第一篇：阿里巴巴的绩效范文
阿里巴巴绩效
对一个年轻的公司来说，空洞的说教并不能改变人的思想。改变人的思想，必须先改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”就从改变员工的行动上面入手，将每一条价值观都细分出5个行为指南。而这30项指标，就成为了价值观考核的全部内容。
阿里巴巴绩效管理之：价值观考核的六脉神剑
1. 客户第一——客户是衣食父母
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象
2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿
4分：站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 5分：具有超前服务意识，防患于未然
2. 团队合作——共享共担，平凡人做非凡事
1分：积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作
2分：决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论;决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持
3分：积极主动分享业务知识和经验;主动给予同事必要的帮助;善于利用团队的力量解决问题和困难
4分：善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作，充分体现“对事不对人”的原则
3. 拥抱变化——迎接变化，勇于创新 1分：适应公司的日常变化，不抱怨
2分：面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合
3分：对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并影响和带动同事 4分：在工作中有前瞻意识，建立新方法、新思路 5分：创造变化，并带来绩效突破性地提高
4. 诚信——诚实正直，言行坦荡 1分：诚实正直，表里如一
2分：通过正确的渠道和流程，表达自己的观点;表达批评意见的同时能提出相应建议，直言有讳 3分：不传播未经证实的消息，不背后不负责任地议论事和人，并能正面引导，对于任何意见和反馈“有则改之，无则加勉”
4分：勇于承认错误，敢于承担责任，并及时改正 5分：对损害公司利益的不诚信行为有效地制止
5. 激情——乐观向上，永不放弃
1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化 2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失
3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃 ，不断自我激励，努力提升业绩
4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念，影响并带动同事和团队 5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求
6. 敬业——专业执着，精益求精
1分：今天的事不推到明天，上班时间只做与工作有关的事情 2分：遵循必要的工作流程，没有因工作失职而造成的重复错误 3分：持续学习，自我完善，做事情充分体现以结果为导向 4分：能根据轻重缓急来正确安排工作优先级，做正确的事
5分：不拘泥于工作流程，化繁为简，用较小的投入获得较大的工作成果
阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核
