工程技术员职称论文

今天小编为大家推荐《工程技术员职称论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！摘要专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。

第一篇：工程技术员职称论文

信息技术在专业技术人员职称评审中的应用

摘要：随着现代信息技术的广泛应用与发展，其被使用的领域也在逐渐扩大。当前信息技术在专业技术人员职称评审中的运用也是越来越普遍，人事信息中心不可避免地进入了信息化办公时代。在信息技术的背景下，职称评审过程中充分运用现代化信息技术管理手段，这不仅可以最大限度地杜绝人为因素在评审过程中所造成的负面影响，还可提高参评人员的工作效率，并保证职评工作的公正、公平公开原则。

关键词：信息技术专业人员职称评定评审应用

Application of Information Technology in the Evaluation of Professional Titles

LIANG Xuhong

(Personnel Information Center of Weiyuan County， Dingxi City， Gansu Province， Dingxi， Gansu Province，748200 China)

自信息化时代开创无纸办公的先河以来，技术效率化办公为人们的工作方式带来了翻天覆地的变化。相较于传统的专业技术人员职称评审方式，信息化手段职称评审更具有利用优势。随着网络及计算机近几年的快速发展，人们在评审方式上也应不断改变，以此适应时代发展的需求。因此，为了适应“社会信息化”以及“政务公开化”，专业技术人员的职称评审应该进一步加强职称申报、评审工作的信息化，逐步实现职称申报评审工作的无纸化、网络化、公开化。

1信息技术在专业技术人员职称评审中的优势

在《关于进一步加强职称工作信息化建设的通知》的意见中有明确提出，各级单位应逐步尝试在职称评审过程中，运用现代信息技术取代传统人为敏感工作环节，并不断加强职称在申报、采集、上报、评审过程中管理[1]。基于此，在专业技术人员职称评审的过程中，应该尽量做到全过程信息化、自动化处理，以此来提高工作效率，并为广大专业技术人员提供高效优质便捷的服务。

1.1网络化的优势

在“互联网+”的大背景下，采用信息技术手段进行，专业技术人员职称评审信息化管理是一种大趋势。这具体体现在“专业技术人员职称申报条件上”和“专业技术人员职称申报材料要求”上[2]。通过信息技术手段进行“错误提示”“案例示范”和“自动筛选”等方式方法，充分发挥利用计算机技术的潜能，可以提高专业技术人员职称评审效率，而且還方便查询和管理，可以为参评人员提供相应的信息数据查询功能。

1.2智能化的优势

信息技术“智能化”的特点，将使专业技术人员职称评审过程变得更加便利。现阶段，专业技术人员职称评审主要难在“申报条件项”和“评审程序项”，比如：在具备申报职称一致性或相近专业背景的筛查上，或者是技术创新型工作业绩突出的特殊人员破格申报上，又或者是申报人员的准备材料上。但是只要借助信息技术进行“一体化监控”和“一体化管理”便能有效减少工作量并提升工作效率，并使专业技术人员的职称评审更加科学合理。

2信息技术在专业技术人员职称评审中的应用

在“互联网+”的大背景下，以信息技术为手段的工作方式，逐渐被应广泛用于生活当中。为了完善“公平、公正、公开”和“科学、合理、准确”的选拔评价机制，在专业技术人员的职称评审过程中，应广泛地结合信息技术的应用，做到个人申报信息化、组织审核信息化、专家评审信息化和评审公开信息化，以此来确保专业技术人员职称评审的质量和效率。

2.1个人申报信息化

相较于以往的专业技术人员职称评审方式，现阶段利用信息技术结合专业技术人员进行网上报名，这不仅改变了以往评审过程中，因为误填和漏填造成申报弊端[3]，还大大地方便了出差及外勤人员的职称申报，让职称申报人员不再受地域空间的限制。比如：借助信息技术手段进一步规划、美化专业技术人员职称评审申报表，把姓名、单位、参加工作时间、从事某岗位及相近工作年限、专业技术职称等容易填写的基本情况统一排版在前，而那些专业技术职称经历、工作经历起止时间等非格式化且难以统一的内容，可以通过制作样表的方式，让专业技术人申报人员进行对比填写，以此来增强审报表的简洁可观及规范有效。

