第一篇：人员素质模型范文
IT人员能力素质模型
IT人员能力素质模型 摘要：企业用人是否“以人为本”的一个通俗解释就是，“合适的人在合适的时候在合适的岗位上”，即人岗匹配。问题是企业要用“合适的人”，得先界定什么样的人才是合适的?CIO需要思考的是需要什么样的员工?
什么样的员工好用?
现代信息化管理的企业，涉及的行业越来越多、项目越来越大、IT系统越来越复杂，应用也越来越深入，人才需求迫切。于是，我年年招人，既招应届毕业生，也招在职的;既从公司外招，也有内部招聘，年年也都有人离职。对此归纳起来就是不同程度地具备“四有”——有IT技能、有企业和IT部门文化、有行业经验、有管理素质和能力。将这4种共同点称之为“IT人员能力素质模型”。那些留下的却又觉得不太好用的员工，也多少是因为缺少其中的某个“有”。
行业经验
指的是IT系统所应用的相关行业业务知识与经验。比如贸易行业的IT员工应知道进出口贸易业务知识和流程、知道外贸会计核算知识、3大财务报表和众多内部管理分析报表之间的关系;物流行业的IT员工应知道仓储业务如何计费、配送车辆如何核算成本、集装箱在码头堆场如何周转等;房地产行业的IT员工要知道物业管理费用的项目、收费周期，商品房销售的一般营销手段等。这类与IT系统应用相关的业务知识和经验，不同岗位要求熟悉程度不同，不一定要很精深，但一定要能正确理解，才能准确把握业务需求，方便服务内部用户及与外部合作伙伴沟通。
文化
除了指企业文化之外，还包括IT部门自身定位所带来的、对所有IT员工的共性要求，最主要的是价值观和行为方式。文化问题影响深远，但没有其他3方面那么明显，所以容易被CIO所忽视。
管理水平
包括管理知识、认知、悟性和能力、经验等。这方面的要求是对所有员工的，不仅只对有管理职责的IT主管。最最基本的管理素质包括沟通能力及相应的人际交往能力，时间管理能力及相应的计划管理(制订、执行和调整等)能力。这些能力是任何员工都必须具有的。IT技能
除了IT部门全体员工必须普及并掌握的基本IT技能外，其他的专业IT技能则因具体岗位的不同而有较大差异。
通常将IT人员分成开发、实施、运行维护和专业管理4类。套用上述这个模型，可知专业管理人员的管理水平和文化需要的权重最大，行业经验次之，IT技能相对要求较低;开发人员则刚好相反，IT技能最重要;实施人员的行业经验居首;运行维护人员则要看具体岗位，如网络管理和服务器管理人员与开发人员类似，跟IT设备或软件系统打交道较多，而ERP等应用系统的运行维护人员则更接近于实施人员的要求，因为他们跟人打交道较多。
第二篇：销售人员素质测评模型：怎样面试销售人员
销售人员的甄选和测评：要“看”准了销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的“相关工作经验”，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员;或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢?笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的“十项修炼”。
包括：
1、勤奋
2、成就动机
3、自信
4、沟通能力
5、亲和力
6、洞察力
7、激情
8、学习能力
9、交际能力
10、职业形象。
这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力如何测评和甄选优秀的销售人员上述“十项修炼”是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢?通常人员素质测评的方法有评价中心技术，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈(BEI)效度0.48-0.61.
在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
一、笔试主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。
二、行为事件访谈行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。
例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。
每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒;如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.客户线索如何挖掘?(测试素质：勤奋、学习能力);2.如何找到相关负责人?(测试素质：沟通能力)3.如何约见客户?(测试素质：激情、沟通能力、成就动机);4.如何推进客户关系?(勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力);5.如何设置客户内线?(测试素质：亲和力)6.如何判断关键人物?(测试素质：亲和力、洞察力7.如何取得决策者的信任?(测试素质：成就动机、亲和力);8.如何击败竞争对手?(测试素质：成就动机、自信)9.报价是如何产生?(测试素质：成就动机、自信)10.销售过程中的公关策略?(测试素质：交际能力、职业形象)为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。 极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。
此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
1.整个项目团队情况：
2.你在整个项目中的角色：
3.在项目过程遇到过那些问题?特别是棘手的问题?
4.如何解决这些问题?
5.初次成交后与客户是否还有其他合作?
