同济大学培训总结（精选6篇）
篇1：同济大学培训总结
一、本周培训内容及收获小结
8.2xx迈尔斯、第三事业部、xx研究院、、第一事业部简介
8.3第二事业部、第五事业部、供应链系统简介
8.4主题演讲“我与xx共发展”
8.5实习岗位分配、迎新晚会
初步了解了公司各个事业部、系统的基本情况及职能作用。
二、本周培训体会
关于“我与xx共发展”，我觉得一个企业的发展离不开一支敬业的团队，一个人的发展离不开一个有前景的企业，二者是唇完齿寒的关系。因此，“我与xx共发展”，首先我们必须先要融入到xx的敬业团队中去，做一个对人对事尽心尽责的新员工，一起为xx创造美好的明天。如此，在xx向前不断发展的同时才有我们进一步发展的机会。打个比方来说，几个人切蛋糕，谁都想要大的那块，最终肯定会发生冲突;但是，如果大家齐心竭力先把蛋糕做大的话，那么不论谁分到的蛋糕都会比刚开始分到的大。而我对敬业的理解就是把本职工作做好，做到极致，我觉得这是对公司最好的贡献方式，也是“我与xx共发展”的基础。
再说说定岗实习。8月5号实习岗位分配之后，我有幸和其他4个同事一起到xx超级电容器事业部报到，超电总经理语重心长对我们提出4点告诫。
1、新的眼观：实习期间必须善于观察发现问题并且做记录。
2、激情：实习工作是重复枯燥的，必须时刻保持激情，并且要善于向前辈学习请教。
3、角色转换：上班8小时之外的时间利用决定以后3年的发展，所以要不断学习，不仅要学习专业知识，而且还要学习社科及交际知识。
4、耐心：不要急于求成和毛躁，积累经验和实力，一旦有机会一定要捉住，命运钟情于有准备的人。
我对超电总经理的4点告诫理解比较粗浅：实习期是一段比较艰苦而又可能有重大收获的时间，关键在于自己如何去把握。至于如何把握在于第3、4点，要想比别人赢在起跑线上，那么就得比别人花费更多时间，流更多汗水，世上没有随随便便就能成功的事情;另外，一定要严格要求自己，戒骄戒躁，不断积累经验和实力，还要善于发现机会，翟冲老师曾经说过，机会之所以是机会就因为它要靠自己去发现，如果大家都发现了就不是机会了。至于如何“苦中作乐”关键在于第1、2点，如果天天充满激情，天天有新的发现，那么就不会丝毫枯燥无味了，所以一定要想他人所没有想所不敢想，做他人所没有做所不敢做，如此才能与众不同，这就需要新的眼观和不断思考。
总之，实习期是一段很重要的时间，一定要把握好，争取每一天过得充实有意义，当实习结束那天，我可以自豪地对自己说，我没有虚度实习期。
篇2：同济大学培训总结
围绕着本次新成员干部培训主题，社会实践部根据实际情况对新成员开展了以下培训内容：
1、丘锡彬主席发言：
1)、就校研会本身的性质、宗旨、组织理念、组织价值、组织使命作了整体详尽的介绍。并就社会实践部、对外联络部的部门性质、工作内容、职责范围、也作了全面而客观的讲解。
2)、亲切地与新干事进行交流，对新成员进行精神鼓励并对未来实践部的工作寄予厚望。希望在传承优秀作风的同时不断追求卓越与创新。
2、陈姹月主席发言：
1)、结合自己长期以来在研会的成长经历，与新干事一起分享了自己在策划书制作、活动具体举办细节、成功拉赞助、面试技能等多方面等的经验与教训。
2)、以轻松诙谐的方式鼓舞新干事多参加各种社会活动与校园活动，提高自身的素质与技能。并就自己在社会实践部的工作经历提出了一些部门改进建议。
3、老干事(唐光超)发言：
1)、因为这位老成员对拉赞助与组织活动这些方面颇有研究，也很有自己的一套思路和方法，因此还特意把自己的经验做成了漂亮的PPT，向在场的新干事们作了十分详细而认真的讲解和介绍。
2)、与新干事进行互动交流，对新干事所提出的问题作了细心详尽的解答并提出自己的看法与建议。鼓励新干事在以后的工作中一定要勤于思考、热于动手。
4、吴林峰发言：
1)、介绍社会实践部的部门构成、工作制度、职责范围、工作职能等，就本学年社会实践部的部门工作做了基本的介绍与展望，激励新干事积极参与部门的各项工作并热切希望能把社会实践部的发展推向另一个高度。
2)、回顾自己作为储干以来的个人收获与所得，结合自己所学的专业向新干事介绍了一些实用的工作方法与技巧。并以亲切诚恳的态度向新干事提出要求：“希望在我们大家团结活泼、互帮互助、友爱协作的氛围下能把社会实践部的发展推上一个新台阶。”
5、思琦发言：
1)、介绍对外联络部的部门构成、工作制度、职责范围、工作职能等，就本学年对外联络部的部门工作做了简要的介绍与规划，并对今后具体工作的开展提出了自己的一些设想。表示自己愿意与部门的干事们一起努力，为对外联络部的未来发展带来更多的新思路与新点子，力争在传承优良作风的同时更上一层楼。
2)、结合自己的储干经历，与新干事共同分享了自己在拉赞助过程中的一些所得经验。并鼓励其部门干事一定要敢于走出自己拉赞助的第一步，好好珍惜自己在对外联络部的锻炼机会，不断成长。
6、特邀嘉宾发言：
总结自己拉赞助的成功经历，就自己在拉赞助过程中的一些经验与新干事进行分享与交流。并详细的介绍了自己在拉赞助过程中觉得应注意的细节与应掌握的技巧。还热情的邀请大家在以后的工作与她多交流。在业余的时候彼此也多加往来。也表示愿意尽自己所能在工作、学习、生活中帮助大家。
以上是此次培训的内容，从这次的培训中我们可以总结出以下经验：
