2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)（精选8篇）

篇1：2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

2013河南省公务员面试形式：结构化面试（什么是结构化面试）

什么是结构化面试

结构化面试是公务员面试中使用最早、采用频率最高的面试形式。迄今为止，公务员面试所采用的形式主要有：结构化面试、无领导小组讨论、情景模拟面试、文件筐测试、模拟法庭辩论等。

结构化面试：也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式；是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

结构化面试的显著特征是：

1.根据工作分析的结构设计面试问题。这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2.向所有的应聘者提出同一类型的问题。问题的内容及其顺序都是事先确定的。结构化面试中常见的两类有效问题为：以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为;以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。提问的秩序结构通常有几种：(1)由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。(2)由一般到专业内容的提问。

3.采用系统化的评分程序。从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

结构化面试的题型包括背景性题目、知识性题目、情境性题目、智能性题目、行为性题目、意愿性题目，各有各的特点和功能，为面试内容和要素服务。另外，结构化面试一般实行限时，7—9个考官测试1个被试人，一次一次地进行。评价按要素打分，各个要素的分值具有科学的结构比例，成绩汇总采用体操打分法——考官评出的分数，去掉一个最高分，去掉一个最低分，剩余有效考官评定分数的算术平均值，为考生的面试成绩。

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篇2：2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

2018国家公务员考试成绩即将公布，国考成绩公布后，2018国家公务员面试也即将开始。进入公务员面试后如何有效备考？华图面试班教学如何？华图公务员面试培训在这里为大家带来2018国考面试及公务员相关内容。

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程，和配套的方法。为了能够自如的应对面试，建议考生，要从根源上了解结构化面试的特点。

一、结构化面试含义

结构化面试，亦称标准化面试，是一种对试题构成、测评要素、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节，事先按要求进行规范性设计的面试方法。考官按照预先设定好的一套试题以回答方式同应试者当面交谈，根据应试者的言语、行为表现，对其相关能力和个性特征作为相应的评价。面试中，一个题目可能包括一个或几个测评要素，考官按照考生在回答问题中反映出的各种能力也就是测评要素打分，最后将所有测评要素的得分相加得出考生的面试分数。

二、结构化面试的特点

结构化面试的特点，主要表现为“结构化”、“标准化”。第一、测评要素结构化

首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定，即不同类型的题目与测评要素相适应。并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计。其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题。问题是是系统编制出来的，目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水平;问题能根据已确定的标准来对应试者的反应进行评分。每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，供考官评分时参考。

第二、测评标准结构化

它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构，应试者最后的面试成绩是经过科学方法统计处理的。作为对考官评分科学性的估量及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。第三、面试程序及时间安排结构化

面试的整个流程都是结构化的，所有的步骤都是按照事先制定好的程序进行的。例如考试时间，在考前命题人就已经设计好了考试时间，一般本着5分钟一道题的原则进行。在个别的特殊情况下，也会有相应的调整。这样考生在回答问题的时候就要对时间有所考虑，注意把握时间。时间不能够过长，时间过长可能答案还没有说完全考试时间就已经结束了，不能再进行回答。如果时间过短就会显得急躁，不够镇定，同样也会对面试造成一定的影响。这样就要求考生们在考试之前要进行相应的模拟和测试，可以更加好的把握考试的时间，获得良好的面试效果。也可以请一些专家进行指导，从而把握住面试这样难能可贵的机会。

篇3：公务员选拔结构化面试研究

(一) 选题背景与意义。

随着我国公务员招考制度改革的不断推进, 面试已经成为选拔录用公务员必经的程序, 然而考虑到人性格特质的复杂性和内隐性, 选择何种面试形式才能够选拔到符合岗位要求的高素质人才已经引起了相关学者的广泛研究。受制于各方面的条件, 目前我国公务员面试一般采取的是结构化面试。尽管国内外的大量实证研究表明结构化面试具有较高的信度和效度, 但是伴随着公选面试实践的不断深入, 结构化面试也暴露出许多的问题, 导致很多时候考官通过结构化面试并不能准确的评价考生。伴随着政府体制改革的不断发展, 政府部门对高素质人才的需求日益强烈, 如何通过有效地面试筛选到符合政府需求的工作人员已经成为公务员面试考官必须要解决的重要课题。因此, 文章选取结构化面试这个课题进行研究不仅具有重大的理论意义, 同时也具有现实意义。

(二) 研究思路与方法。

归纳和演绎相结合的研究方法, 论文在对大量文献资料进行整理分析时, 通过归纳和演绎探寻结构化面试应遵循的规律, 并借鉴内外有关结构化面试的有益经验, 对比分析我国公务员招录过程之中结构化面试存在的问题, 提出符合我国国情的结构化面试解决方案。理论研究与实践分析相结合的方法, 实践是检验理论是否正确的唯一标准, 反过来正确的理论又可以指导实践活动顺利开展。论文对结构化面试进行了创新性的研究, 其研究基础一方面建立在全面掌握国内外有关结构化面试理论研究的基础上;另一方面建立在结构化面试的实践分析上, 因此, 本论文的研究成果既是前人进行理论研究成果的延伸和发展, 更是结构化面试实践的结晶。

(三) 创新点。

本文对结构化面试进行了较为系统和规范化的研究, 以胜任特征模型为工具, 提出了一整套具有实践价值的优化结构化面试的途径, 同时本文创新性的引入了以往仅仅在司法领域运用的谎言识别技术, 从而为提高结构化面试的信度与效度奠定了坚实的理论基础。

二、结构化面试概述

(一) 结构化面试概念。

考虑到结构化面试在实践中应用形式的多样性, 学界对结构化面试的概念目前还没有形成一个标准化的定义, 然而尽管各个学者从不同的角度对结构化面试所下的定义在形式上千差万别, 但是在实质内容上并无太大区别。在借鉴诸多结构化面试概念的基础上, 本文认为所谓结构化面试是指针对某一岗位的所有面试人员, 采用统一的事先已经确定好的面试试题、实施程序以及评分标准来进行面试的方法。通过定义可以发现结构化面试与非结构化面试的重要区别在于结构化面试在面试试题、实施程序以及评分标准等方面都采用了规范化的内容。结构化面试是对传统的经验面试的一种完善和改进, 在保留传统经验面试优点的基础上, 借助科学的结构化原则, 有效地减少了面试中容易产生的误差。

(二) 结构化面试特点。

1.结构化面试试题设置的前提基础是岗位工作分析。 结构化面试试题并不是随意设置的, 而是建立在对工作岗位进行充分分析的基础之上的。通过工作分析明确岗位要求应聘者必须具备的各种素质, 例如言语理解能力、逻辑思维能力、人际交往能力等, 以此为基础进行试题的设置, 然后根据考生的回答来判断其是否具备岗位要求的基本素质, 从而减少面试中发生差错的几率。筛选到符合岗位要求的考生是面试最重要的目的, 如果事先没有进行充分的岗位分析, 则在面试过程中就很容易迷失问题的方向, 那么就会对结构化面试的效果产生不利影响, 因此通过岗位分析明确岗位任职条件是结构化面试的重要特点。

