家长学校教师队伍建设

家长学校教师队伍建设（精选9篇）

篇1：家长学校教师队伍建设

家长学校教师队伍建设

家长的文化层次具有很大的差异，因此家长学校教师必须具备多方面的综合素质，要热心教育事业并且有一定的教育科学知识，要有崇高的思想境界和丰富的家教知识，要有一定的教育教学和家庭教育经验。因此，家长学校教师的选配范围是：

（1）教育专家；

（2）教育行政部门工作人员；

（3）教师队伍中的优秀教师和品牌班主任；

（4）司法部门工作人员。

办好家长学校，加强家庭教育工作，是我校德育工作的重要组成部分。学校领导班子将在提高认识、统一思想的基础上，把家庭教育工作纳入议事日程，定期研究，加强指导；重视和加强家长学校教师队伍的建设，充分调动和发挥教师的积极性；为家长学校提供必要的条件，创造一个良好的教育环境，促进家庭教育工作健康发展。

篇2：家长学校教师队伍建设

校长：卢志强（***）教务主任：张辉（***）教务员：侯芳（***）

委员：班主任代表——张爱华（***）

陈丹（***）

陈丽君(***)

康梦力(***)

刘惠婷（***）

张俊洁(***）

李婷（***）

家长代表——董明（二年级***）汪志勇（二年级***）

汪红霞（二年级***）

篇3：浅析民办学校教师队伍建设

关键词：民办学校,教师队伍,建设,对策

一、民办学校教师队伍的特点与问题

1. 教学经验丰富。

一般而言, 到民办学校任职的教师都有较高的学历, 他们从教时间长, 教学经验丰富, 对课程有着深入的把握, 课堂教学质量较高。这些教师大多热爱教育事业, 有很强的事业心和责任感。他们当中有不少人曾经是公办学校的骨干, 现在到民办学校工作, 找到了发挥自己能力的天地, 愿意为实现理想而勤恳工作。这是民办学校相对于公办学校的一大优势。

2. 教师队伍不稳。

由于教师本身、社会及学校几方面的原因, 导致民办学校的教师队伍不稳定。频繁的人员调动使学校无法形成一个稳定的、具有长远目标的教师群体, 对学生的教育也缺乏长期规划。

3. 教师培训缺乏。

民办学校领导很容易忽视教师在职培训, 充分挖掘其潜力。教师也往往因能胜任工作而对自身的专业发展缺乏足够的重视紧迫感。大多数公办学校鼓励教师参加在职培训。如果民办学校教师的在职培训问题长期得不到解决, 民办学校与公办学校在教育质量上的差距势必会扩大, 并将最终损害民办学校利益。

4. 教学定位欠佳。

由于大多数民办学校教师曾经是或现在仍然是公办学校的教学骨干, 在工作中取得过不少成绩, 他们对学生期望值一般也比较高, 但民办学校学生入学成绩大多低于公办学校, 知识基础相对较差。一些教师感到上课“带不动”, 有时连教学进度也难以完成, 这在很大程度上影响了教师的工作积极性。

二、民办学校教师队伍的困境与成因

1. 立法欠完善。为了规范民办教育, 我国制定了一系列法规和规定, 但我国的教育法制建设起步较晚, 教育法规体系尚不成熟。

2. 管理不健全。

就国家和地方政府的有关管理体制而言, 我国至今尚未形成一个相对独立、完整有序的民办教育管理体系, 各部门对民办学校的管理交叉重叠。就学校内部的管理机制而言, 民办学校普遍缺乏保障教师权利的机构, 大多数学校没有设立教职工代表大会和工会组织, 仍采用“家长式”或“家庭式”管理。

3. 地位未确定。

一些地方以为教育行政部门的任务就是管理好公办学校, 对民办学校则轻描淡写, 既无切实措施, 也无专门的管理人员和管理机构, 任其自生自灭。

4. 福利无保障。

在人们的印象中, 民办学校是与“财力雄厚”“条件优越”“设备精良”, 甚至“贵族学校”这样的词语联系在一起的。对一部分民办学校来说, 这无疑是事实。但若这些学校经营不善, 或举办学校的主体组织运行不佳, 就会波及教师待遇, 教师不得不承担一定的风险。

当中师生的相互交流, 学生的主动参与。教师能否给学生以审美的愉悦, 学生能否在这种审美愉悦中得到情感的共鸣甚至人格的升华, 这是衡量一堂音乐课成败的主要标准。因此, 音乐课的教学应是审美教育为主, 而德育为辅的教学。教师在给学生分析讲解某首歌曲内容时, 没必要长篇大论花上大半节课的时间给学生讲述历史故事、英雄事迹及随之引发出来的道德品质、精神情操等等审美以外的东西, 而应把音乐课堂上有限的时间留给学生自己, 引导他们从音乐的音响中感受并逐渐学会领悟其深刻内涵。教师的“说理”远远不及学生听觉的主动参与, 音乐教学的审美

