兴山区地方煤矿劳动用工管理办法

兴山区地方煤矿劳动用工管理办法（共8篇）

篇1：兴山区地方煤矿劳动用工管理办法

兴山区地方煤矿劳动用工管理办法

为规范我区煤矿劳动用工管理，推动煤矿动用工管理制度化、规范化、流程化和标准化，区政府决定对区属煤矿动用工管理推行统一组织报名和资格审查、统一培训考核、统一签订劳动合同和办理用工备案、统一参加社会保险、统一依法使用劳务派遣用工的“五个统一”制度。按照《国务院办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的意见》(国办发[2013]”号)、国务院安委会办公室《关于印发50个煤矿安全重点县(市、区)遏制重特大事故攻坚战工作方案的通知》(安委办函[20i3} }2号)和《省政府办公厅关于进一步加强煤矿安全生产工作的实施意见》(黑政办发〔2014 } 18号)的有关要求，结合我区煤矿实际，特制订本办法。

一、工作目标

创新煤矿劳动用工统一招生，合理用工，提升素质;统一培训，依法用工，持证上岗;统一合同，杜绝童工，制止转包;统一调配，优化用工，严禁三超;统一管理，合理定员，强化管理机制，切实解决煤矿直接招工人数难控制，素质难保证;管理制度不完善，不合格人员入井难控制;部门衔接不畅，队常监管难到位等问题。

二、组织机构

成立兴山区煤矿用工管理领导小组。

组长:齐东亮兴山区区长

副组长:王文滨兴山区常务副区长

司树强兴山区副区长

宋昌繁兴山分局局长

成员:区煤监局、人社局、公安分局

领导小组下设煤矿用工管理办公室，办公室设在区

煤矿安全培训中心，主任:姜继英。

三、管理办法

(一)提交煤矿用工申请。煤炭企业在年初复产前，按照安全生产许可证载明的生产能力，根据作业计划，科学编制岗位人员，向区煤矿用工管理办公室提出用工申请。

(二)组织招生。根据煤炭企业用工需要区煤矿用工管理办公室面向社会公开组织招生。

1、优先招收煤矿原有工人;

2、煤炭院校毕业生;

3、大型煤炭集团企业合同期满的农民协议工;

4、社会其他人员。

(三)组织体检。区煤矿用工管理办公室对招收人员组织进行体检。

(四)统一培训。由具备资质的煤矿安全培训中心对拟招收人员进行培训。

(五)双向选择。区煤矿用工管理办公室向用人煤炭企业发给培训合格人员的基本情况介绍，向预分配职工发放全区各煤矿基本情况资料介绍，进行双向选择，用人单位与职工达成协议。

(六)办理手续。由企业在区煤矿用工管理办公室集中办理劳动备案、合同签订、工伤保险参保手续，对外来务工人员办理暂住证。

(七)职工分配。区煤矿用工管理办公室负责向用人单位分配职工。

(八)日常管理。煤炭企业对职工进行日常管理和考核，考核不合格者报区煤矿用工管理办公室予以辞退。

(九)监督管理。由区煤监局负责对煤炭企业的用工情况进行监督管理。、四、几点要求

1、各煤矿要变分散招工为统一招工，严把准入门槛。年初煤炭企业编制岗位用工计划和提出用工申请;区煤矿用工管理办公室对各煤矿用工计划进行审查;

2、要变分散培训为统一培训，提高整体素质。煤矿安全培训中心要严格落实培训大纲要求，采取多样教学方式，严格执行教、考分离制度，对考试合格者颁发上岗证。

3、变分散用工为统一用工，强化动态管理。区煤矿用工管理办公室要建立煤矿企业人员储备库录用工人制度、企业和职工双向选择、集中办理用工手续制度、在岗人员动态考核机制，淘汰不合格人员制度、上岗人员动态跟踪监管制度，完善录用人员档案，为统一管理打好基础。

4、统一煤矿工人最低小时工资。根据我区煤矿目前实际状况，井下一线工人最低小时工资不低于20元/小时;辅助工种最低小时工资不低于12元/小时;其他补助工资由煤矿自行制定，但不能少于最低小时工资标准。

篇2：兴山区地方煤矿劳动用工管理办法

韩中云 二00九年十月日

同志们：

我市是煤炭大市，现已探明的煤炭储量约占全省煤炭储量的六分之一，经过兼并重组，目前全市保留煤矿有67座，其中：朔城区9座；平鲁区25座；山阴县21座；怀仁县7座；右玉县5座。全市地方煤矿生产能力8720万吨，煤炭工业是我市国民经济支柱产业和财政收入的主要来源，煤炭工业的兴衰已与我市人民生活水平的高低息息相关。

努力做好以下工作：

一、全面推进煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度。是省委、省政府的要求，也是也是全市人民群众的迫切要求和希望。

我们要加快煤矿兼并重组的进度，尽快实施兼并重组方案，提高煤炭产业集中度，彻底扭转我市地方煤矿多小散乱的落后格局。力争到今年底，关闭90万吨以下小型矿井，从根本上改变我市煤炭工业生产方式，真正形成百万吨以上大型矿井为主的煤炭生产格局。保持我市煤炭工业安全、健康、稳定、可持续发展，是关系到子孙后代的大事，也是全市人民群众的迫切要求和希望。

二、加快全市地方煤矿机械化升级改造步伐，提高煤矿安全生产现代化装备水平。是我市煤炭工业发展的方向和根本出路。从今年开始，全市地方煤矿一律取消炮采工作面，实现综采工作面，全面提升我市地方煤炭企业安全生产现代化管理水平。为了加快和强行推进综采矿井建设的步伐，市政府决定，对没有实现综合机械化采煤的矿井，今年一律不准复产。

三、认真贯彻落实“全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议”精神，从根本上解决我市地方煤矿劳动用工混乱、职工流动性大、素质低下、安全生产无保障的局面。

全省加强煤矿劳动用工和培训管理会议结束后,各县区动作迟缓,至今未拿出本县区劳动用工和培训管理体制机制的改革实施方案,引起了市委、市政府的高度重视。长治县煤矿劳动用工的经验和 “四统一”、“五位一体”的管理体制很好，符合我市煤炭形势发展的要求，必须积极推广。要按照省、市领导的要求，在近期内，由市煤炭工业局牵头，把长治县煤矿劳动用工的经验真正学到手,结合我市实际，走出一条符合我市地方煤矿用工和培训管理机制的路子。张宝顺书记、王君省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。，2009年2月16日冯改朵市长在省局王守祯局长1月16日的来信中作了重要批示，要求各县区主要领导认真研读，并积极采取措施，抓好落实，严把用工关，真正纳入复工复产验收的重要条件，否则就要从严追究。

四、强化煤矿职工安全技术培训管理工作，确保培训质量。

煤矿历年所发生的事故告诉我们：职工素质低下导致违章作业、违章指挥、违反劳动纪律是煤矿发生事故的直接原因。因此，要想搞好煤矿安全生产，就必须坚持“以人为本”的安全发展观和“管理、装备、培训”三并重的原则，办矿队伍建设是目前煤矿安全管理工作中最薄弱的环节，也是加强 煤矿安全管理，杜绝重特大事故发生最见效的措施。安全隐患多数是在生产过程中产生的，而要发现和及时排除隐患，人的因素很重要。作为高危行业，安全生产责任重大，各级政府和煤炭行业管理部门要以科学发展观为指导，以对煤矿工人生命安全，对自己安全负责的态度，切实抓好煤矿安全生产管理工作。要充分认识加强煤矿井下用工培训和管理的重要性，把加强地方煤矿用工管理作为加强煤炭行业管理和安全监管的重要内容，作为促进煤矿生产安全的重要手段，作为提高全行业整体生产力水平的重要途径，要把加强地方煤矿劳动用工培训和管理工作摆到重要议事日程上来。

