军工行业研究范文

第一篇：军工行业研究范文

2016新三板军工行业研究报告:行业研发费用343万元

挖贝新三板研究院对截止到2016年12月30日的10163家挂牌公司进行筛选，根据其2016年中报中披露的主营业务，筛选出45家军工行业的挂牌公司。数据显示，上述公司总市值约为221.2亿元，在新三板挂牌公司市值总额中占比约0.5%。新三板军工行业内的公司旨在有效地服务军工集团和部队客户，以外协和配套等方式参与科研院所的产品研制，协助完成科研和生产工作。

多数企业市值分布在1-3亿元

根据挖贝新三板研究院数据，31%的企业市值分布在1亿元到3亿元之间，20%的公司市值分布在5亿元到10亿元之间。同时，市值超过20亿元企业有2家，而市值低于1亿元的企业有11家。

军工行业市值分布概况统计

行业营收均值4412万元

挖贝新三板研究院根据2016年中报数据统计，新三板军工行业营业收入均值为4412万元，行业营收总和近20亿元。其中，29%的企业营业收入在1000万到3000万元之间;24%的企业营收在5000万到1亿元之间;20%的企业营收在100万到1000万元之间。

军工行业挂牌公司营业收入概况统计

5家企业营收过亿

新三板军工行业的挂牌公司中，奔凯安全(834451)、宏润核装(836324)和宏远电器(833186)等5家企业的营业收入超过1亿元。同时，这5家企业的营收总和占行业总营收的近四成。

军工行业挂牌公司营业收入统计

行业平均毛利率37.8%

毛利率指销售利润与营业收入的比值，是衡量企业盈利能力的指标之一。数据显示，新三板军工行业平均毛利率为37.8%。其中，22家企业的毛利率高于平均值。同时，日望电子(430400)、中天引控(836713)和北京航峰(430111)等5家企业毛利率超过60%。

军工行业挂牌公司毛利率概况统计

军工行业挂牌公司毛利率统计

行业平均净利润为219.1万元

新三板军工行业挂牌公司平均净利润为219.1万元。其中，净利润为正值的公司有31家，占比为69%;根据2016年年中报数据统计，行业内31%的公司净利润为负值。

军工行业挂牌公司净利润统计

军工行业挂牌公司净利润概况统计

行业内多数企业实现正增长

从营业收入增长率方面来看，行业内企业均值为33.7%。有73%的企业实现了营业收入正增长，其平均增长率为55.9%;而另外27%的公司营收平均增长率为-24.4%。

军工行业增长率统计

在新三板军工行业中，企业平均净利润增长率为41.7%。有56%的公司净利增长为正值，其平均增长率为138.2%;行业内有12家企业的增长率超过了100%。同时，有17家企业净利增长为负值，占比38%。

行业平均研发费用为343.6万元

根据挖贝新三板研究院数据，新三板军工行业平均研发费用为343.6万元。其中有2家企业研发费用超过1000万元，16%的公司研发费用在500万到1000万元之间。同时，有9家公司研发费用低于100万元。

军工行业研发费用概况统计

军工行业研发费用统计

近半企业提及核心人才流失风险

根据挖贝新三板研究院数据统计，21家企业提及核心人才流失风险，占比近50%;行业内39%的企业提及客户较为集中的风险。同时，超过30%的挂牌公司均在2016年中报中提到潜在坏账、涉密信息披露不当和技术创新不足这三项风险。

军工行业主要风险统计

总结与展望

2016年新三板军工行业发展较快，行业平均营收增长超过30%。根据各企业在2016年中报披露的净利润和增长率指标来看，近七成企业净利为正，同时七成以上的企业实现了营收正增长。

随着2016年《关于经济建设和国防建设融合发展的意见》出台(以下简称《意见》)，我国军工行业发展进入了一个新的阶段。《意见》明确了经济建设和国防建设融合发展的指导思想，并指出了坚持党的领导、强化国家主导、注重融合共享、发挥市场作用和深化改革创新这五项基本原则。另外，12月召开的中央经济工作会议同时指出，在包括军工等七个垄断领域推进有实质性的混合所有制改革。所以说，2017年或许是对新三板军工行业挂牌企业的发展具有重要战略意义的一年。(来源：挖贝新三板研究院)

第二篇：2012军工行业人才专场招聘会

中核西安核仪器厂(262厂)

中国航工业西安飞机工业(集团)有限责任公司(172厂) 西安航空动力控制有限责任公司(113厂) 中航工业庆安集团有限公司(114厂) 陕西航空电气有限责任公司(115厂) 陕西宝成航空仪表有限责任公司(212厂) 中航西安飞行自动控制研究所(618所) 中国飞机强度研究所(623所) 中国飞行试验研究院(630所)

中航西安航空计算机技术研究所(631所) 国营千山电子仪器厂(3327厂) 西安空间无线电技术研究所(504所) 中国航天科工集团第六研究院二一O所 中国航天科技集团九院第十六研究所 西安北方光电集团有限公司 北方通用电子集团有限公司

北方特种能源集团有限公司(213所) 北方特种能源集团有限公司西安庆华公司 中国兵器工业集团第二一二研究所 西北工业集团有限公司 西安北方惠安化学有限公司 西北机电工程研究所(202所)

中国兵器工业试验测试研究所(051基地) 兵器工业卫生研究所(521医院)

西安昆仑工业集团有限责任公司(847厂) 西安船舶工业研究院

陕西柴油机重工有限公司(408厂) 中国船舶重工集团公司第十二研究所 中船重工第七〇五研究所高技术公司 西安东风仪表厂(872)

中国电子科技集团公司第二十研究所 中国电子科技集团公司第三十九研究所 陕西长岭电子科技有限责任公司(782厂) 陕西黄河集团有限公司(786厂) 中国科学院西安光学精密机械研究所 西安艾力特电子实业有限公司 陕西新瑞阳科技有限公司 西安晨曦航空科技有限责任公司 陕西海通天线有限责任公司 陕西中航气弹簧有限责任公司 陕西海泰电子有限责任公司 陕西国防星海消防技术工程公司 西安恒达微波技术开发公司 西安天和防务技术股份有限公司 陕西宝光真空电器股份有限公司 西安新竹集团有限公司 陕西凯信电子工程公司

西安庆安制冷设备股份有限公司 详细招聘信息请点击：

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第三篇：人力资本参与军工企业收益分配研究

前言

一、问题的提出

改革开放以来，我们对军工企业中骨干人员地位和作用的认识不断深化，企业的经营管理者被赋予了越来越多的经营决策权力，科技骨干也逐步受到重视，但相应的激励机制和约束机制并没有很好地建立起来。十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配形式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策影响下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法;企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制，实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩…‛。由此可见，研究人力资本参与军工企业收益分配，探讨其本质和规律，对推动军工企业收入分配制度改革、增强军工企业对人力资源的竞争力有着重要的指导作用。

二、几个范畴的界定

(一)军工企业

军工企业是指研制和生产军事装备器材、军需物资等的国防企业①，《中国人民解放军军语》将军工企业定义为：以军品生产为主，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位②。

传统意义上的军工企业隶属于五大军工总公司，这种结构是在计划经济体制下形成的。当时的军工总公司是行政色彩浓厚的行业总公司，它不是在市场机制中做大的，而是由政府按行业划 ①② 《军用主题词释义词典》，军事科学出版社1993年10月第一版273页

军事科学出版社1997年9月第一版247页

1 分而形成，这样的行业总公司派生的是行业垄断、部门封锁，缺乏适度的竞争，其下属的各类军工企业对市场反应慢、活力不足、与国际市场不接轨。为了改变这种不利局面，我国政府对原有的国防工业结构作了大幅度调整，分拆五大军工总公司，将其划分为十大军工企业集团，在这种结构体制下，我国军工企业逐渐摆脱了行政上的束缚，抓紧了转机建制的步伐，但是随着企业内部的结构调整，在经过一系列的资产重组之后，一些军工企业已由原来的纯军品生产企业转为半军品生产企业或民品生产企业，一些原来由十大军工企业集团公司独资控股的企业也变为合资企业或民营企业。非国有企业的介入使得部分军工企业无论从生产结构看，还是从管理结构讲，其性质都已发生了明显变化，本文所要研究的军工企业是指贯彻邓小平‚军民结合‛十六字方针①、以生产军品为根本任务、保障部队武器装备供应的企业，鉴于此，本文将军工企业的范围重新定义为：由十大军工企业集团公司控股，其中军品部分由国家独资经营，以军品研制为根本目的，兼营民品，实行独立核算并具有法人资格的工业生产单位。

(二)人力资本

人力资本理论是由舒尔茨、贝克尔等人突破传统资本理论中资本同质性假设提出的。资本同质性假设是指，所有的资本是相同质量的，它们只存在数量的区别，等量资本可获取等量利润，现实中存在的各种各样的资本形态(指资本品)可以转化为同质资本。资本同质性假设显然扼杀了资本的非同质性，将资本过于抽象化。引入人力资本概念之后，资本同质性假设就不符合现实，不同的人力资本在价值创造中的作用差别很大，如企业的经营者与一般员工在质量上就存在很大差别。然而，舒尔茨等人在针对传统资本理论同质性假设提出人力资本概念之后，并没有沿着这 ①指邓小平提出的‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针

2 一思路继续探讨人力资本的非同质性，而是将注意力更多地放在了人力资本的投资与形成上。根据人力资本的非同质性，我们稍加分析就可发现，按企业中人力资本发挥作用的范围分类，人力资本可分为生产型人力资本、研究开发型人力资本和管理型人力资本。生产型人力资本是指主要从事程序性生产作业的人力资本，这些生产作业程序基本上是事先确定的，不需要生产者个人做过多的增删和变更。研究开发型人力资本是指主要从事科学研究、技术开发工作的人力资本。管理型人力资本是指主要从事管理工作的人力资本。为了便于分析，本文将生产型人力资本以及企业中从事一般性业务工作的人力资本定义为一般性人力资本，将从事主要经营、管理工作的人力资本和部分科技骨干定义为特殊性人力资本。

三、问题研究的思路与方法

当前人力资本参与军工企业收益分配理论研究明显滞后于形势的发展，一方面缺乏对国内外相关领域的最新学术研究成果的借鉴、吸收，另一方面缺乏先进的理论研究方法，使人力资本参与军工企业收益分配的实践缺乏先进的理论指导，同时对人力资本参与军工企业收益分配也缺乏理论归纳和抽象。

作者力图采用先进的管理理念和理论方法，探究人力资本参与军工企业收益分配的内在规律，借鉴和吸收现代管理理论与最新研究成果，有针对性的对人力资本参与军工企业收益分配开展理论研究，并结合工作实际提出切实可行的措施和方法。

本文的立足点是对策性研究，结合军工企业人力资本收益分配现状，重点研究以下几个部分：

1、人力资本参与企业收益分配的理论基础

2、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

3、人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

4、人力资本参与军工企业收益分配的思路

本文将坚持理论联系实际、实事求是的研究作风，以劳动和劳动价值理论为研究起点，采取理论分析与实际调查相结合、实证分析与规范分析相结合和定性与定量分析相结合等方法对人力资本参与企业收益分配的问题进行系统研究。

第一章

人力资本参与企业收益分配的理论基础

一、人力资本参与企业收益分配是历史发展的必然选择

有关人力资本的论述，最早可见于亚当〃斯密的《国民财富的性质和原因的研究》，他在这篇代表作中，有过这样精彩的论述：‚这些才能，对于他个人自然是财产的一部分，对于他所属的社会，也是财产的一部分。……学习的时候，固然要花一笔费用。但这种费用，可以得到偿还，并赚取利润。‛ 第一个提出人力资本概念的是美国经济学家沃尔什，他从个人教育费用和个人收益相比较计算了教育的经济效益问题。到了20世纪60年代，被西方学术界誉为‚人力资本之父‛的舒尔茨和贝克尔、阿罗等人以劳动力要素分析为中心，对人力资本的概念、形成及其对经济发展的作用作了进一步的阐述。令人遗憾的是，纵观人力资本理论的发展过程，经济学家们始终忽略了人力资本参与分配问题的研究。倒是焦斌龙博士在人力资本的定义中隐含了这样的讯息：‚所谓人力资本就是指知识、技术、信息与能力同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。‛①长期以来，人力资本作为一种生产要素参与剩余价值创造，对经济的增长起到了重要作用，舒尔茨曾用收益率法测算了人力资源投资中最重要的教育投资对美国1929—1957年间的经济增长的贡献，其比例高达33%。②然 ① 焦斌龙著：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社2000年版79页。 ② 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版

