业务员薪资制度范文

在当今社会，越来越多的地方需要使用制度，这是各种行政法规、章程、制度和公约的总称。我想学习制定制度，但我不知道该问谁？下面是小编的《业务员薪资制度范文》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

第一篇：业务员薪资制度范文

公司业务员薪资暂行制度

第一条 目的

建立合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。

第二条 薪资构成

员工的薪资由底薪、补贴、提成以及福利构成。

发放月薪=底薪+补贴

第三条 底薪设定

底薪设定为700元/月至1000元/月之间，根据员工实际情况确定。

第四条 补贴设定

补贴标准按照公司相关制度执行。

第五条 提成设定

1、 提成分为工程业务提成与产品业务提成。

2、 工程业务分为包工包料和包工不包料两大类型。

3、 包工包料的工程业务提成的设定分A、B为两部分：

A 、工程总额的0.5%。

B 、工程结算后工程税前项目利润的4%。此利润由公司财务部进行核算。

4、 包工不包料的工程业务提成的设定分为A、B两部分：

A 、工程总额的0.2%。

B 、工程结算后工程税前项目利润的1%。此利润由公司财务部进行核算。

5、 产品业务提成根据具体产品的情况另行制定。

6、 发放提成为税前提成，个人所得税按国家规定由个人承担。

第六条 提成发放

1、 工程业务提成的A部分分为四次发放。

1) 首次发放在合同签定后发放A部分的20%。

2) 在回款额达到50%的时候发放A部分的25%。

3) 在回款额达到70%的时候发放A部分的25%。

4) 竣工验收之后发放A部分剩余的30%。

2、 工程业务提成的B部分的在公司竣工验收并收到全部回款后发放。

3、 产品业务提成每季度发放一次，以回款额计算，并在结算后一个月内与季度末月薪资合

并发放。

第七条 本制度自发布之日起开始试行。

第二篇：业务员薪资规定

业务部业务经理薪酬制度

前言

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉高收入水平，充分调动营销积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度仅适用于公司各业务部业务经理。

第一章

工资组成

基本工资

餐费补贴

交通补贴

业绩奖金

业绩奖金

达量要求

月固定工资

合计

1000

200

200

0

含20单以下

1400元

200

含21单以上

1600元

400

含51单以上

1800元

月固定工资总额与月实际出勤天数成正比。

第二章

业绩提成

业绩提成：以实际成交量为业绩计量标准，执行能者多得的提成标准，具体标准如下：

当月总业绩：

当月总业绩达低于20单，提成标准为50元/单

当月总业绩达21单且低于70单，提成标准为70元/单

当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为70元/单

当月总业绩达71单且低于100单，提成标准为100元/单

当月总业绩达101单且低于150单，提成标准为130元/单

当月总业绩达151单以上，提成标准为160元/单

当月总业绩达200单以上，提成标准为200元/单

第三章

附则

第一条：本制度如有未尽事宜，随时得以通告补充或修正，同时原HR002作废。

第二条：本制度经呈董事会讨论通过后公布实施，修改时亦同。

第三条：本制度最终解释权为公司行政人事部。

深圳悠之旅

2018年6月18日

第三篇：业务人员薪资待遇方案

一、 人员配置：

共三个大区配3名大区经理

每个大区配3名区域经理，共9名区域经理

每个大区配4名业务员 共12名业务员

内务经理1人

跟单员 3人

展厅助理2人

保洁员1人

二、 薪资标准：

大区经理：￥18000元/月 保底：￥10000元/月

区域经理：￥12000元/月 保底：￥ 5000元/月

业 务 员：￥ 8000元/月 保底：￥ 3000元/月

新业务员：￥ 5000元/月 保底：￥ 1500元/月

内务经理：￥ 3600元/月 保底：￥ 3000元/月

跟 单 员：￥ 2600元/月 保底：￥ 1600元/月

展厅促销员：￥ 1800元/月 保底：￥ 1200元/月

计酬方案

A、 月任务按实际产值90%计算工资考核任务，10%为超额完成任务奖励额度;

B、 业务销售人员每月应得工资80%为月发放工资，20%年内春节前结算，全年按11个月计算;

