第一篇：单位职称论文范文
我国事业单位职称评审模式的对比以及发展探究
摘要：职称评审对于人才管理、工作评价及人才结构调整等具有重要意义，随着我国经济体制和市场结构的不断改变以及改革的持续推进，我国事业单位职称评审模式也需要进行相应的调整。基于此，文章对我国事业单位自改革开放以来的几种职称评审模式进行了对比分析，并结合其他研究者的研究内容和观点提出了可行性建议。
关键词：事业单位;职称评审模式;发展展望;人才管理;人才结构调整 文献标识码：A
全面推进改革，实现干部队伍的年轻化、专业化以及知识化是我们国家对于人才挖掘和人才管理的主要内容。我们的国家只有实现了人才的专业技术化，让人才在各个单位中能够发挥自己的技术，创造最大的财富，那么实现四个现代化、实现中华民族的伟大复兴这个“中国梦”才能够看到曙光。而事业单位作为我国人才干部的主要摇篮，在人才挖掘和管理工作上担负着重要的使命。在不同的时期，由于基本国情需要，我国的事业单位对于干部的职称评审存在着诸多的漏洞。在知识经济的今天，我们的事业单位虽然对于人才的重视可见一斑，但是在干部的职称评审中还是存在着许多可以完善的地方。如何做好我国事业单位职称评审工作，将职称评审模式与人才的成长和发展有效地契合在一起，如何在事业单位职称评审中做到公平、公正，这些都是需要我们通过实践进行探究。在这样的形势背景下，本文就我国事业单位职称评审模式的对比，以及发展从我国事业单位职称评审模式概述、我国事业单位职称评审模式的对比分析，我国事业单位职称评审模式的发展展望等方面展开论述和探究。
1 我国事业单位职称评审模式概述
从建国以来，在事业单位职称评审模式的历史上一共有6种评审模式。这6种职称评审模式都是在当时的基本国情下使用的，分别为：
第一，建国初期的由单位领导结合相关组织部门考核任命的事业单位职称评审模式，这种模式方式单一简单，领导的主观性较强。
第二，20世纪50年代中期到60年代中期这十来年内施行的专业技术职务任命的事业单位职称评审模式，这一任命方法当时主要应用于卫生、科教以及工农林水等系统中，其主要对学历、工作经验等进行评审并进行相应的人员聘用。
第三，改革开放初期实施的专业技术职称评审模式，这种事业单位职称评审的模式采用了个人申请—单位推荐—评审委员会进行评定—主管行政机关进行职称授予的流程进行职称评审，其特点主要为突破了岗位以及职数的以及职称与工资挂钩等的限制。
第四，20世纪80年代之后的专业技术职称聘任制度，这种模式是在改革开放初期的评审模式之上进行改进而来的。
第五，评聘分离的单位职称评审模式，这种模式刚好与20世纪80年代中期的那种单位职称评审模式截然相反，即职称的评审完全不受岗位和职称的限制。
第六，事业单位自主聘任的职称评审模式。这种模式在许多事业单位都有使用，主要的特点就是事业单位根据自身的工作需求，对相关的人才、干部进行评审、认定以及聘用。这种模式形式自由，放宽了资格的审查，面向群体更为广泛。
总而言之，各种职称评审模式与当时我国的基本国情基本相符，在特定的历史条件下取得了不错的成绩，其中还有几种评审模式在当今的事业单位职称评审中还发挥着作用。
2 我国事业单位职称评审模式的对比分析
在知识经济盛行的21世纪，我国事业单位职称评审模式主要采用了评聘结合方式、评聘分开方式以及单位自主聘任方式这三种，这三种评审模式在不同事业单位的职称评审中推广使用，可谓是各有千秋，没有绝对的好坏，每个事业单位根据自身的特点和需求采取了不同的评审模式。但是这三种职称评审模式的特点还是十分明显的，其中评聘结合的职称评审模式可以说是最大限度地鼓励了竞争，在单位的工作效率以及成果方面能够发挥不错的作用，可以很好地做到优胜劣汰，但是问题也随之而来，由于这种评审和聘用捆绑在一起，导致竞争过程中容易出现不正当的行为，同时职称的评定有着终身制的局限性，导致很多人员在评上职称之后在工作中没有了当初的那种冲劲，工作质量也大打折扣;而评聘分开的评审模式则能够很好地避免这一问题，但是由于职称与工资待遇等没有挂钩，导致大家在这上面的积极性不高，其带来的不良后果也是很明显的。而单位自主评聘的这种模式则能够很好地克服前两者出现的问题，但是由于单位自主性的原因，在当下监测机制不够完善的背景下，容易滋生单位领导腐败等问题。我国事业单位职称评审模式发展至今仍然是任重而道远，深入改革势在必行。
