读海底捞你学不会有感

读海底捞你学不会有感（精选5篇）

篇1：读海底捞你学不会有感

《海底捞你学不会》这本书，其实电子版出来的时候，就在iPad很快速的浏览过。因为都是一些小故事组成的合辑，加之睡前放松的状态，看过以后也就罢了，并没有去深入地思考。直到公司发放了纸质书，而且要求写读后感，才真正逐字逐句地认真去读，而且会设身处地去想，如果自我是书中人物，会怎样想，怎样做?这充分说明，有目的的读书，才能称之为学习。

以前做服务管理工作的时候，我曾利用出差的机会，去体验过一把海底捞的服务，诚如书中所述，其“变态”的服务确实让人有恍如隔世的感觉，在中国真的有这么细致贴心，主动用心的服务!说实话，川渝两地是火锅的老家，同事们一致认为海底捞的味道很一般，这也就是为啥在川渝很少看到海底捞门店的原因，但为什么它能在北京、上海这样的一线大城市遍地开花，这个现象值得我们深思。

我以前对北京餐饮服务的印象，就是店家很牛，顾客逆来顺受。有次和分公司的同事跑网点回来晚了，大冬天找了几家小饭馆都说不做了。好不容易找到一家吃羊蝎子的店，刚涮了大白菜，服务员跑过来说，“请把账结了吧，因为会计和厨师要下班了”。于是，我们结了账，他们就迅速的消息了，只留下一个伙计等着我们吃完就关门打烊。不用说，这顿饭，大家都没吃好。还有一次，我准备去赶飞机，想到水饺号称中式快餐，就进了一家当地人开的饺子馆。坐定以后，没有人招呼，好不容易喊了一位过来点了菜，就进入漫长的等待中。等待过程中，顾客来来往往，有一家子来坐了，没人招呼，喊半天没人理又走掉的，也有自我跑到后堂找服务员的，也有半路截了给别桌上的饺子的。说实话，如果不是因为去机场的大巴没到，还有确实热闹有如话剧《茶馆》，我绝不可能等45分钟就为了吃三两北方水饺。

上方的个案当然并不能代表伟大首都的整体服务水平，但确实老百姓每一天能感受到的服务以这样的居多。正因为这样的原因，四川人在那边开的餐馆普遍生意火爆，为啥?我问过四川的服务生，他说，我们四川餐馆味道好，价格便宜，营业时光长，服务热情，我们嘴巴儿又甜……而在这些方面，无疑海底捞做到了极致!

海底捞的客户(顾客)管理，完全贴合罗伯特?西奥迪尼《影响力》中描述的说服力6原则(从众原则、互惠原则、权威原则、承诺/一致性原则、稀缺原则和喜欢原则)。简析如下：

1。从众方面，海底捞透过“一桌一桌抓顾客”，“与顾客交朋友”，“肯请顾客推荐”等，以超出顾客心理预期的极致服务，构成口碑效应，排队效应，从众心理必将吸引超多新顾客尝试;

2。互惠方面，海底捞送的眼镜布，手机袋，小食品，送菜，打折等手段，都是互惠原则的典型应用。大多数顾客的心理就是，下次不仅仅我要去海底捞消费，还要让亲朋好友都去;

3。权威方面，关于海底捞服务的案例、调研文章，以及黄铁鹰这本书，都是权威原则在起作用。即使从没去过海底捞的人，透过这些报道和书籍，都会有海底捞服务不错，有机会必须要去体验一把的心理。如此多的企业管理、服务相关行业、餐饮从业人员等以考察的名义光临海底捞，不能不说是权威原则使然;

4。承诺/一致性方面，这体现了海底捞的魄力，就是充分对各级员工授权和信任。比如，一线员工能够根据状况为顾客打折(更多的折扣或免单需向店长、经理申请)，送菜等。另外就是做店长1年及以上的干部离开，都能够领取一笔价值不菲的补贴，哪怕是跳槽到同行。公司内部从上至下的承诺和执行，注定了员工对顾客的承诺和执行一致性，这是服务KPO(KeyPostOperation标准化管理)流程能够贯彻执行的关键，这无疑加强了客户体验的满意度;

5。稀缺方面，海底捞火了以后，每一天排队1个小时甚至以上候餐的人群，充分体现了稀缺原则，越排队越有人愿意去等，这不是国人的习惯，这在国外“果粉”的身上也得到了充分体现，有人愿意排一天两夜就为了买新上市的苹果新款;

