今天小编为大家精心挑选了关于《工程技术职称论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：职称制度是具有中国特色，符合中国国情的人才评价管理制度，其与专业技术人才荣誉以及薪酬息息相关，因而在人才培养建设方面意义重大。评聘关系正是职称范畴中的执行难题，主要可以分为评价以及聘用两部分，如今在《关于深化职称制度改革的意见》颁布背景下，全面了解以及深度认知职称管理制度对于促进职称改革具有极其明显的促进作用。
第一篇：工程技术职称论文
专业技术干部晋升职称培训的几点思考
摘 要:本文分析了專业技术干部晋升职称培训中存在的一些问题，针对专业技术干部任职培训的特点，提出了相应的对策与建议。
关键词:军队院校;专业技术干部;任职教育
随着科学技术的发展，高新技术在军事领域的应用正在引发一场广泛而深刻的军事变革，各种新技术、新装备不断涌现，对军队专业技术干部的知识结构、综合素质和履职尽责能力不断提出新的要求。面对世界军事发展的新形势，那种“一次性”接受学校教育的做法已不能适应现代军事技术发展的要求，只有通过不断加强继续教育才能实现培养高素质军事技术人才的目的。为了适应这一军事变革的要求，2003年第十五次全军院校会议明确作出军队院校教育由学历教育为主向任职教育为主转变的战略决策，军队院校教育纷纷开始教育转型，开始探索任职教育的特点与规律。任职教育的基本属性是军事职业教育，基本指向是部队岗位需求，基本要求是学员毕业时达到岗位合格标准。任职教育在属性上属于继续教育，它不同于学历教育，它具有明确的岗位指向性、培训内容的针对性、实践性、先进性和终身性等特点，任职教育将在军队专业技术干部培养方面发挥越来越重要的作用。对于军队院校，如何做好专业技术干部任职教育工作，是一项长期而艰巨的任务。
一、专业技术干部晋升职称培训的现状
从1999年起，军队陆续出台了一系列针对专业技术干部继续教育工作的文件，对专业技术干部继续教育的指导思想、培训计划、训后使用、落实措施、经费保障都做出了明确规定，专业技术干部任职培训逐步科学化、制度化、经常化。针对专业技术干部晋升职称，解放军总政治部明确提出了“培训、考核、晋升”一体化要求，即专业技术干部在晋升职称等级前必须经过任职培训，经过考核合格后，才具备晋升下一级专业技术职务等级的资格。
目前，专业技术干部晋升职称培训(包括晋升中级专业技术职务培训和晋升高级专业技术职务)一般采用脱产培训的方式，即通过参加军队院校(包括部分地方高校)举办的培训班，经过考核合格后，获得晋升职称的资格。装备学院(以下简称“学院”)是总装任职培训的院校之一，其中专业技术干部晋升职称培训是“学院”承担的一项重要任务。几年来，“学院”已经举办了多期专业技术干部晋升职称培训班，为总装各单位培训了大量的专业技术干部，通过几年来的办班实践，积累了丰富的任职培训经验，初步建立起有规划、有制度、有组织、有经费、有考察及科学化、制度化、经常化的“五有三化”任职培训体系，取得了较好的效果。
二、专业技术干部晋升职称培训存在的问题
根据现代质量管理要求，只有经过PDCA循环，质量管理才能实现螺旋式上升，从而取得更好的效益。“学院”专业技术干部晋升职称培训虽然取得了一定的成绩，但是在实际办学中也暴露出一些问题。
(一)培训方式单一，难以满足专业技术干部晋升职称培训需要
专业技术干部晋升职称培训目前只有脱产培训一种方式，这种做法的好处是简化了专业技术干部的资格审查，培训合格的专业技术干部就具备晋升资格，没有培训或培训不合格的就不具备晋升资格，对专业技术干部参加继续教育起到了约束激励的作用。但是，培训方式的单一也产生了一些弊端，如部分单位技术干部由于承担的科研试验任务繁重，难以抽出时间离开工作岗位去脱产培训，难以获得晋升资格，失去晋升职称的机会。同时，较长的培训时间造成工学矛盾较为突出，影响技术干部所在单位的建设和发展，部分单位存在着不愿放骨干参加培训的现象。
