第一篇：实施人才强企战略
实施人才强企战略 完善人才支撑体系
企业发展人为先。在以竞争为主旋律的市场经济中，企业间的竞争在日益加剧，如何提升企业核心竞争力，人才工作是关键。大力实施人才强企战略，以人才领先推动技术领先，变人才优势为发展优势，为企业科学跨越发展提供了强有力的人才保证和智力支撑，以企业的可持续发展为目的，以尊重人才、培养人才、用好人才为宗旨，贯彻“培养为主、有序引进、以诚待才、激励盘活”的人才建设方针，这样才能逐步形成企业自主创新培育人才，人尽其才服务企业的双赢局面。
一、因地造才，不拘一格培育人才。
传统上，对人才的认识有着较高的要求。我公司是人力密集型的服务企业，工作流程中的科技含量相对比较低，因此，对人才的要求也不能完全停留在传统观念上，必须用创新的观念认识人才。我们认为思想品德好，能在岗位上出色完成工作任务的可用之人就是企业的人才。这一观念的提出，不仅引导员工树立了正确的人才观，也使人才的门槛降低到“跳起来就够得着”的高度，从而大大提高了企业员工积极上进、争当人才的热情，以此为基础，公司不断创新人才培养体制和用人机制，使一批有学历、有知识、有特长的人才脱颖而出。
1、开展岗位职称评定制，建立有利于人才发展的长效机制。为人才设计长远职称生涯，是人才建设的重点。对符合职称评定条件的员工每年一次开展职称考核，考核合格者授予中级、高级或特
级服务员职称，每月给予相应职称补贴，特级服务员可以享受到中层管理人员的待遇。这一制度的实施，进一步提升了他们的工作积极性，并且带动了周边员工加强学习，争评职称的工作热情。
2、创新管理人员任职制，让更多人才有更大发展空间。
激励人才的最有效办法就是要让人才了解企业的发展远景和其个人在企业的发展前景。开展管理人员任职制，打破了干部能上不能下的陈旧模式，切实体现了能者上、平者让、庸者下的公平、公正的干部任用原则，为人才提供了更大的发展空间，从而加快了人才的晋升和管理人才的交替过程。
3、学习、培训抓住重点，突出亮点。
为切实提高员工的学习积极性，打造学习型企业。日常培训坚持不同岗位、不同层次分批、分级培训，培训后的信息反馈更可以使培训的实效有了切实的体现和进一步巩固。学习、培训工作的持久、深入开展，可以为公司切实打造人才高地，加强人才队伍建设做出了积极的贡献。
4、注重引进人才，为公司的持续发展做好人才储备。
在人才储备上，公司应该在注重内部培养的同时，及时引进高学历、专业性强的技术骨干和人才。通过招聘广泛汲取专业人才等各种渠道，加强充实公司的人才队伍，做好人才的储备工作。
二、以诚留才，做好人才安置工作。
留住人才是企业保持强劲竞争力的需要，也是人才建设工作的重点。企业煞费苦心培养和引进的人才，因种种原因相继流失，不仅给
企业本身造成较大的经济损失，也给企业的发展带来了不可估量的影响。建立和健全人才安置制度，是完善人才支撑体系的重要环节。
1、积极倡导企业文化，以环境留人。
公司可以倡导 “以人为本、关爱员工”为核心的企业文化建设，使尊重人、爱护人、发展人的和谐氛围逐步形成。管理的方式也要由粗放型转化为精细型，更注重的是亲善化和人情化管理，使员工对企业的忠诚度日益提高，凝聚力不断加强。公司内党、青、团各组织开展各类活动，也可以吸引人才，如运动会、普通话演讲比赛、个人风采展示等都给人才的展示提供了广阔的舞台，让人才在享受工作快乐的同时，也充分体会到了亲情化的人文环境。
2、为人才精心设计职业生涯，以事业留人。
公司在做好人才促进发展的同时，更注重于以企业的发展带动人才的发展。在人才建设方案中除有计划、有目的地培养和引进人才外，重点是围绕企业的发展如何为人才设计长远的职业规划，既让人才看到企业的发展远景，也让人才看到个人在企业大舞台中扮演的重要角色，把企业与人才的同步发展有机地融合在一起，让人才感受到这份工作对自己的重要性，从而达到事业留人的目的。
3、实行薪酬制度创新，以待遇留人。
人才的价值体现是多方面的，其中包括薪酬。为让人才充分体会自身的经济价值，公司对薪酬分配制度作了进一步创新和改革，制定了更加科学、更加切合实际并具有较强激励性的分配制度。对因岗位需要引进的高学历人才，取消常规的试用期、实习期，直接以高起点、
高待遇为人才提供平台，以此来达到提高人才待遇，有效留住人才的目的。
4、加强感情沟通和交流，以情留人。
公司在工作上、待遇上、生活上不断为人才创造物质条件，也在情感上为人才创造精神条件。各部门领导在节假日，特别是春节、中秋节等重大节日亲自看望人才，给他们以人情关怀;由公司党总支每月组织召开一次人才座谈会，倾听并及时解决人才生活上的困难，尽量满足他们生活上的要求，让人才安心工作;根据人才探亲路途较远等现实问题，制定探亲休假制度，以进一步营造情感留人的温馨氛围。
三、用好人才，努力推进人才强企。
培育人才、引进人才、留住人才的最终目的是为了用好人才。公司在人才的使用上，坚持凭工作业绩看人才，进一步营造创新创业的风气，牢牢抓住发展这个第一要素，牢固树立科学用人观，坚持人才创业，人才强企。相信在企业重才爱才体系的催化下，在人才创新创业的促进下，公司将进一步实现人才强企，企、才共赢的和谐发展新局面。
第二篇：实施人才强企战略 促进企业快速发展
录入时间：09-10-27 09:44:20作者：李华波来源：阳泉日报
在激烈的市场竞争条件下，企业只有不断提高管理水平，积极实施人才强企战略，才能增强企业的核心竞争力，推动企业快速发展。
一、充分认识实施“人才强企”战略的重要性和紧迫性
人才是企业应对竞争，加快自身发展的根本。随着我国体制改革不断深入，给企业带来前所未有的压力和危机。例如，近年来由于电力供应日趋紧张，一座座参数高、容量大、科技新的现代化发电企业迅速发展起来。为了保证大机组的安全稳定运行，各发电企业纷纷抢滩电力人才市场，对电力经营管理型、专业技术型和生产技能型人才达到了“渴求”的程度，电力人才一时成为一种稀缺资源。大量专业技术人才从老企业流失，给企业造成巨大的经济损失和安全隐患。可见，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。要想在激烈的竞争中取得主动，就必须认识到人才强企的重要性和紧迫性。