4 而，长期以来，传统工业社会沿袭下来的分配格局并没有因此而改变，人力资本仍然被排斥在企业剩余价值的分配之外。时至今日，随着产权制度的演变和各种科技的发展，与知识经济时代特征相适应的知识、技术、信息在经济生活中发挥着越来越重要的作用，人力资本也愈发受到人们的重视，这一点体现在人力资本参与企业的收益分配上尤为明显，美国是知识经济最发达的国家，也是最早实现以人力资本入股参与企业收益分配的国家，其推行的股票期权制度对企业的高级管理人员有明显的激励作用，从而带动了企业的飞速发展。此后，其他国家的企业纷纷效仿，并进一步扩大了人力资本参与企业收益分配的形式，有的采用员工持股计划，有的采用期股的激励方式。可以看出，在经过了知识经济浪潮的冲刷之后，‚知本‛的重要性日益凸现并成为物质资本竞相追逐的对象，人力资本作为生产要素参与企业收益分配已成为历史的必然选择。

二、人力资本参与企业收益分配进一步完善了会计权益理论 ‚会计依存于特定的环境‛，‚一方面，会计环境通过一定的物质、能量、信息来制约会计理论的研究与发展‛……①，受会计环境的影响，会计权益理论在不同的会计环境中，也有了不同的发展，目前主要有业主权益论、实体论、剩余权益论、基金理论和指挥者理论等。其中比较重要的是实体论，实体论是为了克服业主权益的局限性而产生的一种理论，美国著名会计学家AC利特尔顿认为，实体理论的雏形是中世纪的代理人会计。实体理论认为：企业与所有者 (业主 )是两个不同的实体，企业作为一个法人，在法律上是一个独立的实体，在经济上也是一个独立于所有者而存在的实体。其会计等式是：资产 =负债 (债权人权益 )+业主权益。在工业经济时代，奉行‚财务资本至上‛的实体理论 ① 吴水澎主编：《中国会计理论研究》，中国财政经济出版社2000版，第一页

5 对保障业主和债主权益起了重要的推动作用。随着知识经济的到来，知识对经济的发展起到了越来越重要的作用，人力资本作为知识的载体正取代财务资本的地位，成为新的核心资本。而以实体理论为代表的传统会计权益理论产生于20世纪60年代，它以物质和货币所有者为服务对象，以出资者和收益为中心，以保障业主和债主的权益为出发点和宗旨，站在投资者和债权人的立场上记录和反映企业财务状况和经营成果、保证出资者收益最大化和债权人风险的最小化。无法反映和体现知识经济时代人力资本所有者的权益，也严重地制约了会计权益理论的进一步发展。

前已述及，与物质资本一样，特殊性人力资本作为一种要素有权参与企业的剩余价值分配。会计应充分反映两者所拥有的权益，尤其是对企业净收益的分配权。因此，必须建立新的会计权益理论，以此重新合理界定企业各产权主体的利益边界，明晰企业产权关系，优化资源配臵。人力资本所有者拥有的权益主要包括两部分：一部分是对企业拥有的所有权，它是人力资本所有者将其知识按公允价值折价投入企业而形成的‚资金来源‛，性质上近乎于实收资本;另一部分是对企业净权益拥有的分配权。新的会计权益理论必须包含这两方面的内容，充分体现知识经济时代人力资本所有者的权益，因此，会计平衡公式应该相应做出调整， 才能使会计权益理论在知识经济时代有了新的发展方向。

三、人力资本参与企业收益分配是对劳动和劳动价值理论的深化

马克思认为‚劳动价值论的核心是创造商品价值的源泉问题‛，在分析资本主义的生产过程时，他指明劳动是创造价值的真正源泉。在此基础上，马克思认为随着劳动的进一步发展，‚劳动能力的越来越多的职能被列在生产劳动的直接概念下，这种劳动 6 能力的承担者也被列在生产工人的概念‛。①由此可以看出，马克思对劳动的界定不仅仅局限于物质生产部门中的单纯生产性劳动，而且包括从事科学的劳动、管理的劳动及创新劳动等形式。因此，他虽然没有明确提出人力资本的概念，但已经在一定意义上承认了以技能、知识等为基础的人力资本在生产中的价值创造作用。马克思进而又提出‚所有以这种或那种方式参加商品生产的人，从真正的工人到(有别于资本家的)经理、工程师，都属于生产劳动者的范围‛。②这就说明了人力资本参与价值创造的劳动性，因此人力资本参与社会生产的过程同样可以归于劳动的范畴。具体表现为：以知识为主导的人力资本更多地通过脑力劳动的方式参与劳动生产，并在生产中通过从事复杂劳动创造出高于自身产品或服务的新价值;人力资本同劳动力资本一样需要从资本市场经过流通领域取得，并在生产过程中实现价值增殖;人力资本同劳动力资本一样会受市场供求状况影响。显然，人力资本也具有劳动力资本的属性，人力资本所有者的劳动过程也就成为生产和创造价值的过程，换句话说，可以把人力资本看作是发展了的劳动力资本。马克思不仅认为劳动是创造价值的源泉，同时指出非劳动生产要素在社会财富形成过程中具有重要的作用。在《哥达纲领批判》中，他指出‚劳动不是一切财富的源泉。自然界和劳动一样，也是使用价值(而物质财富本来就是由使用价值构成的!)的源泉，劳动本身不过是一种自然力的表现，即人的劳动力的表现‛。马克思又进一步指出‚收入形式的实体，也是从这③些源泉产生出来的‛，从而说明分配方式的决定需要依据于价值创造的源泉和对价值创造产生重要作用的要素，也就是依据劳动和生产要素在价值创造中的表现。本文认为，人力资本作为劳动 ①② 《马恩全集》第49卷第101页

《马恩全集》第26卷第147页 ③ 马克思：《资本论》第三卷，第929页

7 力资本的特殊表现形式，具有两种基本的属性，正是这两种基本属性决定了人力资本具有劳动力和生产要素的双重特质，进而决定了依据人力资本参与分配具有按劳分配和按生产要素分配的两重性。

第二章 传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入存在的问题

我国传统工资制度是在‚消灭剥削、贯彻按劳分配原则‛的指导思想下建立起来的，在计划经济时期，这种工资制度对推动我国社会主义经济建设、加快社会主义改造起到过积极作用，对充分发挥劳动者的积极性也有过明显的效果。我国军工企业工资制度就是在这种情况下形成并逐渐发展的，它以按劳分配为原则，强调按军工企业人员的等级和职务计发工资，具有浓厚的平均主义色彩。其后又进行过几次较大的改革，出台了不少改进措施。进入90年代以后，随着经济体制改革的不断深入，生产、流通、分配等各领域都发生了深刻的变化，旧的工资制度受到了猛烈冲击，个人收入分配呈现出多样化的格局。而我国军工企业尚未构建多元化的收益分配结构，无法体现不同层次的人力资本的劳动的特殊性、复杂性、创造性和多样性，达不到应有的激励效果。体制的转变使这种计划色彩仍然浓厚的传统工资管理制度在市场经济发展日新月异的今天，不仅难以实现公平和效率相统一的基本要求，而且越来越受到来自体制转轨方面的制度压力，一定程度上影响了军工企业人力资本的优化配臵和军工企业经营管理者的有效激励，也对军工企业进行激励约束造成了一定的障碍，已不能适应社会主义市场经济发展的需要。

一、传统工资制度下军工企业人力资本所有者收入的基本情况

在传统计划经济体制下，我国军工企业人力资本的收入主要 8 是以工资为表现形式的，它以政府指令性计划为导向，以按劳分配为出发点，目的是在提高军工企业人员收入水平的基础上充分发挥各方的积极性。然而，过度地强调等级和职务使得这种工资制度并没有达到应有的效果。接下来的几次工资制度改革，也没

①有从根本上突破传统的计划经济思维模式和‚八级工资制‛的束缚，在很大程度上仍是一种资历工资制，明显地偏离了以按劳分配为原则的轨道，并越来越具有‚平均主义‛色彩，远不能反映职工的现实劳动成果，既缺乏对劳动的激励机制，又束缚了企业人员的合理流动。国防科工委重组之后，十大军工企业集团开始挂牌成立，标志着我国国防工业产权制度改革的进一步深化，为从根本上改变我国传统国防资产产权制度下行政性的关系、实现军工企业政企分开、自主经营奠定了基础。然而，军工企业的分配制度仍沿袭了计划经济时期的思维模式，这与军工企业产权制度的改革不相适应。在这种分配制度下，人力资本参与军工企业收益分配具有以下几个特征。

(一)未体现人力资本所有者的劳动价值

与传统的分配制度相适应的是，长期以来，我国军工企业奉行以精神鼓励为主、物质奖励为辅的激励机制。在这种政治色彩浓厚的激励机制下，人力资本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是奖金，而是名目繁多的奖状。不能否认，精神激励曾在计划经济时期对调动人们的积极性起到过一定的作用，造就出了一大批爱岗敬业、无私奉献的企业家和优秀职工。但随着市场经济的发展，人们的价值观念发挥了很大变化，再单纯依靠这样的激励方式不仅不能满足人们的物质需要，更无法体现出人力资本的劳动价值。80年代初期，邓小平同志就明确指出这个问题的实质，他说：‚不讲多劳多得，不重视物质利益，对少数先进分 ①

9 子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神就没有革命行动。但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就①是唯心论‛知识经济时代，军工企业人力资本存量普遍有所提高，而与其付出的劳动相比，收入明显偏低，即使军工企业人力资本承担了较多的责任，做出了突出的贡献，甚至为企业创造了超额利润，按照现有的工资制度和军工企业收益分配政策，也只能得到较低水平的收入，此外，按照现有的工资制度，军工企业人力资本所有者的工资收入不仅增长缓慢，而且增幅较小，也远远不能反映出其劳动的价值。

(二)工资结构单一

改革开放以来，相对于我国军工企业内部工资制度，军工企业分配的外部环境已发生了根本性变化。从纵向看，重新建立了国家与企业的利润比例分配体制。在理顺国家与企业关系、放权让利的过程中，过去由国家统包统分的旧体制已发生根本变化，企业和国家利益都与企业利润相联系、按比例分配的新体制逐步建立起来。这种新体制消除了过去企业吃 ‚大锅饭‛的弊端，一定程度上调动了企业经营者和职工的积极性。随着国防工业的战略调整，十大军工企业集团成立之后，军工企业和国家的利益分配关系也产生了类似的调整。但是，国家这种外部分配体制的变化，需要军工企业内部收入分配制度的改革与之相配套，即军工企业内部收入分配不仅要与利润挂钩，还要与军工企业人力资本所有者的个人效能和实际贡献挂钩，建立切实体现效率原则的军工企业内部分配制度。然而相对于外部分配体制的变化，计划经济时期建立的工资分配制度并没有得到根本改变，其在结构上的单一性，很大程度上影响了外部分配体制变化效能的充分发挥。 ① 《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1985版146页。