1、研会干部之间的经验交流是必不可少。研会干部的培训工作能 充分发挥研会干部自身的资源，加强彼此之间的交流与沟通。通过新老研会干部之间的经验交流，可以达到相互传承的效果，使新成员尽快熟悉自己的工作环境与流程;通过研会干部内部的经验交流，可以使干事之间彼此相互熟悉和了解，增强成员之间的集体意识和团队意识。在此次的培训中，老干事(唐光超)在经验交流中所提到的“拜访八步骤”、“如何利用一年时间建立系统的优势”等等，都是我们这些新干事在未来的部门工作中所欠缺和急需的宝贵知识与经验。
2、研会干部培训是一个长期的、艰巨的、潜移默化的过程。研会干部培训工作光靠几次培训，几次学习是不够的，它是一个长期的过程，每一次活动，每一次会议实际上都是一次培训的机会，因此我们需要把培训工作融入到日常的工作中去，使之常规化，长期化，这样才能使培训工作落到实处。同时，我们也应该长久地坚持把所有“研会干部培养课程”完整地修完。力争把自己的相关理论知识提上一个新台阶。为更好地服务同学提供理论基础。
3、学生干部培训工作要理论联系实际。理论学习的最终目的是用来指导实际行动，理论也只有在实践中才能得到检验。因此对研会干部的培训不能止于理论，而更多的是要付诸行动。只有让干部们在活动中运用理论，在活动中不断发现自己的不足与缺陷，在活动后总结经验，才能使理论真正为他们所掌握。这样也才能更好地为更为众多和更为广大的同学服务。
篇3：香港浸会大学培训总结与心得体会
这次培训在香港浸会大学中医药学院进行, 这是香港最早由大学教育资助委员会资助的中医药教育机构, 一向积极推动中医药在教学、研究、医疗服务及科技开发等范畴的现代化和国际化, 为香港的中医药发展做出了很大贡献, 是香港最具综合实力的中医药教研机构。培训期间, 我还在香港中文大学中医学院进行了为期一天的听课学习。香港中文大学中医学院以承担中医药事业持续发展为重任, 多年来致力于栽培既能谙熟中医理论, 又具备现代医学知识的中医师, 为香港培育了一批有学养、有医德、有使命感的中医人才。培训期间重点学习了《针灸治疗学》、《骨伤推拿学》专业知识课, 同时还旁听了《温病学》、《内经》等基础学课, 并积极参与了相关的学术讲座。在这一个月的培训生活中, 我的感受很多, 收获也很大, 以下从学习、生活等几个方面总结此次培训。
一、教学师资方面
香港浸会大学中医药学院的教师多由内地中医药大学毕业, 有比较深厚的中医理论基础, 同时多数人又有国外受教育的经历, 因而又具备了一定的语言基础, 且多数人具有比较强的科研能力, 故能很好的将传统的中医药知识与现代化的香港教育有机结合在一起, 也能将国外一些先进的技术、观点等知识引入传统的中医药, 更能发挥两者的优势, 这是我们值得学习的点。
二、教学课程方面
《针灸治疗学》、《骨伤推拿学》是两门综合性的课程, 为临床学科。基于香港的历史背景, 跌打为其传统强项, 有丰厚的文化底蕴, 因而骨伤、推拿在这里作为一门课程进行教学。课程由两个老师分上, 虽有少许偏重, 但都倾向于骨伤, 对传统推拿手法有讲述, 但是对与正骨类手法有联系的知识进行重点关注, 突出了中医的“因地制宜”特色。《针灸治疗学》的讲授紧扣医师执照考试大纲进行, 因地处香港, 针灸传统刺灸法的水针疗法禁止使用, 放血疗法等均很少大范围使用, 多用到毫针、灸法、电针。由于受广州中医药大学等岭南学派的影响比较大, 且地域、气候基本相同, 我通过此门课程的学习, 了解了一些特色的疗法, 如:腹针疗法、靳三针等, 同时对香港本地的医师执照考试题型、范围与侧重点有了初步了解。此外, 其他基础学科如《温病学》、《内经》的旁听学习, 也加强了我对香港本地医师执照考试题型、范围与侧重点的了解, 进一步认识了香港与内地中医执业医师考试的异同, 有助于本校港澳学生的教学。
三、教学方式方面
虽然一直认为高校教师的教学是一个教与学的相互关系, 是一个教师和学生共同参与的活动, 教学并非只是教师简单的讲授, 而是一个教师主导作用和学生能动作用的有机统一, 但是在自己的教学过程中并没有找到合适的方法真正实施这一点。在香港浸会大学中医药学院学习的一个月中, 我见证了其有机的结合, 收获颇丰。从第一天涂丰博士“批判式”教学方式的展示到后来的日常教育, 学生都在教与学的过程中扮演了重要的角色。虽然每次展示的主题都是老师预定, 但是在学生的教授过程中均有学生自主观点的体现, 并不是完全照搬教材或其他参考书, 且会在其他同学讲授结束后提出相关的问题。课程中, 每个学生都必须讲授, 老师会最后指正或点评, 同时根据每个同学的表现给出评分。老师在平常的教学过程中也体现出一种领路人的角色, 以前学过的内容只是提及, 绝不啰嗦, 重点在自己领域里的新内容。今后, 我会在自己的教学过程中积极采用这种教学方式。
四、教学课堂方面
香港的大学课堂是比较自由的, 学生可以自由出入;可以随意打断老师的讲授, 向其提问;可以当场使用现代化电子工具查阅老师讲授的内容, 予以反驳或疑问。最有特色的是语言的多样性, 每一趟课, 都是普通话、粤语和英语的集合。其实这种课堂对老师提出了更高的要求, 要求老师的课堂有吸引力、凝聚力, 内容要有精确率, 知识要有深度和广度以及要有语言的及时使用能力。印象最为深刻的一次课是香港中文大学的《内经》讨论课堂, 虽然是研究生的课堂, 但是绝大多数同学的大学学历均与医学无关, 课堂全程由学生掌控。老师的理念是既然是讨论课, 就无关对错, 只是认识的探讨。这种讨论课对老师知识面的广度与宽度提出了更高要求, 不仅要具备专业知识, 而且还要具备非专业的知识。通过这次讨论课, 我真正体会到要作为真正合格的高校教师, 确实要付出自己艰巨的努力和辛勤的劳动, 只有这样才能收获丰厚的回报。
