苏宁易购实习报告

在一段难忘的实习结束后，想必你已经收获满满了吧？如果你能及时的对实习阶段的工作、学习情况进行全面的总结，想必会获得更大的收获。那么如何能写好实习总结呢？以下是小编收集整理的《苏宁易购实习报告》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。

第一篇：苏宁易购实习报告

苏宁易购实习报告

毕 业 综 合 实 习 报 告

系

别： 经济管理系 学 生 姓 名： 钟警锐 学 生 学 号： 201212090070 专 业 班 级： 物流管理二班

实 习 地 点： 苏宁易购成都物流基地 指 导 教 师： 张戈

实习日期：2014年 12月8日至 2014 年 12 月 26日

二、实习企业介绍

1

一、实习基本情况

1、实习目的

物流综合实践是针对在学习物流管理专业课程后，所进行的一次实践性教学环节。通过综合实践，了解物流企业的工作内容，分析物流企业与行业的前途与发展。

2、基本要求：

了解企业生产经营状况;掌握物流管理和物流作业的基本技能;培养分析、解决问题的能力.

3、实习时间:2014年12月9日 至12月26日(共计18天)

4、实习地点:成都川宁苏宁物流(苏宁云商)广汉天旭物流基地

5、实习部门:仓储运营部三部发票组

二、实习企业介绍

(一)苏宁仓库基本情况

1、苏宁易购的介绍

苏宁是中国商业企业的领先者。2013年2月19日原为“苏宁电器股份有限公司”更名为“苏宁云商集团股份有限公司”。为应对电商对消费市场的冲击，构建了苏宁易购网上购物平台。苏宁易购，是苏宁云商旗下的新一代B2C网上购物平台()，现已覆盖传统家电、3C电器、日用百货等品类。它强调苏宁电器在虚拟网络与实体店面的同步发展，不断提升苏宁在网络市场中的份额。为迎合国内市场的需要，自身进行不断的优化，极大的丰富了消费者的购物体验，让顾客在充分享受网购的过程中，体验更为人性化的服务。

2、苏宁小件仓库基地整体情况

本次毕业综合实践便是在位于广汉市新丰镇的成都川宁苏宁物流(苏宁云商)基地进行。在整个天旭物流基地中，除了苏宁的小件仓库，宅急送这样的物流企业也选择此地作为其仓储基地，目前宅急送在物流园区中投入使用的仓库数为3个。另外德邦物流的部分仓库也选择在此进行租赁。

苏宁云商总占地面积约30000㎡，货物总量过百万，满足云、贵、川为首的西南地区的消费需求。目前已有仓库为6个，分别实现对3C、数码、食品、日用百货、家用电器和厨卫多个种类货物的仓储以及货物分拣、配送。目前在建的自动化分拣系统也将于2015年逐步投入使用。

在物流仓库的整体布局上，1-5号仓库成直角梯形布局，与6号仓库垂直，布局合理紧凑，

2 便于叉车及配送车辆的正常工作。

由于苏宁小件仓库采取租赁方式，天旭物流基地对电、水以及人员、车辆采取一定程度的限制措施，对苏宁小件仓库有一定的影响。

3、3号仓库与发票组的基本情况

本次实习的3号仓库占地面积约6000㎡，主要是对小型家用电器及家具用品进行仓储管理。

现3号仓库按各仓库排列先后顺序分得以Q、R、S、T开头的四个仓位序号代码，库内货物量达到3万件，品种多样化，除了苏宁自营性产品，由苏宁提供物流配送服务的非苏宁自营产品也占据仓库的一定比重。库内仓位达上千个，货物多按其用途及属进行码放，Q大区多为家电和促销品，R区为厨房用具，大中型家电极其零部件，S区多为小家电，T区多为日用百货。

收货组、拣配组、发票包装组3个组别的同库作业，相互制约与平衡性。可实现收货、上架、拣配、发票、包装、出库整个流程一体化。

3号库发票组的出库月台高度约为1.5米，宽度约3米，可同时容纳多个托盘及叉车的同时作业。地面平整度一般，可以保证货物在出库时不出现颠簸现象。

发票组在人员与设备的配置上，叉车配备总数达16辆，但实际完好无损坏，可使用数量为9辆，配套使用的托盘若干。正式员工15名，12月份库内实习生共计15名。目前发票组共有点位9个，B2B货物处理点位2个，B2C货物处理点位6个，出库扫码点位1个。集货托盘8个，按地区分为“同城、重庆、贵阳、昆明、内江、西安、绵阳、南充”。

三、工作岗位基本情况

(一)工作岗位简述

本次毕业综合实践在仓储运营部三部发票组进行。发票组工作由货物扫码包装，发票打印，顾客面单的粘贴及货物出库四项基本工作。该工作岗位要求熟练掌握SAP系统下的顾客面单平台系统，货物的包装方式，发票、顾客面单的粘贴方式和EAN码、SA码多个条码的相关知识，同时对液压叉车等小型运输器械，手持式扫描枪等扫描器械的具有一定的操作能力。

(二)工作流程描述

1、创批次单：拣配组创单并打印，按表中具体数量、规格要求进行拣选。

2、批次区分与录入：三号库内货物的发票工作因货物后期使用性质不同，分B2B门店调拨，B2C网购，接收拣配组的批次表单后，区分该批货物的类型。核实无误的批次表，通过

3 扫描，进入SAP系统的小件物品顾客面单工作站，完成数据录入。

(3)扫货：使用配套的扫描枪，对货物进行扫码，其中认真核对批次表中的货物规格与实物是否一致，若出现单物不符，立即返还拣配组，进行处理。货物如无差错，则自动打印顾客面单与发票。

(4)MM43查询：由于部分货物误码，条码清晰度不佳，无法进行扫描，则进入SAP系统的MM43(物料详情作业平台)，认真核实货物的规格、型号，打印顾客面单。

(5)货物包装：根据货物的实际情况，决定是否包装。无硬纸壳外包装或使用软包装的货物需要进行二次包装;部分在运输过程中易洒落的货物则进行封箱包装。

(6)出单粘贴：打印机自动打印顾客面单与发票，发票放置于专用的发票袋中，顾客面单按照与“货物最小面，文字同方向”的标准进行粘贴，为防止脱落，务必压实。

(7)人工集货：为方便后期的出库作业，应按照顾客面单中所显示的下一运抵地所在地区在库内对应的托盘上进行集货。集货过程中，要严格按照“大不压小”，“重不压轻”、“严禁倒置”和“顾客面单面朝外”的集货原则，合理进行码放，易变形货物应尽可能放置于货物上部，结实耐压的货物放于下层，空隙可以使用一些体积较小的货物填平，保证整个货物的平衡。

(8)出库扫码：受时间要求的限制和托盘的承重能力，货物需要及时出库。在此之前应进行货物二次扫码，扫描顾客面单中的条码，信息直接转存于Excel表格中，便于后期日常盘点核对和货物查找追回。

(9)叉车出库：采用人工液压叉车的方式进行货物出库。在出库后，同城与半日达放置于同城货物区域，其余货物全部放于异地货物区域。

(三)苏宁仓库发票组工作存在的问题

通过对3号仓库的工作内容的实际操作，发现细微之处存在一些问题，在此提出。

1、在扫描环节，由于货物码制复杂，一物多码的现象存在，需采用MM43平台进行查码，并人工进行数据核对，造成不必要时间的浪费。

(2)在包装环节，包装方式受员工个人习惯影响较大，造成包装“大统一，小差异”局面，员工大多以“包得下就行”的理念进行包装，因此经常出现锅具装入尿不湿的箱子进行发货这样里外不一的情况。因估算不足，大箱装小件，浪费空间的现象有层出不穷。

(3)在出库环节，三号仓库出库口和月台存在一个落差，货物出库途中受此颠簸，对于液压叉车生手，易出现货物掉落。另外月台与地面有约1.3米的落差，在货物较多，码放层

4 数较高的情况下，视线易受遮挡，实习生对距离估算不足，货物被叉下月台的情况时有发生，因此认识到与其将货物直接叉下月台，不如边看边叉，及时放置托盘。

(4)在出库扫描环节，扫描器因损耗严重，导致不灵敏，扫描具有困难性，在实习生负责的扫描作业，经常出现扫码不成功的情况，即便采用上下移动、倾斜扫描枪多个方式都无效果，在双12期间，多件没有扫到的货物后期出现问题需查询，库内没有出库数据，构成严重操作事，所幸员工向负责人进行解释，才没有受到惩罚。

(5)在日常的工作中，明显感觉到由于基本配套设施的不完善带来的不便利性。如目前仓库内叉车数为16辆，但是实际可使用数量为9辆，在货物量紧张时甚至会出现抢叉车的状况。在工作闲暇之余，调查了3号库内现有托盘的部分情况，发现20%的货物托盘出现不同程度的损坏，但因经费报销速度不及时，更新、维修频率低，烂托盘也依旧继续使用，在作业当中曾经发生过因托盘底盘不稳，导致货物跌落的现象。