二、始终树立和落实科学人才观，做到不拘一格选人才
其实，某些企业并不缺少人才，而是缺乏善于发现人才、乐于挖掘人才的“伯乐”。企业管理者应是发现人才、培养人才的人。他们必须具有识才的慧眼，能全面、客观、辩证地对待和评价人才，要有丰富的管理经验，对某一工作岗位到底需要什么样的人才了然于胸。此外，他们必须树立和落实科学的人才观，不能只把具有高学历与高职称，掌握高科技手段的人看作人才。实施人才强企战略，需要各种类型的人才。不管在什么岗位，不论身份如何，只要有一技之长，能够在本职岗位上创造性地开展工作，为企业的发展和生产经营工作做出卓越贡献的，都是企业所需要的人才。因此，企业应该鼓励广大员工爱岗敬业，人人
竞争成才，人人争做贡献。
三、建立和完善科学的人才培养、选拔制度
当前，有些老企业在人才结构上还有许多不尽合理的地方，诸如，岗位设置层次重叠、岗位人员超编、机关部室管理干部多，但会管理、懂经营的复合型人才短缺、生产技能型人员少，尤其生产一线拿得起、放得下，能独当一面的能工巧匠不足。针对这种情况，必须加强人才培养，从启动育才机制入手，不断促进人力资源的整体开发和全体职工的科学文化素质全面提高，将老企业的人员优势转换为人才优势。要制定培训计划，努力培养一批“本专业精、相关专业通、其他专业懂”的一专多能型人才。培训不是针对某项知识和技能，而是全方位的知识和技能的培训;培训不是针对某一段特定时期，而是与企业生产一起长期坚持。企业要形成符合各类人才特点的人才培养机制，建立企业全员培训体系，开展员工终身教育活动，建设学习型企业，不断提高各类人才的综合素质和创新能力，使之更好地为企业发展发挥更大的作用。
四、要建立起相应的激励机制，留住人才
一些国有企业由于长期受平均主义“大锅饭”的思想影响，在人才的培养和使用上既无有力的激励机制，又无有效的约束机制。要想保持企业持续发展的人才需求，就必须构筑留住人才的“高地”，建立一整套能体现人才能力价值的激励机制。作为企业职工，每个人都愿意成为企业发展所需的人才。这就要求我们企业管理者必须在人才的培树、关心和激励方面下功夫，让想干事的干成事，能干事的有舞台，干成事的有位置。既要引导和教育职工讲其道、教其方，又要亮其形、彰其功;既要打造激励岗位成才的浓厚氛围，又要创造“百花齐放春满园”的人才环境。当前，大多数技术工人，特别是国有企业的工人，进厂时收入偏低，基层人员流动慢、晋级时间长、标准低。再加上才华难以施展，抱负很难实现，从根本上造成了大量的人才流失。随着市场经济的不断深化，利益驱动成为一根非常有力的杠杆。过去我们常讲，要用“感情留人、事业留人、待遇留人”，现在是不是应该大胆地讲，就要用待遇留人。虽说人才的价值并不单纯表现为货币形式，但待遇在职工心中仍是企业对其价值认可的重要标志。对于发电企业确实需要的特殊人才，我们就应该在有关政策上给予倾斜，在待遇上给予提高，在荣誉上给予重视，在提拔使用上给予优先。
让“术有专攻”的人切实尝到钻研技术的甜头、真正看到自身价值的体现。
人才兴，企业兴!在经济突飞猛进的发展时期，人才已经成为企业发展的助推器，成为企业的稀缺资源。所以，需要切实转变人才观念，把树立正确人才观念与创新人才制度机制结合起来，进一步加强人才培养机制，完善人才激励机制，建立科学的人才评价机制，给人才以更大的发挥空间，走人才强企之路。(作者单位：山西阳光发电有限责任公司)
第三篇：关于全面实施人才强企战略的若干意见
金发[2011]16号
中共湖北金龙泉集团股份有限公司委员会
关于全面实施人才强企战略的若干意见
为深入开发人才资源，充分发挥人才在公司发展中的引领支撑作用，根据荆发[2011]12号文件的有关规定，现就全面实施人才强企战略、加快推进人才强企建设提出如下意见。
一、提高认识，全面实施人才强企战略
1、增强人才强企战略的使命感和紧迫感
人才是强企的根本，事关金龙泉的发展兴衰。我们只有坚持以人才队伍建设为龙头，以能力建设为重点，以体制创新为保证，以机制创新为动力，才能营造人才辈出的环境，提高员工队伍素质，促进优秀人才成长，进而推进公司又好又快发展。未来五年，是公司经营规模和人才事业发展的重要战略机遇期，实现“做强啤酒、做大品牌、做好项目”的发展战略，迫切需要人才工作进 1
入素质提升、结构优化、活力增强和作用发挥更加突出的新阶段。面对新形势新任务新要求，我们必须比以往任何时候更加重视人才工作，以新的高度、新的思路、新的举措和新的力度，全面实施人才强企战略，把培养、吸引、使用人才，作为强企之基、发展之本，不断开创公司人才资源充分涌流、人才活力竞相迸发的新局面。
2、找准公司人才工作存在的差距
要适应公司改革发展的新任务和市场竞争态势的新要求，我们的人才工作仍然存在着不少的差距和问题。一是观念转变滞后，思想解放不够。“人才是第一资源”、“以才为本”、“人人都可以成才”等观念还没有成为全员的共识。二是人才管理模式和方法还不适应人才资源整体开发要求，体制和机制创新步伐不够大。三是人力资源丰富与人才结构不配套的矛盾比较突出。四是人才队伍建设缺乏总体战略规划，在人才的使用和储备上还存在重眼前、轻长远等问题。
3、确定公司人才强企战略的总体目标
总体目标是：培养造就一支与公司发展需要相适应，数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍，努力开创公司人才工作新局面，力争进入全市人才强企行列。
具体指标有三个方面，一是公司从业人员受过高等教育的比例由2010年的17.3%提升到2015年的22%;受过中专(含技校、高中)以上教育的由2010年的98%提升到2015年的99%。二是有各类职称的员工比例由2010年的15.5%提升到2015年的20%，
确保特殊工种持证上岗率达到100%，进而使人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。三是人才的工作、生活和培养环境明显改善，人才发展体制机制创新取得突破性进展。
