物业公司人员激励

第一篇：物业公司人员激励

某物业管理公司的薪酬激励

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述："整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。"是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉。詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工"双赢"的目的。上述案例所述："该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110%."这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的

喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别"既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差

别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循"公平与公正"原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job

evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

第二篇：公司销售人员激励机制

2011-12-12

销售人员激励机制

一、总则

1.1编制目的

1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。

2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。

3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。

1.2适用范围

本机制适用于公司所有销售人员。

1.3激励原则

1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。

2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。

3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。

二、激励机制组织体系

2.1激励机制方案颁布与执行

本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。

2.2激励机制修订

本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。

2.3激励机制解释部门

人力资源部负责对各项激励措施进行解释。

2.4激励机制组织与实施工作人员职责

人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：

1、根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。

2、制定员工激励制度。

2.5激励机制实施日期

本规定经总经理批准生效后，于

年

月

日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。

三、激励机制内容

3.1薪酬激励

3.1.1薪酬模式

1、总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。

2、实际收入=总收入—扣除项目。

3、绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。

5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。

3.1.2薪酬模式说明

1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。

2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。

3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。

4、渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金

5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。

6、收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。

3.1.3基本工资

3.1.3.1基本工资公式

1、基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。

3.1.3.2基本工资说明

1、基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。

2、基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45%左右。

3、岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为

类

级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50%。

4、工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定(区分社会工龄和公司工龄)，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。

3.1.3.3基本工资管理规定

1、基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年

月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。

2、岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级;对于岗位变动的，根据晋升增薪，降级减薪的原则，工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

3.1.4绩效奖金

3.1.4.1绩效奖金公式

1、计算公式：绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。

3.1.4.2销售奖金

1、计算公式：销售奖金=基准奖金×销售达成率

2、基准奖金：公司规定的固定值(详见后面的基准奖金部分)。

3、销售达成率：(销售达成率=实际销售额/目标销售额*100%)，在一定周期内同一区域实际销售额与目标销售额的百分比称为销售达成率;销售达成率的区间为[0~200%]，销售达成率在区间内按实际值计算，当销售达成率大于200%时按200%计算。

4、目标销售额：是在对市场销售情况进行综合调研及切实评估后经公司批准后确定销售金额，目标销售额是在充分遵循市场规则的前提下制定的，不同的销售区域其目标销售额可能不一样，就是同一销售区域因不同阶段其目标销售额也可能不一样。

3.1.4.3渠道奖金

1、计算公式：

渠道奖金(A模式)=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2

渠道奖金(B模式)=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2

2、A模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端增长率：(终端增长率=实际新增终端数量÷目标新增终端数量*%)，指在同一时期、同一区域内实际新增终端数量与目标新增终端数量的百分比称为终端增长率;终端增长率的区间为[0~200%]，终端增长率在区间内按实际值计算，当终端增长率大于200%时按200%计算。

③实际新增终端数量：(新增终端数量=新建终端数量—终端淘汰数量)，终端数量应该是经过备案的终端。

④目标新增终端数量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域目标新增终端数量决定。

⑤平均销售率：(平均销售率=终端实际平均销量÷终端目标平均销量*%)，指在同一时期、同一区域内终端实际平均销量与终端目标平均销量的百分比称为终端的平均销售率;平均销售率的区间为[0~200%]，平均销售率在区间内按实际值计算，当平均销售率大于200%时按200%计算。

⑥终端实际平均销量：{终端实际平均销量=[∑(N个终端实际销量)]÷N}，在这里的销量仅仅是指由经过备案的终端销售出去的量。

⑦终端目标平均销量：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标平均销量来决定。

3、B模式说明

①基准奖金：同上公式。

②终端淘汰率：(终端淘汰率=终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)，指在同一时期、同一区域内终端实际淘汰率与终端目标淘汰率的比称之为终端淘汰率;终端淘汰率的区间为[0~200%]，终端淘汰率在区间内按实际值计算，当终端淘汰率大于200%时按200%计算。

③终端实际淘汰率：[终端实际淘汰率=(终端淘汰量/原有终端数量)*%÷终端目标淘汰率]，终端数量应该是经过备案的终端。

④终端目标淘汰率：由营销中心批准执行的某一时间段各区域终端目标淘汰率规定。

⑤平均销售率：同A模式。

4、A、B模式适用对象及选择

①A模式适用对象：主要适用于新产品在一个市场的导入、推广期内，以及适用于区域市场的拓展期。

②B模式适用对象：主要适用于成熟的产品销售，区域市场相对比较成熟。

③A、B模式选择：A、B模式的选择主要由全国经理确定，一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意，并且需要乘一个系数。[A模式：渠道奖=基准奖金×(终端增长率+平均销售率)÷2×k/N;B模式：渠道奖=基准奖金×(终端淘汰率+平均销售率)÷2×(N-k)/N;K指新产品数，N指产品总数]。

3.1.4.4基准奖金

1、基准奖金说明：是在兼顾效益与公平的原则下，同时参照公司经营效益状况及其岗位职责而制定的奖金基数。与所在岗位担当的责任紧密联系，所在岗位责任大则基准奖金数额大，反之则小。

2、基准奖金确定：基准奖金由人力资源部拟定，人力资源经理和营销总监审核，总经理批准执行。

3、调整周期：基准奖金在一定时期内具有一定的稳定性，其周期的调整经过相应程序审批后方可执行。

3.1.5绩效考核

3.1.5.1考核说明

1、考核种类：绩效奖金的考核分月度考核及考核两种方式。

2、月度考核：由营销中心办公室和市场部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则将上月度营销考核成绩汇集整理。月度考核采取只罚不奖的原则，对连续3次不达标者实施辞退处理。