阿里巴巴别出心裁地把价值观纳入绩效考核体系。价值观考核与业务考核各占到50%的比重。而价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方式方法——如果价值观考核优异，业务绩效不好是不可能的。
30条指标把抽象的价值观分解为具体的行为和精神层面的要求。大部分是对行为的要求，也有精神层面的要求。在细分的30条考核指标中，也突出了业绩导向的取向。
硬考核的软力量。阿里巴巴的价值观考核最重要的功能其实不在于考核本身，而在于价值观的传递和强化。尽管价值观考核占绩效考核的50%，但在实际执行中，阿里巴巴几乎不会因为价值观考核分数低而直接开除员工，除非是越过了道德底线。
沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。
“价值观是比较主观的一种判断。所以不是绝对的对和错，绝对的好与不好，价值观是希望你能够做得越来越好。所以平时我们就必须留心关注下属的一些案例，如果不能案例来说明，就很容易造成主观武断，员工听了以后会觉得很委屈。留心员工日常表现中的案例，可以有效地帮助他们理解价值观。”阿里巴巴支付宝的孔非说。
阿里巴巴1999年创业的时候共有18个人，2003年9月有1100人，2009年9月有16000人。在短短10年里，阿里巴巴的员工数增长了将近1000倍。在这样快速增长的过程中，阿里巴巴创业时期价值观的稀释、异化无疑是严峻的挑战。价值观考核就是通过打分考核这样的硬性措施把价值观灌输给每一个员工，使阿里巴巴早期形成的核心价值观能够贯穿公司。
HR部门的稀释与加量。解决人员快速膨胀和创业文化流失问题的方法之一就是，增加HR人员的配比比例。这暂时缓解了整个集团对于文化和管理的急切要求。目前的HR与员工数目比是1:40—1:50。邓康明希望能够通过HR这条线来弥补管理的稀释。“HR管理应该成为另一条较粗的腿。”邓康明说，这样才能保证不让管理稀释到挂不住的地步。相较之下，在微软这个数字是1:170，行业的标准则是1:70—1:80。
邓康明的方式不仅仅是单纯增加HR人数，另一个被潜在培养的是管理团队人员。 这是一个提前投资的过程，每年2000—3000人因此能够对管理体系逐渐熟悉。建立人才培养体系，就能够让企业有信心再度扩张，有一批人能够在制度上保证是传承企业文化制度的精髓。当然这需要巨大的人力和财力的支持。 当时有两个原因促使我们直接把价值观和绩效考核挂勾。
第一，我们公司年轻人很多，年轻人需要补课。在中国，年轻人从小接受应试教育，在学校其实他们基本上没有机会学习怎么样跟同事交流、沟通，怎么融入团队。
第二，阿里巴巴的发展太快了，快到如果不用一些矫枉过正的方式去推价值观的话，我们的价值观就会像手里抓沙子一样，一点点流失光。有人说你们这个考核太严厉了，只要考核结果就好，为什么要考核过程?我们的经验证明，如果没有相应的过程，即使得到那个结果，那也是昙花一现，不能持久。所以一定要用矫枉过正的方式来推价值观。
第三，我们对推广价值观有信心。因为你要是用符合我们价值观的方式去思考和行为的话，你自己会非常受益。
问：在价值观考核问及上，为什么采用通关制的规则呢?彭蕾：我们的考核规则就是你第一条没有做到，你第二条、第三条做到也没有用。我觉得价值观考核就像一根绳子，在我们的队伍规模快速扩张的时候，抓住这根绳子，我们才得以保持阿里巴巴文化的凝聚力，才能在激流险滩中没有被冲散。我们价值观绩效考核，其实就是在不断地把价值观融入渗透到公司文化的血脉中。
在刚开始推广价值观考核的时候，我就希望3年以后，我们可以不用价值观考核了，也不需要大会小会，时时刻刻讲价值观。不是说我们不需要价值观了，而是说价值观已经深入到每个人的血脉里去了。阿里巴巴人的一举手一投足，一言一行，都体现了阿里精神，体现了我们崇尚的精神。我觉得那样才是价值观和文化的最高境界。