10 我国军工企业工资结构上主要包括工资、奖金、津贴、补贴、福利费，这种单一性结构的弊端主要表现在：

一、工资中缺乏和军工企业经济效益对应的可变成分，基本工资只能增，不能降，这使得工资总额缺口和成本承受能力的双重矛盾和两难压力日益突出。

二、工资中既缺乏激励成分，又缺少约束成分，使得‚干好干坏一个样，干多干少一个样‛，造成军工企业的低效率。

三、工资中缺少离任后激励成分，对在岗人员较为重视，对离任者重视不足，既容易诱发短期行为，又容易滋生腐败现象。

(三)未体现出人力资本的层次性

马克思曾经指出：‚比社会平均劳动较高级较复杂的劳动，是这样一种劳动力的表现，这种劳动力比普通劳动力需要较高的教育费用，它的生产费用要花费较多的劳动时间，因此它具有较高的价值，既然这种劳动力的价值较高，它也就表现为较高级的劳动，也就在同样长的时间内物化为较多的价值。……‛，‚比较复杂的劳动只是自乘的或不如说多倍的简单劳动，因此，少量的复杂劳动等于多量的简单劳动‛。①与一般性人力资本相比，特殊性人力资本包含了知识结构、技能、创新精神、预测能力、决策能力等独有要素，担负着企业的技术创新、管理创新和制度创新，他们为企业付出的劳动和贡献远远高出一般性人力资本。同军外企业相比，我国军工企业的管理、技术力量一直较为雄厚，但长期以来，作为计划经济时期的典型代表，市场经济的到来并没有从根本上触动军工企业的‚计划思维‛，缓慢的改革步伐使人们的思想观念仍然停留在‚都是革命工作，只是分工不同‛的思维模式上。在这种缺乏激励、缺乏竞争、缺乏效率的制度环境中，价值创造能力的差异性被忽略了，特殊性人力资本的价值始终无法得到应有的承认，在收入上也与一般性人力资本所有者没有显著 ① 马克思：《资本论》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224页

11 差异，据调查，按现在的工资制度，军工企业经营管理人员和部分技术骨干的收入仅为普通职工的3到5倍，没有明显地拉开距离，即使同军外企业同类人员相比，也相对偏低。由于体制内平均主义的分配格局无法打破，体制外又存在严重的收入分配差距。不仅造成了我国军工企业的优秀人才，特别是优秀的管理骨干、技术骨干、业务骨干严重流失，同时也诱发了军工企业管理人员短期行为倾向与腐败行为的产生。

二、传统工资制度下军工企业人力资本收入存在的弊端

(一)人力资本所有者缺乏激励机制，造成了军工企业的低效率

美国哈佛大学心理学教授威廉〃詹姆斯在研究对员工激励中发现，按时计酬的员工只要运用他们的2 0～3 0 %能力即可保住职业，而受到充分激励的员工，其能力可能发挥出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可见，有效的激励能够充分挖掘人力资本所有者的潜能，进而提高企业的效率。与非军工企业相比，我国军工企业人力资本所有者收入偏低，人力资本所有者付出的大量劳动与其收入越来越呈现出失衡的态势。主要表现在以下几个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与贡献不对称

我国相当一部分军工企业地处偏远山区，信息不灵、交通闭塞。艰苦的环境和较差的劳动条件使这类军工企业在发展上存在较大困难。为了使企业走出困境，军工企业人力资本所有者克服了种种困难，做出了巨大的奉献和牺牲，许多人为了国防工业事业‚献了青春献终身，献了终身献子孙‛。我国军工企业虽然在工资上对这类地区给予了一定倾斜，但由于这些企业普遍存在着效益低下的问题，企业人员收入普遍较低。同非军工企业和发达地 ①① 陈清泰、吴敬琏主编：《公司薪酬制度概论》，中国财政经济出版社，2001年版，144页

12 区军工企业相比，我国军工企业现有的工资制度无法充分反映出这类军工企业人力资本所有者劳动的特殊性，也未能体现出其特殊的贡献。

2、军工企业人力资本所有者收益与责任不对称

我国军工企业普遍存在着效益低下、企业负担重、下岗职工多的问题，据统计，1998年，整个军工行业亏损面高达61%，亏

①损额达64.1亿元，全行业净亏损25.3亿元。作为军工企业特殊人力资本的经营者、技术骨干等不仅要完成‚保军‛任务，还要承担军工企业获得巨额利润的经济责任，以及下岗职工再就业、保障职工生活、维护社会稳定的社会责任和政治责任。私营企业、合资企业的特殊人力资本则不存在这样的问题，除了单纯的经营管理、技术创新之外，没有过多的社会负担，而其收入则通常为军工企业特殊人力资本的5---10倍。

3、军工企业人力资本所有者收益与风险不对称

许多种类的军品在生产上与民品缺乏兼容性，其对人员、技术、设备等生产要素的要求与民品存在较大差异。由于军品生产和管理的特殊性，在‚军转民‛过程中，长期习惯于军品生产、管理的企业人员在技术和思维方式上对从事民品行业普遍感到难以适应，随着军工企业重组改制工作的逐渐展开，军工企业在优化组合过程中很可能通过减员增效、‚供氧换血‛来进行人员调整。因此，军工企业人员普遍存在着从业风险。但从目前来看，不仅军工企业工资制度中缺乏相应的风险补贴，军工企业人员的收入水平也与其所承担的风险相比极不相称。

军工企业人力资本所有者有效激励不足，造成了军工企业一系列的低效率症状：一些军工企业经营者在自身经济利益无法得到满足的情况下，常常会失去企业经营的动力，不关心企业的效 ① 《国防科技工业企业深化改革的几点思考》，1999.9期《航天技术与民品》

13 率、赢利等问题，转而去追求行政级别、个人权利、个人荣誉等能间接给自己带来经济利益的目标，有时为了达到自己的目的甚至不顾企业的长远发展，热衷于‚短平快‛项目，或大搞‚面子工程‛， 作为自己能够顺利升迁的砝码。由于缺乏足够的激励，军工企业职工和技术人员普遍缺乏竞争意识和创新意识，在付出劳动的数量和质量与其收益失去联系的情况下，绝大多数军工企业人员会选择‚偷闲‛，这也是军工企业普遍效率低、效益差的一个重要原因。此外，激励不足还容易使军工企业经营者在经过横向对比后心态失衡，出现堤内损失堤外补的‚穷庙富方丈‛现象以及晚节不保、任意侵吞国有资产的‚59岁‛现象，引发企业经营者的腐败和经济犯罪问题。这些低效率症状的最终结果便是：军工企业内部机构臃肿、人浮于事、内耗严重、信息传递迟缓、成本意识淡薄、责任归属不明确、浪费严重、非生产性费用膨胀、安于现状、对环境缺乏应变能力、忽视组织创新和技术创新等。

(二)人力资本参与收益分配缺乏约束机制，制约了军工企业的正常发展

党的十五届四中全会强调指出：‚要对国有企业实行规范的公司制改革‛，把‚建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，实行经营管理者收入与企业经营业绩挂钩‛列为‚建设高素质的经营管理者队伍‛的工作之一。对于企业而言，激励与约束如车之两轮、鸟之两翼，缺一不可。约束是对激励的补充，强有力的约束机制能够保证企业人员行为与企业行为目标的一致性，保护各利益相关者的利益，从而保证企业的正常发展。作为国有企业中市场化程度最低、计划色彩最浓的军工企业，约束机制极不完备，体现在现有的工资制度上，主要有两个方面：

1、军工企业人力资本所有者收益与业绩缺乏紧密联系 随着世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质 14 人才的供不应求，各公司发现他们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术、能力和表现。这就要求他们必须建立科学的业绩考评机制，通过将员工个人收入与其业绩相结合的办法约束员工的‚偷懒‛行为。目前，我国部分国有企业已建立起了企业人员业绩考评机制，一些私营、合资企业更是专门成立了人力资源部门，用以评定企业人力资本效能的发挥并据此确定企业各人员的收益。而我国大多数军工企业仍在实行等级工资制度，这种工资制度于50年代建立起来之后，在经济体制改革的过程中经过了几次大的调整，实际已形成了固定工资和奖金两大块组成的工资分配，固定工资加上各项固定补贴约占工资总额的4/5，奖金随企业效益变动而变动。由于缺乏应有的业绩考评机制，在固定工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等;奖金的发放也只是与职务或级别相联系。这种传统的等级工资，实际上已演变成了工龄或资格工资，它不仅无法将企业利益与员工自身的价值实现有效地结合起来，一定程度上影响了军工企业人力资本效能的发挥，更由于其对军工企业人员缺乏约束作用，无法充分调动企业人员的积极性，给军工企业的生产经营管理带来了负面影响。

2、对军工企业经营管理型人力资本参与收益分配约束乏力 军工企业经过20年的改革，由于采取了一系列的放权措施，使企业经营者实际上掌握了企业的控制权和大部分经营决策权。但由于改革中相关的约束机制缺乏，监督失效，公司治理结构失衡，出现了‚内部人控制‛问题，军工企业成了‚企业家控制的企业‛，①也有的学者称之为‚法人专制‛。由于既缺乏自上而下的约束，又缺乏自下而上的监督，当军工企业经营管理者收入与其贡献不成比例，且与外企、私企同类人员相比差距较大时，他们 ① 周其仁《‚控制权回报‛与‚企业家控制的企业‛》经济研究1997年第5期

15 就会充分利用其控制权来强制地实现收入与贡献的对等，这主要表现在两个方面：一是在职消费，在职消费本是给企业主要经营管理者创造一定的工作环境或满足他们因工作需要而引起的一些消费开支，一般企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但在我国军工企业，由于缺乏相应的约束机制，军工企业经营者利用支配企业资产的权利，通过所谓的因公消费，大肆浪费军工企业资财，变相损公肥私，使在职消费处于失控状态，成为滋生腐败的温床;另一方面表现为经营者自定收入标准，由于我国军工企业收入管理办法中缺乏约束机制，‚企业家追求自身效用最大化的动机就会促使他们采取一些非正常手段强制地为他的人力资本定价…‛，①这种缺乏标准、随意性大的单边定价方式使军工企业经营管理者可以不受其业绩好坏的影响而获取较高的收入，它是在对军工企业经营者约束乏力的情况下脱离了经营管理者自身人力资本价值的强制性定价，事实上是对人力资本以按要素分配为原则参与企业收益分配的一种背离。

第三章 人力资本参与军工企业收益分配的可行性分析

一、军工企业人力资本参与收益分配的必要性

(一)军工企业人力资本参与收益分配是人才激励的有效手段

离开了人力资本的参与，物质资本的增长是缓慢的，随着科技的发展，人力资本在企业中的作用比以往任何时候都显得重要。除了人力资本存量外，人力资本效率的发挥更是国家经济发展和企业经营绩效的决定性因素。只有调动人力资本载体的积极性和创造性，国家的经济才会发展起来，企业的效率才会提高。因此，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励机制问 ① 焦斌龙：《中国企业家人力资本：形成、定价与配臵》经济科学出版社207页

16 题。我国军工企业是在计划经济时期发展起来的，长期以来，受计划经济体制的影响，我国军工企业人力资本不仅没有形成有效的配臵，必要的激励机制的缺失也大大降低了人力资本效率的发挥。此外，更加值得注意的是，随着我国国防工业的战略调整，‚军转民‛、‚以民养军‛成为我国军工企业的发展战略之一，而军品市场的萎缩和民品市场的开发成功，又使得大部分军工企业科技骨干和管理人才向民品领域和军外企业流动，造成了我军军工企业人才的严重流失。近年来，随着国际事物的升温，各国都开始重视国防工业的发展，俄罗斯国防工业经过大辐调整，尽力遏止人才的流失，军力正稳步回升;美国历来重视国防工业的发展，其军工企业的科研部门汇集了大量的专业人才，近几次战争更是显示出了其国防科技的实力。相比之下，我国国防工业发展较为缓慢，一个重要原因就是军工企业人才的匮乏，一方面人才难以引进，另一方面人才流失无法控制，这主要是由于缺乏有效的激励措施，尤其是物质激励措施。人力资本参与军工企业收益分配，能够充分调动人力资本所有者的积极性，把军工企业的发展同个人的利益有效地结合起来，从而对人力资本的所有者形成有效的激励。

