项目施工管理工作报告

2023-03-27

报告在当前的社会发展阶段，已经成为常见的事后总结方式，报告的内容，是以严谨、准确为特点的，有效的报告一般都具有哪些要素呢？今天小编为大家精心挑选了关于《项目施工管理工作报告》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

第一篇：项目施工管理工作报告

公司项目施工管理工作总结

一、工程项目完成情况不理想

从2月份我负责废油再生项目开始，一直都不顺，开始计划施工时间15天，结果从2月份一直拖到6月份，才完工正式开车。工期延误主要原因如下：

1、施工队伍人员少，业务水平低，不能按计划完成每天工作量。主要是公司今年主体工程项目多，5W吨/年三胺及20W吨/年碳铵、1000万平米/年高档陶瓷、15W吨/年双氧水这几大项目同时施工，相对这几个项目，废油再生对公司来说无足轻重，公司领导不重视。最开始每天只派三个人施工，其中两人为打杂人员。经过多次请示，最后加至5人，进展效果不大。(说实话，这哪是搞工程，完全是扯淡!)

2、对项目的实施可行性没做详细的考察，准备工作不充分(这是最主要原因)。这个项目是领导考察好了交给我实施的，公司并没安排我出去考察，在项目实施前，公司设备老总提醒我这个项目是骗人的，我没引起足够的重视。由于经验不够，盲目相信依赖领导的考察结果，在施工前，我自己没去了解这套装置到底适合哪种废油回收再生，这套装置是否适合我公司，导致项目建成后只能将尿素部分的高闪点废油处理后控制在合理成本内，对压缩工段回收的深度氧化废油处理后无法达到设计成本。主要原因：①经过咨询枝江三宁，别人的油大部分都是一点指标不和格就换掉回收再生(别人说的是否可信有待考证，我宁愿相信是工艺上的原因，就还有解决的可能)，所以处理成本低，而我公司润滑油是用到不能再用也难得更换一回，使用周期长这是事实;②另一个原因就是我公司工艺复杂，生产负荷重，压缩机温度控制高，导致压缩润滑油深度氧化;③再一个原因就是压缩机系统内带入大量低闪点工艺原料，如碱液、丙碳、煤焦油(静电除焦塔效果差、原料煤质挥发份高)等等，而公司条件有限，无法分辨到底是哪种原因，导致无法针对性的解决问题。我提出考察其他厂家，领导要求我有100%把握能够解决问题，连16W 请的外协工程师都完全一点把握都没得，我哪有这么大的把握???一直都没去成。

3、公司16W请的外协工程师脾气大、难配合，而且未提供相关配管图纸，动不动就冲着施工人员、操作工发脾气，导致人心不齐，别人都不愿意和他配合，每次都要替他向别人解释，搞得自己心力交瘁。该工程师技术、人品有待考证，目前这套装置无法达到设计成本，对出现的问题无法解决，人已远走高飞，违背合同规定，还强词夺理说是公司没给技术转让费他，根本就是他技术不行，公司领导目前认为他就是一骗子。

4、压滤机选择厂家不慎重，没有对压滤机进行认真验收，导致开车后漏油，最后只得更换压滤机，影响工期一个星期。这老家伙也就揪住这点不放，说是压滤机问题才导致无法达到设计成本，还到老板那告状，最后换成他指定的压滤机，一样搞不出来，甚至一走了之。

因为这件事，公司对我的处理很重，重到令人发指。这件事情对我工作、生活的积极性影响都很大，我甚至开始怀疑我这么卖力的工作到底值不值得，我只希望在2012年这件事能够圆满解决。