(二)教学方法粗放，难以激发不同层次技术干部学习兴趣
以“学院”2011年春季办的培训班为例，专业技术干部晋升职称培训主要分为两个班，即晋升中级专业技术职务培训班和晋升高级专业技术职务培训班。学员来自总装机关、院校、研究所和基地等十几家单位，学员年龄差距最大在20岁以上，学历覆盖大专至博士，从事的具体专业种类较多，不同的背景决定了学员任职培训需求是不同的，而目前专业技术干部晋升职称培训教学方法较为粗放，存在一定的“一锅煮”现象，难以有效激发学员的学习兴趣，降低了继续教育的效果，造成教育资源的浪费。
(三)条件建设不足，难以满足专业技术干部实践性培训需要
任职培训是在专业技术干部完成了学历教育后的再培训，它具有实践性强的特点，专业技术干部晋升职称培训同样如此。但是在实际培训中，由于经费投入少，相关试验室、培训器材、资料室等软硬件配套建设不能满足要求，如晋升高级专业技术职务培训班开设的航天试验系统仿真技术，该课程实践性很强，学员在掌握仿真技术基础理论的基础上，必须通过针对性演练来加深理解，由于缺少相应的保障条件，实践课只能以上机模拟或参观见学的方式进行，教学效果受到一定限制。
(四)师资力量薄弱，难以对专业技术干部晋升职称培训实施指导
专业技术干部晋升职称培训要求紧贴部队岗位实际，不断更新培训内容，以提高专业技术干部履职尽责能力为目标。这就要求教员必须具有丰富的部队实践经验，且能够胜任教育工作。外军院校军事教员大多从部队服役一定年限的军官中选任，中高级院校军事教员还要求具备部队主官岗位任职和机关工作经历。与之相比，“学院”从事专业技术干部晋升职务培训的教员缺少丰富的部队任职经历，同时部队所急需的专业技术领域专家型学者较少，难以在专业方面为学员提供更好的指导和帮助。
(五)课程不尽合理，难以适应提高专业技术干部综合能力的需要
“学院”专业技术干部晋升高级职务培训班开设的课程大致包括政治思想、质量管理、试验任务专题、计算机和英语五大类二十余门课程，这些课程一方面相互间缺乏有效交叉，难以形成体系，学员在课程选择上挑选余地较小，另一方面试验任务专题类课程所占比重较低，课程的教学内容与学员岗位需求关联性不强，且课程的实践性教学时间比例少，难以有效激发学员的学习兴趣，不利于学员综合能力的培养。
(六)评价机制不完善，制约着专业技术干部晋升职称培训进一步发展
按照质量管理的要求，教学质量必须进行持续的质量改进，才能实现教学质量的不断提升。教学评价机制是指对继续教育培训项目质量的考核评价指标体系及其制度规定，建立完善的专业技术干部晋升职称培训评价机制是教学改进的重要措施。目前，专业技术干部晋升职称培训考核评价指标体系还不完善，存在着一定的问题，如对教学过程缺乏全过程监管，学员培训信息反馈渠道较少，训用一致情况难以把握等。
三、对策与建议
针对专业技术干部晋升职称培训中存在的问题，提出如下对策与建议。
(一)完善军事训练大纲，促进任职教育培训发展
任职教育虽不同于学历教育，但是在某些方面可以借鉴学历教育的成功经验。学历教育一般按照专业，设置有不同的教学大纲，学员必须按照教学大纲要求修完相关课程并通过考核获得规定的学分，才能够取得相应的学位。我军专业技术军事训练大纲同样针对不同的技术岗位，设置了相应的学习标准、学时、参考书目等要求。因此，任职培训可以借鉴学历教育做法，以军事训练大纲为标准，严格按纲施训。这一方面需要进一步完善现有的军事训练大纲，明确不同技术职务等级技术干部的岗位要求、培训内容和晋升考核标准，确保不同专业技术干部能够按照军事训练大纲要求进行培训学习和对照检查，另一方面，从事任职培训的院校要按照军事训练大纲的要求进行培训和考核，确保任职培训的质量。