2.针对同一岗位的所有面试者采用相同的面试试题、面试程序以及评分标准。 面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰, 研究发现三个方面任何一个方面的不同都会对面试结果产生意想不到的影响, 甚至一个方面内部程序的不同也会对结果产生影响, 例如面试试题由易到难与由难到易两种不同的程序, 尽管试题完全一样但其对考生的影响可能大不一样。因此在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性, 来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

3.结构化面试集中了笔试和面试的优点。结构化面试兼具了笔试的客观性与标准性以及面试双向沟通与联系实际的优点。一般来讲笔试主要用来考察考生的专业技能, 同时也可以利用笔迹心理学来探寻考生的性格特质, 对于笔试而言试题以及评价都很容易用客观标准来量化, 但是笔试对候选人的能力以及品质的评判具有先天劣势。面试可以弥补笔试在评判能力和品质方面的欠缺, 但是传统的经验面试由于缺乏规范化的试题和流程, 因此很容易在相互交流中偏离方向。而结构化面试则综合了两者的优点, 既有笔试的客观性, 又有面试对心理和品质把握的优点, 因此显著地提高了面试的效果。

4.结构化面试操作简便, 效率较高。在面试的实施过程中, 不能仅仅追求面试的准确性, 还要兼顾效率, 目前公务员选拔的常用比例是1:3, 即一个招聘名额要有三名候选人, 较多的候选名额一方面提高了岗位招聘到合适人选的概率, 但是另外一方面也加大了面试官的工作量, 一个考官每天需要面试的考生可能多达几十上百人, 这种情况下, 一个操作简单且效率高的面试方法就显得极为必要, 而结构化面试则满足了准确性与经济性双重要求, 结构化面试也因此成为目前我国公务员面试采用的主要方式。

(三) 结构化面试信度与效度。

1.结构化面试信度。

信度是指测量结果的稳定性、可靠性以及一致性, 信度一般用相关系数来表示, 相关系数与信度成正比, 即相关系数越大, 信度越高, 相关系数的范围是0~1, 当相关系数为0时信度最低, 当相关系数为1时, 信度最高。事实上任何测量方法都无法彻底消除误差, 因此在测试开始之前, 一般会设置置信区间, 只要测量结果符合置信区间要求, 就认为测量结果有效。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性, 即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。信度是效度的必要非充分条件, 即信度是效度的前提基础, 没有信度就一定没有效度, 但是有了信度并不意味着就有了效度。

2.结构化面试的效度。

效度即有效性, 指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性, 即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。在实际工作中, 公务员录用面试的预测效度是常用的面试效度指标, 其做法是寻求面试评价结果与新录入的公务员在实际工作的绩效相关。

三、结构化面试的理论基础

(一) 胜任力特征理论。

1973年, 美国哈佛大学的著名心理学家麦克里兰 (Mcclelland) 发表了《测量胜任特征而非智力》的文章, 对以往的智力和能力倾向测验进行了批评, 提出了胜任特征的概念。而自麦克里兰 (1973) 提出“胜任特征”以来, 中西方学者纷纷提出自己对胜任特征的理解。本论文给胜任特征的定义是:胜任特征是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的、个体潜在的、较为持久的行为特征。即胜任特征应该是个体潜在的行为特征, 是以最大程度地概括各种行为。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、倾向性的等等。所测的不是具体的行为表现, 而是一类行为所共同具有的特征, 如沟通技能、忍耐、设定适中的目标、自我发展等, 因为胜任特征具有很强的概括性, 所以能够代表更多的具体行为。胜任特征模型的构建最常用到的是归纳法, 归纳法是一种通过对特定员工群体的个人特质的发掘和归纳来形成胜任特征模型的方法。归纳法又可分为“行为事件访谈法” (Behavioral Event Interview, 简称为BEI) 和“开放式问卷调查法”, 当然实践中最主要运用的工具当属BEI。作为一种用来收集被访者个人特质的访谈方法, BEI有如下基本假设:首先每个岗位上都有一些人比其他人做得好, 绩效优秀者与绩效平平者采取的工作方式是不同的;其次高绩效者之所以能采取不同的工作方式, 是因为他们具备一般人所没有的某些特质;三是通过研究高绩效者和绩效平平者之间的差异, 可以发现导致高绩效的那些特质。在这些基本假设下, BEI凭借高度结构化的访谈模式和熟练掌握相关访谈技术的研究人员来详细了解被访者工作中的关键事件及其成功要素, 深入挖掘和收集被访者的行为细节。目前为止, BEI被公认为在胜任特征模型建立过程中用以归纳个人特质的最复杂、也是最有效的手段。通常BEI的对象同时包括绩效优秀的员工和业绩一般的员工, 并通过对访谈结果的对比分析, 发现那些具备业绩区分力的个人特质, 作为建立胜任特征模型的素材。

(二) 谎言识别理论。

谎言及谎言识别研究是跨心理学、语言学、社会学、行为学等多学科的交叉研究领域。西方进行谎言研究已经接近四十年, 为了揭示人们说谎的心理过程、识别谎言的方法、影响谎言识别及成功欺骗的因素和程度等, 西方学者进行了大量实验研究和现场研究并提出了若干理论模型及理论假设。研究成果广泛应用于司法和公安审讯、商务谈判及企业遴选面试中。而我国在该领域的研究仅限于测谎仪在司法和公安审讯中的应用, 个体通过非言语行为及话语内容进行谎言识别及相关影响因素研究几乎是一片空白。本文通过在结构化面试中引入谎言识别理论, 来增强面试的效度与信度。常用的谎言识别理论是泄露理论, 泄露理论是埃克曼 (Ekman) 最早于1984年提出来的。他指出当情绪伴随着谎言发生时, 大多数人的谎言会被识破。由于撒谎而产生的情绪波动越强烈, 暴露谎言的非言语行为线索越可能出现。这种情绪越强烈就越难以隐藏和控制, 这种真实的情绪就会泄露说谎的秘密。泄露理论认为在没有信息用于查证的情况下, 观察者为了识别谎言会更多地依赖非语言行为, 而不是说话内容来判断他人是否说谎, 因为他们假设人们控制自己的非言语行为比控制他们的言语行为更困难。至少有四个原因说明为什么控制非言语行为比言语行为更困难。第一, 在情绪与非言语行为之间存在着某些自动连接, 但情绪与话语内容之间没有自动连接。第二, 人们在使用文字方面比使用行为更熟练。第三, 在信息交流中话语内容比行为更重要的事实使得人们更多地去注意他们说什么而不是他们的行为。接受面试的应聘者事后可能还记得他们曾经说过什么。但是, 让他们完整地说出他们当时的举止行为——他们的手是怎样动的, 是否移动过他们的脚。谈话多久会注视一下而试考官, 他们的声调是怎样的, 他们的面部表情怎样——则很困难。要能有效地控制行为时, 对行为的意识是十分必要的。如果人们不知道他们自然的行为是怎样的, 他们就不能很好地控制自己的行为。第四, 人们不可能让行为保持沉默。在人际交流过程中, 尤其是在压力环境下, 人们可能通过沉默来争取时间, 在言语上进行恰当的反应, 但是人们却没有多余的时间进行调整非言语行为。