我们现在做的价值观考核其实是非常形而下的，还是在约束层面的。但其实价值观也好，文化也好，其最高境界是发自内心，是从内到外的一种自然的散发和流露。在感受到的时候，也直达人心。他应该是形神合一的，而不需要用外在的条条框框去束缚他，指引他。
事实上，2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门正在做一件类似的事情，打算在B2B部门的一线销售团队中，派出既懂业务，又代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。邓康明感觉这套做法实际上就是电视剧里政委的作用，所以干脆就把这套人力资源管理系统改名为“政委体系”。 “司令和政委的职责略有侧重，司令负责决策什么时间、用什么方式采取什么策略，政委是要理解这些策略，然后在人力资源组织方面怎么去匹配这个策略，以及团队的士气是不是足够支撑我们攻占这个高地。”邓说，“政委没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但政委要在这个决策下帮助司令，说我们的组织能力行不行，整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。”
阿里巴巴绩效管理之：漂亮的政委们
在阿里巴巴，政委们对价值观考核发挥软力量有重要的作用。阿里巴巴的人力资源工作分为两块，一块叫做政委体系，一块叫做职能体系。有超过一半的人力资源经理们从事“政委”工作，资历深职位高的被称为“大政委”，年轻的经理被称为 “小政委”，但再小的政委，也必须在阿里巴巴工作3年以上的阿里人才有资格担任。
政委们主要做“人”的工作，在价值观考核过程中也发挥着重要作用——政委们直接介入考核过程，起到维护考核公正客观和协调分歧的作用。“我们像部队里的政委，但是我们更多的就是第三方的角色，去倾听员工的心声是什么?对员工来讲，会有一个第三方再听他讲什么。我们的立场是非常公正的，要去帮他现在困惑的问题。”淘宝的政委冯琳说。
政委每周都会参加所对应业务部门的例会或者阅读周报，以跟进和了解业务部门的工作;每个季度都参加所负责部门的考核沟通会，与被考核员工、直接上级三方一起讨论并最终评定被考核员工的业绩。在考核过程中，员工的自评分数往往与上级打分不一致，这种情况下，就需要政委、上级和下属三方通过沟通协调达成一致，政委对企业价值观的把握和客观公正的态度就很重要。
“一方面，是我们要倾听和理解;另一方面阿里巴巴推行的政委体系比较长，长期工作累积出来信任很重要，业务部门负责人或者员工，他不会觉得你是在挑他的刺，他觉得这是在帮他改进。”冯琳说。通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政委们成为价值观考核推行的润滑剂。
“比如：有人打分太紧，有人太松。我们是希望通过这样一个体系，来保证判断是公平客观的。”彭蕾说。
如何在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持?马云为此思索了很久，政委体系显然是个不错的主意。 在彭蕾看来，政委尽管没有太多的权力去干涉司令的业务决定，但却可以在这个决策下帮助司令，审视自身的组织能力，查看整个队伍是不是充满了高昂的士气，是不是有心态上的不足。对于一个比较大规模的企业来说，这些至关重要。
而提高队伍士气的一个重要途径，就是借助员工俱乐部。阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和员工共同“经营”。这部分政委隶属于HR中专门的ER部门(员工关系)，他们的任务就是带领大家吃喝玩乐。就在今年的六一儿童节，他们把公司的前厅布置成一个游乐场，组织有小孩的员工带孩子来玩。 “阿里十派”，原来指的是阿里巴巴的十个员工俱乐部，分别有足球派、宠物派等，现在已发展到十六七个“派”。员工们各显神通，在内网上发展会员、组织活动。活动的照片，就在各种文化墙上展示。