6。喜欢原则，这在海底捞对人和客户的管理方面发挥得漂流尽致。首先，他们把“农民工”当“人”看，这在此刻的中国，尤其是服务行业很不容易。其实这样的员工，是最容易满足的，海底捞虽然在高档小区给员工租房，但“两套三居室给70个员工做群众宿舍”，这是怎样的居住密度啊，但员工却因为高档小区感觉到公司对员工的爱(从这点看，海底捞的管理层明白员工最缺乏的是尊重，整体花钱不多，但效果很好)!公司爱员工，员工才会爱公司，爱顾客，衷心的喜欢为顾客服务。人与人之间是相互的，透过这样的员工，顾客会因为某个员工的服务而喜欢上这家店，进而喜欢海底捞。

海底捞的人力资源管理，也很值得借鉴和学习。海底捞除了财务总监外，所有的高管、干部都是从基层岗位一级级晋升上来的，这样的晋升机制，一方面让每一个员工都有梦想和期望，另一方面，对基础业务的熟悉使各级管理者在经营管理中更能发现问题并不改善。除了走向管理岗位外，海底捞也为技能岗、技术岗带给了相当的晋升通道，比如“功勋员工”的政策。现代很多企业，喜欢用职业经理人，除了自我培养外，还有“空降兵”。这并不能说不好，但对于大多数制度和流程并不完善，还在创业期，爬坡期的公司，从基层选拔培养自我的职业经理人，可能是更适合的方式。比如，华为的联想的杨元庆以前推销过扫描仪、CAD绘图机，腾讯副总裁、广州研究院总经理张小龙，以前是开发Foxmail的程序员，腾讯QQ邮箱的项目经理，微信项目的项目总监。只有一步步提升上来的管理干部，更能洞悉的各层级、各节点的管理要点，更容易做正确的决策，并让员工口服心服，只有这样的管理者，他的下属才会有更强的执行力。随着很多企业的快速扩张，在干部的选拔上容易拔苗助长，这可能是一些业务单元亏损的主要原因，不必须是因为项目规划或市场环境，进入时机不好，更多的时候是没有适宜的人才来挑大梁。海底捞张勇以前说过，海底捞的干部

决不用空降兵，没有适宜的人，宁愿不开新店。虽然有点极端，但这也是其生存和发展之道，此刻的市场环境，正如Intel前总裁安迪·格鲁夫说过“只有偏执狂才能生存”。

海底捞的管理，别人确实学不了，也学不会。我个人认为，也不需要学。学标杆的结果，大多都是仰望，很少能够超越。海底捞最核心的东西，不是它的服务，也不是它的管理，而是它的“人”，在人性化管理上的创新。所以，从学习这本书，我最深切的体会是，“不创新没有出路”。海底捞坚持这种让同行和业界都感觉“变态”但顾客很受用的服务，就是创新，因为别人没这样做过，或者别人认为这样做不可能办到，但海底捞做到了，这就是创新的真谛。纵观很多成功的企业，成功的要诀就是“创新”，比如苹果、谷歌、Facebook、Twitter，中国的百度、腾讯、新浪更多的是跟随者，他们在局部市场也很成功，这缘于我们不太开放的互联网环境，当然他们也在创新，那就是对为中国市场和中国人喜好的支持和引导。

SONY最近几年市场下滑的很厉害，有高管说是“绩效主义”害了SONY，这或许有必须的道理。其实在绩效问题上，海底捞张勇更多的是倾向于人治和不定量的感观标准，这从另外一方面印证了绩效并不是万能的。当然，SONY的失败并非绩效管理，这但是是一个托辞而已，SONY最大的失误是它失去了对市场的敏感度和创新的动力，抱残守缺，对新技术革命重视和投入不够。这样的例子还有一个，那就是NOKIA。

海底捞在市场的成功，海底捞现象引起管理学界和企业的重视，我觉得是个好事。这事件引发大家在思考，什么样的管理是最适合自我企业的，教父级的创始人之后企业何去何从，我们如何平衡绩效和人性化管理的关系等等。我在读这本书最深刻的体会就是，做企业和做人一样，和别人一样，你就只有永远作别人的影子，要脱颖而出，要把自我的长处发挥到极致，那就是创新。

海底捞还有很多值得学习的地方，比如在市场宣传方面投入甚少，但却吸引到不少管理专家、记者对其研究和报道，企业组织员工学习，效果好过任何广告。关于海底捞汤底的负面新闻报道出来后，海底捞的危机公关可圈可点等等。这些都不是本书的资料，所以就此略过。

篇2：读海底捞你学不会有感

这篇可能是我读的这么多书，正正经经写的第一篇读后感。记的上小学的时候，老师让写读后感，会是一件非常郁闷的事，郁闷的是可能这比公鸡下蛋还难。这篇完全是读完这本“质朴”的书的一点真实的感想。

第一次听到海底捞是在去年在十一店的时候，那时的情景我记得很清楚。在我们的生意不是很好，我们的店长大人听说有一家叫海底捞的火锅开到了汉阳，急的我们立马就去打探敌情，不过是虚惊一场。现在我对海底捞的比以前可多多了，也开始理解那时华经理的反应了。