(6)仓库内灯光照明系统存在的问题。库内的照明系统由于布局位置较高，维修较为困难，粗略统计已破损照明系统现占到整个仓库的11%。在夜间进行盘点作业时，以我为首的视力较差员工容易看不清楚货位号，容易出现错点货物，造成账实不和的情况。

(7)货物通道宽度不统一。在实际的观察中发现，由于货物通道宽度不统一这一客观因素，再加之使用叉车不熟练等人为因素，在叉车使用过程中易与各货位上的托盘上的货物擦挂的情况时有发生。

(8)货位标识不清。由于投入使用时间早，使用周期长，整个仓库中部分货位因长期的踩踏，灰尘的积压，导致货位标签模糊，不便于拣配货物与盘点时快速定位，造成时间上的浪费。

(四)对相关问题提出的建议

根据在仓库工作的实际情况和提出的上述问题，做出以下建议，

1、强调协调性。重视各组别的协调与合作，尽可能高效的完成作业。

(2)仓库内应注重清洁、清扫，及时打扫卫生，保证货物与仓库的整洁度，避免货物与货位标识的不清造成的错误。

(3)加强整理与整顿，对于库内的通道，叉车等工具摆放进行合理的现场管理。通道宽度应标准化，避免出现通道宽度不一;工具应按划分好的区域进行摆放，杜绝杂乱无章的场景。

(4)提高素养，养成严格遵守规章制度的习惯和作风。

5 (5)注重仓库内SAP系统的维护，同时对于配套系统与设施进行定期的检查与更新，必要的时候需要及时更换。

(6)对于地面平整度要进行修整，保证地面的相对平整性，避免货物的颠簸与跌落。尤其是重要环节的地面情况需要得到足够多的重视。

(7)加强对员工自身职业技能的培养，强调操作流程的统一性，发票组在必要的环节要进行流程的细化，具体到各类型货物的操作流程。

(8)配套设施需要完善。从灯光照明系统中，若影响到实际的作业，需要及时更换;仓库的必备工具中，在合理的库存成本下，应该有一个应急储备的数量，保证各部门的工作不因工具的缺少，导致争抢;托盘的使用寿命及使用规范应强化，及时的更换、维修。

四、实习心得

在为期3个星期的实习中，收获颇多，受益匪浅。

首先，感觉在整个货物的发票过程中，操作的工序繁琐，要求严格，具有“多、重、繁”的特点。多受制于拣配人员自身技能熟练程度，拣配间隔的随意性，部分时候易货物积压现象，导致发票组工作量陡增，加班情况数见不鲜;重在于因货物自身重量较重，在集货时抬放不方便，对手臂力量要求较高，女性员工在集货中处于劣势;“繁”在于作业期间对于员工操作流程的要求多，例如在货物包装时，针对不同货物使用不同的包装形式，不同大小的货物则采用不同尺寸的外包装箱;在顾客面单粘贴中，实际的操作方法又与苏宁制定的规范流程不同，更多的提倡因地制宜，因势利导，因材施教的处理模式。

其次，通过本次实习也深深体会到对于物流专业知识的实战经验的匮乏。由于托盘尺寸并非标准的1210型，在一些小托盘上，如何码放最多的货物，如何使用叉车却不使货物跌落则需要长久的经验。而对于叉车则是只会用不会修，在书本上没有足够重视相关资料的同时，实战时缺乏相应指导，对此只能束手无策。实际操作中，货物堆码有时也与理论背道而驰，因来货先后顺序不同，轻、小、不易受压货物就放置在了托盘的最底部的情况时有发生。在理论学习上是空洞无边的物流系统，在实际操作中却因为不了解使用方式无从下手。这也是日后工作学习中要着重注意的一点。

另外，根据本次综合实践所在的三号库库内作业基本可以了解到信息传递的重要性。3号仓库现在单一使用“豆芽”作为库内的通讯工具进行信息的传输与交换，信息的上下流通性不佳，书面形式不能解决全部问题，根据自己的观察，但凡涉及到工资、绩效等与个人息息相关的事件，员工普遍还是采取面对面 的交流。

6 最后，员工的个性导致截然不同的处事风格，“物以类聚，人以群分”，有的时候感觉员工不能贯彻“团队”理念。小团体的存在，分派系的作风，作为实习生的我们经常害怕站错了队伍，夹在中间两头受气。从个人体会来讲，战战兢兢的工作，注定没有高的效率。我认为是近段时间3号库应该强调的主题就是通过素质拓展、列队、正负激励多个管理方式，一方面促使员工体格与性格的共同提升，另一方面便是加强团队合作，增强集体荣誉感，凝聚整个发票组的向心力。

五、结束语

在整个实习当中，得到了发票组多位员工的帮助，因此对3号仓库发票组的工作有更为直观的认识，学到了部分书本上涉及不到的部分和层面。同时因发票组特殊的工作性质，锻炼了人际交往与协调能力，学会作为一个职场新人，如何快速的融入陌生工作环境。更为重要的是了解一个大型物流企业的具体操作流程，强化规范了自己对这个行业的认知。

在本次的报告中，除了自己收集所得信息，也得到3号库内发票组员工所提供的大量真实有效的数据，对我后期成文有巨大帮助，在此再一次的表示感谢。

另外，因本人文笔有限，报告中若有措辞不当，语义不明，数据分析的不够透彻与连贯，还请谅解。谢谢。

7

第二篇：苏宁易购认知实习报告

系别：专业：班级：姓名：学号：成绩：

合肥学院管理系

苏宁易购认知实习报告

管理系

公共事业管理 11级公共事业管理班

石小敏 1113031025

2013年 8月 31 日 苏宁易购认知实习

苏宁易购认知实习报告

前言：把学习的理论应用于实践，再在实践中检验所学理论的科学性与不足。在苏宁易购作为电话客服人员，链接物流，客户，采购，了解苏宁易购的运作。从实习前的调查准备，对整个实习的规划，实习的具体进行，再到实习过后的总结评价，围绕人力资源管理进行学习。

一、实习目的

了解实习单位的组织结构、规章制度、人事管理制度，认识对本专业本方向的需求，认识社会与学校的不同，巩固理论知识，深刻认识不足，努力改进，对以后走向社会制定切实可行的计划提供帮助。

二、实习时间

2013.06.16—2013.08.25

三、实习地点

南京苏宁易购客服中心

四、实习前调查

(一)公司概况

苏宁易购，是苏宁云商集团股份有限公司旗下新一代B2C网上购物平台，现已覆盖传统家电、3C电器、日用百货等品类。2011年，苏宁易购将强化虚拟网络与实体店面的同步发展，不断提升网络市场份额。未来三年，苏宁易购将依托强大的物流、售后服务及信息化支持，继续保持快速的发展步伐;到2020年，苏宁易购计划实现3000亿元的销售规模，成为中国领先的B2C平台之一。

(二)发展历史

1、从1999年开始，苏宁电器就开始了长达10年的电子商务研究，先后对88

48、新浪网等网站进行过拜访，并承办新浪网首个电器商城，尝试门户网购嫁接，并于2005年组建B2C部门，开始自己的电子商务尝试。

2、2005年苏宁网上商城一期面世，销售区域仅限南京。

3、2006年12月苏宁网上商城二期在南京、上海、北京等大中城市上线销售。

4、2007年，苏宁网上商城三期上线，销售覆盖全国并且拥有了单独的线上服务流程。

5、2009年苏宁电器网上商城全新改版升级并更名为苏宁易购，8月18日新版网站进入试运营阶段，2010年2月1日正式对外发布上线。2010年9月26日又苏宁易购认知实习

进行重新改版，赢得了广大网民的一致好评。

6、2012年收购“红孩子”、缤购网。

苏宁云商网上商城于2009年8月18日全新升级，此次改版整合了全球顶级的资源优势，并携手IBM联手打造新一代的系统，建立了一个集购买、学习、交流于一体的社区，全面打造出一个专业的家电购物与咨询的网站，旨在成为中国B2C市场最大的专业销售3C、空调、彩电、冰洗、生活电器、家居用品的网购平台，并正式更名为苏宁易购。在全新蜕变之后，苏宁易购重新梳理了能贴合网络购物特点的页面风格、采购体系、物流规划、商品清单、页面设计、购物流程、支付手段、配送售后等新的购物体验，努力为用户营造轻松、和谐、愉悦的购物环境，不断丰富品牌类型，优化产品结构，不仅为顾客提供家电类产品，更增加了家居用品以及办公用品，极大的丰富了消费者的购物体验，改变了网购的传统模式，让顾客在充分享受网购的过程中，体验人性化的服务。国美苏宁线上线下竞争更是日益激烈。