3、考核：由

办公室及

部按考核程序及标准，本着公正、公平的原则，依照会计1月1日起至12月31日为止，于年初组织管理考核。考核采取只奖不罚原则，重奖优秀者，鼓励上进者。

3.1.5.2考核指标

1、销售指标

销售指标=(销售额÷目标销售额)×100%

2、渠道指标

渠道指标(A模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量)×100%

渠道指标(B模式)=(终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)×100%

渠道指标(综合模式)=(实际新增终端数量÷目标新增终端数量+终端实际淘汰率÷终端目标淘汰率)÷2×100%

3、管理指标

由市场部拟定具体管理考核标准。

3.1.5.3考核指标说明

1、指标分值：指标总分值为100分，其中销售指标占50%，渠道指标占40%，管理指标占10%。

2、模式选择：由全国经理确定，一般情况下只能选择其一;如需要两种模式同时使用，须经营销总监同意。

3、渠道指标说明：渠道指标A模式适用于新产品在市场导入推广期间，或新开拓的销售市场;渠道指标B模式适用于成熟产品销售期间，而渠道综合模式适用于销售区域内同时有成熟和不成熟产品销售期间。

3.1.5.4考核成绩的计算

①月度计算

1、当各考核指标均及格时，考核成绩=(销售指标完成率×50%+渠道指标完成率×40%+管理得分x10%)。

2、如有考核指标不及格的，考核成绩不计算不及格的得分;如有两项不及格的，所有成绩为零。

3、考核指标及格线为60。

②计算

考核成绩=各月平均值x60%+考核x40%

3.1.5.5考核管理及规定

1、特别说明：本考核方案不适用于销售代表、渠道代表、促销员，对促销员的人事掌控权直接下放给区域经理，区域经理对下属销售代表、渠道代表不胜任者有辞退提议权，对其调岗具有决定权，经过连续三次调岗后仍不合格者直接淘汰。

2、月度考核奖罚：月度考核采取只罚不奖，对于严重不达标者直接淘汰，考核排名连续三个月位于倒数三名者也将被淘汰。

3、考核奖罚：考核采取重奖优秀者，鼓励进步者，不奖不罚普通者。将提取管理奖金的70%奖励10%的优秀者，奖金的30%奖励30%的进步者，其余的将没有奖金。

4、考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作开除处理。

5、申述与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并给反映者合理答复。

3.1.6费用与津贴

3.1.6.1津贴补贴

1、津贴补贴说明：包括有市内交通津贴、出差伙食津贴。

2、津贴补贴规定：销售人员出差时会给予一定补贴。

3.1.7薪酬计发

3.1.7.1薪酬计发依据

1、基本工资：主要以《

薪酬制度》和《

销售人员基本工资表》的规定为依据，再根据《

考勤制度》来具体计算发放金额。

2、绩效奖金：主要以本机制相关规定作为依据，在以各区域实际销售及渠道业绩计算绩效奖金。

3、津贴补助：以营销中心的《差旅及相关费用管理规定》为主要依据。

3.1.7.2薪酬计发时间

1、绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给营销中心办公室，由营销总监审批后再交财务部核算薪资。

2、计算周期：月度工资和奖金工资计算周期为从上月1日到上月月底，管理奖计算周期为1月1日到12月31日止。

3、基本工资：按照《

薪酬制度》规定，每月15-16日发放上月工资。

4、绩效奖金：由公司财务部每月20-22日发放上月绩效奖金。

5、津贴补助：除报销部分，由财务部每月20-22日发放上月津贴补助。

3.1.7.3奖金发放标准

1、月度发放标准：月度发放金额=(月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项)x90%。

2、发放标准说明：每月计提10%的绩效奖金作为年终管理奖。

3.1.7.4薪酬调整及异常

1、新进人员：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%”。

2、离职员工：根据考勤制度规定，公式为“基本工资/26*出勤天数+绩效奖金*90%-扣款

”。

3、试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审批核准后，享受转正后薪酬标准。

4、岗位异动：根据人力资源部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。

5、职位晋升：根据公司薪酬制度规定，在晋升后发完一次工资后，开始实行新的薪酬标准。

6、其他情况：特殊情况，需个别调整基本工资的，经总经理书面批准后予以调整。

3.1.7.5薪资计发规定：

1、金额尾数规定：工资计算时，如出现有未达到元以下尾数产生一律计算到元为单位。

2、支薪异常说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资时，须提前7天通知，并公告变更后的支薪日期。

3、薪金领取规定：由本人持有效的工作证到财务部领取薪金，如需要代领，必须由部门经理开证明后持代领人有效工作证和被代理人有效证明到财务部领取。

3.2物资激励

3.2.1福利品

3.2.1.1适用范围

销售部所有员工

3.2.1.2福利品项目

季度劳动保护用品，每季度最后一个月月末发放，价值

元//季度/人。

端午节礼品，端午节前发放，礼品价值

元/人。

防暑降温，发放价值

元/人的防暑降温礼品。

秋季水果，发放价值

元/人的礼品。

中秋节礼品，中秋节前发放价值

元/人的礼品。

春节礼品，春节前发放价值

元/人的礼品。

3.2.1.3管理部门职责

由人力资源部负责统计人数。

由采购部负责购买。

由行政部负责申购并发放。

3.3荣誉激励

3.3.1会议表彰

发给荣誉证书、张贴光荣榜、对员工的行为和表现进行及时表扬，在公司的媒体上进行宣传报导。

会议表彰随时可实施，前提需要管理人员重视对员工良好的工作行为的观察，并及时做好激励。

3.3.2销售部奖项的评选

3.3.3.1销售冠军奖

销售人员只要在当月度中成为个人销售记录最高者，即可获月度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当季度中成为个人销售记录最高者，即可获季度销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并在当季度直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

销售人员只要在当中成为个人销售记录最高者，即可获销售冠军奖项。奖励以工资形式发放，并每年的大会上行进行表彰，奖金为

元。

3.3.3.2服务明星奖

销售人员在工作期间能够热心真诚服务于顾客并得到顾客的认可，同时得到顾客来电、来函、来访的表扬，即可获得服务明星奖项。奖励以工资形式发放，并在当月直营信息平台上通告表扬，奖金为

元。

3.3.3各种形式的表扬

表杨分口头表扬与书面表扬两种。

3.3.3.1口头表扬

口头表扬需要各级管理人员学会综合运用赞美的艺术，用欣赏的眼光适时对员工进行口头赞美，也可以在班前会及各级会议上进行口头表扬。

3.3.3.2书面表扬。

书面表扬可依托内部OA平台，各种宣传版对员工的良好工作行为进行表扬。

3.3.4培训奖励

销售部销售副总监以上岗位员工，具备培训公司新进员工的职责及资格，其工作职责包括：销售部的日常培训工作，和对新员工的培训。在此期间培训一名员工，并考核一次性通过后，给予培训负责人每考核通过一人