三、解决民办学校教师队伍问题的对策

1. 加强人力资源管理, 教师管理推向市场化。

首先, 争取教育主管部门在政策上使民办学校教师能与公立学校教师享有同样平等的条件。其次, 打破民办与公办学校教师流动的壁垒, 疏通教师在不同学校之间流动的渠道, 建立统一教师市场, 建立教师资源配置的市场机制, 合理配置教师资源。最后, 校长用人之道、治学之道是关健。这样的学校就有凝聚力, 就有形成高质量教师资队伍的基础。

2. 提高教师心理健康水平, 保持健康心态。

这是个系统工程, 必须从社会、学校、教师自身三个方面分别采取对策。第一, 全社会要整体联动, 共同营造有利于教师心理健康的氛围。从政策、管理等各方面尽可能地为教师创造宽松、愉快工作环境, 千方百计提高教师待遇, 不断提高教师的社会地位。第二, 学校应有的放矢, 有针对性地促进教师的心理健康。作为教育的管理者, 要坚持以人为本, 不断改进领导方式, 推行人性化管理, 努力为教育营造和谐的内在环境, 不断提高教师的心理素质, 主动为教师排忧解难。第三, 教师应该从我做起, 努力提高自身的心理素质。要保持良好的心理状态, 适时地调节好自已的心态与情绪。要有意识地增强心理健康意识克服和化解不良情绪, 保持一种健康的心态。

3. 以人为本, 真正把教师当成学校主人。

坚持“以福利待遇留人、以情动人留人”的原则, 关心教师福利待遇, 保障教师的福利待遇, 建立起老师对学校的信任, 消除教师的打工心态, 使他们获得一定的安全感。更重要的是要对教师的工作、生活等各个方面有足够的尊重与理解, 真正把教师当成学校的主人。

4. 鼓励上进, 提供机会促使上进, 实现双赢。

学校培养人才的质量和学校教育改革的成败, 关键都取决于教师的质量。教师业务水平的培养与提高, 是实现学校培养目标的良好途径, 更是办名校不可缺少的重要因素。因而就必须对现有的教师进行认真的培训和考核, 对教师的理念、精神以及专业知识和现代化技能进行优化, 培养出具有现代化素质的适应本校需要的教师队伍。同时, 进行相应规模的教师储备, 以达到办学规模与教师的配套, 实现学校的可持续发展。只有这样, 才能够实现学校和教师的双赢。

参考文献

[1]王波.民办学校教师权益保障问题研究[D].南京师范大学学报, 2007。

篇4：家长学校教师队伍建设

[关键词] 体育教師队伍 现状分析 建设对策

【中图分类号】G807

师资队伍是开展教学活动的前提，体育师资的数量、素质高低直接影响到学校体育教学质量和体育课程改革的深化，培养和造就一支高素质的体育教师队伍是实现学校体育教学任务的根本保证。教育部在《关于加强中小学体育师资队伍建设的意见》中曾经强调指出：“加强学校体育工作，除了改善体育方面的设施条件之外，关键是建设一支数量足够、质量合理、相对稳定的师资队伍。”

一、当前体育教师的现状分析

为了更好地贯彻落实中发〔2007〕7号文件精神，把提高学生体质健康水平落实到实处，加强中小学体育教师队伍建设是关键。我对小学体育教师的年龄、学历、职称、每周工作量等基本状况进行了现状分析，存在以下的问题。

一是性别、年龄结构的不合理。从事体育教学的女教师数量严重缺编，甚至于有近八成的学校没有配备女体育教师。当前从事体育教学的教师年龄结构不合理，年轻教师偏多，有着丰富教学经验的中老教师偏少。

二是学历层次及职称结构不合理。中小学体育教师的学历现状距教育部的要求还有很大差距。大部分教师认为体育教师在评定职称的过程中存在与其他学科教师不平等的待遇，不愿做徒劳无功的努力，因而产生消极态度对待高级职称的评定。

三是体育教师的专业分布状况不合理。从总体来看，教师专业的多样性不够，分布也存在合理性。作为中小学体育基础课的田径教师数量最多，然而，深受学生喜爱的体育项目如羽毛球、游泳、篮球等专业的体育教师数量很少。

四是综合素质不高， 工作适应能力差。一是教学能力较低。二是一专多能的教师奇缺， 艺术类教学人才紧缺。一些学校音体美课程的教学有名无实， 条件较差的学校 “课表有安排， 上课无教师”的现象比较普遍。面对《国家学生体质健康标准》的项目测试与上报都难以完成。

五是体育教师教育教学观念落后。教育教学改革满怀信心并积极参与，在教学改革过程中，绝大部分教师接受了新课程标准的新思想、新观念，并应用于实践当中。但有些教师思想观念守旧， 缺乏创新意识。

六是体育教师科研能力较弱。多数体育教师对体育科研认识不足，学术氛围不浓，缺乏科学探索的主动性、积极性。

七是体育教师社会地位及福利待遇不高。在应试教育制度的影响下，体育也常常被学校领导及家长看成是副科，豆芽学科，不被重视，因此在政治和经济待遇方面不同程度地受到不公平的对待。

二、加强体育教师队伍建设的方法和策略

（一）提高认识，加强目标管理

各级行政部门和学校要积极贯彻“健康第一”的指导思想，进一步提高对中小学体育队伍建设的重视程度，以全面提高中小学体育教师教育教学为核心，以促进城乡体育、队伍资源均衡配置、提高学校体育、卫生、艺术工作水平为目标，统筹规划、加强管理、促进学校教育的均衡协调发展。