五、学习氛围方面
相对于课堂学习的学习氛围, 同学们自主学习的学习氛围也给我留下了深刻的印象。校园里的图书馆、食堂、教室, 乃至校园里休息的长凳上都可以看到一个个小组的同学在一起讨论或学习, 学习氛围浓厚。通过对比, 我认为内地教育培养的学生比较缺乏活力。相比较内地学生的含蓄, 香港学生显得自信和自然, 在课堂上体现得较为充分。这也许跟香港学生一直以来的教育背景分不开, 希望以后能把这种氛围融入到内地的教育中。
六、科研方面
因为大多数老师有比较深厚的科研背景, 因而香港浸会大学中医学院的科研也是卓有成就的, 学院拥有本港最大的中医药教研队伍, 研究实力雄厚。学院已经建立了高水准的中医药研究实验室, 拥有先进的仪器设备, 研究水准居于国际同类研究前列。许多高水准的研究论文和学术专著在国内外发表, 另有多项研究分别获得美国专利商标局和中国国家知识产权的授权专利。香港的中医药指南的制定就是由浸会大学中医药学院完成, 其思维为在既有指南的基础上, 集合文献证据和数据挖掘支持, 香港本地中医师的意见共同完成。在针灸方面, 本院的研究方向集中在对痛症的治疗和针灸疗效临床验证等方面, 很遗憾最近没有相关的动物实验。中医药学院的实验室也是规模比较完善的, 具备神经电生理、蛋白组、代谢组等高等实验设备和技术, 期间还请到美国中医药针灸学会会长进行了“针灸治疗机理的探讨及其临床”学术讲座, 每月均有学术论坛, 也有对外的国医大师经验分享等。
七、教师风范方面
香港浸会大学中医学院的教师衣着得体, 态度和蔼, 尊重学生, 关爱学生, 了解学生, 理解学生, 赏识学生。心理学家曾说过, 教育是心灵对心灵的呼唤, 是用心灵来浇灌心灵。教师不仅需要通过自己掌握的知识, 技能去影响学生, 还要通过自己的人格与道德力量, 言传身教, 良好的情绪与健康, 成熟的性格去感染学生。香港浸会大学中医学院的老师们就充分做到了这一点, 他们在仪表、工作作风、言谈举止方面都为学生树立了楷模。
八、社区服务方面
香港浸会大学中医学院致力于社区服务, 《骨伤推拿学》的老师们将社区的老人请进课堂, 让学生自主给老人诊断、诊查、治疗, 老师在旁指导、勘误, 这种方式让学生在临床之前熟练了临床的流程, 同时也让社区的老人得到了帮助, 可谓一举多得。同时, 《针灸治疗学》课程的老师们联合狮子会的服务人员, 进行了一场大规模的社区义诊活动。老师联合学生走进社区, 不但为社区的人员提供了一定的医学上的帮助, 同时还制作了一些针灸、推拿等保健方面的小册子, 这既有利于中医药文化的宣传, 使之深入民心, 同时也使学生学会处理中医针灸常见病的病种, 学有所用, 增强了学生学习中医的兴趣与信心。
九、生活方面
在生活方面, 浸会大学中医药学院也做了很多工作, 细心周到地接待和安排我们的工作与住宿, 带我们熟悉校区, 参观中医药学院的中药陈列馆、中医药博物馆、浸会善衡学院等, 还贴心的为我们介绍周边可以体会的民俗地点, 让我们深刻地感受到了浸会中医药人的热情。
十、结语
培训所给予我的远不止这些, “路漫漫其修远兮, 吾将上下而求索”! 为期一个月的学习已经结束了, 时间过的真快, 刚到学校时候的情景仿佛还在眼前, 转眼间就要离开了。一个月时间不短, 我在这里不仅仅学习到了知识, 还交到了很多朋友, 认识了这里的同行, 开阔了眼界。离开这里的学校, 离开这里的朋友与老师, 有着不舍, 更多的是我们都应当回到原来的工作岗位上去, 兢兢业业地工作, 去用我们在这里学习到的知识更好地面对以后工作中遇到的困难, 虚心向领导、同事请教, 尽最大的努力把技能和业务学得更扎实。
摘要：同行之间的交流学习, 互通有无, 能更好地促进本职工作的进行。本文主要在教学师资、教学课程、教学方式、教学课堂、学习氛围、科研及生活方面总结了学习中个人的心得与体会, 同时也希望将所学用于以后的工作, 尽最大的努力扎实技能和业务。
篇4：京东大学：颠覆培训
什么是培训？很多公司都认为“培训 =培训人 + 开发课程 + 上课培训”，这似乎是天经地义的。但是，从业多年后，我发现我们需要对这些进行颠覆性的思考。
第一，是不是一定要培养人？培养人是人力资源或培训部门的逻辑，不是业务部门的逻辑。业务部门最关心的是，某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。当然，如果某个培训是以解决问题为导向的，在整个过程中，它会创造群体交流的环境，请一些高手分享经验，也顺便就“培养人”了。不同的是，整个活动设计并不是按照培养人的逻辑（这些人有什么短板，需要提高什么能力）展开，而是根据业务逻辑来展开。
第二，是不是一定要开发课程？现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗？
第三，是不是一定要上课培训？现在大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有哪种方式可以不上课还能解决问题？
另外，如何让学习变得简单、快乐？让员工心甘情愿，也让组织心甘情愿，这是所有企业都面临的问题。
如果说，传统思维已经out了。那么，互联网思维是什么？运用互联网思维，又能给培训带来什么价值？
互联网思维的三个关键词