元的培训奖励。培训负责人所培训人员2个月未通过考核，培训负责人爱心捐赠

元/人。

3.3.5奖励旅游

3.3.5.1适用范围

连续两个季度获得季度销售冠军奖的员工，奖励国内旅游一次。

3.4关心激励

3.4.1交通补助

公司给予每位销售人员

元/月--

元/月的交通补助。

3.4.2健康体检

适用范围：全体销售部员工

3.4.3结婚礼金

适用范围：领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式员工。员工持结婚证原件到人力资源部登记，复印件存档，喜金

元。人力资源部负责审核员工的结婚资料是否符合公司规定的申报条件，负责申报资料的存档。行政部负责费用申请，负责送达喜金。

3.4.4丧事慰问金

适用范围：公司正式员工的直系亲属死亡。慰问金

元。行政部负责费用申请，送达慰问金。

3.4.6住院慰问金

适用范围：公司正式员工。慰问金标准

元。行政部负责调查员工病情，是否符合发放住院慰问金的条件。并负责送达住院慰问金。

3.4.7员工生日

适用范围：全体员工。总经理签发生日卡。

3.4.8邀请员工家属参加公司庆典活动

适用范围：被评为优秀员工、先进个人或荣获各种光荣称号的公司标兵，可在公司有庆典活动时，邀请其一至二名员工家属参加活动。

3.4.10总经理接待制度

适用范围：全体销售部员工。总经理不定期与员工进行交流，了解员工对公司的要求与看法，利于公司的决策方向和管理的改进。

3.5参与激励

3.5.1员工合理化建议提案制度

适用范围：本制度所称的合理化建议，是指公司所有员工提出的营销方案、节约成本、改进工作流程或管理创新的化建议等诸方面的构想和方案。

员工可随时提出合理化建议，并提交合理化建议书面方案交人力资源部。

人力资源部接受提案表后，即时进行登记，并对提案内容是否符合规定受理范围提出初步资格审查意见。

对正式受理的建议，人力资源部落实建议执行部门和主办人，并根据建议执行部门和主办人的反馈意见，及取得的预期经济效益等情况，提出合理化建议的奖励等级，报总经理办公会(含扩大会)讨论，报请总经理批准。

奖金标准

—

元。

3.5.2人才推荐奖励

为了拓展招聘渠道，广泛地吸纳精英人才加盟公司，公司鼓励员工可随时推荐优秀人才，对于推荐优秀人才的员工给予一定数额的奖励。

被推荐的人才、经面试合格录用后，分两次奖励推荐人奖金，签订劳动合同入职即奖励规定奖金数额50%;试用期合格转正任命后再次奖励推荐人规定奖金数额50%。

所推荐的各类人才奖金数额

--

元。

3.6活动激励

3.6.1部门季度活动。

以部门为单位自行组织。活动形式为会餐及组织相关娱乐活动。

活动频次：每季度一次。

活动经费标准：

元/季度/人

3.6.2部门一年一度的旅游。

以部门为单位自行组织。依据公司相关规定，带领本部门员工到周边城市旅游。

活动频次：每一次，天数为2日。

费用标准：

元/人。

3.6.3各种娱乐活动

公司大会、新年(春)联欢会、“3.8”妇女节座谈会等公司确定的活动。

第三篇：企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法

一

总

则

第一条

目的

为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。

第二条

适用范围

本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。

第三条

定义

1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式;

2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬(股权激励、利润完成留存后分红)。

第三条

分配原则

(一)责任、权力、贡献、利益相一致的原则。

(二)利益共享、风险共担的原则。

(三)市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。

(四)先考核、审计，后予以兑现的原则。

第四条

职责：

(一)财务管理中心负责公司薪酬的发放;

(二)综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行;

(三)综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核

(四)综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数;

(五)董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二

高层人员薪酬激励的构成及核定

第五条

高层人员薪酬激励的构成：

(一)

高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成;

(二)

绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。

薪酬类别

确定的依据

基本薪酬

1、依据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和内部薪酬策略来共同确定职能等级薪酬数额;

绩效薪酬

1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，依据个人考核成绩、企业整体经营结果等来共同确定。

2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上，先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套关键绩效指标。

第六条

高层人员薪酬确定的办法：

(一)基本年薪：

1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。

2、基本年薪按十二个月平均发放。

(二)绩效薪酬：

1、完成利润留存后的奖励(此奖励只与公司利润的多少有关)：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：

计划目标完成情况

净利润额达成目标的120%

净利润额达成目标的110%

净利润额达成目标的100%

净利润额达成目标的98%

净利润额达成目标的90%

净利润额达成目标的85%以下

效益系数

1.5

1.3

1.1

1.0

0.8

0

完成利润留存后的奖励的计算

例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。本会计核算结束后，根据年初制度的收入与利润情况，计算出本净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励=8*1.1=8.8万元人民币。其他高管以此类推。

2、股权激励：高管虚拟股票期权

(此奖励与公司利润增长、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制定与实现等有关)

高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权。

持股设定：

-高管虚拟股票期权

具有分红权，没有投票权。

-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。

-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东。

持股比例：原则上高管单人持股不超过

%;所有高管共同持股总数不超过

%。

配股方案：

-公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为

万元，对应虚拟股票10000股。根据不同情况配股。(可通过其他方式为高管配股，比如银行贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承担。高管在公司工作

年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励)

-由公司借款用于高管购买虚拟期权股票，高管在公司工作

年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励。

-公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权。

-高管比例为递进式：

◇高管初次持股比例最高为

%。

(总经理初次持股比例为

%，其他高管初次持股比例为

%)

◇持股比例逐年增加，增加比例基数为0.02%。

◇在公司多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，原则上不超过

%。

股权分红设定：由公司董事会决议本是否分红，为保证虚拟股票期权的激励性，在事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定2014-2018年这三个经营阶段，每年最低分红比例为纯利润的30%。

(股权激励考核方案详见附件：公司中、高层管理人员绩效考核方案。)