(二)改变传统的单一培训方式，建立多种形式的培训方式
專业技术干部来源广、专业面宽的特点，要求专业技术干部晋升职称培训的方式必须具备灵活多样的特点，传统的脱产培训方式已经难以适应专业技术干部任职培训要求，有必要探索建立多种形式的培训方式。以往学历教育中，教学方式有函授、在职培训、网络教学等多种方式，学员必须取得一定的学分，才能取得学籍。专业技术干部晋升职称培训可以部分借鉴这一方式，具体方法包括：专业技术干部根据自身岗位需求和任职时间，合理选择相应的任职培训，如函授班、远程培训、专题讲座班和进修班等，培训信息记录在专业技术干部的培训档案中，在专业技术干部晋升职称前，要求参加的培训达到一定的量值标准，才具备晋升职称资格。
(三)改变教学方法，实施分班差别化教学
在技术干部参加培训前，详细了解每名学员从事的岗位，根据岗位设置培训内容，同时在培训前进行基础技术能力测验，了解专业技术干部的技术水平，在此基础上对学员进行分班，实施差别化教学，提高教学的针对性，从而最大限度地实现“因材施教”的目的。
(四)加强远程教育，完善远程教育体制
远程教育通过建设适用性强的网络课程，为学员提供大量的网络教育资源，不同层次的学员可以根据自身实际进行学习，或者通过网络开展专题研讨。远程教育不受时间、地点的限制，教育资源可以由学员共享，为学员接受继续教育提供方便，且远程教育的成本相对较低，因而远程教育在未来军队院校任职培训中必将占据重要地位。目前“学院”正在建设远程教育中心，该远程教育中心通过军综网，为军队专业技术干部提供培训平台。但是远程教育在实际应用中也存在一些问题，如能够满足专业技术干部任职培训要求的网络教育资源比较匮乏;远程教育在各单位还不太受重视，远程教育培训机制不完善，相应的配套设施较少，难以满足广大技术干部的需要等。
(五)加大教员代职力度，形成合理的教员队伍结构
针对院校教员经历单一、实践经历不够的问题，需要进一步完善干部政策制度，建立合理的院校、部队、机关之间干部交流制度，形成有利于部队干部到院校后成长发展的有效机制。一方面院校应当有计划的组织教员到部队、机关中去代职锻炼，尤其在部队完成重大试验任务时，应当加大代职教员数量，丰富教员任职经历;另一方面，院校需要从部队、机关中积极选调部分优秀技术干部，补充教学力量。同时，需要及时掌握了解相关领域专家学者的研究方向和技术成果等信息，建立外聘专家数据库，形成“不为我有、但为我用”的外聘专家使用制度，在实施任职培训中，适当根据学员岗位需要和当前理论热点，选择合适的专家进行授课讲座。
(六)开展课题式教学，提高专业技术干部解决实际问题的能力
根据了解，参加专业技术干部晋升职称培训的干部，大多在单位都是技术骨干，负责或参与一些本单位的科研课题研究工作。因此，在专业技术干部晋升职称培训中，可以通过与部队单位沟通，要求学员带着部队课题来参加培训。教员根据学员课题类型，合理选择部分课题作为课题式教学的目标，组织学员成立课题研究小组，通过课题研究来激发学员学习兴趣，把“要我学”转变为“我要学”，培养学员分析问题解决问题的能力，并把科研课题带回到部队运用，从而最大限度地实现训用一致的目的。
四、结语
军队专业技术干部晋升职称培训经过多年的发展，已经取得了一定的成绩，专业技术干部参加培训人数每年都在增加，一定程度上反映出专业技术干部晋升职称培训越来越受到部队和专业技术干部的重视。但是，随着形势的发展，专业技术干部的任职培训难免会出现新的问题、新的情况，本文分析了我院专业技术干部晋升职称培训中出现的问题，提出了一些个人的建议与对策，难免存在一定的偏差，不足之处敬请批评指正。
参考文献
[1]邓祖道.军事教育技术学教程[M].北京：解放军出版社,2006.