对互联网思维的解读有很多。在我看来，互联网思维集中谈的就三点：第一个是痛点，你对用户的痛点，哪怕微小的痛点有没有觉察？第二个是尖叫点，你有没有设计出让用户尖叫的产品？第三个叫引爆点，这么好的产品能不能让大家快速使用？
我的一个90后学员，曾在《互联网思维》课后产生了顿悟——“互联网思维，堪称简单粗暴。即以最快速、最直接、最易懂、最好操作的方式，直击用户内心深处最直白、最原始、最人性的想法。让这个人，能更快速、更方便地去做日常生活中已经在做并且已经做习惯了的但还有很多‘槽点’（吐槽之处，即不满意之处）的事情。互联网最令人生畏的是，它用这种简单粗暴的方式，解决了这些‘槽点’，还让用户一见如故、相见恨晚、齐呼万岁、誓死追随，成为‘脑残粉’，也带来了经济。”
过去招聘培训人员，我总是看三样东西：第一，会不会讲课？第二，会不会开发课程？第三，能不能把班级管得很好？我称之为传统培训的“老三样”。现在招人，我则注重另外三项能力，即互联网培训的“新三样”：第一，社群运营。换句话说，你会不会玩粉丝，有没有玩过论坛，有没有搞过公益活动，能不能让一帮陌生人自愿跟着你去玩？我们有很多培训课在结束后都会建一个群。这个群该怎么玩，能不能帮助大家学以致用，考量的就是社群运营能力。第二，多媒体制作。例如，你能不能做一个5分钟的视频，来代替2个小时的战略宣讲？第三，爆点营销。你能不能像市场人员一样，去引爆市场？例如，在京东，我们现在特别强调一点：内部课程广告要用什么样的语言来引爆眼球，让更多的人扫你的二维码，让更多的人抢着去报名。
我认为互联网思维对培训最大的影响是，培训要产品化。在我看来，培训产品可以分为三类：第一类是项目级产品。它能大大缩短培训时间，高质量解决客户的某个问题。第二类是平台级产品。与项目级产品相比，平台级产品覆盖面更广，涉及的人群也更多，更多是通过设立巧妙的机制来推动学习和成长。第三类是生态级产品，这个我们刚刚开始摸索。也就是说，京东的培训除了对内，还可以对外。我们将帮助供应商和其他合作方更加电商化，另外，还将和高校合作，共同培养适合电商企业需求的人才，从而构建一个良性的生态圈。
互联网思维给培训带来的价值
看到这儿，可能一些人会觉得“炫”，互联网思维是不是有点太虚了？它到底能给培训带来什么价值？通过在京东的实践，我们发现，互联网思维的价值是：和传统培训相比，在减少一半费用、一半时间的前提下，保证培训质量不变。这个逻辑很多人都不能接受，他们认为，如果费用减半，时间减半，怎么可能保证培训的质量？但事实证明，用互联网思维来做培训，在节约成本和时间的情况下，质量很可能会变得更好。下面，我从四个方面来介绍一下京东的做法。第一是“有用”，第二是“少花钱”，第三是“少花时间”，第四是“心甘情愿”。里面有很多案例来佐证。
有用
培训的客户是谁？我发现很多培训工作者都把HR体系的领导或者培训体系的领导当成了客户，很多报告做得很漂亮，但给学员的东西不漂亮，这是个大问题。我们认为，培训的客户是两类人：一是学员，二是学员的上级。那么，如何才能体现有用？很简单，在培训之后，学员有没有主动给你写过感谢信（如果能抄送给上级，那是极好的）？这些感谢信是不是言之有物的？比如说得很具体——哪里好？对自己及部门有哪些帮助？有什么后续的行动计划？有哪些真实的感受？所以，很重要的一点就是，你的培训是否拥有很多粉丝，他们会不会对你表达由衷的感谢。
培训客户中，有些是专业人员，有些是管理者，有些是一线员工，不同人群有不同的需求。接下来，我将针对不同人群，来介绍一下我们的做法。
首先来看专业人员。在做专业力培养时，我们调研后发现，一些专业人员希望成为管理者。于是我们一开始也没考虑太多，就围绕“如何成为管理者”来设计培训课程。但是，负责组织发展的领导说，其实我们希望这些专家能够在业务领域踏踏实实地成长，而不是成为管理者。这该怎么办？
在这种情况下，就得拷问你的客户了，很多时候，客户说的话和内心的想法并不一致。在和专业人员沟通的过程中，一些人说出了真实的想法：“在公司里面，当管理者是有决策权和资源的。有一次开跨部门会议，我说我是某某部门的专家，都没人理我，人家觉得你没资源啊。”原来，他们觉得只有个专家身份，没有办法推动更多事情发生。我们又接着问：“当管理者后，要做很多审批，开各种各样的会议，跟很多人谈心，这些活儿你愿意干吗？”他们说不愿意。原来，他们并不是想成为管理者，而是想拥有影响力，而且这种影响力并不在管理领域，而是在专业领域。这和公司的期待是吻合的。他们的痛点是“不受重视”、“没有话语权”。与之对应，我们设计出的尖叫产品就是“给舞台”、“给机会”。最终，我们设计出了两个引爆的产品（都是平台级的），一个是京东TALK，一个是京东 TV。
京东TALK有一点类似于美国的TED——让你用演讲秀的方式，讲你专业领域里很关键的内容。我们设计了一个圆形的舞台，铺上红地毯，舞台周边还装了灯箱。在演讲者脚下，有两个屏幕，一个是倒计时，一个是PPT，这样演讲者可以很自如地演讲。摄像师将整个过程录下来，然后放到公司的视频平台上去传播。为了吸引更多的人观看，我们通常采取“一带三”或者“一带四”的模式——从行业里找一个大牛人，再从公司内部找三到四个小牛人。很多人是冲着大牛来的，顺便听听小牛说些啥，结果发现也不错，这就是舞台影响力。京东TALK不属于培训班，更像是一台节目，但它是个有学习价值的节目。有了京东TALK，我们发现其实不需要开发课程，选对人和主题就行了。京东TALK这个舞台，只有专家才能上（管理者没有资格）。在这个舞台上，涌现出了不少明星。例如，我们第一期京东TALK，有个演讲者叫赵刚，他只是一个普通的程序员，但一看简历吓我一跳，人家是北京航空航天大学的博士，国家无人机制造小组的核心成员。通过这个活动，很多人知道了他。后来，他参加了许多内部比赛和演讲，还开发出一个虚拟试衣的产品。现在，他在京东很有影响力。