股权激励分红的计算

以公司某高管持有公司虚拟股票1万股(公司股票总数为1000万股，包括实股和虚拟股票)的情况为例：2015年公司税后利润为100000000元

，则按利润40%拿出来分红。则该高管2015年股权激励分红=100000000*40%*1÷10000=40000元。

三

高层人员薪酬激励的管理

第七条

高层人员薪酬的确定：

(一)综合管理中心或行政部根据每的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行;

(二)基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付;

(三)绩效薪酬：列入企业成本;每年年底由办公室组织对高层人员进行年终考核后，考核结果经董事会审批同意，予以核算绩效薪酬总额;

(四)在每年年终，公司以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中完成利润留存后的奖励;下六月份前以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中的股权激励部分薪酬。

第八条

高层人员薪酬的约束：

(一)在合同期内，高层管理人员由于主动离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份计划发放的月薪和绩效薪酬。

(六)对于违反国家法律法规和本公司的相关管理制度，导致重大决策失误、重大安全责任事故等，给公司造成重大经济损失的，董事会根据事故的严重程度酌情扣发高层人员的绩效年薪和增值年薪。

第四篇：物业公司人员岗位职责

公司经理岗位职责

1、严格执行国家、省、市有关物业管理的方针、政策。

2、带领全体员工对物业辖区实行全方位管理，保证物业完好状态，提高使用效益。

3、注意经济效益，精心理财，开源节流，满足业主需求。

4、抓好精神文明建设，维护业主合法权益，树立良好的企业形象。

5、制订和完善公司各项规章制度，建立良好的工作秩序。

6、制订工作计划，明确目标、任务，督促所属部门履行岗位职责，坚持年终考核。

7、重视人才，合理使用干部，按照德、勤、能、绩定期进行考核。

8、调动各方积极因素，共同管好物业。定期向总公司汇报工作及经营收支情况，以各种方式听取业主和使用人的建议、意见和要求，并及时答复，认真解决。

9、关心员工生活，努力提高员工工资福利，改善工作条件。 10经常与上级公司和政府相关部门沟通，理顺关系，创造良好的外部环境。

项目经理岗位职责

1、在公司经理领导下，协助经理抓好全面工作。

2、主要抓好设备设施维修、保养计划的制订和落实工作。带领该项目全体员工对物业辖区实行全方位管理，保证物业完好状态，提高使用效益。

3、制订和完善公司各项规章制度，建立良好的工作秩序。

4、制订工作计划，明确目标、任务，督促所属项目履行岗位职责，坚持年终考核。

5、调动各方积极因素、共同管好物业。定期向公司经理汇报分管理工作情况，以各种方式听取业主和使用的建议、意见和要求，并及时答复、认真解决。

6、关心员工生活，努力提高员工工资福利，改善工作条件。

7、经济与上级公司和政府相关部门顺关系，创造良好的外部环境。

行政人事部主管岗位职责

(一)、行政岗位职责

1. 负责建立与完善公司行政管理制度、流程与表单，并根据实际情况及时调整相关制度。

2. 负责公司的公文、资料、信息和宣传报道工作。沟通公司内部关系，保证上情下达和下情上报。

3. 负责公司来往文电的处理和文书档案的管理工作，负责对会议、文件决定的事项进行催办、查办和落实。

4. 有关管理异常事项的检核、报告、追踪与改善。 5. 公司内部各部门间有关事项的协调。

6. 办理劳保业务，负责劳保用品的购买和各种制服的制发、保管工作。 7. 做好公司车辆管理工作，合理调配车辆，确保各部门用车需要和行车安全。 8. 办理员工福利事项，负责员工住房安排、生活、卫生、保健、及公司防疫工作。 9. 公司财产处理与保管。

(二)、人力资源岗位职责

1. 负责公司人力资源管理、人事行政事务管理，做好各部门之间的综合协调工作。 2. 建立与完善人力资源管理、人事行政等规章制度，监督规章制度的执行与落实情况，加强对各项工作的督促和检查。

3. 负责组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制。

4. 组织招聘工作，组织初级员工的面试工作。办理员工的工作安排，升迁、调职。 5. 制定合理的薪酬福利制度。 6. 负责员工的培训教育。

3 7. 负责公司的人员考核。

8. 建立与完善公司的企业文化体系，通过各种渠道与方式传播企业文化，增强企业凝聚力。

9. 做好公司领导交办的其它工作。

客服经理岗位职责

1、按照物业服务合同约定，完成物业管理区域的房屋及配套设施设备和相关场地的维修、养护和管理，维护相关区域内的环境卫生和秩序，协助做好物业管理区域内的安全防范工作。

2、认真贯彻落实公司的经营方针，完成公司下达的经营管理目标。

3、组织实施公司质量管理体系，服务达到质量要求，满足客户需求。

4、组织实施服务对象满意度调查活动。

5、协助做好专业服务分供方的选择。

6、积极开展市场调查，了解客户需求，及时增设特约服务项目或内容。

7、协调好与业主(业主委员会)、街道办事处(居委会、社区)、房管局、派出所、电力公司、自来水公司、天然气公司等相关单位的关系。

8、提出管理中心人力资源配置的建议;督促、指导、考评管理中心人员履行岗位职责，定期对管理中心员工进行绩效考核，公正评价员工的工作业绩;保证管理中心各项工作的有序开展。

9、落实各级岗位责任制。

工程部主管岗位职责

1. 遵纪守法，遵守公司的各项规章制度和组织纪律，服从上级领导工作安排。认真贯彻落实岗位责任制，督导下属员工严格执行操作规程及员工守则，认真执行物业管理法规和公司规章制度。

2.领导下属完成公司下达的各项工作指标与经济指标。

3. 负责组织制订项目的公共设施、建筑物、设备系统的管理制度，确保所管辖系统设备的安全运行。

4. 负责指导编制设备、设施维修保养计划及格项目小区年、季度、月设施设备巡查计划并组织实施。

5. 负责公司新接管物业项目的供电、空调、给排水、消防、电梯、弱电系统及建筑装修项目的验收和资料核实工作。组织下属员工配合服务中心做好用户入住时房屋设施、设备的交验、记录工作。

6. 制订、月度培训计划，做好新员工的上岗前培训，按计划实施各项专业技术培训，进行职业道德、物业服务意识教育和专业知识培训，不断地提高人员的技术素质和实际操作能力，使各类技术岗位所需专业人员的技术等级得到满足，确保工程人力资源得到合理流动的使用。