说这本书写的质朴，其实我更想表达的可能是这本书中描写的海底捞人的质朴。曾经只看到过女生会因为看一场感人的电影，或一部言情的电视剧而落泪，没想到，我在看这本书的时候也几次眼睛自然的要往外涌。当然，还是理智的没有让它流出来，怕会一发不可收拾。是什么能让人如此感动？作者又凭什么说海底捞你学不会？

那为什么餐饮这么一个普通的行业，海底捞有什么真功夫，别人难以学去？

我觉得海底捞的十多年发展，已经将上面说的海底捞人的质朴，信任，学习等等形成了一种有效的企业文化，非常有特色。再加上把他们当人看，等等各种管理中的细节，有效的结合起来，形成一股合力，变得更为强大。这些是外人或竞争对手无论是常去体验他们的服务，学会他们的细节服务，擦皮鞋等等。都难以学走的。另外，还有他们海底捞人的一种认识，在这里我能发挥如此之好，离开海底捞什么都不是。这充分说明了团队的作用，不是简简单单挖走一个人能挖的走的。即使挖走他们的一支小团队也没有用。这种强大的内因已经在发挥有效的作用。

篇3：《海底捞你学不会》

作者：黄铁鹰著

出版时间：2011年4月

出版社：中信出版社

定价：￥39.00

海底捞成功的奥秘在哪里?黄铁鹰的总结重点在一段话：养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬?见老板鞠躬给领导鼓掌?那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权——海底捞给予火锅店的普通员工物质回报，还给他们“信任”与“授权”，让他们一同收获幸福感和成就感。

《经济为何恐慌》

作者：(美)里德著

出版时间：2011年4月

出版社：东方出版社

定价：￥39.00

本书特别关注了历史上最重大的经济创伤，回顾了过去的经济崩溃和慌乱，并特别讲述了兴旺的20世纪20年代和接踵而来的大崩溃和大萧条。这场造成现代经济时期第一次全球经济危机的崩溃给了我们第一次试验新发展起来的凯恩斯主义经济学分析工具的机会，尽管它们无助于消除我们的经济恐惧。

书中概述了政治、媒体、经济主体，以及政治领导人是如何参与到医治恐慌中来的。如果我们能够更充分地理解它们的角色，它们就可能会成为解决办法的一部分。

我们要运用恐惧来理解和改革经济，这样，我们就不用遭受同样的伤害——至少，我们会获得安慰，而不会为恐惧所困扰。

《兄弟我在义乌的发财史》

作者：BOSS唐著

出版时间：2011年5月

出版社：凤凰出版社

定价：￥28.00

至少需要多少本钱，才可以自己做生意、当老板?

本书为您讲述一个真实、鲜活的案例。

BOSS唐的生意，从倾其所有，“投资”400元摆地摊卖袜子开始：

卖袜子，做点焊，加工手镯，做进出口买卖，BOSS唐在创业初期折腾个不停，在各类小生意中寻找机会，一次又一次地倾囊投入，一次又一次地血本无归，一次又一次地从头来过，每次他都能汲取新的教训和经验，每次他都坚定地东山再起；资金一步步积累到2000元、3万元、十几万、几十万、几百万、上千万，直至挣得亿万身家。

篇4：读《海底捞你学不会》有感

海底捞，学不会，为什么学不会？因为她的服务，她的理念，她的草根性，她的人才选拔机制，她的考核方法，她的种种，都是独特的，任何一个服务行业都很难学会。

王石在序里引用了IBM前总裁的一句话：企业的思想、精神、目标相对企业的极速资源、企业结构、发明创造重要的多。这句话阐述了学习海底捞的根本问题。

看这本书之前，在微博上看到有网友说，他们的员工看这本书的时候曾几次痛哭不已，现在看完了，我才彻底相信，这确实是真的。黄铁鹰老师写这本书的时候并没有特意的去煽情，她的每一个故事都让人感动，为什么？也许她触碰到了我们内心最深处的某些神经罢。孟子说：君之视臣如手足，则臣视君如腹心；君之视如犬马，则臣视君如国人；君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。

无论我们学习海底捞的什么，都不可能把她的精髓学到，我们学习她的服务、她的信任、她的善良，都只是皮毛而已，只有懂得了她的信念，懂得了最核心的思想，才算是真正意义上的学习，其他，只能叫模仿。

她经过多年的发展，她的理念已经形成了一种企业文化，深入人心的企业文化，平等、分享、包容、互助、信任、尊重，这些都不是说学就能学到的，张勇敢为他人所不敢为，他创造出了一个独特的企业文化，一个独特的海底捞。