二、着力引进，不断适应跨越发展新要求
1、通过吸纳技术入股引进领军人才。对符合公司发展战略和现实需要的专有专利技术，公司要争取拥有人用其专利专有技术入股投资，专利专有技术占公司注册资本的比例可以达到30%;专利或专有技术的成交价可在评估价的基础上上浮10-15%。
2、通过事业凝聚和薪酬待遇引进高端人才。对公司急需的各类高端专业人才，要拿出好位子，给予高薪酬，提供高待遇。通过市场配置公开竞聘，在依赖事业吸引人才的基础之上，保证公司各类急需的高端人才有一个与他们的贡献相适应的薪酬待遇。
3、通过定向招聘引进实用人才。主要是有计划的逐年吸纳高、中等技术学校和各类中专毕业生，缓解公司车工、钳工、电工、仪表工和锅炉工青黄不接的状况，进而为班、组长和工、段长的选拔提供人才资源，争取在高技能实用人才方面走在全市“金蓝领121”工程的前列。
4、通过争取高校老师挂职结交该校的技术和管理团队。按照不求所有，但求所用的原则，抓住各级政府开展的省校合作、市校合作的机遇，密切关注各大专院校教师深入企业行动项目，争取每年有1-2名有博士或硕士学历的高校教师到公司挂职。按规定为有博士、硕士学位且由组织安排来公司挂职的高校老师提供办公经费、生活补贴和通讯交通补助。通过争取一个高校老师挂
职，结交一批高校的技术和管理团队。
5、通过超前投资吸引后备人才。主要是提前和加大投入，在不同高校和高、中等职业技术学校选择与公司所处行业相近的专业设立奖学金、助学金和创业基金，吸引优秀毕业生到公司工作。
三、科学培养，着力提高人才的综合素质
1、明确培养重点。坚持“重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养”的原则，以实用为主，以应用和有用为目的，以专业技术人才、市场营销人才、经营管理人才为重点，着力培养一批与公司发展需要相适应的各类人才。
2、拓宽培养方式。一是对新进员工的入职培训要分门别类，把他们即将面临的岗位职责、技能和要求纳入培训内容，每年在生产、销售淡季举办3-5个班组长和实用技能培训班，并注重发挥公司持有内训师资格证的员工在实用技能培训中的骨干作用。二是发挥现有技术骨干传、帮、带的作用，形成新进大学生到生产、销售一线拜师学艺、锻炼三年的制度，大力为师傅带徒弟营造氛围。三是每年选派一批到大专院校和对口合作单位深造，同时争取市里支持，每年选派一定数量的中层干部到乡镇挂职锻炼。四是大胆使用，为有潜质的各类专业人才压担子 。五是注重定期转岗交流，培养一批一专多能的复合型人才。
3、强化培养设施。一是搞好阵地建设，适时建立高技能人才工作站和技能大师工作室，争取国家对企业科技创新方面硬件投入的政策支持，建好博士后科研工作站、工程技术研究中心、企
业技术中心、研发中心和大学生实习基地，为科研人员施展才智打造平台。二是搞好基地建设，通过3-5年的投入，争创市级创新创业人才培养示范基地。三是搞好制度建设。把是否重视人才培养纳入评选先进单位的一个重要条件。
四、优化环境，充分激发人才的创新活力
1、疏通职业发展通路。主要是通过制定职业通路政策，为各类人才提供职业发展的平台，让他们在挑战性的人员管理角色、项目管理角色、商务运作角色和技术专家角色的锻炼中茁壮成长。
2、实行薪酬倾斜。一是实行学历倾斜。对新进公司的员工，凡属全日制“211”工程学校毕业的本科生，每月工资在所在岗位原定工资的基础上增加200元，硕士研究生增加500元，博士生可个别商议。二是实行技术职务评聘，提高其岗位工资。公司聘任技术职务的对象，一般要在通过报考申报和评审获得与本岗位描述相近职称的员工中产生。三是实行一线倾斜。凡在生产、销售一线工作的员工，其绩效工资的系数可高出公司人平的0.1-0.5。
3、完善激励政策。一是鼓励自学。凡属通过各类自费自学考试，拿到与职工所从事的岗位相适应的大专以上学历证书和高级职业资格证书的，一次性给予一定的费用补助。二是鼓励创新。凡通过管理和技术创新，给公司减少支出，增加效益的，按当年实际增加效益的10%给予奖励。三是鼓励科研。凡属获得市级以上技术发明奖、科技进步奖和突出贡献奖的，公司给予同等奖励额度的奖励。
4、搞好配套服务。一是对属于全日制大学专科以上学历的员工，不受进入公司时间长短的限制，可以自愿选择参加公司职工集资合作建房，但须签约在公司连续服务5年以上，若没有达到5年就自行离开公司的，其所购房屋由公司原价收回。二是争取市里有关部门的支持，将公司集资合作建房时配建的廉租房全部供新进大学生租住。三是高标准筹建好幼儿园和市场化引进幼教团队，并加强与市直各类高中、初中和小学的联系，为公司各类人才的子女入托、上学提供方便。
5、营造尊重知识和人才的氛围。一是各级干部要带头关心、培养和尊重人才，不搞求全责备。二是要利用各种机会和方式广泛宣传优秀人才的先进事迹。三是大力表彰重视人才工作的单位和个人。努力开创公司人尽其才、才尽其用、用当其时、百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作新局面。
2011年10月19日
主题词：人才工作意见中共湖北金龙泉集团股份有限公司委员会办公室2011年10月19日印发
共印38份
第四篇：实施人才强企战略做强做大中央企业
作者：李荣融
一、充分认识加强中央企业人才工作的重要性和紧迫性