(三)市场定位

苏宁易购是建立在苏宁云商长期以来积累的丰富的零售经验和采购、物流、售后服务等综合性平台上的，同时由行业内领先的合作伙伴IBM合作开发的新型网站平台。虚拟经济无实体店支撑很难发展起来，苏宁B2C的优势在于可以把实体经济和虚拟经济结合起来，共同发展。苏宁作为中国最优秀的连锁服务品牌之一，与全球领先的IBM公司强强联手，构建了互惠共赢的战略合作局面，有实力最大限度赢得B2C的市场收益。计划3年内占据中国家电网购市场超过20%的份额，成为中国最大的3C家电B2C网站，苏宁也有望成为B2C行业内最优秀的服务品牌之一。

(四)组织形式

苏宁易购认知实习

五、实习规划

1、对公司概况进行一定了解

2、了解公司的组织形式

3、投入工作，了解公司的一些管理方法

4、发现问题，解决问题

六、实习过程

(一)员工招聘与甄选

通过学校和苏宁易购合作的关系直接进入苏宁易购实习，走的是校园招聘路线。

(二)员工培训与发展

员工培训和发展的作用有：提高工作绩效;提高员工的满足感和安全水平;建立优秀的企业文化和形象。

在进行入职培训时，公司根据我们即将开始的工作内容，通过企业自身的培训部门对我们培训了具体的操作规范，技能，并且培训了企业的信念、价值观和道德观等，培养我们的工作态度，使我们符合企业的要求。

(三)员工绩效考评

在工作时，我们每天都要核对工作量，虽然对于实习生没有考评措施，但了解到在苏宁对员工的工作绩效确实进行定期考评的，并且与薪水密切挂钩。

(四)员工激励

在苏宁，公司给员工提供良好的生活环境，硬件设施齐全，生活需要基本得到满足。并且公司以标兵的形式表扬工作突出者，还有先进工作者挂画，并且有适当物质奖励。在工作一定时长后，员工享有升职、加薪、放假、分房福利等。

(五)薪酬设计

苏宁的实习生工资为固定工资，并且以天为计。正式员工在进行考核后决定基本工资，再根据员工绩效决定可变工资部分。员工福利也很丰富。

七、实习评估监测

(一)员工招聘与甄选

对公司来说属于外部招聘。虽然一般外部招聘成本较大，但集中式招聘大量短期工作人员，这种与高校合作的方式更加节约成本，并且能较大可能保证招聘人力资源质量。

企业在人才招聘中招聘机制不合理可能使得企业的人力资源取得成本上升。很多企业特别是中小企业常常凭借人际关系，而不是根据专业知识和技术技能进行人员招聘。企业中论资排辈现象严重，没有专业才能的人占据管理岗位，一些优秀人才无法发挥专长，使得工作的整体效率下降，从而导致人力资源成本相对上升。同时，这些优秀员工潜能得不到发挥，也看不到职业发展的前景，所以优秀员工大量离职，从而加剧了企业的人力资源离职成本。在苏宁，一些基本岗位，如客服，仓库人员，除了在长期试用结束时作一次考核作为基本工资的拟定标准，

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从而导致人力资源成本的相对上升。

为有效增进员工的知识、技能和能力，企业的培训和发展需定立原则，确定合适的训练计划，激励受训者，具体原则如下：

1、学以致用原则

2、专业知识技能和企业文化并重原则

3、全员培训和重点提高相结合的原则

4、严格考核和择优奖励原则

另外，企业培训还应该培养员工根据所面对的具体情况独立解决问题的能力。对于管理人员来说，这儿更是其能力的核心。这里所说的解决问题问题的能力，是由下述七个环节组成的一个完整的过程。

1、发现问题

2、分清主次

3、诊断原因

4、拟定对策

5、比较权衡

6、做出决策

7、贯彻执行

(1)建立科学的培训体系。企业对员工的培训有岗前培训、专业培训、技能培训等。不同种类的培训涉及到的内容是不同的，因此在培训过程中具体采用的培训方式是不同的。企业要建立科学、合理的培训体系，针对不同种类的培训设计一套完整的制度，使培训达到相应的目的。如技能培训，就可以针对受训者即将要担任的职位，通过担任助理、秘书等方式，让受训者跟在管理者身旁，通过观察及具体解决问题，获得相应的技能。在企业的培训体系里，还应该注意灵活性，应该要根据受训员工的特点选择相应的培训方式。这样，才能在最大程度上使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，提高培训的质量。企业也可以通过建立“学习型团队”的方式，来达到集体培训、相互学习的目的。

(2)合理安排培训内容。企业对员工培训的目的之一便是适应知识的更新换代。企业在经营中要时刻关注国内外管理知识、所使用的技术的最新发展状况及趋势，在培训中要引导员工注意新知识、新技术，使得所有的培训要跟上新的发展趋势。而且，企业在对员工培训中，要设计具有较强个性的培训方案，根据员工的需求、根据员工工作过程中所使用的技术等对培训内容及方式作相应调整，使得培训达到目的，从而相对降低培训成本，提高培训投资的收益。

(3)对培训结果进行有效地评估。管理者不仅要关注企业员工参加培训的数量，而且更要注重培训的结果。因此，企业不仅要在事前做好培训计划，而且要在培训结束后做好培训结果的评估。企业可以通过对受训者培训结束后的工作行为进行连续观察的方式，确认培训效果。根据培训效果的评估，确定培训计划的调整或修改。这样，就可以节约下一轮的培训成本。

- 5苏宁易购认知实习

目的是为了实现自我价值，获得社会、企业和他人的认同，而许多企业往往会忽视这一点。在越来越强调人性化管理的今天，企业尤其需要注意那些具有高成就需要的员工。企业在设计各项制度时，就应该为这些员工考虑，认真听取他们的意见，确保企业的各项制度在执行中以满足员工的高成就需要为目标。从而让员工对企业产生“归属感”，打消“离开”的念头，这是降低离职成本最有效办法。

八、学习有待改善之处

马斯洛需要层次理论，赫茨伯格双因素理论，亚当斯公平理论，斯金强化理论，弗鲁姆的期望理论，激励理论在生活和工作中的作用非常重要，激励就是动力，在这块的内容还需要不断强化学习。

第三篇：苏宁易购入驻要求

苏宁易购 招商标准

1、苏宁云台暂不接受个体工商家的入驻申请，商家须为正式注册企业，也不接受非中国大陆企业的入驻申请。

2、商家必须给消费者提供正规发票，发票盖章的公司名称必须与商家与苏宁合作的公司名称一致。

3、商家必须为所经营商品的品牌方，或提供品牌销售授权证明、代理授权书。

4、拥有基本电商运营团队，具备完善的能力和售后服务能力。

资质要求

合作模式

招商政策

店铺类型(品牌(商标)专利人出具的授权文件均不得有地域限制

费用组成

特殊要求

(二)、若您经营进口化妆品

1、近两年内中华人民共和国海关进口货物报关单复印件;

2、近两年内的商品出入境检验检疫卫生证书复印件;

3、中华人民共和国进口非特殊用途化妆品备案凭证复印件;

4、如经营特殊用途化妆品需提交中华人民共和国进口特殊用途化妆品许可批件(特殊用途化妆品主要包括：育发类、染发类、烫发类、脱毛类、美乳类、健美类、除臭类、祛斑类、防晒类化妆品); 注：进口化妆品进货渠道证明源头需是从品牌在国内的专柜或品牌在华责任单位或报关单上的经营单位/收货单位出具。 口腔护理/女性护理

1、产品涉及化妆品生产许可的(如洗发液、洗发膏、发露、护发素、摩丝、发乳、啫喱水、啫喱膏、洗面奶、液体面膜、护肤水、紧肤水、化妆水、按摩液、护肤精油、无纺布面膜、爽身粉、痱子粉、香水、花露水、唇膏等)， 需同时提供化妆品类目的相关资质。

2、产品涉及卫生巾、护垫、成人护理纸尿用品、湿巾、面巾、餐巾、手帕纸、沐浴露、私处洗液、洗液、消毒液等需提供生产厂家的《消毒产品生产企业卫生许可证》或《化妆品生产企业卫生许可证书》及相关产品一份检测报告。

3、国产牙膏、餐具/果蔬用洗涤剂产品，每个品牌需提供一份生产厂家的《全国工业产品生产许可证》。

第四篇：浅谈京东和苏宁易购

目录

一、行业现状 ...................................... 2

二、京东商城 ...................................... 4

1、京东商城的简介 .............................. 4

2、京东商城的swot分析 ......................... 4

3、京东商城的物流模式 .......................... 5

4、京东商城的商业模式 .......................... 5

三、苏宁易购 ...................................... 6

1、苏宁易购的简介 .............................. 6

2、苏宁云商的swot分析 ......................... 7

3、苏宁云商的物流模式 .......................... 8

4、苏宁云商的商业模式 .......................... 9

1

京东商城VS苏宁易购

一、行业现状

根据易观智库EnfoDesk发布的《2013年第3季度中国B2C市场季度监测报告》数据显示，2013年第3季度，B2C市场3C交易规模达572.2亿元，占比B2C总体交易额35.2%，较2012年同期增长63.9%，环比增长11.0%，增速有所放缓。