现阶段通过网上申报系统，职称申报人员通过电脑或者移动手机设备，进入指定的域名网站进行填写申报，这不仅提高申报人员填写审报表的准确率和正确率，还能通过这种正确的引导方式，大大减少申报过程中的错误率，这不仅为职称申报人员提供了方便快捷的服务，还大大地节省了工作的时间，并提高了工作的效率。

2.2、组织审核信息化

继专业技术人员职称评审申报以后，组织审核的工作也属重点之中的重点，到底该如何利用信息技术，充分发挥其优势所在，做到透明职称审评条件，把好预审之前的重要一关呢?目前申报者的评审工作主要难在“透明职称评审条件上”。职称评审涉及的条条框框有很多，想要全部记住是十分不易的，这需要耗费申报人员和参评人员大量的时间和精力。比如：“申报材料名称”向来是，职称评审申报人员和参评工作人员需要面临的“老大难”问题。一些学历证书、身份证、荣誉证书等各类证明材料的准备及审核，往往会耗申报人员和参评工作人员大量的时间和精力。但是倘若可以借助信息技术做到信息化，对一些不同资历、不同条件、不同要求审核内容，进行“数字智能化”的设置，就可以省略掉人为操作中的种种问题。

现阶段，借助信息技术核定申报人员是否达到了审评条件?对于一些申报者的学历、专业、年限等资历审查，完全可以借助信息技术的智能化和自动化功能设置[4]，省略掉大部分简单重复的人工审查工作。可以用提醒选填，及设置参数筛选的方式，自动筛选出符合人事局评审条件的人员(除了人事主页发布公告以外，还可以将各种条条框框的东西录入到申报网站进行自动筛选)。这样，既可以做到透明职称评审条件，又可以有效提高申报职称人员和参评人员的工作效率。

2.3专家评审信息化

每当一年一度的职称评审来临时，不绝于耳的电话、各式各样的条子、形形色色的吃请、五花八门的送礼等不当实况时刻发生着。有人说：“中国是一个人情社会”[5]，以至于专业技术人员的职称评审也被人情化。不少屡次评选不中的人终于是“吃一堑长一智”了，开始提前数月“做功课”，每天忙着给同事打电话、发微信、托人情、拉选票，提高民主评议分值，甚至是直接找校领导说情送礼，找评审库评委疏通关系。比如：近年来“高级职称评审遭遇不公”的案例屡见不鲜，发生在我国各地的“有关职称事件”不时跃入人们的眼帘，较为突出的如“河南女教师某某怀疑职称遭遇不公投诉学校事件”。此事一出立即引来大批感同身受者的摇旗助威，随后虽然经当局教育部门正确引导此事渐消，但是通过这件事，不难看出人们对专家评审的质疑。基于这一点，专业技术人员的评审应尽快向着信息化转型，即利用信息技术手段使职称评审工作变得更加透明、更加公正。比如：采用建立评委信息库，评选前随机抽取一定数量的评委，临时通知评委去参加评委会的方式。以此避免职称人情化，让那些别有心思的人不去找评委、找不到评委、找也来不及[6]。当然，采用信息技术手段还有很多方式提高评审质量及评审公正性，这可以为大家提供一定的思路和方向。