三、评价中心技术评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段;无领导小组讨论适合于选拔领导干部;通常甄选销售人员采用角色扮演法。
国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
1. 明确目标岗位的素质要求“目标岗位”是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质(competency)特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
2. 精心设计测试方案行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
情形一绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
1.我们公司没有这个人(测试素质：自信，亲和力，沟通能力);2.需要知道全名才能转接(测试素质：自信，沟通能力);3.你所要找的人已离职(测试：亲和力，沟通能力素质);4.我们不需要你们的产品(测试素质：自信，激情，成就动机);5.我们只能给您转接到他的秘书(测试素质：亲和力)情形二初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：
1.开场白如何说?(测试素质：激情)2.如何让客户听你的介绍(测试素质：沟通能力)3.如何给客户留下深刻印象(测试素质：亲和力)4.如何在电话中把握客户的需求(测试素质：沟通能力，洞察力)5.如何在电话中约见客户(测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力)情形三 如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍(测试素质：职业形象)2.如何给客户介绍产品(测试素质：激情，自信，沟通能力);3.如何把握客户需求(测试素质：洞察力，沟通能力);
4.如何取得客户的信任(测试素质：沟通能力，亲和力);5.如何报价(测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力)素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：
勤奋 (业余时间用于做什么?)成就动机 (对于职业生涯是否有明确的目标?如有，如何实现?);自信(举例说明工作或生活遇到过的困难?以及如何战胜自己克服困难?);沟通能力(举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的?)亲和力(以往是否有过成功组织某项活动的经历?如有，是如何组织的?);洞察力(例如给面试者几何图形，让其判断其差异?)学习能力(是否经常给充电?是否有很强的学习欲望，并举例说明?)激情(对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上?在工作或生活中是否能感染别人，如有请举
例说明?)交际能力(同学或朋友是否很多?如有，平时联系是否多?)职业形象(从面试者的外表，气质形象就可反映出来。)前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度(极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分)进行打分。
3.测评人员培训测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：
(1)熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容;(2)测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧;(3)统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。
4、测试评估测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势?候选人的潜在能力和发展趋势怎样?候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格?要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足?等方面做出评价。
通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。
总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。
第三篇：人力资源管理专业人员通用素质模型
胜任力(competency)也称核心能力，它是一系列能够使工作成功的独特及相关行为，这行为是由个人深层的特性(例如性格、行为、驱动力、价值观及技术)所引起。根据胜任力的定义，我们知道：一个人的性格、能力、推动力、价值观、知识和技术等个人的深层特性，将导致这个人的行为(这些行为是个人显示出来，但它可以被旁观者观察到)，好的行为将导致成功的工作表现。每一个职业都有它区别于其他职业的胜任力，具体到HR，他们的胜任力是什么呢?
培养人才
培养人才是人力资源管理人员所具备的最关键的素质之一。具体体现在，人力资源管理人员要成为“教练员”，就必须能够制定并宣讲人力资源的政策和制度，帮助各级主管承担激发下属潜能，培养人才和贯彻执行人力资源制度的责任;同时面向员工的时候，则成为“咨询师”，为员工答疑解惑。
影响力
人力资源管理人员要胜任“教练员”的角色，还必须具备一定程度的影响力，就像作为人力资源管理产品与服务的提供者 与“营销员”，同样需要具备影响力一样，这种影响力主要体现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础，成为员工利益的代言人;同时作为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响与推动企业的变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用等方面。
人际理解力
人际理解力也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。试想，如果人力资源管理人员无法敏感地倾听与理解员工的需求，无法基于企业与员工的需要提供人力资源的产品与服务，那么人力资源管理的价值如何体现?相应的人力资源管理所承担的一系列角色，包括变革推动者、战略合作伙伴等，又该如何落实?影响力和培养人才的素质又该如何发挥作用?