一是与会代表会后要及时向各自的县委、县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，对搞好煤矿井下用工培训和管理工作引起高度重视，积极宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高安全培训管理水平作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓。二是各县煤炭局要积极借鉴长治县经验，结合本地区实际，尽快制定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，切实做好煤矿劳动用工和培训管理工作，把此次会议精神落到实处。同时，要把安全培训作为一项硬指标，与节后煤矿复工复产验收结合起来，按照劳动用工“四个百分之百”的要求，用工不规范、安全培训不到位、人员培训档案不健全的，一律不予复产。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理长治现场会要求以人为本改革煤矿用工制度严把关口提高煤矿职工素质(长治日报 1月7日)

本报讯记者姜玲霞报道：1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开，会议提出要推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提高坚实的队伍素质保证。省煤炭工业局局长王守祯，副市长尚宪芳出席会议。

尚宪芳在会上介绍了我市经济社会发展特别是安全生产工作的情况。他说，在省委、省政府及省直有关部门的关心、支持、帮助下，我市安全生产取得了比较好的成绩。特别是长治县根据全省煤炭会议要求，积极探索煤矿安全生产发展规律，从“人”切入，牢牢把握人这个最活跃的因素，大胆改革现行的煤炭企业自主招用工管理体制，采取“变招工为招生”、“先培训再招用、先培训后上岗”的办法，从源头上把握进入煤矿用工渠道，提高煤矿从业人员素质，取得一定成效。尚宪芳指出，安全生产责任重于泰山，必须警钟长鸣、常抓不懈。我们将以这次会议为动力，认真查找存在的问题，进一步完善相关制度，促进煤矿用工管理更加规范化、科学化，为我市创建本质安全型城市创造有利条件。

王守祯在讲话中指出，煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工秩序是安全生产的重要保障，也是加强安全监管的重要环节和手段。为此，我省提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，万吨年以上煤矿都要建立煤矿职工机构，开展日常职工培训工作。王守祯说，2008年，长治县在这方面的 改革探索走在了全省的前列，取得了成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。

王守祯指出，长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。概括起来主要有以下四个特点：一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构；二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题；三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处；四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。王守祯说，长治县的做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是对解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保率”“四个百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入井和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的职业准入，提高了煤矿职工的整体素质。为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

王守祯强调，推广长治县经验的关键是抓好落实。他要求与会同志要虚心学习长治县经验，结合本地实际，尽快把推广长治县改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案。在今年的煤矿节后复产验收时，要把煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。会议期间，与会人员现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿。

全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议

在长治县召开

长治县委、县政府大胆改革煤矿企业劳动用工和培训管理体制，组建了煤矿职工管理中心，制定了《长治县煤炭企业劳动用工管理实施方案》，经过一年多的运行，全县煤矿井下用工实现了统一招生、统一培训、统一管理、统一劳动合同和社会保险的“四统一”模式，形成了招生、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险“五位一体”的管理体制，从源头上把住了煤矿劳动用工入口关，有效地提高了职工素质，稳定了队伍。张宝顺书记、王君代省长都对推广长治县煤矿职工培训和用工管理经验做出了重要指示。为落实省领导指示精神，推广长治县管理经验，1月6日，全省加强地方煤矿井下用工培训和管理会议在长治县召开。省煤炭工业局王守祯局长、胡万升副局长、韩世敏副巡视员及长治市尚宪芳副市长出席了会议，各市煤炭局局长、重点产煤县分管副县长和煤炭局局长、省局机关相关处室负责人参加会议。会议由韩世敏副巡视员主持。与会代表现场参观了长治县煤矿职工管理中心、长治县新建煤矿和长治县西山煤矿，长治县政府和煤炭局分别做了煤矿井下用工培训和管理经验介绍。

王守祯局长在讲话中指出，王守祯局长提出两点要求：

在山西省加强地方煤矿井下用工培训

和管理会议上的讲话

省煤炭工业局局长 王守祯（2009年1月6日）

同志们：

煤炭属高危行业，安全第一，责任重于泰山。人的素质是首要的安全要素，规范的劳动用工程序是安全生产的重要保障。也是加强安全监管的重要环节和手段。近年来，我省大力推进煤炭工业新型化，煤炭工业装备和基础设施等硬件水平有了很大提高，但煤矿安全形势依然严峻，重大事故依然时有发生。重要原因是煤矿劳动用工管理混乱，煤矿从业人员素质低下，违章指挥、违规作业、违反劳动纪律行为难以杜绝，超层超界、超能力、超强度、朝定员组织生产难以根治。这是影响煤矿安全生产的重大隐患，近几年发生的10人以上事故都有这方面的原因。其中，煤矿用工、培训制度不合理，井下工职业准入管理薄弱，事后日常监管难以到位是主要问题。具体表现为：

一是现行的矿主直接从社会上招聘职工的劳动用工制度不适合煤炭这一特殊高危行业，招工人数难控制，人员素质难保证，非法劳务转包问题难以禁绝；二是多数中小煤矿培训力量薄弱，培训质量难以保证；三是煤矿井下从业人员职业准入管理制度不完善，不培训或培训不合格人员下井的现象难以杜绝；四是多头管理，部门衔接不畅，日常监管很难到位。

针对上述情况，在去年全省煤炭工作会议上，省煤炭局提出了特殊行业采取特殊政策，创新煤矿劳动用工方式，大力推行“变分散招工为集中招聘”，做到“先培训再招用、先培训后上岗”，要求30万吨/年以上煤矿都要建立煤矿职工培训机构，开展日常职工培训工作；60个主要产煤县要创造条件建立服务于本行行政区域的“煤矿劳动用工管理（培训）中心”，作为政府、社会和企业三方的桥梁，根据企业的需求，统一招聘、培训煤矿工人，并受当地政府委托行使对煤矿用工的日常监督管理职责。

08年长治县在这方面的改革探索，走在了全省前列，取得了明显成效，得到了省委、省政府主要领导和省煤炭局的充分肯定。今天，我们在这里召开现场会，就是要安排部署推广长治县的经验，大胆改革创新企业职工培训和劳动用工管理模式和办法，进一步提高煤矿职工培训和劳动用工管理效能，为我省煤矿规模上等级、管理上水平提供坚实的队伍素质保证。下面我讲两点意见：

一、长治县经验的精髓是实现了对煤矿劳动用工和培训工作的集中统一管理。

刚才长治县的王存良局长和王明德副县长详细介绍了他们改革煤矿企业职工培训和劳动用工管理的具体做法，我听了很受启 发。概括起来主要有以下四个特点：

一是变分散管理为集中管理，建立了全县统一的煤矿用工管理机构。长治县委、县政府尊重煤炭行业客观规律，高度重视煤矿劳动用工和培训管理，协调本县煤炭、劳动、公安等部门，成立了隶属于县煤炭工业局，相关部门进驻的“县煤矿职工管理中心”，由县煤炭局牵头、相关部门各司其职，代表县政府集中管理全县煤矿劳动用工和职工培训工作。这种新的管理办法，实现了劳动用工“五统一”，即统一招生招聘、统一培训、统一劳动合同和保险、统一分配、统一管理，形成了“公开招生招聘、安全培训与安全监管、劳动合同、户籍管理、井下职工保险”“五位一体”的管理体制，有效集中了县政府各有关部门的行政管理资源，提高了行政管理效能和工作效率，是规范煤矿招用工行为，提高职工培训质量的体制保障。