全国人才工作会议是在党和国家事业加快发展重要时刻召开的一次重要会议。我们要充分认识实施人才强国战略的重大意义，从全面建设小康社会的战略高度和提升中央企业竞争力的迫切要求出发，充分认识大力实施人才强企战略的重要性和紧迫性。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是发展壮大国有经济、实现全面建设小康社会宏伟目标的重要保证。国有企业是我国国民经济的支柱。国有经济是社会主义制度的重要物质基础。到2003年底，国有及国有控股工业企业约占全部规模以上工业企业户数的1/5，实现工业增加值占1/2，上缴税金占近2/3。2003年进入世界500强的11家中国内地企业全部都是国有企业。中央企业在国有企业发展中发挥着骨干和中坚作用。目前中央企业资产总量达到8.32万亿元;2003年中央企业上缴税金和实现利润分别占到全部国有企业的44.1%和60.3%。小康大业，人才为本。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是做强做大中央企业、提升我国企业竞争力的重大举措。大公司大企业集团是一个国家经济发展的支柱，是国家综合国力和竞争力的集中体现。国与国之间综合国力的竞争，很大程度表现为跨国公司间的竞争。目前跨国公司拥有世界专利技术的70%，占世界技术贸易的90%，货物贸易的70%和跨国投资的90%，对世界经济、社会和文化的影响难以估量。我国要在综合国力的竞争中取得主动，在经济全球化的进程中赢得优势，必须加快培育和发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团。在2003年世界500强企业中，美国192家，占38%;欧盟150家，占30%;日本89家，占18%。而我国仅占2%，这与我国在世界经济发展中应有的地位、作用很不相称。经过多年改革和发展，国有企业的市场竞争力明显增强，在激烈的市场竞争中涌现出一批具有相当规模和实力的大公司、大企业集团。但与国外大公司特别是跨国公司相比，差距仍然很大。连续几年居世界500强首位的美国沃尔玛2003年营业收入达到2465亿美元，我国在世界500强中排位最前的中石油营业收入为449亿美元，不及沃尔玛的1/5。与世界同行业大公司比较，美国埃克森美孚公司年营业收入为1825亿美元，中石油只相当其1/4。在盈利能力、创新能力、体制机制等方面，我国大型企业与跨国公司的差距更大。做强做大中央企业，对搞好整个国有经济，提高综合国力和国家竞争力都具有重要影响。做强做大中央企业，关键在于提升核心竞争力，根本在于拥有一批高素质的人才。在知识创新、科技创新、产业创新不断加速的时代条件下，人才资源已成为最重要的战略资源。
加强中央企业人才工作和实施“人才强企”战略，是积极应对人才竞争、创造人才优势的迫切需要。随着经济全球化步伐的加快和科学技术的日新月异，国与国之间、企业与企业之间的人才竞争更趋激烈。目前中央企业面临着人才竞争的双重压力。一方面，世界500强中已经进入中国的400多家企业纷纷加速实现人才本土化，千方百计吸引优秀人才，人才竞争日趋国际化。另一方面，民营企业的迅速崛起和发展壮大，对人才的需求越来越迫切，也在千方百计地争夺优秀人才，不少民营企业的高级管理人员和技术人员都来自国有企业。长期以来，中央企业凝聚了一批优秀的经营管理人员和科技人员。近几年，面对日趋激烈的人才竞争，中央企业普遍加大了人才工作力度，努力创新人才工作机制，在吸引、培养和使用人才方面进行了积极探索，取得了积极进展，对推动中央企业改革发展发挥了重要作用。但我们也要看到，中央企业无论在人才观念，还是在人才成长和培养、使用的体制环境方面，与国内外优势企业相比都存在着较大差距，中央企业的人才素质和人才结构也不能很好地适应做强做大的要求。由于劳动、人事、分配三项制度改革不到位，企业经营机制转换滞后以及受到社会就业、再就业压力的制约，目前中央企业一方面需要分流的人员不能及时分流出
去，人浮于事、冗员过多的问题较为突出;另一方面，企业急需的一些高层次人才吸引不进来，需要留住的人才留不住，部分中央企业经营管理人员和科技人才流失现象较为严重，已成为影响和制约中央企业加快改革和发展、提高竞争力的一个重要因素。面对激烈的人才竞争，中央企业必须增强危机意识和忧患意识，以高度的政治责任感和历史使命感，以饱满的工作热情和改革创新精神，把实施“人才强企”战略作为一项重大而紧迫的任务抓紧抓好。
二、加快中央企业人才队伍建设要着力抓好的几项工作
实施“人才强企”战略，建立一支宏大的人才队伍，是一项长期而艰巨的任务，也是推进中央企业改革与发展亟待解决的重大课题，需要我们从多方面进行不懈的努力。当前要着力抓好几项工作。
1.更新观念，牢固树立科学的人才观。我们必须解放思想，实事求是，与时俱进，克服在人才问题上的各种不合时宜的思想观念，牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念，把人才开发作为经济社会发展的第一推动力量;牢固树立人人都可以成才的观念，为每个人的发展创造广阔天地，把每个人的潜力和价值都发挥出来;要切实抓好使用、关心、激励人才的各项工作，充分调动各类人才的积极性、主动性和创造性。科学的人才观与科学的发展观、科学的政绩观三者环环相扣、紧密联系，是指导新时期做好人才工作的重大战略思想。
一是树立以人为本的观念。以人为本是科学发展观的核心，也是做好新时期人才工作的本质要求。人才队伍建设要始终着眼于促进各类人才的健康成长，着眼于调动各类人才的积极性、主动性和创造性，在人才培养、吸引、使用的3个关键环节，既充分遵循人才发展的一般规律，又充分尊重人才的特殊禀赋和个性，放手让一切劳动、知识、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让人力资源优势得到充分发挥。
二是树立人才工作先行的观念。人才的培养和集聚是企业科技进步和改革发展的先决条件。在企业改革发展全局中，人才工作必须先行一步，始终处于“领跑”状态。
三是树立人才市场化、国际化的观念。创办国际国内一流企业必须有一流人才。要充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，充分利用国际国内两个人才市场、两种人才资源，在最大范围、最广领域尽可能聚集各类优秀人才。
四是要树立竞争择优的观念。全面引入竞争机制，在竞争中发现人才、使用人才和造就人才，坚持以品德、知识、经历、能力和业绩作为选拔、评价、使用人才的主要标准，通过竞争择优使中央企业需要的各类优秀人才脱颖而出。