[2]李秀钧.岗位任职教育归属之我见[M].北京：中国军事教育，2004.
[3]刘超.外军院校任职教育探析[M].北京：军事训练研究，2008.
【责任编辑:郭延彬】
作者：唐建 吕滨 张洋
第二篇：浅谈专业技术职称管理制度
摘 要：职称制度是具有中国特色，符合中国国情的人才评价管理制度，其与专业技术人才荣誉以及薪酬息息相关，因而在人才培养建设方面意义重大。评聘关系正是职称范畴中的执行难题，主要可以分为评价以及聘用两部分，如今在《关于深化职称制度改革的意见》颁布背景下，全面了解以及深度认知职称管理制度对于促进职称改革具有极其明显的促进作用。
一、总论
人才强则行业强，行业强则国家强，中国复兴离不开专业技术人员，因此通过职称制度对于专业技术人员专业程度进行直观评价，能够在挖掘人才，培养人才，引进人才，利用人才等方面发挥重要作用。职称评审以专业技术人员作为评审基体，对其技术能力，行业素养以及专业成绩进行统筹评判，从而对其专业能力进行较为客观全面的评价。早在建国初期计划经济背景下我国便开始推行职称制度，然而伴随着社会主义市场经济逐步发展，职称评审制度缺陷频现，很难适应于社会发展需求，因此职称制度亦是成为我国优化升级的重点所在。2014年《国务院关于深化职称制度改革试点的指导意见》以及2016年《关于深化职称制度改革的意见》的先后颁布，代表着我国又将掀起新一轮职称改革浪潮，2018年7月3日，中办国办印发了《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，列出诸条更具科学性及实践性的优化措施，为打造更符合国情，更具备需求的全新职称系统提供重要借鉴。
概念角度来看，“职称”是一种直观评价专业技术人员工作专业层次的等级称号，自建国初期的任命制，逐步演变为更符合国情发展的评审制，在专业人才评价方面一直发挥着不可忽视的重要作用。职称管理具有宏观性，体系性，全面性等特点，受到国家政策影响较大。[1]以形式作为切入点，职称管理工作又可分为：一是专业技术任职资格条件政策的执行;二是专业技术人员职称任职资格的评定;三是专业技术技术资格考试;四是事业单位专业技术职务岗位聘任制度。
二、做好职称工作的意义
职称评审管理体制对于提升职称管理效率，严格职称管理规范具有重要意义。这就需要逐步完善职称评审细则，健全职称评审管理架构，切实做到以下几点：第一，探究职称管理体系，深入研究申报资格，任职条件等诸多细节要求，第二，与专业技术人员积极沟通，交流职称管理的重要性，从而发掘专业技术人员主观能动性，对于自身工作严格要求，对于职称管理认真配合。第三，秉持公平公正理念，建立追责制度，做到有责必罚。坚持公开规则，真正做到提前公布评审要求，坚持开放评审流程，透明公开评审结果。
三、建立完善的职称评审机制
职称评审必须秉持考评结合理念，既要通过客观数据进行考量，又需要通过主观感受进行评委会评审，其中评委会评审属于任职资格最终步骤，在职称评审中发挥着重要作用。因此评审机构的优劣直接决定着评审结果的公正是否，这就需要进一步强化评审架构，夯实评审精神，坚持公平公正透明公开的原则。第一，提升评审组织专业性。评审组织必须具备完善严谨的组织结构，评审组织人员需要经过严格审核，保障评审组织专业水平，与此同时，评审组织人员应该具备全面的专业覆盖面积，从而真正做到专人专业，对口评审。[2]评委必须夯实专业技术，提升认知理念，重视审阅材料，坚持评审记录，进行小组碰头，恪守评审规范。