二、今年做的主要工作完成情况

除了车间的一些小改小革，我主要负责部门领导的周总结、月总结、年总结;负责部门的安全台帐与安全标准化;现在又将部门黑板报强加给我(说实话，我的字是小学水平，自己几斤几两清清楚楚，这个没推掉，说不过领导);由于2011年我部门只投了一篇稿子，前几天又想将部门的稿件全部交给我负责，被我强烈的推辞掉了，还不知道最后是否还强加给我;12月份，由于部门有3位员工下车间学习，其中一人的事全部又分到我头上，包括公司每年的研发项目上报情况、我部门申报省技术研发中心资料准备、晋煤集团下达我公司的要求上报的技术资料及总结，还有遗留的几件小改小革，这些每件事都让人头疼，想着就怕，刚把他的遗留问题解决，那人又调回来了，事情却送不回去了，又都巴在我头上了，有时想想真划不来，部门其他员工和我拿同样多的工资，为啥就要让我多做这么多事啊啊啊，别的员工就不能分担一点点啊啊啊，我想呐喊，可是我无能为力，我真的很累!

三、2012年的工作规划

1、总结方面要加强，不能向11年那样记流水账，应付差事了事，要写出每件小改小革的原因、完成情况以及所达到的效果，并且拿数据说话。反正已经无法推辞了，就让暴风雨来的更猛烈些吧!

2、小改小革方案一定要先与领导、车间沟通好后再实施，尽量避免在施工过程中出现方案更改，导致工作被动。

3、不断加强学习，提高自己。2012年我要重新学习全厂公用工程，不能将以前学的都忘了，避免捡了芝麻丢了西瓜。

4、性格上面的塑造。我不得不承认我是个强硬派，雷厉风行，别人不配合工作的我喜欢直言至语，这样容易得罪人，我今后要着重提高情商，说话尽量委婉，有时候火冲上来还真控制不住呀!这性格可能导致认真做事倒还受批评，会推事的人老板倒还认为他的工作做得好，会哭的孩子有奶吃啊，现实就是如此!

不知不觉已经从晚上9点半写到凌晨1点半了，到此为止吧，希望2012年自己能有个好的发展，最主要的是掌握点实用技术，为今后留点后路，以防万一!

第二篇：施工项目现场工作会议

项目部施工现场例会提纲

项目部例会的主要内容：

项目经理(次日报告前一天工作完成情况)

1、介绍施工现场基本情况

2、传达甲方相关信息

3、协调并布置具体事宜检查落实情况

项目总工(次日报告前一天工作完成情况)

1、介绍项目进度要求或进展情况

2、提出项目施工各进程中甲方的进度及技术要求

3、负责协调甲方与各分部生产技术管理工作

项目QA/QC(次日报告前一天工作完成情况)

1、提出质量体系中需要执行的相关程序、要求(贯标程序要求、质量监督计划表执行要求、甲方相关规定要求)

2、报告各分部执行质量体系情况、质量监督计划表执行情况，并提出需要关注的问题

3、报告每天质量验收点完成情况，负责不符合项发生及关闭的情况统计情况

4、提出需要项目部协调的具体问题并报告外包管理中存在的问题

项目安全员(次日报告前一天工作完成情况)

1、报告甲方对安全管理具体要求

2、报告施工现场各分部及外包、外借人员安全检查情况

3、对施工现场安全管理提出具体要求

项目部生活员(次日报告前一天工作完成情况)

1、报告生活后勤安排情况及甲方在生活后方面的具体要求

2、提出需要项目部及各分部配合做好的具体事宜

各分部(次日报告前一天工作完成情况)

1、报告项目部上次会议布置工作完成情况

2、报告施工进、安全、质量、文明生产执行情况;

3、报告外包管理中存在的问题及需要协调的方面。

4、提出需要项目部及其他分部配合、协调解决的问题

以上建议仅供参考，内容和次序可根据实际情况调整

第三篇：管理项目工作总结

在市劳动和社会保障局的正确领导下，在各有关部门的支持和配合下，我市劳动就业工作突出再就业扶持政策落实、下岗机制向失业机制并轨两个工作重点，大力破解大龄特困群体就业、下岗失业人员创业培训、城乡就业一体化三大工作难点，深入开展就业服务“新三化”、拓宽灵活就业形式