(二)军工企业人力资本参与收益分配是效率与公平的统一 公平和效率的关系问题一直是经济学家们争论的焦点，有些经济学家主张公平优先，公平是效率的前提，分配不公，就会导致低效率。也有些经济学家认为，效率优先，这种观点认为，平等只能通过市场竞争机制来实现，用政治或法律来限制一些人获得财产或减少一些人的财产的做法，这本身就是不公平的。哈耶克说过：‚由特殊干预行动对自发过程中造成的分配状况的‘纠正’，就是一个原则同等地适用于每一个人而言，从来不可能是公 17 正的。‛①而美国经济学家阿瑟〃奥肯则认为市场竞争机制在某些情况下需要加以限制，但不能限制过分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能过度。他主张实行公平与效率的妥协，既不赞成将效率放在优先地位，也不赞成把公平放在优先地位。综合来看，以上这几种观点有一个共同的特点，就是将公平与效率从根本上对立起来。这是资本主义制度下缺乏利益矛盾协调的必然结果，资产阶级经济学家在他们的视野范围内，始终不能将公平与效率统一起来，陷入‚非此即彼‛的线性思维定势。事实上，公平和效率并不矛盾，追求公平不仅不会遏制效率，反而能带来高效率，高效率就意味着分配的公平，不公平决无效率可言，低效率状态肯定是与不公平的分配相联系的。邓小平同志曾经指出：‚社会主义原则，第一是发展生产，第二是共同富裕。‛效率优先、兼顾公平正是这一社会主义原则在市场经济运行中的具体表现。我国在1993年11月党的十四届三中全会通过了《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》。《决定》第一次提出了‚效率优先、兼顾公平‛的分配观。这为加强我国市场经济建设、建立适应社会主义市场经济体制的分配制度指明了方向。长期以来，我国军工企业效率低下、发展缓慢、科技人才流失严重，很重要的原因就是在分配上没有真正地把效率与公平统一起来。当前，我国在个人收入分配坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。对军工企业而言，只有将作为企业‚唯一性资源‛的特殊性人力资本和‚依赖性资源‛的一般性人力资本在分配方式上区分开来，使特殊性人力资本按要素参与分配，一般性人力资本按劳分配，才能在保证个人收入分配相对公平的同时，提高军工企业的整体效率，而这两种分配方式的结合实际上也是‚效率优先、兼顾公平‛原则在军工企业内的实现形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版 ，第 142页

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二、军工企业人力资本参与收益分配的特殊性

(一)军工企业面对的二元结构市场决定了其人力资本参与收益分配的非对称性

在对国防工业进行战略调整时，邓小平同志曾经提出‚军民结合，平战结合，军品优先，以民养军‛的十六字方针。军民结合战略的实施，使军工企业实现了从单一军品型转向军民结合型的转变，初步形成了军民结合的国防科技工业体系，也使军工企业从单一结构市场转向二元结构市场，即民品市场和军品市场。民品市场较为成熟、完善，在这个领域，军工企业同军外企业一样也要参与市场竞争，追求利润最大化。而军品市场远不是一个完善的市场，其中存在着种种对交易的外在限制和阻力，如政治因素、国家安全因素等，这些因素往往会对军品交易产生决定性的影响，如军品的价格、产量一般由国家下达指令性计划所决定，从这个意义上讲，军品市场是一个带有‚计划‛色彩的市场。走军民结合之路要求军工企业要兼顾两个任务，一是‚保军‛，即追求安全效益最大化，二是‚养军‛，即追求企业收益最大化。军工企业人力资本不仅参与民品的生产、管理与研究，还要对军品进行生产和研制。其创造的收益并不仅限于军品收益，还有民品收益，但在军工企业中，参与民品生产的人力资本与参与军品生产的人力资本创造的利润显然是不等值的，生产军品是为了满足军工需要，这使得军品的内在价值在政府规定的价格之外，相当一部分转化成了国家的安全效益，而在军工企业内生产民品则是通过军工企业整体效益的提高，进一步强化军品生产的目的。不同的分工使各类人力资本创造出不同性质的价值，而‚以民养军‛的原则又使‚军‛、‚民‛双方的人力资本一同参与军工企业总体收益分配。显然，军品和民品二元结构市场决定了在军工企业内部，人力资本参与企业收益分配与其创造的价值是不对称的。

(二)军品市场的萎缩决定了军工企业人力资本参与收益分配对民品的依赖性

战争及国家安全环境的变动对军品需求有较大的影响，‚在各

①国的历史上，军品需求的最剧烈波动通常都是和战争相连的‛。当今世界，和平和发展已成为的主题，随着冷战的结束，各国的军事需求大大减少，军工生产规模不断萎缩，国防工业的发展成为各国政府沉重的负担，纷纷将‚军转民‛作为缓解军工企业压力的一剂良药。我国国防工业在经历了一系列的重大调整之后，也确立了‚军民结合‛的战略方针。邓小平同志曾精辟地指出：‚国防的现代化，只有建立在国家整个工业及农业发展的基础上才有②可能。‛随着军品生产的定货任务不足，军工企业生产能力过剩，军品市场逐渐呈萎缩之势。由于军品僵硬的定价方式使其不仅在利润的创造上与民品存在较大落差，不足的需求数量也让厂家无利可图，使得原本就利润微薄的军品生产更加难以为继，这无疑进一步限制了军工企业生存发展的利润空间，而民品则在实现‚保军转民‛，‚以民养军‛的战略任务中体现出越来越重的分量，民品利润在军工企业总体收益中所占比重越来越大。那么军工企业人力资本参与收益分配时，如果单纯依靠生产军品获取的利润，只能是杯水车薪，这就决定了人力资本在参与军工企业收益分配时，必然要依赖于民品收益。

三、军工企业人力资本参与收益分配的可行性

人力资本参与军工企业收益分配是探索建立有效的企业骨干人员激励机制的核心问题，也是关系到军工企业改革与发展成败的关键，由于人力资本参与军工企业收益分配的制约因素很多，因此这项改革措施不能脱离军工企业目前所处的环境而单方面进行，必须要考虑到实施这项改革所需要内在条件和外在条件。首 ①② 刘佐太等主编《军品采办论》军事科学出版社1999年版34页

邓小平：《邓小平文选》第三卷，人民出版社1985年79页

20 先，从国家有关政策上看，十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革与发展若干重大问题的决定》在第一部分、第五部分和第十部分分别指出：‚实行以按劳分配为主体的多种分配方式，形成有效的激励与约束机制。‛‚建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，在国家政策指导下，实行董事会、经理层等成员按照各自职责和贡献取得报酬的办法;企业内部实行按劳分配原则，适当拉开差距，允许和鼓励资本技术等生产要素参与收益分配。‛‚建立和健全国有企业经营管理者的激励与约束机制。实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩……少数企业试行经理(厂长)年薪制、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验，但不要刮风。要规范经营者的报酬，增加透明度。‛十五届五中全会通过的《中共中央关于十五计划的建议》又明确提到：‚建立健全收入分配的激励机制与约束机制。对企业领导人和科技骨干实行年薪制和股权、期权试点。其次，从社会就业制度上看，一方面，我国已初步形成了一个市场化的劳动就业市场，市场机制在劳动力资源配臵中发挥的基础性作用不仅打破了部门之间、行业之间、地区之间的就业壁垒，使得各类人才可以按照自己的意愿进行双向选择、自主择业，也进一步整合、规范了了劳动就业市场，使市场分割、秩序混乱的问题得以有效解决;另一方面，再就业培训工程的形成和发展完善了我国的就业培训体系，增加了人力资本存量。再次，从军工企业的改革进程上看，人力资本参与军工企业收益分配的顺利进行创造了条件。与一般的国有企业相比，军工企业的改革总体上进展缓慢，企业普遍缺乏活力，由于长期受计划经济的影响，相当一部分军工企业在发展上难以适应我国社会主义市场经济体制。98年国务院机构改革之后，国家对原有的国防工业管理体制和军工产品供求体制进行了调整，军工企业计划经济的特点逐步被削弱，情况也开始有所好 21 转。一是军工企业正在进行转机建制工作，虽然改革的制约因素还很多，但不少军工企业的产权改革已逐渐展开，正在朝着具有法人治理结构的现代企业迈进;二是与企业收益分配制度改革密切相关的人事制度改革进展较快，部分军工企业已初步形成了市场化人才选拔机制;三是军品管理供应体制的改变使军品的生产供应逐步向市场化过度，生产结构的调整也使军工企业长期依赖于部队需求的不利状况有所改观，可以看出，军工企业改革步伐的加快为人力资本参与军工企业收益分配创造了条件。

第四章

人力资本参与军工企业收益分配的思路

一、设计人力资本参与军工企业收益分配制度

人力资本是企业发展的原动力，其效能发挥的大小更是企业兴衰存亡的关键，江泽民同志曾提出：‚要从制度上保证各类人才得到与他们的劳动和贡献相适应的报酬‛。①如果人力资本价值得不到承认，就会导致人力资本所有者缺乏动力为企业工作，继而造成企业凝聚力下降，人力资本流失等不利状况，因此，要使人力资本效能得到更大的发挥，就必须从分配制度上体现出对人力资本价值的肯定。受体制的影响，我国军工企业尚未建立起一个有效的收益分配制度，因此人力资本流失问题也最为严重，且绝大多数是管理、技术骨干，企业效益极为低下。不可否认，50年代，我国军工企业曾一度得到了较快的发展，但认真分析不难发现，当时企业人员的积极性并不是来自于制度上的激励和约束，而是更多地来自于理想、政治、精神等非制度因素，导致当时人们的热情很高。在这种情况下，人力资本价值的确定是随机的，缺乏系统、科学的认定标准，无法从制度上确保人力资本经济利益的实现，也就不能长期确保人们的积极性。随着经济改革的不断推进，在军工企业经历了一系列的调整之后，这种非制度因素 ①

江泽民：《七一讲话》

22 的激励方式就越发显露出其本身的固有缺陷。

(一)人力资本参与军工企业收益分配制度设计的原则

1、‚激励‛和‚约束‛相结合的原则

重新建立军工企业收益分配制度的根本目的就是要调动企业各类人员的积极性，即用一整套有机联系的方法、手段、措施来激发人力资本所有者实现自身价值，鼓励和褒奖人力资本所有者不断取得业绩进步，使企业不断地向前发展。但是，对于我国军工企业特殊性人力资本所有者尤其是手中握有大大小小权力的经营管理型人力资本所有者而言，仅仅采用激励的手段并不能对其正当行使权力形成强有力的保证，激励手段之外，必须要辅以约束措施对特殊性人力资本所有者进行监督制约，这一方面可以促进特殊性人力资本所有者不断地自我完善，另一方面也可以防止其滥用权力、不负责任。从我国军工企业人力资本所有者激励与约束的现状来看，一方面存在着激励不足的问题，特殊性人力资本所有者的报酬收入普遍偏低。另一方面，又存在着约束不力的问题，对特殊性人力资本所有者缺乏合理有效的监督制约。在一些军工企业中，存在着严重的经营管理者‚内部人控制‛问题，也出现了不少令人惋惜、具有悲剧性质的‚59岁现象”，因此，要推进军工企业改革和发展，客观上就要求解决对经营管理者的激励不足、约束不力的问题，建立健全激励与约束机制。

2、‚效率‛和‚公平‛相结合的原则

‚效率‛和‚公平‛既是一对衍生体，又是一对矛盾体，二者是不可分割的，存在着内在的紧密联系。在企业中，处理好‚效率‛和‚公平‛的关系问题有利于促进企业不断地向前发展。我国在现阶段提倡‚效率‛优先、兼顾‚公平‛的原则，这是因为自改革开放以来，效率原则得到优先认同，‚允许和鼓励一部分人先富起来‛的政策已深入人心。然而，在分配领域内，‚公平‛是 23 效率得以‚实现‛的重要条件，当然，这里的公平并非是一般意义上的绝对公平，而是提倡‚多劳多得‛情况下的按劳取酬，收入的不公平是导致加剧社会的不稳定的重要因素，最终会影响效率目标的实现。‚从长远看，经济发展能够产生一种比传统社会更公平的收入分配方式。但在短期内，经济增长所带来的直接影响常常要加剧收入的不平等。‛①因此，既不能强调公平的绝对化，也不能将效率优先的原则强行贯彻到分配领域，否则，必然将产生效率与公平的对立，最终导致社会秩序的紊乱。收入差距拉大而出现的贫富分化，已严峻地呈现在我们面前。因此，只有把‚公平‛和‚效率‛有效地结合起来，才能既提高‚效率‛又保证‚公平‛。人力资本参与军工企业收益分配制度的设计应遵循‚效率‛与‚公平‛相结合的原则。‚公平‛是‚效率‛的前提，解决不好‚公平‛问题，必然会损害军工企业人力资本所有者的积极性，从而降低军工企业的整体效率。从整体上看，我国军工企业大多为老国有企业，历史包袱和社会负担沉重，经营状况普遍较差，亏损严重，下岗人员多，干部、职工收入普遍较低，在这种困难时期，一般性人力资本所有者更希望特殊性人力资本所有者能够和衷共济、同甘共苦。人力资本参与军工企业收益分配，鼓励不同层次人力资本所有者按其对企业贡献的大小适度拉开收入差距，但如果使特殊性人力资本所有者和一般性人力资本所有者的收入严重失衡，将难以调动广大职工的积极性。