五是要树立人人都能成才的观念。中央企业涉及国家安全和国民经济命脉的许多重要行业和领域，肩负着实施国家重大发展战略、重点建设项目、重要攻关课题等光荣使命。宏伟的事业，为各类优秀人才发挥聪明才智、实现个人理想抱负提供了广阔舞台。在中央企业各个领域、各个岗位，人人都可以多做贡献，人人都能够成长成才。
2.明确目的，全面推进人才队伍建设。围绕企业生产经营中心，服务改革发展稳定大局，是加强和改进中央企业人才工作的出发点和落脚点。要围绕提高中央企业核心竞争力、加快培育发展一批具有国际竞争力的大公司大企业集团，全面推进中央企业人才队伍建设，力争通过3年左右的努力，在以下5个方面取得积极进展。
一是人才工作制度创新取得明显进展。基本建立起能够充分把握人才发展趋势、有效遵循人才工作规律、适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团要求、满足“人才强企”战略发展需要、前瞻性体系化的人才工作政策与制度，推动人才工作的规范化、制度化和法制化，使中央企业人才工作永远保持正确的发展方向和与时俱进的朝气与活力。二是人才队伍结构得到明显优化。初步建立一支适应中央企业战略发展需要、年龄结构
合理、层级结构清晰、专业结构配套的人才队伍，在本企业核心业务领域形成高度密集的人才优势。
三是人才队伍素质得到明显提高。各类人才素质得到普遍提升，人才拥有的知识和能力得到充分发挥、协调发展，人才队伍整体素质能够有效适应中央企业建设具有国际竞争力大公司大企业集团的战略需要，在企业主营业务领域涌现出一批国内领先、国际知名、善于在市场竞争中攻坚破难、开拓创新的高素质人才。
四是人才市场化配置得到明显推进。根据各类人才的不同特点，竞争上岗，公开招聘，通过人才市场“猎取”等市场化方式配置人才的比例协调提升，人才选聘工作的竞争机制全面建立，人才的内部交流与市场流动有序有度，企业内部人才市场与外部社会人才市场初步接轨，人才市场在配置人才资源中的基础性作用逐渐发挥。
五是人才创业环境得到明显改善。基本形成尊重知识、鼓励创新、有利于各类优秀人才脱颖而出和充分发挥作用的用人环境;形成创业有保障、干事有舞台的工作环境;形成支持探索、倡导争鸣的学术环境;形成相互信任、和谐融洽的人际环境;形成尊重知识产权、维护合法权益的法制环境;形成身心健康、安居乐业的生活环境。
3.突出重点，促进各类人才协调发展。推进中央企业改革和发展，需要建设一支宏大的人才队伍，需要提高全体员工的素质，充分发挥他们的聪明才智。当前重点是抓好出资人代表、高级经营管理者和各类专业人才、科技带头人和科技人才、复合型思想政治工作者、高技能人才5类人才队伍的建设。出资人代表和高级经营管理者肩负着企业重大战略决策和组织生产经营的重要职责，是企业的领军人物;科技带头人肩负着科技创新和科技成果转化的重任，是加快企业科技进步和增强核心竞争力的重要力量;复合型思想政治工作者肩负着宣传教育、释疑解惑、鼓舞人心和凝聚人心的重要职责，在企业文化建设和精神文明建设中发挥着重要作用;高技能人才是企业产品和服务质量的决定性因素，其数量和质量影响到企业乃至行业的竞争力。这五类人才代表着企业人才队伍的整体水平和综合实力，决定着中央企业改革、调整、创新的进程和生产、经营、管理的水平，是当前和今后一个时期中央企业人才工作的重点。
加强中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，既要着力抓好以上5类人才队伍建设，也要着眼整个职工队伍素质和能力的整体提升，充分发挥全体职工的积极性和创造性。
4.拓宽视野，广泛吸引和发现优秀人才。引进人才是解决人才短缺的捷径，是企业快速形成人才优势、占领人才竞争制高点的重要手段。要积极吸引党政机关、事业单位、三资企业、民营企业和社会团体的优秀人才。要重视引进海外智力和高层次人才，把“引人”与“引智”相结合，鼓励人才以多种形式为我所用。要与跨国公司进行多方面的合作，特别是共同建立研发机构和服务中心，把引进高素质人才与引进先进技术和管理经验结合起来。要紧密结合中央企业改革发展的实际需要，重点引进金融、法律、贸易、管理等方面的高级人才和技术创新方面的紧缺人才。中央企业面向海内外吸引人才既有需要，也有基础。2003年我们在6户中央企业开展的面向海内外公开招聘高级经营管理者的试点，在海内外引起了强烈反响。有463人报名竞聘，应聘人员既有来自党政机关、国有大中型企业、民营企业、合资企业和外资企业的人才，也有来自美国、加拿大等10多个国家的留学人员、海外工作人员和外籍人士。通过试点，不仅拓宽了中央企业选聘人才的视野，吸引了一批优秀人才，也为中央企业选聘高级经营管理者建立了人才储备。2004年我们在22户中央企业的23个高级经营管理者岗位实行海内外公开招聘，有900多人报名应聘。通过试点，不仅吸引了大批优秀人才，还初步建立起中央企业高级经营管理者的人才库。我们要把这一做法制度化、规范化，吸引更多的海内外优秀人才到中央企业施展才干。
广泛吸引和发现人才，必须破除求全责备的思想，突破唯学历、唯职称、唯资历的传统观念。
5.创新制度，完善人才工作的体制和机制。中央企业要形成人才辈出、人尽其才的生动局面，从根本上讲取决于人才工作体制和机制的创新。邓小平同志多次强调：“领导制度、组织制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性”。相对来讲，不少中央企业在人才方面还是具有相当优势的。一方面我们要进一步培养和造就大批人才，另一方面必须深化人事制度改革，建立起一套有利于人尽其才、才尽其用的体制和机制。有了好的体制和机制，加上高素质的人才，中央企业在竞争中完全可以赢得更快的发展。当前，加强中央企业人才工作，重点要围绕人才的培养、吸引和使用3个关键环节，努力形成4个机制：