C、 当月任务完成率小于75%收保底工资，全年综合完成任务补差到年薪标准;

D、 大区经理连续3个月完成任务70%以下，薪金降到区域经理薪金计算，第四个月还未达到70%以上，职位降到区域经理;区域经理连续3个月完成任务75%以下，第四个月按业务员职位计薪; 业务员连续3个月完成任务在75%以下，自动辞职;

E、各业务员(大区经理、区域经理、业务人员)完成月任务后超额部分×2倍作为奖励;

F、业务员连续3个月超额完成25%以上可晋升为区域经理，待遇同晋升;

G、新业务员连续3个月超额完成25%任务可晋升为老业务员待遇。

三、差旅费、车贴、电话费报销方案

1、差旅费

大区经理：住宿交通(含出租车)200元，误餐补贴60元，共计260元/天;

区域经理：住宿交通(含出租车)160元，误餐补贴60元，共计220元/天;

业 务 员：住宿交通(含出租车)100元，误餐补贴60元，共计160元/天;

二人同时出差以级别高一人报住宿补贴和误餐补贴另一人报自己误餐补贴。出差人报火车票(含硬卧)长途汽车票实报实销。飞机票(软卧)需公司销售总经理同意确认方可报销，否则按同一行程火车(最高级硬卧)票额报销。

2、私家车补贴

为鼓励业务人员带车来公司工作和出差，凡来公司工作每月按以下标准补贴300公里费用，出差前由内务经理抄里程表根据各人汽车排量大小制定以下单价补贴。为及时方便大家，每次公用公里数在当月差旅费中报销，对来公司客户用车也请及时由内务经理抄表，在下次差旅费中报销，出差过桥、过路费同报：

大于2.0L排量 手动档0.75元/km 自动档 0.8元/km

大于或等于1.8L排量 手动档0.7元/km 自动档 0.75元/km

1.6L排量 手动档0.65元/km 自动档 0.7元/km

3、电话补助费

①大区经理 350元/月

②区域经理 300元/月

③业务员 200元/月

④内务经理跟单员 150元/月

⑤展厅工作人员 100元/月

第四篇：业务员薪资标准及业务费结算办法（试行）

为充分调动营销员的工作积极性，促进公司销售业绩的提增，确保公司资金的正常回笼，合理分配营销员的报酬，规范业务费结算，特制定本标准及办法。

一、营销员工资：

1、月工资：3000元，每月发放1500元，1500元留存在年底发放。

2、公司业务服务费：2000元/月(新业务员试用期三个月，不享受)。

3、营销员自备车辆的汽油及相关费用自行承担，公司业务的日常用途由分管业务员承担。个人承担的“三金”部分，由营销员个人承担。

4、个人销售指标为5万方，资金按合同回收率达到95%，年终按完成比例情况考核扣发留存工资。

二、个人业务费结算办法：

凡由营销员个人衔接并负责全过程服务，承担全部费用的的工程项目，属个人业务，可根据收到帐资金计提业务费：

1、业务费结算标准为货款到帐数的1%结算。

2、按合同付款要求付款，如三个月未能到帐，第四个月起，按所欠货款金额的2‰利息从该项目营销员业务费中扣除。如移交司法处理，不再扣息，移交司法处理部分，不结算业务费。

三、方量奖励：

1、个人年业务量超过8万方，奖励1万元;超过10万方，奖励2万元;10万方以上由公司另行商定奖励额度。

2、现款方量参加方量奖。

3、公司签订指定营销员负责的项目不参加方量奖励。

4、未按合同要求执行，移交司法处理的部分方量不参加方量奖励。

四、业务费兑付：

业务费结算严格按合同要求执行，资金到位后结算，每月20日为上月业务费结算日。由财务根据收款制单、审核，扣除应扣部分，交分管副总、总经理签批后发放。

五、本办法从2011年3月份开始执行。

六、本办法最终解释权归常州大正恒固建材有限公司行政人事部所有。

常州大正恒固建材有限公司2011年2月13日

第五篇：薪资制度及薪资标准

第一章

总则

第一条

背景

公司于日前实施之薪资制度，其职等职级、薪资结构等到目前为止已作了部分或重大调整，工薪福利参照标准不明确，因无绩效薪资部分，不能有效调动员工积极性。

第二条

目的

本着劳酬合理、有据可依的原则，结合经营实绩制订本制度和薪资标准，给予员工相应合理的待遇，籍此推动员工进步与企业共同成长。

第三条

薪资制订程序

(一)