7. 负责本部门的不合格服务的处置，针对不合格项制定纠正措施或预防措施，并组织实施与验证，按期实施整改，对实施效果负责。

8. 合理管理所属员工工作，评估员工绩效;实地考察下属员工工作质量与工作效率，发现问题及时采取纠正措施，并对下属员工进行考核。激励员工、建设优质团队、提高工作效率。 9. 完成领导交办的其他工作。

工程维护员岗位职责

1. 忠于公司，自觉维护公司的利益、形象、声誉。遵纪守法，遵守公司的各项规章制度和组织纪律。

2.服从领导安排，做到“事事有着落、件件有回音” 3. 负责小区范围内公共设施、设备的检查、保养、维修工作，执行设备保养、维修计划，做

好设备维修保养相关记录。 4. 熟悉设备结构，性能及系统情况，做到判断故障准确，维修快捷，确保各种机械设备始终处于完好状态。 5. 合理安排日常工作，严格执行安全操作规程，做到高效、优质、安全地完成维修任务，保证维修质量合格率100%，及时率100%，满意率98%，熟悉特约服务报修程序，提高工作技巧。 6. 负责供水系统、排水系统、水景系统、消防水系统设备的运行管理和维修保养。 7. 熟悉给排水系统(各种水泵、管道、阀门、控制设施)和各种机械设备、供气供水设备的情况，掌握操作规程和维护保养知识，按要求正确使用。 8. 严格做到三干净(设备干净、机房干净、工作场地干净)、四不漏(不漏电、不漏油、不漏水、不漏气)、五良好(使用性能良好、密封良好、润滑良好、紧固良好、调整良好)。 9. 严格执行设备保养制度及操作规程，遵守各项规章制度，保证工作质量，按时完成任务。接到日常维修通知要迅速及时到位，维修工作完成后，认真填写维修通知单，返回班组待命。

7 10. 当班期间及时巡视检查系统设备和其他设备的运转情况，并做好巡检记录。及时进行设备的维修保养，记录完整并存档保管。

11. 做好应急(漏气、漏水、污水外溢等)抢修工作，接到应急报告迅速奔赴现场，及时进行抢修，重大泄漏应在领导和工程师的指导下，积极进行抢修，确保正常工作。

12. 13. 做好安全防范和事故应急处理等工作，熟悉设备维保服务报修程序。 积极完成上级交办的其他工作。

秩序维护员岗位职责

1.服从领导，听从指挥，坚决完成任务。

2.遵守国家法律、法规，执行公司的各项规章制度，严格执行交接班制度，按时按规定交接班。

3.秩序维护员上岗必须穿着制服，佩带装备，端正仪容;纠正违章时先敬礼，必须做到以礼待人。

4.值班期间，对岗位发生的各种情况要认真处理，并且做好详细的书面记载。 5.按照公司对车辆、物品等的进出、停放规定，处理好车辆物品进出与停放。 6.对外来人员的来访进行登记工作，禁止闲杂人等进出小区。 7.做好小区安全、防火防盗、防破坏的防范工作。

8.值勤过程中要勤巡查，目光敏锐，注意发现可疑的人、事、物，最大限度的预防事故的发生。

9.遇有违法犯罪分子实施犯罪行为应及时予以制止，并迅速报告公安机关并及时疏散无辜群众。

10.爱护设施设备、公共财物，维护辖区内的清洁卫生。熟悉辖区内消防器械以及各项设施设备的位置和使用方法，遇到突发事件时能正确进行处理。 11.遇到紧急、突发性重大事件，要及时向主管领导报告请示。

12.认真完成领导交办的其他任务，对管区内的住户做好公司的规章制度物业服务的宣传工作。

客户服务员岗位职责

1、负责客户服务中心的各项客户服务工作，严格执行客户服务中心的各项服务工作，协调、督促各部门工作执行情况。

2、检查和监督建筑区划内的道路、绿化及公共秩序等物业服务情况是否有序，为业户办理入伙、入住、装修手续，并随时检查装修情况。

3、搞好接待业主/使用人的来电来访工作，对业主/使用人的意见或建议要及时的做好收集、解释、处理。

4、加强业务学习，提高业务技能，向公司领导提出创新改革的意见和建议。

5、及时的处理业主/使用人的报修、投诉等业务，搞好与业主/使用人的关系，协调处理其他的各项矛盾，并搞好回访工作。

6、负责清洁用品申购计划验证工作，并控制其合理的使用，做好仓库管理，保持合理贮存。

7、按接待来访规定，做好来访登记，对电话预约的来访要及时通知有关领导或部门，对突然来访者，要及时报告有关领导或部门。

8、对部门经理负责，遵守公司制定的财务人员管理规则，做好本职工作。

9、负责物业管理费等各项费用的通知和收缴。

10、每天下班前应把当天收缴的各项管理费用现金入库，并统计好交费情况。

11、各项收费项目结束后，及时与公司财务办理款项交接。每月收费必须当月向公司财务缴清。同时将收费明细表交公司财会并报公司行政部存档。

12、树立“业主至上，服务第一”的思想。工作中应热情、周到，与广大业主(使用人)交朋友，以争取他们对物业管理工作的理解和支持。

13、完成上级交待的其他工作。

保洁员岗位职责

1、贯彻公司的服务宗旨，自觉遵守公司各项规章制度，工作热情，服务主动，保质保量完成公司下达的各项任务。

2、服从项目经理及保洁班班长的工作安排，负责所属责任区内的清洁和保洁工作。

3、按公司规定做好物业管辖区域内的公共部位清洁和跟踪保洁，达到“六不”(不见积水、不见积土、不见杂物、不漏收垃圾、不乱倒垃圾和不见人畜粪便)，“六净”(路石净、路沿净、人行道净、雨水口净、树坑墙根净、果皮箱净)。

4、做好小区各楼宇的楼层、消防通道、电梯间、公共卫生间清扫和保洁。做到楼道及扶手、垃圾筒、窗台、墙面及附属于墙面的物件、管道等无积尘、污渍、无蜘蛛网、无垃圾堆放、无污水横流、无蚊蝇聚集、卫生器具洁净。