（二）建立配置、尽快解决结构短缺问题

充分利用最近全区中小学教师编制调整机会，在新增编制额中统筹考虑农村中小学体育、艺术教师和校医的配备，力争3-5年内配齐配足农村中小学体育、艺术教师和校医队伍。

（三）切实增强体育教师的责任意识

各所学校要组织现任体育教师认真学习中发〔2007〕7号文件，深刻领会中央文件精神，充分认识推进学校体育工作，增强学生体质健康是全体体育教师的工作职责，是时代赋予体育教师的历史使命。以师德建设引领教师的发展方向，树立体育教师正确的人生价值观和高尚的品德修养。

（四）改革学校人事制度稳定体育教师队伍

学校在内部分配制度改革时，要科学合理地计算体育教师的课时量。

（五）注重专业引领、提高体育教师专业化水平。

一是组织开展体育教师教学基本功大比武活动。二是强化体育教师培训工作。加强体育教师继续教育，组织体育教师轮训工作，整体提高体育教师的专业技能和教学能力。三是注重继续教育培训，搭建互动平台，开展多层次、多途径培训。

（六）加强校本教研的力度，以课题为切入点，促进体育教师在行动中研究，不断提高专业水平。

（七）体育教师要更新教学观念

在课程理念上，强调以学生发展为中心，坚持“健康第一”的指导思想和树立终身体育的观念，培养学生健康的意识和体魄；在教学内容上，不再局限于只强调运动技能的学习，而是以运动参与和运动技能为载体协调发展学生的身体健康、心理健康和社会适应能力；在师生关系上，教师要把学生作为教学的主体，通过师生的交流和沟通，让学生参与整个的体育教学过程，调动学生的积极性、主动性和创造性，实现教学相长；在教学评价上，不仅评价学生的体能和运动技能，更重视评价学生的学习态度、情意和能力等方面的发展，以真正体现“面向全体学生”的教育理念。

（八）制定教师队伍建设规划加快配齐配强中小学体育教师

教育行政部门应深入调查，了解体育教师队伍现状，对照国家有关法规，寻找差距，因地制宜地制定体育教师队伍建设规划。合理确定中小学体育教师的编制数额。

（九）以评价机制激发体育教师的工作热情

首先建立健全管理制度，加大奖励机制。学校领导要重视体育学科的教学工作，建立健全体育教师管理制度，加大奖励机制，激发体育教师的工作积极性和热情。学校对体育教师的奖励方面应缩小与文化科目的差距。而在单位工作时间的计算上各校普遍相对文化课教师要低，这种现象的存在既不利于调动体育教师的积极性，也使得体育教师、文化课教师对时间问题更加敏感。

其次，建立科学合理的评价体系，体现“多劳多得，优劳优酬”的原则，达到让干事业的人扬眉，使消极落伍者受到鞭策。

基础教育课程改革对中小学体育教师提出了新的挑战，提高农村中小学体育教师队伍的素质是项长期而又艰巨的任务。体育教师综合素质的高低直接影响到学校体育工作的质量和学生体质健康水平，也影响到学生健身强体意识和体育锻炼习惯的形成。因此加强体育教师队伍建设是教育主管部门和学校必须认真研究的重要课题。因此，根据学校体育教师队伍的形势和现状，不断提出更高的要求，使学校体育教师队伍以饱满的热情、新的教育理念和优秀的道德品德，在新的教育形势下，不断创新，不断进取，真正提高提高体育教学水平和体育教育质量，促进学校发展。

参考文献

[1]教育部副部长王湛谈基础教育课程改革.中小学教育网.http：//www.guohuaedu.com。

[2] 中共中央国务院.关于深化教育改革全面推进素质教育的决定.1996.6.13。

[3] 叶小建.关于中学体育学科实施新教材的现状与思考[J].体育师友.2002，（6）。

[4]张大超等.河南省普通中学体育师资、教学现状分析与发展对策研究[J].中国体育科技，2002，38（11）。

篇5：学校教师队伍建设的思考

管理者的管理对象主要是组织的人、财、物、事，管理效益的高低主要反映在组织目标达成的程度与速度两个方面，其中，关键因素是人力资源的开发与利用。因此学校教师队伍建设是每个校长必须高度重视的工作，也是学校管理工作永恒的主题之一。

一、教师敬业精神的培养

传统教育理论认为，教师的素质结构分思想修养、业务素质、科研能力三个部分，这是教师的职业特点决定了的，也是培养教师最一般的人才质量规格标准。教师在就读师范院校时，其政治思想、学科基础知识、教育理论知识、学科教学方法、教育科研方法等方面均有一定的理论积累。但是理论对实践的指导作用是不同的，其大小受实践者对实际工作的热爱与熟练程度的制约。同时，现实社会中的拜金主义、享乐主义、自由主义等思潮对教师队伍也产生着一定的侵蚀作用。因此，教师队伍建设的首要任务应该是培养教师献身教育的敬业精神。