京东 TV就是每个人都可以拍一段视频，分享自己的know how，比如你可以记录自己处理电子表格的绝招儿以及包裹打包的绝活儿，等等，从而获得很多人的点赞和认可。现在用智能手机就可以拍出不错的视频，成本很低。
再看看管理者。对管理者而言，痛点就是没有时间上课，但公司又对管理者的能力有大量诉求，期待他们多花时间提升领导力。有没有一种培训方法，既不占用太多时间，又能切实提高学员的领导力水平？很多传统公司给管理者每年安排5～10天的领导力培训，那我们能不能用2个小时达到同样的效果？经过研究我们发现，“以考代培”就是这种尖叫的产品，与其上课，不如考试！
那如何引爆呢？如何让管理者能够接受考试这种虐人的学习形式？我们在领导力培训中强调，“管理者”就是磨炼出来的，要通过不断地自我反省和修炼来提升管理能力。为此，我们搞了一个培训项目，叫“百里夜行军”，从晚上11点徒步走到早上6点。在这个过程中，没有人投诉我们，也没有人抱怨我们。很多人都表示收获很大，不但锻炼了意志，还明白了坚持的意义。
最后，再看看一线员工。截至今年3月底，京东有5万名员工，将近4万人都是一线员工，他们有四个痛点：一是学历低，大部分都是高中或初中学历；二是工作环境差，没有空调；三是没时间参加培训；四是没有茶歇。在培训满意度调查表里，有员工表示“公司不重视我们的培训”、“我们的培训不像培训，更像会议，因为没有茶歇”。由此我们发现，一线员工首先看重的是公司对他们是否尊重，第二才看是否学到东西。
于是，我们设计了四个“尖叫”的项目：一是学历项目，二是硬件设施改善，三是碎片化学习，四是8元茶歇（和白领员工同等标准）。其中，有两个“引爆”的项目：第一个叫“我和东哥做校友”，我们和中国人民大学合作，把特别优秀的一线员工拉到人民大学，让他们参加一周的学习。学习之后，他们就会影响身边的人，让员工看到公司对他们的重视和关注。第二个叫“我在京东上大学”，我们和北京航空航天大学合作，为京东员工提供高中升大专、大专升本科的深造机会，员工可以一边工作，一边学习。而且，我们还提供了学习激励政策：在两年半的学习时间内，如果职位晋升一级，减免1/3的学费；如果能晋升两级，减免一半的学费；如果能晋升三级，则学费全免。目的就是，既能让他们成长，还能让他们继续留在京东。目前，有将近500名员工主动报名。
少花钱
京东的想法是要把更多的利润让给消费者和厂商，所以，内部经费控制得非常严格。那么，培训这块如何少花钱？我认为最关键的理念是，你一定要相信内部资源比外部资源好。
例如，“618大促”是京东每年的重头戏，但因为每年都会增加许多新员工，他们都没搞“618”的经验，需要加以培训。这其实对京东的知识管理系统也是一个挑战，我们必须重视起来。于是，在去年的“618”之前，我们决定对业务知识进行一次梳理。我们采取的是集体创作形式。首先，汇集了员工对于“618”最关心的问题；然后在培训班中，请140位总监用1个小时的时间联合创作出标准答案；之后，让一个编辑在两周内整理出了一本手册，再以纸质和电子版的形式传递给所有员工。
我们还在尝试一个专业脱口秀栏目，在不同业务和条线里，找一个嘴皮子利索的85后，每次让他用5分钟的时间讲一下所在业务条线和行业中发生的事情。每个月提供给他1，000元的课程开发费，他自己准备素材，可以自己录，也可以找人帮忙。虽然85后在公司里还没有成为最关键的中层，但是这些年轻人有很强的表现欲望，语言也接地气，非常受大家欢迎。
另外，从传播的角度看，采用视频的方式，不仅省钱，而且有效。因为看视频可以在短时间内获得大量信息。前面提到的京东TV，是我们去年上线的平台级产品，这个主意源于刘强东（我们内部称其为老刘）。有一段时间，老刘在外面做很多演讲，希望员工也能看到，就想到了视频。那么，如何才能让员工对老总的讲话视频有兴趣？我们的做法是碎片化，把他的发言裁成段，每段8分钟到10分钟，给每段起个有吸引力的标题，这就大大提高了“收视率”。我们把这个节目叫作“老刘有话说”。
借此机会，我们就把京东TV上线了，慢慢地又增加了很多专业岗位know how的干货知识。目前，一共有1，200多个视频，点击量超过13万次。
节省时间
时间成本是互联网比较关注的，我们所处的环境也逼着我们不断思考——假如传统培训用3天时间，我们能压缩到1天，甚至1小时吗？
京东的工作节奏快，工作压力大。我们发现，一些人干着干着就被工作压垮了。累了想休假，休完假后，问他有什么打算，回答是不想上班了。这说明一些员工缺乏自我更新的能力，但是公司的速度不可能变慢，将来的压力可能会更大。于是，我们希望开发出一个学习产品，我们形象地称之为“满血复活”，就像游戏中的人物一样，打着打着，发现血快耗完了，就赶快找个地方缓口气，补充个“药包”之类的。
市场上有类似的课，基本上是3天起，这个时间显然太长了。经过多次学习考察后，我们开发出了一门课程，只需要2.5小时。课程分为三部分：第一，讲情绪和大脑的工作原理。第二，讲如何激发自身的正能量。第三，讲如何消除自身的负能量。每个部分都通俗易懂，而且具有实操性。