5、做好停车场地面、消防设施、车场标识、灯具、天花及墙面的清洁和保洁。有规定车场清洗的应按规定进行清洗。

6、做好电梯的清洁和保洁，做到电梯门、内壁、地面、各种标识牌清洁。

7、楼顶及天台按公司规定进行清扫和保洁，并达到清扫和保洁规定。

8、垃圾清运按公司规定进行，做到当天垃圾当天清除。

9、严格遵守公司制定的“清洁时间和次数”规定和“清运垃圾规定”。

绿化员岗位职责

1、贯彻公司的服务宗旨，自觉遵守客服中心各项规章制度。

2、工作积极、主动，责任心强，有敬业爱岗和创新精神。保质保量完成客服中心下达的各项任务。

3、做好所管区域的环境绿化栽培、松土、施肥、修剪、浇灌、养护等工作，创造优美的工作和生活环境。

4、熟悉所管区域的环境，对花坛、绿化带盆花、盆景进行美化设计，摆放成形，确保美化园区周围环境的作用。

5、及时修剪、补栽、浇灌，防止虫蚀、枯死，按时检查巡视，发现问题及时处理，并做好工作记录。

6、节约用水用电，做到不浪费，爱护绿化工具，防止丢失和损坏。保护公共设施，发现有损坏和浪费，做到及时报告。

7、按时上下班，佩带工作牌，语言文明，给人方便，维护公司形象。

8、奉公守法、公正廉洁，严格履行岗位职责，及时完成领导交给的与本职工作有关的业务工作。

财务部岗位职责

(一) 日常收费包括：三表费、物管费、水电费、装修费用、房租费及其它杂费，保证每一笔费用都收有凭、支有据。

(二) 做好日常收费账目记录，建立三表费收费明细表、水电表、物管费收费明细表，及建立其他应付款账本，借支账本，于每月30日前与财务部核对。

(三) 每周与公司出纳交接用正规标据，并做好记录，保证每一笔收款都及时交清。

(四) 管理好备用金的使用，借钱必须经领导签字，购买物品时前必须先打物品申购单经邓总签字同意后方可借款，对其发生的票据及时报账。

(五) 每月26—30号开始抄所有小区内水表，26—30号抄所有门面水、电表，及到上门收取上月水、电及房租、物管费。对逾期未缴费的业主，填写“催款通知单”，3日内派发，或打电话通知业主。每月5日左右到银行缴纳小区内水、电费。

(六) 协助办公室的日常事务处理，做好上传下达工作及各种制度、任务的落实到位。

(七) 做好库房管理工作，把维修和保洁物品分开，并建立库存表及领用情况表。核定物品领用情况，领用品时须经领导同意，并签字出库。

第五篇：物业公司人员配置标准及人员编制

物业管理人员配置、定额(建议)

物业管理——刘大山

一.组织架构与岗位设置管理标准作业规程

1 .目的规范公司组织架构与岗位设置的一般原则及调整方法。 2 .适用范围 : 适用于物业管理有限公司及下属物业管理处的组织架构及岗位设置管理工作。 3 .职责

1)总经理负责组织架构与岗位设置的审批。 2)人事部负责组织架构与岗位设置的制定和管理。 4 .程序要点

1 组织架构的设置与调整

a 物业管理公司组织架构设置的一般模式：

一般情况下，公司管理单一物业时，公司设置为：办公室(含行政、人事部)、经营部、财务部、客户服务部、工程维修部、保安部、保洁部(含绿化);

一般情况下，公司员工人数在 800 人以上或管理处数量在 2 个以上时，公司机关设置为：行政部、人事部、财务部、品质部、经营部;

各管理处设置为：客户服务部、工程维修部、园林绿化部、保安部、保洁部。

未导入 ISO9000 质量管理体系的公司可不设品质部。

b 组织架构的设置工作由公司总经理牵头组织制定，报董事会批准后执行。

c 一般情况下，组织架构每年末可依据实际情况进行调整(确有调整必要时)由人事部组织各相关部门写出组织架构的运作情况提交总经理，由总经理召开办公会议议定，需对组织架构进行调整是时，报董事局审批后执行。 d 各部门职责 品质部职责

负责员工的绩效考评工作;

负责 ISO9000 质量体系文件的制定、编制、培训、实施监控与维持和改进;

负责具体组织 ISO9000 质量体系内审和质量运行状态的检查与考核; 负责 ISO9000 质量体系文件和资料的控制; 负责处理其他与运作质量有关的事务; 完成上级安排的其他工作。

行政部职责：

负责统筹管理公司的行政、后勤、车队、信息、及其他行政管理工作; 负责组织安排公司各类会议，传达会议精神; 负责处理公司的来往信函及接待工作; 负责统筹管理公司的合同和档案资料; 负责或协助组织、策划公司的有关活动; 负责公司机密文件资料及信息的保密工作; 负责控制公司各行政费用的开支; 负责公司的后勤车队管理工作; 负责信息的反馈工作;

负责提供相关资料及数据，配合财务的成本核算; 完成上级安排的其他工作。 人事部职责;

负责公司的培训、调配、劳资工作; 负责研究、制定公司人才战略;

负责组织公司员工的岗前培训、专业培训; 负责公司员工考勤与工资福利管理工作;

负责处理公司的劳资关系; 负责建立公司人才资料库;

负责处理公司的各项投诉与倒塌化建议; 完成上级安排的其他工作。 财务部职责：

负责公司财务活动的资金运作、成本核算、审计及各种财务结算工作; 负责材料的验收、入库、保管及出库工作; 负责公司固定资产与低质易耗品管理及清查工作;

为总经理室的筹资决策和投资决策提供真实可靠的会计信息; 负责与财务、税务、银行、工商等部门和客户的沟通联络; 完成上级安排的其他工作。 经营部职责：

负责对供方的评审管理工作; 负责对外采购工作; 负责对外委托服务工作; 负责自有物业租赁工作; 负责商业信息的整理工作;

完成上级安排的其他工作。 客户服务部职责，

参与新接物业接管验收工作;

负责住户(客户)入住、装修、报修、投诉、求助、回访工作的组织、接待处理工作;

负责康乐文体、文化活动的组织、实施及设施的管理工作; 负责住户邮件、包裹分发及物品代管工作;