一种精神的培育需要肥沃的“土壤”与无微不致的呵护。建立适合青年人成长的工作流程和奖罚激励机制就是解决这种精神培育的土壤和环境问题。要求教师熟悉教育规律，并遵循规律去创造性地开展工作，争取最大限度的教育成果，管理者就必须去规范、指导、评价教师的教育过程，激励教师多进行反思性教学，多总结自身的优缺点和工作中的得失。实际上，也只有在实际工作中去培养教师，才可能造就一个适应学生的、适应现代教育需要的优秀教师群体。

二、学校集体的组织文化建设

系统思想的相关性、整体性表明，系统内部因素之间是相互联系、相互制约的，一个系统的诸因素构成一个有机整体，其中，一个因素的变化，必然引起其它因素的相应变化。因此，学校教师队伍建设的第二项任务应该是良好组织文化的建设，即和谐、团结、合作、竞争的教师集体的建设，组织文化是一种“生产力”，教师的劳动特点更需要这种团结与协作。在这项工作中，现代学校的校长必须做到：思想解放，积极变革，尊重知识和科学，重视情感投入，并拥有较强的民主管理意识。笔者在实际管理过程中发现，一所学校组织文化的优劣，最先取决于学校班子的团结程度、合作力度，其中校长的非权力影响力的大小又是最重要的。因此，校长必须提高自身素质，讲求管理技巧和工作方法，客观公正，奖罚分明，任人唯贤。其次，良好干群关系的形成是学校优秀教师集体建立的保证。学校干部多是教师出身，都承担有一定班级的教学任务，他们是教师群体的重要组成部分。在日常工作和生活中，他们可以起到引领舆论、指导工作、评价过程、化解矛盾的作用，他们与其他教师的团结与合作，对良好教师集体的形成有相当大的促进作用。再次，优秀教师集体的形成取决于集体共同奋斗目标的确立，集体管理模式的设置与集体激励机制的实施。有经验的校长都很注重小集体建设，比如教研组建设、年级组建设等，因为小集体更有利于管理的分段落实，便于激励措施的实施。只要规划合理，组织有序，调控得力，局部与全局协调，积极向上的组织文化就不难形成了。

三、教师素质的可持续发展

教师队伍建设的第三项任务是教师继续教育问题，主要包括教师的学历提高，现代教育技术手段的掌握与运用，教育科学研究的探索与实验。可持续发展的教育思想指出，教育的可持续发展是以人的可持续发展为目的和动力的，于是便有了终身学习的思想与教师素质可持续发展一说。这里教师素质的持续发展，笔者认为就是为了适应现代教育与学习的需要，教师必须接受现代教育手段的革新与变化，必须重视现代教育科学的探索与研究，在学习中去提高自己，在实践中去探索和总结新的规律，提高自己的教学水平，为把自己锤炼成专家型教师而不断开拓进取。学校管理者必须给教师继续教育提供保障，激励与约束并重，从教师心灵深处去唤起他们求知与向上的欲望，使他们真的教学相长，严谨治学。

篇6：家长学校教师队伍建设

来源：教育部网站 2013-09-27

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我国《教师法》规定教师是履行教育工作职责的专业人员，确立了教师专业化的地位。这就需要教师经过严格的培养与培训，具有良好的职业道德，掌握系统的专业知识和专业技能。职业教育教师与普通教育教师不同，在实践中总结出“双师型”教师特点，但“双师型”教师只是对教师从教能力的要求，并不能代表教师专业发展的全部。教师专业标准对教师的专业伦理、工作态度、专业知识、专业能力及实践水平等做出了全面系统的规定。

一、中等职业学校教师专业标准特点

《中等职业学校教师专业标准(试行)》是教育部继2012年颁布实施《幼儿园教师专业标准》、《小学教师专业标准》和《中学教师专业标准》以来制定的第四个教师专业标准。教师作为人类灵魂的工程师，各级各类教师既具有共性也具有个性。教师专业标准可分为通用标准和专业标准。所谓通用标准，就是体现社会主义核心价值观，国家对各级各类教师统一规定的标准，即政策性标准;所谓专业标准，是指为教师制定的具体专业发展标准，包括教师专业伦理标准、专业知识标准、专业能力标准等内容，即业务性标准。中等职业教育不仅与普通高中属于一个层次，而且具有普及文化教育的功能，其教师专业标准与《中学教师专业标准》具有一致性。但职业教育作为一个类型，其教师专业标准更要体现职业教育的特点。

中等职业学校教师在教育理念、教育对象、教学环境、教学能力、教学方法、教学手段等多方面与普通教育存在较大的差异。校企合作、工学结合是职业教育的本质特征，职业学校教师需要树立校企合作、工学结合培养人才和尊重技术技能人才的理念;职业学校学生更多具有形象性思维，教学中需要贯彻“做中学、做中教”的教学理念，开展理实一体化教学;实习实训是培养技能型人才的关键环节，教师需要了解行业企业知识，针对学生实际，创设情境性学习环境;职业学校教师要求具有“双师”能力，要求教师具有与行业企业沟通的能力，能有效组织和指导学生开展校内外实践教学，并通过行业企业的实践有效地完善教学内容和方式方法;职业教育人才培养模式是工学结合，教学采用讲练结合等多种理论与实践相结合的方式方法;仿真模拟是职业教育重要的实践教学方式，要广泛利用现代信息技术创设学习条件和环境;职业教育办学坚持“以就业为导向，以服务为宗旨”，教师需要加强对学生生涯规划和就业创业指导，需要具有市场竞争、产品质量、环境保护、低碳生态等理念。总之，中等职业学校教师专业标准充分体现了职业教育的特点和职业学校教师的特色，把握这些特点是深刻理解和有效利用《中等职业学校教师专业标准》的关键。