二是变分散招工为统一招聘，从制度上解决了煤矿用工和安全培训脱节的问题。针对矿主直接从社会上招工，煤矿劳动用工层层转包现象难以禁绝，安全培训质量难以保证的问题，长治县制定了煤矿用工从招生入手，严格培训，严格考核，规范录用，淘汰培训不合格者的制度。即：煤矿企业在年初复产前，按照生产许可能力和本年度作业计划，科学编制岗位人员，向煤矿职工管理中心提出用功申请，由管理中心根据优先录用煤矿原有工人、优先招用大型煤炭企业合同期满的农民协议工的原则，面向全县公开、统一组织招生，并建立煤矿合格劳动力储备库，作为后备 人员。这种做法切断了矿主直接从社会上招工的渠道，对打击取缔煤矿非法劳务转包现象，把好井下职工入口关作用明显。

三是变分散培训为统一委托培训，确保了各项培训要求落到实处。招聘结束后，县管理中心统一委托具备资质的煤矿安全培训中心，按照国家和省局规定，对拟录用人员进行培训，并通过严格培训管理制度，严格落实“教考分离”原则，避免了考试走过场，保证了培训质量。这种安排，有效克服了地方中小煤矿培训力量不足，且点多面广，管理部门监管难到位的问题，是确保各项培训要求落实到位的有效举措。

四是变一次性招工、培训为动态跟踪管理，切实保证在岗职工素质。长治县煤矿劳动用工管理中心不仅重视煤矿招工、培训等井下职工入口管理，而且重视日常监管，每季度都要对在职职工进行考核，考核不合格者予以辞退，从储备库中另行调配。同时，充分发挥驻矿安监员和乡镇安监站的作用，严格日常监管，凡发现没有经过管理中心培训自行录用的工人一律不准上岗，并作出严肃处理。

长治县的上述做法，有效解决了煤矿劳动用工与安全培训脱节问题，解决了户籍管理与安全培训脱节问题，解决了地方乡镇煤矿企业招工用工混乱、培训混乱、监管困难等问题，特别是队解决了农民工未培训或培训不合格就下井等老大难问题作用明显。经过去年的试运作，长治县真正实现了煤矿企业“劳动用工备案率、劳动合同签订率、职工培训率、工伤保险参保单”“四个 百分之百”，实现了煤矿特殊行业特殊管理，遏制了一些煤矿超人员入蟛和超能力生产问题，严格了煤矿井下从业人员的啊业准入，提高了煤矿职工的整体素质，为煤矿安全生产奠定了良好的基础。

二、推广长治县经验的关键是抓好落实

长治县的经验表明，推进煤炭工业安全发展：一要立足煤炭行业特点，牢固树立队伍素质是安全产生的第一保障的意识。煤炭行业是特殊行业，是高危行业。要实现煤炭工业健康可持续发展，必须首先严把从业人员职业准入关，只有不断提高煤矿从业人员整体职业素质，才能不断提高安全生产水平，才能充分体现“以人为本”要求。二要立足制度创新，变多头管理为统一管理，建立强有力的部门协调机制。煤矿工人的培训和招用，涉及煤煤炭、劳动、公安等多个部门。长治县的实践和探索证明，煤矿的用工管理模式必须与时俱进，进行改革创新，关键是要发挥好各级地方政府协调作用，发挥好积压级煤炭行业主管部门对煤矿的主要监管职能，做到煤矿劳动用工管理与职工安全培训和煤炭行业管理的有机统一。

对长治县的做法，省煤炭局完全认可并及时进行了总结上报，省委、省政府主要领导也给予了充分肯定。去年6月份，省委书记张宝顺同志在省煤炭局“关于长治县改革煤矿企业职工培训和用工管理的情况汇报”上做了“长治县的经验和做法很好,应予推广。”的重要批示。9月份，张宝顺书记亲自到长治县进行考察调研后，在省委中心组科学发展观学习教育活动解放思想大计论专 题会上，又一次要求全省推广学习。近期，省委副书记，代省长王君同志在长治县检查指导工作时也指出：“煤矿工人素质的提高，对煤矿安全生产至关重要，如果煤矿工作不经过培训、不懂安全知识、不懂技术规范，就盲目下井作业，肯定要出问题。长治县委县政府和煤炭、劳动、公安部门共同把好煤矿用工关口，做到先培训后上岗，对防止事故发生，搞好安全生产大有好处，这个做法值得推广。”希望与会同志，虚心学习长治县经验，认真领会张宝顺书记和王君代省长重要指示精神，结合本地实际，锐意进取，在改革煤矿职工培训和劳动用工管理方面，有更大的作为。

一是各县参会人员，主要是分管副县长和煤炭局长，会后要及时向各自的县委，县政府及其主要领导汇报张宝顺书记和王君代省长的重要指示精神和本次会议精神，宣传长治县经验，促使各县委、县政府把规范煤矿劳动用工行为、提高煤矿职工培训质量作为当前加强煤炭行业管理的头等大事来抓，尽快把广长治县经验、改革煤矿用工和培训管理体制提上议事日程。

二是各县煤炭局要拟定本县改革煤矿劳动用工和培训管理体制机制的实施方案，并抓紧报县委、县政府审批、抓紧组织实施。在今年的煤矿节后复产验收时，要报导煤矿用工行为是否规范，职工培训是否到位、合格作为重要验收内容，不合规范的一律不得复产。

省局和各市局要加强对这项工作的指导、协调和服务，为各 县改革煤矿劳动用工和培训管理体制创造良好的环境。

当前，全省正在以转型发展、安全发展、和谐发展为主题，深放开展学习实践科学发展观的活动。在刚刚闭幕的全省经济工作会议上，省委要求我们要“进一步强化宗旨意识、大局意识、忧患意识、责任意识，要见事早、行动快、措施实、力度大，切实把经济社会发展各项任务落实到实处。”并特别强调在安全发展上，“要制定和落实治本之策，使安全生产纳入制度化、规范化轨道。”长治县积极改革煤矿职工培训和劳动用工管理办法，我们今天在这里召开现场会，都有是落实省委、省政府要求，解放思想，深入实践科学发展观的具体举措。希望大家认真学习，切实把长治县的经验学到手，并抓好会后的推广落实工作；同时希望大家畅所欲言，为建立更有效的全省煤矿职工培训和劳动用工管理体制机制建言献策，共谋煤炭工业转行发展、安全发展、和谐发展大计。

眼下正值年终岁初，又逢全国煤炭市场剧烈下滑的形势，保证全省煤矿安全生产形势稳定好转的压力很大，保持全省煤炭经济平稳运行的任务很重。希望各级政府、各级煤炭管理部门统筹兼顾，对照年初制定的目标任务，逐一核查煤炭行业各项目标任务完成情况，善始善终地抓好今年的煤炭行业管理工作。特别要突出抓好年终岁初的煤矿安全监管工作，做到安全生产的弦一刻也不放松，坚决巩固来自不易的煤矿安全生产好局面。同时，要根据当前煤炭经济下行压力加大的局面，认真落实省委、省政府 和省煤炭局的各项要求、部署，以“保市场、保运力、保价格、保货款回收、保持一定增长速度”为主要任务，全力抓好煤炭产运销调控工作，为促进全省煤炭工业平稳健康发展，促进全省经济社会平稳、和谐发展作出更大的贡献。