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EnfoDesk易观智库分析认为，三季度本属3C市场销售旺季，不过受两方面影响，市场增长乏力。一方面，由于受二季度电商6•18价格战影响，3C方面的消费需求提前释放，虽然8月份苏宁易购四周年庆发上亿红包做全品类促销，不过对3C市场的带动效应非常有限。另一方面，受节能补贴政策断奶影响，由于7月尚处于断奶适应期，大家电整体销量下滑近十个点。进入8月，随着主流B2C平台的促销力度加大，市场有所回暖。加之9月进入开学季，手机数码产品的市场需求增大，带动整个3C市场的上涨。 从市场格局来看，京东继续问鼎3C市场，份额占比达41.7%，较上个季度上涨了一个百分点。天猫位居第二，市场份额基本与上一季度持平，但是根据易观监测数据显示，天猫电器城商家店铺数有所减少，天猫平台内的马太效应进一步凸显。苏宁易购市场份额虽然较上个季度有所上涨，但增速不及市场整体增速。2013年1季度开始，苏宁易购与京东的差距持续拉大。易观分析认为，这与苏宁云商的整体转型有关，苏宁由苏宁电器转型为苏宁云商，在3C线上市场地位并不牢固的情况下，发力百货市场，没有建立优势品类的竞争壁垒，很容易出现两头落空的状况。就大家电市场而言，京东3季度大家电市场份额达49.3%，苏宁易购的市场份额达15.9%，相差33个百分点，较1季度的21个百分点的差距拉大了12个百分点。

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二、京东商城

1、京东商城的简介

2010年，京东商城跃升为中国首家规模超过百亿的网络零售企业。2013年5月京东商城超市业务正式上线，京东将超市也搬到线上。2013年7月30日，京东首次披露金融布局，称支付业务年底上线。

2、京东商城的swot分析

(1)、strength优势

 价格优势：在生产价格+5%的毛利=京东产品的售价  技术优势：IT技术驱动用户体验

 物流优势：自建物流，高效辐射全国。推出“211限时达”服务。

 平台优势：京东商城的访问量、点击量、销售量以及在业内知名度和影响力上非常大。 (2)、weakness劣势

 服务：没有即时通讯工具，无法与商家实时沟通交流;客服数量难以满足业务的需要;自提点业务接近饱和，需要快速扩张。  商品：品类、种类相对竞争对手少。

 售后：售后退货，返修等也多有让顾客不满意的地方。 (3)、Threat威胁

 传统实体企业进入电子商务，竞争加剧;  物流配送不完善，资金匮乏，周转困难  诚信制度尚待完善

 服务脱节，京东一直在扩张，这也意味着其服务的范围和内容在不断扩大，这对京东自身的管理，和供应商的管理提出很大的要求 (4)、opportunity机会

 中国网络购物市场正呈高速发展态势，用户对网购的需求也逐渐提高，3C类产品已成为目前网购市场中非常大的品类。  网络用户规模越来越大，发展迅速

 第三方支付厂商的加入，B2C企业与银行的合作，给网上支付和支付安全问题提供了保

4 障

 各种形式的电子商务联盟出现，使得京东和苏宁在有效利用自己的核心资源时，还能从外部获取资源，强化核心竞争力

3、京东商城的物流模式

京东商城提供快递运输、邮局普包、特快专递(EMS)、公路运输、中铁快运等多种配送方式。在北上广的配送由自己组建的配送体系来完成，其余地区由外包物流公司提供。另外，在北上广三地设立多处自提点，向本地用户提供自提服务。还在各地高校设置校园代理，高校学生订货免费邮代理在校内送货。(上门自提：上门自提是京东商城推出的一项服务。当订购的货品抵达收件方所在城市之后，可以到京东商城制定的自提点领取。 京东商城自提点的具体位置

自助式提货点：自助式提货点(也有一些媒体称之为提货柜)是京东商城最新推出的一项服务。京东商城的快递员把购买的商品放到就像商场里的存包机一样的提货柜里，然后让顾客自己领取。

211限时达：在离物流仓库或者周转中心较近的地方，京东商城还有提供211限时达的服务。在京东商城预定物品之后，可以在很快的速度之内送达。覆盖范围主要是京东商城仓库所在城市或者周边的小城市，覆盖范围不多211限时达与次日达的具体支持地区与承诺范围。根据离仓库的距离远近，京东对此做出的承诺也不尽相同。

次日达相较于211限时达来讲，次日达的覆盖范围就要广得多。 211限时达与次日达的具体支持地区与承诺范围。

具体费用无论是普通会员还是钻石级会员，均不在原来的基础上多收运费。也就是说这个服务是京东免费赠送的。并且在下单时不必要特意选择。)

4、京东商城的商业模式

 主要商品：家用电器、汽车用品、手机数码、家居、服饰、个护化妆、钟表首饰、食品饮料等十几类超过10万种商品

 主要服务：提供多种灵活的商品展示空间，消费者查询和购物等不受时间和地域的限制。依托其庞大的物流体系，消费者可以充分享受足不出户的便捷购物体验。同时，为消费者提供正品行货、机打发票和售后服务的同时，还推出了“价格保护”、“延保服务”等

5 举措，最大限度地保障了消费者的利益。

 目标客户：(1)从需求分析上京东的主要客户是计算机、通信、消费类电子产品的主流消费人群;(2)从年龄上分析京东的主要顾客为20-35岁之间的人群：(3)从职业上分析京东的主要顾客为公司白领，公务员，在校大学生和其他网络爱好者，而在其中每年走出校门的600万大学生群体则又是京东的一个重点市场。  核心能力：

(1)、产品价格：价格平均低于同类产品10% (2)、物流服务：更便捷，京东商城的四大物流中心覆盖了全国各大城市，同时建立40余个城市配送站，为用户提供物流配送，货到付款，移动pos刷卡，上门取换件等服务

(3)、在线服务：更加周全，为顾客提供各种销售保障，最大程度保护顾客利益。 (4)、售后服务：更全面。除了传统的售后服务外，京东还拥有自己的特殊服务：商品拍卖，家电以旧换新，京东礼品卡，积分兑换，上门服务，延保服务，DIY装机，满足了客户的不同需求。  盈利模式：

(1)、直接销售收入：赚取采购价和销售价直接的差价，在线销售的产品品类超过3万种，价格低于线下零售店的10-20%，库存周转率为12天，与供货商现货现结、费用率低于国美、苏宁7%，毛利率维持在5%左右，向产业链上的供货商、终端客户提供更多的价值。

(2)、虚拟店铺出租费：包括虚拟店铺租金、产品登录费、交易手续费。

(3)、资金沉淀收入：利用收到顾客货款和支付供应商的时间差产生的资金沉淀进行再投资从而获取盈利。京东商城上第三方支付平台有财付通、快钱和支付宝。 (4) 、广告费。

三、苏宁易购

1、苏宁易购的简介

苏宁易购是苏宁电器旗下新一代B2C网上商城，于2009年8月上线运营，2010年1月25日，苏宁电器宣布，公司的B2C网购平台“苏宁易购”将于2月1日正式上线，并将自主采

6 购、独立运营，苏宁电器也由此正式发力电子商务B2C领域。现已覆盖传统家电、3C电器、日用百货等品类。

苏宁易购是建立在苏宁电器长期以来积累的丰富的零售经验和采购、物流、售后服务等综合性平台上的，同时由行业内领先的合作伙伴IBM合作开发的新型网站平台。苏宁B2C的优势在于可以把实体经济和虚拟经济结合起来，共同发展。

2013年2月底，苏宁云商集团发布最新组织架构，其中在苏宁易购方面，设立8大事业部，重点进行虚拟、云产品以及物流建设方面的拓展，成立了很多基于未来云商发展的部门，比如数字应用事业部、云产品事业部等。苏宁易购执行副总裁李斌表示，苏宁“店商+电商+零售服务商”的云商模式在4月份首次落地，届时线上线下将实现互融互通。

2、苏宁云商的swot分析

(1)、strength优势

 价格优势：20%价格下调空间，不惧对手价格战  品类优势：涵盖全产品线，打造一站式购物平台  售后优势：售后网点遍及全国，轻松享受本地化服务

 服务优势：全门店自提，消费者家门口收货。 依托遍及全国30多个省、200多个城市的100物流中心、1000个配送点、3000多个售后服务网点和拥有1000个坐席的呼叫中心，苏宁易购以快速的服务响应时间获取消费者的青睐，拨打4008-365-365客服电话，遍布全国的苏宁服务网点将会提供与实体店一样的“阳光服务”。同时，大批和线下同步的增值服务内容，如IT帮客、阳光包等也将提供消费者更多服务保障。