二、教师专业标准对建立高素质专业化师资队伍的意义 制定并实施教师专业标准，是当前我国职业教育发展和教师队伍建设中一项十分紧迫的任务，具有重要的现实意义。

第一，教师专业标准是制定教师准入和管理的重要依据

教师职业不是一般性的职业，像医生和律师一样，是一种专门化职业，职业学校教师还具有“双师”素质的要求。可见，职业学校教师有严格的要求，那么具备什么样资格和素质的人才能从事职业学校教师?这就需要通过教师的专业标准来要求和规范。只有达到教师专业标准的人才才能从事职业教育教师职业。国家教育发展规划纲要也明确提出要建立符合职业教育特点的教师资格标准。多年来，我国由于没有出台教师专业标准，教师的入职只有学历和一般教育教学能力的要求，没有体现职业教育特点。有了职业学校教师专业标准，在教师的招聘、任用过程中，就可以严把入口关，选拔符合专业标准的人员从事职业教育工作，做到优者从教，教者从优。对职业学校教师考核、聘任，甚至教师职务评定也有了科学依据，这些对于加强教师队伍的管理、提高教师队伍的整体素质、保障教育事业健康持续发展具有重要意义。

第二，教师专业标准是教师教育的重要指导

从教师专业化本意来说，职业学校教师都需要经过职前专门化的培养和职后不断的培训。但长期以来，由于缺乏教师专业标准，使各教育机构培养出来的教师在规格和质量等方面存在较大的差异，有的甚至不符合职业教育的要求。从教师培训来看，国家规定教师每五年都必须接受一定学时的培训，但对培训内容并没有明确规定，致使现实中各培训机构培训内容存在较大差异，有的培训内容缺乏职业教育特色，影响培训效果和质量，使有限的培训经费不能发挥最佳效益，也影响了教师参加培训的积极性。有了教师专业标准，既可以规范教师培养培训内容，也可以对教师培养培训质量进行考核评价，这对于职业教育建立高素质专业化教师队伍意义重大。

第三，教师专业标准是教师教育教学活动的行动指南

我国职业教育发展时间短，长期依附普通教育，教育教学理论滞后，还没有形成相对独立的教育教学方式方法，教师在教育教学活动中如何体现职业教育特色，如何培养技术技能人才，还缺乏学科的、规范的规定。中等职业学校教师专业标准，按照职业教育自身的要求，对教师的观念、知识、能力、行为等提出较为明确的要求，教师按照这些要求教学，不仅能保证教育教学活动的科学性、有效性，而且能保证技术技能人才培养目标的实现。同时，依据这些标准可以对教师教育教学活动进行有效评价。这对体现职业教育特色、保障教育教学的规范性和有效性、提高教育质量、更好地培养技术技能人才具有重大意义。

第四，教师专业标准是引导教师专业化发展的重要航标

教师职业向专业化方向发展，需要不断学习提高。由于科学技术的进步和职业的更替和演变加快，职业学校教师需要不断学习提高。职业教育是一种跨界教育，职业学校教师的专业发展是一个复杂的社会实践过程，需要教师、学校、政府、行业、企业共同努力、共同支持。教师专业标准从专业理念、职业品德、知识、能力等多个方面做出了具体明确的要求，依据这些标准教师就可以了解哪些方面达到了要求，哪些方面还有待加强，不仅能引导教师向专业化方向发展，而且对学校、教育主管部门、行业企业为教师专业发展提供服务指明了方向。

篇7：农村学校如何加强教师队伍建设

笔者所在的宣恩县位于湖北省西部，是边远地区和贫困山区，教育事业受到区位和基础设施等外部环境的制约，发展相对滞后。农村小学占据了全县小学的绝大多数，从事农村教育工作的教师在很大程度上决定着全县教育的兴衰。但是，农村学校师资队伍整体素质很不尽人意，在一定程度上制约着农村教育的发展。农村学校教师的现状怎样？如何提高农村学校教师的业务素质？对此，笔者就农村学校教师队伍建设问题进行探讨。

一、农村学校教师队伍现状

近年来，随着国家对农村教育的倾斜，乡村教师队伍整体素质有了明显提高，但仍存在以下几个方面的问题：一是乡村教师数量偏少，有编无人现象十分普遍。全县90％的乡镇小学教师严重不足。二是乡村教师结构比例失调，中老年教师与年轻教师数量相差悬殊；三是乡村教师业务水平不高。由于近年来大规模的学历补偿教育和在职进修学习，农村中小学教师学历都已达标，取得了国家承认的专科和本科学历，但实际教学能力和整体素质并没有同步提高，难以适应当前课改的要求。

