今天小编为大家精心挑选了关于《职称评价论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。[摘要]本科教学是高校最基础、最根本的工作，教师的教学积极性直接关系到学校本科教育教学质量、办学水平、科研实力以及学校的竞争力，调动教师教学积极性，激励他们把主要精力投入教学工作，是提高本科教学质量的关键。
第一篇：职称评价论文范文
完善建筑工程专业职称评价考核标准 是科学评价建设人才的保证
职称,国际上通常的定义是:“区别专业技术或学术水平的等级称号”,所以,它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分,更是人才评价的重要手段。它政策性强、涉及面广,直接关系到广大专业技术人员的切身利益,关系到能否调动和保护专业技术人员的积极性,对实施科教兴国战略具有特殊的重要作用。1986年以来,我国的职称制度逐步迈入科学化、规范化、正常化轨道,在人才评价方面起到了非常重要的作用。市场竞争的核心是科学技术与管理的竞争,归根到底是人才资源素质及如何使用人才资源的竞争。现在所说的职称是指对各类专业技术人员的工作水平、能力与成就的全面评价以及各类专业技术职务的统称,包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。
从1991年开始,作为人事工作的一部分,新疆也与国家同步,部署了改革开放以后的职称评聘工作,职称工作进入到了“正常化阶段”。1993年7月,第八届全国人大常委会第二次会议通过的《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定:国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩,取得相应的职称。
建筑工程专业属于工程技术系列。目前,建筑工程专业的包括勘察设计、城市规划、路桥、城市建设等诸多子专业。新疆对于建筑工程专业技术人员职称的考核评审标准的专业分类为技术管理、科学研究、规划设计、施工建设、生产技术这五个大类,每一类专业又从专业理论和技术水平、实践经验、业绩成果、获取和处理信息的能力这四个方面进行评价,专业理论和技术水平方面主要考核评审人对本专业及相关专业的技术标准及其背景材料及现代技术管理手段的理论水平,能够解决技术管理中的重大技术问题,有较高的组织管理水平和能力,并了解本专业国内外现状和现代技术管理发展趋势,具有为推动部门科技进步和提高技术管理水平提供决策、咨询、论证、科学依据的能力。实践经验方面主要考核评审人在科学研究、规划勘察设计、施工建设、生产技术、新产品开发、技术监督、技术咨询、计划管理等技术管理中工作能力,并取得了怎样的社会效益和经济效益。业绩成果方面,主要考核评审人主持完成的工作成果、技术管理经验总结或本专业论文报告等技术资料处理情况。获取和处理信息方面考核评审人参加学术、经验交流活动及在技术管理工作中,运用计算机进行数据、信息的收集和处理的能力。现行的评价考核标准,基本上公正地评价了专业技术人员的学术技术水平和工作业绩,有效地激励专业技术人员学习知识,钻研业务,不断提高其学术技术水平和能力。
随着形势的发展,现行的职称制度在不少方面已不能适应专业技术人才队伍建设的客观要求。建筑工程实践经验方面是工程技术人员理论学识和技术水平的综合体现。然而论资排辈,降低标准,扩大评定范围,片面强调学历、论文、对实际解决问题的能力缺少定量的考核办法,职称称号一旦授予,终身享有等问题也制约了职称作为一种人才评价制度的发展。
目前,在职称管理的制度上要解决的问题就是建立公平公正的评价机制。公平公正的评价机制和制度建设是职称工作的核心部分。职称工作只有以重能力和业绩的人才评价为导向,才能以最有效的方式发现人才,任用人才。
我认为,深化职称制度改革,必须坚持科学分类、社会评价、单位聘用、政府宏观管理的原则,构建重在社会和业内认可的社会化评价机制,建筑工程专业职称的评价考核标准从以下几个方面进行量化较为合适:
一、建立以业绩为重点,由品德、知识、能力等要素构成的分类科学的评价标准学识水平条件。正确处理好专业技术人员业务理论与实际能力的关系,处理好撰写发表学术论文、专著同分析问题、解决问题能力的关系,切实找准人才的评价使用与职称工作政策的对接点。