2.4评审公开信息化

为进一步落实并提高，专业技术人员职称评审工作的“公平、公正、公开”化原则，充分利用信息技术实现专业技术人员职称评审信息化已成为必然的选择。在职称评审的最后公告环节，充分利用现代信息技术，对公告的内容进行精心排版设计，以此完成专业技术人员职称评审过程中，继计算机录入、打印、申报、信息接收以后的结尾工作，以此用最先进的信息技术手段和最科学的系统管理方法，使专业技术人员的职称评审工作更加地公正、完善、合理、高效。比如：在以往的专业技术人员职称评审结果公示中，其公示的格式和内容多为：“按照《XXX专业技术资格评审办法》有关规定，现将经XXX职称评审委员会评审结果予以公示。如对评审结果存有疑义，可通过XXX举报电话或者书面材料及电子邮件，向XXX职称办反映，此次评审通过人员名单如下”[7]。这种结果公示虽然简洁明了，但也存在诸多弊端。一些成功评职的人自然是开心了，但是落选的人必然会想“讨个说法”，如果这种需求得不到满足，必然会有人质疑评选公平公正。但如果借助信息技术手段，对公告的内容进行精心的设计排版，把职称政策对群众公开、把申报的岗位职位数公开、把参与晋升人员的名单公开、把所有的申报材料公开、把上报选名单公开、把群众代表和监督小组信息公开，还可以把评审过程的全程录像公开。通过模块化设计及美学编辑，让整个评审公告更加地全面、美观、便捷。这样，每一位参评人员都可以随时随地地通过手机或者是电脑等终端设备，访问指定网页或公众号进行详细的了解，以此做到专业技术人员职称评审的公平、公正、公开。

3结语

在专业技术人员的职称评审过程中，一些如《职称评审表》和《职称评审简表》等各式各样的表格，不仅耗费了申报人员大量的时间和精力，也更是为参评工作人员带来了较高的工作压力和负担。通常情况下，假设不借助信息技术的方式手段，就需要借助大量的参评人员去手工处理、查阅和修改，同时还要考虑到那些字迹潦草，反复修改但一直未能成功等诸多问题。但是借助信息技术手段，通过样表制作、自动限制和必填换选填等方式方法，不仅减少了手工填写和审阅带来的不便，还大大地提高了每个人的工作时间和工作效率，直接地提升了评审的质量。与此同时，信息技術共享化的特点，就证明了其特别适合评审公开化的特点，申报人员通过手机等移动终端时时刻刻地关注着最新动向，这在一定程度上实现了公平、公正、公开的原则。

参考文献

[1] 周晓新，金宇.深化职称制度改革背景下工程技术人才职称评聘管理研究与信息化系统构建[J].电脑知识与技术，2020，16(33)：91-93.

[2] 周丽宁.甘肃：压茬推进新一轮职称制度改革[J].中国人力资源社会保障，2021(6)：22-23.

[3] 罗琳，叶志宏，白双，等基于人事信息系统的职称智能辅助评审机制与效果分析[J].中国循证医学杂志，2021，21(11)：1344-1346.

[4] 杨惜爱，蒋兰军.网络安全和信息化专业职称评价改革探讨[J].网络空间安全，2021，12(Z1)：8-14.

[5] 吴海亮.山西：为专技人才发展“松绑减负”[J].中国人力资源社会保障，2021(6)：12-13.

[6] 林绍海.人力资源管理信息化在职称评审工作中的应用[J].慢性病学杂志，2021，22(7)：1023-1024.

[7] 关于深化工程技术人才职称制度改革的实施意见[J].辽宁省人民政府公报，2021(19)：26-48.

作者：梁旭红

第二篇：专业技术职称评审策略

摘 要 专业技术职称评审工作是人才资源开发与管理的一项重要内容。完善的专业技术职称评审管理制度，既是加强专业技术人员管理工作的基础，又可以有效地调动专业技术人员的工作积极性和创造性。本文阐述了专业技术职称评审管理制度的意义、岗位设置方法、聘任条件的确定和聘后考核等问题。

关键词 专业技术 职称评审 人才资源

一、实行专业技术职称评审管理制度的意义

专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。它不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。

1.有利于建立和完善专业技术人员管理制度。专业技术职务聘任制的核心内容是“评聘分离、按需设岗、按岗聘任”，并在职务聘任过程中引入了竞争机制，优胜劣汰。这项制度的全面推行和有效实施从根本上打破了在专业技术职务上实际存在着的终身制，有利于建立一个职务能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的充满生机与活力的用人制度。