负责管理处与业主(客户)之间沟通协调的组织工作; 完成上级安排的其他工作 工程维修部职责：

负责公用设备、设施和建筑物、场地的维修处理工作; 负责编制各种设备、设施的维修保养计划并组织实施; 负责住户(客户)的维修工作; 负责各类检测设备的管理;

协助参与设施设备的采购评审工作; 负责水电的正常供应; 完成上级安排的其他工作。

保安部、消防管理中心职责： 负责辖区范围内 24 小时保安服务;

负责封闭小区(商场)人员 / 物品出入管理;

负责对出租屋(商铺)、辖区内三无人员、装修人员进行管理; 负责交通及停车场管理;

参与突发事件处置和火警、火灾抢救工作; 负责防火管理;

完成上级安排的其他工作。 园林绿化部：

负责规划辖区环境绿化美化及景点、小品的设置、保养; 负责辖区绿化的养护、修整工作; 负责园林花场苗木的培育工作; 负责园林、绿化的病虫害防治工作; 负责绿化机具的保养工作;

负责为住户提供各类分化有偿服务工作; 完成上级安排的其他工作。 保洁部职责：

负责辖区公共环境的清洁、垃圾回收、清运工作; 负责办公楼宇室内外保洁、外墙清洁工作; 负责公共设施的保洁工作;

负责为住户提供各种清洁有偿服务工作; 完成上级安排的其他工作。 2 岗位设置

a 岗位设置的基本原则：

直线管理、层级管理的原则：一般情况下，每个岗位只有一个直接上级，只对直接上级负责，只向直接上级汇报工作，避免多头管理; 同一级别，不重复设置岗位的原则：一般情况下，部门有正职的原则上不再设副职;

扁平化管理的原则：层级管理的前提下，尽量减少管理层次，以提高工作效率。

b 岗位的设置由总经理根据工作需要设定，不涉及调整架构的由总经理批准后执行，涉及到组织架构的需报董事会审批后执行。 c 增加新岗位设置后，由人事部拟定新岗位的职位描述报总经理审批，岗位描述应包括以下内容; 工作范围

层级管理中所处的位置

岗位的性质(管理级、技术级或文职级) 该岗位应具备的能力。

d 岗位描述经总经理批准后，由品质部跟踪岗位的工作范围，并在两个月内编制出与其岗位工作相关的标准作业规程。

e 人事部应以每年年初将岗位设置情况用一览表的形式随组织架构一起公布。

3 资料保存：经批准的组织架构与岗位设置资料归入档案室永久保存。 5 .记录 6 .相关支持文件

1 《目标管理标准作业规程》 2 《人事定编管理标准作业规程》 二.人事定编管理标准作业规程

1 .目的 : 规范人事定编管理工作，确保公司人力资源的合理配置。 2 .适用范围 : 适用于物业管理公司人事定编的管理。 3 .职责

1)总经理负责人事定编计划的审批

2)人事部经理负责人事定编计划的审核。 3)各部门负责人负责人事定编计划的制定。 4 .程序要点

1 人事定编计划的制定与审批

a 公司机关各部门经理每年年初于公司组织架构确定后，依据部门岗位工作劳动制定出人事定编计划报人事部审核。

b 管理处经理组织各部门主管依据管理处组织架构及本部门工作劳动制定出人事定编计划报人事部审核。 c 人事定编计划包括以下内容： 各岗位人员的配置数额; 各岗位人员负责的区域工作; 有关的依据。

d 人事部经理给出审核意见后报总经理审批。 e 经总经理审批的人事定编计划由人事部监督执行。 2 人事定编的调整; a 人事定编调整的依据; 公司业务发展与变化;

员工的工作水平发生变化; 劳动的调整; 作业规程发生改变。

b 调整的时间：每半年调整一次，或按照季度，或根据经营的实际情况。

c 由各部门负责人提出调整的申请，报人事部经理复核后报总经理审批。

3 超编与缺编情况的处理 a 超编

有下列情况之一时，管理处可申请临时超编; 物业接管理处于过渡期

员工培训技能尚未达到工作标准要求 作业规程以外的工作出现。

超编时，由部门负责人填写《人员增补申请表》报人事部审核登记后，报总经理审批，内容包括：部门、定编人数、拟增加岗位、人数、超编原因、备注等栏目;

对超编的员工一般按临时工对待(公司另有安排的除外)

部门超编人数达到本部门人数 25% 以上时，必须写出超编说明报人事部备案并报总经理审批。内容包括： 超编的理由; 超编人员的处理; b 缺编

正常情况下，部门缺编由部门负责人及时填写《人员增补申请表》报人事部审核;

人事部审核编制无误后，应优先进行内部调配，调配不了再行对外公开招聘;

部门缺编人数达到部门定编人数的 10% 时或本部门全年员工流失率达到 30% 时，部门负责人应做出缺编专题报告，报人事部备案。 c 各部门超编缺编的有关数据作为各部门负责人目标管理完成情况的考评依据之一。 5 . 记录

6 . 相关支持文件

1 《组织架构与岗位设置标准作业规程》 2 《目标管理标准作业规程》

三、管理处劳动

一 ) 客户服务人员劳动

1 . 15 万㎡以下住户服务中心配设管理员 6人。

2 . 15 万㎡以下不设高层楼宇巡查组，只设住户服务中心; 15 万㎡以上设置楼宇组。巡楼组管理员每增加 5 万㎡，增设 1 人。住户服务中心管理员每增加 8 万㎡，增设 1 人。

3 .干部配置： 15 万㎡以下设置主管 1 人，不设班(组)长; 15 万㎡以上，设置主管 2 人(可由管理处副经理兼)住户服务中心班(组)长各负其责内外各1人。

二)保安人员劳动(根据实际作业面情况做灵活调整) 1 固定岗保安员每人当值时可监护面积为 3000-3500 ㎡。 2 全封闭小区(商场)每入口需设置 3 个班次(三班倒)省钱的法子就是尽量减少入口)