 持续创新优势：依托目前世界领先的零售信息管理系统，苏宁已经实现了前后台整合，并不断与IBM、百度等技术开发、网络推广企业进行深度合作，根据技术发展和网民需求变化，持续进行技术和营销创新。

 品牌优势：苏宁作为消费者最最信赖的品牌之一，品牌价值达500亿，具有极高的品牌知名度和美誉度。

 采购规模优势：依托于上千亿的采购平台，与国内外各大厂商建立直接的合作关系，借助强大的供应链支撑，保证在同等类型家电网购渠道中具有绝对的价格优势，同时产品的质量品质也有了严格的保证。 (2)、weakness劣势

7  技术：信息化系统存在缺陷，用户对苏宁易购的投诉集中在网站系统问题，占比高达67%。

 物流：物流整合不够完备。苏宁易购存在仓储资源分配不合理的问题，这严重影响了它的物流整合。

 线上线下利益冲突：传统行业做电商，线上业务占线下业务1%是一个节点，超过这一节点，则存在利益冲突。 (3)threat威胁

 来自强大竞争对手的挑战。

 B2C电子商务远程交易的复杂性决定了其需要覆盖全国的诚信体系，但目前我国的诚信体制还不完善

 我国目前的物流体系还不够完善，复杂的城乡格局导致产品配送不能让消费者满意  因为苏宁易购是电商行业的后来者，在企业沉淀，管理方面必定存在许多漏洞 (4)、opportunity机会

 中国网络购物市场正呈高速发展态势，用户对网购的需求也逐渐提高，3C类产品已成为目前网购市场中非常大的品类。  网络用户规模越来越大，发展迅速

 第三方支付厂商的加入，B2C企业与银行的合作，给网上支付和支付安全问题提供了保障

 各种形式的电子商务联盟出现，使得京东和苏宁在有效利用自己的核心资源时，还能从外部获取资源，强化核心竞争力

3、苏宁云商的物流模式

苏宁易购通过有效整合线下物流服务网络、自有的物流配送中心、售后服务网络形成线上线下合理资源共享。苏宁现有的102个物流中心，141个地级配送点，103个县级配送点，79个城市快递点，1300多家门店，可以作为B2C强大的物流配送的支撑点。覆盖全国30多个省，330多个二级城市。苏宁拥有良好的物流体系和物流车队。2012年底，苏宁快递业务经营许可申请获得批准，以后将向合作伙伴开放物流。

物流平台建设方面，苏宁已经在沈阳、北京、天津、南京等11个城市建成物流基地并投入使用，同时哈尔滨、青岛、广州、厦门、武汉等16个城市物流基地在建，另15个城市物流

8 基地完成土地签约，其他项目基本落实选址;此外，苏宁正在北京、沈阳、成都、广州、武汉等地建设小件商品自动分拣仓库。

4、苏宁云商的商业模式

 主要商品：苏宁易购产品不拘泥于家电零售，在快速消费品、百货产品、家居产品、娱乐产品等领域全面布局，经营业务包括各类3C数码产品、家居家电、化妆品、服饰鞋帽、母婴、体育、厨房用品等等

 主要服务：苏宁易购实现了售后服务本地化。即可以在当地苏宁售后服务网点进行鉴定、维修和退货。目前，苏宁电器在全国已建立了64个售后服务中心，全国售后网点突破5000家，可以支撑在全国范围内进行售后服务，在网上购买的所有商品，都可以到苏宁的任何一家门店和网点进行售后服务。  目标客户：全网用户。  核心能力：

(1)、产品价格：价格平均低于同类产品10% (2)、物流服务：更便捷，京东商城的四大物流中心覆盖了全国各大城市，同时建立40余个城市配送站，为用户提供物流配送，货到付款，移动pos刷卡，上门取换件等服务

(3)、在线服务：更加周全，为顾客提供各种销售保障，最大程度保护顾客利益。

9 (4)、售后服务：更全面。除了传统的售后服务外，京东还拥有自己的特殊服务：商品拍卖，家电以旧换新，京东礼品卡，积分兑换，上门服务，延保服务，DIY装机，满足了客户的不同需求。  盈利模式：

(1)、销售模式：除同城销售外可实现异地购物、异地配送。并且购买商品出库城市和收货城市一致并在主城区内，苏宁易购将免费配送。

(2)、支付方式：苏宁易购支持网银支付、电话支付、货到付款、信用卡直付、财付通、快钱、在线分期和苏宁易付宝支付。

(3)、提货方式：商品配送(可实现全国范围内的商品配送)，商品自提(支持全国1300多家门店自提)，实行全程质保。

(4)、配送方式：大小件商品在全国范围内均可进行配送，从苏宁在全国现有的80余个CDC和RDC将商品直接关到顾客家中。

(5)、售后服务：苏宁易购实现了售后服务本地化。即可以在当地苏宁售后服务网点进行鉴定、维修和退货，5000家售后网点支撑在全国范围内进行售后服务。

(6)、销售发票：所有在苏宁网上商城购买的商品均开具正规机打发票，个人用户开具的为普通销售发票。对单位用户有需要开具增值税发票的，须寄送相关证件至苏宁易购。

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第五篇：苏宁易购 人力资源管理

目录

第一章 总则 第二章 招聘

第三章 试用期员工管理 第四章 临时用工管理 第五章 考勤管理 第六章 培训 第七章 任职资格评审

第八章 岗位调动与行政级别调整 第九章 人事奖励与处分 第十章 绩效考评

第十一章 薪酬管理 第十二章 员工福利 第十三章 待岗与离职管理 第十四章 人事申诉

第十五章 劳动争议与劳动诉讼 第十六章 项目人员及工资管理 第十七章 附则

第一章 总则

第一条

为保证公司人力资源工作顺利开展，为公司业务的发展提供人力支持，制定本制度。

第二条

本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。

第二章 招聘

2.1. 招聘目的与范围

第三条

为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。

第四条

人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并 不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。

第五条

人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

第六条

公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的

原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序

208

应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。

第七条

招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。

第八条

招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2. 招聘原则和标准

第九条

公司的招聘遵循以下原则和标准：

1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。

2) 双重考查原则：所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

第十条

所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历(含)，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3. 招聘申请程序

第十一条

各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

209

人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。

第十二条

如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《用人需求申请表》，并附新的组织结构图，经总经理批准后交人力资源部。

2.4. 招聘组织程序

第十三条

内部招聘按下列步骤进行：

1) 人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》，人力资源部发布内部招聘信息。

2) 应征员工填写《内部应聘登记表》，和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理和总经理签批后交人力资源部。

3) 人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内部应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。

4) 人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总监面谈，必要时进行其它方式的测试。

5) 人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理审批。

6) 人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部

210

门经理，同时抄送人力资源部其他成员。

7) 人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。

8) 人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9) 如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。 第十四条

在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。

第十五条

外部招聘按下列步骤进行：

1) 公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请表》反映部门缺员情况及增人要求及理由，上报人力资源部审核后，报总经理批准。人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划，并负责联系有关部门进行招聘事宜，。

2) 人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息，收集人员资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。

3) 人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，由人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者，填写《面试记

211

录表》，也可结合具体情况组织考核，填写考核成绩记录。必要的时候也可进行其它方式的测试。

4) 面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，如必要提请总经理面试应聘者。

5) 人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理，由总经理在《面试记录/评价表》上签署意见，确定试用员工名单，人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜，同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平。

6) 人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间，同时将上班报道时间通知部门经理，并抄送人力资源部其他成员。

2.5. 招聘费用管理

第十六条

人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

2.6. 招聘文件或表格

第十七条

有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。 1) 《增加人员申请表》 2) 《求职申请表及附表》

212

3) 《面试记录表》 4) 《招聘人员试用审批表》 5) 《职员报到登记表》 6) 《职员转正申请表》 7) 《试用人员转正审批表》

第三章 试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

第十八条

为使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，同时明确新员

工在试用期期间，人力资源部、所在部门和新员工本人的职责，加强试用期管理，制定本制度。

第十九条

所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为2个月，内聘员工的试用期为1个月，部门经理和人力资源部经理可以根据试用员工的具体表现共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。

第二十条

由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察。

213

3.2 试用期管理程序

第二十一条

员工的试用期管理按下列步骤进行：

1) 外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时左右的入职培训，同时组织签定劳动合同;

2) 有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目标;

3) 在员工入职一个月后，由人力资源部和部门经理分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持;

4) 新员工转正日的前一周，应完成述职报告，部门经理和新员工做转正面谈，向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》，并签署意见。

5) 人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

6) 总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知，并抄送员工部门经理，同时和转正员工进行转正面谈。