2.有利于加强专业技术队伍建设。“人才资源是第一资源”。人才竞争，是我们面临的一个十分严峻的挑战。人才问题，是决定我们事业成败的关键。职称是激励人才的重要手段，职称工作通过对专业技术人员专业技能、学术研究水平及业绩的考核评价和专业技术职务评聘，激励专业技术人员创新进取，促进人才成长，对提高他们的社会、政治地位，对留住人才、吸引人才，激发专业技术人员的积极性、创造性发挥了积极的作用。

3.有利于优秀人才的培养。专业技术职务聘任制的不断完善，拓展了人才评价内涵，从过去重学历、重资历逐步向重能力、重业绩转变，打破了职务评聘过程中的“论资排辈”和少数高职称者故步自封、不求上进、不讲奉献的现象，改善了专业技术人员知识结构;以评审和考试相结合的人才评价体系已经运作起来，为选拔优秀中青年人才创设了环境。

二、专业技术职称评审中岗位设置的方法

岗位设置是人事管理的基础，也是开展专业技术职务聘任的基础。科学、合理地设置专业技术职务岗位是专业技术职务聘任的前提条件，没有岗位就不能聘任专业技术职务。

所谓科学设岗，就是按照单位的性质、规模、人员的构成，科学分析单位的工作任务，在分解具体任务的基础上，运用职位分类原理，明确相应的工作岗位，在国家规定的专业技术职务系列范围内，依据单位的定编定员情况、各职务系列确定的结构比例幅度内进行分类设岗，确定所需要的专业技术职务系列和专业技术职务档次。岗位设置包括岗位名称、岗位数量、岗位职责、聘任条件等内容。设岗时制定的岗位职责、任期任务及工作考核标准等，是聘任前培训、择优聘任、聘后考核、奖惩、晋升的重要依据。

设岗的原则：一是因事设岗，岗责对应。即以“事”为中心，按照单位各项工作的需要，确定岗位的职数和职务层次，明确岗位职责，切实做到有事即有岗，有岗就有责。二是重点导向，竞争激励。设岗要从实际出发，注意向关键岗位、重点项目倾斜，向人才紧缺、力量薄弱的岗位倾斜。三是结构合理，整体优化。按照岗位有层次、结构要合理、组织最优化的要求，依据单位工作性质、专业的特点及担负的责任，选择最适用的主系列和辅助系列，确定各系列最适合的档次，配置每个系列最适合的岗位职数。设置的高、中、初级岗位要根据内部各部门、各专业的不同特点，保持合理、优化的结构比例;所设岗位一经确定就应相对稳定，不能因人而随意变化，同时又要适应快速发展的需要，及时对岗位的职数、结构进行局部调整。只有坚持设岗原则，依据实际需要，扎扎实实地开展岗位设置工作，才能保证专业技术职务聘任得以顺利进行，发挥应有的效果。

三、专业技术职称评审中聘任条件的确定

专业技术职务聘任制度改革以来，评聘分开以后，各类专业技术职称的评审交由各级专业评审委员会负责，使得评审更加公正、准确和严格，有效地减少了单位的负担，也使得专业技术职务聘任更加成为聘任管理的关键环节。聘任是专业技术人员履行岗位职责、享受相应工资待遇的依据;没有聘任专业技术职务，专业技术人员就不能享受相应的工资待遇。聘任专业技术职务，必须是在有岗位且符合聘任条件的前提下进行，没有岗位或不符合聘任条件，则不能聘任专业技术职务。

聘任专业技术职务必须坚持以下基本原则：一是坚持德才兼备、注重工作实绩的原则;二是坚持公开、平等、竞争、择优的选聘、竞聘原则;三是实行分类、分级聘任的原则;四是坚持岗职相符、职级相符、职责相符、对应聘任的原则;五是坚持聘任双方平等的原则，即单位与受聘双方均有履行聘约的义务，同时享有聘约规定的权利。开展聘任工作中，要严格把关，这是保障聘任顺利进行和发挥作用的关键。