篇3：探讨劳动用工管理分析

关键词：劳动用工管理,企业,对策

随着当前社会经济的不断发展, 企业劳动用工管理作为人力资源管理中的一项重要内容, 对社会经济的发展以及企业发展有着重要影响。当前, 许多企业将利润最大化作为首要目标, 因而, 也就缺乏高效的劳动用工管理。故而, 企业应当做好劳动用工管理的规范工作, 促进市场经济的蓬勃发展。

1. 劳动用工管理相关概念分析

1.1 概念分析

劳动用工管理主要是通过所制定的制度对职员进行管理, 在劳动合同订立、履行和变更、终止和解除等众多环节中逐步实现规范化, 对职员的招聘过程、培训过程等需要进行管理, 不断壮大企业自身以及最大发挥职员潜能, 进而实现企业的发展目标。

1.2 意义分析

在一些老企业当中, 劳动用工在管理方面显得尤为混乱, 因而, 职员的合法权益也就无法得到保障。在新的背景条件之下, 企业劳动用工管理正在进行不断完善, 这种变化对企业日后发展起到了重要影响作用。一方面, 劳动用工管理能够预防一些劳资纠纷现象的发生。加强劳动用工方面的管理工作, 能够使得企业在制定相关管理时, 对可能出现的纠纷现象予以充分考虑;另一方面, 促进企业更加注重劳动合同签订所产生的作用, 双方的合法权益具有一定保障, 在这个基础之上, 形成一种比较稳定的用工关系, 这样有利于职员以及企业的发展。

2. 企业劳动用工管理当前面临的问题

2.1 劳动关系双方缺乏法律意识

站在企业角度来看, 劳动用工方面的法律政策并未引起足够重视, 制定劳动用工管理条例时都是从企业利润最大化出发, 因而, 并不具备公平性、合理性, 并且一些条款的制度违背了国家法律。正是签订劳动合同时缺乏公平性, 从而导致劳动纠纷频繁发生。而站在劳动者角度来看, 有一些劳动者法律意识薄弱, 时常有违反合同规定以及跳槽现象的发生。还有部分劳动人员只是找临时工作, 所以不愿意同企业签订合同, 这就大大增加了劳动用工管理难度。

2.2 劳动合同在管理方面不够规范

有些员工在签订劳动合同时, 虚构基本信息资料, 而企业并未对劳动者填写有关信息资料进行核实, 企业与劳动者不负责任的行为都为日后维权埋下了隐患。同时, 企业在用工合同管理方面杂乱无章, 并未设置专职人员进行合同管理工作。特别是临时工的合同管理工作, 相关管理人员未将合同档案置于重要位置, 因而, 档案丢失现象经常出现。同样, 在用工合同上, 有些劳动者在合同到期之后未能够及时续签, 最终使得职员权益无法得到保障。

2.3 劳动合同的履行不够到位

尽管双方之间签订了劳动合同, 也明确了各自权利义务, 但是, 在实际履行合同过程当中, 一些企业并没有严格依据合同条款执行, 特别是拖欠职工薪资问题。部分企业在进行工资支付时, 所给工资通常少于合同承诺的工资数, 并且借助各种名义扣掉职工工资。还有部分企业为了进行流动资金的补充工作, 以拖欠职工工资这一方法作为企业融资手段, 损害了职员的合法权益。同时, 为了减少企业成本, 没有替职员缴纳社会保险, 使得劳动者在福利方面未能得到保障。

2.4 工会组织以及职工代表大会未发挥应有的作用

当前, 我国大部分企业中工会组织的作用并没有完全发挥。有的企业没有设置工会组织, 而有的企业尽管有工会, 但是并没有对这一组织引起足够重视, 同时, 工会组织由于未能直接参与企业一系列管理决策之中, 因而, 也就导致了协调用工关系这一作用未能得到充分发挥。

3. 加强企业劳动用工管理的方案措施

3.1 树立双方法律意识

借助媒体和社会舆论宣传有关法律知识, 并且还可以通过一些案例学习, 使得双方掌握国家法律政策, 明确各自权利义务关系, 进而加强企业管理力度。同时, 还应当发挥社会大众监管作用, 企业若是存在违法违规现象应当予以公布, 引起有关管理部门的关注并且依据法律条款严格处理。通过采用这种方式, 使得双方法律意识逐步增强, 促进双方合法权益得到进一步保障。

3.2 加强合同管理力度

企业用工合同的文本应当做到规范, 并且需要经过有关部门审核之后方可选用, 而审批工作应当依据规定严格执行。合同要涵盖劳动者的一些重要信息资料, 在企业有关人员核实之后再进行合同签订工作。同时, 在签约方面、合同保管方面、解约方面需要做到规范, 企业应当制定一系列规章制度, 从而避免不规范操作现象的发生。合同的管理应当安排专门人员进行这一工作, 并且需要存放于指定位置, 防止出现合同发生破坏、丢失等现象。除此之外, 还需要建立一种管理系统, 借助电子化这一技术手段, 及时更新合同信息并且定期进行合同信息核查工作。

3.3 保障职工合法权益

有关部门应当加大劳动用工方面的管理力度, 对于出现的违法违规现象, 应当及时指出, 并且责令其改正, 加大力度整治一些劳动纠纷比较多的企业。同时, 相关职能部门应当予以配合, 若是企业当中出现不依据法律规定签订合同或者是长期拖欠薪资等现象时, 应当加大惩处力度, 从而促进企业劳动用工管理更加科学合理。通过这种方式的采用, 使得劳动者的合法权益得到进一步保障, 同时, 从企业方面来说, 促进企业对这一部分管理引起高度重视, 并且树立起一定的法律意识, 满足劳动者以及企业的需求, 稳定社会秩序。

结束语

劳动用工管理在企业发展历程中具有重要影响作用, 企业与劳动者之间的矛盾将对社会和谐稳定产生一定影响。因而, 这就对企业劳动用工管理提出了更高要求, 需要企业规范劳动用工方面的管理工作, 并且严格依据法律法规开展工作, 建构一种稳定的用工关系, 促进双方合法权益得到保障。

参考文献

[1]左琦.浅谈规范企业劳动用工管理[J].现代商业, 2013 (12) :176-177.

[2]李桦.浅析企业劳动用工管理问题[J].现代经济信息, 2014 (01) :93-94.

篇4：兴山区地方煤矿劳动用工管理办法

关键词：劳动用工；风 险；防范；规避

随着国家法律法规的日益健全和完善，员工法律维权意识的逐步增强，依法规范管理逐步成为劳动用工管理的重中之重。劳动纠纷不但增加了企业的用工成本，同时也加大了企业的用工风险。如何有效避免劳动风险，在源头上有效的控制和预防，建立和谐稳定的劳动关系，已经成为人事管理要解决的重要问题之一。现结合天然气公司实际，从三个方面分析讨论，如何有效规范用工管理。

一、劳动合同与用工风险的防范

劳动合同是企业用工过程中与劳动者建立劳动关系的首要环节，规范的劳动合同管理程序是防范用工风险的第一道关。完善劳动合同过程管理可以从源头上规避劳动用工风险。以劳动合同管理为抓手，强化劳动关系过程控制，从员工入职劳动合同签订、管理合同过程中劳动合同续订、变更和中止，到员工劳动合同解除（终止），对每个环节严格把关，通过规范用工主体、明确签订合同年限、规范劳动合同文本等工作，进一步完善劳动合同过程管理，尤其是对涉及员工利益的工作内容、工作地点、工作条件、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容重点审核，并对员工履行好告知义务。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”企业履行好告知义务并妥善保存相关证据，将为劳动争议提供有力的保障。同时建立企业劳动合同库，收集并及时更新签订人的相关信息，如常住地址及联系方式等，提高劳动合同管理的规范性和有效性，实现劳动合同管理及时有效和动态监控，规避用工风险，为企业用工增加一道防火墙。