一要努力形成符合各类人才特点的开发型培养机制。人才培养是人才资源能力建设的重要环节，是人力资源能力建设的基础和保障。人力资源能力建设是人才培养的核心，重点是培养和提高人的学习能力、实践能力和创新能力，根本目的是应对知识经济迅猛发展的挑战。二要努力形成符合现代企业制度要求的人才选用机制。人才选用机制是充分发挥人力资源优势的关键环节。建立科学的人才选用机制，核心是以公开、平等、竞争、择优为导向，按现代企业制度要求改革目前的一些做法和规定，人岗相适、用当其时，充分发挥人才的潜力和优势，促进优秀人才脱颖而出。
三要努力形成绩效优先的人才评价机制。人才评价是识才用才的基础和前提。要改进和完善人才评价的标准和方法，真正做到客观、公正、全面反映人才的业绩、能力和贡献，为人才的培养和使用提供科学依据。
四要努力形成与市场接轨的人才激励约束机制。人才激励约束机制是人才工作的重要内容。要以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励。要把精神激励与物质激励有机结合，引导人们树立正确的人生观、世界观和价值观，形成诚实守信、爱岗敬业、创业创新的良好氛围，充分调动人的积极性，发掘和释放人的潜力潜能。
三、切实加强对中央企业人才工作的组织领导
全面贯彻落实全国人才工作会议和《决定》精神，做好中央企业人才工作，实施“人才强企”战略，关键在于加强组织领导。
1.加强对人才工作的领导。“人才资源是第一资源”，中央企业的“一把手”要抓“第一资源”。“一把手”要切实履行好第一责任人的职责，对本企业人才工作负总责。要层层建立和完善人才工作领导责任制，做到责任到人，任务到人。在研究企业发展战略、生产经营、党建工作等任务时，要将人才工作放在优先位置，加以研究、规划和落实。要根据企业战略发展的要求，科学制定和不断完善人才总体规划，注意更好地统筹人才发展与企业发展、人才工作与其他工作，重点做好制定政策、整合力量、营造环境的各项工作。要加大中央企业在人才工作方面的投入，确保人才培养、人才引进等方面的经费开支。
2.建立分工负责、协调高效的工作机制。要坚持党管人才的原则，形成党委(党组)统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合、齐抓共管的工作机制。党委(党组)主要是管宏观、管政策、管协调、管服务，整合各方面力量，形成做好人才工作的强大合力。组织人事部门要充分发挥“牵头抓总”作用，根据本企业的发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定人才发展规划，做好人才选拔、引进、培养、任用和储备等工作，为企业加快发展提供坚实的人力资源保障。
3.加大宣传工作力度。加强宣传工作力度，是树立和落实科学的人才观、创造良好的人才工作氛围的一项重要措施。要加大人才工作的宣传力度，通过多种形式，大力宣传党中央、国务院确定的人才工作的方针政策，使中央企业全体员工进一步认识“人才强企”战略的重要性和紧迫性，进一步更新人才观念，真正树立起科学的人才观。要加大对中央企业人才工作成功经验和做法的总结和宣传，充分发挥舆论导向作用，推动和促进中央企业的人才工作。
要加强对人才工作先进典型和努力成才先进人物的宣传和表彰，在中央企业形成人人努力学习、努力工作、努力成才的良好氛围，在社会上形成“国有企业大有作为”的良好效应，使更多的优秀人才向中央企业集聚，到中央企业来建功立业。
4.以制度创新促进和推动中央企业人才工作。建立现代企业制度是国有企业改革的方向。新形势新阶段加强中央企业人才工作，必须与现代企业制度相适应、相衔接。加强中央企业人才工作，实现人才工作机制创新，必须加快现代企业制度建设步伐，进一步转换企业经营机制，以制度创新推进中央企业人才工作的加强与创新。要积极推进中央企业的公司制改制和股份制改革，完善公司法人治理结构。与建立现代企业制度相适应，要积极探索党管干部原则与市场化选聘企业经营者机制相结合的有效途径，建立起适合企业特点的领导人员选聘标准、选聘程序、评价体系和激励机制。要进一步加快推进企业内部劳动、人事、分配三项制度改革，切实转换经营机制，真正做到管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减，企业充满生机与活力。
【作者单位：国务院国有资产监督管理委员会】
(摘自《管理世界》2005年第5期)
第五篇：实施人才科技强企战略 建设安全高效一流矿井
07-6-20
———热烈祝贺朱庄矿人才工作会议暨第四届科技大会隆重召开
以科学人才观为指导全面建设三支人才队伍打造平安和谐、充满生机活力新朱庄
中共朱庄煤矿委员会朱庄煤矿
两年来，全矿坚持以“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实集团公司人才工作会议精神，以科学的人才观为指导，全面实施优秀人才队伍建设实施办法，狠抓管理人才、专业技术人才、技能人才三支人才队伍建设，加大科技工作投入，积极营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。各类人才以高度的责任感和强烈的事业心，积极围绕集团公司、矿改革发展大局，立足本职、勇挑重担，弘扬团结协作、开拓创新、求实奉献的精神，刻苦钻研，锐意进取，积极开展科技攻关和技术创新，涌现出一大批成绩突出的优秀代表，取得了丰硕的科技成果，促进了企业的改革发展。
人才与科技工作卓有成效，为一流矿井建设提供了强有力的技术支持和智力保证
全矿上下认真贯彻落实科学发展观和人才观，紧紧围绕集团公司人才工作部署，不断创新人才工作机制，积极探索人才开发与培养的新方法、新途径，调动各类人才奉献企业、攻坚克难的积极性与创造性，使企业的创新力、竞争力不断提升。