二、对农村教师队伍存在问题的分析

一是农村自然条件较差，教师不愿在乡村工作。

二是义务教育经费投入不足，学校基础设施落后。

三是农村经济发展滞后，教师福利待遇偏低。

四是乡村教师继续教育培训严重脱节。五是受经济大潮的冲击，教师缺少敬业精神。

三、加强农村教师队伍建设的思考与建议

加强农村教师队伍建设，关键是要改善农村办学条件，提高农村教师的地位，解决好他们的福利待遇，完善教师继续教育培训制度，不断引进优秀人才，让他们走得进，留得住，乐于为农村教育事业做贡献。

一是要高度重视教育事业发展，不断提高农村教师地位。教师的地位包括政治地位、社会地位和职业地位。要切实保障教师的政治地位、社会地位、职业地位，切实维护教师的合法权益。在党代表、人大代表和政协委员中要有一定比例的教师代表，教师职业要与公务员职业摆在同等的位置。要依法落实教师的工资待遇，随着经济发展不断提高教师的收入水平，保障教师的工资按时足额发放。优先考虑教师按规定应享受的津贴、补贴及福利待遇，千方百计改善教师特别是农村和边远山区、艰苦地区教师的学习、工作和生活条件，逐步完善各类学校教师医疗、养老、住房等社会保障制度，使广大教师安心从教、专心从教、热心从教、长期从教、终身从教。

二是要加大财政对农村教育的投入，不断改善办学条件。改善农村学校的教育条件、物质条件，必需以政府投入为主，多渠道筹措教育经费，并且政策尽可能向薄弱、偏远的农村地区倾斜。为了保证将有限的教育资金用于农村学校办学条件的改善。

三是要创新人才引进和培养机制，不断壮大农村教师队伍。对于农村教师队伍建设而言，一方面是留住现有教师，让他们安心从事乡村教育，另一方面是引进优秀教师，鼓励高校毕业生到乡村任教。四是要加强继续教育，不断提高农村教师教学水平。对教师的继续教育学习培训，应根据本学区、本校点的实际情况，采取灵活多样的方式，把优秀教育工作者“请进来”，让我们的教师“走出去”，学习别人的先进教育理念，不断提高自身的教学水平。一是增加教师外出培训学习的机会，对全体教师采取轮流学习的方式，每校每学期安排一至二名教师到市、县进行提高培训，定期组织教师到其它学校进行听课，学习别人的先进经验；二是聘请专家学者来校讲课讲学，以帮助教师增长新知识，开阔新视野，进一步传递现代教育理念、先进的教学方法；三是加强教师每的集中培训学习，可以充分利用暑假，以校为单位组织教师开展集中培训学习；四是以乡镇中心校为单位，组织开展好平常教研活动。

五是要提高教师福利待遇，切实解决教师后顾之忧。提高农村教育质量的关键在教师，留住优秀教师关键所在就是要大幅度提高农村教师的收入水平，目标就是尽量向城镇教师的收入标准看齐。通过提高农村教师的收入和待遇，使农村教师成为令人仰慕的职业，有令人羡慕的收入，这样才能留得住人。解决了教师的待遇，提高了他们的收入水平，留住了教师的心，农村教育才有希望。一是实行农村教师特殊津贴制度，津贴的标准要达到稳定农村师资队伍吸引城市教师到农村学校工作的目的，除了与城镇教师享受同等待遇的前提下，可适当增加农村教师的生活补助费、交通费及下乡补助费；二是建立优秀教师奖励基金，在严格考核其教育教学质量的前提下，分层次给予一定数量的奖励，以激发骨干教师的工作热情；三是要切实解决好农村教师的住房问题，让他们有一个安静、舒适的办公、休息场所，使他们能够静心、全心投入教育教学，以创造最佳教学业绩。

篇8：中职学校兼职教师队伍建设探讨

一、兼职教师的地位和作用

(1) 兼职教师是中职学校师资队伍的重要组成部分。随着新专业的不断开发和一些热门专业的不断扩大, 实习指导课的教师大部分是由学校向社会和企业聘请的实践经验丰富的兼职教师, 他们具有较高的专业技术和丰富的企业实践经验, 担负着培养学生专业技能和提高学生动手实践能力的重任, 是职业学校师资队伍的重要组成部分, 在职业教育中发挥着不可替代的作用。

(2) 兼职教师是学校与企业沟通的重要桥梁。大部分兼职教师是来自企业一线的员工, 有的还是企业的管理人员或技术能手, 他们对企业的管理模式、用人标准、工作要求了解得最清楚。另一方面, 在学校, 他们是专业课教师或实习指导教师, 直接指导学生的专业技能训练, 他们是校、企双边活动的直接参与者, 为校企双方的沟通提供了最便捷的渠道。

(3) 兼职教师是职业学校培养实用型专业技术人才的重要保证。职业学校原有的专业教师大多数都是偏重理论教学, 动手实践能力比较薄弱, 甚至于理论与实践脱节, 很多知识老化, 跟不上现代技术的发展要求。兼职教师大部分来自企业一线的专业技术人员, 高技能人才, 直接参与现代技术开发与应用。他们所教授的是最现代, 最实用, 最切合企业实际需要的技术, 所以说他们是培养实用型专业技术人才的根本保证。