泄露理论观点毋庸置疑对结构化面试是非常具有启发性的。这一理论引起了一股通过实证研究揭示识别谎言的非言语行为线索的浪潮。事实上人们仅通过非言语行为识别谎言的能力很低, 在大多数研究中识谎准确率为50%左右。这一概率和扔一枚硬币猜正反面的概率相仿, 也就是说人们识别谎言的准确率仅略微高于随机概率。而引入泄露理论以后却可以将准确率提高到80%以上。

四、公选结构化面试优化途径

(一) 结构化面试试题设计。

1.组建专业化的命题团队。

结构化面试试题的设置是进行面试的前提基础, 而试题的设置首先需要组建一支专业的命题团队来实施。命题团队成员的组成既要有招聘单位的人员, 也需要借助外脑, 同时还要兼顾命题团队成员的专业结构、学历结构以及年龄结构, 因为每一个人的阅历、知识、视角是不同的, 而每一方面的差异都会对试题的科学性产生不可预测的影响。因此, 在命题团队成员的组成中要兼顾各个方面的要求, 建立一支来源广泛、搭配合理的命题团队, 从而保证命题的质量。除了对命题团队提出的上述要求以外, 考虑到公务员岗位的特殊要求, 结构化面试试题的设置还要遵循以下几个基本原则:

一是面试命题要遵循政治性原则, 之所以要求面试试题体现政治性原则, 这是由公务员岗位的特殊项要求决定的。公务员岗位要求任职人员要对党的路线、方针、政策有一个全面的理解, 因此要求面试试题必须能够准确考察应聘人员的理论素养是否符合公务员的基本要求以及是否能够紧跟时代发展的步伐。面试试题的设置中政治性原则的体现主要通过考察考生对一些社会热点问题的看法来展现。

二是面试试题要遵循科学性原则, 科学性原则要求面试试题的编制不能是某一个命题人员的随意发挥, 而是要遵循命题的一般规律, 当制定一个面试题目之后, 要从多角度来探讨通过此问题究竟能够考察面试人员的那些素质。面试试题的科学性体现在内容上就是要求试题内容既要来源于实际, 同时又要高于实际, 既要有生活气息, 要具有理论高度。科学性体现在形式上就是要求面试试题的长度、格式、问法等都要遵循试题编制的规范性要求, 尤其是对于那些主观性较强的试题, 其对规范性的要求更高, 如果面试试题不能够遵循科学的设置规范, 那么最终会导致结构化面试流于形式, 不能对面试人员进行一个有效地区分和鉴别。

三是面试试题的设置要遵循针对性原则, 针对性原则主要体现在两个方面, 一是面试试题的设置要充分考虑到岗位特殊性的要求, 即针对不同的岗位要采用不同的试题, 从而充分体现“为用而考”的考录方针。面试试题设置针对性原则还体现对应聘者的特性进行分析上面, 应聘者来源渠道的不同要求面试试题必须采用不同的试题, 例如如果应聘者群体主要来自学校, 那么面试试题的设置要更加侧重于对理论知识的考察, 如果应聘者群体主要来自社会, 那么面试试题的设置要更加侧重于对实践技能的考察。如上所述, 面试试题的设置既要考虑岗位要求, 又考虑应聘者群体特征。

四是面试试题的设置要遵循灵活性原则, 结构化面试发展到今天, 无论是面试的客观要求还是命题自身发展的趋势都要求面试试题要具有灵活性, 传统的试题无论在形式上还是内容上都显呆板, 已经无法适应结构化面试发展的要求。因此面试试题的编制在内容上和形式上都要不拘泥于固有的试题形式, 实践证明采用灵活的面试试题对于激发应聘者表现其真实的个性特质以及能力素质具有重要作用。

五是面试试题的设置要遵循开放性原则, 开放性原则表面上与结构化面试的规范化这一原则相悖, 其实不然, 开放性与规范化殊途同归, 其最终目的都是为了增强结构化面试对人才的甄别功能。试题的开放性要求面试试题不能设置固定的答案, 同时还要求试题要具有众多的切入点, 即能留给考生发挥的空间, 使每一个考生都有话说, 从而给每一个考生展现自己的才华提供一个切入点, 同时也给了面试官一个对考生进行全面深入观察的机会。

2.对招聘岗位进行工作分析。

岗位分析是进行面试试题设置的前提基础, 通过对岗位的工作分析, 可以明确岗位的工作内容、工作环境、工作条件、工作职责等内容, 通过以上分析提炼出岗位的任职条件, 如学历条件、工作经验、政治面貌等外在性条件, 同时还可以提炼出一些内在性的条件如言语理解能力、人际交往能力、逻辑分析能力等, 外在性的条件可以减少考生人数, 从而减少岗位的竞争强度, 有利于考试的科学开展。科学研究表明当一个岗位的竞争者超过100人时, 那么就是对人力资源的一种浪费。对于内在性的条件来说, 面试试题制定人员可以按照这些条件的要求来有针对性的进行试题设置, 从而增强面试的信度和效度。

3.强化定量分析的作用。

结构化面试作为面试的一种形式, 虽然相比传统的经验面试其效度与信度获得了较大的提升, 但是依然无法摆脱面试固有的在定量分析方面的短板。对于招聘机构来说, 总是想通过招聘来对考生有一个全面而深入的了解, 因此对测评要素的选择一定要综合考虑以下两个标准:一是测评要素的选择要考虑到可操作性, 即对于用人单位来说, 要有成本合适的办法去对测评要素进行评估;二是测评要素的衡量可以用数据来表示, 从而给人以直观的评价结果。

(二) 选择合适的结构化面试考官。

面试考官是实施面试的主体, 因此面试考官的素质如何将直接影响到整个面试的质量, 对面试考官的选择需做到以下几点:

1.对面试考官的综合素质进行严格考察。首先要建立一套科学完善的面试考官选拔标准体系, 这套体系要对面试考官应具备的各种素质有一个明确的规定, 从而能够选择到合格的面试考官。一般来讲, 胜任机构化面试考官岗位的人员需要具备以下几个基本素质:一是良好的品行;二是过硬的专业知识;三是敏锐的洞察力;四是丰富的阅历;五是娴熟的沟通能力;六是熟练地面试技巧。以上六方面的素质要求缺一不可, 当然具备所有素质要求的面试考官几乎不存在, 这就需要对面试人员的组成进行合理搭配, 从而使面试考官的整体组合具备以上六方面的素质要求。其次要建立严格规范化的面试考官选拔途径, 公选面试考官的选拔一般由政府部门组织进行, 政府部门通过对相关部门发布公告, 然后对组织推荐的人选进行考察, 考察通过后才可以成为录用机关的面试考官。

2.充分发挥制度对面试考官的约束机制。“好的制度可以使坏人做好事, 坏的制度可以使好人做坏事”, 公选面试的公平性离不开制度的保障。要想使公选面试考官在对考生的面试中保证公平公正的立场, 需要做到以下几点:一是明确面试考官应遵循的各种规章制度, 使面试考官的行为做到有制度可循, 同时还应对违反规章制度的行为制定明确的惩罚措施, 从而增加考官违法的机会成本;二是推行面试考官绩效管理制度, 绩效管理来源于企业管理, 在公选面试中引入绩效管理有利于提高面试考官的工作质量;三是实施考官回避制度, 包括地域之间的回避以及亲属回避, 地域回避, 即一般来讲, 本地区的公务员招聘最好采用外地面试考官, 亲属回避是指面试考官与面试考生之间不能有亲属关系;四是充分发挥社会的监督作用, 建立对面试的多渠道监督体系, 包括媒体监督、司法监督、考生监督等。