3 巡逻保安员每组(两人一组)可监护面积为 5 万㎡左右。 4 封闭停车场每出入口处应设置 3 人(含巡查)。

5 30 万㎡以下保安干部的配置为主管 1 人、班长 3 – 4 人。 30 万㎡以上可增加组长一级干部，平均按每 5-8 万平方米配置组长 1 人。

6 智能化小区(大厦)已设置治安、消防监控系统时，可适当养活保安人数，但每个消防、保安监控中心应至少配置屏幕监控保安员 3 人。

7 保安人员综合劳动：每 2000-2500 ㎡配置 1 人。(还要考虑一点的就是轮休人员) 三)工程维修人员劳动

1 每个高压配电房值班电工 3 人。

2 水工每 6--8 万㎡配置 1 人。(值班作业，要储备还有轮休) 3 中央空调每 10 万㎡配置 1 人。 4 电梯工每 8 部电梯配置 1 人。 5 维修电工每 8 万㎡配置 3 人。 6 综合维修工每 10 万㎡配置 2 人。 7 干部配置标准：

30 万㎡以下，配置主管 1 人，不设班组长;

30-80 万㎡以上，配置主管 1 人，运行班(组)长 1 人，维修班长(组长) 1 人。

80 万㎡以上，可考虑配置主管 1 人、运行班(组)长 1 人，机电维修班(组) 1 人，综合维修班(组)长 1 人。

8 综合劳动人数：每 10 万㎡ 10-12 人。 四)清洁人员劳动

1 梯级清扫： 10层 / 小时 / 人。 2 地面清扫： 240—300 ㎡ / 小时 / 人。 3 拖楼梯： 10—13 层 / 小时 / 人。

4 擦楼梯扶手、通花铁栏、地脚线： 9—12 层 / 小时 / 人。 5 洗地毯 :280—360 ㎡ / 小时 / 人 . 6 刮玻璃 :4 ㎡ / 分钟 / 人 . 7 清洁电梯轿箱 抹钢油 ) :1 个 /10 分钟 . 8 8 层以下楼房 无电梯 ) 1 梯 10 栋 / 人 ;9 层以上楼房 ( 带电梯 ) :1 梯 8 栋 / 人 .(根据实际作业面情况做灵活调整) 8 干部配置标准 :10 万㎡以下 , 配置主管 1 人 , 不设班组长 ;20-50 万㎡ , 配置主管 1 人 , 技术员 1 人 , 班 ( 组 ) 长 2 人 ;50 万㎡以上 , 每增加 20 万㎡增设班 ( 组 ) 长 1 人 9 保洁人员综合劳动：每 8000-10000 ㎡ , 配置 1 人。 五) 园林绿化部人员劳动 1 绿篱及灌木修剪 ;

1 墙状绿篱 : 人工 20 米 / 小时 ; 机剪 :50 米 / 小时 ; 2 丛生或块状绿篱 : 人工 :25 平方米 / 小时 ; 机剪 :50 平方米 / 小时 ; 3 球形 : 直径 1 米球形 ,4 棵 / 小时 , 直径大于 1 米的适当降低平均数 ; 2 大树修剪 : 1 冠径 15 米以上 , 需三个配合 .1 棵 /8 小时 3 人 , 平均 0.05 棵 / 人 /小时

2 冠径 10-15 米 , 需三个配合 .3 棵 /8 小时 3 人 , 平均 0.125 棵 / 人 /小时 ; 3 冠径 5-10 米 , 需二个配合 .12 棵 /8 小时 2 人 , 平均 0.75 棵 / 人 /小时 ; 4 冠径 5 米以下 , 高 3 米以下 , 单人操作 , 平均 2-5 棵 / 人 /小时 ; 3 剪草

1 特级、一级草坪： 360 ㎡ / 人、小时; 2 二级草坪： 280 ㎡ / 人、小时;

3 三级草坪：用汽垫机剪 180 ㎡ / 小时;割灌机剪 60 ㎡ / 小时;

4 四级草坪：用割灌机剪， 40 ㎡ / 小时。 4 施肥

1)粒肥：撒施， 550 ㎡ / 小时;点施灌木， 240 棵 / 小时;点施盆花， 900 盆 / 小时;点施小乔木(环施) 50 棵 / 小时; 2)液肥：机施两个配合，平均 250 ㎡ / 人 /小时;手喷，室内大盆植物 15 棵 / 小时;室外大棵植物 24 棵 / 小时;手淋， 200 棵 / 人 /小时; 5 喷药：

机喷，平均 350棵(株)/ 人/小时;壶喷，室内大植物 15 棵 / 小时;室外中小植物 25 棵 / 小时;小型盆栽壶喷 200 棵 / 小时。 6 淋水：自动喷淋平均 8000 ㎡ / 人/小时，人工淋平均 2000 平方米 / 人 /小时。

7 花苗上盆：时花平均 250 盆 / 人 /小时，苗木平均 200 盆 / 小时。

8 花木出圃质量修整：时花平均 500 盆 / 人 /小时，小盆观叶植物 150 盆 / 人、小时;大型观叶植物平均 10 盆 / 小时。 9 盆景

1)修剪：小盆平均 10 盆 / 小时，中盆平均 5 盆 / 小时，大盆平均 2 盆 / 小时

2)换泥转盆：小盆平均 8 盆 / 人小时，中盆平均 2 盆 / 小时，大盆需两个人以上配合，平均 1 盆 / 人小时。 10 插花 1 一般插花：

盆花。小盆 8 分钟，中盆 20 分钟，大盆 35 分钟。 花束。小束 15 分钟，中束 25 分钟，大束 35 分钟。 花篮。小篮 10 分钟，中篮 15 分钟，大篮 25 分钟。 盆花，小盆 20 分钟，中盆 40 分钟，大盆 90 分钟。 花束，小束 25 分钟，中不 40 分钟，大束 60 分钟。 花篮。小篮 20 分钟，中篮 40 分钟，大篮 80 分钟。

11 机械检修：正常的周期性检修每月 2 天 / 人，突发性检修按机械故障的修理难度而定。

12 残花清理：报废残花的清理平均 400 盆 / 人小时;可重新利用残花的处理平均 300 盆 / 小时。

13 杂物清除：人工除杂草密度平均每小时 2-55 ㎡ / 人不等;化学除草坪平均每小时 700 ㎡ / 人。

14 按绿地面积计：每 6000 ㎡绿化室外绿化面积需绿化工 1 人，每 5 亩花木生产地需工人 4 人。

15 建筑内绿化管理：按每 20000 ㎡建筑用地面积(或每 200 户业主)配 1 名绿化工。