其中淘宝公司还在员工休息处搞了个醒目的“淘宝武林帮派积分榜”，你追我赶好不热闹。就是厕所，女厕所被叫作“听雨轩”，男厕所叫作“观瀑亭”，每个蹲位还被开发成广告位，由专门部门管理，所有“帮派”可以在这里发通告，“因为这里是所有人都要去的地方，人流量最大”。 淘宝进门处有个“淘宝小店”，卖的是带有淘宝小蚂蚁Logo的各种商品，钥匙扣、雨伞、玩偶，应有尽有，员工能以员工价购买。这些小东西，也是受员工追捧的奖品。每年的年会上，阿里巴巴还会为工作满五年的员工颁奖，奖品是一枚刻有阿里Logo和员工名字的白金戒指。这些小细节所费不多，却给员工带来了不少快乐和成就感。每年的5月10日，更被定为“阿里日”。所有的员工家属，这一天可以走进阿里巴巴，看看自己亲人的工作环境。马云还会在这一天做主婚人，主持员工的集体婚礼，今年就有65对员工参加。“今年9月10日将迎来阿里巴巴成立十周年的日子，我们要做102年的企业，期待阿里员工工作、生活更精彩„„”吴航说。
HR在阿里巴巴是一个非常重要的功能，不仅在口头上，也落在实践上。十年树木，百年育人，要做百年老店，种什么种子，浇什么水，施什么肥，照什么阳光，经什么风雨，这些是至关重要的事，而整个“园丁”体系中，阿里巴巴认为HR是极其重要的关口，被赋予了很大的责任和期望。你可能听说过“政委”，“二把手”等等，其实这只是形，这个基调，定位了HR必须要发挥他具有影响力的地位，必须参与相应的战略和策略的制定，尤其是此后保障战略实施所要求的组织体系及文化建设。
在阿里巴巴，HR队伍的影响力是非常大的，而且也被业务部门认可和接受;一些决策，如果HR 没有参与，发表意见，就执行了，是不可想象的。HR队伍中有很多是业务骨干转过来的，他们了解业务，转型做HR之后，接受了HR的培训，他们既可以做HR，也可以带兵上战场。我们一个大区的总经理，因为家里有事，需要休假一段时间。这个阶段谁来管理这个大区呢?是跟他配对的HR，由他来带领整个大区，指挥战斗。另外，我们也有一个不成文的实践，就是很多干部的晋升，要到HR轮岗，了解和掌握选人育人的能力和眼界。
“我们这样的企业最重要的就是人，以及人与人的互动中产生的文化”，他强调说，对于阿里巴巴建立起来的企业文化价值观，“每一个进来的人应该是添砖加瓦，而不是稀释。”
第二篇：阿里巴巴的认识
机缘巧合，一个月前我刚刚看了《马云全传》，今天看了老师给我们放的视频以及经过老师耐心的解说，我对阿里巴巴有了更进一步的认识。
阿里巴巴集团经营多元化的互联网业务，致力为全球所有人创造便捷的交易渠道。自成立以来，阿里巴巴集团建立了领先的消费者电子商务、网上支付、B2B网上交易市场及云计算业务，近几年更积极开拓无线应用、手机操作系统和互联网电视等领域。集团以促进一个开放、协同、繁荣的电子商务生态系统为目标，旨在对消费者、商家以及经济发展做出贡献。
此时此刻，非你莫属!这是我今天印象最深的一句话。简单的一句话足以调动我全部的热情。我想这就是阿里人文化里激情的原动力。非你莫属，这给了每个人主人翁似的认同感、责任感。作为主人翁当然也就要更加的敬业和诚信了。阿里文化的金字塔基石也就奠定了起来。
有一个视频里有这样一个情景，在解决完一个问题后，几个人击掌庆祝、相互拥抱。我想这就是团队合作带给每个人的快乐。其他的一切都无法达到。我也看到这样一群有激情有热血的人跑遍城市里的每个角落去签单，无论外在怎么变化，他们都依旧坚持着。最终在年会上取得优异的成绩!我想这样的成功是最令人兴奋的。
很难得，阿里巴巴这样的大企业做的这么大，仍然没忘记自己的根——服务。所以阿里把客户放在第一位。这为阿里赢得了更多的赞誉! 想要和得到之间有一个做到，我相信我会慢慢学会阿里精神，做到!得到!
第三篇：马云的阿里巴巴
小企业要有大胸怀，一个成功的创业者需要有三个因素：眼光、胸怀和实力。——马云
准确的市场定位是创业成功的关键
在创业之前，创业者必须明白自己究竟干什么行业，生产什么产品，只有精确的定位，创业 者才能走得更快、更远。马云对阿里巴巴就有着非常明确的定位。
