第一篇：兼职业务员薪酬标准
兼职业务员薪酬计划书
拓德装饰兼职业务员薪酬计划书
为了公司持续健康发展和业务员共同成长特制订此计划书。
一. 兼职业务员待遇：
(1) 没有底薪。
(2) 提成：按业务员签单总额的5%。
业务员提成：按所发展客户的每月签单总量计算。
二.年底奖金：
所有业务员内客户签单总量达到20手以上，年终均可得到交易总量3%的佣金奖励。
备注： 客户缴纳首期款后，提成立马兑现。
业务员(签字)：
淄博拓德装饰工程有限公司
年月日
第二篇：标准薪酬方案
长松咨询：最具标准的薪酬方案 pRp方案(performance-relatedpay)是近年来西方比较流行的一种雇员工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”(pay-for-performance)等，标准薪酬方案。pRp方案是企业激励计划(Incentiveplans)的一个组成部分。
(一)建立背景
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素有“企业管理之父”之称的泰勒，在1947年时已经提出金钱是一种对雇员的主要刺激因素。人作为一个追求个人利益最大化的“经济人”，会为收入最大化而竞争和挑战。从组织的角度看，为使产出最大化也需要建立一种报酬体系，使雇员的经济收入随个人产出的不同而有所差异。因此，他建议建立一种质量促进组织和一种文化氛围，利用收入机制激励雇员为企业多做贡献。这些思想是早期业绩报酬管理的理论基础。
而后，企业人力资源管理进入科学化、系统化、目标化的发展阶段，特别是受人本主义思想的影响，强调雇员对企业的贡献，雇员与雇主的协同合作，对雇员的行为管理和内在激励成为企业人力资源管理的主线。
因此，今天的业绩收入方案设计与泰勒所设想的又前进了一步，对雇员的报酬计划已不仅仅是基于降低生产成本，支付劳动报酬，而是把他们也作为企业的合伙人，依据他们为企业做出的贡献大小和业绩状况而支付他们的报酬。
(二)pRp的类型
“与业绩相关收入”是企业开展的一项管理计划，或者说是一种薪酬激励项目，在实际实施中，有以下几种类型;
1、个体激励型(Spotbonuses)。基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。
2、班组激励型。基于小组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励形式。
3、收益分享型。基于企业整体效益而向雇员提供的额外收入。
4、特殊分享型。基于员工对企业的特殊贡献，例如，对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
此外，还有一次性不定期的机动奖收入(Variablepay)等。这些奖励类型，与企业奖金形式没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。
(三)pRp 的实施模式
以上的各种类型在企业不同雇员中，有不同的实施方案。
1、对一般雇员的激励计划。
(1)对主要从事操作性工作的工人的激励计划包括：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评估的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分;另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者。
(2)对主要从事计时工作的工人的激励计划包括：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。具体方法时，通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入。
(3)班组激励计划。对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难度是：一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如，日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能的做到有差别的奖励。
2、经营者激励计划。 由于企业管理者，特别是总经理对企业的特殊作用，所以企业对它们都设计特殊的激励措施。据美国一项调查显示，90%的大公司实行管理人员和总经理奖励制度，规划方案《标准薪酬方案》。 另一项调查显示，70%的小企业也有类似的计划。其中有50%的美国公司对经营者实行长期奖励(赠股权)。经营者激励计划包括：
(1)短期激励计划--奖金(annualbonus)。奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50%~60%;最低层次的经历占30%~40%。
(2)长期奖励计划--资本积累项目(capitalaccumulationprograms)。长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括：股票购买特权(stockoptions)、股票增值权(stockappreciationrights)、限定股(restrictedstockplans)、虚拟股票计划(phantomstockplans)、股票转让价格(bookvalueplan)，等等。许多研究表明，长期奖励计划的激励作用，主要是促使高层经理更加重视企业的长期发展而不是短期利润。
3、对专业技术人员的激励计划。
专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看中金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，由83%的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，奖励幅度从5000美元;26%的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等;还有将近一半的企业实施股票支付计划。
4、组织范围的激励计划。
从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享(profit-sharing)、雇员持股(employeestockownership)和斯坎伦计划(Scanlonplan)等形式。
(1)利润分项计划是指如果企业的利润超过某个水平，雇员们就可以的得到奖金，数量根据效益程度而定。分成利润在财政结束时分给雇员，也有采取延期支付的形式，或纳入各类社会保险基金。利润分享和实施的目的是为了促使雇员更加关心企业生产和经营活动;同时也可以减少企业为缴纳养老金而支付的费用。
(2)雇员持股计划的目的也是为了促进雇员关心企业生产和经营，促进劳资合作，使雇员成为与企业利润共享、风险同担的合作者。
(3)斯坎伦计划是指本世纪30年代中期，美国曼斯菲尔德钢铁厂的工会主席约瑟夫。斯坎伦提出了一项劳资协作计划。该计划指出，如果雇主能够将因大萧条而倒闭的工厂重新开张，工会就同工厂一同努力降低成本。40年代中期，斯坎伦又提出了一种以工资总额与销售总额的比例数来衡量工资绩效的办法。60余年来，斯坎伦计划不断得到补充和完善，成为人力资源开发管理的一种经典模式。
斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念(philosophyofcooperation)、认知(identity)、技能(competence)、融合系统(involvementsystem)和分享利润构成(sharingofbenefitsformula)等。其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统。
一般来说，pRp计划，或者说业绩工资制度推行计划，比较适合于各项成本支出容易计算、雇员的工资绩效与工作数量之间有直接的联系、工作程序标准和运行有规律、很少出现窝工现象、容易控制工作质量、以及能够准确计算劳动消耗的工作。
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更重要的是，pRp计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让雇员了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到雇员的理解和支持，并将计划的重点放在对雇员的超额业绩的激励上，而不是通过扣减雇员的基本工资，来达到降低生产成本的目的。总之，唤起雇员的参与、竞争和自我管理意识，是pRp计划的宗旨。
第三篇：国企高管薪酬标准
国企高管年薪不得超出职工平均工资的20倍(02年为12倍) 2009年
记者从参与制定《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(简称：《意见》)的人士处获悉，经过计算，《意见》中规定的央企高管年薪的上限是，央企高管的基本工资部分为不超过上中央企业在岗职工平均工资的5倍，绩效工资部分的上限是高管基本年薪部分的3倍。也就是说，央企高管的年薪上限为上中央企业在岗职工平均工资的20倍(基本工资5倍和绩效工资15倍)。
《意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则，以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。
《意见》规定，央企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、中长期激励三部分组成。
其中，基本年薪由上中央企业在岗职工平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成，但不会超过5倍。绩效年薪根据经营业绩考核结果确定，为基本年薪的一定倍数，而且不会超过3倍。
在市场经济最为发达的美国，在上世纪的大部分时间里，企业高管的薪酬是其普通员工薪酬的20到30倍。即使在今天，其他主要发达国家的首席执行官薪酬与普通员工薪酬之比仍然维持在这一水平上下。英国的这一比例是22倍，加拿大是20倍，日本是11倍。
第四篇：业务员薪酬样本
业务员薪酬管理制度
日期：2010-6-12 16:58:13来源：
一、 业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。
二、 底薪
1 标准：
片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施办法)
业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30%
初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参加过程考核)
注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理
2 底薪发放时间: 每月5日，出差人员回公司后领取底薪。
三、佣金
1、佣金
1.1 佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失)
1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金.
2、提成标准：提成=净回款(返利除外)×提成系数
2.1 提成系数(指标均为百分比)
华南(西南)部部长提成系数(1100万)1.1片区经理提成系数(海南粤西(200万)3.5、
珠三角(240万3.2)、粤东赣州(200万)3.5、广西(200万)3.5);
云贵川大区提成系数(480万)：1.9(云贵1个助理(280万)3.1、四川(200万)3.5
华东部部长提成系数(1000万)1.2，业务代表提成系数(湖北(180万)3.5、湖南(200万)3.
5、
浙赣(助理1人240万)3.9、福建(240万)3.2);
苏皖沪大区提成系数(480万)：1.9片区经理提成系数 江苏上海(220万)3.4、
安徽(260万)3.0
华北大区提成系数(800万)：1.2，片区经理提成系数(辽宁(150万)4.5吉黑(150万)4.5、
冀北1个助理(300万)3.1、冀南直供(300万)3.
1、
山东大区提成系数(750万)：1.3 (胶东1个助理(320万)3.0、鲁中(230万)3.5、鲁西(200万)3.5);西北部部长提成系数(1000万)1.2，片区经理提成系数(山西(200万)3.
5、陕甘宁蒙2个助理(400万)3.8、新疆(200万)4.0、河南(230万)3.3)
2.2销售公司后勤人员(包括财务人员)参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励。
3、业务助理提成: 该市场业务员提成总额的15-20%，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参与提成分配。
4、库存细则
4.1 库存率=(退货总额/全年发货总额)×100%
4.2 库存率指标长江以北库存率为13%，长江以南库存率为8%，广东库存率为6%。
4.3 奖罚标准库存率减少，奖励减少货款金额的3%;库存增加，则扣除增加货款金额的3%。
5 罚款
5.1 片区经理过程考核详见《过程考核办法》
5.2 以公司规定的回款政策为标准，如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。
四、 本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有。未尽事宜另行协商。
第五篇：员工类薪酬定级标准
类
别
级
别
一
级
二
级
三
级
员
工
(含站台)
1、有责任心，能按照岗位职责开展本职工作。
2、能及时、准确的完成本职工作。
1、熟悉工作环节、具备熟练的工作技能，工作能力强。
2、学习能力强、进入工作角色快。
3、团结同事、服从领导指示。
1、精通本职工作的每个环节，能够独立、主动的完成公司交办的各项任务。
2、就改善工作方式，提高工作效率能够提出合理化建议。
3、工作效率高、责任心强，有团队合作精神。
4、工作能力突出、表现优秀。
试用期
管理人员
1、初级学员、作为公司储备的管理人员。
2、具备基本的管理经验和工作技能。
3、一般管理人员，工作经验在1年以上。
1、该岗位工作经验两年以上。
2、具备一定的理论素养和工作技能
3、有培养价值，能作为后备管理干部。
1、相关管理经验3年以上。
2、本身具备熟练的工作技能和管理素质。
3、综合素质高，能作为公司的骨干力量。
试用期
员工
不分级，经面试、复试和录取后，工资按照该档标准执行。