3 我国事业单位职称评审模式的发展展望
我国事业单位职称评审的各种模式虽然在过去乃至当下都取得了不错的成绩，但是存在的问题也是十分明显的。要想让我国事业单位职称评审更为公平公正公开，最大限度地挖掘相关人员的潜能，那么对我国事业单位职称评审模式进行一番改革则是十分有必要的。
首先，优化职称评审流程，对自我申请—单位推荐—评审委员会评定—民主监督—上级组织部门任命的流程进行优化，把每一个过程都落到实处，不能形式化，以民主监督来说，我们需要进行实质性的改革，做到实质性的监督工作，不能只是在公示栏或者网站上挂出评审情况就算是民主监督了，表面上做到了透明化，但是实际上这只能算得上是部分公开透明化，在科学技术这么先进的今天，我们可以借助先进的技术，让公开透明化真正地落到实处，落到每个人的身上。
其次，我们需要在基于我国事业单位基本过去的基础上，借鉴国外在职称评审上的成功经验，更新我国职称评审的标准，彻底告别职称评审中重数量轻质量、重资历轻能力等问题，实现职称评审与管理的法制性和分级管理，有效提高职称评审的工作效率。
总的来说，我国事业单位职称评审模式需要进行多方位的改革尝试，鼓励结合自身单位的特点，在大标准的前提下采用自成体系的职称评审模式，保证我国事业单位职称评审模式长期有效的发展和推进。
4 结语
事业单位职称评审模式的发展是一项大工程，需要我们结合自身国情、自身单位特点进行相应的改革。借鉴成功经验，立足本国本单位基本情况，一切以实践为标准，一切围绕着“挖掘干部人才、培养干部人才、服务单位发展”为核心，必然能够在未来的发展中取得不错的成效。
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(责任编辑：周 琼)
作者：任金晶 曹源
第二篇：农业科研单位开展职称自主评审工作研究
摘要 分析了在深化职称制度改革、下放职称评审权的新形势下，开展职称自主评审对推动农业科研单位人事管理的重要意义和现实作用，探讨了自主评审中需要重点关注的职称功能定位、评价标准、评审方法、聘用考核等“四大难题”，有针对性提出把好职称评审“四个关口”，合理搭建职称评审体系，保障职称自主评审科学高效运行，有效运用职称评审“指挥棒”激发调动广大科研人员的创新热情。
关键词 农业科研单位;职称;自主评审
A
职称是农业科研单位人事管理的一个重要方面，代表着专业技术人员的科研学术水平、资历和贡献，与切身利益密切相关[1]。职称工作之所以有顽强的生命力，是因为它不仅有较强社会基础，而且具有特殊内涵和独特作用，尤其对农业科研单位有着吸引、稳定和激励人才的重要作用[2]。2016年底，国家出台《关于深化职称制度改革的意见》，提出了下放职称评审权限的要求，各省积极响应，安徽省于2017年赋予安徽省农业科学院等一批条件成熟、人才智力密集的单位专业技术高级职称自主评审权。拥有职称自主评审权后，农业科研单位必须充分认识自主评审的现实意义，接住、用活职称评审主导权，科学运用职称评审这一人才评价“指挥棒”，最大限度释放和激发农业科研人员创新创造创业激情。鉴于此，笔者分析了农业科研单位开展自主评审工作的现实意义，探讨了自主评审中需要重点关注的职称功能定位、评价标准、评审方法、聘用考核等“四大难题”，并对农业科研单位开展自主评审工作体系搭建提出了几点建议。
1农业科研单位开展自主评审工作的现实意义
1.1自主评审是农业科研单位落实用人自主权的法宝
农业科研单位作为行政部门隶属的科研事业单位，其机构编制、专业技术岗位总数等均由上级部门审批核定，院所对于编制、职称等资源缺乏调配权[3]。长期以来，农业科研系列高级职称评审权一直掌握在省直主管部门，农业科研单位在职称评审工作中，仅拥有在岗位核定职数内的职称推荐权，既不能参与职称评审过程，更不能主导职称标准制定。在评什么、怎样评上缺少话语权，没有决策权，导致评审结果与科研人员工作实际表现脱节;注重资历、注重奖项的评审导向，不利于优秀年轻科研人员脱颖而出，农业科研单位用人自主权得不到彰显，利用职称引爆释放人才干事创业活力效果不明显。
1.2自主评审是农业科研单位开展人才分类评价的基石