(二)人力资本参与军工企业收益分配制度设计的主要内容

1、人力资本参与军工企业收益分配的模式选择

早在20世纪80年代初，美国学者马丁〃L〃归威次曼就提出了用分享制代替工资制的理论。随着企业对人力资本重视程度的普遍提高，很多先进企业采用了各自不同的分配方式来激励人才， ①享延顿：《变动社会中的政治秋序》，上海译文出版社 1989年版，第63页。

24 挽留人才。目前，西方企业进一步发展了马丁〃L〃归威次曼的分享制理论，主要有员工持股计划、利润分享制或收益分享制，分享制强调人力资本的价值要素，它以长期激励为主要内容，比较常见的有股票期权、期权、持有股权等几种收益分配模式。持有股权有广义和狭义之分，广义是指企业骨干人员以各种形式持有本企业股票，狭义是指企业骨干人员按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利。企业骨干人员持股既可以作为企业员工持股计划的一部分，也可以独立进行。股票期权又称购股选择权，是指参与者在与所有者约定的期限(如三年以后至十年以内)，享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。这种期权往往是无偿赠与的，也通常是不可再转让的。购买这种股票的行为叫行权，约定的购买价格叫行权价。期股实际上是期权激励的一种变型，期股激励是要事先确定业绩与奖励期权的对应关系，即参与者到期必须行权，参与者要为此承担相当大的风险。与标准的期权相比，期股更能体现收益与风险对称的原则。

企业的性质不同，其管理体制就会不同，在人力资本参与企业收益分配制度的选择上也必然会有很大的差异。我国部分企业在借鉴西方企业成功经验的基础上根据我国国情和企业自身特点也将一些长期激励方式纳入了人力资本收益分配制度之中，主要是期权和股票期权这两种模式。但对于我国军工企业而言，不适于采用以上两种模式，只能选择股权或虚拟股权的激励方式，这是因为我国绝大部分军工企业都属于有限责任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在经过股份制改造之后部分军工企业成为了国有独资公司或国有控股公司，一些以军品为主导产品的军工企业也因为军品不能上市的限制而无法走重组上市的路子。另一个限制因素是，我国股市的股票市价与企业业绩的相关度很 25 低，股市受政策与人为因素影响较大，不能真实地反应企业的生产和经营业绩。相对而言，股权(虚拟股权)的激励方式由于和证券市场不相关联，也就不存在这样的‚干扰‛因素。此外，股权(虚拟股权)激励可以锁定股权持有人，使企业家和技术创新者等特殊性人力资本所有者与企业形成利益与共、风险共担的整体。首先，企业与人力资本所有者利益牢牢捆绑在一起，既有利于人力资本自身价值的实现，也保证了激励的持续性和长期性，使人力资本有了追求企业长远发展的目标，实现了企业与人力资本所有者利益长期共存。其次，股权(虚拟股权)激励有利于企业形成开放的股权结构，吸收优秀人力资本，稳定经营队伍。再次，股权(虚拟股权)激励是人力资本参与军工企业收益分配的有效形式，体现了按要素分配的原则。

在国外，企业对一般性人力资本所有者采取的激励方式通常是员工持股计划，旨在提高一般性人力资本所有者的工作积极性，就军工企业而言，本文不赞成在一般性人力资本收益分配中采用类似的模式，一方面因为限于持股数量，企业业绩的变化不仅不能对一般性人力资本所有者带来可观的收益，还产生了一定的风险;另一方面是因为，一般性人力资本所有者并不是提高企业业绩的主体，企业业绩的变化与其工作的努力程度没有明显的对应关系;此外，如果对企业全体员工实行员工持股计划，还会使一般性人力资本所有者产生‚干好干坏一个样‛的懒惰思想，这几乎等于回到了‚大锅饭‛时代。可见，员工持股计划并不能对一般性人力资本所有者个体形成有效的激励。一般性人力资本参与军工企业收益分配应贯彻按劳分配的原则，采取工资加业绩奖金的模式，工资是基薪，业绩奖金是根据一般性人力资本所有者个体的业绩表现所给予的奖励资金。

2、构建军工企业人力资本的业绩评价指标体系

26 建立一个完善的绩效考评体系是军工企业人力资本收益分配制度设计的基础和前提，也是对军工企业人力资本所有者起‚约束‛和‚激励‛双重作用的可靠保证，因此，在军工企业内部，构建一个完整的业绩评价指标体系就成为军工企业人力资本收益分配制度的要点之一。

(1)一般性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 同一般性人力资本所有者相比，特殊性人力资本所有者更具有不可替代性，因为这些‚核心资源‛一旦离开企业，企业很可能就无法正常运转，从而导致企业价值的减少，而一般性人力资本所有者属于‚合作性资源‛，不可替代性较弱，他们若离开企业，不会对企业造成太大损失。因而，在军工企业内，对一般性人力资本所有者进行绩效考核，只考察其工作状况即可，即将出勤率、迟到率、加班加点率作为军工企业一般性人力资本所有者的业绩评价指标。

(2)特殊性人力资本所有者业绩评价指标体系的构建 军工企业实行军民分线管理，由于军品生产和民品生产的目的不同，对‚军、民‛两个部门特殊性人力资本所有者的要求也应有所区别。军品生产的目的是满足部队的武器供给需求、提高我军武器装备水平，因此对军品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，应把重点放在军品的研发和生产上，军品的研发包括：研究与开发的成本与效益，其评价指标是老产品改造的技术进步贡献率，新产品开发成功率;研究与开发产品的质量，其评价指标是返修率和退货率，这里指由于军品开发设计不合理而引起的返修率和退货率。军品的生产包括生产作业准备评价和生产过程评价。生产作业准备评价内容包括：设备的使用与维护，其评价指标为设备故障率、维修费用效率;物资采购，其评价指标为材料利用率、采购费用率、采购价格、采购速度、和及时性; 27 物资储备，评价指标为物资损耗率、储备资金周转天数、单位物资储备成本。对生产过程的评价包括质量和成本两个方面。质量的评价指标为返修率、退货率，同时，可用次品率、成品率、返工率、浪费情况等评价生产过程中质量的控制;成本是产品价格的重要组成价格，对利润影响很大，可用边际贡献和边际贡献率来评价。

军民结合既是适应国际形式变化、调整国防工业结构的必然结果，也是重构我国国防工业的重要途径，其最终目的是‚保军‛。军民结合不仅仅是单方面的‚军转民‛，它必须以市场为导向，通过发挥军工企业的技术优势积极开发民品，既能提高军工企业的经济效益，也可以通过军、民技术交流将民品成果转为军工需要，最终实现‚以民养军‛的目的。从这一点看，民品生产的主要目的是实现军工企业收益最大化。因此，对民品部门特殊性人力资本所有者进行绩效考核时，就应把重点放在企业的经营业绩上，可从四个方面进行评价，即：市场营销、开发创新、资本运营、盈利能力。市场营销的评价指标为产品市场占有率、产品市场覆盖率、销售额增长率、产品销售计划完成率、销售费用占有率、新客户增长率;开发创新的评价指标为新产品开发成功率、科研开发费用率;资本运营包括资金筹集和资金管理两个方面，其中资金筹集可从资金筹集的数量、成本和风险三个方面进行评价，筹资数量的评价指标为现金充足率;资金成本的评价指标为资金成本率;筹资风险的评价指标为利息保障倍数、现金流动比率，资金的管理包括固定资产的管理和流动资产的管理，评价指标可分别选择固定资产充足率、固定资产先进程度、现金周转率、应收帐款周转率和存货周转率;盈利能力的评价指标为销售净利率、成本费用利润率和每股盈余。

二、对军工企业人力资本参与收益分配准确计量

28 对于军工企业内不同类型和层次的人才，采取何种方式参与军工企业收益分配?究竟多少年薪才是合理的?每个人力资本所有者究竟应当占有军工企业多大份额的股份?也就是说，每个人力资本所有者究竟应当分享军工企业多少利润才是正确的呢?显然，科学地估算人力资本所分享的利润，无论是对于军工企业还是对于人力资本所有者，均具有极为重要的经济意义：首先，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，才能确保军工企业的正当利益不受侵犯，确保物力资本保值增值，获得积累的源泉，以利于进一步发展企业;其次，只有正确地估算了人力资本所分享的利润，使人力资本所有者获得正当的利益，才能激励人力资本所有者勤奋工作，充分发挥聪明才智，推动企业不断发展。此外，现代高科技战争对先进武器装备的依赖也要求军工企业必须引进高素质的生产、管理和技术人员，科学地估算军工企业人力资本，有利于激励军工企业人力资本所有者的积极性，也可以进一步缓解我国军工企业人才流失严重的状况。由于军品价格经常会受到政府干预，军品生产数量也受政府计划调控。因而，在军工企业内，军品利润无法真正体现出人力资本的价值，单靠军品的生产是远远不能满足

需要的。在国防工业部门确定‚军转民‛战略方针后，又确立了‚保军‛的前提，‚以民养军‛，即以民品利润来补偿政府干预下军品生产利润的不足，就成了确保我国军工企业长远发展的关键。人力资本参与军工企业收益分配，是在整个企业的范围内进行的，对人力资本参与军工企业收益分配的计量，必然也要以整个军工企业的利润为基础。

(一)一般性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 前已述及，一般性人力资本以按劳分配为原则参与军工企业收益分配，在我国，按劳分配原则通常以固定工资加奖金的形式体现出来，固定工资是为了补偿劳动者劳动所创造的价值而支付 29 给劳动者必要的生活费用;奖金是对人力资本所有者完成基本任务后的奖励资金。相对于固定工资而言，奖金是非固定的，它随着一般性人力资本效能发挥的大小而变化。下面，本文对一般性人力资本所分享的利润量给出如下计量模型：

R=I+L′ L′=(M×g) L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R为一般性人力资本所有者个体当年所分享的收益，I为固定工资，L为军工企业当年发放的奖金总额，L′为人力资本所有者个体在当年分到的奖金，M为军工企业内某部门的奖金标准额，g为一般性人力资本贡献率，P为企业利润，u为军工企业的利润分红比例，N为某部门当年的奖金总额，v为某部门占整个军工企业的奖金发放比例。

该模型的含义是：一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额为固定工资与奖金之和，其中奖金是变量，是一般性人力资本贡献率的函数，在一般性人力资本所有者所在部门奖金发放标准一定的情况下，人力资本贡献率越大，一般性人力资本所有者个体的奖金也越多;一般性人力资本所有者所在部门当年奖金总额是人力资本所有者个体在当年分到的奖金之和，它是企业当年利润的函数。由此可见，一般性人力资本所有者个体参与军工企业收益分配的收益额是由其人力资本贡献率和企业利润决定的，人力资本贡献率越大，企业利润越大，一般性人力资本所有者所获得的收益也越多。

(二)特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量分析 由于特殊性人力资本拥有管理、技术等不可替代的特殊技能，因而它能够超越一般性人力资本而成为真正的资本要素参与企业 30 收益分配，下面，本文对特殊性人力资本参与军工企业收益分配给出如下计量模型：

R=g×P (1) P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R为特殊性人力资本所分享的利润额，g为特殊性人力资本的贡献率，P为军工企业利润，P′为军工企业利润率，W为物力资本的价值量，Y为特殊性人力资本的价值量。因此：

