职业发展论文提纲

论文题目：帮助行为对职业发展的影响路径及实证研究

摘要：面对复杂多变的内外部环境,企业需要领导与员工更紧密携手应对挑战。有效的帮助行为对员工职业发展、组织绩效提升具有重要价值,是组织行为与人力资源管理领域研究的前沿问题之一。虽然已有研究对单一个体的帮助行为及影响进行了探讨,但忽视了人际层面的帮助行为带来的影响,缺乏对领导帮助行为带来员工帮助行为这种下行传递机制的分析;现有研究忽视了帮助行为对职业发展的长期影响,缺乏帮助行为在工作资源增益、损耗方面的作用识别,未能解释帮助行为通过工作资源增益路径促进职业发展、损耗路径阻碍职业发展的作用机制;也忽视了领导-员工帮助行为人际互动层面对职业发展的影响。为解决上述前沿问题,本研究将探究帮助行为在人际层面的涓滴效应及其对职业发展的作用机制,对强化帮助行为的积极作用、促进职业发展和组织发展提供理论依据和实践指导。本研究将从社会交换理论与公平启发理论出发,构建帮助行为在人际层面的涓滴效应,分析领导帮助行为对员工帮助行为的社会交换涓滴路径及激活条件;依据资源保存理论构建帮助行为对职业发展的影响模型,揭示工作资源的增益-损耗路径,分析其作用机制及探究边界条件;依托行动者-同伴相依模型,探究领导-帮助行为对职业发展的人际协同影响,明确帮助行为与职业发展在长期的平衡与共赢。本研究将通过分析已有文献,界定核心变量概念,阐明测量方式。本研究在社会交换理论、公平启发理论与资源保存理论的理论框架内,构建了研究模型并提出相关假设。研究包括三个假设群:第一,领导对员工帮助行为的涓滴效应模型,提出工作投入与感知义务的中介作用,以及员工心理特权的调节作用;第二,分别以“工作意义-工作专注”与“感知任务-工作压力”构建帮助行为影响职业发展的增益-损耗路径,并提出员工优势运用对帮助行为职业发展的增益-损耗二元路径的调节作用;第三,构建领导-员工帮助行为对职业发展的人际协同影响模型,以及优势运用的调节作用,并分别探究帮助行为对职业发展的增益-损耗效应在领导与员工之间的人际影响。本研究采用问卷调查研究与情境实验研究相结合的方式收集数据,对理论研究模型进行验证。在问卷调查研究部分,本研究共进行三次调查,采集509份二阶段员工数据,以及257对领导-员工配对数据。对问卷调查研究的数据,研究主要采用相关分析、多元线性回归与路径分析等统计方法进行分析。在情景实验研究部分,本研究共进行两轮实验,收集525份学生数据。对情境实验研究的数据,研究主要采用相关分析、独立样本差异检验与方差分析等统计方法进行分析。实证分析的结果揭示了帮助行为影响职业发展的影响路径及边界条件,对理论研究模型进行了验证。在领导对员工帮助行为涓滴效应部分,实证研究发现:（1）工作投入中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响,即领导帮助行为提升员工工作投入,促进员工帮助行为;（2）感知义务中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响,即领导帮助行为增加员工感知义务,促进员工帮助行为;（3）“工作投入-感知义务”链式中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响;（4）员工心理特权分别调节工作投入与感知义务在领导帮助行为与员工帮助行为之间的中介作用;（5）心理特权调节“工作投入-感知义务”对帮助行为涓滴效应的链式中介作用。只有当员工心理特权低时,领导帮助行为才会通过增加员工的工作投入与感知义务,提升员工的帮助行为在帮助行为对职业发展的影响部分,实证研究发现:（1）帮助行为与职业发展存在正相关;（2）“工作意义-工作专注”中介帮助行为对职业发展的影响,即帮助行为增加工作意义,提升工作专注,促进职业发展,揭示帮助行为影响职业发展的增益路径;（3）“感知任务-工作压力”中介帮助行为对职业发展的影响,即帮助行为增加感知任务,提升工作压力,阻碍职业发展,揭示帮助行为影响职业发展的损耗路径;（4）优势运用调节帮助行为影响职业发展的增益路径与损耗路径,相比优势运用水平低的员工,优势运用水平高的员工其帮助行为对职业发展的增益影响更高,损耗影响更低。在领导-员工帮助行为对职业发展的人际协同影响部分,实证研究发现:（1）帮助行为对职业发展的影响存在人际溢出效应,即领导帮助行为与员工职业发展正相关,员工帮助行为与领导职业发展正相关;（2）帮助行为影响职业发展的增益路径,在领导与员工之间存在人际溢出效应;（3）帮助行为影响职业发展的损耗路径,在领导与员工之间不存在人际溢出效应。实验研究的结果进一步验证了帮助行为影响职业发展的人际效应,并发现此人际效应受到优势运用的调节。对优势运用水平低的员工而言,领导帮助行为更能促进其职业发展;对优势运用水平高的领导而言,员工帮助行为更能促进其职业发展。基于以上分析,本研究依据实证检验的结果讨论了帮助行为影响职业发展作用机制的管理启示。本研究提出组织可通过鼓励与规范领导帮助行为,以及重视帮助行为的损耗效应,促进领导与员工的帮助行为;注重优势运用支持的有效性,提供优势运用的培训项目,培养企业员工与领导的优势运用;通过鼓励推行道德领导,以及有效的组织设计,降低员工心理特权。