二、人事档案与用工风险的防范

对于现代企业来讲，规范化的档案管理具有重要意义，特别是人事档案可以为企业提供员工个人经历、业务水平、工作表现、工作变动等情况，便于企业合理使用人才。除此以外，其法律意义也尤为重要，在发生劳动争议时，规范的档案可以帮助企业规避因不能举证导致的败诉风险。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负责举证责任。”也就是说企业在劳动管理过程中，必须经过合法的程序，且保留书面的证据。没有合法的程序，档案管理的价值也就无从谈起。因此，企业在作出涉及劳动者切身利益的重大决定时，应当经职工代表大会讨论，提出具体方案和意见；然后与工会或职工代表平等协商确定，最后将决定公示或者告知劳动者并保留劳动者本人的签字回执。履行了合法的程序，再加上规范化的管理，人事档案就能够成为企业维权的法宝。

三、劳动管理与用工风险的防范

篇5：煤矿劳动用工管理制度

第一章

总则

第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照党和国家颁布的《劳动法》等有关政策和法规、法令，特制定本制度。

第二章

人事调配管理制度

第2条 人事调配，要本着需要、适合、精简、效能的原则。用人单位需要调入人员，结合所安排的工作岗位。用人单位合理编制本单位的用人计划，提交矿人力资源部审定。

第3条 机关科室人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由人力资源部负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条 职工个人申请矿内调动的，原则上自找单位。本人写出工作调动申请书，到人力资源部领取职工调动审批

括借调)。

第10条 各单位不得随意将职工介绍到人力资源部。

第三章

劳动用工管理制度

第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条 定编定员方案，由人力资源部牵头、生产调度室、技术部配合，共同编制。

第14条 定编定员方案编制完成后，经矿务会议讨论通过后执行。

第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报人力资源部协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属临时工的，随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以3000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第23条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由人力资源部统一管理。

第24条 职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，人力资源部应及时办理注销手续。

第25条 临时工自行离矿或被辞退时，须到人力资源部办理离矿手续并解除劳动合同，办完离矿手续后，退还本人缴纳的1000元押金。

第26条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报股份公司人力资源部予以处理,企业与之解除劳动关系；是临时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

第27条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

第28条 对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到人力资源部，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位

第35条 每月终结，要完善考勤表的各项内容。把职工的出勤情况逐人汇总出来，把请假条等审批手续按考勤表上职工姓名顺序附在考勤表背后，装订整齐。考勤员本人签字后经本单位行政正职审批签字后生效。

第36条 每天依据考勤把工资表造好后，考勤表要随工资表一并送交人力资源部备案。

第五章

请假管理制度

第37条 因故不能上班时必须请假。

第38条 请假原则上本人在事前写请假条，经单位行政正职批准后方能按期享受假期。

第39条 因某些特殊情况，本人确实来不及或不能亲自履行请假手续时，可经同事或亲属代为办理请假手续。

第40条 请假的一般程序是：本人写请假条，经本单位有关领导审批，到人力资源部换取请假证明,把请假证明交给本单位考勤员。

第41条 请三天以内(包括三天)的假，工人由本单位领导审批，单位副职由本单位正职审批后经主管矿长签字，正职由矿长审批，假期需三天以上时，按上述程序审批后，还需到人力资源部办理请假手续。

第42条 请假的事由或请假时间必须真实，否则，不

4、探亲假

(1)职工享受探亲假必须连续工龄满一年以上，因父母亲和配偶都不在一起居住，不能利用公休假日回家团聚等三个条件。已婚职工虽同父母一地居住，但其配偶居住别地，又不能利用公休假日团聚的，可给探亲假。夫妇双方都是职工，且子女在一地居住，配偶在另一地居住，不能利用公休假日回家团聚的，可取得另一方单位证明享受探亲假待遇。

(2)职工探望配偶的，每年给探亲假一次，假期为30天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(3)未婚职工探望父母假，原则上每年给假一次，假期为20天．另外按路途远近和交通情况加给路途假。如果因工作需要，本单位当年不能给予假期或职工自愿两年探亲一次，可以两年给探亲假一次，假期为45天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(4)已婚职工探望父母的，四年给假一次，假期为20天，另按路途远近和交通情况加给路途假。

(5)职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由单位核实后报销,已婚职工探望父母的路费,在本人月标准工资的30%以内的由本人自理，超过部分由所在单位负担(火车软卧和飞机票不予报销)。

(10)符合探望配偶条件的职工，困工作需要，不能探望配偶时，经单位领导批准，配偶可以到职工工作地点探亲。

第六章

工资管理制度

第48条 矿上每年在《经济成包责任书》的制定过程中,对工资基数要测算准确,待股份公司承包指标确定后，确保矿上成本不突破的情况下又要保护和协调好职工工作的积极性、主动性和创造性。

第49条《经济成包责任书》一经签订不允许任何单位或个人擅自更改其中的内容，不允许随意提高或降低工资承包基数。若某些内容或指标确实不适应生产经营的实际而需要修改或调整时，须由有关部门提出修改意见，经矿长或矿长办公会议讨论通过后执行。

第50条 无论是矿上进行总分配还是对下属单位或各单位内部分配，都要坚持向苦、脏、累、险、难及技术岗位倾斜的指导思想，坚持按劳分配、奖多罚少、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则，通过量化考核、合理分配，形成岗变薪变、薪随效变、薪随绩变的科学积极的分配机制。

第51条 工资表的审核，要严格按照相应的工资分配方案、当月任务完成情况、考勤表、工资结算单等，对照核算、复查。

第52条 有关工资的支付办法

1、病假工资

（1）职工病假手续符合规定且齐全者，按规定支付病

1职工丧假手续齐全而享受丧假，按规定计发工资。（4）计划生育工资

凡属按规定享受计划生育假的职工，均由所在单位负责人签署意见，矿办室计划生育干事审查签字后，到人力资源部换取生育假证明，按规定支付工资。

旷工一天，不发当班计件工资。实行计时加效益工资制的，当月不享受效益工资。

待岗、待岗期间凭培训中心考勤表，发给保障工资+年功工资，若无考勤者只发当地城镇居民最低生活费。

第52条 效益工资管理；各队的效益必须严格实行计件考核，多劳多得，各队队长的效益工资不得超过全队职工平均数的180%，副队长不得超过全队职工平均数的160%，各公司经理效益工资按所辖各队行政队长的平均数计发，三大公司的材料员按人均效益工资的70%控制，文书效益工资按机关平均数做资，各公司的质量验收员效益工资按生产部室的工作人员控制，各队的电钳工不得超过本队职工平均数的120%，每年应根据生产情况制定切实可行的封顶工资标准

本单位在册职工人数（队干绩效工资＝结算工资总额计时工资总额系数）。

第53条 单项工程承包工资分配办法。

1、今后凡属矿上承包给各单位的单项工程，在签订承包合同前工资部分，必须由矿劳资审定后予以执行。

2、承包单位承包该工程后，将参加该工程人员名单送

3第57条 劳保用品发放严格按标准执行。不得擅自提高或降低配发标准，不得随意扩大或缩小发放范围，不得任意提前或托延发放期限。特殊情况需经有关领导同意。

第58条 个人劳保用品发放起始时间，按职工进矿参加工作人力资源部签发调令之日计起，第59条 劳保用品领用(发放)时间的计算，以上次劳保用品领用(发放)之日算起，到规定期满，即为新一轮劳保用品领用(发放)时间。