7) 总经理没有批准转正的，由人力资源部安排延长试用期、调职或办理辞退手续。

第二十二条

试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责

214

培训、考查。

3.3 试用期薪酬福利

第二十三条

试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利;进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。

第四章 临时用工管理

第二十四条

本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

第二十五条

部门因业务需要增加临时用工的，由部门经理提出书面申请计划，交人力资源部审核后报总经理审批。

第二十六条

临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

第二十七条

总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门核定临时用工量、用工时间和用工工资预算，报财务部和总经理审批。

第二十八条

总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织招募临时用工人员，用工部门组织签定临时用工合同，交人力

215

资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活管理。

第二十九条

人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作完成情况，并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时用工工资单，通知财务部发放临时用工工资。

第三十条

对因临时用工发生的其他开支，由用工部门制作预算并根据实际支出的票据进行报销。

第三十一条

公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外的费用开 支。

第三十二条

对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临时工伤

残、死亡或财产损失，公司只承担国家法律规定的必要义务。

第三十三条

对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误造成的损失，由用工部门负责追索赔偿，赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

第三十四条

对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成的公司财产、声誉或正常工作延误的损失，公司将严厉处罚，同时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

216

第三十五条

各工程项目部，临时用工条件，必须符合《某某公司项目管理办法》要求实施。

第五章 考勤管理

第三十六条

公司各部门必须严格执行考勤制度，设专人负责，公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后，由部门于次月一日报公司行政部。

第三十七条

工伤考勤：职工发生工伤，必须在24小时内，由所在部门写出工伤报告，需要休息治疗时，须有县以上医院出具证明，报行政部核查后进行工伤考勤。

第三十八条

病假考勤：员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明，由各部门负责人签字后进行病假考勤。

第三十九条

员工请事假需填写请假条，二天以内由各部门负责人批准，二天以上报公司分管总监或总经理批准，请假条存行政部作为考勤凭证。

第四十条

产假(计划生育假)：员工休产假(计划生育假)须有医院出具的证明，经行政部审核后，按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

217

第四十一条

员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请假等均按旷工处理。

第四十二条

工资基金由人力资源部管理，财务部监督，对每月实发工资总额，须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理制度》。

第四十三条

公司实行月工资制和职级工资标准，每月工作日按21天换算，每月8日发放上月工资。

第四十四条

员工按规定境内、外探亲，休计划生育假、婚假、丧假期间工资、补贴(交通补贴除外)照发，奖金按实际出勤天数计发。

第四十五条

女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇执行，不发放奖金。

第四十六条

员工因工负伤休养期间，工资按工伤保险的医疗期和工伤待遇规定执行，不发放奖金。

第四十七条

全年累计病假20天以内者不扣发年终奖金;累计病假20天(含20天)～60天者，按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60天(含60天)者，不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。

第四十八条

员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。

218

全年累计事假15天者(含15天)，扣发年终奖金10%;累计事假25天者(含25天)，扣发年终奖金30%;累计事假30天者(含30天)扣发年终奖50%;累计事假超过30天以上者不发放年终奖金，在法定节假日值班人员,按每人每天50元的标准发放值班补贴。

第四十九条

员工上班迟到，一次扣罚20元，全年累计迟到5次者(含5次)，一次扣罚200元;全年累计迟到10次者(含10次)，一次扣罚500元，全年累计10次以上者公司通报批评，并酌情扣发当月工资。

第五十条

员工无故缺勤，一律按旷工论处，旷工一天扣发当月20%的工资，并扣发全年10%奖金;无故连续旷工5日或全月累计无故旷工8日或一年旷工达15日者，公司将予以辞退。

第六章 培训

6.1 目的、宗旨与原则

第五十一条

在职培训内容：企业管理知识、企业文化宣灌、法律法规学习、理论研讨会、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。

第五十二条

公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不

219

少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。

第五十三条

员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

第五十四条

公司培训的目的主要有以下几点：

1) 通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。

2) 提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 3) 培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。

4) 构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。

第五十五条

公司培训的宗旨，是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。

第五十六条

公司对员工的培训遵循以下原则：

1) 全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 2) 系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。

220

3) 全面性原则：员工培训的内容包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

6.2 培训对象、师资与组织者

第五十七条

培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

第五十八条

公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。

第五十九条

公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

第六十条

公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

第六十一条

人力资源部主要负责公司整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。

第六十二条

各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

6.3 培训分类 6.3.1. 新员工培训

第六十三条

新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要

221

内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。

第六十四条

新员工培训是由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

6.3.2. 部门内部培训

第六十五条

部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

第六十六条

部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

6.3.3. 部门交叉培训

第六十七条

部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

第六十八条

部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

6.3.4. 通用类外部培训

第六十九条

通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、

222

沟通技巧、团队建设等。

第七十条

通用类外部培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

6.3.5. 专业类外部培训

第七十一条

专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括企业管理、招投标、工程施工、项目管理、新产品开发知识等。

第七十二条

专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。

6.3.6. 短期教育

第七十三条

短期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十四条

短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.3.7. 长期教育

第七十五条

长期教育指员工参加的企业外部的高等院校、行业

223

协会或专业公司等单位组织的超过(包含)三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。

第七十六条

长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。

6.4 培训组织程序 6.4.1. 新员工培训组织程序

第七十七条

凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

第七十八条

新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

第七十九条

人力资源部根据培训计划，填写《培训安排通知单》，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。

第八十条

人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

224

第八十一条

培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

第八十二条

因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

第八十三条

未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

6.4.2. 新员工培训的目的和内容

第八十四条

入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。

第八十五条

入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位(职务)的业务知识和工作责任制等。

第八十六条

凡新进人员的入职培训一般不少于8课时，有特殊情况，可报人力资源部适当延长或缩短。

第八十七条

由公司总监职务以上人员主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员

225

对公司有较为具体的认识。

第八十八条

根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位(职务)的业务知识。

第八十九条

由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。

第九十条

由人力资源部负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。

6.4.3. 部门内培训组织程序

第九十一条

公司各部门根据工作的实际需要，由部门经理制定定期或不定期的内部培训计划，并于季度初5日前，提交人力资源部备案。

第九十二条

部门内部培训的内容，可以由部门经理直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门经理提出培训需求申请。

第九十三条

部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

第九十四条

部门内部培训的实施者，可以是部门经理，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。

226

第九十五条

部门经理负责内部培训计划的组织实施。 第九十六条

部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

6.4.4. 部门交叉培训组织程序

第九十七条

每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第九十八条

公司各部门可根据工作的实际需要，由部门经理在调查问卷中填写对部门交叉培训的需求申请。

第九十九条

当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百条

人力资源部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。

第一百零一条

根据培训计划，人力资源部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。

6.4.5. 通用类外部培训组织程序

第一百零二条

每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训

227

需求调查问卷》。

第一百零三条

员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。

第一百零四条

人力资源部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部培训在全员范围内逐级、逐步实施。

第一百零五条

根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

6.4.6. 专业类外部培训组织程序

第一百零六条

每年10月份，人力资源部向各部门下发《培训需求调查问卷》。

第一百零七条

部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。

第一百零八条

当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》。

第一百零九条

人力资源部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培

228

训计划。

第一百一十条

根据培训计划，人力资源部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。

第一百一十一条

外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用;未能获得合格证者，其培训费用由个人自负。

6.4.7. 短期教育组织程序

第一百一十二条

人力资源部负责收集短期教育的信息，制定初步的年度培养计划，上报总经理审批。

第一百一十三条

经批准的培养计划，人力资源部公开或非公开的征求部门意见，将确定的培养名单上报总经理审批。

第一百一十四条

人力资源部负责实施审批后的培养计划，通知相关人员，签定《培训协议》，办理相关手续等。

6.4.8. 长期教育组织程序

第一百一十五条

人力资源部负责收集长期教育的信息，定期上报总经理。

第一百一十六条

公司高层根据需要，确定长期教育培养计划，

229

总经理将计划下达至人力资源部。

第一百一十七条

人力资源部负责落实计划，通知相关人员签定《培训协议》，协助办理入学相关手续等。

6.5 培训评估标准 6.5.1. 新员工培训评估标准

第一百一十八条

对新员工培训实施的评估项目，主要有内容准备、讲解技巧、生动趣味、实际效果四方面;评估结果采用百分制，每一项占25分，评分级差为10分。具体参见《培训评估表》。

第一百一十九条

对新员工的培训成果评估，通过考试形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百二十条

以上相关资料，人力资源部归档保存。 6.5.2. 部门内部培训评估标准

第一百二十一条

对部门内部培训的评估项目，主要有《培训报告单》和抽查结果两项。

第一百二十二条

《培训报告单》项目，要求各部门每季度结束日3天内提交两份以上《培训报告单》，简要记录部门培训的内容、参加人员等基本状况。

第一百二十三条

部门内部培训抽查，由人力资源部不定期进行

230

检查，根据现场组织情况进行打分。评分采用百分制，成绩70分以上为合格。

第一百二十四条

人力资源部将相关资料归档保存。 6.5.3. 部门交叉培训评估标准

第一百二十五条

对培训实施的评估项目，主要有《培训效果调查问卷》和《培训评估表》两项。

1) 《培训效果调查问卷》由被培训者填写，采用评分标准参见《培训效果调查问卷》。

2) 《培训评估表》主要是对内容准备、讲解技巧、生动有趣、实际效果四方面评分，由人力资源部检查后填写。评分结果采用百分制，每一项占25分，级差为10分，要求70分以上为合格。