马云认为，电子商务企业必须着力发展下面的五件大事：第一是诚信;第二是电子市场，即 B2B、C2C;第三是搜索引擎;第四是支付;第五是软件。
马云对诚信有着独特的见解，他觉得，应该让诚信的人先富起来。正是抱着这一初衷，阿里 巴巴在国内最早推出了自己的诚信体系和诚信产品——诚信通;同样，出于增进电子商务诚 信体系的考虑，阿里巴巴推出了第三方支付工具——支付宝。
马云希望，以阿里巴巴为平台，逐步将中小企业的销售中心、人事中心、技术中心、支付中 心和财务中心都放在上面，其间横亘在B2B、B2C及C2C之间的一切环节都将被打通。这样， 阿里巴巴将成为一个虚拟的商务王国，其中有自己的支付工具、自己的游戏规则、自己的运 行体系。此外，举凡门户、通信、搜索乃至企业管理软件等网络服务，亦无一不备。
2005年，通过整合雅虎中国的资产，阿里巴巴不仅真正将C2C、B2C、B2B业务熔为一炉，也 将即时通信、电子邮件、博客、搜索(特别是竞价排名或关键字广告)等互联网工具整合到 一起，作为电子商务平台的若干功能之一。此外，在2006年，阿里巴巴还涉足了包括供应链 管理、CRM等在内的多种企业管理软件领域，以便整合客户的整个供应链，将其资金流、信 息流和物流都搬到阿里巴巴平台上。
在2007年年初，阿里巴巴推出了自己的软件产品，客户可以在该平台上管理自己的信息和业 务资源，由此跟踪订单，安排售前、售中和售后的营销计划，还能对业务情况作出分析。因 此，阿里巴巴不仅能够为客户提供更多的就业机会和商机，也将带动国内整个电子商务产业 链的整合。这也体现了阿里巴巴主动承担社会责任的努力。
对于产品的市场定位，马云发现，很多创业初期的人都想着要尽量“大小通吃”，赚所有人 的钱。麦当劳可不可以兼卖利润高的鱼翅捞饭?五星级酒店有没有可能把地下室改成招待所 ，用低价格把低收入人群也“一网打尽”?当然这都是否定的，因为“捞过界”的后果是把 自身原有的顾客群也一并丢掉。对此，马云说：“我希望每一个人都来用我的产品和服务， 那是不可能的。初创业者创业时定位一定要准确，这样你才能做好。”
农夫山泉股份有限公司是目前国内规模最大的饮用水公司之一。公司自有铁路专线，产品运 输快捷、安全、运能大，是中国目前唯一有专运铁路线的饮用水公司。
面对竞争激烈的饮用水市场，为了突出品牌，农夫山泉公司在切入点上，从最容易受到影响 、对新事物最敏感的群体切入，通过广告这一载体，对口感、水质进行差异化细分，有明确 的市场定位。
在口感定位方面，有点甜的广告语再现农夫山泉是“天然水”这一概念;适度的高价，则提 高顾客价值，凸显与众不同的农夫山泉高贵品质;运动装，突出企业对产品严谨认真的态度 ;款到发货，则表明企业的自信，造成供不应求的假象，使经销商提高对农夫山泉的信心。
因此，准确的“创业定位”，是成功创业的第一步。而大量事实证明，尤其是小额资金的创 业者，往往去赚高附加值的部分，即那些高端收入人士的钱，更加容易成功。将目标客户群 变得越窄，才能锁得越牢。为此，马云提醒那些即将创业的，或正在创业的年轻人，大小通 吃的想法通常行不通，想成功，一定要有准确的市场定位。
第四篇：阿里巴巴的发展过程
电子商务实验报告
一、实验名称：阿里巴巴的发展过程
二、实验内容：阿里妈妈、收购网站
1999年初，马云回到杭州，以50万元人民币创业，创建阿里巴巴网站并于1999年3月推出了阿里巴巴网站。
2001年，阿里巴巴推出“中国供应商”服务，同时推出“阿里巴巴推荐采购商”服务，并在全球率先推出企业级网上信用管理产品“诚信通”。
2002年3月10日，阿里巴巴全面推行“诚信通”(TrustPass)服务。 2003年7月，阿里巴巴与软银合作投资5600万美元，推出了免费的个人交易网站“淘宝网”，借此与eBay易趣竞争。2003年12月，阿里巴巴推出为网上商人即时通讯提供的网络工具“贸易通”。