专业技术任职资格考核量化的标准,一是理论知识水平方面,考核专业技术人员系统地掌握本专业基础理论知识和专业技术知识、国家有关的法律、技术法规及政策、本专业的技术标准、规范、规程、规章、国内外技术状况和发展趋势的能力,能够解决本专业生产研究中的重要技术问题;能对重大项目的生产研究中的关键技术方案进行分析、比较、评估,并结合实际情况提出前瞻性可行性修改意见和建议;二是以工作能力条件作为进一步考核专业技术人员实践经验的指标,对技术人员承担的技术工作进行量化考核;三是重视业绩成果条件,考核专业技术人员作为科技奖项或科研课题奖项主要参与和获奖情况;重视在生产实践中应用新技术、新方法、新工艺、新材料等技术或管理创新能力等;四是通过论文、著作条件对专业技术人才的理论水平进行考核。
二、实行资格考试、考核和同行评议相结合的多种评价方法。目前专业技术人员执业资格制度作为职称制度改革的深化和延伸已成为今后的发展方向。未来的职称评审与构建专业技术人员执业资格制度体系密不可分。执业资格证书制度是根据社会主义市场经济和我国对外开放需要而建立起来的专业技术人员资质管理制度。按照原国家人事部的部署,重点在工程、信息、法律、经济和质量安全等市场经济急需的领域逐步建立执业资格,基本形成符合市场经济需要的执业准入体系,在充分调研、协商的基础上,积极推进从业资格制度的建设和发展。目前我们已经在运行的国家及新疆建设执业注册师管理制度,基本能够考核出大部分建筑工程类专业技术人员的理论和知识水平。同时,对无法进行考核量化的专业技术工作,重点转为进行同行评议。制定相应的标准,对非技术性资料的技术含量进行把握,准确考核专业技术人员的技术水平。
三、要改进完善聘任制度。致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。要以打破专业技术职务终身制为重点,落实单位用人自主权,真正做到职务能上能下、工资收入能高能低,剥离依附在职称上的各种“福利待遇”,体现职称的真实价值;实现专业技术人员由身份管理向岗位管理转变,实行以全员聘用制为主要内容的事业单位人事制度改革为导向的改革,推动单位人向社会人的转变。
四、要严格评审程序,严肃评审纪律,接受社会监督。在职称评聘工作中,始终坚持公开、公正、公开的评审会制度,对参加评审人员实行公示,层层把关,分级负责,自下而上推荐,优中选优,营造公开、公平、竞争、择优的人才评价机制和环境。同时,加强社会各界以及专业技术人员之间的相互监督检查,及时查除评审人员的不诚信行为,对不诚信的行为取消评审资格并在行业内曝光,情节严重的通过媒体社会向公开。
随着市场经济体制的逐步建立和人才市场的完善,人才流动日趋频繁,高层次人才成为人才竞争的焦点,职称作为学历之外的又一重要评价体系,为引进人才、使用人才提供了标准依据,进而也促进了人才的流动、配置和合理使用。建立和完善职称评价体系是开发人才资源、建立我国宏大专业技术人才队伍、发展我国科学技术的一项重大举措。实施职称制度改革不仅有利于发掘人才和促进人才的成长,也有利于调动专业技术人员的积极性和创造性,有利于克服“干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样”的社会弊病。因此,这对现今职称制度的创新和今后发展提出了更高的要求。
对于专业技术人员的职称管理、国家认可的职称和执业资格,用人部门要有科学的管理机制,让受聘后的专业技术人员有相应的薪酬待遇,并且要致力于打破专业技术人员职务终身制,让职称更加称职,执业资格更显价值。在企业内部形成良性的循环,形成学习科学、提高技术、创新发明的风气,提升企业文化的内涵。要积极推行执业资格证书制度,重点抓好涉及国家和人民生命财产安全的执业资格准入。当前主要是统筹规划、科学论证,加快工程领域执业资格制度建设,并逐步扩大实施范围。同时还要抓紧制定《专业技术人员执业资格管理条例》,逐步开展执业资格的国际互认。
实践证明,人才资源是第一资源,人才优势是最大的优势,人才开发是经济社会发展的重要推动力量。让我们紧密地团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围,坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻十六大和十六届三中全会精神,统一思想,提高认识,抓住机遇,开拓创新,努力开创我国人才工作的新局面,为全面建设小康社会提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。
参考文献
[1] 新人职字[1993]339号文件:关于印发《新疆维吾尔自治区工程系列专业技术职务任职资格条件(试行)》的通知.新疆维吾尔自治区人事厅、新疆维吾尔自治区职称改革工作领导小组办公室,1993年12月.