首先，要把握好聘任的基本条件：凡受聘者必须具有良好的职业道德;身体健康，能坚持正常工作;近两年年度考核为合格以上;具有相应专业技术职务任职资格和具有本职务岗位的实际工作能力;符合本单位规定的其他任职条件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部门要在核定编制内优先从现有人员中选聘，如果在同等条件下，本单位人员可以优先选聘。单位聘任要采取竞聘或选聘的方式，实行政策公开、岗位公开、各额公开、条件公开、程序公开、结果公开，以考核为依据，以实绩为标准，优胜劣汰，择优上岗。第三，要把握好聘任的基本程序：无论是采取竞聘还是选聘都要制定严格的工作程序。一般要由以下阶段组成。宣传动员阶段：单位行政领导和相关部门组成聘任委员会，公布岗位、职数、职责、聘任条件、聘期和聘任的有关事项;具备相应资格的专业技术人员提出申请。资格审查阶段：人事部门要对申请聘任人员的任职资格条件进行初审，对照岗位职责、任职条件，核实申请人员是否符合该岗位的要求，并将结果上报评审委员会，经评审委员会审核后进行公示。竞聘或选聘阶段：采用竞聘方式的，由聘任委员会组织公开的竞聘会议，申请人陈述竞聘意见，聘任委员会评分或投票形成初步意见。聘约签订阶段：聘任委员会对竞聘或选聘结果审定后予以公示，人事部门组织签订聘约，行政领导向受聘人员签发聘书。

四、专业技术职称评审中的聘后考核

考核是对聘任专业技术职务的人员履行岗位职责、完成目标任务的监督检查，同时也是聘后管理的主要内容;专业技术人员的考核工作，是进行重新聘任的基础性工作，也是决定专业技术职务续聘还是被解聘的有效办法。考核一般分为年度考核和聘任期满考核两种，但也可根据需要进行不定期的临时考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、绩，以考核工作实绩为主要内容。考核结果分为优秀、合格和不合格三个档次。考核结果要与专业技术人员职务聘任、职务和工资晋升以及奖惩挂钩。

为了使考核结果真正体现专业技术人员是否优秀、合格，改变目前专业技术人员年度和期满考核中存在的各种弊端，要创新考核办法，实行定性与定量相结合的考核方法，不断提高考核方法的有效性和准确性。要特别加强对能否履行岗位职责，完成岗位目标任务情况的考核，要通过考核了解被考核者的工作能力和实际水平。通过考核，掌握被考核者的真实情况。同时，要健全考绩档案制度，将考核结果及时记录、归入个人档案，把它作为专业技术职务和工资晋升、续聘、解聘、奖惩等的重要依据。

五、加强监督管理是专业技术职称评审的基本保障

组织人事部门是专业技术职务聘任工作的主要管理部门，要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设，更是关系到专业技术人员的切身利益，能否抓好将直接影响到各项工作的开展和成效。而且由于牵涉部门面广，专业技术人员人数众多，情况非常复杂，因此，组织人事部门必须清醒地认识到这项工作任务的艰巨性、复杂性，精心谋划、规范操作，花大力气去抓紧抓好，决不可以掉以轻心。公务员之家

在做好科学设岗、推荐评审、规范聘任的同时，要按照单位的要求，结合实际制定专业技术职务聘任相关的管理办法，依法依章实施管理。在岗位设置、聘任管理和聘任考核等各个环节上制定出具体的实施办法，保障各个工作环节都有法可依、有章可循。一是要对专业技术职务聘任进行分类管理。二是要对高、中、初级三个不同层次的职务聘任采取不同的管理办法，重点抓好高、中级职务的聘任管理，管理手段要细化、硬化。三是要利用现代化手段进行动态监督、管理。随着岗位的增减、人员的流动、职务的升降、辞职、解聘现象的出现，对专业技术职务的聘任管理必然要走上信息化管理道路。要充分利用现代化信息管理手段，加强对岗位聘任进行动态的监督和管理，以确保这项工作顺利开展。