关键词：帮助行为;职业发展;工作投入;感知义务;增益-损耗路径;人际影响

学科专业：工商管理

摘要

Abstract

第1章 绪论

1.1 研究背景与问题提出

1.1.1 研究背景

1.1.2 问题提出

1.2 研究目的与意义

1.3 国内外研究现状及评述

1.3.1 帮助行为研究现状

1.3.2 职业发展研究现状

1.3.3 国内外研究评述

1.4 研究内容及方法

1.4.1 研究内容

1.4.2 研究方法

1.4.3 技术路线

第2章 帮助行为影响职业发展的理论基础及模型构建

2.1 理论基础

2.1.1 社会交换理论

2.1.2 资源保存理论

2.1.3 公平启发理论

2.2 领导帮助行为的涓滴效应

2.2.1 领导帮助行为与员工帮助行为

2.2.2 工作投入的中介作用及边界条件

2.2.3 感知义务的中介作用及边界条件

2.3 帮助行为影响职业发展的双元路径

2.3.1 帮助行为对职业发展的影响

2.3.2 帮助行为影响职业发展的增益路径及边界条件

2.3.3 帮助行为影响职业发展的损耗路径及边界条件

2.4 帮助行为对职业发展的人际影响

2.4.1 帮助行为对职业发展的人际影响及边界条件

2.4.2 帮助行为对职业发展的人际增益影响

2.4.3 帮助行为对职业发展的人际损耗影响

2.5 帮助行为影响职业发展的研究模型

2.6 本章小结

第3章 帮助行为影响职业发展的实证研究设计

3.1 问卷调查设计

3.1.1 量表的选取

3.1.2 样本选择和数据收集程序

3.1.3 量表的信度和效度检验

3.2 实验研究设计

3.2.1 实验研究流程

3.2.2 实验样本描述

3.2.3 实验量表的信度和效度检验

3.3 变量描述统计及相关性分析

3.3.1 问卷样本变量描述统计及相关性分析

3.3.2 实验样本变量描述统计及相关性分析

3.4 本章小结

第4章 帮助行为的涓滴路径及边界条件分析

4.1 领导帮助行为对员工帮助行为的直接影响分析

4.1.1 帮助行为涓滴效应的直接影响模型

4.1.2 帮助行为涓滴效应的直接影响检验

4.2 工作投入作为中介变量的路径分析

4.2.1 工作投入作为中介变量的路径模型

4.2.2 心理特权对工作投入路径的调节检验

4.3 感知义务作为中介变量的路径分析

4.3.1 感知义务作为中介变量的路径模型

4.3.2 心理特权对感知义务路径的调节检验

4.4 帮助行为涓滴效应研究模型检验

4.4.1 帮助行为涓滴效应的全路径模型

4.4.2 心理特权对链式中介效应的调节检验

4.5 本章小结

第5章 帮助行为影响职业发展的双元路径模型分析

5.1 帮助行为对职业发展的职业影响分析

5.1.1 帮助行为对职业发展的直接影响

5.1.2 帮助行为影响职业发展的直接效应检验

5.2 帮助行为影响职业发展的增益路径分析

5.2.1 工作意义与工作专注的链式中介作用检验

5.2.2 优势运用对帮助行为增益路径的调节检验

5.3 帮助行为影响职业发展的损耗路径分析

5.3.1 感知任务与工作压力的链式中介作用检验

5.3.2 优势运用对帮助行为损耗路径的调节检验

5.4 帮助行为影响职业发展的双元路径模型

5.4.1 帮助行为对职业发展的增益-损耗影响分析

5.4.2 帮助行为影响职业发展的全模型检验

5.5 本章小结

第6章 帮助行为影响职业发展的人际影响模型分析

6.1 帮助行为对职业发展的人际直接影响分析

6.1.1 帮助行为对职业发展的人际直接影响模型

6.1.2 帮助行为影响职业发展的人际效应检验

6.2 帮助行为对职业发展的增益路径的人际溢出效应分析

6.2.1 帮助行为对职业发展的人际增益影响

6.2.2 帮助行为影响职业发展的人际增益效应检验

6.3 帮助行为对职业发展的损耗路径的人际溢出效应分析

6.3.1 帮助行为对职业发展的人际损耗影响

6.3.2 帮助行为影响职业发展的人际损耗效应检验

6.4 优势运用对帮助行为人际效应的调节检验

6.4.1 优势运用调节帮助行为人际影响的研究模型

6.4.2 优势运用对领导帮助行为人际影响的调节分析

6.4.3 优势运用对员工帮助行为人际影响的调节分析

6.5 本章小结

第7章 帮助行为影响职业发展的结果讨论及策略建议

7.1 帮助行为影响职业发展的相关结果讨论

7.1.1 帮助行为涓滴效应结果讨论

7.1.2 帮助行为影响职业发展二元路径结果讨论

7.1.3 帮助行为影响职业发展的人际效应结果讨论

7.2 促进帮助行为的策略

7.2.1 鼓励与规范领导帮助行为

7.2.2 重视帮助行为的损耗效应

7.3 培养优势运用

7.3.1 注重优势运用支持的有效性

7.3.2 提供优势运用的培训项目

7.4 降低心理特权的策略

7.4.1 鼓励推行道德领导

7.4.2 有效的组织设计

7.5 本章小结

结论

参考文献

致谢