3.加强对考官的动态化管理。对公选面试考官的管理要实施动态化的管理制度, 通过引入优胜劣汰的竞争机制, 确保公选面试考官的质量。具体可以从以下几个方面着手:一是建立一个面试考官的人才库, 通过对这部分考官实施统一管理, 来追踪每一个考官在公务员面试中的表现, 并利用统计分析软件来对考官的评分进行科学分析, 从而寻找面试考官面试评分的效度和信度, 对于那些评分差距较大的考官进行淘汰, 从而确保结构化面试的效度和信度。

(三) 科学安排结构化面试考场。

面试的过程是考官和应聘者之间的一场较量和对弈, 也给潜在的新同事提供了初次展现自己风采的机会。如何在布置面试考场时尽可能地营造平等和尊重的氛围, 如何针对不同的职位特点及招聘目的设计不同的考场环境, 这些都是不容忽视的问题。在布置面试考场时要有两个考虑:第一, 任何面试都必须遵循一般性布置原则;第二, 不同的职位, 对面试考场的设计要求是不同的。一般性布置原则就是考官和应聘者的席位要保证同一规格和档次, 对应聘者表现出充分的尊重。

(四) 优化面试结果评价流程。

面试结果评价分为四个步骤:首先是记录面试者的回答。考官在准备了评量面试者的表格之后, 便可以开始进行面试, 用预先设计的面试题来考量面试者在各个胜任特征维度内的表现, 从而取得有效的资料, 预测面试者在未来工作上的可能表现。考官在面谈过程中除了发问之外, 还要细心地聆听和观察面试者的言行, 并且详细地记录下来, 作为面谈后的评分依据。其次是独立填写评分表。在面试后的评判中, 面试官也常会犯两类错误:根据第一印象过早地做出判断;根据事后印象做出模糊的判断。前一种做法对于资深的面试官来说可能会有效, 但那是经验积累的结果, 对于一般的面试官来说只会增加犯错误的概率;而后一种做法是面试官在面试中没有进行客观记录的结果所导致的。总的来说, 这两种方法都是缺乏科学性的。科学的做法应该是:在面试过程中对应聘者的各项胜任特征做出评价, 并做好记录, 最后的评判是在对该面试记录的客观评定基础上做出的。因此, 面试记录是非常重要的。再次是检查评分与记录。考官在完成所有的面试后, 便差不多也填好了所有的面试者评分表, 完成了评分工作。到了这时, 考官应该取出记录来核对一遍, 看看不同的面试者是否有相同的回答。若真有类似的答案出现, 考官还要进一步检查评分表, 看看是否给予相同的评分。相同的行为表现, 应该给予相同的评分。换句话说, 无论面试者是谁, 只要他曾做出一些与工作要求符合的行为, 考官便给予高分, 反之则给予低分。此外, 考官还要从评分表中, 将一些关键性胜任特征维度的评分检查一下, 比较高分者与低分者的答案, 重新看看他们的行为表现是否与评分匹配。若有需要, 考官在此时可调整评分。最后是得出面试结果结构化面试的最后一个步骤, 是将评分表的评分加起来, 然后将面试者名字按分数高低排列出来。需要注意的是, 相加的评分并非来自于各考官独立填写的评分表, 而是来源于每位面试者面试结束后由各考官商议后确定的各个胜任特征上的最终评分。虽然, 这一集体商议的步骤会降低面试效率, 但却充分发挥了各个考官的集体智慧和观察能力, 得出的评价应是更为客观。在实际的面试过程中, 考官经常是通过“预设-验证-新的预设-再次验证”的方式展开深入面谈, 提升面试效率的。因为想对所有的指标同时都详细地加以考察是有难度的, 在面试的时间上也是不经济的。考官更多的做法是基于对面谈对象的基本预测和判断, 然后进行相关行为细节的收集, 再加以验证。

五、结语

篇4：2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

【摘要】公务员考试因其涉及党和国家的社会治理和公共政策制定的科学性，因而广受社会各界关注，公务员考试的公平性更是历来受人重视和研究的重要话题，而作为公务员考录之重要环节的公务员面试，更是决定公务员录取质量的重要环节，也是决定考生能否被正式录取为国家公务员的关键程序，目前我国在公务员招录中多采取结构化面试，是使用最为广泛的人事测评工具，也是面试中信度和效度较高的一种标准化面试，因此，研究公务员考试结构化面试的公平性，对开展公务员考试基本理论研究，促进公务员考试的公平性、科学性、规划性，具有重要理论和实践意义。

【关键词】公务员；结构化面试；公平性

绪论

近年来，结构化面试在国内各级各类人事考试中运用广泛，被认为是进行大规模人员选拔录用的一种有效方式。这种招录方式已渐渐地被社会所接受， 使越来越多的人参与这种竞争，同时受到越来越多的各界人士的关注。当前，公务员考试因其重要性而被称作高考之外的最重要的国家考试，甚至有人将其称作“天下第一考”。作为“天下第一考”，如何保证考试的科学性和公平性直接影响党和政府在人民群众心目中的形象。近年来，虽然党和政府已经为保证公务员考试的公平性作出较大努力，但目前疏忽上依然有质疑公务员考试科学性和公平性的声音。本文以公务员考试的结构化面试的公平性为研究对象，有助于理清公务员考试之结构化面试公平性的相关理论和实践问题，进一步完善结构化面试程序，提高结构化面试的公平性，改善和提高公务员考试的社会美誉度和公信力。

一、研究基本概念及理论基础

从现有研究来看，目前学界关于公务员考试结构化面试公平性的学术研究还基本处于空白状态，从公平性理论角度出发，拟运用公平性理路对公务员结构化面试的公平性进行全方位的解读。因此，有必要先研究和探讨以下几个研究的理论基础。

（一）结构化面试概述

结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试、竞争上岗等都把它作为一种主要的方法。这种方法在被广泛的使用过程当中也被命题人仔细认真的研究过，相对于其他的面试形式成熟很多。结构化面试具有严谨的面试流程和配套的方法。结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

（二）公平与公平性理论

公正、公平地制订员工的工作绩效考评体系有利于衡量和留住优秀人才，也是激励现有员工的最有利的工具。公务员结构化面试更得需要公正、公平地实施，其中包含了公平理论的理论基础。

公平，是指处理事情合情合理，不偏袒某一方或某一个人，即参与社会合作的每个人承担着他应承担的责任，得到他应得的利益。从个体的角度看， 公平涉及到每个人当前、长远的物质和精神利益；从人际互动的角度看，公平涉及到人的尊严、地位及相互关系；从组织管理的角度看，公平涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题；从社会发展的角度看，公平与社会稳定和进步具有密切的联系。公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。