薪资制订程序图

分享原则

●

成本原则

●

合理原则

●

效益原则

●

制订职位分等

订薪资构成项目

依激励及制约原则制

订权责范围

依不同职位及部门制

责任工作

依不同功能部门制订

经营政策

执行及控制

实施方法制订

薪资水准制订

薪资结构制订

职等制订

/

职称

岗位描述制订

部门职能制订

组织架构设计

(二)

薪资制订程序说明

1.依照经营政策进行组织架构设计，是确定薪资制度的第一步;

2.制订部门职能、岗位描述，以便进行职位分等;

3.在职位分等之基础上，依激励制约原则，进行薪资结构设计及薪资标准制订;

4.实施薪资制度过程中，进行有效控制。

第二章

职等划分及核定

第四条

职等职级与职位别

（一）职位别

公司的职位别分为：主管位、技能位、职员位。

（二）职等职级

公司的职等依不同职位类别最高分为四等，最高等为一等。其中一等分二级，其余职等分二至四级，每一职级分为A、B、C三薪点。

主管位(分四等)：

A.

一等主管位：总经理/执行总经理

B.

二等主管位：副总/总监、项目总经理

C.

三等主管位：部门经理/独立分公司经理

D.

四等主管位：职能部主管、业务部经理、各级执行、运作部主管

技能位(分四等)：

A.

一等技能位：高级工程师、会计师、经济师、高级学位、管理人员

B.

二等技能位：工程师、会计师、审计师、相等级技术管理人员

C.

三等技能位：助理工程师、会计师、相等级专业技术资格人员

D.

四等技能位：技术员、技术工、各专业资格技能人员(含行业内定技能)

职员位(分四等)：

A、一等职员位：总经理助理、公司级项目经理

B、二等职员位：总经理/副总经理秘助、大部经理助理、专职主管、客户经理

C、三等职员位：业助、文秘、专职助理、客户专员

D、四等职员位：文员、统计员、办事员、操作员、业务员、保安员

第五条

职等划分及工资级数核定

（一）职等之划分根据其学历、工作年限、岗位职责、专职工作经验及相关经验等来进行划分。

公司之职等评定，依照职等评定标准表执行。

（二）职等评定标准

职位

职等

职等标准

主

管

位

一等

1、负责全公司经营方针的规划及全面工作的公司最高层管理者;

2、具有高度敬业精神及坚韧不拔的毅力;

3、具非常广泛的学识和经历及掌控全局的应变能力。

二等

1、负责企管职能、系统管理或担任专业化业务管理的高层管理人员;

2、具高度的专业学问及较丰富的工作阅历和实践经验;

3、参与经营规划，具企划、组织、经营管理及应变能力;

4、相关工作经验八年以上。

三等

1、具有大学或大专毕业程度的专业基础知识和经历，负责部门的目标设定及目标达成的全过程管理;

2、相关工作经验5年以上;

3、具应变能力能独立解决部门内具有难度的工作及人员管理。

四等

1、具备相当于中专程度及以上的专业基础知识;

2、在上司的组织领导下，指导下属按技工等级规定实施目标达成;

3、相关工作经验3年以上;

4、具有一定的理解和执行判断能力。

技

能

位

一等

1、具有高级职称，从事专业技术管理十年，有较高的技术判定和裁决能力，本行业及相关专业学识丰富;

2、负责产品开发等项目立项、研究审核等工作，并能组织策划相关研发工作;

3、参与经营规划，能独立解决重点技术疑难问题，擅长技术引进和应用研究工作。

二等

1、具有中级职称，专业要求较强，有五年以上专职经验;

2、大学本科相关专业毕业或具有同等操作能力;