人才工作的重视程度进一步提高。根据《集团公司2005至2010年人才工作规划》要求，矿上出台了《朱庄矿优秀人才队伍建设实施办法》，成立了人才工作领导小组，确立了人才培养中长期规划。把提升管技人员素质作为工作重点，积极做好技术人员培训工作，深入开展过程研修、科技攻关、作业规程竞赛等活动，增强了技术措施的实用性、指导性与准确性。两年来，共培训职工近8000人次，有200多名职工通过学历教育，取得中专及以上学历。积极开展技术比武、岗位练兵活动，加大奖惩考核力度，激励职工岗位成才，使职工队伍素质明显提升。从完善制度、强化培训、实践锻炼入手，积极为职工成长搭建平台，涌现出了全国劳模、矿区煤机大王方国胜等一大批优秀技能人才。
人才培养的途径进一步拓宽。积极做好人才引进工作，先后从安徽理工大学等高校引进毕业生31名，使人才队伍结构得到改善。认真做好人才开发工作，通过联合办学、函授、自考等方式，鼓励职工岗位成才，全矿共有30人取得本科学历，170多人取得中专及大专学历。切实加强职工队伍素质建设，开展“干部学习年”、外出调研、过程研修、技术革新等活动，管技人员队伍能力建设成效显著;认真制定落实《“321”青工技术培训计划》等职工培训规划，职工队伍整体素质明显提高，有30人被聘为中、高级技师，164人通过中级工鉴定，63人通过高级工鉴定。
人才成长环境得到进一步优化。健全激励机制，不断提高工程技术人员待遇，在井下生产、辅助单位设立了主管技术员，享受本单位副科待遇，其他技术员享受副科待遇的80%;在分房、评先上予以优先照顾，做到感情留人、事业留人、待遇留人。加强人事制度改革，打破干部身份界限壁垒，有17名工人走上了管技岗位。加强干部队伍管理，制定了《朱庄矿科区级班子和干部综合考核办法》、《调整或淘汰不胜任现职干部的实施办法》等管理文件，
干部考核、淘汰力度进一步加大，干部作风得以转变;加强后备人才库建设与管理，通过公开招聘等方式，有54人被择优纳入人才库，形成了良好的选人用人机制。深化职称评聘工作，推行低职高聘或高职低聘做法，低职高聘2人，高职低聘22人。
科技创新能力得到进一步增强。加大科技创新工作的投入力度，设立了合理化建议、技术革新、过程研修等专项资金;建立以总工程师负总责的技术创新体系，确保过程研修和技术革新常年不断线;加大奖励力度，由年度奖励改为季评季奖，且奖励幅度不断增大。通过各项措施的认真落实，全矿干部职工科技创新的积极性不断增强，过程研修、技术革新硕果压枝。两年来，共有65项技术创新和管理创新成果获集团公司及其以上部门奖励。
人才与科技工作的不断进步，增强了企业活力，为企业发展奠定了良好基础。2006年，全矿安全效果、原煤产量、职工收入等6项指标创出历史最高水平，被集团公司授予“安全质量标准化示范矿井”，荣获“安全生产金奖”，精神文明建设也取得丰硕成果，在安徽省5年一度的综合表彰大会上荣获“安徽省先进集体”称号。
认清形势，明确任务，切实增强做好人才与科技工作的责任感和紧迫感
适应市场竞争，迫切需要大力推进人才与科技工作。随着经济全球化进程的不断加快，企业之间的竞争格局从封闭型、区域型转向全面开放型，传统的物力、财力竞争转向企业对市场化能力的竞争。企业管理也在发生着深刻变化，企业由追求利润最大化，转向追求整体价值最大化和可持续发展;人由“劳动力”转变为“人力资源”，进而转化为“人力资本”;传统金字塔式的权力型组织结构，转向扁平化组织结构、团队式的管理运作模式。网络信息技术飞速发展，由单一的信息处理功能转向组织的信息分享、共同合作、工作流程的再造。因此，要想在充满变数的市场竞争中占得先机，就必须拥有一支能力突出的人才队伍，就必须按照现代企业管理的要求，把人才和科技工作放在更加突出的战略位置上。
提高队伍素质，迫切需要大力推进人才与科技工作。近年来，在矿党政的高度重视下，全矿干部职工队伍整体素质明显提高，但与形势发展的要求相比还是有差距。分析队伍现状，令人不容乐观。从职工队伍分析，当前能够独当一面的高技能人才不多;从管技人员队伍分析，情况也不是十分理想。从专业层次来看，全矿煤炭主体管技人员151人，占管技人员总数的53.7%，而且还包括一部分纯管理岗位，比例相应偏少;从学历结构看，本科以上学历仅为30%左右，而且还有部分管理人员未达到中专学历，学历相应偏低;此外还存在着各个系统拔尖人才欠缺，部分管技人员对业务技能不熟悉等情况。以上这些问题，已经成为制约企业又好又快发展的“瓶颈”，必须引起高度重视。面对干部职工队伍现状，必须切实加强和改进人才的培养、吸引、使用工作和科技创新工作。
提升管理水平，迫切需要大力推进人才与科技工作。2007年集团公司要求在10个方面推进管理创新，并制定了《2007～2010年煤炭主业人力资源规划》，确立了“到2010年全公司原煤产量增加1000万吨、用工总量不增加”的用工目标。根据这一要求，到2010年朱庄矿将要减员近千人。人才和科技工作水平高低直接决定着企业管理水平的高低。要想实现减员分流、提升管理水平的目标，就必须有一支懂技术、会管理的复合型人才队伍，从而适应“一人多岗，一专多能”的要求。
服务安全生产，迫切需要大力推进人才与科技工作。朱庄矿投产迄今已近50年，产量
由设计之初年产75万吨攀升至220万吨，累计生产原煤6300多万吨，连续多年利润过亿元，并六次蝉联全国“行业级双高矿井”。这些成绩的取得无一不是重视人才与科技的结果。但是，随着矿井服务年限的增加和采场的不断延深，资源储量越来越少，瓦斯、地下水威胁不断增大，生产环节多、地质构造复杂等矛盾进一步凸显，给矿井安全与可持续发展带来更大的困难。消除安全威胁，提高经济效益，推广新技术、新工艺，也要求必须进一步重视人才与科技工作。
当前和今后一个时期，朱庄矿人才工作的总体思路是：以“三个代表”重要思想和党的十六届五中、六中全会精神为指导，认真贯彻集团公司人才工作部署，以加强人才资源能力建设为核心，以健全人才和科技工作机制为动力，以优化人才队伍素质和结构为主线，紧紧抓住吸引、培养、用好人才三个关键环节，统筹抓好三支人才队伍建设，努力建设一支专业配套、层级分明、结构合理、适应企业发展需要的人才队伍;继续加大科技投入，积极开展科技攻关，推进技术进步和管理创新，不断提升企业自主创新能力，为企业发展提供有力的人才保证和技术支撑。
深入贯彻科学人才观，努力提升职工队伍整体素质，切实增强企业自主创新能力