[2] 《中国职称改革政策法规全书》.中国人事出版社ISBN7-80076-486-9/D·110,1993年
[3] 《职称工作实用手册》.中国人事出版社,ISBN7-80076-440-0/在D·091,1993年
作者：王 春
第二篇：高校教师职称综合量化评价体系的研究
[摘 要]本科教学是高校最基础、最根本的工作，教师的教学积极性直接关系到学校本科教育教学质量、办学水平、科研实力以及学校的竞争力，调动教师教学积极性，激励他们把主要精力投入教学工作，是提高本科教学质量的关键。针对当前高校教师职称聘任体系的缺陷，高校应建立教师职称综合量化评价体系，尽量减少主观因素对评审工作的影响，合理设定教学和科研成果的比重，充分调动教师投身本科教学的积极性。
[关键词]高校; 教师; 职称; 综合量化
百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。党的十八大指出，要“加强教师队伍建设，提高师德水平和业务能力，增强教师教书育人的荣誉感和责任感”。国务院《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》指出，要深入实施人才强校战略，强化高层次人才的支撑引领作用，加快培养和引进一批活跃在国际学术前沿、满足国家重大战略需求的一流科学家、学科领军人物和创新团队，聚集世界优秀人才。因此，高校应把调动教师的教学积极性，培育跨学科、跨领域的创新团队，增强人才队伍的可持续发展能力作为学校发展的一个重要任务。[1]
一、改进高校教师职称评审体系的意义
教师的教学积极性是指教师在教学活动中所表现出来的教学认同、教学激情、教学兴趣以及与之相适应的行为方式。[2]高校教育互动性强，整个过程由师生双向共同参与来完成，但前提是教师要投入足够的精力和情感，教育目标才得以实现。通过查阅大量文献可知，当前我国高校教师激励机制存在的问题主要有教师职称评聘规则中关注教学不够、职称评价机制和量化考核机制不够健全、教师岗位津贴制度对本科教学质量形不成激励等。[3]其中，高校教师职称评价体系对教师从事教学工作的激励最为重要。因为，高校教师的职称评审是对教师教学成果、教学水平、科研能力、工作能力的综合评价，是激发教师积极性、创造性，使其不断钻研业务、努力工作、提升业务水平的重要管理手段。它涉及教师的诸多切身利益，是高校人事制度改革的核心、重点和难点，可促使教师不断提高自身的业务素质和技术水平，从而进一步促进整个高校师资队伍的发展、学科梯队的建设和高层次人才的选拔与培养。因此如何推进高校职称制度建设，不断完善符合高校发展的职称评审管理，使其发挥积极作用，更好地服务于学校教学、科研工作，对高校各项工作的顺利开展具有重要意义。 [4]
二、现行高校职称评审存在的问题
(一)教师职称评价规则中关注教学成果不够
长期以来，高校的教师职称评聘规则主要侧重于考核教师科研方面的工作，重视科研成果、课题级别以及学术论文发表情况，而对教师在教学方面的付出和取得的成果则不太在意，有些高校甚至同意教师可以用科研成果代替教学工作，但教学论文、指导学生获奖等与教学相关的成果都没有明确进入评聘高一级职称的成果系列。如在目前《某高校教师职务和其他专业技术职务聘任办法》对理工科教授的聘任必备要求中，有以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文6篇以上(至少2篇被SCI收录，或至少1篇被SCI收录、2篇被EI收录);或以第一作者在中文核心期刊上发表本学科学术论文4篇以上(至少1篇被SCI收录)且主编省部级以上规划教材一部;主持省部级以上基金项目一项或省部级以上教学改革研究项目一项。由此可见，绝大多数评聘教授职称的教师，都会以4～6篇高水平论文作为目标，甚至撰写更多，以提高竞争力。在实际评聘过程中，教师的实际教学能力、工作积极性、师德师风等软指标很难进行量化评价，因此评委也往往以高水平的学术论文和科研成果的多少作为衡量教师学术水平的标准。而没有高水平学术论文的教师，即使课上得再好，教学成果再多，也只能与教授这个职称无缘。
(二)职称评价机制和量化考核机制不够健全