3、独立负责专职技术管理及研发，解决一般技术疑难问题、学习理解力较强。

三等

1、具初级职称，大学专科相关专业毕业，专业工作经验五年以上，有独立操作经验、一般技术问题处理能力较强。

四等

中专高中以上，从事本行业工作连续三年以上，具专业特殊技能资格，操作技能水平及专业知识本企业先进。

职

员

位

一等

1、较丰富专业学识和三年以上连续经历，参与高层次的规划、立项等工作

2、具卓越的出谋划策之能力，善于协调和配合;

3、独立担当公司级开发管理之工程项目。

二等

1、领悟性好，文字编辑及业务处理能力较强;

2、行政办公，经营业务等相关工作知识较全面，擅长配合支持性的工作。

3、大学专科毕业程度，相关工作经历3年以上。

三等

1、任本部门范围内的日常操作性工作，具有中专以上毕业程度的知识及经历，工作经验一年以上操作技能熟练;

2、工作专注，重视结果和信息反馈传递，求知学习度好。

四等

1、从事一般性作业，具初高中毕业知识及一定的作业经验，工作态度良好，学习领悟较强，工作准确度好。

(三)

职等职级核定

1、新入职各等职位人员，原则上均自该职位职等第一级起薪，但有下列情形之一者，需提高其薪级一到二级。

A.其所具工作经验，已超过该等所需专业3年以上;

B.其所具能力特别优异，且为本公司甚难罗致之人才。

2、新入职人员，薪资等级核准依以下办理：

2.1、职员位之等位由人力资源部薪资专员依规定办理，人力资源部经理及分管负责人审核及批准。

2.2、其余职等以上之人员，由人力部经理或分管总经理预核后，报薪酬评审组评审通过，报总经理批准。

3、新入职职员未具专业技术资格，虽在专业技术部门工作，仍按照一般职员核薪。

4、各部门新进职员位四等职员工到职后，各部主管于每月1日到8日期间将新进人员月工作小结及部门评核意见，连同个人资料送交人力资源部，以便审查。

4.1试用期满需转正时，用人部门需将转正考试记录、结果于每月1日到8日期间送交人力资源部。

5、除普通员工之外，其它职员的职等职级核定由人力资源部于每月8日到12日期间组织相关部门进行月度评核，并于15日前将评核结果报总经理审批。

第三章

薪资结构

第六条

本公司之薪资结构分为

A

基本薪

B

福利津贴

C

绩效奖金

D

特殊规定的薪资

(一)

基本薪拟定

1.依部门职能、岗位描述之内容规定给付范围。

2.每年7月由总经理决定是否作出调整。

3.调整依据：同类型企业的综合标准，周边企业的工资水平，本企业经营绩效。

(二)

福利津贴

1.职务津贴：企业内部之管理人员或特殊岗位(如外勤岗位)之人员，公司依不同职务，给予不同津贴。

2.住房津贴：依不同职位职等，给予不同住房津贴及住宿配置标准及面积。

3.值班津贴：办公室周日值班所给予之津贴。副总经理、总工程师、总经理助理值班，不享有值班津贴。

4.技术津贴：具有专业技术职称职员所享有之津贴。

5.话费额度：相关职员因业务往来需发生一定话费，额度话费之内由公司承担，超过额度，自行承担。

6.伙食津贴：根据不同职等之工作用餐标准实行伙食津贴，未出勤之日无津贴。

7.工龄金：公司不同职等之职员为企业服务之年资，享有相应之工龄金。

8、保险金：政府规定之工伤、养老、医疗等保险购买支出，标准以职位不同而定。

9、交通津贴依据：

①人员居住地理及人才需求;