R=g×P =g× P′× (W+Y) 模型一的含义是：特殊性人力资本所分享的利润R是特殊性人力资本贡献率与军工企业利润总量 P的乘积，或者说，是特殊性人力资本贡献率 g与军工企业利润率 P′及军工企业总资本Z的乘积，特殊性人力资本的贡献率g是指特殊性人力资本在利润贡献中所占的比率;这表明，特殊性人力资本按其贡献率和价值量来分享军工企业利润，在物力资本价值量一定的情况下，贡献率g和特殊性人力资本价值量Y越大，它所分享的利润量也就越多。

或 r=R/Y (2) =(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力资本利润率，即特殊性人力资本所分享的利润与特殊性人力资本价值量的比率;在特殊性人力资本价值量一定的情况下，特殊性人力资本能够分享的利润量R越多，或者说，特殊性人力资本的贡献率g及军工企业利润率P′越高，则特殊性人力资本利润率r就越大。特殊性人力资本的贡献率不是由它

1、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的一般模型：

31 的价值量所决定的，而是由它的使用价值即人力资本的质量及其发挥程度所决定的。人力资本的质量越高，它的作用发挥得越充分，它对利润的贡献率就越大。从理论上讲，物力资本的利润率t应当等于特殊性人力资本的利润率r，即t=r;因为，等量资本应当获得等量利润。但是，在市场经济的条件下，物力资本所获得的利润率是否与特殊性人力资本所获得的利润率相等，即t是否等于r，完全取决于特殊性人力资本的市场供求状况，以及它在企业利润中的贡献率。

在实际的生产经营过程中，物力资本的价值量是可知的，因此，在这里，通过对公式2进行分析可以得知，如何计量特殊性人力资本的价值量，就构成正确计量特殊性人力资本所分享的利润量的关键。一般情况下，特殊性人力资本的价值量，就是特殊性人力资本在长期的形成过程之中，劳动者所花费的由国家、社会、家庭以及个人所投入的各种费用，各种费用之和构成特殊性人力资本的价值量。通常说来，特殊性人力资本形成过程中所发生的费用主要由货币费用h和机会成本j构成，西奥多〃舒尔茨曾经指出，学生在受教育期间所放弃的收入是构成教育成本的重要内容，‚没有入学的同龄男女青年每周平均所得或者学生们在没有上学时的所得，是学生时间和努力的(替代)生产率价值的一个测度‛。①货币费用包括：从小学到大学乃至研究生阶段，劳动者所花费的各项费用，如学费、书籍费、生活费、交通费等;机会成本是指学生为求得自身更大的资源潜力进行再投资教育而放弃的在原有知识水平、能力经验基础之上所能获得的货币收入。因此，Y=(h+j) (3) 但我们不能把特殊性人力资本的价值总量看成是货币费用和机会成本的简单相加，因为如果劳动者不形成特殊性人力资本， ① 西奥多〃舒尔茨：《论人力资本投资》北京经济学院出版社1990年版78页

32 而是将各项费用和其劳动收入作为存款存入银行，或做各种投资，那么，经历小学、中学和大学等几个不同阶段的时间，它会产生一定数量的利息收入或投资收益。因此，特殊性人力资本的价值量等于各项原始费用加上它的增殖额，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t (4) Y=特殊性人力资本价值量，即教育投资的复合值;i=1%、2%、3%……n%，为不同时期的利息率或投资收益率;

t=

1、

2、

3、……n，即生产特殊性人力资本不同阶段的投资起始时间至特殊性人力资本被估值时所跨越的时间长度;例如，估算从小学(7岁)至研究生毕业，按照连续时间计算，则所跨越的时间长度为19年，若特殊才能还须经过两年工作实践，那么，整个跨度时间为21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即劳动者在不同时期所投入的各项货币费用和机会成本;Ya=小学阶段所投入的各项费用;Yb=中学阶段所投入的各项费用;Yc=大学阶段所投入的各项费用;Yd=研究生阶段所投入的各项费用;Ye=特殊才能者为提高某种特殊技能而在不同阶段超额付出的各种费用，包括更多的学习和研究时间、更多的货币支出等。这意味着，特殊才能不是天生的，而是更加勤奋的结果。在这里，公式四所计量的是社会正常的或社会必要的学习费用，它并不排除极少数自学成才者同样具有等同的特殊性人力资本价值。

2、特殊性人力资本参与军工企业收益分配计量的具体模型： 既然能够有效地计量出特殊性人力资本价值，就能够对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行较为准确的计量，特殊性人力资本参与企业收益分配的方式很多，但真正能够体现其人力资本价值且适用于军工企业的不多，根据目前应用较为广泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力资本参股分享企业利润的方式、期股收益等，我们认为年薪制和人力资本参股分享企业利润的分配方式比较符合军工企业的实际情况，下面我们就以这两种分配方式为例，对特殊性人力资本参与军工企业收益分配进行计量。

首先，在实行年薪制的情况下，年薪数量QL一般由两部分构成，即：特殊性人力资本的年价值量Y0和特殊性人力资本应当分享的年利润量R0，即：

QL=Y0+R0 (6) Y0=Y/T，

Y为特殊性人力资本的价值量，T为特殊性人力资本的使用寿命。

根据公式一，R0=g×P=特殊性人力资本的贡献率×军工企业利润量=特殊性人力资本供求双方所认可的贡献率×军工企业利润量。或者根据公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利润量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y) =r×Y Y为被军工企业所计量的特殊性人力资本价值量，r的大小决定于公式五。

根据公式一和公式三，我们能够为实行人力资本参股分配的企业确定特殊性人力资本的价值量。在实行人力资本参股分配的情况下，入股的特殊性人力资本价值量YK应由特殊性人力资本价值量净值(人力资本的价值量原值Y-人力资本价值的折旧量y)与增殖额{(Y-y)×r}构成，即：

YK=(Y-y)(1+r) (7) 34 y=Y×T0 y=折旧量，T0=某个特殊性人力资本在加盟或入股某个军工企业之前被使用过的时间量占整个特殊性人力资本使用寿命的比重;在特殊性人力资本价值量Y一定的情况下，特殊性人力资本曾经使用过的时间越长，所占比重越大，特殊性人力资本的折旧量就越大。

为什么特殊性人力资本在加盟或入股某个企业之前被使用后，要对其进行折旧呢?因为，特殊性人力资本的寿命是有限的，随着时间的流失，它被继续使用的时间也就减少了;当然，在特殊性人力资本的价值量原值Y减少或存在折旧的情况下，特殊性人力资本的功能可能比以前更强大、作用更突出，因而有更高的企业利润贡献率和特殊性人力资本利润率r。特殊性人力资本利润率r的提高，能够弥补特殊性人力资本因折旧而影响入股数量。因此，公式七的含义是：特殊性人力资本能够在企业工作的时间越长，他发挥的功能越大，则他的人力资本价值量原值越大，特殊性人力资本利润率越高，其被计量的人力资本股份数量也就越多。

三、建立人力资本参与军工企业收益分配的配套机制

(一)完善军工企业的治理结构，建立有效的内部管理机制

企业治理结构是一种制度安排，用以支配若干在企业中有重大利益关系的团体——投资者、经理人员、职工之间的关系，并从这种联盟中实现经济利益。从本质上而言，企业治理结构就是以企业法人财产权为基础的企业所有权(剩余索取权和剩余控制权)分配的制度安排。传统的观点崇尚‚股东至上‛①的原则，认为企业治理结构应该是以股东利益最大化为目标，因而必须采用‚资本雇佣劳动‛式的单边治理结构。然而，随着知识经济的到来， ① 法律上股东处于统治地位，但在现实生活中并非如此，公司常常被企业家控制。

35 人力资本的重要性日益突出，这种忽视人力资本作用的‚股东至上‛逻辑，受到了理论和实践的巨大挑战。在特殊性人力资本有权参与企业的剩余分配，分享企业所有权的情况下，这种以股东利益最大化为目标的‚单边治理结构‛ 已经越来越不被认同，企业治理结构理应是特殊性人力资本和物质资本所有者共同治理。然而对于军工企业而言，这其中存在的一个问题是，同一般意义上的国有企业相同，军工企业也存在着物质资本‚所有者缺位‛①的问题，各军工企业集团、军工企业的管理者充当着国有资本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出现了实际上无人真正为国有资本负责的局面。同时，所有者缺位使所有权约束难以奏效，很容易出现‚内部人控制‛、‚59岁‛现象，一旦企业出现亏损，最后总是由国家对军工企业负无限责任。由此不难看出，完善军工企业治理结构的关键在于在共同治理结构中建立起相应的激励和约束机制。

共同治理结构中人力资本所有者的激励机制是通过以下方式实现的

1、目标激励

目标激励是指通过为人力资本所有者设臵合理的工作目标及奖惩机制，激发人力资本所有者的动力，充分发挥人力资本所有者的的作用。目标激励的关键在于目标的设臵，应该既能够对人力资本所有者起到激励作用，又不能过高，使其丧失追求目标的动力。设臵目标不能过宽过泛，要根据人力资本的类别而定，对于经营管理型人力资本应该设臵反映经营状况的目标，对于科技型人力资本，应该设臵反映研发成果状况的目标，对于一般性人力资本，只需设臵能够反映其工作职责的目标即可。

2、报酬激励

① 杨瑞龙、周业安：《重新解释‚内部人控制‛》，《中国资产新闻》1998年3月

36 报酬激励是指根据人力资本所有者目标任务的完成情况给予其合理的报酬，直接从物质角度激发其工作的动力。报酬激励是整个激励机制的基础，只有在报酬激励有效的前提下，其他极力方式才能够正常的发挥作用。对于我国军工企业人力资本所有者而言，他们长期处于低收入状况，其收入水平与其贡献水平及不对称，造成了整个激励机制的扭曲和低效率。因此，应该根据按劳分配和按要素分配相结合的原则建立适合军工企业特色的报酬制度。

3、精神激励

精神极力是通过赋予人力资本所有者较高的社会地位和社会声望，肯定其贡献和价值，激励人力资本所有者追求自身价值最大化，实现自身价值。在计划经济时期，我国军工企业对各类人才主要采取精神激励，忽视物质激励的作用，但在当前，在我国经济迅速发展、强调物质激励的同时，却出现了忽视精神激励的势头。物质激励固然重要，但在物质生活达到一定水平之后，人力资本所有者更追求精神生活，以求全面地实现自身价值。因此，有必要在军工企业内部建立精神激励机制。

共同治理结构的关键在于给予人力资本所有者充分激励的同时，也要形成一套相对有力的约束机制，它能够直接保证人力资本所有者的行为与军工企业行为目标的一致性，保护利益相关者的利益，从而有效地保证企业发展的正确方向。共同治理结构中人力资本所有者的激励机制包含以下内容：

1、责任约束

对人力资本所有者而言，不同的岗位有不同的责任或义务要求，人力资本所有者有完成自身岗位目标的责任，这也是对人力资本所有者最基本的要求。对于我国人力资本所有者而言，尤其需要强调责任约束，这一方面是因为我国尚未形成一个规范的人 37 力资本市场，人力资本所有者的职业意识普遍较差，另一方面是因为我国军工企业的岗位责任制度不够明晰，出现问题之后无法责任到人。因此，强化责任意识，首先要制定详细的职业规范和资格审查制度，明确岗位责任，防止因责任模糊而引发约束失败;其次要制定严厉的惩罚制度，对渎职、行为进行严惩。

2、竞争约束

竞争在对人力资本所有者提供激励的同时，也形成了对人力资本所有者的约束，而且这种检验是刚性的，因为人力资本的价值最终都将在竞争中体现出来。目前，我国军工企业的用人制度不够合理，在人才的选拔、任用上仍然存在着不公平、不正当的现象，难以保证竞争的公平性，既损害企业的利益，又扭曲了竞争的作用。因此，对人力资本的竞争约束还必须以健全军工企业的用人制度为前提。