高校现行职称评价机制在评价过程中，常常面临时间紧而任务重的矛盾，面对大量的参评人员，评审时间显得太过仓促。评委往往没有足够的时间了解每一位参评人员的具体情况，更谈不上对其业绩进行客观量化考核了，因此在评审中就很难排除人为因素，从而影响职称评审结果的公正性。目前虽然有的高校已经开始注意对教学一线的教师进行政策照顾，如有的高校将教师分为多种类型，有教学为主型、教学科研型、科研为主型、实验技术型等，针对不同类型的教师制订不同的评价条件，但是总体来看，还没有对教师的教学水平、科研能力、工作积极性等各方面的素质评价形成合理可行的量化体系，更多地还是对论文数量质量、科研成果级别、教学成果、课题研究等进行硬性要求，没有将各项指标进行合理的量化，并转化为评价分数。比如，有的教师可能发表了非常多的高质量论文，参与了很多科研项目，获得了很多科技奖项，但是教学成果只达到基本要求，即便其教学能力和业绩一般，也可能在职称评聘中占据很大优势。
(三)职称评审存在学术权力滥用的隐患
高校有序运行最基本的两种权利是行政权利和学术权利。美国学者克拉克认为，学术权力是指管理教育的权利。有学者将学术权力分为三类：一是学术规范权，二是学术评价权，三是学术资源配置权。高等学术(教学科研)的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本，高校学术的外在功能要求以行政权利为保护。由于历史、管理体制等多方面原因，高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透，使得行政权力在高校泛化，表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来看，具有领导职务的评委在其中所占的比重较大。不是说学术权力一定会滥用，而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多是“双肩挑”干部，难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益而滥用学术权力。[5]
三、高校教师职称综合量化评价体系的建立
针对当前高校教师职称评聘存在的问题，为尽量减少主观因素对评聘工作的影响，做到公平、公正、公开，客观遴选优秀教师评任高级专业技术职称，并且充分调动广大教师的积极性，正确引导教师投身到本科教学中，本文提出一种高校教师职称综合量化评价体系办法。即将专业技术资格评审条件量化，并配以不同的权重，采取打分的方法进行评价，用“加权平均”的方法进行统计，结果较为客观，可比性强。权重分配重点突出本科教学成果和实际教学效果，能充分发挥职称评定对教师从事本科教学的激励作用。
高校教师职称综合量化评价体系将评审条件细化分为主要教学业绩、主要教学成果、主要工作经历、工作能力、论文、出版专著、科研成果等项目。相当于将一项评审条件分割为若干细化的项目，再对细化的项目进行相对的量化打分，这样就将一项评审条件的主观因素分割，并限定在若干个小范围内，不再对一项评审条件进行笼统的评价。这样划分能够满足“单一故障准则”，即如果一个小项目评价不客观，对其他小项目的评价没有影响，对最终结果影响也不大，改变了以往一票定胜負的情况。如表1(见文末)所示，以教学为主型教授职称评审条件量化作为示例。
四 、结语
本文提出的教师职称评定量化规则规定了一定的“必备”项目，同时规定了每个项目的最高得分，最后将各项得分相加，得到综合评价得分，以此作为教师职称评定的重要参考。在本科教学激励背景下对于教学为主型教授的职称评定，在项目设置时，权重向教学倾斜，这样既能促进教师科研和教学能力的同步提升，又能最大限度地提高教师投入教学的积极性。只有不断探索构建合理的高校教师教学激励机制，才能全面提升教师科研教学综合素质，形成有利于优秀教师发展的良好校园生态环境。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 李萍，王其军，肖军.影响高校教师教学积极性因素分析及对策研究[J].山东工会论坛，2014(20)：31-33.