作者：赵海燕

第三篇：专业技术干部晋升职称培训的几点思考

摘 要:本文分析了專业技术干部晋升职称培训中存在的一些问题，针对专业技术干部任职培训的特点，提出了相应的对策与建议。

关键词:军队院校;专业技术干部;任职教育

随着科学技术的发展，高新技术在军事领域的应用正在引发一场广泛而深刻的军事变革，各种新技术、新装备不断涌现，对军队专业技术干部的知识结构、综合素质和履职尽责能力不断提出新的要求。面对世界军事发展的新形势，那种“一次性”接受学校教育的做法已不能适应现代军事技术发展的要求，只有通过不断加强继续教育才能实现培养高素质军事技术人才的目的。为了适应这一军事变革的要求，2003年第十五次全军院校会议明确作出军队院校教育由学历教育为主向任职教育为主转变的战略决策，军队院校教育纷纷开始教育转型，开始探索任职教育的特点与规律。任职教育的基本属性是军事职业教育，基本指向是部队岗位需求，基本要求是学员毕业时达到岗位合格标准。任职教育在属性上属于继续教育，它不同于学历教育，它具有明确的岗位指向性、培训内容的针对性、实践性、先进性和终身性等特点，任职教育将在军队专业技术干部培养方面发挥越来越重要的作用。对于军队院校，如何做好专业技术干部任职教育工作，是一项长期而艰巨的任务。

一、专业技术干部晋升职称培训的现状

从1999年起，军队陆续出台了一系列针对专业技术干部继续教育工作的文件，对专业技术干部继续教育的指导思想、培训计划、训后使用、落实措施、经费保障都做出了明确规定，专业技术干部任职培训逐步科学化、制度化、经常化。针对专业技术干部晋升职称，解放军总政治部明确提出了“培训、考核、晋升”一体化要求，即专业技术干部在晋升职称等级前必须经过任职培训，经过考核合格后，才具备晋升下一级专业技术职务等级的资格。

目前，专业技术干部晋升职称培训(包括晋升中级专业技术职务培训和晋升高级专业技术职务)一般采用脱产培训的方式，即通过参加军队院校(包括部分地方高校)举办的培训班，经过考核合格后，获得晋升职称的资格。装备学院(以下简称“学院”)是总装任职培训的院校之一，其中专业技术干部晋升职称培训是“学院”承担的一项重要任务。几年来，“学院”已经举办了多期专业技术干部晋升职称培训班，为总装各单位培训了大量的专业技术干部，通过几年来的办班实践，积累了丰富的任职培训经验，初步建立起有规划、有制度、有组织、有经费、有考察及科学化、制度化、经常化的“五有三化”任职培训体系，取得了较好的效果。

二、专业技术干部晋升职称培训存在的问题

根据现代质量管理要求，只有经过PDCA循环，质量管理才能实现螺旋式上升，从而取得更好的效益。“学院”专业技术干部晋升职称培训虽然取得了一定的成绩，但是在实际办学中也暴露出一些问题。

(一)培训方式单一，难以满足专业技术干部晋升职称培训需要

专业技术干部晋升职称培训目前只有脱产培训一种方式，这种做法的好处是简化了专业技术干部的资格审查，培训合格的专业技术干部就具备晋升资格，没有培训或培训不合格的就不具备晋升资格，对专业技术干部参加继续教育起到了约束激励的作用。但是，培训方式的单一也产生了一些弊端，如部分单位技术干部由于承担的科研试验任务繁重，难以抽出时间离开工作岗位去脱产培训，难以获得晋升资格，失去晋升职称的机会。同时，较长的培训时间造成工学矛盾较为突出，影响技术干部所在单位的建设和发展，部分单位存在着不愿放骨干参加培训的现象。

(二)教学方法粗放，难以激发不同层次技术干部学习兴趣

以“学院”2011年春季办的培训班为例，专业技术干部晋升职称培训主要分为两个班，即晋升中级专业技术职务培训班和晋升高级专业技术职务培训班。学员来自总装机关、院校、研究所和基地等十几家单位，学员年龄差距最大在20岁以上，学历覆盖大专至博士，从事的具体专业种类较多，不同的背景决定了学员任职培训需求是不同的，而目前专业技术干部晋升职称培训教学方法较为粗放，存在一定的“一锅煮”现象，难以有效激发学员的学习兴趣，降低了继续教育的效果，造成教育资源的浪费。