在下放职称评审权改革之前，农业科研系列职称评审标准是省直主管部门从全省行业内实际出发，制定的统一评价标准，为体现相对公平公正，必须准绳一致，采用“一把尺子量到底”模式。这一模式必然导致业绩评价标准细化、量化不够，能力衡量标准不精确、被淡化。农业科研单位肩负着农业科技创新和科技服务两大重任，其科研领域涉及范围广，涵盖农林牧副渔各业态;服务要求高，需要聚焦全省农业生产中出现的重大问题，开展关键技术攻关及示范推广。农业科研人员科研领域不同，职责任务各异，全省统一的职称评审标准很难体现差异化发展、个性化评价。分类标准未建立，分类评价更无从谈起。
1.3自主评审是农业科研单位破解“评聘脱节”的利器
资格评审是对农业科研人员过去业务工作的水平、贡献、影响力全面评价，是已有能力与水平的体现;职务聘任是对农业科研人员现有业务能力认可和未来水平预估，是人才的使用与管理[4]。评审主体非用人主体，用人主体恰恰没有评审权，这就会导致评审主体对于职称申报人员的评价难以深入工作一线了解观察，职称评定只能通过论文等显性业绩反映，久而久之形成了唯论文、唯资历等现象。而工作实绩突出的人才却因评审僵化导致评不上与其能力相称的职称，人才职业发展受限，用人单位也陷入尴尬。这种“评非所用”“评聘脱节”的问题，将人才评价和使用割裂开来，无法满足农业科研单位选才用才需要。
2农业科研单位开展自主评审工作面临的难题
2.1职称功能定位问题
职称是考核评价科研人员的基本标准，对于激励科研人员职业发展，加强科研队伍建设具有重要意义。农业科研单位职称的功能应该是对科研人员以往工作能力业绩的评价，是下一职业阶段的起点，而不能“一评定终身”，将职称等同于岗位职务。要把职称评价作为职务管理体系的一个环节，与岗位设置、聘期管理等有机结合，强化“职务”、淡化“资格”，彻底改变“重评价、轻聘任”现象。职称工作要与岗位设置结合起来，关口前移，谋定而后动，避免因人设岗，要根据学科、人才和团队建设的实际需要合理设置和使用职称指标。职称工作要与聘期管理结合起来，注重职称与资源利益再分配脱钩。改变职称与各种福利待遇、项目资金、人才荣誉直接挂钩，改变“职称等于一切”这一根深蒂固的错误观念[5]。科研人员评上职称后，不能一劳永逸，要创造良好科研环境，加强聘期考核，形成适当压力，讓职称晋升者花更多时间和精力深耕专业。
2.2职称评价标准问题
评价标准要分类。农业科研单位科研人员分为基础创新、科技服务、科研管理3类，3类人才互为补充，缺一不可。要有效激励各类人才在农业科研战线发挥各自作用，需要分类制定评价标准。在制定分类标准时要着眼高，落脚实，突出不同类别科研人员各自特点，各有侧重，精准施策。评价指标要科学[6]。职称评价指标应当以品德、能力、业绩为导向，而不是舍本逐末，只注重学历、论文、科研项目等容易量化的指标，忽视职称评审对科研人员真实水平的评价。评审标准不分类、不科学，容易导致科研人员“短视现象”，产生唯指标心态，甚至为尽快晋升职称，只盯着评审条件开展工作，从而忽视自身实际能力的锤炼和提高。注重发表 SCI 论文的篇数，而忽视了发表高影响因子的 SCI 论文;注重实验室工作，而忽视了田间地头的实践工作[7-8]。
2.3职称评审方法問题
农业科研单位科研领域涉及农林牧副渔，专业高度细分，如何评审专家不分专业随机抽取，就会导致一些评审领域无业内专家，出现外行评内行现象。非业内专家大多只注重论文著作、科研成果、获奖情况等显性指标，必然导致评审的概念化和形式化。评审办法单一，绝大多数采取以审阅材料为主的办法。评审工作拘泥于申报材料，即使参评人的专业水平、业务能力、工作表现和业绩都较好，也可能因为显性指标材料准备过于简单而难以通过评审。此外，评审过程中人为因素较大，由于评委都是临时抽调组织，对自主评审标准不熟悉，个人业绩偏好不同，对评审标准把握尺度不一，很难做到全面客观，评审结果往往会出现偏差。
2.4职称聘用考核问题
农业科研单位普遍存在职称评审与聘用考核头重脚轻现象，职称聘用管理不到位，岗位职责不明确，考核体系未建立，考核管理流于形式。在考核指标设定上，未能因岗而异设定岗位职责，细化考核指标;在考核管理执行上，未能强化岗位聘任管理和任期考核，激活聘用机制，形成庸者下、平者让、能者上的良好环境;在考核压力传导上，科研人员缺少明确的目标、方向、要求，感受的压力和动力不够，干多干好一个样，干与不干一个样。考核体系未建立，导致一些农业科研人员将职称视为终身待遇，等同于工资福利，一旦职称到手，就安于现状、不思进取，缺乏创新动力和工作积极性。