二、目前职业学校兼职教师的现状

(1) 兼职教师自身的教学水平不高, 对高质量地完成教育教学任务存在困难。一是少数民族地区经济发展相对比较滞后, 特别是一些大型企业不多, 能够承担职业学校专业课教学任务的专业技术人员本来就少, 加上企业对人才的管理和用人理念的差异, 优秀人才在企业的工作量已经很大, 不论是企业还是个人都不愿再承担职业学校的兼职教学任务。二是学校自身的经济能力不足, 而政府在聘请兼职教师方面一般都没有经费预算, 学校聘请兼职教师时开出的报酬较低, 对高技能人才缺乏吸引力, 很难招聘到优秀的人才。三是对兼职教师的管理存在缺陷, 只管用不管建, 教学方法, 教学管理, 教学技术等总体水平都有待提高。四是兼职教师相当一部分是工科毕业生, 是企业一线的技术人员。他们的业务能力和实践经验比较丰富, 但都没接受过系统的教育理论的学习和培训。他们在教学过程中进行操作技能展示时业务知识和专业技能比较熟练, 实践经验丰富, 但不能正确把握职业学校人才培养的规律, 难以驾驭课堂教学;加上职业学校生源素质较差, 大多数学生不能自觉学习, 给老师教学带来很大压力和不确定因素, 很难达到理想的教学效果。

(2) 学校和受聘者双方都存在严重的临时工作思想, 缺乏长期合作的共识。首先, 对于学校来说, 总是在每个学期开学后看哪些专业缺少教师, 才考虑去聘请兼职教师。而对于聘请来的教师只管安排上课, 对于他们的教学能力、教学方法、工作态度, 他们有什么要求和想法, 需要哪些支持和帮助, 则很少过问, 任由他们自己去完成, 至于各种学习培训, 职称评聘则很少有考虑到兼职教师, 致使兼职教师很难获得学术上的发展空间。

其次, 对于兼职教师个人来说, 很多抱着兼职多一份收入, 只要完成学校交给他们的教学任务就行, 至于学校的发展, 学生思想素质和专业素质的提高, 都与他们无关。于是, 兼职教师在教授知识时, 随意性比较大, 对于上课系统的考虑, 缺乏自觉工作、主动工作的热情, 存在严重的临时思想, 不能满足中职学校培养应用型人才的需要。

三、兼职教师队伍建设的对策

(1) 加强校企合作, 共建高素质的兼职师资队伍。国家是否可以考虑让校企合作的企业每年也派几名技术人员到职业学校任教, 由国家、政府调配, 统一安排人员补助, 鼓励企业参与学校的教学活动, 国家甚至可以在税收政策上给校企合作企业以优惠。这样一来, 既解决了职业学校专业师资不足的问题, 又保证了学校培养的人才与企业生产实际相一致。

(2) 加强管理, 明确职责, 充分发挥兼职教师的积极作用。所谓管理出效益, 每一个成功的案例都是科学管理的结果, 兼职教师队伍建设同样需要管理, 四部委《职业学校兼职教师管理办法》明确指出, “职业学校应当为兼职教师创造良好的工作环境, 鼓励、吸收兼职教师参加教学研究, 专业建设和团队建设, 支持兼职教师与专业教师联合开展企业技术攻关”“建设兼职教师评价标准”。这里已明确了学校对聘用的兼职教师的使用和管理要求, 在职业学校工作的兼职教师和专业教师一样拥有自己的权利和义务。兼职教师只有在有效的制度管理下, 明确自己的权利和义务, 明确自己的工作职责, 才能真正发挥自己的主观能动性, 自觉参加学校的教育教学活动。

(3) 专业教师和兼职教师交流, 开展双师教学活动, 促进双方共同成长。职业学校的教学特点就是既有理论教学, 又有实际操作, 专业教师的长处是理论教学, 兼职教师的长处是实际操作, 在学校的教学活动中, 把他们组合起来, 结合在一起, 在实训课中开展“双师教学”活动, 即专业教师和兼职教师两两结对, 同时为一个教学班开展教学活动。从中相互学习, 取长补短, 兼职教师向专职教师学习教育教学方法和教学技巧, 尽快成为一名合格的教师;专职教师从兼职教师中学习实操技能, 迅速成长为“双师型”教师, 双方都在教学活动中得到成长。

(4) 建立兼职教师信息库, 建立较长期的相对稳定的合作关系, 相互支持, 共同发展。学校作为用人单位, 要对人力资源有所了解, 注意建立人才信息库, 对兼职教师的一些公共信息进行管理, 有效储备兼职教师资源, 有计划、有目的地对一些聘任关系相对比较稳定的兼职教师进行培养和使用, 不断地提高兼职教师的教学水平和教学能力, 提高技术职称级别, 增强个人能力和社会影响力, 实现共同发展, 从而获得更大的效益。人的本性告诉我们, 一个人只有在工作稳定, 生活愉快的情况下, 才有可能去思考如何提高自己工作质量的问题, 也只有这个时候才会有为实现理想而努力工作的精神。