那么人们的公平感是怎么产生的呢？公平理论最早由美国学者史坦斯·亚当斯提出的，这一理论认为当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。即首先思考自己的产出与投入的比率，然后将自己的投入/产出比与相关他人的投入/产出比进行比较。如果两者比率相同，则产生公平的感觉。若两者比率不相同，则产生不公平感觉。在这种不公平的感觉中，一种是觉得相对于自己的收入而言，自己投入太多；另外一种是觉得相对于自己的投入而言，自己的收入太少。这两种不公平的感觉都会对企业的激励带来消极的影响。公务员考试的持续高温，使得人们更多地关注其面试的公平性，公平感直接影响面试者的动机和行为。从某种意义上讲，面试者寻求面试的公平性，也是对于自身权益的正当维护。在人与人之间的比较中，做出公平与否的判断，指导其行为，提升其积极性。

二、公务员考试结构化面试的公平性研究分析

（一）公务员考试结构化面试公平性的“主体-过程-工具”分析框架

1.公务员考试结构化面试公平性的主体

面试的主体在于面试的考官和面试的考生，考官是测评者，考生是承受者。考官的队伍选择，队伍素质、队伍各年龄阶层比例都要体现出公平性，增强队伍高度的责任感和使命感。由于考官数量缺乏、考官队伍不稳定、资格制执行不到位，培训工作不完善等问题依然存在，如何加强考官管理工作，进一步完善面试考官管理制度，是要值得深思的问题。而对于考生而言，考生的仪表、言语、性格、素质等也都需要严格按标准测评，针对不同的职位需要，选拔出适合的人才，这都体现了公平性。

公务员面试考场，一考生竟拾获了从考官口袋里掉出来的考生照片，安徽省直监狱系统面试黑幕由此引爆。笔试的环节越来越严，替考的风险越来越大，关系户只好从面试环节做手脚。或是提前见面，或是广撒照片，请求考官多大人情分。对于这样的行为我们要坚决打击，保证考官的公平意识，杜绝不公平现象。

2. 公务员考试结构化面试公平性的过程

测评要素、操作流程、评分标准、时间控制、分数统计等都是面试过程中可能会碰到的问题。了解清楚面试过程，抓住可能出现问题的环节，都能提高面试的公平性。比如，面试试题、面试程序以及评分标准的相同可以最大程度上的减少非相关因素对面试结果公平性的干扰；在整个面试过程中，实行电子化监督，作为结果的依据，减少测评结果的人为性；在结构化面试过程中要尽力保证从面试内容到面试程序的一致性，来确保结构化面试过程不受到外在因素的影响。

重庆首次使用公务员面试评分系统，考官考生随机编组，出考场就能查成绩。面试监控，在考官休息室，有两个大屏幕，一个显示着12个考场的实时监控，另一个则是“公务员录用面试评分系统”。面试考生确认等各个环节全部实现计算机操作，让面试更加客观公正。通过这样的方式可以很好的优化面试过程的公平性，真正筛选出合适岗位的人才。

3. 公务员考试结构化面试公平性的工具

无领导小组讨论是面试公平性的工具。无领导小组讨论是指由多名应试者临时组成一个工作团队分析并解决既定的问题。无领导小组讨论的特征是讨论的答案本身并不重要，陈述自己的答案之理由的过程极其重要；每次发言时，都要保持条理性、流畅性；要有全局观念，在讨论中没有领导，要争取扮演了实际上领导的角色，关键环节、出现冷场、争论过分时，要挺身而出。提高公平性，不仅需要分析主体、过程，工具更不容忽视，如何看待和运用这些工具是至关重要的。“主体-过程-工具”构成的框架，是从上到下，从内到外的进行分析探究，把握这样的框架，才能更有利于公平性的实施。

公务员面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、道德等有关素质的一种考试。现在最常用的就是结构化面试和无领导小组讨论两种形式。深入优化面试工具，加强结构化面试的公平公正性，这是必须要进行的改革。

（二）公务员考试结构化面试分析

1. 公务员考试结构化面试的现状

国内有关面试的研究开始于上世纪八十年代初，公务员结构化面试是八十年代中期由西方传入中国。国内的公务员结构化面试研究大多数停留在面试信度、效度的层面上，对我国公务员结构化面试现状的整体分析相对较少，这些学者的研究大部分只针对我国公务员结构化面试中的某一方面或局部进行，较为单一的分析了提高面试质量的单一途径，虽然有一部分学者也开始尝试着以整体现状的角度对结构化面试进行分析，但都仅针对结构化面试的现状分析，未将其与我国的公务员录用考试的公平性相结合，或者是对公务员结构化面试进行的浅析，缺乏系统性、深刻性的探讨。

在国外，结构化面试在商界和公务员考试领域都得到了广泛的应用，前期的研究多集中在信度、效度等心理测量学指标上，目前关于结构化面试的研究除了继续致力于这些传统领域，同时开始注重结构化面试对实现人与组织的匹配的作用、被试者在面试中的反应，国外对结构化面试的研究正方兴未艾。

2. 结构化面试信度与效度

信度是指测量结果的稳定性。可靠性以及一致性，信度一般用相关系数来表示，相关系数与信度成正比，即相关系数越大，信度越高，相关系数的范围是0～1，当相关系数为0时信度最低，当相关系数为1时，信度最高。结构化面试的信度是指结构化面试结果的可靠性、稳定性，即结构化面试结果是否反映了应试者稳定的、一贯性的真实特征。

效度即有效性，指的是测量工具究竟能在多大程度上反映出事物的真实特性。结构化面试的效度是指测量的准确性，即面试结果对考生未来工作表现是否具有预测性。信度是效度的必要非充分条件，即信度是效度的前提基础，没有信度就一定没有效度，但是有了信度并不意味着就有了效度。

我国公务员考试结构化面试起步晚，理论还不够完善，还是有很多的问题存在，有待我们进一步去探索研究。基于公平性的角度，如何更好地提高其信度和效度，同时又能反过来推动我国公务员制度的公平性发展，正是当下我们应该去研究的。另一方面，我们也要想到没有绝对的公平，对待其公平性问题固然重要，但是也要意识到如何在这些问题背后找出一条大道，在不公平中走出公平。纵观当今中国，总体上来说，我国公务员考试结构化面试的公平性和合理性得到了广泛的认可，公务员队伍素质在不断的提高。

参考文献

[1][美]约翰·罗尔斯.正义论[M].何怀宏译.北京：中国社会科学出版社，1988.

[2]廖平胜.考试学原理[M].武汉：华中师范大学出版社，2003.

[3]曾垂凯，时勘.结构化面试的两种模式[J]现代管理科学，2009，（7）.

[4]陈社育.国家公务员录用面试的效度研究[J].甘肃社会科学，2002，（2）.

[5]张永清.西方公务员面试测评研究[J].中国公务员，2002，（5）.

[6]阎力.结构化面试的设计和组织[J].中国人力资源开发，2000，（8）.

[7]何建华.马克思的公平正义观与社会主义实践[J].浙江社会科学，2007，（6）.

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[9]李保润.公平理论的新构思[J].企业管理，1996，（11）.

[10]孙伟，黄培轮.公平理论研究述评[J].科技管理研究，2004，（4）.

[11]我国公务员录用考试公平性调研项目组.公务员考试录用公平性问题调报告[J].新余高专学报，2006，（5）.

[12]张继彪.我国公务员录用面试公正性研究[J].云南大学学报，2011，（5）.何建华

[13]郁建兴.马克思主义公平观与当代中国社会的公平问题[J].浙江社会科学，1995，（4）.