3农业科研单位开展自主评审工作体系搭建
3.1做好组织推荐工作，把好审核推荐关
农业科研单位拥有职称自主评审权后，要主动围绕乡村振兴、精准扶贫等国家战略需求，根据现代农业科研院所建设需要，从学科发展、产业要求和团队建设出发，以科学设岗为基础，以加强单位自主聘任为核心，建立职称与岗位联动机制。要谋篇布局，下好“先手棋”，从职称推荐入手将职称评审与职务管理有机结合。目标先行，制定职称推荐方案，设置职称竞聘岗位数，确立各岗位聘期任务和具体考核指标。坚持群众路线，职称推荐方案要广泛征求广大职工意见建议，召开职工大会表决，民主决策。强化申报人员现任专技职务考核，把政治思想、责任担当作为职称推荐关口，以个人述职、群众评议等方式，对申报人员的政治思想、职业操守、从业行为、履行岗位职责情况进行综合考核，综合考核结果不合格的，当年不得推荐。
3.2分类设定评价内容，把好职称标准关
职称评审不仅是人才评价机制，也是一种用人导向，职称评审每每出台新政策，都会引起科研人员积极响应。强化科学评价，从农业行业属性和自身岗位需求出发，分类别制定职称评审标准，实行省内标准、行业标准和单位标准三结合，注重考查科研人员的专业性、实践性、创新性，突出对创新能力的评价，突出业绩水平和实际贡献的评价。强化分类评价，对基础创新人才，着重评价科研前沿领域理论水平、科技创新和协同攻关能力;对科技服务人才，着重评价解决生产实际问题能力、服务三农本领;对科研管理人员，着重评价理论政策水平、组织协调能力以及对单位管理水平的推动。强化内涵评价，把品德放在职称评价的首位，把学术、技术水平及工作能力作为考量的要点。要遵循农业科研和人才成长规律，以个人最具代表性业绩为评价对象，突破形式的约束、数量的要求，鼓励科研人员克服浮躁，协同创新[9]。
3.3丰富职称评审方式，把好评审过程关
在评审专家组成上，扩大专家库成员数量，坚持同行专家评审，通过纪检监察机构派员监督，实行随机、分类从专家库里抽取同行评委，增强职称评审工作专业性。在评审方式上采用个人述职、面试答辩、考核认定、代表论文送审等多种评价方式，提高职称评审的针对性和科学性。在召开评审会时，实行评委会主任例外制。评委会主任不参与具体评审，而是负责组织专家学习标准、解读标准并密切关注评审动态，密切把控各评审专家的政策把握尺度，确保标准一致，宽紧一致。特殊人才应一人一策，通过专家推荐和评审答辩等形式，对其创新能力和代表性业绩进行评判，从而评审出有能力、有潜力、有水平的科研人才，使水平与职称更相称，评审结果与实际能力更相符，更有利于青年人才脱颖而出。
3.4加强岗位聘用管理，把好聘后考核关
农业科研单位要将职称评审与岗位聘用相结合，加强聘后管理，建立与岗位设置、绩效工资制度相衔接的聘任制度，形成科学合理的用
人机制，促进农业科研单位自我管理、自我约束、自我发展。
坚持以用为本。深入分析专业属性、科研确定评审与聘用的衔接关系，根据职称评审结果合理使用科研人才，实现职称评审与人才聘用、晋升等用人制度衔接，评以适用、以用促评。加强岗位管理。因岗而异设置岗位职责，科学确定各岗位目标任务和考核指标，综合运用年度考核与聘期考核双重手段，强化聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。注重压力传导。将考核结果作为岗位津贴和绩效奖励的依据。考核以聘期内取得的业绩和贡献为主，考核结果作为下一个聘期的晋升、续聘、低聘和退出依据，形成岗位动态管理模式，有效传导工作压力，保持科研活力动力。
参考文献
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作者：欧亚峰
第三篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
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作者：孟丹丹