(二)围绕军工企业人力资本收益分配制度，建立人力资本市场化配臵机制

计划经济体制下，人力资本事实上属于国家财产，由国家垄断，并由行政权力统分统配，在这种以身份关系和行政命令为基础的政治经济体系中，人力资本的配臵体现的是行政权力意志，它完全否定人力资本所有者的权益的客观性，忽视人才要素的资本特征，从而在人力资本的配臵方面造成一系列的制度性障碍，这显然与市场经济体制下由市场配臵资源的基本精神大相径庭。我国目前正处在经济体制转轨阶段，军工企业也处在转机建制的调整过程之中，单

一、陈旧的人才选拔任用机制不仅造成了军工企业人力资本的不合理配臵，也导致了国防科技人才的大量流失。建立一个与市场经济体制相适应的人力资本市场化配臵机制就是要通过市场经济体制目标的确立打破传统体制下国家垄断人力资本、凭借行政权力进行计划配臵的格局，促进人才的合理流动， 38 实现军工企业人力资本的最优配臵。

1、以契约方式来规范人力资本市场主体双方

在人力资本配臵方面，应强调的是，契约方式是确保人力资本所有者按劳取酬或按要素分配的有效手段。人力资本所有者的流动应以合同契约方式实现，这是由人力资本的特殊性质决定的。从本质上讲，契约是为防止和解决无效率产权的一种财产所有权组织形式。在人力资本市场上，人力资本是自由流动的，它的流动伴随着的是人力资本使用权的转移，而人力资本所有者的未来收入是随着使用权的转移而发生变化的，因此，人力资本的使用权每发生一次转移，都需要以有新的契约形式对人力资本所有者的未来收入加以界定。对人力资本所有者而言，需按照契约规定要求获得收入。对军工企业而言，契约方式是对契约有效期内，人力资本持续供给与稳定性的重要约束。

2、实现军工企业用人制度与人力资本市场的有效对接 人力资本的市场化配臵是通过人力资本市场这一运作形式实现的，目前我国人力资本市场虽有待完善，但市场配臵的基本功能已初步形成，优化军工企业人力资本配臵，必须要在推进军工企业的改革中，依托人力资本市场，落实军工企业用人自主权，搞活军工企业用工制度，着力培育人力资本市场主体的双向选择机制，在军工企业内部建立符合人力资本特点的选拔、任命、评价和流动制度，实现人力资本选拔的市场化、评价市场化和流动市场化。使军工企业真正按照‚面向社会、公开招收、择优录用‛的原则，根据生产经营的需要，自主招聘所需人才，提高军工企业人力资本的配臵效率。

四、进一步完善人力资本参与军工企业收益分配体系

(一)改革军工企业传统工资制度，建立适合不同层次人力资本的薪酬体系

39 我国军工企业工资模式单一，企业的经营者、技术骨干、普通职工等不同层次、不同类别的人力资本都采用相同的工资制度，使得特殊性人力资本所有者与一般性人力资本所有者难以拉开收入差距，起不到应有的激励作用。因此，必须针对不同层次的人力资本构建军工企业多元化的薪酬体系，由于一般性人力资本所有者与特殊性人力资本所有者的工作性质不同，为企业做出的贡献也难以按同一标准衡量，因此，在新的薪酬体系中，特殊性人力资本所有者的收入办法也应该有别于一般性人力资本所有者，该薪酬体系应该既能够体现出特殊性人力资本劳动的复杂性、创造性及多样性，也能够合理确定一般性人力资本为企业做出的贡献。我国军工企业经营状况普遍较差，在确定合理拉开收入差距的同时，也要注意差距不能过大，以免有失公允，难以调动广大职工的积极性。

(二)调整军工企业人力资本收益结构，提高人力资本收益 比重

随着知识经济的兴起，人力资本在企业中发挥的作用越来越大，军工企业要在市场经济中有竞争力，必须按市场规则建立合理的薪酬制度。传统军工企业工资制度的特点是缺乏弹性，其主要部分----基本工资是固定的，通常只是随着人力资本所有者资历的增长而不断提高提高，这种特点决定了传统工资只能为人力资本所有者提供薪酬，而丝毫起不到激励的作用，这不仅导致了军工企业经营管理人员和国防科技人员的大量外流，也间接造成了军工企业发展后劲不足的弊端。因此必须调整军工企业人力资本的收益结构，在新的薪酬制度中增加与军工企业业绩相关的可变成分，使得人力资本所有者的收入受军工企业业绩变化的影响。对一般性人力资本，宜采用业绩奖金的形式，鼓励其不断地提高工作效率;对特殊性人力资本则可采用股权激励的方式，通过企 40 业的股权收益，形成对特殊性人力资本的持续激励。此外，较低的薪酬给付水平也是造成军工企业人才流失的一个重要原因，因此提高军工企业人力资本所有者的收入水平就成为当务之急，受条件限制，我国军工企业在短时间内不可能全面大幅度提高薪酬给付水平，但在一些关键的岗位上必须在市场上形成足够的竞争力，鉴于此，应该将工资水平过低的军工企业高级管理人员和技术骨干的收入迅速提高到适当的水平。

(三)建立完整的绩效考核体系，实现人力资本收入与军工企业业绩的有机结合

绩效考核是现代企业薪酬制度中的一项重要内容，也是建立军工企业人力资本所有者激励与约束机制的重要基础和可靠保证。

首先，与人力资本所有者签订业绩合同，积极推行岗位竞聘上岗制，做到激励机制与约束机制的统一，根据人力资本的层次和类别不同，分别拟定《管理人员业绩考核办法》、《技术人员业绩考核办法》、《操作人员业绩考核办法》。其次，在薪酬制度中突出业绩考核，坚持将薪酬的分配与业绩考核挂钩的原则，把人力资本所有者的可变薪酬与业绩指标挂钩，按考核结果进行分配，使人力资本所有者的收入随业绩指标完成的好坏上下浮动，以确保实现军工企业的战略目标。最后，军工企业在建立绩效考核指标体系后，还应逐级设立业绩评价小组，专门对各类人力资本所有者的业绩逐级进行评审，评审要坚持公平、合理的原则，否则绩效考核的结果将适得其反。此外，相对固定的业绩指标并不能反映所有人力资本所有者(如工会、党委的干部和职工)的业绩状况，因此在对该类人员评审时，还应考虑一些非业绩因素。

五、妥善处理人力资本参与军工企业收益分配的相关问题 对军工企业特殊性人力资本而言，股权激励是其参与军工企 41 业收益分配的有效形式，然而实施股权激励还存在着一些不确定因素和一定的法律制度性障碍，需要采取变通的方式加以调整。

(一)股权激励的对象

从其他企业情况看，股权激励机制主要是针对企业主要经营管理人员如董事长、总经理，再进一步可以扩大到企业部门主管、一部分技术骨干等具备人力资本要素的群体。军工企业包括军品和民品生产部门，因此在确定股权激励对象时，应该将军品部门的生产管理人员和技术骨干也纳入激励的目标范围。股权激励的目标不应随意设定，党委、工会、监视会等系统主要领导是否也要包括进来就很值得考虑，因为一方面对这类人力资本所有者进行激励并不能对企业经营业绩的提高形成直接的推动作用，另一方面如果不适当地扩大适用对象，会削弱股权激励的效果。

(二)股权激励的实施主体

股权激励的实施是军工企业分配制度的一项重大变革，它涉及各利益关系方的切身利益，因而各利益关系方特别是经营者都希望按自己的利益目标来进行股权激励的方案的设计，这就要求股权激励的实施主体必须是所有者。我国军工企业产权制度改革还不彻底，‚所有者缺位‛的问题一直没有从根本上得到解决。有的军工企业虽然设立了董事会，但在董事会成员中经理人员的比例相当高，使得本该成为股权激励对象的人却成为了股权激励的实施主体，自己激励自己，随意性必然很大，很难保证激励的客观、公允。国际惯例是由董事会的薪酬委员会负责实施，薪酬委员会的成员又以外部董事为主。对此，已经初步建立现代企业制度、规模大、管理规范的军工企业可以效仿国际惯例，向董事会派出代表国家利益的‚独立的外部董事‛①，并由他们组成薪酬委员会，确定军工企业人力资本所有者的薪酬。对改革步伐较慢的 ① 不在公司任管理职务，只领取少量会议补贴，类似美国代表股东利益的外部董事

42 军工企业，国家可授权成立‚国有资产出资人代表机构‛，并将军工企业人力资本所有者的薪酬纳入其管理范围。

(三)、持股激励比例的大小

在特殊性人力资本参与军工企业收益分配时，我们鼓励其收入与一般性人力资本适当地拉开差距，以对其形成有效激励，过低的持股比例无法将特殊性人力资本所有者的利益与军工企业的利益紧紧捆在一起，但也要注意到我国仍处于社会主义初级阶段，总体上社会生产力和人民收入水平较低，而我国军工企业又普遍存在着改革步伐慢、力度小、历史负担重的弱点，因此，军工企业实施股权激励必须要基于企业发展的具体情况，向市场水平接近的步子不能要求一步到位，股权激励的大小要既能达到激励的效果，又不能造成一方面是军工企业职工大批下岗失业，一方面又给特殊性人力资本所有者过高收入的状况。《财富》杂志1980年公布的371家大公司董事会成员平均持股10.6%，我国军工企业当然不能达到这个水平，但也不能象过去一样，把军工企业特殊性人力资本所有者的收入限定在普通职工的3----5倍之间，应该根据特殊性人力资本所有者个体的工作表现和军工企业的年度业绩来确定股权激励的比例大小。

①

参 考 文 献

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46

第四篇：军工院所研发管理现状及管理模式分析研究

摘 要 我国军工行业目前正处于快速发展时期，任务重、要求高，能否短周期、高质量地完成科研生产任务已经成为军工院所面临的主要挑战，这种挑战对军工院所研发能力与科研管理提出了更高的要求。本文从管理现状入手，剖析精益研发与基于PACE的集成化产品开发模式管理核心，为院所在复杂产品研发管理及利用多专业团队来实现研发流程优化再造提供思路与方法，以提升军工院所研发的管理能力与水平。

关键词 精益研发 产品及周期优化(PACE) 集成化产品开发(IPD)

一、引言

航空、航天、船舶、兵器、核工业等领域所研制的各类武器系统几乎都属于复杂产品，“客户需求复杂、工作原理复杂、技术基础复杂、结构组成复杂”，并由此导致产品的开发、研制、试制、试验、生产、维护等过程都非常复杂。某种军工产品能否研制成功，会更明显地依赖军工院所针对此类产品在专业业务流程、工具、知识、规范和专业参考数据等方面的积累情况，这些无疑是构成军工院所核心研发能力的关键。复杂产品的研发已经成为制约院所产品创新的瓶颈之一，现有的产品研发模式已经无法满足当今高度综合化、协同化和全生命周期的研发需求。

二、军工院所研发管理现状分析

目前，无论是与世界先进军工院所相比，还是相对于装备研制的迫切需求，我国军工院所的核心研发能力仍然不足，急需提升。具体来说，各系统的集成、协同及多部门协同与并行研发的能力还远没有形成;研发流程还没有实现利用数字化手段有效地集成化、完善化和系统化的管理;管理不能覆盖研发的全流程;研发缺少知识的支持，知识管理与产品研发各行其是;当前的体系造成研发难以实现多项目、多场所、跨地域的并行协同架构，院所信息化缺少标准体系等。

而当前产品研发模式已经呈现出高度综合化、协同化和全程化发展趋势，产品日益复杂，技术含量不断增加，数据日益膨胀，软件正在部分替代原有的硬件执行更为复杂的功能，越来越多的院所部门和合作单位参与整个研发过程等。以上诸多因素使研发周期变长，项目延期和成本超支的现象屡有发生。