以调动正能量为例，我们有好几个方法。一个是“自我对话”，我们经常会自己跟自己说话（研究表明，每天多达4，000句），很多时候，正是这些话决定了你的态度和心态。于是，我们引导大家，找到一些特别有正能量的话，把这些话提炼出来，时不时在自己心里想一想，就会给自己增添很多正能量。例如，一个小女生告诉我，在遇到压力时，她会告诉自己“大不了嫁人呗”。然后，她会觉得“眼前的事情有什么不敢做？失败了也无所谓，大不了就嫁人呗”。这就是正能量，很多人在特别紧急的时候，才会“调动”这种话。其实，这种话应该多说，说多了，身体的正能量就会越来越多。
还有一个方法是“60秒圣地”，人在面对压力时需要缓解。在缓解的时候，可以靠想象进入到一个特别美好的地方，在那里待60秒，再回到现实，你就会发现自己会用全新的视角来看事情。例如，一位学员曾分享：“在大是大非面前，我会想起小时候三姑帮我算过的一卦，我要么成为大恶之人，要么成就一番事业。自然而然，我会选择好的一边。”还有个学员说，他特别喜欢北京八大处，原因是：“第一它是神圣的，在那里可以看到磕长头的喇嘛，常年都在。其次，当遇到困难无助的时候，可以通过佛祖给自己心灵安慰。第三，爬山每到一处，停下来回头看看走过的路，风景都不一样，会有不同的感悟，就像人生的每个阶段，最后到欢喜地，自己感悟什么是喜悦，人生的旅程浓缩于此。”
管理者也是培训的重点，常规的做法是把他们集中起来上课，但这么做很难保证效果，而且耗时太长，就像我们去年曾经开发了一门课“绩效管理的关键对话”，用了4个月培养了800名经理。后来，我们发现，与其培训，不如考试。于是，开发出了一个平台级的产品，叫“饥饿游戏”（类似电影《饥饿游戏》中过关的方式）。其做法是，针对3，000名经理和主管，每个季度考一次，每次30分钟，考官是学员上级的平级领导。通过这种考试，既可以促进平级领导对他业务的了解，还可以促进跨部门沟通。考题是提前公布的，都和京东对管理者的要求有关。例如，第一季度的考题是看你对公司的战略是否了解。你今年的三项重点工作，这三项工作对公司战略有什么支持，对其他部门有什么支持，怎么体现你的价值，等等。首先，学员要阐述自己的想法，可能五六分钟就讲完了。接下来，就要接受考官的狂轰乱炸了。例如，这件事情有没有和谁沟通过？预算有没有通过？这件事情有没有风险？针对风险，有没有预案？如果你能扛过这半小时，就说明你的思路很清晰。在考前，我们会准备一些和考题相关的课程或辅导资料，线上和线下的都有，是否参加考前学习完全由自己定，但考试能不能通过，就要看你的水平了。这个考试对学员而言，就是30分钟，但如果采用上课的形式，至少得花2天的时间。
心甘情愿
如何让学员自发地学习？自发地交作业？之前，我们已经介绍了一些例子，如京东TALK、京东 TV、饥饿游戏等，接下来，再介绍一个产品——“京东年级”。这也是一个平台级的产品，我们酝酿了半年，计划在近期推出。（参见副栏“京东年级”）
“京东年级”针对的是经理、主管和一线员工。现在大多数人证明自己在市场上值多少钱，是用工作年限来衡量，但工作年限又是一个不靠谱的概念。就像一句玩笑说的：你并没有工作十年，你只是把一年的工作重复了十次而已。于是，我们就想出了一个京东年级的概念，它可以体现员工的学习和成长。可能某一天，一位员工离开公司时，会收到一封证明信：“感谢你在京东工作了一年半，但京东大学认为你在电商行业里已经达到了三年级的水平。你参加过XX课程，你贡献过XX知识，你参加过XX学习任务，特此证明。”相信他肯定会拿着这封信找到一份不错的工作。
员工如果想升级，需要获得足够多的积分，积分主要来自三块：一是完成学习任务，参加了培训班和线上课程，并通过了考试，就可以拿到学习积分。二是贡献积分，例如你处理这个表格很快，你用手机拍成视频，上传到京东TV，有50个人点赞，就可以拿到积分。三是任务积分，在工作中，如果你参与了部门级任务或公司级任务，并表现良好，也可以获得积分。
如何让组织心甘情愿？组织也是一个生命体，当组织生命力比较弱的时候，就不希望关键员工离开，因为关键员工离开，就意味着把知识、客户、经验都带走了。德鲁克有句话说得特别好——“组织的任务就是让平凡的人做出不平凡的事”。单个人都很普通，为什么在一起的时候，就能做出特别了不起的事情？如果能实现这一点，就说明公司的组织能力很强。那么，组织能力具体体现在哪儿？就是能把很多个人的隐性智慧变成组织的显性智慧。因此，如果我们能让组织的显性智慧越来越多，组织的能力就会越来越强，老板和高管自然就会开心。
那么，如何才能让个人的智慧变成组织的智慧？我们用一个三级的灯笼模型来做诠释（参见副栏“灯笼模型”）。底座是一个小的E-learning平台，提供的是岗位必修课，这些课少而精，比如每个重点岗位都有必修的三门课或五门课，这些课不但要学，还要通过考试。现在很多公司都把E-learning作为一个大的知识库，可学可不学，反而让这个平台的价值很难体现，不死不活。
中间的“灯笼肚子”是动态知识管理平台，通过各种形式，包括视频、文档、图片等，把个人的隐性知识显性化，并且能够与别人分享。我们采取了京东TALK、京东TV、专业脱口秀等方式，把这个“灯笼肚子”越做越大。这个“肚子”不能瘪，否则，你的灯笼就没有价值。
最上面的顶盖是知识挖掘平台，这个平台是根据组织最需要的内容，请内部专家从“灯笼肚子”里面找素材，最后形成一个知识列表，根据这个知识列表，你可以决定有没有必要把一些内容开发成必修课。如果开发成必修课，就可以把它电子化，放到灯笼底座的小E-learning平台。