(三)条件建设不足，难以满足专业技术干部实践性培训需要

任职培训是在专业技术干部完成了学历教育后的再培训，它具有实践性强的特点，专业技术干部晋升职称培训同样如此。但是在实际培训中，由于经费投入少，相关试验室、培训器材、资料室等软硬件配套建设不能满足要求，如晋升高级专业技术职务培训班开设的航天试验系统仿真技术，该课程实践性很强，学员在掌握仿真技术基础理论的基础上，必须通过针对性演练来加深理解，由于缺少相应的保障条件，实践课只能以上机模拟或参观见学的方式进行，教学效果受到一定限制。

(四)师资力量薄弱，难以对专业技术干部晋升职称培训实施指导

专业技术干部晋升职称培训要求紧贴部队岗位实际，不断更新培训内容，以提高专业技术干部履职尽责能力为目标。这就要求教员必须具有丰富的部队实践经验，且能够胜任教育工作。外军院校军事教员大多从部队服役一定年限的军官中选任，中高级院校军事教员还要求具备部队主官岗位任职和机关工作经历。与之相比，“学院”从事专业技术干部晋升职务培训的教员缺少丰富的部队任职经历，同时部队所急需的专业技术领域专家型学者较少，难以在专业方面为学员提供更好的指导和帮助。

(五)课程不尽合理，难以适应提高专业技术干部综合能力的需要

“学院”专业技术干部晋升高级职务培训班开设的课程大致包括政治思想、质量管理、试验任务专题、计算机和英语五大类二十余门课程，这些课程一方面相互间缺乏有效交叉，难以形成体系，学员在课程选择上挑选余地较小，另一方面试验任务专题类课程所占比重较低，课程的教学内容与学员岗位需求关联性不强，且课程的实践性教学时间比例少，难以有效激发学员的学习兴趣，不利于学员综合能力的培养。

(六)评价机制不完善，制约着专业技术干部晋升职称培训进一步发展

按照质量管理的要求，教学质量必须进行持续的质量改进，才能实现教学质量的不断提升。教学评价机制是指对继续教育培训项目质量的考核评价指标体系及其制度规定，建立完善的专业技术干部晋升职称培训评价机制是教学改进的重要措施。目前，专业技术干部晋升职称培训考核评价指标体系还不完善，存在着一定的问题，如对教学过程缺乏全过程监管，学员培训信息反馈渠道较少，训用一致情况难以把握等。

三、对策与建议

针对专业技术干部晋升职称培训中存在的问题，提出如下对策与建议。

(一)完善军事训练大纲，促进任职教育培训发展

任职教育虽不同于学历教育，但是在某些方面可以借鉴学历教育的成功经验。学历教育一般按照专业，设置有不同的教学大纲，学员必须按照教学大纲要求修完相关课程并通过考核获得规定的学分，才能够取得相应的学位。我军专业技术军事训练大纲同样针对不同的技术岗位，设置了相应的学习标准、学时、参考书目等要求。因此，任职培训可以借鉴学历教育做法，以军事训练大纲为标准，严格按纲施训。这一方面需要进一步完善现有的军事训练大纲，明确不同技术职务等级技术干部的岗位要求、培训内容和晋升考核标准，确保不同专业技术干部能够按照军事训练大纲要求进行培训学习和对照检查，另一方面，从事任职培训的院校要按照军事训练大纲的要求进行培训和考核，确保任职培训的质量。