[2] 方国娟，陈益林.高校教师教学积极性激励策略研究[J].理论前沿，2010(11)：21-26.
[3] 李红.本科教学质量保障视野下的高校教师教学激励机制研究[D].华东理工大学硕士论文，2014.
[4] 魏萱.浅议高等学校教师职称评审工作改革[J].城市建设，2012(17)：105-108.
[5] 肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育，2015(1146)：56-58.
[责任编辑：刘凤华]
作者：李查
第三篇：关于大学出版社编辑职称晋升评价体系的思考
摘要：职称晋升是编辑成长、出版社稳定发展的有效保障。当前大学出版社编辑的职称晋升存在诸多困局，解决思路是激发编辑主观能动性、设立评审专家组，但最重要的还是要建立严谨的职称晋升评价体系，包括重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标以及品牌图书影响力、图书经济效益等间接指标。
关键词：大学出版社;编辑职称晋升;评价体系
出版社的发展，编辑能力的培养既是基础也是保障。现代新型编辑的能力要求为“全能型”①：从选题策划到作者遴选、写作进度跟踪，从书稿审校质量把控到图书封面、内文装帧设计以及印制成本控制，从图书营销宣传方案策划到销售回款催收与退货管理，任何一个环节无不考验着编辑的综合能力。其实，编辑是否具备这样的能力，一是看编辑自身的综合素质和积极性，二是靠出版社乃至相关管理部门的绩效考核与能力评价，发挥制度考核的激励性。编辑自身能力不强，有好的制度也没有用;但是若没有好的制度安排，再好的编辑，其意志和能力也会慢慢地被摧残、被抹杀。
一、大学出版社编辑职称晋升困局
大学出版社其实不乏优秀编辑，但因为缺乏良好的绩效考核和能力评价体系，导致人才流失严重。当前，大学出版社编辑职称晋升呈现出三大困局。
困局一，编辑个人动力不足。随着我国出版业竞争压力日益增强。在经济效益目标的驱使下，编辑首先会考虑图书的市场需求，不再能专心于慢慢打造图书品牌，而且编辑很难有足够的时间去学习，更不会静下心来慢慢积累科研成果。②重点图书项目或基金支持项目的缺失以及科研论文成果数量的不足，均阻碍了编辑的职称晋升。
困局二，专业评审专家缺位。大多数出版社的编辑职称晋升评定由各省市出版局组织全省市出版领域的专家来完成，这对每一位参加职称晋升评定的编辑来说机会是均等的。但当前很多大学出版社的编辑职称评定是由各高校自己组织校内专家(即“高评委”)来完成的，然而一所高校有关出版领域的专家并不多，要组成一个出版系列职称评定专家小组十分不容易。目前大多数高校的做法是：组织包括本校人事处、学报、出版社、图书馆、期刊社等在内的多个单位的专家组成高评委，其中与出版业联系密切的单位的专家数量明显不够，有时甚至只占高评委总人数的不到50%。由于非出版领域的专家对出版系列职称评审条件或原则的把握程度不一样，从而会出现不公平竞争的现象。
困局三，专业评价体系缺失。职称晋升评审要有一套严格的评价体系，否则评审专家就无法对每位参评者作出合理而公正的评价，有时会掺杂自身专业的标准，甚至个人的主观意志，这样的评审结果难免有失偏颇。
要解决编辑个人动力不足的问题，首先，大学出版社要做好有效的制度安排，把经济效益和社会效益统一起来考核，为获得良好的社会效益或树立出版社品牌的图书项目设置特殊贡献奖，并积极为编辑策划重大项目或申请基金项目提供多方面支持;其次，大学出版社要制订长远发展的人才目标，要以提升编辑综合素质、使编辑获得全面发展为基本点，促使编辑自觉地学习提高，多出研究成果，从而反过来为出版社更好地发展服务;再次，大学出版社要把编辑的职称晋升与激励机制紧密联系起来，这是直接而有效的激励方法;等等。