这是一个不断地自我更新的过程，如果这三部分能够有效运转，组织就会越来越强大。“灯笼肚子”是所有工作中最关键的部分，它是一个动态的知识库，最鲜活的知识和最前沿的知识都在这里面。很多企业的知识管理做得很辛苦，就是因为缺了这个“肚子”，所有的课程开发都要从头做起。
培训的未来
技术的进步，特别是智能终端设备，给培训带来了无穷的想象空间。培训的未来是什么？
大脑主要有两大功能，一个是记忆功能，一个是想象功能或者思考功能。我们现在大量的时间都花在记忆上了，但是，现在很多智能终端都可以帮助我们记忆。如果遇到什么问题，也可以通过互联网去寻找答案。实际上，人脑最大的价值是思考和想象。
因此，我认为未来的培训有两种趋势。一是用智能终端设备推动人们从记忆中解放出来，它可以让你更好更快地工作，从而留出更多的时间去思考和想象。实际上，就是“去培训化”。例如，我们京东有智能客服机器人，它已经可以为客户解答很多问题，从而替代了很多客服的工作。也许有一天，我们的快递人员会带着智能眼镜去送货，眼镜会告诉他，这个货送到哪个地方，送给谁，见到客户有什么话术，可以如何推荐商品，等等。
另一个趋势是个性化，有点像私塾。不是1对30或者1对50这样的班级培训，而是1对1的。老师也许是导师制中的导师，也许是上级，他对你非常了解，从而可以开启你的智慧，让你更好地去思考和想象。现在的热门话题是：组织在复杂、混沌的环境下，如何能够更敏捷，能够快速应变，创新无穷？这在很大程度上取决于企业中每个人的大脑是不是解放的，是不是开放的。
对传统培训的三个思考
一定要培养人吗？
培养人是HR或培训部门的逻辑，不是业务的逻辑。业务最关心的是某个问题在合适的时间和地点，能不能快速解决。
一定要开发课程吗？
现在很多知识和案例，等你开发完就已经过时了，还有必要开发吗？
一定要上课培训吗？
如今大家都很忙，时间已经成为稀缺资源，有没有一种方式，可以不培训还能解决问题？
观点概要
传统培训和互联网模式培训不是A和B的关系，而是A和A+的关系。互联网模式继承了传统模式的优点，又用一种的新的方式来推动工作，从而更好地满足客户需求。
对于传统培训，我们要进行颠覆性的思考。第一，是不是一定要培养人？第二，是不是一定要开发课程？第三，是不是一定要上课培训？
互联网思维集中谈三点：痛点、尖叫点、引爆点。
过去招培训师，我们看的是传统培训的“老三样”；现在招人，则注重互联网培训的“新三样”。
篇5：大学培训总结
爱是一种信任、一种尊重、一种鞭策、一种激情、一种能触及灵魂的动人心魄的教育过程。作为老师最基本的条件就是要有一颗爱学生的心。自古以来人们就说没有爱心的教育不是教育。
做教师的可能都明白这个道理，可是在实际的工作中就是难以体现，他们不会尊重理解宽容善待学生，动不动会体罚或者变相体罚学生，严重摧残着学生幼小的身体和心灵。学生需要严师，更需要慈祥宽容的老师，感情虽然不能取代教育，但教育需要感情，只有感情才能真正打开学生心灵的天窗，才能更好的教育学生。而学生在感受老师无私的爱后就会传播给社会、民族乃至于国家。
那么究竟该如何给予学生爱呢?结合于洁老师的报告我认为应该从以下几个方面入手：
第一，要有爱的情感，善于走进学生的情感世界。要走进学生的情感世界首先必须把学生当朋友当家人，真切地关心他们，感受他们的喜怒哀乐，这种爱绝不是形式上的，是一种真挚的爱，人格上和学生保持平等，不居高临下。课堂上是和他们一起学习探讨，课外教师要放下架子和威严，甚至可以和他们一起游戏玩耍。撤掉了师道尊严这个屏障学生才愿意把心交给你。从而接受你的教育。记得我上初二的数学老师当时就是这样做的，上课他严肃认真，下课了和我们一起嬉闹，在那个提倡师道尊严的时代，同学们都太喜欢这种老师太喜欢上他的课了，上课都抢着回答问题抢着看谁先完成作业比谁考的分数高，因此我们班的英语成绩成直线上升。
第二，教师要最大限度的理解宽容学生，公平公正地对待学生。当学生犯错了，不要盲目的指责和批评，要找准原因帮助他们改正，而且还要给他们改正的时间，容许他们犯重复的错误。而公平公正是说要平等地对待每一个学生，不包庇纵容优等生也不漠视挖苦差生。更高意义上是要给予学生平等的入学机会，九年义务阶段教师没权利无权利取消学生学习的权利，教师教育学生时要面向全体学生树立人人成才多样化人才的观念，万木成林方有巨树。同时又尊重个人选择，鼓励个性发展，让学生的潜在能力得到充分的发展。有的学生形象思维好有的学生创新意识强，教师要针对不同的特性因材施教。同时也要认识到学生先天的差异性，这些差异与生俱来与遗传有关与养育过程有关，教师在尊重生命的存在与差异前提下,努力发现各自生命的价值与潜能,让其充分享受成长的幸福和尊严,将其带到人类丰富的精神世界中去,引领其做个有人性的人、有信仰的人,做个人格健全、和谐可持续发展的人。这才是对待学生真正意义上的平等，也才谈得上是爱。
第三，要学会适时表扬、激励学生。学生取得了成绩、表现良好要适时地进行肯定与表扬，多鼓励，谁都知道好孩子是鼓励出来的。而表扬鼓励学生的时候又还要讲究一定的方法和策略，要多进行描述性的表扬，这样才能真正起到表扬的效果，被表扬者和其他学生才能收到激励，盲目的“对、做的好”让学生觉得太虚，时间长了学生就会麻木。
第四，为学生创造快乐自由民主的学习环境。建立和谐的师生关系，对学生平等尊重信任，让其有人生的安全感和思想上的自由感。同时还要教育学生建立真诚友好的人际关心，同学之间要团结友爱互相帮助，告诉学生不能以成绩好坏评价一个学生，营造一个平等民主的学习气氛和环境，学生才能充分发挥其潜能，找到自己各自的港湾。