面对人才与科技工作存在的差距和不足，必须转变思想，认真贯彻落实好科学的人才观，统筹抓好人才与科技工作，切实提升企业自主创新能力。
一是牢固树立科学的人才观。树立“人才资源是第一资源”理念。朱庄矿的发展史，也是各类人才建功立业、锐意改革、攻尖克难的奋斗史。实践证明，各类人才是新思想、新技术、新工艺、新方法的创造者和传承者，是科技进步、事业发展的实践者和开拓者。要想超越历史，开创新的业绩，就必须把人才资源作为企业的首要战略资源。树立“人人都可以成才，工作出色就是人才”理念。要克服狭隘的人才观念，坚持实践为检验人才的第一标准，用发展的眼光选才用才。“三百六十行，行行出状元”。这次受到表彰的6位拔尖人才，有3位就是普通职工。只要能够练就绝活，干好本职工作，就是朱庄矿需要的人才。树立“以人为本”的人才理念。坚持以人为本，就是要努力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的宽容环境，充分考虑各类人才的特长，建立有利于人才成长的路径，引导他们形成正确的价值取向，最大限度地激发他们的创新激情，保证各类人才的全面发展。
二是切实培养好三支人才队伍。要突出抓好管理人才队伍建设，针对工作作风、思想观念、能力建设、政策水平等方面存在的突出问题，以创建“四好”领导班子为主线，以提高领导力、执行力、学习力为重点，加强培养锻炼，切实提高各级领导班子尤其是主要负责人驾驭复杂局面、处理复杂问题的能力;要坚持不懈地抓好专业技术人才队伍建设，切实加强思想教育，提高各类待遇，以感情凝聚人才;强化培训措施，建立起完善的技术创新体系，为各类人才干事创业搭建平台，用事业吸引人才;建立起科学的人才评价体系，推进人事制度改革，形成优胜劣汰的竞争机制，用制度激励人才。要大力推进高技能人才队伍建设，切实加强职工安全技术培训工作，建章立制，严格考核，强行灌输，努力提高培训效果;要加大投入力度，确保物质资源、人力资源充分到位;要丰富技术培训的方式方法，通过压担子、创条件、给待遇等措施，调动职工、尤其是青年职工钻研岗位技术、学习业务知识的积极性与自觉性，促进职工队伍整体素质的提高。
三是切实提升自主创新能力。要坚持以科技为先导，走科技兴矿之路。大力提升采掘机
械化水平，在保持采煤机械化水平100%的基础上，大力提升掘进机械化水平，要在综掘技术应用上狠下功夫，力求突破，使综掘成为今后的主要开拓方式。要以提升单产单进水平为重点，不断优化采场布局，加快生产系统技术改造和设备更新换代速度，减化系统，收缩战线，着力打造安全高效采煤队和快速高效掘进队。要以减人提效为目标，加大信息化应用力度，以信息化水平的提升带动自动化、智能化、集控化水平的提升，不断减少岗位设置，确保人力资源规划目标顺利实现。要加快“科技兴安”步伐，积极开展适用性安全技术研究。加强不规则综采回采、复杂顶板条件下综采技术应用课题的研究，提高回采安全性。加强瓦斯治理技术研究，积极应用综合抽放、煤层注水等瓦斯治理方法;做好水害防治工作，积极研究电法勘探、在线监测、先期注浆加固等防治技术，提高矿井防灾抗灾水平。要积极推进管理创新，提升管理水平。要大力推进集约化管理，进一步优化机构和岗位设置，本着职能相近的原则，精简机构，合并职能，建立起门类齐全的专业化队伍，提升生产效率。继续推进精细化管理，明确岗位职责，规范员工行为，提升队伍的执行力、服从力与竞争力。以效益最大化为目标，加快内部市场化推进步伐，逐步建立起矿与科区、科区与班组、班组与个人以及科区与科区之间的市场结算体系，以市场调动职工积极性，提升经营效果。
加强领导，创新机制，努力开创人才与科技工作新局面
加强人才和科技工作的组织领导。要把人才与科技工作提升到关系企业生存发展的战略高度，矿党政主要领导要亲自抓，分管领导要对本系统人才培养与科技创新工作具体负责。各基层单位党政负责人是本单位人才与科技工作第一责任者，要按照矿上要求认真落实职工培训、技术革新、人才培养等具体任务。逐步完善人才与科技工作目标责任制，将人才队伍建设作为考核各级领导班子、尤其是班子主要领导能力的重要指标，增强各级领导抓人才工作的责任感。组织、工资、技术、职教、团委等部门要结合实际，制定出中长期人才培养与科技创新工作规划，认真落实项目立项、人员组织、资金筹措等目标措施;要扑下身子，加强组织引导和技术指导，确保人才与科技工作的有序推进。
不断创新人才与科技工作机制。建立业绩回报、贡献取酬的奖励机制。今年受到表彰的各类人才，矿上除将给予5000元、1800元的一次性奖励外，还将每月的人才津贴由300元、200元、100元提高到500元、300元、200元。此外，还对技术创新项目、管理创新项目予以重奖，奖励总费用近百万元。要充分爱护人才，做到生活上关心，政治上培养，待遇上倾斜。要进一步拉大收入分配差距，让技术好、能力强的职工真正得到实惠，做到名利双收。建立优胜劣汰、能上能下的竞争机制。进一步深化人事制度改革，继续推行公聘公选的做法。建立德才兼备，注重实绩的评价机制。破除论资排辈的传统认识，打破身份界限壁垒，不拘一格选拔人才，让更多的有实际经验的班队长、生产骨干进入管技人员岗位;要特别关注那些不图虚名、埋头苦干、敢抓敢管、实绩突出的干部，不能让老实人吃亏;要做好各类技术人才的跟踪考核工作，按照品德、知识、能力、业绩等要素进行综合评定，不合格的随时予以解聘。要进一步深化用工制度改革，加强劳动用工管理，形成劳动用工“能进能出”的机制，择优选拔人才。
强化对人才与科技工作的宣传引导。大力宣传国家人才工作方针和集团公司、矿人才规划与人才政策，增强各级领导和职工对人才与科技工作的重视程度。要充分发挥典型示范作用，积极培养选树科技典型，激励职工岗位成才。表彰会既是对各类优秀人才工作成绩的充分肯定，也是对他们感人事迹的一次宣传。要充分延伸先进典型的影响力，通过报纸、电视、广播等，大力宣传他们攻坚克难、勇攀高峰的拼搏精神;宣传他们开拓进取、敢为人先的创
新精神;宣传他们脚踏实地、刻苦钻研的奉献精神，在全矿形成劳动光荣、知识崇高、人才宝贵的良好氛围。