在海底捞的世界，一切仿佛都颠倒过来了：员工几乎都是低学历的农村人；普通服务员有给客人免单的权利；让外地的服务员住高档的小区，而不是地下室。也许这只是海底捞的一部分，但就凭着这些，其他企业不会录用的低学历、农村人，而且信任这些人，她做到了令现在任何一个火锅企业都不得不把她放在眼里的一名强大的对手。“把他们当人对待”，这不是说出来的，是做出来的，海底捞做到了。给别人打工，最需要的是什么，就是得到他人的信任和尊重。她充分尊重和信任员工，给员工以家的感觉，让员工有充足的动力为海底捞这个大家庭做贡献。书中说的一句话：“只有给家做事，才会不计得失，任劳任怨”，从充分的体现出来了，其他企业想从海底捞挖人，挖不动经理就挖服务员，因为他们知道，就算是海底捞的普通服务员，在其他企业最次也是领班，但这样其他企业还是很难从海底捞挖走员工。杨小丽多次被别人邀请去其他企业，而且待遇比在海底捞更好，她为什么不去？因为海底捞是杨小丽的家，即便是其他企业给她再高的待遇，那也不是家！

服务行业，就算对自己员工的待遇再好、尊重再高、信任再充分，没有一流的服务也是行不通的，海底捞的服务可以说是一流的了，甚至可以说是“变态”。张勇常说“客人是一桌一桌抓起的”，怎么抓，用服务抓。海底捞的火锅并不见得要比其他火锅店要好吃很多，为什么海底捞总是顾客盈门，顾客为什么总是喜欢去海底捞吃火锅？服务！去吃火锅，更重要的是吃的是一种气氛，一种氛围，一种无微不至的关怀，一种上帝般的感觉，有谁去吃饭愿意吃一肚子气回来呢？

篇5：读海底捞你学不会有感

这本书带给我的不只是一点点。它让我深知一个好的企业应该让员工有幸福感，有了幸福感才能更好地对待工作和对公司忠诚。书中没有提到员工应该怎样按公司的流程与制度去服务好每一位顾客，而是通过各种各样案例来说明员工发自内心的把海底捞当成自己的家，为自己的家贡献出自己最大的努力，他们觉得自豪，流露着幸福的笑容，用打麻将的精神去工作。

海底捞将用心服务作为基本经营理念，为顾客提供贴心，温心，舒心的服务，时时让顾客感动。在管理上，倡导双手改变命运的价值观，为员工创建公平公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式。这是它的成功之处。

在保证利润的前提下以顾客满意为首要任务，海底捞的人均消费在同等规模的火锅店中高居首位，这是利润的来源。它不和其他火锅店搞价格竞争，却搞服务竞争，顾客去吃饭，除了吃菜品之外最重要的是服务于环境，服务高于环境。价格高，服务好就像菜咸以后加点糖就不会感觉太咸一样，利润高是支撑变态服务的首要条件。然后再有水果赠送，免费擦鞋，修剪指甲，热情服务啊等等附加价值，这是顾客再次光临海底捞的动力来源，顾客被服务员服务的心情很好并吃到免费得水果好像占很大便宜似的，其实羊毛出在羊身上。服务员拥有赠送小菜的权力，更利于提供更优质的服务，这让顾客很受用，也是下次光顾的重要原因所在。

在较优厚的待遇前提下；在一个岗位需要多位竞争才能得到的前提下；在良好的培训师傅带徒弟前提下；PK机制必不可少；在良好的培训、以顾客满意度为基准的考核下；传菜生看谁传菜传得又快又稳又准，服务员看谁服务的更到位，顾客最满意，返台是又快又干净。海底捞并且做到全员皆兵，在就餐高峰财务人员等二线员工全上阵，并依此为荣。在完成以上条件后服务人员如果不热情服务发挥自己的潜力就是不正常了。这就使得服务员饱含热情，工作起来倍加努力。

从经营管理的角度来讲，海底捞文化的实质是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的主人翁精神。极少的企业领导者会有与员工共享企业进步的胜利成果的气度。我想不管在哪个企业，能让员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份，相信他们都会竭尽全力去工作。当今天的这个蛋糕在慢慢变大的过程中，领导如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司做出更大的贡献，自己也会有一个美好的未来。

“养而不爱如养猪，爱而不敬如养狗。而人呢，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。”这段话是书中作者的总结。试问现在有哪一家公司能做到海底捞的张勇那样关心员工，为员工着想，公平地公正地对待每一个员工，信任员工，给予员工权力，让员工无时无刻感受到家的温暖，感觉到在海底捞工作如在家中的幸福和快乐。也许这就是现在企业与海底捞的差距所在。

我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步。

黄老师笔下的海底捞，你学不会，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。它把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨„它把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理„他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游„他已经成立了自己的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长。