我国的军品生产组织长期沿用计划经济体制下固有的、粗放的生产组织方式和管理模式，虽然也在不断更新和改进，但其影响深远，制约了院所管理进步和管理水平的提高。由于在研制、试验和生产各阶段存在时间与周期上的交叉，许多产品在设计定型前乃至定型后还有许多技术状态不断变动的情况，加之军品多品种、小批量的特点，给军品生产组织的作业标准化和精益化造成了一定的困难。院所长期以来普遍采用系统工程的方法来解决复杂产品研发的问题，复杂产品系统，例如在我国军工院所众多的研发项目中作为重点的型号产品的研制，从任务需求到系统验证、定型是一个漫长的、循序渐进的研发流程，是分析、综合、试验和评价反复进行的过程。通常的研发流程都是从需求出发，首先形成概念设计，逐步细化，经过反复迭代，最终产品概念形成一个总体性能优化，满足全生命周期使用要求的产品系统。系统工程方法的核心是系统分解和集成，通常采用一种“V”图的方式来描述系统工程的工作范围和基本方法。研究人员发现，如果将“V”图“摊平”，发现系统工程方法是只有一个维度的研发过程，而实际上研发过程绝对不是只由一个维度来描述。随着时间的推进和大量软件工具的使用，系统工程方法无法表现人机交互的软件过程，知识的作用机制也无法体现，已经不适应复杂产品的研发过程。

三、精益研发管理方法研究

“精益”源于丰田的“精益生产”的理念，已经得到众多院所的认可。精益生产思想的核心是消除一切无效劳动和浪费，把目标确定为尽善尽美，通过不断降低成本、提高质量、增加生产灵活性、实现无废品和零库存等手段确保院所所在市场竞争中的优势。精益生产既是一种生产方式，其目标为最大限度地减少院所生产所占用的资源，降低院所管理和运营成本，也是一种理念、一种文化。其实质是管理过程，包括组织结构管理的优化，组织扁平化改革，减少非直接生产人员;推行生产均衡化、同步化，实现零库存与柔性生产;推行全生产过程(包括整个供应链)的质量保证体系，实现零缺陷;减少和降低任何环节上的浪费，实现零浪费;最终实现拉动式的准备化生产方式，与精益生产过程中出现的浪费相似，产品研发过程中也存在多种类型的浪费，如方向冲突、工具或原型错误、沟通障碍、遗弃知识、责任行动知识分离等。还有更严重的问题是?Y果失控，这是最大的浪费。

如何消除产品研发过程中的诸多“浪费”，让研发变得“恰好”?精益生产所带来的精益思想可以给我们重要的启发。“精益研发”一词诞生于2007年，制造业信息化领域的量大领先供应公司(PTC)和安世亚太(Pera Global)同时将其作为市场推广的关键词，并使其迅速成为业界研发技术的新主张，但两家公司“精益研发”的侧重点不一样，PTC推崇的“精益研发”是通过规范的流程和系统工程的过程来保证设计的一次成功率，从而保证院所的快速反应和适度柔性，由此而控制设计结果和研发成本;而安世亚太除了强调建立精益研发系统工程模式和设计仿真质量一体化之外，还特别强调了在设计过程应用知识和创新方法，以此为产品注入高附加值。

如何精益，实现精益的思路是多种多样的，有专家从六个方面提出了自己的观点：由消除研发的浪费环节而精益;由合理决策而精益;由改进研发技术而精益;由重构研发链而精益;由质量指标总线而精益;由研发活动知识化而精益。但是这些方面的可实现性和可度量性仍需要研究。

精益化研发方法的核心是一种全新的基于系统工程的研发方法，它带来的好处是，让一维的研发进程描述变成三维的表达，为复杂产品研发提供了一个全周期和大视野的研发流程梳理工具。让离散且隐形的研发质量指标实现显现化、看板化、系统化和偏差动态“归零化”知识让研发有了知识指导，有了可参考的模式、知识的不断积累，可以最大限度地减少甚至消除研发过程中的各种浪费，让研发变得“恰好”，即精益。具体可以从霍尔三维结构(将系统工程整个活动过程分为前后紧密衔接的七个阶段和七个步骤，同时还考虑了为完成这些阶段和步骤所需要的各种专业知识和技能。这样，就形成了由时间维、逻辑维、知识维所组成的三维空间结构)，研发流程中的系统维、设计域中的逻辑维、WBS中的知识维去理解，由于篇幅有限，这里就不对如何精益和精益研发技术、模型的内容作展开说明。

此外，精益研发作为一个研发体系，应涵盖产品全生命周期，仍需将制造、试验都纳入到这个体系中。面向制造的设计(Design For Manufactory，DFM)也是并行工程的核心技术，因为设计与制造是产品生命周期中最重要的两个环节，数字化样机在开始设计时就要考虑产品的可制造性和可装配性等因素，以达到设计制造的一体化。如果一个产品设计不具备可制造性或者是不能迅速地进行批量生产，那么即使这个产品的性能、功能、质量都是最好的，这个设计仍然是一个失败的设计。设计一个新产品，如果在设计和制造之间没有交互，极有可能造成无法生产、设计反复，进而严重影响整个产品的研制生产效率。对于试验测试来说，如果能够更好地积累过往的试验数据，提升试验数据的二次利用率，定然可以有效地避免?O计和制造中错误的重复出现。尤其是数字化技术的引入，开展虚拟化试验，对于降低试验成本，提高试验成功率具有重要的作用。

军工院所快速发展和提高产品研制能力的迫切需求已经离不开信息化的发展，急需打造数字化产品研发平台，涵盖整个研发的数字化过程，包括模拟仿真和质量管理的相关要求，以及设计、制造、试验和跨地域、跨院所间的协同等。只有很好地解决了上述问题，精益研发才会有更好的发展。

四、基于PACE的集成化产品开发模式研究

产品及周期优化(Product And Cycle-time Excellence ，PACE)的概念最初由美国管理咨询公司PRTM公司于1988年提出，它所提供的是一个通用的框架、标准的流程术语适用于各个行业的流程基准，是一种不断融合最佳实践的方法，以及一个持续完善的流程。其概念、技巧和管理经验都具有精妙之处，使得它们在实践中更实用、更成功，其各个独立要素，包括精妙之处在内，共同作用，创造出一种用于改进产品开发的成功的方法论。强调研发流程控制，强调产品开发是由决策流程来推动的，是一个可以管理、可以改善的流程，并非只有靠天才和运气。产品开发过程需加以定义和实施，以保证院所相关人员都能有共同的认识，知道如何协调和配合等等，从中可以看出这种管理，是基于流程提高管理的技术水平还是比较明显的。PACE中具有七个要素，分别用于项目管理和跨项目管理这七个要素相互关联，只有将它们综合起来使用才能充分发挥效力。

第一，用于项目管理有四个要素：阶段评审流程与高效决策、项目组织的核心小组法、结构化的产品开发、开发工具与技术。

第二，用于跨项目管理有三个要素：产品战略、技术管理、管道管理。集成化产品开发(Integrated Product Development，IPD)的策略和思路是基于全生命周期的并行工程思想，是在PACE等产品研发模式的基础上，经过一些领先国际知名企业(如IBM、华为)的实践发展起来的，它以客户为导向，利用多专业团队来实现设计、制造和后勤保障的过程优化，集成从需求分析、产品概念、产品设计、生产制造以及现场支持的所有基本活动，确保任务按质、按期完成。

集成化产品开发(IPD)管理模型的研发流程模型基本的结构化要素包括如下八个方面：组织战略的规划、沟通与执行;跨职能部门集成化的产品开发团队;产品生命周期模型与研发阶段划分;阶段决策评审体系管理评审与技术评审;产品线项目管理;资源部门规划与建设资源管理、团队文化、工具与设施如平台等;预先研究预研，技术开发与平台开发与产品开发相分离;将所有开发项目视为投资的组合管理方法。

集成化产品与过程开发的关键技术包括：市场与技术研究产生技术规划和产品路标规划;技术开发与平台开发(预研项目，即预先研究);研发项目管理;加速产品开发进度常用的管理工具与方法典型的快速工具与方法推荐，如原型开发、迭代模式、瀑布模型、并行工程、IT信息平台等;研发风险管理，并行加速研发进度的同时必然增加风险，产生严重的代价和巨大的风险，最大的是返工的损失，需要有明确的应对措施;研发人力资源管理(尤其是人力资源规划、建设、调配与素质提升及项目绩效考核方法)。

各军工院所可以根据自身的特点进行深入研究和实施IPD，研究集成化团队技术、经营过程、开发和生产过程质量功能部署和评估、面向全生命周期的因素设计、信息共享机制、协同方法、产品数据管理等方面。为适应军事装备建设需求的不断变化，院所需要突破和创新产品研发管理模式，运用集成化产品开发(IPD)理念和方法及信息集成技术，改造军工院所流程，建立产品协同工程环境，提升协同设计、多学科集成优化设计能力，最终提高产品院所的快速响应能力、快速重组能力和产品创新能力。

五、结语

目前，国内军工产品正处在产品成本不断攀升、利润不断降低的阶段，军工院所也逐渐市场化，需要整合资源、降低产品成本、提高质量，进行军民融合发展，在这个大背景下进行研发管理的创新，精益研发思想和IPD都是与时俱进、具有创新理念的产物，是值得军工院所学习、研究和借鉴的先进模式。创新的途径和方法很多，但是最基本的就是要对院所既往经验的梳理、存储、分析和再利用，即知识管理。这些都是院所创新中所需要使用的概念、原理和创意，是产品研发创新的基础。同时院所也应该积极借鉴、融合外部知识，形成关联集成的知识，并且按照数字化方式存储，辅以职能检索，使得知识在院所内部得以共享。自主创新是院所和国家发展的灵魂，军工院所只有真正理解这些先进的研发管理模式的概念、理念，建立符合自身特点的研发管理体系，给研发领域带来积极的变化也就是创新，也才能灵活应用这些模式，并产生实际效果，相互补充，相互完善，各种管理模式才能为企业带来更大的效益提升空间。

(作者单位为中国电子科学研究院)

[作者简介：徐益平(1977―)，男，江西临川人，高级工程师，长期从事复杂电子信息工程项目管理与科研管理研究工作。黄洋(1987―)，女，湖南常德人，助理工程师，从事复杂电子信息工程项目管理与科研管理研究工作。]

参考文献

[1] 精益研发方法学[DB/OL]. CNET科技资讯网，2008.

[2] 迈克尔. E .麦克格拉斯. PACE――产品生命周期优化法[M]. 2013.

[3] 郭键. W公司集成产品开发(IPD)管理体系研究[D].北京邮电大学硕士论文，2008.

第五篇：法德军工巨头宣布合并 共建欧洲最大军工企业

资料图：克劳斯·玛菲·威格曼可能知道的人较少，但豹2坦克恐怕军迷无人不知，该公司正是豹2的主制造商;法国奈克斯特前身是GIAT，是勒克莱尔主战坦克的生产商。

法国国防部和经济部7月1日晚联合发布公报称，法国奈克斯特系统公司和德国克劳斯·玛菲—韦格曼公司当天签订协议，决定联合组建欧洲最大的陆军装备企业。

公报说，随着军工市场上的国际竞争日益激烈以及欧洲军事预算的不断减少，欧洲必须建立一个产品齐全、富有竞争力的军工集团。奈克斯特系统公司和克劳斯·玛菲—韦格曼的结合，有助于确保欧洲国防工业的长期发展和竞争力。

据报道，协议的签字仪式是在法国国防部举行的，签字方还包括法国国家参股局。按照协议，法德两家公司将在9个月后完成排他性谈判，建立合资企业。新公司的总部设在荷兰。双方将各控股50%，并将实行双董事长制，两家公司的现任董事长共同担任董事会联席主席。

德国克劳斯·玛菲—韦格曼公司是欧洲最大的地面战斗车辆研制和生产商，仅豹式坦克就销售了3400辆。法国奈克斯特公司则是一家国有军工企业，近年来一直在积极扩张业务，两个月前刚刚收购了英国凯姆龙公司旗下的弹药企业，确立了其在弹药领域的欧洲领导者地位。为实现与克劳斯·玛菲-韦格曼公司的合并计划，奈克斯特将在今年年底或明年年初完成私有化进程，法国政府持有的该公司股份将从100%减少到50%。

分析认为，此举标志着欧洲国防工业正加紧整合。法德这两大军工企业“联姻”后，将成为欧洲最大的陆军装备企业。