第60条 劳保用品的配发原则上应随岗位、工种的变动而做相应调整。具体办法是：职工矿内调动，若新岗位与原岗位劳保用品配发的品种、期限不同，原则上应到上次劳保用品的使用期满后再配发新岗位应配的劳保用品；确因新岗位工作所需、经本人申请，人力资源部审批同意后，在本人调到新岗位后即可发给新岗位应配的劳保用品。

第61条 职工一个月内请事假时间超过半月的，当月不发给劳保用品。

第62条 职工非因公负伤休息治疗期间，不发给劳保卫生用品。

第63条 职工旷工的，当月不发给劳保卫生用品。第64条 职工停薪留职期间．不享受劳保待遇。第65条 职工非公派出外学期间，不享受劳保待遇。第66条 职工外借(聘)期间，不享受劳保待遇。

5大专学历参加工作从事本专业工作满3年，申报助理级职务，从事本专业工作满7年申报中级职务,从事本专业工作满15年申报高级职务；

中专学历参加工作从事本专业工作满1年且转正定级后，申报员级职务、从事本专业工作满5年申报助理级职务．从事本专业工作满15年申报中级职务。

(2)凡晋升高一级职务,任低一级职务的最低年限为4年。

（三）凡成绩优异、贡献突出的人员若达到破格晋升中、高级职务的条件，一、基本条件

l、政治思想表现好，遵纪守法，具有良好的职业道德。

2、考核：任现职务以来，考核成绩全部在称职以上，且有一次优秀或两次良好。

3、在省部级学术刊物上发表论文一篇。

4、外语、计算机成绩合格。

5、参加继续教育学习取得合格证书并达到规定的学分。

二、晋升高级职务的条件

任现职或近五年来本职工作成绩优异，贡献突出，达到下列八条标准中的三条者，可由单位推荐晋升副高级职务

l、任低一级职务以来工作成绩显著，考核成绩全部在称职以上，且有连续三次以上优秀成绩或连续五次以上

7晋升高级职务条件中的两项、考初级资格达到一项，同时考试成绩达到省局职改办划定的分数线，学历达不到要求者经单位推荐可参加评审。

四、其它

1、破格条件的计算办法按甘职改办(1992)1号文执行。

2、本办法只在实行评审省煤炭系统企业内部有效的系列、级别中执行。

第74条 专业技术人员申报的技术职务审批文件下来后矿人力资源部要及时报请矿长，依据职务聘任制度进行专业技术人员的聘任，做好职称聘任的相关工作。

（一）专业技术人员聘任专业技术职务实行谁用人，谁聘任。聘任专业技术人员，应经领导集体研究，由矿长聘任。聘用人、矿长给被聘人员发聘任书。

（二）聘任时间专业技术职务人员的任期一般为1-3年。第75条 每年按照股份公司规定的时间，矿上应成立专业技术人员考核领导小组，对本矿专业技术人员进行考核。专业技术人员本人先填写《专业技术人员考核登记表》表中属个人填写的内容，考核领导小组经考核后加注考核意见，报股份公司。

1、考核内容

考核内容分为政治思想表现、工作能力及业绩两个方面。

9第80条 社保人员必需及时按规定填报各种报表，做到准确无误。

第81条 认真如实收集劳动合同制职工收入台帐，本矿在册职工人数，做到与劳资报表一致。

第82条 社会保险费的费基、费率按上级主管部门的有关规定执行。

第83条 人力资源部必须为职工设立工资收入台账，逐月进行登记，年终汇总，并据此核定职工个人缴费工资基数。个人缴费工资基数核定后，须经职工本人签字认可。

第84条 社会保险费,人力资源部进行核对和记帐。职工个人缴纳的社会保险费,由所在单位在本人工资中代扣代缴。

第85条 人力资源部要以集团社保中心核对后的《保险费核定表》及时准确的为职工填写个人帐户。

第86条 在缴费结束后，人力资源部应即时对职工个人帐户进行结算，包括当年缴费额、实际缴费月数、当年利息额、历年缴费累计结转本息储存额等，为每个参保职工填写缴费纪录，发给职工本人，由职工本人审核签字后．妥善保存。

第87条 人力资源部应当每年向全矿职工公布全矿全年社会保险费缴纳情况，接受职工监督。

第88条 人力资源部负责向职工解释社会保障方面的

1第94条 各队对培训后的持证人员要加强管理。督促其认真学习本工种的应知应会知识。凡培训持证上岗后对本工种业务生疏,基本常识欠缺者,要进行待岗培训(期间不发工资)。经培训仍不能上岗者,按华亭煤电砚矿发[2003]56号文件规定执行。

第95条 由于我矿农协工、临时工较多,部分特殊岗位上配置了农协工和临时工,由于这部分人员流动性大,为了加强管理,做到谁培训,谁使用,防止流失、跳槽,凡经我矿出资培训取得特种作业操作证的农协工、临时工每人交500元押金,由培训中心记帐管理,待该证服务年限届满退还本人,有下列情形者不予返还:(1)违章、违纪被矿上开除的。有下列情形者矿上予以返还本人押金。(1)因企业改制,调整生产计划,需大幅减员的。(2)因工作需要,经矿上研究同意调整工作岗位的。(3)因公负伤、患病或非因公负伤,医疗期满,不能从事原工种的。

(4)矿内同工种调剂的。

（5）服务年限未满,本人自动离矿的。自持证之日起满一年返还20%，满二年返还40%，满三年返还60%，满四年返还80%，五年以上全额返还。

第96条 各单位未经矿上同意私自将特种作业人员调

3证完成。

第103条 对直接从事煤矿工作，特别是从事井下作业的所有人员，都必须进行强制性的安全教育和安全技术培训。另外，下井参观学习的人员，也必须学习入井安全注意事项和有关规程。

第104条 培训对象具体指：

一、新进矿的工人；

二、特殊工种（瓦斯检查工、放炮工、火工产品管理员、通风工、测风工、信号把钩工、电工、变电工、金属焊接工、金属切割工、矿井水泵工、风机操作工、主提升机操作工、绞车操作工、皮带机司机、刮板机司机、电机车司机、安全检查工、采煤机司机、综掘机司机、矿山救护工、锅炉工、水质化验工、耙岩机司机、装岩机司机、凿岩机司机、空压机司机、矿内机动车辆驾驶员、井下钳工、起重机司机、高架工）的工人；

三、普通工种（除特殊工种以外的其它工种）的工人；

四、区队长、班组长；

五、由于改进生产技术工艺涉及的有关人员及调换工种的人员；

六、从事井下工作每隔两年进行一次复训的工人；

七、“三违”人员。

第105条 培训时间原则上不少于：

5意事项，掌握预防措施和处理方法；同时学习和掌握本岗位工种的操作规程，矿山救护、创伤急救的基本知识，能抢救、自救和互救;还要学习安全生产方面的其它应知应会知识。

第108条 管理人员和班组长除了学习第十条规定的全部知识外还要学习和掌握安全技术理论知识，井下灾害的发生征兆、预防措施与处理方法以及安全系统工程的管理知识。

第109条 “三违”人员的培训除学习本制度第十条、第十一条规定的全部知识外，重点要进行矿纪矿规、职业道德及爱矿意识教育，同时要列举大量的与其违章事故相近或相似的案例进行警示教育。