关系建立
关系建立更多体现在人力资源管理与企业战略及运营之间达成某种契合与一致，从而驱动员工绩效与企业目标业绩之间实现良性循环的和谐状态，这实际上就是在素质意义上将人力资源管理作为对企业战略合作伙伴的理解。
客户服务
客户服务素质是建立在人际理解力基础上的，具体表现在倾听并积极响应客户(包括内部员工与外部客户)提出的问题与需求，并就此提供一系列的人力资源产品与服务，从而获得客户的满意。
专业知识与技能
作为人力资源管理方面的专家，人力资源管理人员必须具备一定的人力资源管理类专业知识与技能，特别是在必要时，还要掌握一套严密的人力资源管理技术与方法，从而打破任何人都能成为人力资源管理者的观念，在一定的程度上强化专业素养对于从事人力资源管理工作的基础与意义。
归纳思维与演绎思维
这实际上是运用人力资源管理专业知识雨季能的过程。在帮助人力资源管理人员发现问题，找到瓶颈，总结经验与优势等方面都发挥着不可或缺的作用。
团队合作
团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。
自控能力
当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。
监控能力
正视问题的存在，遵循一定的规则，在必要时说“不”，告诉员工何时该做什么等等。
第四篇：胜任素质模型
胜任素质模型内涵及其结构
素质一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testing competence rather than intelligence”文章中首次提出。他在文章中指出：决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。1993年美国心理学家斯班瑟提出：素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。此后海叶(Hay)集团提出了与职位相对应的胜任素质模型即冰山模型(图1)，该模型对素质模型的构成要素进行定义:①知识，指个人在某一特定领域拥有事实型或经验型的信息;②技能，指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力;③社会角色，即个体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;④自我形象，指个体对自身状态感知能力，它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格，与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的认识;⑤品质，包括气质、性格、兴趣等是个体表现的一贯反应，如性格内外向、不同的气质类型等;⑥动机，指推动个体为达到某种目标而采取一系列行动的内驱力，如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角，埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任模型代表一个人能做什么(技能、知识)、想做什么(角色定位、自我形象)和为什么做(价值观、品质、动机)的内在特质的组合。
胜任能力模型(素质模型)
近来，国内、国际学界关于胜任能力模型(competence model)的研究，及应用有关理论研究的期盼不绝于耳，大有来势汹涌之状，为深化人力资源管理理论研究及企业实践意义深远，但从目前国内外研究及实践来看，有必要认真审视和定位。
◆ 研究意义
狭义理解，提高人员工作效率的理论前提就是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。优化人岗匹配的基础是明确该岗位职责任务是什么;为了有效完成这些职责任务，对任职人员有什么要求，等等。旨在探索“能够导致高效和/或优良工作绩效的雇员潜在特征，如动机、品质、技巧、自我设计、社会角色和知识体系等”的胜任能力模型研究，正有助于确定员工高效完成工作任务所需要的资格条件，便于选聘、培训、考核员工及其职业发展指导。
对处于转轨时期的中国企业、事业单位及政府机构人力资源管理理念、制度建设及其实践，都具有较大意义。
◆ 胜任能力模型在中国的研究及实践现状
目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究，在华部分外资和合资企业引进国外胜任能力模型理论并实践
第五篇：素质模型报告
对于读法学专业的学生，我希望毕业后能找的一份与专业知识有关的工作。毕业后我的就业趋向于当一个人民法院的书记员。
书记员是国家司法工作人员之一，适宜担任案件的记录工作为主要职责并协助人民法院办理其他事项的工作人员。
我认为书记员主要具备以下几个方面的素质：
第一，政治素质是书记员素质的首要内容。政治素质是书记员职业性质的要求，政治素质是做好书记员工作的最基本保证。应当自觉提高自身的政治素质，自觉学习严格要求，从而在工作实践中不断提高政治素质，加强职业道德修养，保证严肃执法、秉公办案，为做好书记员的各项工作打下坚实的政治基础。
第二，参加学历教育，加强岗位培训，不断提高法律素质修养，具备书记员工作必需的各种能力。书记员为适应新形势审判工作发展的需要，应加强学历教育，并向更高学历教育迈进，不断提高法律业务素质。通过经常性的、内容丰富的岗位培训，使书记员业素质和技能的要求得到了补充和提高，以适应新形势的发展和审判工作的实际需要。
第三，书记法律业务素质和技能的培养提高，应当注重理论联系实际。根据书记员工作业务需要，在实际工作中，用理论指导工作，在实践中丰富理论，使书记员素质得到提高科学地安排工作日程，注意各项工作的先后顺序，轻重缓急，做好与法官的协调安排。要具备敏锐的观察力、驾驭语言文字的速记能力、准确的语言表达能力、迅速的反应能力、较强的记忆能力、严密的逻辑思维能力、较强的自控能力、良好的注意力。
第四，保持良好的心理状态，加强心理素质修养。通过学习、实践、排除克服与工作不相适应的心障碍，及时调整适应工作状态的心理状态，更应树立怪定正确的理想、信念，不断增强做好书记员工作的信心、耐心，在能力、气质、性格等方面力求尽善尽美。树立高尚的品德，包括，高度的责任感、坚定的求实感、迫切的是非感、强烈的正义感、严肃的楷模感。