作者简介

张杰（1991—），男，汉，安徽芜湖，法学硕士，浙江省温州大学，研究方向为马克思主义公共管理；

篇5：结构化面试是什么及面试技巧

根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。

结构化面试的特点

由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。

方式类型

结构化面试主要分为行为描述性面试和情境性面试。

1、行为描述性面试源于“过去的行为是对未来行为的最好预测”。设置招聘情境则是意味着招聘官对未来工作人员的最好预测方式是了解他们过去干得怎么样。一般来讲，行为描述面试的问题是基于关键胜任特征的行为性问题，因此，必须要对胜任特征行为要求进行工作分析来决定所需的胜任特征。

2、情境性面试源于动机理论中的目标设置理论。面试者的未来行为会在很大程度上受其目标或行为意向的影响。情境性面试的目的是在于给面试者设置一系列工作中可能会遇到的事情，并询问“在这种情况下你会怎么做”，以此来鉴别求职者与工作相关的行为意向。进行情境性面试的第一步也是进行工作分析，通过对关键事件分析任务所需的胜任特征而得出面试者能否胜任未来的工作。由于必须有关键事件，所以情境性面试不适用于变动比较大的工作和过去承担人员比较少的工作。

面试内容

1、简历筛选标准

2、价值需求测评

3、经验问话

4、文化匹配度

5、行为面试

这也是一个完整的结构化面试的组合。

结构化面试的设计主要包括四个步骤：

1、岗位分析

2、确定测评要素

3、面试试题确定

4、确定考评标准与考评者

在结构化面试中，主要的环节可分为

1、开场白，主要目的是营造轻松的面试气氛，告诉应聘者面试中采用的面试方式。

2、主要背景回顾。

3、行为事件回顾。

4、附加信息咨询。

5、结束面试。

篇6：2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

2018年河南省公务员结构化面试秘籍之人际沟通，主要分为对领导、对同事、对下属、对群众、对亲朋、多重关系六方面，华图小编为大家带来一些相关例题和答案以供大家参考!

【例一】你和同学一同考入新单位，你勤奋，成绩突出，但领导对你印象不佳，同学受到领导信任，却总是为难你。你怎么做?(对领导类)

【解题思路】1.态度;2.原因;3.化解;4.避免。

【参考要点】

我和同学一起进入单位，同学受到领导的信任，我会为他感到高兴。相比而言，我和同学同时进入单位，自己却没有给领导留下较好的印象，对于自身的差距，我不应该一味强调客观原因。我不仅不应该将领导的监督和锻炼看成是为难自己，恰恰相反，我应该对单位里不论资排辈，对领导不拘一格的用人战略感到欣慰与鼓舞。

领导的批评能够督促我从另一个侧面清醒的审视自己的缺点，自己的工作表现与领导的要求存在差距，可能有这样几方面的原因：

第一，可能是自己成绩突出，小成即满，安于现状，习惯于自己跟自己比，缺乏危机感和压力感。

第二，也可能是我工作方法不够科学合理，虽然表面上数量做了一些工作，但却不够务实，不够深入，或者工作的方式方法过于僵化和死板，没有与时俱进，工作中缺乏创新。

第三，也可能是我还不能从大局的角度来思考问题，导致看待问题和处理事务眼光不够长远。

第四，也有可能是平时我缺乏与领导和同事的交流与沟通，团结合作的意识还有待提高，致使领导对我的能力不是特别的了解，甚至对我存在一些误会。

因此，我会在以后的工作中继续努力，不断克服自身的不足和缺点：

第一，我会端正自己的工作态度，本着活到老，学到老的精神，与时俱进的加强自身的学习，向书本求知，向同事求帮，向领导求教，尽快融入到工作的状态中去。

第二，我会通过平时与领导、同事的交流和学习，认真钻研，创新自己工作的方式方法，提高工作效率，争取能够完成领导交予的多项工作。

第三，我会继续加强自己理论知识的学习，更要深入基层，深入实践，将书本知识和实践有机结合起来，提高自己的工作能力。

第四，平时多与领导，多与同事进行沟通，营造融洽和谐的工作氛围，让领导充分的认识我，了解我，消除对我的陌生感和误会，争取让领导和同事对我有一个全新的认识。

最后我相信，只要自己在工作中尽职尽责，努力改正自身的不足，领导也一定会看到我的进步。与此同时，我也要多加强与同学的交流，多向同学学习他的长处，相互学习，共同提高。

【例二】你是在职研究生，一年需要20天的时间脱产学习，你的到新的到位后，同事对于你去学习有意见，认为你无法很好地进行工作，你将如何处理。(对同事类)

【注意要素】

考生回答此题需要始终把握一点，就是不能因为任何事情影响工作的开展。在此基础上，与领导、同事做好交流沟通，消除误解。同时，考生要注意明确自己在单位中的地位，是一个新人，这是考生在采取的对策方面所要考虑的问题。

【参考答案】

读在职研究生离不开单位领导和同事们的信任和支持，也有利于自己综合素质和业务能力的提高，其实最终还是为了能够更好的做好工作。在这个过程中我要做到学习工作两不误，坚持在做好自己本职工作的基础上，采用配合单位工作的灵活、有效的学习时间和方式。坚持以工作带动学习，以学习促进开展工作。

首先，同事们认为我的学习影响了工作的开展，是对我目前工作和学习情况的正确意见，我会虚心接受同事们的批评，认真反思自己一段时间以来的工作和学习情况，合理分配学习时间，坚持做到不因为学习应影响工作。

其次，尽快在新的单位和工作岗位上迅速成熟起来，熟悉新的环境和同事，积极主动的与同事进行交流，一方面让同事们了解我的工作和学习情况，使他们相信我不会因为学习影响到工作;另一方面通过真诚的交流消除我和同事们之间的误解，增进感情，与同事们做工作上的好伙伴，生活中的好朋友。

最后，我会主动向单位领导汇报自己的工作和学习情况，请领导对我接下来工作和学习的顺利协调开展提出指导意见。

通过这件事我必须认识到工作和学习是相互统一和促进的，在职研究生的学习可以提高自己的知识水平，在工作中学习符合实际情况的工作方式方法以及协调单位人际关系都是我要注意的地方，我会根据领导的指示、同事们的意见和我的实际情况，做出合理科学的工作和学习计划，做到理论知识和实际操作相统一，学习知识和开展工作相统一。

【例三】你到一个新单位，同事对你不是很信任，领导也只是交给你一些琐碎的事情做，请问遇到这种情况你怎么办?(多重关系类)

【参考答案】

刚进入一个新单位，我对工作流程和工作环境都还不够熟悉，同事对我不够信任，领导让我做一些琐碎的工作，虽然情绪上会受一些影响，但我觉得这是一种正常现象，而不会被其困扰。

信任建立在互相了解的基础之上。单位的同事对我不信任，是因为对我还不够了解。在今后的工作中，我会寻找机会与同事们多交流，多沟通，增进了解，加深认识。同时，认真钻研业务，提高职业技能，争取以最快的速度胜任本职工作。我相信，随着时间的推移和同事们之间了解的加深，我们之间一定会建立起互相信任、互相帮助的同事关系。