培训办法及过程管理

第110条 紧密贴近矿情，实现安全技术培训工作规范化。要按照“强制培训、分级管理、考核发证、提高素质”的原则，统一教学大纲、统一教材、统一考核标准、统一证书发放的要求进行培训。

第111条 采用多种形式，灵活多样地搞好安全培训。组织安全培训，可聘请矿上的专业技术人员授课，也可邀请设备厂家、科研院校的专家进行新型设备的专题培训，作新技术、新工艺的学术报告。各基层单位也要经常组织职工学习本岗位工种的应知应会知识。

第112条 完善教学手段，改进培训方法。可采用课堂

7职工评选先进、考核及事故备查的依据。

第十三章

奖 惩

第119条 学员在培训期间一般不能请假。如有特殊情况，必须事先写好请假条，三天之内由培训中心主任批准，三天以上由学员原单位或人力资源部审批，同时取消参加本期培训班资格，下期重新培训。学员因病请假，需持集团公司总院证明，否则按旷工论处。

第120条 凡违反第十八条规定的任意一项者，一律按旷工论处，并每天罚款20-50元。对无故不参加培训、不参加考试的人员罚款50-200元，并不准上岗。考试不合格的人员按岗位绩效工资标准下浮1-2岗次半年执行。新进矿的工人安全培训结束后考试不合格者延期10天再培训，考试仍不合格者直接予以辞退。

第121条 新进矿人员和“三违”人员培训期间迟到或早退两次，旷课一次者，培训期限延长10天。

第122条 矿属有关单位若不能经常组织和督促职工学习本岗位工种的应知应会知识，完不成矿上下达的各项培训任务的，检查人员在检查中发现有关单位岗位工应知应会能力欠缺的，对相应的单位或责任人要从严从重处罚。

目 录

篇6：煤矿劳动用工管理制度（范文）

劳

动

用

工

管

理

制

度

2011年6 月

XX煤业有限公司

劳动用工管理制度

第一节总 则

第1条 为了使我矿的劳动人事管理工作科学化、规范化、有序化，以起到调动、保护、发挥好各方面的积极性、主动性、创造性，促进我矿各项任务的顺利完成，按照国家颁布的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动就业促进法》等有关政策法规和上级主管部门的有关规定，结合我矿实际情况制定本管理制度。

第二节人事调配管理制度

第2条 人事调配，要本着精简、高效的原则，用人单位需调入人员时，结合所安排的工作岗位在人力科核定的合理编制内时，提交矿人力科审定。

第3条 机关工作人员的调配，根据年初矿上定员，在定员不足的情况下，由部门写出书面申请，经主管矿长同意后，由行政科负责招聘，试用期为六个月，试用期满经考核符合岗位条件后办理正式调动手续。

第4条 职工个人申请矿内调动的，本人写出工作调动申请书，到行政科领取职工调动审批表,原单位和新接收单位均加注同意意见后，经主管矿领导审批后,方可到行政科办理调动手续。

第5条 对于从事直接生产、特种作业和某些技术性较强的工作的人员，不宜随意调动，以保证生产等工作的连续性、正常

性。但符合下列情况的，用人单位或本人向行政科申请，经矿长或矿办公会议同意后，方可办理调动手续。

(1)经整顿劳动组织，核定定编定员后，人员大于或小于定员人数的。

(2)职工因伤、病、残经劳动鉴定委员会鉴定，不能适应原工作岗位的。

(3)技术等级与岗位要求等级不相称，不能胜任本职工作的。

(4)组织决定，必须调动的。

(5)因各种特殊原因申请调离本矿的。

第6条 职工矿内跨单位借调或外借，需经矿长同意，并到行政科办理借调手续。借调期限超过三个月的，若借调单位继续需用。经矿长同意，可调入借调单位。

第7条 经矿办公会议研究决定，需要部门或单位调动人员时，该单位必须配合、支持，不得以任何理由拒绝。

第8条 被调职工在接到调令后，必须服从组织分配，在规定期限内办完调动手续，按时到报到上班。

第9条 部门或单位之间，不允许直接进行职工调动(包括借调)。

第10条 各单位不得随意将职工介绍到行政科。

第三节劳动用工管理制度

第11条 每年年初要根据当年的经营计划，生产任务，编制(修订)全矿职工定编定员方案。方案的编制要本着既能满足生

产经营各项工作的需要，又有利于提高劳动生产率的原则，做到科学、先进、合理。

第12条 定编定员方案的编制要以生产经营任务、作业条件、职工的技能水平、管理人员的管理水平、职工的年龄及体质状况、劳动定额、职工出勤率等为依据，综合分析、核定。

第13条 定编定员方案，由行政科牵头、生产调度室、生产科配合，共同编制。

第14条 定编定员方案编制完成后，经矿办公会议讨论通过后执行。

第15条 各单位按照定编定员方案，对各自的人员进行内部优化组合。优化组合的原则是既保持生产、经营队伍的精干又兼顾矿上生产情况。对在原单位工作确有困难的老弱病残职工(只包括劳合工)，可报行政科协调安置。但对个别纪律松弛、技能差、懒惰成性的人员，属农民工的，予以辞退，并报办公室除名；属劳合工的，直接送职工培训中心加以教育培训。培训期满，考试合格后，自找单位上岗。

第16条 职工在待岗期间，其劳动关系仍在原单位，下岗期间在行政科。

第17条 劳动用工计划经矿长或矿办公会议同意、并报上级主管部门审查批准后，行政科即按计划招收(录用)或辞退职工。

第18条 对招收录用的劳合工或录用的临时工，一律要实

行培训上岗制度。进矿后先到矿培训中心进行安全基础知识和岗位技术教育培训，经培训考试合格后方可分配工作。

第19条 对新招收(录用)的劳动力，实行试用期制度。自分配工作之日起，从事井下工作的为三个月，地面工作的为半年。

第20条 新招收的工人在试用期间，如果不服从组织分配，不遵守纪律，不听从指挥，劳动表现差，或体质差，综合评定为不合格者，由所在单位报材料到行政科，行政科即予以辞退。

第21条 新分配来的大中专毕业生，原则上先安排从事生产一线工作，再根据其德、能、勤、绩择优使用。

第22条 为加强全矿的劳动用工管理，禁止任何单位随意招收临时工、季节工,更不允许冒名顶替,一经发现矿上将对本部门行政正职处以2000元的罚款,若在冒名顶替期间出现工伤及其它伤害，对责任人行政警告处分，并承担50%的医疗费。

第23条 无论招收或录用任何工种，均须签订劳动用工合同，劳动合同由行政科统一管理。

第24条 职工离退休、调离、除名，其与矿方的劳动合同关系自行解除，行政科应及时办理注销手续。

第25条 临时工自行离矿或被辞退时，须到行政科办理离矿手续并解除劳动合同。

第26条 对一月内连续旷工15天或者一年内累计旷工超过30天者，是劳合工的，按国家《职工奖惩条例细则》，上报总经理经总经理办公会议予以处理,企业与之解除劳动关系；是临

时工的，矿上直接与之解除劳动合同予以辞退（特殊情况除外）。

第27条 职工受到国家刑事处理(制裁)的，其劳动关系按国家有关规定执行。是临时工的，其劳动合同自行解除。

第28条 对办理停薪留职超过一年请长假(连续请假超过6个月或一年累计请假超过6个月，工伤病除外)或外借(聘)超过一年的职工，其劳动关系由原单位介绍到行政科，不再属原单位在职职工。期满返矿后，待岗，自找单位上岗。