要解决专业评审专家缺位的问题，解决思路是：在本校内筛选并确定对口单位的评审专家，若人数不够，可以聘请本省其他高校或省新闻出版局、省委宣传部出版管理处的相关专家一起参与。职称评审事关编辑的健康成长和出版单位的稳定发展，所以要有“专业”的评审专家，让参评者享受“公平合理”的评审原则与“准确”的评价标准。
相较于前两者，完善专业评价体系则显得更为紧迫。
二、编辑职称晋升评价体系探讨
编辑职称晋升评价体系的指标内涵丰富，概括来说，编辑职称晋升评价首先应考核重点出版项目、科研论文、获奖图书等直接指标，在此基础上，同时考核其所策划或责编图书的品牌影响力以及获得的经济效益等间接指标。
直接指标
1. 重点出版项目
重点出版项目是考核编辑策划能力及综合运用出版资源能力的重要指标，没有优秀的策划能力并拥有丰富的作者资源，要申报并获批重点出版项目几乎不可能。重点出版项目包括国家或地方的出版基金支持项目、国家哲学社会科学或自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目，以及各类规划项目或企业的横向课题项目等。重点出版项目中，有些可获得相应的经费支持，如国家或地方出版基金项目、哲学社会科学和自然科学基金项目、文化产业发展专项扶持项目、横向课题项目等，这些项目对出版社来说既有突出的社会效益，也有良好的经济效益，应大力支持并积极推动。有些没有具体的经费支持，如国家五年规划重点图书项目、普通高等教育国家级规划教材等，这些项目在经济效益上虽然需要靠出版社后期的良好经营来保障，但也是一个出版社综合影响力的反映，理应重视。重点出版项目的成功实施是编辑综合素质的重要体现。
对于重点出版项目评估的权重比例分配，建议从两方面考虑：一是项目的获批级别;二是项目获批的金额，这是前者的辅助指标。
2. 科研论文
编辑发表科研论文是编辑学习编辑出版知识、研究编辑出版理论，结合实际工作经验，提练升华的集中表现。
现在高校参与出版系列职称晋升评审的基本上是所在高校的出版社、学报编辑部、杂志社等的编辑人员，但是由于体制与考核机制不同，编辑所要承担的工作内容与工作强度完全不同，这就决定了这一系列的职称晋升评审指标也要有不同的侧重点。职称晋升指标体系的设置一定要体现编辑的具体工作特性，这样的评价体系才能真正体现公平和公正性。举例来说，学报编辑的科研论文包括编辑出版论文以及其他专业论文，这个专业论文是指与该编辑所学专业相关的学术论文，这与其工作性质密切相关。而出版社编辑所撰写的科研论文多涉及编辑出版理论、选题策划、图书经营管理等内容。当然，出版社编辑也会撰写少量与其所学专业相关的学术论文。因此，在出版系列的职称晋升评审中，作为重点考核指标之一的科研论文，对出版社编辑来说就更应该关注有关出版全过程(包括项目合作、选题策划与审读、图书质量与成本控制、图书营销、库存管理等)的科研论文。
在积累丰富的编辑出版理论知识与实践经验以后，适时编撰出版编辑出版专著也就水到渠成。但对于编辑来说，由实践经验积累并上升到理论高度而撰写成的专业论文，对指导实际工作意义较大，能真正实现理论与实践的相互促进提高。
科研论文评估的权重比例，从高到低分配，首要指标当然是论文所刊载的学术期刊的等级，在编辑出版专业内确定要是“双刊”，即北京大学中文核心期刊和南京大学CSSCI来源期刊;次要指标可以是论文获奖、被其他书刊转载及其次数，或被其他学术论文引用的频次;等等。
另外，对于拥有编辑出版专业的高校，其出版社和学报编辑部等的编辑应该积极参与申请编辑出版专业的科研项目，学校也要给予一定的政策倾斜或直接的资金支持，并逐渐把相关科研成果列入出版系列职称评审的指标体系中。
3. 获奖图书