如果出现徇私舞弊的情况，必须严惩不贷，申报过程如果黑箱操作，立即剥夺任职权利。第二，重视评审条件，在评审流程进行过程中，需要注意以下几点(一)明确标准要求，履行制定规范，选择优质人才，提升评审效果，在确认专业技术人员评审资格时尽可能做到规范严谨，保障其求学经历以及工作资历满足底限要求，在此之后对于各类相关要素诸如学历资历、专业技术能力、业绩成果、继续教育证书、个人情况一览表、考核结果、公示材料及成果、论文、荣誉称号等等逐一进行检验排查，确认真实性，提升评审效果，确保不漏过任何一个优秀人才。除此之外，(二)还需要通过专业答辩的方式，与专业技术人员进行面谈交流，以主观感受与客观评价的方式再次检验其专业素养水平，专业答辩过程中，评审人员应该严格按照省内文件下达的淘汰率，将其分至各专业分组之中，从而真正实现贯彻落实政策方针，保障职称评审的规范性与科学性。(三)、恪守公平公正公开的理念，打造评审流程透明化，塑造良好的良性竞争氛围。[3]首先是政策公开，任何与评审相关联的国家政策，都要结合实际案例详细诠释，确保每位专业技术人员心中有数，通晓评聘重点以及政策要求，能够较为轻松有效的确认评聘资格应该满足的基本要求。其次是成果公开，专业技术人员必须如实申报自身专业成就以及取得成果，评审小组则应该对其成果加以审核确认准确无误，另外所得成果還应该进行公示，确保不会存在漏网之鱼。再次是答辩公开，不可提前泄露试题，各类试题需要保障难度适宜，避免题目难度不等影响公正判断。最后还需要完善监督体系，同样对于受聘情况加以规范，确保其能够将所学所得落到实处。[4](四)建全受聘考核体系，重视阶段考试作用同时亦是关注日常表现，避免受聘人员存在临时抱佛脚情况。提升考核应用范围，提升考核频次，确保技术人员随时能够感受到考核压力，并将考核压力转化为竞争动力。职称管理关乎专业技术人员荣誉，亦是与其利益息息相关，因此重视程度亦是不言而喻。必须重视职称管理工作重要意义，挖掘高素质，高能力的专业人才，组建稳定有序的人才团队。工作过程中，更需要一日三省，时刻提升自我认知，吸收工作经验，在实践基础上提升理论水平，实现科研创新。
四、结语
未来竞争是创新的竞争，是科技的竞争，归根结底更是人才的竞争，是否拥有一支专业知识过硬，专业素养踏实的专业技术人员队伍，直接决定着未来中国在世界范围内的竞争力与影响力，通过职称管理对其进行直观评价，在把控人才质量，维持人才水平，挖掘人才潜力方面意义重大。因此我国政府一直以来都在思考缺失，研究策略，如今更是拟出台《关于分类推进职称制度改革的指导意见》，希望能够具有科学性与实践性，体系性与针对性，流动性与多元性，专门性与普适性的全新职称管理制度以及专业技术职务聘任制度[5]，对于不同行业执行不同侧重点的职称管理制度，真正为人才强国战略的推行奠定坚实基础。
参考文献：
[1]谢宣正.专业技术人员职称管理[J].中国劳动，2009(9).
[2]宋魅.如何做好专业技术人员职称管理工作[J]，管理世界，2015(3)
[3]陆安.浅谈加强职称评审监督[J].中国人才，2007(12)：56-57.
[4]黄慧《现行职称制度存在的问题及改革措施》.现代农业科技.2010年16期。
[5]黄梅.我国职称制度改革面临的突出问题与相关路径探析——基于2013年全国专业技术人才职称状况调查的分析[J].中国行政管理，2015(11).