2004年5月31日，第一个反映国内电子商务市场整体走势及活跃程度的量化指数———阿里指数，由阿里巴巴公司、北京大学网络经济研究中心和华夏信用咨询公司联手推出。2004年9月20日，全球芯片老大英特尔(中国)和电子商务巨头阿里巴巴在京联合宣布，合作建设中国首个手机无线商务平台。
2005年2月2日，阿里巴巴高调宣布与工行、建行、农行和招行联手，升级网络交易安全支付工具“支付宝”。
2007年4月在香港推出“中国供应商”会员服务。2007年11月阿里巴巴成功于港交所主板上市。
2008年3月阿里巴巴成为恒生综合指数及恒生流通指数成份股。2008年4月中国交易市场推出“Winport旺铺”服务，2008年6月“诚信通个人会员”服务正式上线。
2009年2月14日，阿里巴巴旗下公司阿里妈妈成功与返还网合作。2009年3月在中国市场推出按效果付费关键词竞价系统“网销宝”。
2010年8月25日，阿里巴巴收购一家美国电子商务服务提供商Auctiva，是阿里巴巴成立10年来的首起海外收购案。
2010年12月，成功收构已经破产了的汇通快递。使阿里巴巴进入物流行业。 2011年5月26日，支付宝经中国人民银行批准，获得第三方支付牌照。成为首批通过的27家企业之一。
2011年6月16日，阿里巴巴集团宣布，从即日起淘宝公司拆分为三个独立的公司：沿袭原C2C业务的淘宝网、平台型B2C电子商务服务商淘宝商城和一站式购物搜索引擎一淘网。
2013年6月13日，余额宝类存款业务上线，余额宝成为中国基金史上首支规模突破千亿的基金。
2014年2月10日，阿里巴巴集团已向高德控股有限公司提出收购建议书，阿里巴巴拟以每股美国存托股票21美元的价格，对高德公司股票进行现金收购，交易涉及总现金额约11亿美元。阿里巴巴持有高德公司28%股份，交易完成后，高德成为阿里巴巴全资子公司。
2014年3月31日，阿里巴巴入股银泰商业，最多会持有26%股权。 2014年5月6日，阿里巴巴提交在美上市申请。
2014年9月19日晚，阿里巴巴登陆纽交所，证券代码为“BABA”，价格确定为每股68美元。这项交易成为全球范围内规模最大的IPO交易之一。
第五篇：阿里巴巴的盈利模式
研究网络创收阿里巴巴是绕不过去的。
正如方博士说：“BtoB商业模式是互联网所有商业模式里面最苦最累的一个。”
如果说亚玛逊是全球B2C的典范，阿里巴巴是世界B2B的典范。它是世界规模最大而且多渠道高盈利的唯一的B2B网站。正像马云说：“直到今天为止人家还说美国没有成功的BTOB，没有上市公司做BTOB。”“我们打着望远镜也找不到竞争对手。”
阿里巴巴的盈利模式人们谈论很多，我想可否总结为：它是组合盈利拳，是进化盈利链，是动态发展的盈利模式。将其归结到企业战略和核心竞争力的一个共同点上，就是“难以模仿”。阿里巴巴的盈利模式是难以模仿的一个典型。
它的关键的棋步，如果算上准备出台的，有以下4步：
阿里巴巴成功的第一步是抢先快速圈地。1988年马云以5万元起家时，中国互联网先锋赢海威已经创办了3年。赢海威采用美国AOL的收费入网模式，这对于经济发展水平的高的国家本身经济实力强而且网络信息丰富的AOL是适用的。马运并没有采用赢海威的收入模式，而采用了免费大量争取企业的方式，这对于一个个人出资的公司，是非常有洞见和魄力的。(记得1997年，我曾经向赢海威建议为福建省获评企业赠送免费的电子邮件信箱被婉拒)。坚持这样一种模式是需要坚毅的精神的。在遭遇互联网寒冬的2001年马云给公司定了一个目标，要做最后一个站着的人。他说： “今天是很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是很多人都看不到后天，因为他们死在明天的晚上”。 这种抢先圈地的模式坚持下来并贯彻至今，现在阿里巴巴在中国的企业会员是700万家，海外是200多万家。时机本身是最不可模仿的。现在如果谁还重复阿里巴巴的这一战略，还可能占有这么多的企业吗?