小事中蕴含着大道理，细节决定成败。我会正确理解领导只是给我安排一些琐事的用意，绝不会因此而心生怨意。因此我会用心做好领导给我布置的每一件事，并且从中总结工作经验。除此之外，在实际工作中，努力培养勤思考、勤动手、多观察的工作习惯，多向经验丰富的老同志学习。我相信，随着我的业务能力的不断提升，领导一定能真正认可我的能力，从而指派给我更重要的任务。

篇7：云南公务员面试结构化面试特点

一、近年云南公务员考试面试真题特点

纵观近3年云南公务员面试真题，云南的公务员面试呈现出较为独特的地域特点，具体见下表。

年份 题型

自我认知与职位匹配计划组织沟通协调综合分析题量

2007 √√√√

5备注：昭通市为3题，各地法院系统4、6题不等。

2008 √√√√

5备注：昭通市为3题、普洱市镇沅县质监3题；个别部门4、6题不等。

2009 √√√√

5与山东、河北、山西、吉林等北方省（市）相比，云南公务员面试结构化面试呈现出以下特点：

1、题型考查比较全面

2007年以来，近3年云南各地公务员面试题都不同程度地涉及到了下列四种题型：自我认知与职位匹配类（自我介绍、兴趣爱好、学习背景、优缺点、报考动机、今后职业规划等）、计划组织类、沟通协调类和综合分析类（包括社会现象、名言名句、串词、编故事、发言等），只是不同单位和部门有所侧重。

2、题量较多

云南各地公务员面试（每位考生作答时间）一般为20分钟左右，题量一般为4-5题，最少的也是3题，法院系统等其他单位和部门相对略有变化，4-7题不等。相对于海南、山东、河北、山西、吉林等省（市）（尤其是相对于海南省公务员考试面试中出现的2题而言）云南公务员面试题量一般较多且跨度比较大，从3-7题不等，即使3题时，一般也会有相关问题的追问。

3、“自我认知与职位匹配类”题型比重较大

在云南公务员面试中，自我认知与职位匹配类题每年必考，有时还不止1道题。2007年10月24和28日云南省丽江市法院面试题中就考了3道自我认知题，分别是“自我介绍”、“你为什么报考法院？”、“谈谈你的优缺点”；更甚者，2007年10月28日下午云南省丽江市法院的面试题中出现了4道“自我认知题”：“你的大学期间学习了哪些课程？”、“你参加了研究生考试了吗？为什么？”、“在学校，你除了学习之外你还喜欢做什么？”、“你觉得你报考这个职位的优势是什么？”。2008和2009年，自我认知与职位匹配类面试题仍然作为一个重要的考查题型，一般放在4-5道试题的首和尾居多，即要么是第1题是“自我认知”，要么是最后1题是“自我认知”，当然，2009年10月17日云南昆明公务员面试题中，在第3题也考查了一道自我认知题。

4、计划组织类与沟通协调类齐头并进

近3年云南公务员面试试题中，计划组织类与沟通协调类面试题也都是重点考查的题型，每年必考，但2009年云南公务员面试考查有向沟通协调倾斜的趋势。

5、综合分析类由繁杂到单纯。

2007、2008年云南公务员面试题中，综合分析类试题相对比较繁杂，有社会现象、名言名句、串词、编故事、发言等，涉及到5个小类别。然而，2009年云南公务员面试题中只剩下了社会现象类（社会热点）试题，这一现象值得广大考生注意并重视。

二、2010年云南公务员面试结构化面试备考预测及建议

3年来云南公务员面试结构化面试试题的题型、题量特点及变化趋势，应引起广大考生朋友的足够重视，并制定相应的备考计划。具体而言主要有以下几个方面：

1、把握好答题时间，合理分配

2010年云南公务员面试题量也应该在4-5题左右（不同单位和部门还可能变动），答题时间也应该在20分作左右，每题4-5分钟。考生要注意把控时间，合理分配。

2、认真准备“自我认知与职位匹配类”试题

“自我认知与职位匹配类”面试题在2009年云南公务员面试中又出现了，有时1题，有时2题，都对“报考动机——为什么报考公务员/这个职位”进行了考查。在2010年云南公务员面试中此类试题肯定很可能还会出现。华图建议广大考生对自己的学习经历、兴趣爱好、优缺点、职业规划、报考动机等认真梳理、加工，做到内容精炼、重点突出（突出自己的亮点——与职位的匹配度），做到回答流利而精彩。

3、“计划组织与沟通协调”同时准备，稍微侧重“沟通协调”

2009年10月17日云南昆明市公务员面试题中，考查了2道“沟通协调题”，1道自我认识题。因此华图建议考生，“沟通协调类”重点复习（尤其是相关的拓展题型——两难类、应急应变、轻重缓急类题型），同时兼顾“计划组织类”试题（适当放宽到拓展题型——突发事件和解决问题类题型），这样才能做到有备无患。

4、“综合分析类”备考时应突出主次

2010年云南公务员面试题很可能还以“社会现象”为主，考生在重点复习“社会现象”时，也应将以往几年出现过的题型：名言名句、串词、编故事、发言等答题思路了然于心，一旦遇到也要能够熟练作答；同时，也要将漫画（其实考查的还是社会现象）、演讲（发言、开场白/情景模拟）等予以适当关注和兼顾。

篇8：2023河南省公务员面试形式：结构化面试(什么是结构化面试)

作为一种基本和自然的学习方式, 体验式学习 (Experiential Learning) 凭借其寓教于乐和效果持久而在全世界广为流行。体验式学习, (Experiential Leaning) 简单的说就是通过实践来认识周围事物, 或者说, 通过能使学习者真真正正、完完全全地参与到学习过程中、使学习者真正成为课堂的主角的学习过程和方法。教师的作用不再是一味地单方面地传授知识, 而是有意识的利用可听、可感和可视的教学媒体努力为学生做好体验之前的思维和心理准备, 让学生产生一种渴望学习的兴奋度, 从而自愿地全身心地投入学习过程[1]。

笔者认为“体验式学习”是这样一个学习过程:学习者在真实或者模拟的情境中, 进行切实的实践和体验。然后反思性地观察外界给予自身的反馈, 反思自己的行为和方式, 从而抽象和归纳出一些可能“正确”的概念、原则、方式或方法, 随之在后续新的实践中加以检验和修正, 这样的学习过程不断地循环, 学习者的知识、能力和态度也随之不断地提升-与重构。

二、公务员结构化面试培训如何应用体验式学习

公务员结构化面试培训需一种符合成人学习特征、满足成人学习要求的教学理论, 而体验式学习理论正好与成人学习的特征及要求不谋而合, 两者都强调已有经验、当前体验的重要性, 都突出学生的主动性和主体地位, 都鼓励通过交流、对话进行反思性学习。因此, 体验式学习与公务员面试教育的结合是必然的。笔者利用一个月的时间深入广西某公务员培训机构学习与调研, 发现其在培训中充分的运用了体验式学习模式, 并且深得学员的喜爱和推崇。

体验式学习是一种学习活动, 它要经历一系列过程。笔者认为, 体验式学习要经过体验、准备、学习与体验、分享与讨论、抽象概括、实际检验等阶段。下面将详细阐述, 在这几个阶段中如何应用体验式学习。