发展全方位职介服务、改善农村劳动力就业环境等四项服务，有力的确保了我市劳动就业工作协调、持续、健康发展，保持了城乡就业局势的基本稳定。

一、基本情况

(一)就业再就业工作目标任务全面完成

全市城镇新增就业人员45698人，完成全年目标任务的106.3。下岗失业人员再就业41608人，完成全年目标任务的120.6;其中帮助困难人员再就业14818人，完成全年目标任务的164.6;“4050”人员再就业7364人;帮助一家有两个以上下岗失业人员家庭实现至少一人再就业4691户。全市新增农村劳动力跨地区就业38286人，完成全年目标任务的212.7。全市现有城镇登记失业人员35002人，城镇登记失业率为4.3。

(二)积极的就业再就业扶持政策进一步得到有效落实

为符合条件的下岗失业人员发放《再就业优惠证》18285本，核发商贸、服务型企业及主辅分离经济实体等《认定证明》51家。全市共为从事个体经营的下岗失业人员减免税收416.76万元;为符合享受再就业扶持政策条件的企业减免税收114.58万元;减免各类行政事业性收费370.32万元。为941名下岗失业人员发放小额担保贷款1212.7万元。

第四篇：《项目管理》课程报告

通过管理提升破解企业发展中遇到的困惑与瓶颈

报告内容：

案例：本人就职于一家国内大型综合勘察设计院，隶属于铁道部，属于企业的性质，但同时还具备了很多事业单位的特点。目前，随着国内工程建设市场的“降温”，企业在发展中感觉动力不足，内部沟通不畅，企业到底遇到了哪些瓶颈?作为企业管理者，应如何应对?

回答：

一是，人力资源管理水平急需提升。设计院最大的财富当然就是人，特别是在前几年全国大规模铁路建设的高潮下，各家设计单位对人力资源的渴求愈演愈烈。然而，在我的单位，由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，想留的人才流失了，想引进的人才不愿意来，造成了对人才的需求和渴求越来越高，而人才却越来越缺乏的现象。我总结了一下，主要有个三个方面的原因：一是，激励机制不够，活干多干少都一样，造成了很多高级人才心理上的落差，从而另觅他处;二是，对人员应具备的条件界定不清，在任务量急剧增长，“活干不完”的情况下，忽略了人力资源的个性特点，没有“因人制宜”，不管是否擅长，大家都干一样的工作，从而埋没了人才，也培养了庸才;三是，对成熟人才引进的规章制度过于严格，“鱼和熊掌”都想要，从而捡了芝麻，丢了西瓜;四是，企业文化氛围不够，对员工的职业生涯规划不到位，造成了人才流失，员工到了一定程度后，收入和职位也只是工作动力的一部分，如何更好的让员工有归属感，避免“富士康”现象的发生，亦是现在管理者所面临的头痛问题。当然，细细分析的话，原因还有很多，但归根结底这是一个管理的问题。

二是，企业内耗严重，内部激励和约束机制不健全。由于设计院所涵盖的专业很多，我所在的设计院就涵盖了大大小小30多个专业，比如：线路、桥梁、隧道、路基、暖通、给排水、电力、电信、环境等等，各个专业之间有着密不可分的联系，承担一个项目，基本都涉及到这些专业，因此，在具体项目实施过程中，各个专业之间，尤其是上下序的专业之间，就存在着互相扯皮，推诿的现象。

造成了大量的人力、物力浪费，管理者很是头痛。究竟是践行职能+生产的模式还是项目矩阵管理模式，一直是我们单位探求的话题。同时，由于一些领导干部由上级部门直接任命，即所谓的“空降兵”，既不懂企业管理，又不懂相关技术，瞎指挥，乱指挥的现象很多，造成了资源的浪费，项目的延误和员工的抱怨，这些都一定程度上耗损了企业的经营和生产之本，不利于企业的发展。