篇6：西南大学培训总结
2018年7月31日，玉屏侗族自治县教育局组织全县150名小学老师到重庆西南大学体育学院参加了近一周的培训。这是一次难得的学习机会，也是一次难忘的经历。这次培训的内容丰富，形式多样，服务周到。虽然培训时间短，但收获颇多。
我们的培训日程是这样安排的：8月1日上午进行了开班典礼并参观了西南大学校园，下午聆听了邓磊教授的专题讲座——《新时代背景下的中小学教育改革与核心素养》；8月2日上午听了张先彬《课堂教学设计及评价》专题讲座，下午是王纬虹专家的专题讲座——《家校共育研究促进学校品牌建设》；8月3日上午参观了重庆两江新区童心小学，下午张玏老师向我们讲解了《统编教材背景下阅读教学走向》；8月4日是老师们同课异构，专家现场评课，进行教学指导；8月5日聆听了崔卫国教授的《信息技术在课堂上的有效应用》专题讲座，并进行了结业典礼。回想学习中,多位教育名家的讲座为我们的教育科学理论注入了源头活水,给我带来了心智的启迪、情感的熏陶和精神的享受,让我饱享了高规格的“文化大餐”,我感受着新思潮、新理念的激荡,他们以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述,给了我强烈的感染和深深的理论引领。
通过学习,让我清醒地认识到,专家与名师之所以能成为专家与名师,他们那广博的知识积累和深厚的文化底蕴能够“恰当把握教学生成”,是与他们辛勤的付出、不断地积累总结分不开的,“不经一番寒彻骨,哪得梅花扑鼻香”是他们的最好写照。作为一名参加教育教学能力提升培训的教师,要想以高贵的姿态行走,就要在教学中学会反思,在反思中总结,真正提高教学能力,做一个智慧型的老师。因此，要做好以下几个方面: 1．促进自己向专业化的发展
社会在发展,科技在进步,也就要求教育的不断更新,需要可持续性的发展.能否对学生实施高素质的教育,促进学生主动、活泼、生动地发展关键在于教师的素质。只有通过在教育中不断学习,在学生实际情况的基础上对教学有所创新,才能逐渐提高教学水平。教育将更进一步注重对学生创新和实践能力的培养,进一步接受以人为本的理念；听了专家的报告,使我明白每个学生都能够学习,并且能够学好,成为优秀的学生和未来社会的成员。“老师的能耐是让一个不爱学习的孩子爱学习了”。因此,教师就应着力于将经验内容转化为学生容易理解和接受的内容与形式。专家的讲座,让我认识到教师应由经验型向专业型转化,传统型的教师已不适合新形势的需要。因此我们要不断提高自身素质,不断地用知识来充实自己,并逐步向专业化教师转化。
2．努力转变好角色
新课程倡导学生主动参与、乐于探究、勤于动手,培养学生收集和处理信息的能力、获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作能力。它还注重在学习过程中培养学生学习和做人的品性，要使学生的学习从以前的要我学,到我要学的这种巨大变化,在孩子们身上凸显出来,兴趣是最好的老师，老师的引导和鼓励让他们在学习中获得快乐。把价值引导和孩子的自由发展结合起来,体现了价值引导,同时又注重学生快乐的学习,不强迫学生去被动的接受,而是满足学生的需求.学生不但主动快乐的学习了知识,努力创造一个想说、敢说、喜欢说、有机会说,并能得到积极的应答的环境,学生在交往中,在生活中交流和表达,不仅语言得到发展,其他各方面的能力也得到发展.为此,教师必须转变自己的角色地位,顺应课改的需求,把放飞心灵的空间和时间留给学生,营造宽松自由的学习氛围。在这种轻松的氛围里真正地引导学生们积极、主动地学习,鼓励学生大胆去学,真正让学生成为主宰学习的主人,学习活动参与者、探索者与研究者。只有这样,才能培养出新时期“发现型、发明型、创造型、创新型”的学生。
3．教师要做好“言传”和“身教”的表率作用(1)用心去热爱自己学生
教师应该是一位雕塑大师,能将一块坯材,用自己的思想与感情,将它雕塑成一件艺术精品。从本质上看,学生并不存在好与差之分,“差生”之所以“差”,原因在于他们潜能被种种主客观因素所束缚,而未得到充分的释放而已。因此,我们教师对这些所谓的“差生”,更应加倍的关爱与呵护。教师要心胸宽广,能够听取各种不同意见,要严于律己,宽以待人,要多一些理解之心、关怀之心、友爱之心,这样给学生良好的示范作用.在他们身上,我们要倾注全部的爱,去发现他们学习上每一点滴的进步,去寻找他们生活中,品德上每一个闪光点。
冰心曾说过:“爱是教育的基础,是老师教育的源泉,有爱便有一切。”要想成为一名优秀的人民教师,我们首先要爱学生。因为,我们每天面对的是一个个有着鲜活生活,一个个正在茁壮成长的学生,我们要把他当作一个能动的人,给他们一个自由的空间,尊重平等地对待他们、关心他们,和他们成为无话不说的好朋友；从而缩小师生间心灵上的距离。然后运用激励机制,加以充分的肯定和激励,让学生感到温暖,增强自信,这样,才会在他们成长与发展的道路上有一个质的飞跃,更会使教学效果收到事半功倍的作用。
(2)用自己的言行去感染学生
教师要以自身的行为去影响学生,真正成为学生的表率,使学生从教师身上懂得什么应为之,什么不可为。因此,教师的教学,待人接物,行为举止,一言一行都必须认真、稳重、规范、得体,切不可马虎、轻率、任性、不负责任。此外,教师还应和学生进行经常性的心灵沟通,向学生畅开心灵,既可以向学生谈自己从人生中取得的宝贵经验,也可以向学生坦诚地公开自己的生活教训,使学生真正感受到你不仅是良师还是益友。