论我国《劳动合同法》的缺陷与完善

2022-09-11

一、新《劳动合同法》的重要性

1994年, 我国通过了《中华人民共和国劳动法》, 为建立全国统一的劳动合同制度奠定了基础, 这部法律的出台大大提高了企业用工的规范性, 对于发挥人力资源优势、促进社会经济发展做出了突出贡献。然而, 随着我国经济社会的多元化发展, 企业用工形式日趋复杂和多元化, 《劳动法》的诸多条款已经滞后于时代和社会的发展, 现实中用人与劳动者不签订劳动合同的现象非常普遍, 劳动合同短期化现象比较严重, 劳动者缺乏职业安全感, 合法权益受到侵害。在此背景下, 2008年1月, 我国出台并实施了新的《劳动合同法》, 这部法律在制订过程中, 广泛征求全社会的建议, 引起用人单位和劳动者的激烈讨论, 对于普及劳动法律意识起到了重要作用, 很多用人单位自觉的学习《劳动合同法》, 完善劳动规章制度, 完善工资管理、工时休假制度, 切实维护了职工合法权益。劳动者也充分意识到自己的劳动法律关系中的权利和义务, 提高了工作积极性, 用人单位与劳动者之间的关系愈发和谐和稳定。

二、我国《劳动合同法》的缺陷与完善措施

(一) 竞业限制之经济补偿条款的缺陷

竞业限制是用人单位出于对商业秘密和知识产权保护的目的所采取的一种有效的手段, 该措施的目的是为了维护用人单位的自身合法权益, 尤其在侵权行为严重的当下。《劳动合同法》对竞业限制做了比较详细的规定, 但在实践中我们发现, 仍然存在一些不完善的地方。最近几年, 与竞业限制相关的案例屡见不鲜, 例如在2008年, 某互联网公司向法院起诉原公司的15名员工, 理由是这些员工已经与公司签订了竞业限制条款, 约定在其离职后的2年内不得在与某互联网公司相关业务有竞争的企业就业, 而且某互联网公司已经按照相关规定, 在员工就职期间, 每月支付给员工200元的竞业限制补偿金。但事实上, 这些员工在离职后的2年内, 都从事与原来相关的工作, 损害了某互联网公司的商业秘密和知识产权。但员工方的律师指出, 根据《劳动合同法》的规定, 用人单位可以与负有保密义务的劳动者签订竞业限制条款, 在合同解除后的竞业限制期限内, 用人单位要给予离职的劳动者一定的经济补偿, 但该案中, 这些员工在就业期间随工资支付的200元, 不属于竞业限制的补偿金, 因此员工可以不履行竞业限制义务。那么在这种情况下, 用人单位与劳动者签订的竞业限制条款是否依然有法律效力, 《劳动合同法》并没有明确的规定。而且《劳动合同法》也没有明确规定, 用人单位给予离职劳动者的竞业限制补偿金的具体数额, 这就产生了很多劳动纠纷。

事实上, 早在2006年公布的《劳动合同法》草案中, 曾经对竞业限制的经济补偿金有规定, 原则上不得少于劳动者在原单位工作的年收入, 后来在正式立法中, 为了给用人单位更多的自主操作空间, 删掉了这一条款。在就业压力不断增大的劳动力市场中, 用人单位占据强势的主导地位, 如果《劳动合同法》没有对竞业限制的最低补偿限额进行明确规定, 会一定程度上损害劳动者的合法权益, 因此《劳动合同法》中关于竞业限制的规定应该进一步完善, 既能保护用人单位的知识产权和商业秘密, 又能保护劳动者的合法权益。