②外勤作业工作特性的费用需要，而确定津贴支付或报销。

第七条

薪资结构表

分

类

项

目

适用人员

基准依据

基本薪

日/月薪金

全体员工

《薪资基准表》

福

利

津

贴

职位津贴

主管位、职员位

《薪资基准表》

住房津贴

全体员工

《薪资基准表》

值班津贴

值班人员

专项管理规定

技术津贴

工程师、高级工程师等具技术职称资格人员

《薪资基准表》

伙食津贴

全体员工

《薪资基准表》

保险

合同期员工

《薪资基准表》

工龄金

合同期全体员工

《薪资基准表》

奖

金

全勤奖金

三、四合同期职员工

专项规定

目标绩效奖

合同期全体员工

薪资基准及《绩效考评制度》

佣奖

绩效佣金

营销系统营销人员

营销部业薪、佣、标准

薪资结构表

第八条

加班费/津贴

1、计时制：加班费适用于职员位之三、四等职员工，包括技能位三等职员，不列入薪资结构，但会在工资表中体现。

2、职员三等按作业性质核发固定加班津贴。

3、职员四等按超劳动工时制度部分核发，按1：1，1：1.2，1：1.5不等，区别不同，岗位性质。

4、国家法定假日安排上班，按2倍于时薪资计算。加点若未满30分钟，则不予计算加班费。

5、三等以上职员加点超时或法定节假日工作，按公司有关规定执行。

6、计件制：无按此例核发加班费，但根据实际工作情况，超时工作核发超时津贴、

加点津贴标准按实际情况制定。

第九条

全勤奖

三、四等职员内无未守时及缺勤，享有公司给予之全勤奖。

第十条

目标绩效奖

在公司目标管理体系中，个人目标达成状况与其个人目标绩效奖相挂钩。依照不同岗位及职位，个人目标绩效奖占工资总额的10%-30%不等。具体参照《级效考评管理办法》。

第十一条

佣奖提成

营销各部业务人员从应收帐款率、呆坏帐额、目标达成率三方面进行考核，达到相关指标予以提成，具体参照《营销部业薪、佣、奖之标准》。

第四章

薪资计算

第十二条

本公司职员工的薪资计算方法如下：

1.基本工资计算：基本工资计算期间为上月1日到上月月底;(依出勤日计算、含公假)

2.津贴工资计算：各项津贴计算期间为上月1日到上月月底;(依出勤日计算、含公假)

3.按工时支付工资的普通员工：小时工资率×实际出勤总时数+加班津贴+其它有关津贴+月度、季度绩效工资

4.按计件支付工资的普通员工：对作业人员工资的计算方式，可根据实际情况，采用计件制的方式，把每位员工的工作件数作为工资给付的标准，其计算方式如下：

生产件数×每件产品的工资价格+其它津贴(夜班津贴等)+勤工绩效奖

注：计件工资中每件产品的工资价格的计算标准另行规定，每半年一次修正并公布。

第十三条

薪金扣除事项

（一）

个人所得调节税：按国家相关政策法规执行。

（二）

社保金：个人负担部分(按政策及公司人事管理规定执行)。

（三）

该月应偿还向公司借支款项、预支工资等。

（四）

缺勤工资扣除。

（五）

罚款及赔偿费。

（六）

押金/培训费。

第十四条

薪资计算

月薪制员工工资计算期间，如中途发生有关员工加薪、降薪等情况时，该月份

的工资依下列公式按日计算：

第十五条

缺勤工资扣除

工资计算期间，如发生缺勤情况时，依下列公式计算缺勤工资额，并从该月工资中直接扣除：

第十六条

下列特别休假及特别情形，支付休假薪资及补助费，第6种情况支付基本薪，三天以上核发补助工资，其它情况按日工资率全额支付：

1.带薪休假;

2.公司集会或教育训练(包括外部训练);

3.法定节假日;

4.行使公民选举权时;

5.公司高层管理人员参加重要社团活动并获得批准;

6.因公司内部作业停顿或其它意外情形，停产休息。

第十七条

工资结算若有元以下尾数产生时，则一律舍去不计。

第十八条

新入职员工培训见习期、辞离按以下规定计算：

1.四等职员位新入职之普通员工，培训期为3天，三天以上，五天以内离职不核发薪资。

2.四等主管位及二、三等职员位，培训期见习期为5天，五天以上、七天以下辞离职不核发薪金;

3.二等及三等主管位新入职之职员，培训期见习期为七天，十天以下辞离职不核发薪资;

4.其它新入职之职员，培训期为4天，七天以内辞离职不核发薪资。

5、培训、见习期以实际考勤日计算;