鉴于管理中遇到的这些问题和瓶颈，不得不说，有效企业的管理是非常必要的，良好的企业管理是企业摆脱困境，持续发展的基础。企业的运作，需要有计划，懂得分析，有实行的办法，这样才能到达目的。可以说，没有管理，企业就不能生存下去。

如何破解这两个难题呢?鉴于工作经验存在不足，分析的的可能不够全面、透彻，但我以为可以从以下几个方面着手做些工作：

第一：建立多元化激励与约束机制。经济学与行为科学的研究成果表明,企业家的需求是多层次与多元化的。即企业家并非单纯追求金钱、财富或精神满足。经济学家熊彼特曾将成就欲、个人财产、冒险视为企业家群体的需求,管理学家孔茨则将机会、收入和权力概括为管理阶层的需求。片面的单一性的激励约束机制均不能发挥有效的作用,其共同的问题在于他们都忽视了企业经理阶层需求的多层次性和多元化。新的激励与约束机制一方面要充分发挥经济利益等物质性因素的作用,同时必须创造条件让企业经营管理者在市场竞争中积极主动、创造性地工作,让其在工作中体会到自己努力工作的成就感、责任感及荣誉感等精神性满足。

第二，重新评估人力资本价值。在现代企业中,尤其是“专家型雇员”高科技企业中,非人力资本和人力资本对于企业价值创造的重要性和风险能力已发生了巨大的变化,人力资本取代非人力资本日益成为企业的价值创造者和风险承担者。显然,人力资本所有者在企业合约中被动固定收益者的地位与其对企业价值的贡献与所承担的风险越来越不相称,并成为企业长远发展的重要制约。企业经理阶层激励与约束机制设计必须关注这种新的趋势,依据具体情况重评人力资本价值,并在企业产权结构安排上充分反映人力资本所有者利益,新兴高科技行业尤其应该如此。这对于制约经理阶层机会主义行为具有根本性意义。意识到了人力资本的重要性，解决问题的一个较好的办法就是用长期股票期权作为奖励。股票期权保证了核心雇员可获得一部分“租”，同时又不给他们选举权，消除了可能的冲突来源，延迟授权也可以分散核心雇员离开的危险。

第三，构建有力的约束机制。激励机制本身并不能绝对防止企业内部机会主义行为,因此在完善激励机制的同时,必须注意保持激励和约束相对称,强化约束机制。制度约束机制。企业应该建立健全各项规章制度，包括人事管理制度、财务管理制度、企业内部分配制度、内部监督制度、奖惩制度，行为准则以及各种办事细则等。同时要抓好具体制度的贯彻执行。

企业的管理必须是站在企业和企业自身特点的基础上去谋划，管理应从细微入手，找出问题并寻求解决的方法，同时在实践中不断的磨合和积累经验，通过一点一点的积累，最终达到管理上的升华和提升，从而实现企业管理为导向，企业发展为基础，各环节紧扣，各部门紧密。

我认为：企业的管理高层不应管到具体细节。像具体设计人员的画图手法、干活的方式等，管理者大可以任其自由翱翔，而应是更多的从上层管理构建上多下功夫，如何能让员工更积极有效的工作，激励和惩罚并举，提升管理效益。因此，管理本身并没有好坏之分，也没有一种管理的方法是房子四海皆准的，只有适合自身的管理方法，只有切合企业本身的营运发展的需求，才是好的管理。参考文献：

[1]戚安邦主编：《项目管理学》，南开大学出版社，2003。

[2]白思俊主编：《现代管理项目》上册，机械工业出版社，2002。[3]苏伟伦主编：《项目策划与运用》，中国纺织出版社，2009。

[4]Michael C.Jensen & William H.Meckling.Theory of the Firm：Managerial Behavior， Agency cost and Ownership Structure，1976。[5]韩力军，张灿，从管理理论看管理的发展趋势，哈尔滨商业大学学报，2003。