图书获奖是图书获得专家或大众读者认可的一种表现，同时也是编辑充分发挥主观能动性的结果体现。包括重点出版项目等在内的图书产品，由于文化价值高、社会影响力强，因此能获得各类各级奖项，获奖图书自然应成为出版系列职称晋升评价体系中的重要指标。我国出版行业的图书奖项既包括国家级的，如中国出版业三大奖(“五个一”工程奖、中国出版政府奖、中华优秀出版物奖)以及其他一些专项奖(如“三个一百”原创图书出版工程优秀作品、向全国青少年推荐百种优秀图书)等，也包括行业协会、地区和省市的优秀教材、优秀专著和畅销书奖等。
评价体系中对于“获奖图书”这个指标要做充分的权重分配，其中国家级图书奖(特别是中国出版业三大奖)要给予相当大的权重比例。
间接指标
1. 品牌图书影响力
出版社的品牌影响力是由品牌图书来推动的，而品牌图书则是由编辑及其团队通过逐年的策划慢慢累积的。前文所说的重点出版项目，因为社会效应较强，其对出版社的品牌影响力自然较大。③但在一家出版社中，重点出版项目毕竟比较少，而且分布在较少的专业板块中，因此对出版社品牌的影响力是有局限性的，特别是对大众读者来说，其影响力非常有限。一位优秀的编辑，除了能策划重点项目外，还能通过自身长期的对读者和市场需求的研究，策划出符合社会文化发展要求的图书项目，或更进一步，策划出能引导和吸引读者阅读兴趣的图书项目，从而成为为读者所熟知的品牌图书。这样的品牌图书为出版社带来的不仅是稳定而持久的经济效益，而且还能推动出版社其他图书板块或品种的市场需求。更何况，有品牌图书板块的出版社，一定会吸引更多优秀的作者到出版社来出版图书，这些优秀的作者甚至会直接要求特定编辑来做图书的责任编辑。这样，出版社的品牌图书板块就会越做越多、越做越大，从而成为出版社发展坚实的推动力，促成出版社品牌的树立。所以，品牌图书的影响力也要作为编辑职称晋升的重要参考指标，具体可包括品牌图书的品种数量、出版码洋或实洋等，这些都能极大地推动出版社的双效益。
2. 图书经济效益
大学出版社改制转企后，竞争压力加大，发展成为生存的唯一出路。评价一家出版社发展是否良好，品牌影响力是终极指标，但实现终极目标的基本点是坚实的经济基础。所以，出版社发展首先要夯实经济基础。
出版社的经济效益是靠各个图书项目来实现的。这些图书项目中，既要有重点出版项目，也要有品牌图书项目，还要有其他一般图书项目。对于编辑来说，能策划重点项目、做实做大品牌图书项目固然重要，但这些都不是一蹴而就的，需要一个长期的提升自身综合素质、慢慢积累图书品种的过程。在此阶段，编辑需要考虑的是：在出版社的规划框架内，扎扎实实做好每一个图书项目，只要图书的内容质量符合出版要求，就要最大限度地去实现图书项目的经济效益。能做到这一点，自然也就能体现一个编辑的有效成长及其素质提高。图书的经济效益指标主要包括两个：项目利润与项目回款总额。对于出版社的发展，经济指标中的利润是第一位的;同时，在图书产品结构相对合理的情况下，出版社的销售回款总量也是不能忽视的。所以对每一位编辑来说，在出版社的产品规划框架内，努力实现图书项目的经济效益(销售回款与项目利润)是其应尽的职责。能真正有效实现这一目标的，也就能充分证明编辑的综合能力。
评价一位编辑的综合能力的指标还有另外一些，如被评为优秀出版人、中青年优秀编辑、“十百千”人才等，以及在某一个领域作出特殊贡献(如数字出版等)。编辑职称晋升评价体系中的指标应尽量细化，在此基础上做好指标权重比例的分配。一个好的评价体系，就是要最大限度地使参评者获得公平公正的评审结果，大学出版社编辑的职称晋升评定也不例外。
(周建华，中山大学出版社总编辑)
注释：
① 佘江涛，许尔兵.构建现代新型编辑评价体系[J].中国编辑，2003(3)： 30～32.
② 邹岚萍.关于出版社编辑科研困境的思考[J].编辑之友，2010(12)：34～ 35.
③ 陶永学.略论图书编辑人才的主要特征[J].编辑之友，2006(6)：38～39.
作者：周建华