(二)改变传统的单一培训方式，建立多种形式的培训方式

專业技术干部来源广、专业面宽的特点，要求专业技术干部晋升职称培训的方式必须具备灵活多样的特点，传统的脱产培训方式已经难以适应专业技术干部任职培训要求，有必要探索建立多种形式的培训方式。以往学历教育中，教学方式有函授、在职培训、网络教学等多种方式，学员必须取得一定的学分，才能取得学籍。专业技术干部晋升职称培训可以部分借鉴这一方式，具体方法包括：专业技术干部根据自身岗位需求和任职时间，合理选择相应的任职培训，如函授班、远程培训、专题讲座班和进修班等，培训信息记录在专业技术干部的培训档案中，在专业技术干部晋升职称前，要求参加的培训达到一定的量值标准，才具备晋升职称资格。

(三)改变教学方法，实施分班差别化教学

在技术干部参加培训前，详细了解每名学员从事的岗位，根据岗位设置培训内容，同时在培训前进行基础技术能力测验，了解专业技术干部的技术水平，在此基础上对学员进行分班，实施差别化教学，提高教学的针对性，从而最大限度地实现“因材施教”的目的。

(四)加强远程教育，完善远程教育体制

远程教育通过建设适用性强的网络课程，为学员提供大量的网络教育资源，不同层次的学员可以根据自身实际进行学习，或者通过网络开展专题研讨。远程教育不受时间、地点的限制，教育资源可以由学员共享，为学员接受继续教育提供方便，且远程教育的成本相对较低，因而远程教育在未来军队院校任职培训中必将占据重要地位。目前“学院”正在建设远程教育中心，该远程教育中心通过军综网，为军队专业技术干部提供培训平台。但是远程教育在实际应用中也存在一些问题，如能够满足专业技术干部任职培训要求的网络教育资源比较匮乏;远程教育在各单位还不太受重视，远程教育培训机制不完善，相应的配套设施较少，难以满足广大技术干部的需要等。

(五)加大教员代职力度，形成合理的教员队伍结构

针对院校教员经历单一、实践经历不够的问题，需要进一步完善干部政策制度，建立合理的院校、部队、机关之间干部交流制度，形成有利于部队干部到院校后成长发展的有效机制。一方面院校应当有计划的组织教员到部队、机关中去代职锻炼，尤其在部队完成重大试验任务时，应当加大代职教员数量，丰富教员任职经历;另一方面，院校需要从部队、机关中积极选调部分优秀技术干部，补充教学力量。同时，需要及时掌握了解相关领域专家学者的研究方向和技术成果等信息，建立外聘专家数据库，形成“不为我有、但为我用”的外聘专家使用制度，在实施任职培训中，适当根据学员岗位需要和当前理论热点，选择合适的专家进行授课讲座。

(六)开展课题式教学，提高专业技术干部解决实际问题的能力

根据了解，参加专业技术干部晋升职称培训的干部，大多在单位都是技术骨干，负责或参与一些本单位的科研课题研究工作。因此，在专业技术干部晋升职称培训中，可以通过与部队单位沟通，要求学员带着部队课题来参加培训。教员根据学员课题类型，合理选择部分课题作为课题式教学的目标，组织学员成立课题研究小组，通过课题研究来激发学员学习兴趣，把“要我学”转变为“我要学”，培养学员分析问题解决问题的能力，并把科研课题带回到部队运用，从而最大限度地实现训用一致的目的。

四、结语

军队专业技术干部晋升职称培训经过多年的发展，已经取得了一定的成绩，专业技术干部参加培训人数每年都在增加，一定程度上反映出专业技术干部晋升职称培训越来越受到部队和专业技术干部的重视。但是，随着形势的发展，专业技术干部的任职培训难免会出现新的问题、新的情况，本文分析了我院专业技术干部晋升职称培训中出现的问题，提出了一些个人的建议与对策，难免存在一定的偏差，不足之处敬请批评指正。

参考文献

[1]邓祖道.军事教育技术学教程[M].北京：解放军出版社,2006.

[2]李秀钧.岗位任职教育归属之我见[M].北京：中国军事教育，2004.

[3]刘超.外军院校任职教育探析[M].北京：军事训练研究，2008.

【责任编辑:郭延彬】

作者：唐建 吕滨 张洋