作者简介：
雷蕾(1990.03.21)，性别女，籍贯：河北省三河市，单位：三河市人力资源和社会保障局，职称：经济师，学历：硕士研究生(2012 级文学硕士)研究方向：分系列职称制度评价与专业技术人才管理。
作者：雷蕾
第三篇：南京市电子信息工程专业职称评审情况分析
[摘 要]电子信息产业是南京四大支柱产业之一，企业专业技术人员发展对于我市电子信息产业的发展具有重要意义。本文分析了2009—2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，并提出了进一步提高专业技术人员社会化评审积极性的对策与建议。
[关键词]电子信息;职称;评审;专业技术人员
南京市电子信息工程专业职称评审是南京市社会化职称评审的系列之一，也是南京市电子信息企业专业技术人员评审的主要职称系列。本文分析了2009—2013年南京市电子信息工程专业职称评审人员的基本情况，为进一步完善企业专业技术人员职称评审体系起到借鉴作用。
1 参评人员基本情况分析
1.1 参评人员所属机构数量稳步增加，企业专业技术人员是申报的主体
2009年，南京共有106家机构的专业技术人员参评，其中企业74家，科研院所等事业单位32家;2013年，南京共有238家机构的专业技术人员参评，其中企业188家，科研院所等事业单位50家。图1给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况，可以看出，参评人员所属机构数量稳步增长，企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。
1.2 参评人员数量快速增长，中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量
2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人，其中申报中级职称272人，申报高级职称70人。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人，其中申报中级职称529人，申报高级职称218人。图2给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况，可以看出，参评人员数量快速增长，中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。
1.3 参评人员学历结构稳定，本科以上学历人员为主
从参评人员学历结构来看，本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中，本科以上学历的人员申报比例更高。2009年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名，其中博士学历2人，硕士学历32人，本科学历222人，大专学历86人，本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年，申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名，其中博士学历10人，硕士学历68人，本科学历469人，大专学历197人，中专或职高学历3人，本科以上学历人员占总申报人数的73.03%。图3给出了2009—2013年申报人员学历结构情况，可以看出，高学历人员的申报比例稳步增加。
1.4 参评人员工作年限普遍偏长，企业人员申报积极性不足
2009年，南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称，平均工作年限达到7.2年，远超于职称评审要求的3年工作年限;193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年，也长于职称评审资格要求的5年工作年限;66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年，长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009—2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况，可以看出，2009—2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大，但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高;另一方面可能是专业技术人员在任职期间，论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。
而申报高级职称人员这一现象同样存在，2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限达到7.1年，而评审要求的工作年限为4年;共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限为8.4年，也长于评审资格要求的5年要求;36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称，取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出，2009—2013年，各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大，尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。
2 存在的问题
(1)企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息，目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25%左右，大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年，南京市高新技术企业中，89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。
(2)对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看，企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求，其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为：第一，不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本，从节约成本的角度考虑，应该尽量减少培训费用，造成企业在培训方面的投入经费严重不足;第二，也有管理者担心，一旦员工经过培训后，离开本企业跳槽到其他企业，甚至是竞争对手的企业，企业前期投入的培训费用将付之东流，因此很多企业因噎废食，尽可能减少对员工的培训。第三，有的管理者认为，企业效益好时无须培训，效益不好时没钱培训，因此，企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会，技能始终得不到提高，对企业十分不满，导致工作积极性下降。
3 對策与建议
3.1 搭建信息平台，建立政策沟通桥梁
我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷，问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策，而未评定社会职称。虽然，目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策，但由于大部分企业规模不大，没有专人负责，造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台，将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时，可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业，这样企业就可以及时了解相关政策，及时发布给相关专业技术人员。
3.2 加大财税支持，提高企业专业技术人员继续教育经费的比例
现阶段，我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性，但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量，除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外，还要切实增加对继续教育的投入，从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年，国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》(国发〔2002〕16号)，要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训，承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费，从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取，列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》(中办发〔2006〕15号)规定，企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5%～2.5%)，加大高技能人才培养投入。可以说，这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多，而且就这1.5%的比例都难以得到落实，因此政府应进一步制定规定，将继续教育经费提高到2.0%～3.0%，并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本，并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。
3.3 提高要求，激励企业专业技术人员参与社会评审
目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求，造成企业专业技术人员游离于社会职称之外，职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度，将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如，江苏省科技厅发布组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时，明确企业研发机构人员必须在80人以上，其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此，建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面，均对企业的高级职称人数有所要求，这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平，从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。
参考文献：
[1]萬军，邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化，2013(8)：135-136.
[2]李丽红.企业专业技术人员继续教育中政府作用研究[D].长沙：中南大学，2006.
作者：王云 罗利华