如果仅仅逗留在圈地上，可以断定阿里巴巴无法获得4次私募融资了，早就灰飞烟灭了。马云成功的第二步是利用第一步的成功开展企业的信用认证，敲开了创收的大门。信用对于重建市场经济和经济刚起飞的是中国市场交易是拦路虎，电子商务尤为突出。马云抓住了这个关键问题，2002年力排众议创新了中国的互联网上的企业诚信认证方式。如果说，这种方式在普遍讲诚信的发达国家，是多余的，在中国则是恰逢其时了。阿里巴巴既依靠了国内外的信用评价机构的优势，又结合了企业网上行为的评价，恰当配合了国家和社会对于信用的提倡。由于有了创收的渠道，2002年马云给公司提出一个目标，全年赚一块钱。到03年的时候，就达到一天有100万了。现在这个项目，阿里巴巴带来每年几千万元的不断增加的收入。
这里要特别指出，中国信用问题突出，不等于企业就愿意参与你阿里巴巴的诚信通认证。在诱导企业缴费加入“诚信通”方面阿里巴巴巧妙利用了它抢先圈地的成果。几百万的企业为它提供了大量的企业需求信息。
这对于60%加工能力过剩的中国企业是非常宝贵的信息。阿里巴巴仅仅对于通过诚信通的企业提供需求信息，还通过电子邮件一年提供3600条。这些需求信息对于众多千方百计寻求订单的企业来说，其价值不言而喻，最起码也有把握现实的市场动态的参考价值。用圈地中换取的关键信息作为企业进入创收项目的“诱饵”，这也是难以模仿的无的招术。
阿里巴巴的第三部就是他掌握5000家的外商采购企业的名单，可以实实在在帮助中国企业出口。对于每家企业收费4-6万元这又为阿里巴巴带来每年大几千万元的收入，并带来国内外的知名度。这一招其他单位也可以学，但阿里巴巴等于外商的采购有最大规模的供给信息和诚信通为基础的优势，其他单位是难以模仿的。
阿里巴巴的第四招，是他今年8月收购雅虎中国后准备推出的电子商务搜索。今年3月阿里巴巴的已经推出自己的关键字竞价搜索。雅虎的搜索在中国仅低于百度3个百分点，超过全球龙头google8个百分点。现在阿里巴巴依靠雅虎每年几十亿美元技术开发投入形成的技术实力必然要有所创新。创建全球首个有影响力和创收力的专业化搜索应当是合理选择。电子商务搜索可以将电子商务的涉及的产品信息、企业信息，还有物流、支付有关信息都串通起来。可以逐步自然形成一种电子商务信息的标准。可以首先推进阿里巴巴的电子商务，并统领全国的电子商务。中国去年的出口额是1万亿美元，通过阿里巴巴做的只有100亿美元是1%，还有99%的企业并没有使用电子商务，这里面的生意潜力可就太大了。这一招将又是以前三招为基础而难以模仿的。
阿里巴巴的关键的招术并不多，但招术的单纯性、连贯性、组合性和有效性非常突出。最典型的例子就是2001年间,马云也险些迷失了方向。获得两轮风险投资后，“想做大”的马云邀请了多名在海外有优秀履历的人才。“在阿里巴巴内部，坚持各种生意模式的人都有。终于，到2002年底，马云将他们一一清退，同时，他把当时占据公司收入60%的系统集成业务一刀砍下，以保证公司继续按自己设定的方向前进。
从里巴巴模式难以模仿的盈利模式背后的思想和理念是可以模仿的，我们可以学习和仿效的阿里巴巴的是对于网络形势的深度洞察，洞察到可以翘动公司发展的杠杆点，以创新作为杠杆，还有就是翘动杠杆的执行力的坚决和坚定。如果再浓缩阿里巴巴的难以模仿的盈利模式的核心就是——难以模仿的创新。创新时就要不仅仅考虑有效性，还要考虑难以模仿性。难以模仿给阿里巴巴带来的是自然的垄断巨大效益。
我们不拒绝模仿，面对模仿的目标是难以模仿时，要以创新超越。创新是无限的，我们不要馁于模仿。