(一) 体验阶段

体验是指学生处于一种真实的情境中, 通过亲身经历来从事活动、完成任务。在这一阶段, 学生以“全人”的状态积极主动地投入到体验情境中, 不止要感知环境, 与环境互动, 而且要在互动的过程中寻求意义[2]。

首次面对结构化的四道不同题型, 难免让人生畏。在笔者的观察中, 广西公务员面试培训之前, 教育培训机构一般会给考生一套往年的面试真题, 让考生按规定的时间来答。考生刚进入的时候无论从礼仪上还是答题思路上都是无章可循的, 总是陷入一种“无助”的状态。往往答不出什么实质性的答案。

只是根据自己的浅层理解来表达, 且语速不流畅。此时的考生一般会对自己的面试培训寄予厚望, 也殷切希望能够接受培训, 来提升自己的总体实力。

(二) 准备阶段

在笔者的观察中, 公务员培训机构在培训学员中, 会充分利用体验式学习理论, 让学生主动、全身的参与学习, 教师起引导作用, 从而帮助学生完成整体的学习体验。在课程开始前, 也就是每日的早晨, 主讲老师会带领全部的学生起立, 分发事先准备好的歌词, 大都是一些励志歌曲, 比如:最初的梦想, 相信自己, 改变自己等。随着音乐的响起, 全部师生一起大声的歌唱, 主讲老师并适时的进行引导与激励, 此时, 大家都情绪激昂, 自信心树立。

其次, 会将全部的学员分组, 分成五人一组聚集而坐, 利于分享与学习, 且每组学员都会得到自己的便利贴和白板。

(三) 学习与体验阶段

接下来, 就要开始主讲老师的教授知识。主讲老师会采用体验式教学的很多元素, 融入自己的课堂中, 让学员整堂课都感觉自己参与其中。笔者将综合分析题这种体型为例, 来让大家更加直观的感受其过程。培训中, 主讲老师会利用分层体验的方式来授课, 具体如下:

1、主讲老师会将综合分析题的所有知识点, 带着学生学习, 秉承着“能画图不写字, 能直观不麻烦”的原则, 然后主讲老师将答题“思维逻辑图”带着学生一起分步骤的画出来, 这时候学生会对综合分析题的答题思路有一个直观的认识。

2、学生虽然了解了答题框架, 但是只是处于“表面”阶段。接下来就要进行“分阶段演练”。主讲老师会拿出一道历年真题, 让学生对这道题进行分析, 分步骤作答并写在便利贴上, 之后将自己的“步骤答案”与同桌进行对比, 找出优缺点、丰富自己的答案。

(四) 分享阶段

根据建构主义的观点, 社会互动可以促进意义的建构, 有利于获得完整的理解。因此在个人反思阶段之后, 应该进入集体或小组的分享阶段。接下来, 主讲老师会趁热打铁, 会单独列出一道综合分析题, 让学员在便利贴形成一个自己的整体答题思路, 表明每个步骤的内容, 在小组内进行讨论, 总结出一个的“完美答案”。

在此阶段中, 学生之间、学生与教师之间发生着频繁而且高质量的互动, 通过描述、聆听、例证、观察、等密切关联的各种活动, 观点和观点之间不断交汇、碰撞、集中, 只有经过这个过程, 每个学生才能试着从更加全面的角度去观察与体验。

(五) 讨论与评价阶段

在分享阶段, 个人在一定程度上就像自己观点的囚徒, 个人眼中的“事实”主导了他们的思维和言论。但是在聆听别人的观点之后, 每个学生对刚才的体验情境就拥有了许多不同的观点, 此时就需要通过讨论、评价去修正原来的个人观点、检验自己的惯性思维和偏见、接受多方面的观点, 或者生成新的观点[3]。

讨论过之后, 小组中要推选出一名成员, 拿着“完美答案”进行“出国游”, 也就是去其他小组进行分享, 各小组交叉分享与学习。在此过程中, 小组的其他成员要对“来访”的大使尊重, 认真倾听其答题思路, 并为其做好计时工作。待报告完毕后, 要给予对方评价, 可以是赞赏, 亦要有建议和补充, 这是对答案的第三次修正。待“出国游”时间到的时候, 主讲老师会随机挑选一名大使, 开展“答疑会”。面对全班的同学, 将不断修正的答案公布于众, 接受群众的批评监督。需要强调的是, 大使的选择不是一成不变的, 每次演练小组会有不同的学生担任大使。

(六) 抽象概括阶段

认知体验式学习仅仅停留在感受、评价层面是不够的, 它还要求学习者通过抽象推理, 在大量情境中发现行为和结果之间的联系, 总结解决问题的方法, 概括出一般法则或形成理论模式[4]。此需要指出的是, 通过学习所形成的答题模式必须能用言语加以表达, 教师会在接下来, 锻炼学生的抽象概括能力和语言表达能力, 让学生能够清晰表述出对题目的理解或答题思路。

(七) 实际检验阶段

无论是对行为进行判断、评价以后, 还是概括出了抽象理论以后, 都需要进行实际检验, 证明理论或行为是否合理、有效。学生必须把学习结果迁移到真实的工作情境或生活情境中, 反复地试验、执行, 学习才会更加巩固。[5]

在此阶段, 主讲老师会把全部的学生随机分成几大组, 大概十人一组。然后让分组老师带其进入分组教室, 进行实战演练与操作。让学生真真切切的感受一下模拟考场、自我答题状态。随之, 分组老师会对该学生有针对性的点评与指导, 给出指导意见。此分组在接下来的学习中, 会随着课程的推进, 逐级演练, 不断加大练习的强度和频度。

(八) 反馈与总结阶段

经过一段时间的学习与体验之后, 主讲老师会组织学生进行自评, 让学生看到自己的显著进步, 树立学院的信心。随之, 要求学院对所学知识进行总结, 形成自己的理解与体会, 并在答题的过程中按照自己的理解来答题, 防止“模式化”和“千篇一律”。一轮一轮的反馈与总结之后, 学生的具体问题得到解决, 大多数学员的整体水平都会有一个显著的提高。

三、结语

体验式学习强调以学生为中心, 强调所学内容与现实生活需要的紧密联系, 强调教学过程中的互动交流。能充分调动学生学习的主动性及积极性, 提高学生进行体验学习的能力, 因此对于公务员结构化面试培训也具有极为重要的意义。调查发现, 在公务员结构化面试培训中引入体验式教学, 得到学员的一致好评, 学员培训后参加面试的成绩也较为乐观。对于其他方面例如体验式教学的评价、教学模式的构建还需要在未来的实践调研中进行进一步系统性、理论化的学习研究。

摘要：体验式学习是当下较为流行的一种教学方式, 是承载着教育改革和新课程精神的一种教学理念和方法创新。体验式学习是学生从日常生活或他人构建的程序里获得亲身体验, 之后进行反思、概括、讨论、评价等活动, 最终产生新的认识、情感或行动并在实践中加以检验、运用的过程或能力。而这种方法对于培训机构教学来说更是不可多得的, 体验式学习的一般模式能够在公务员培训领域起到“普遍参照”作用, 具有一定的实用和推广价值。

关键词：体验式学习,面试培训,应用研究

参考文献

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