(5) 以诚相待, 尊重和关心兼职教师的成长。兼职教师到校任教, 其在企业的工作业绩肯定会受到一定的影响, 心里会有所顾虑。学校方面要拿出诚意, 以诚相待, 尊重和关心兼职教师的成长, 真正把兼职教师当作学校的一员, 在学术上、褔利上、生活上, 职称评聘等各方面给予关怀和帮助, 为他们解决后顾之忧。增强兼职教师的归属感和使命感, 使他们自觉地、主动地为教学服务。

总之, 兼职教师队伍建设是一个系统工程, 只有在国家和各级政府的统一领导和管理下, 职业学校充分发挥各自的优势, 加强与企业的合作, 吸收社会和企业优质资源, 才能建设一支高素质的兼职师资队伍。

摘要：目前职业学校兼职教师的教学水平还有待提高, 有些存在临时应付的思想, 工作不够主动, 职校要建设一支品德高尚, 技术过硬的高素质的兼职教师队伍, 必须从加强校企合作、加强管理, 明确职责, 以诚相待, 相互学习, 共同进步等几个方面去考虑。

关键词：职校兼职教师地位,现状,建设

参考文献

[1]刘育锋.结构性矛盾——中职教师配置急需关注的重大问题——2004~2007中职校 (机构) 教师队伍现状分析[J].中国职业技术教育, 2009 (4) .

篇9：私立学校教师队伍建设与管理

【关键词】 私立学校；教师队伍；管理

一、私立学校教师队伍目前现状分析

1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察

由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重。

2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量

私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力。

3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩

以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环。

没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观。

二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本

1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则。

2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队。

3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩。

3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分。

三、具体改进方案

不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面。

1.严把入口关

（1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期——试用期——转正——签3―5年合同”的流程，对其档案进行管理备查。

（2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等。

2.多渠道积累核心骨干力量

按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队。

（1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划。

（2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费。

（3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力。

3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准

全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出。

（1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入教室，对于迟到者每次点名批评， 并处以10—20元罚款。周六周日集中上课时间， 周三周五教研备课时间不允许请假， 否则按旷工处理，并视情节轻重处以1—2天的工资处罚。

（2）在月末考评，学期末评优，年度晋升中，将下列指标作为优先考虑的因素：

①参加省市区校优秀公开课大赛，优秀课件比赛，示范课取得名次。

②所带班级学生在全国、省市区校英语大赛，作文大赛，数学竞赛，书法，围棋，绘画比赛中获奖，根据名次和奖项给予相应的奖励。

③参加市级以上的教学研讨会（自费或半公费）， 带回会议记录并与大家分享， 示范课复现。

④所带班级：月消耗学费收入，班级的续读率，试听插班人数，新班公开课的成功率。

（3）工资结构： 基本岗位工资+津贴+ 绩效考核+奖金

①基本岗位工资：教学校长，教学主管，教学主任，一级讲师，二级讲师，实习教师（每个级别200—500元差距）

②津贴：交通费，电话费，参旅费，安家费，租房补贴

③绩效考核：月消耗学费收入 0—2000元 1%

2001—5000元 2.5%

5001—8000元 4%

8001—10000元 5%

10001—12000元 7%

12001—15000元 9%

15001以上 10%

④奖金：对于本月参加教师技能大赛获奖，或学生夺得相应奖项，按照名次或级别（全国，省市区校 ）给予一定奖励。

四、引进来，留得住，求发展

辛辛苦苦培养地老师，因为外面利益的诱惑，因为自身家庭的原因，离开学校，对于人力资源投资造成巨大的浪费，对现有学生造成流失，更有可能成为自己的竞争对手，化友为敌，成为学校发展的巨大障碍。

所以能引进来，还得能留得住。制度留人，金钱留人，真正让教师把心留在学校才是从根本上解决问题。

1.树立企业文化，从大学毕业生抓起。刚毕业的大学生，职业方向尚未定向，是最佳培养企业忠诚度和认可感的时期。将学校的企业文化根深蒂固地植根于他们的心里， 培养高度的责任感和使命感，让他们看到前进的方向，带给他们崇高的教师自豪感。

2.为有经验，有能力，有抱负的潜力股教师，制定职业生涯规划，有计划地为其提供学习进修的机会：每年一次全国师训，每个季度一次省内师训，每月1—3次市级师训。积极参加各种大中小型教师技能大赛，在比赛的同时，学习其他老师的长处，对于有管理能力和对企业忠诚度高的骨干教师，提升教学助理、教学主任、教学主管、教学总监、教学校长。

3.多关心老教师的个人生活，帮其解决困难

（1）对于外地的老师，帮其租房子或联系两个教师结队，共同合租房屋，节约开销，对于有家室的老师， 帮助解决另一半的就业问题，孩子上学问题。并在可能承受的范围内，给予相应的工资提前发放，少量借款等优惠政策。

（2）对于家里有老人，或临时孩子生病等特殊情况，准予串休。即在家庭特殊情况下休息，以后补班。

（3）有结婚等重大事情，校领导亲自到场祝贺，并送上学校的祝福。每个月给员工办生日会，让教师感到集体大家庭的温暖。

参考文献：

[1]武威职业学院，师资队伍建设方案.