第一百二十六条

对被培训部门的评估，通过考试或总结形式采用百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百二十七条

以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.4. 通用类外部培训评估标准

第一百二十八条

同《部门交叉培训评估标准》。

231

6.5.5. 专业类外部培训评估标准

第一百二十九条

同《部门交叉培训评估标准》。 6.5.6. 短期教育评估标准

第一百三十条

对短期教育实施的评估项目，主要有讲解内容、实际运用两方面。评估形式以与被培训者及其上级访谈为主。

第一百三十一条

对被培训者的评估项目，是培训结束后提交的培训总结，人力资源部以百分制评分，成绩70分以上为合格。

第一百三十二条

以上相关资料在人力资源部归档保存。 6.5.7. 长期教育评估标准

第一百三十三条

同《短期教育评估标准》。

第一百三十四条

对培训实施的评估工作，主要由被培训者和人力资源部实施。

第一百三十五条

对被培训者的评估，主要由人力资源部实施。 6.6 培训评估程序 6.6.1. 新员工培训评估程序

第一百三十六条

对培训实施的评估程序：

1) 培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

232

2) 人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。 第一百三十七条

对新员工的评估：

1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

2) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 3) 人力资源部将考试成绩通知本人和主管上级。

第一百三十八条

以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.2. 部门内部培训评估程序

第一百三十九条

对培训实施的评估程序：

1) 季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》。 2) 人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

第一百四十条

以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.3. 部门交叉培训评估程序

第一百四十一条

对培训实施的评估程序：

233

1) 培训结束后，人力资源部组织被培训员工填写《培训效果调查问卷》。

2) 人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

3) 按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。 第一百四十二条

对被培训员工的评估：

1) 在培训内容结束后，人力资源部组织新员工进行简单的考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点;或者要求员工按时提交培训总结。

2) 人力资源部收集考试卷，对其进行评分。 3) 人力资源部将培训成绩通知本人和主管上级。

第一百四十三条

以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

6.6.4. 通用类外部培训评估程序

第一百四十四条

评估程序同《部门交叉培训评估程序》。 6.6.5. 专业类外部培训评估程序

第一百四十五条

评估程序同《部门交叉培训评估程序》。

234

6.6.6. 短期教育评估程序

第一百四十六条

对短期教育实施的评估，人力资源部将与被培训者访谈记录和抽查结果，作为对短期教育的评估结果，保存于工作记录中。

第一百四十七条

参加培者，在培训结束7日内，向人力资源部提交培训总结。

第一百四十八条

人力资源部对培训总结给予评分，并将结果反馈给本人及其上级主管。

第一百四十九条

评估结果归档保存，并于年度培训总结中作出汇报。

6.6.7. 长期教育评估程序

第一百五十条

评估程序同《短期教育评估程序》。 6.7 培训考勤规定

第一百五十一条

学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案;如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

235

第一百五十二条

培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

第一百五十三条

员工在职培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人考核档案，扣减年终考核评分。

6.8 培训奖惩规定

第一百五十四条

公司内部培训师资的奖惩由公司另行规定。 第一百五十五条

被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

第一百五十六条

人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交有关部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核手册》。

6.9 培训档案管理

第一百五十七条

人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内 容，记录汇总成员工培训档案。

第一百五十八条

员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

6.10 培训费用

第一百五十九条

按照公司年度培训预算，不超过预算额度的费

236

用使用由人力资源部经理审批。

第一百六十条

超出预算额度及临时培训项目费用的支出，需上报总经理审批。

6.11 相关表格与文件

第一百六十一条

有关招聘的文件和表格清单如下,具体见附录。

1) 《培训计划》 2) 《员工培训档案》 3) 《员工培训记录》 4) 《员工培训小结表》

5) 《公司培训体系与年度培训流程》

第七章 任职资格评审

7.1. 目的与原则

第一百六十二条

岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。

237

第一百六十三条

公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1) 公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响;

2) 公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行;

3) 公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。

4) 客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 7.2. 评定者与组织者

第一百六十四条

任职资格评定者

1) 新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门经理共同完成;

2) 基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定; 3) 业务主管任职资格由部门经理进行资格评定; 4) 部门经理任职资格由总经理进行评定; 5) 总经理任职资格由董事会进行评定。

第一百六十五条

任职资格评定的组织者为公司人力资源部

238

7.3. 岗位任职资格评审标准 7.3.1. 新聘员工任职资格标准

第一百六十六条

参见《招聘管理规定》 第一百六十七条

参见《转正管理规定》 7.3.2. 正式员工任职资格标准

第一百六十八条

公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准

7.4. 任职资格定期评定程序 7.4.1. 公司员工任职资格年度评定程序

第一百六十九条

人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定。

第一百七十条

人力资源部在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门经理;

第一百七十一条

任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行(工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》);

第一百七十二条

各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评 239

定;

第一百七十三条

评定人在完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序;

第一百七十四条

岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部;

第一百七十五条

人力资源部对各部门提交的评定进行整理 第一百七十六条

人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核;

第一百七十七条

重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理;

第一百七十八条

整个复议过程将在2周内结束。

第一百七十九条

各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定;

第一百八十条

各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础上确定

240

7.5. 任职资格不定期评定程序 7.5.1. 新聘员工的资格评定程序

第一百八十一条

在新进员工的招聘过程中，由人力资源部和用人部门主管或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试，参见《招聘管理规定》。

7.5.2. 转正员工的资格评定程序

第一百八十二条

在试用期(公司规定为2月)结束的前1周，部门主管或经理与申请转正人进行谈话，部门经理填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第八章 岗位调动与行政级别调整

8.1 目的与范围

第一百八十三条

为鼓励先进，保证人尽其才，提高公司效率，制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

8.2 岗位调动程序

第一百八十四条

岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动是指部门因工作需要从其他部门调

241

入人员长期工作。

第一百八十五条

公司岗位调动程序如下：

1) 调入部门经理书面提出调用或借调申请，总经理和人力资源部批准;

2) 总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议; 3) 人力资源部通知调动员工所在的部门经理，征求意见; 4) 部门经理书面同意后，将意见反馈给人力资源部; 5) 部门经理和人力资源部与调动员工本人交流，征求意见; 6) 员工本人同意后，相关部门和人力资源部为其办理相应离职和新入职手续;

7) 人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

第一百八十六条

借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整;

第一百八十七条

临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商，并报总经理批准。

242

8.3 行政级别调整程序

第一百八十八条

行政级别调整包行政职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定期调整和年度定期调整。

第一百八十九条

公司行政级别定期调整程序如下： 1) 人力资源部汇总年度考评成绩;

2) 人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员工进行胜任度评估，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理的胜任度进行评估;

3) 人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批;

4) 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;

5) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;

6) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 7) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

8) 人力资源部更新员工档案。

243

第一百九十条

行政级别不定期调整程序如下：

1) 部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出调整建议，总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理提出调整建议;

2) 人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理审批;

3) 总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经理和个人;

4) 部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;

5) 人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 6) 被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续

7) 人力资源部更新员工档案。

第一百九十一条

行政级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利，具体标准见《薪酬管理制度》和本制度《第十二章 员工福利》。

244

第九章 人事奖励与处分

9.1 目的与范围

第一百九十二条

为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行，保障公司工作的正常进行，制定本制度。

第一百九十三条

本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理制度》。

9.2 人事奖励

第一百九十四条

奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特设总经理特别奖， 奖励对公司有特殊贡献者

第一百九十五条

员工有下列情形之一者，予以嘉奖： 1) 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 2) 认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 3) 工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 4) 连续两年绩效考核优秀者

第一百九十六条

职工有下列情形之一者，予以记功。 1) 对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被确认采纳者。 2) 积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 3) 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。

4) 对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。

5) 策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 6) 廉洁奉公，事迹突出，影响较大者。

245

7) 其它应给于记功事迹者。

第一百九十七条

职工有下列情形之一者，予以记大功。 1) 在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 2) 同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 3) 对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。

第一百九十八条

员工年终被评为优秀工作者，公司将给予一定奖励。

第一百九十九条

员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励1000元，记大功奖励3000元。

9.3 人事处分

第二百条

人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 第二百零一条

职工有下列情形者，予以警告。 1) 因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 2) 防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生制度者。 3) 初次不听部门负责人合理安排指挥者。