(二) 无固定期限劳动合同的弊端

《劳动合同法》第十四条规定, 劳动者在用人单位工作满十年或者连续两次签订固定期限劳动合同的, 可以和用人单位提出签订无固定期限劳动合同。这一条款的实施对用人单位和劳动者都有着极大的作用。对于企业而言, 通过对劳动者长时期的接触和考虑, 双方已经建立一种信赖关系, 与劳动者签订无固定期限劳动合同后, 用人单位将会得到稳定的劳动力资源, 降低了招工成本和人员流动率;对于劳动者而言, 可以增强其职业安全感, 企业也会增加培训投入, 劳动者的技能和素质将会大大提升。建立在这种信任基础上的劳动关系是稳定的。但这条规定出台后, 引起用人单位的极大反响, 很多企业认为这种带有福利性质的劳动合同增加了企业的负担, 劳动者由于有了铁饭碗, 就会丧失就业上的紧迫感。现实中, 很多企业采取多种方法来规避无固定期限劳动合同的签订, 有的企业让劳动者辞职后重新与企业签订新的固定期限劳动合同, 原来的工龄清零;有的企业将原单位注销, 成立了新的单位, 办公地点、工作性质都没有任何变化, 仅仅是名称上的改变, 然后与劳动者重新签订固定期限劳动合同。事实上, 无固定期限劳动合同并不是铁饭碗, 按照《劳动合同法》的规定, 用人单位根据法律固定或者双方的合同条款是可以辞退劳动者的, 换言之, 当劳动者的工作能力和工作表现达不到无固定期限劳动合同的约定时, 用人单位有自主解聘员工的权利。但《劳动合同法》并没有对无固定期期限中的“连续十年、连续二次”进行明确界定, 因此产生了很多争议。

因此, 《劳动合同法》应充分考虑用人单位和劳动者的利益, 对于中间间断的时间, 应侧重考虑这个期间是由于什么原因所导致。在国外, 固定期限劳动合同的签订是受到严格限制的, 而无固定期限劳动合同则是一种极其普遍存在的劳动合同形式, 我们应加强无固定期限劳动合同签订率, 改变固定期限劳动合同作为我国劳动者签订劳动合同的主要形式。

(三) 劳务派遣制度的不健全

劳动合同法的贡献之一, 就是将劳务派遣制度法律化了, 有利于明确用人单位、用工单位、劳动者三方之间的权责关系。但《劳动合同法》实施以来, 有关劳务派遣的法律规定在适用过程中出现了一些问题, 执法检查报告中显示, 近3年来劳务派遣公司和被劳务派遣的劳动者显著增加, 用工单位长期在主营业务的工作岗位, 而非临时性工作岗位、辅助性工作岗位和替代性工作岗位上使用劳务派遣的劳动者。2014年3月1日起实施的《中国劳务派遣暂行规定》对作为劳动派遣用工范围的三性岗位的界定和用工比例的比例额进行了进一步的规定。其中规定了临时性的工作岗位是指, 存续时间不超过6个月的岗位。并且规定了使用派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。以上规定, 一定程度的解决了劳动派遣者表面上从事的是三性岗位, 实际上从事的是正式工的工作的这个问题。另外, 《劳动合同法》针对劳务派遣单位和用工单位之间的责任划分不够明确和合理, 《劳动合同法》规定, 在劳务派遣过程中, 当劳动者从事劳动, 自身合法权益受到损害时, 劳务派遣单位与用工单位应承担连带赔偿责任。连带责任的承担, 强化了对劳动者权益的保护, 但是, 劳动者的权益保护仍需细化, 如劳动者的劳动报酬问题, 社会保险是否被拖欠等等敏感问题, 这就需要立法予以完善, 确认用工单位对劳动报酬、社会保险保费的保证责任, 为劳务派遣单位承担补充责任。

三、结语

总之, 《劳动合同法》实施后, 劳动合同签约率明显上升, 合同短期化状况明显改善, 职工的合法权益得到有力的维护, 用人单位经济效率得到明显提高。然而, 在该法实施过程中, 也存在诸多缺陷, 导致该部法律的价值打了折扣。在倡导依然治国的当下, 《劳动合同法》的补充和完善工作依然任重而道远。

摘要：劳动是现代人获得报酬的主要途径, 劳动关系不仅关乎到劳动者的切身利益, 而且和国家的和谐稳定、长治久安有着密切联系, 正因为如此, 世界各国都非常重视劳动关系法律的制定和实施。2008年, 我国实施了新的《劳动合同法》, 对于保障劳动者的权益、规范企业用工行为起到了重要作用。但世界上没有一部法律是十全十美的, 《劳动合同法》依然存在一些问题, 需要引起我们的反思。本文对此进行了探讨。

关键词：劳动合同法,无固定期限劳动合同,劳动派遣,竞业限制