6、培训见习期工资按试用期日/时薪的50%计算核发。

7、特别需求的专业人才培训见习期薪资以总经理批准为定。

8、试用期内员工，月度评核连续两月低于65分，按10~30%核减基薪或辞退。

9、试用期员工月度评核连续两月高于80分，培训见习期薪资按80%核发以作奖励。

第五章

薪资发放

第十九条

薪资发放时间

薪资发放时间为每月20日

–

25日。

第二十条

薪资发放依据

员工薪资是以社会经济水平、公司经济能力、物价指数变化以及本人的工作能力、经验、贡献等作为发放依据。

第二十一条

薪资支付方式

(一)

新入职之员工，第一个月薪资支付是以现金形式，由财务部的经办人发放给本人。

(二)

除第一种情况外，公司所有员工之薪资支付均由公司指定银行，并将员工工资汇入员工银行帐户内。

第二十二条

紧急薪资支付

凡符合下列各项规定者，由员工或其亲属向部门经理提出书面申请，并于申请后一周内给付已出勤的工资。

1.本人死亡;

2.被解雇或离职时;

3.员工或其亲属患病、死亡或遭意外灾害时;

4.其它公司认可的事由。

第二十三条

特殊机要岗位和公司高管层离职须予离职三十天后结算工资。

第二十四条

提成及年薪制职员津贴工资、效益考核工资支付方式

1、年薪制职员范围：一、二、三等主管位职员;一等技能位及一等职员位职员。

2、年薪制职员其津贴工资及效益考核工资给付：每年一、四、七、十月分四次于该

月月初1日

–

5日支付。

3、营销人员提成工资支付方式：20日支付基本薪，月度30日—下月5日支付佣金和绩效薪，具体办法另行规定。

第二十五条

薪资误发处理

1.员工薪金虚报、怠于申报及误算时的多领，必须在发现后立即偿还。

2.因误算而给付的薪金，公司在支付后一个月内可向员工行使追索权。

第六章

调薪

第二十六条

公司原则上以业绩及营业增长比例作为调薪的依据，每年6月31前经公司正式聘用的工作期满6个月的在职员工都具有调薪资格。

第二十七条

以下情况可进行调薪：

A、

用期满合格后转正调薪;

B、

调薪：公司将根据当地的经济发展水平，并参照同类型企业的综合标准，由总经理决定调薪的幅度，并在每年7月1日起予以实施;

C、

调职、晋升调薪及机动调薪。

第二十八条

下列人员不在调薪范围内：

1.停职达三个月以上者;

2.调薪当月正办理离职手续者;

3.签订聘用合同后，服务年资未满6个月者;

4.受记过处分者。

第二十九条

服务年资未满6个月的在职员工，若工作期间表现优异，并对公司作出卓越贡献的，经直属主管呈报总经理批准，亦可准予调薪。

第三十条工作异动岗位变更薪资规定：

1、员工工作异动，高薪岗位调至低薪岗位，保留其原有薪资水平壹个月。

2、因工作需要调换岗位由人力部呈报总经理批准，可保留工资叁个月。

3、员工晋升及调换工作，低薪级调至高薪级岗位，原有薪资水平，移动后三个月内不调，经人力部申报可增加职位津贴及相应福利标准。

4、员工薪资确定：因工作需要发生的增加支出费用津贴，如通信、交通、误餐等，由工作委派单位主管审核经人力部核准后予以报销。

第七章

制度执行事项说明

第三十一条

相关表单编制、审核说明

(一)

《核薪/调薪通知单》呈报责任

1.试用期满职员工转正，逾期未送交《核薪/调薪通知单》之责任部门，由人力资源部提报总经理，对该责任部门主管予以警告之处分。

2.职等职级核定，如人力资源部逾期未呈报，由总经理对人力资源部主管/经理予以警告处分。

(二)

《员工工资表》编制及呈报责任

编制

批准

审核

1.《员工工资表》在每月12日前由人力资源部编制，财务部审核，于每月15日前报总经理批准。逾期未编或未审，责任人员予以警告，并处当月职务薪资减半之处分。编制

审核

批准