4) 经查实在一个月内两次(含)以上未按规定着装或配戴工作卡者。

5) 不遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 6) 同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。

7) 一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 8) 对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。

9) 在工作场所防碍他人工作者。

10) 在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 11) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 第二百零二条

职工有下列情形之一者，予以记过。 1) 因玩忽职守造成公司损失但不大者。 2) 对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 3) 检查值班人员未按规定执行勤务者。 4) 捏造事实骗取休假者。

246

5) 季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 6) 一个月内迟到早退累计五次(含)以上者。 7) 一个月内上班期间非工作需要饮酒三次以上者。 第二百零三条

职工有下列情形之一者，予以记大过： 1) 在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 2) 携带危险或违禁物品进入工作场所者。 3) 虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 4) 对同事恶意攻击，造成较大伤害者。

5) 遗失重要公文者(物品)者或故意泄漏商业秘密者。 6) 职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。

7) 违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。 8) 一个月内迟到、早退累计超过六次(含)以上者。 9) 未完成工作任务，造成重大影响或损失者。

10) 工作时间，非招待客户或业务关系饮酒五次以上者。 第二百零四条

职工有下列情形之一者，予以除名。 1) 拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 2) 在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 3) 在公司内聚众赌博。 4) 故意毁坏公物，金额较大者。 5) 聚众闹事妨害正常工作秩序者。

6) 违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 7) 对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。

8) 严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者。 9) 连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。

10) 盗窃同事或公司财物者。

11) 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 12) 利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。

247

13) 年度内累计二次记大过行为者。

14) 经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 15) 其它应给予除名。

第二百零五条

员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1000元，主要责任者或部门主管以上者应加倍处罚。

9.4 人事奖励与处分程序

第二百零六条

奖惩事件在记功(记过)以下者，由部门经理签发《职工奖惩审批表》并经人力资源部经理批准后生效。奖罚事件在记功(记过)以上者，由总经理在调查核实后，签批《职工奖惩审批表》生效。

第二百零七条

《职工奖惩审批表》生效后，由人力资源部登记在《职工奖惩记录表》中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。

第十章 绩效考评

第二百零八条

有关绩效考评的规定参见《绩效考评管理办法》。

第十一章 薪酬管理

第二百零九条

有关薪酬管理的规定参见《薪酬管理规定》。

248

第十二章 员工福利

12.1 目的与范围

第二百一十条

为规范公司员工福利管理，保证员工应有享受福利的权利，有效控制福利开支，制定本制度。

第二百一十一条

本制度只适用于公司员工，所有外聘和兼职人员、临时工、离退休返聘人员均不在全部享受范围之内。

第二百一十二条

本制度所系的员工本公司工龄，由公司经理办公会研究后统一确定。

12.2员工福利分类 12.2.

1、社会保险

第二百一十三条

《劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我公司依据《劳动法》和《ABC自治区统一养老保险制度和养老保险自治区级统筹方案》、《ABC自治区失业保险的规定》、《ABC自治区医疗保险拉萨地区试点方案实施细则》规定公司依法给每个员工参加了养老、失业、医疗等各种社会保险，并每月按时足额交纳社会保险费,使公司员工依法享受社会保险待遇。

249

人力资源部作为社会保险业务经办部门对公司下属的各分公司及各项目部具体业务经办人员进行业务指导、检查、督促等工作，并具体做好公司机关和项目部员工的社会保险业务。

12、

2、

2、福利

第二百一十四条

根据公司发展和经济效益情况，向公司决策层提出建议，为员工积极创造条件，改善集体福利设施提高公司员工的福利待遇。

(一)休假制度

根据我国宪法和劳动法规定，劳动者有为身体健康和提高劳动效率而休养的权利，这是国家的一项基本国策。休假指劳动者享有保留工资、职务的休息假期。根据我区的实际情况和自治区有关部门文件规定结合公司实际情况建立休假制度。

1、区内一般职工连续工作一年，可享受休假期1个月，股份公司领导高级管理人员、高级职称人员假期为45天。

2、区外一般职工，每连续工作一年半可以享受假期3个月，股份公司领导、高级管理人员、高级职称人员假期为4个月。

3、休假期间，发给全额档案工资，交通费按股份公司制定的休假费用包干的有关规定执行。

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(二)、事假

1、员工请事假，按公司《公司差旅费管理办法》中“事假报销规定”执行。

2、员工本人结婚请假按事假处理，假期10天内，工资按档案工资计发。

(三)产假

员工休产假按ABC自治区有关计划生育文件规定执行。

(四)病假

1、因病经医院证明，确需住院治疗者，3个月内发给100%的档案工资，超过3个月者发给60%的档案工资，医疗费用按自治区医疗保险制度执行。

2、因工伤住院者，住院期间享受一切工资福利待遇。

(五)脱产学习规定

员工考入区内外成人大专院校经公司同意脱产学习者，按交通厅有关规定执行。

(六)抚恤制度

根据《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》和我区 251

的文件规定：

1、职工在下列情况下负伤、残废或死亡时应享受因工负伤、残废或死亡待遇。

(1)在日常工作中，执行公司方面指定或同意工作的; (2)在紧急情况下，虽未经领导同意，但从事与企业有关的工作。

2、供养直系亲属

(1)祖父、父、夫年满60岁未从事有报酬工作的。 (2)祖母、母、妻未从事有报酬工作的。 (3)子、女年未满16周岁。

12、2，3.职工死亡待遇规定 第二百一十五条

职工死亡待遇规定

(1)职工因病死亡、非因工死亡的，有劳动保险基金项下付给300元作为丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下一次性付给供养直系亲属救济费，供养直系亲属1人者，为死者本人档案工资的6个月;2人者为9个月;3人或3人以上者为12个月。

(2)职工因工死亡时，有劳动保险基金项下付给4500元作为 252

丧葬补助费，并按下列规定有劳动保险基金项下每月付给供养直系亲属抚恤费;供养直亲属1人者为死者本人档案工资的25%;2人者为40%;3人或3人以上者为50%，此抚恤费付至供养者失去供养条件时止。

12.3.员工教育进修

第二百一十六条

公司员工享有免费参加教育培训及进修的机会，专业技术人员每年应参加专业培训或进修班学习一次。其他管理人员根据工作安排每年将轮流选派参加培训或进修班学习。

第二百一十七条

鼓励公司员工自学成才，员工业余时间参加各类成人高校继续教育学习，成绩合格，取得国家承认学历的，公司给予一次性奖学金，硕士研究生人民币8000元，大学本科人民币4000元。

12.4.贺仪和奠仪

第二百一十八条

员工结婚，公司提供员工结婚礼金人民币500元。

第二百一十九条

员工按计划生育政策规定生育，子女出生时，公司提供礼金人民币200元。

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第二百二十条

员工生日时，公司将赠送生日蛋糕和生日贺卡。 第二百二十一条

员工直系亲属(父母子女)去世，公司发放丧亡补助金人民币600元。

.12.5.其他

第二百二十二条

为保证员工身体健康，公司每年组织中层以上人员免费查体一次,员工每两年轮流免费查体一次。

第二百二十三条

凡在公司工作的员工，因工作需要加班的，可免费提供工作餐。

第十三章 待岗与离职管理

13.1目的与范围

第二百二十四条

为规范公司人事管理制度，保证劳动合同的有效执行，维护公司和职工的合法权益，制定本制度。

第二百二十五条

本制度适用于公司正式员工。 13.2.待岗管理

第二百二十六条

公司机构改革中，暂未进入管理人员岗位和工人岗位，也未进入项目部的人员为待岗人员，由人力资源部管理。

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第二百二十七条

待岗人员的日常管理：

1、 人力资源部编制待岗人员花名册。

2、 组织待岗人员学习、培训。

3、 定期到人力资源部指定的地点报到，严格考勤制度。 第二百二十八条

待岗期间的工资待遇：

待岗期间工资按本人档案工资发放到进入新的项目为止或者是新的岗位上岗为止。

13.3.干部、工人离岗退养制度

鉴于我司系以公路桥梁施工为主，汽车销售、建材制造、公路货运为辅的股份制企业，广大员工常年在海拔4500米以上的高山高原露天地区施工、作业、劳动强度大，工作、生活条件十分艰苦。

对于部分常年从事沥青工、爆破工、风钻工、石工、水泥磨工、水泥装包工、推土机工、大型货车司机等有毒有害、特别繁重体力劳动、高空、高温、摄氏零度以下低温场所工作，由于年龄和体力关系基本丧失劳动能力的，并距自治区规定退休年龄相差不足五年的干部、工人，经本人申请，分公司及各项目部同意，某某公司批准，可实行离岗退养。待符合法定退休条件时，再填表上报退休手续。为

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