第29条 劳合工合同到期时，矿上要及时办理合同的续签手续；临时工合同到期时，必须及时解除。如果确因生产经营用工的需要，可根据本人技术水平、劳动表现、健康状况、年龄等方面的情况，行政科考虑办理合同续签手续。

第30条 职工上班期间必须按时上下班，不得迟到、早退更不允许无故旷工，严格按各岗位的制度要求自己。

篇7：临汾市煤矿企业劳动用工管理

十 项 要 求

为认真贯彻落实《劳动合同法》、山西省人民政府办公厅《关于进一步明确煤炭行业企业劳动用工监督管理职责的通知》（晋政办发[2010]61号）、省煤炭工业厅《关于切实加强全省煤矿用工管理的通知》（晋煤劳发[2010]1499号）等精神，进一步理顺煤矿用工管理职能，切实落实煤矿用工管理责任，真正规范煤矿企业劳动用工管理，推动全市煤矿用工管理规范化、制度化，结合我市煤矿企业实际，提出如下要求。

一、健全机构，完善制度，明确责任

县级以上人民政府负责煤炭行业企业劳动用工监督管理的组织领导工作。煤炭企业承担劳动用工管理主体责任。煤炭主管部门负责煤炭行业企业劳动用工监督管理工作。市、县、企业三级必须成立劳动用工管理机构，必须具有专门的办公场所，并配备专职人员，完善各种管理制度，做到牌版上墙，职责明确。

煤矿企业负责制定本劳动用工计划，并向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心提出用工申请，并按规定与招用人员签订劳动合同，办理劳动用工备案手续，缴纳社会保险；负责职工档案管理、日常监督和岗位考核；负责及时向县（市、区）煤矿劳动用工管理中心上报煤矿劳动用工增减情况。

县级煤矿企业劳动用工管理中心负责辖区内煤矿企业劳动用工的监督管理；负责审查煤矿企业劳动用工申请、发布用工信息、组织报名、资格审查和派遣分配等工作；负责对煤矿务工人员进行年检；负责制定劳动用工招生、培训计划工作；负责组织协调煤矿企业与录用人员签订劳动合同、劳动用工备案、办理社会保险等工作，确保煤矿企业合法用工、规范用工。

严格执行一矿一人一档管理制度。企业档案内容包括：企业“六长”复印件、主管部门批复的复工或复产文件、企业用工申请、劳动用工管理机构分配单、从业人员用工备案花名册、建档花名册等；个人档案内容包括：个人信息表、身份证复印件、学历证明、相关资质证书、体检合格证明、培训合格证明、劳动合同书、维护煤矿职工合法权益及职工信守合同承诺书等。个人档案要专柜存放。

二、全力推行“五个统一”劳动用工管理制度 全市煤矿企业推行统一发布用工信息、组织报名和资格审查，统一培训，统一签订劳动合同和煤矿用工备案，统一参加社会保险和派遣，统一管理的“五个统一”煤矿用工管理机制。

三、严禁煤矿企业未经劳动用工管理机构派遣，擅自招用从业人员上岗

煤矿企业从业人员在用工前，必须向所属煤矿用工管理机构提出用工申请，并经煤矿用工管理机构统一组织，在完成体检、培训、签订劳动合同等相关用工手续后，由煤矿用工管理机构对符合条件的从业人员进行派遣。凡未经煤矿用工管理机构派遣的，一律认定为非法用工。

四、强化培训，持证上岗

煤矿企业必须足额配备主要负责人、安全生产管理人员、特殊工种及班组长，且在具备相关资质的培训机构进行培训，并取得资质证书后方可上岗作业。严禁存在人证不符、有证无人、已培训无合格证等情况。

五、煤矿企业用工必须达到“五个百分之百” 煤矿企业用工必须达到职工培训率、劳动合同签订率、参加社会保险率、劳动用工登记备案率、从业人员年检率的“五个百分之百”。自2011年3月1日起，煤矿企业与从业人员新签合同，必须使用省厅统一印制的《山西省煤矿企业劳动合同书》。鼓励煤矿企业在足额缴纳工伤、井下意外伤害保险的同时，为从业人员缴纳养老、医疗、失业、生育等社会保险，确保职工权益得到有效保障。

六、煤矿井下严禁使用劳务派遣人员

由于劳务派遣人员流动性大，对企业长远发展目标缺乏认同感，不利于企业管理且劳动者的权益得不到有效保障，加之煤矿井下工作岗位的特殊性，劳务派遣用工方式不能保证煤矿企业劳动用工管理真正实现“五个百分百”，因此，煤矿井下严禁使用劳务派遣人员。

七、煤矿井下严禁劳务承包、层层转包、以包代管 煤矿企业要强化井下人员管理，严禁超定员组织生产，严禁井下采掘工作面或井巷维修作业劳务承包、层层转包、以包代管。井型规模30万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过66人；井型规模45万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过70人；井型规模60万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过75人；井型规模90万吨/年的矿井，当班下井人数不得超过89人。

八、切实加强煤矿职业危害防治工作

煤矿企业要严格落实职业危害防治主体责任，建立健全职业危害防治管理机构，切实加强煤矿职业危害防治管理，严格执行煤矿建设项目职业卫生“三同时”管理制度，认真做好煤矿作业场所职业危害申报工作，落实煤矿职业危害防治措施，保障从业人员职业健康。

九、发展企业文化，维护职工权益

煤矿企业要加强班组建设，强化班组安全现场管理，加大对基层职工文化团队和文体骨干的培养，定期举办各种形式的文体活动，繁荣职工文化生活，营造安全氛围，构建企业文化。煤矿企业要积极推行个人安全技能工资制度，全面落实煤矿井下最低工资标准或井下艰苦岗位津贴制度，不得扣押从业人员身份证件，不得违章指挥和强令从业人员冒险作业，按照规定按时足额支付劳动者工资，企业单方面解除劳动合同要向劳动者支付经济补偿，从而维护社会稳定，确保企业和谐发展。

十、未按规定办理用工手续的煤矿企业，不得复工复产、开工建设

篇8：电力企业劳动用工管理分析

关键词：电力企业,劳动用工管理,问题,措施

1 有关企业劳动用工管理的概述分析

1.1 劳动用工的概念

企业在经营管理中为了劳动者自身权益与企业的发展, 需要职工劳动者与企业签订劳动个人合同, 从而规范企业生产管理中的有偿劳动行为。我国有明确的法律制度规范, 劳动者要遵循劳动组织与劳动用工的要求。现如今我国社会经济面临着体制的改革与转型, 企业建设发展的速度较快, 因此导致企业中劳动用工管理的模式也不断的在改变中。在企业劳动用工管理中常出现一些问题, 这些问题会严重制约企业健康发展与良好形象的树立。

1.2 劳动组织的概念

我国并没有明确规定与要求企业的劳动组织, 只是单纯的从企业经营管理的实际情况出发, 对企业劳动组织进行一定的分析与引导。从而研究企业经营中的问题。劳动组织要具备全面而系统的组织协调管理能力, 提高企业的组织能力与经济效益。并且还要建立健全并完善的体系与制度, 促进企业长久健康的运行与发展。

2 我国电力企业劳动用工管理中存在的问题分析

新时期我国电力企业在开展劳动用工组织管理工作与建设制度的时候还存在很多的问题, 不同的问题表现在劳动用工组织管理的不同层面上, 因此在电力企业用工管理工作中还要针对突出的核心难点与问题进行整改与调节, 从而实现电力企业改革与建设的目标, 促进电力企业可持续健康的发展下去。以下对常出现的劳动用工管理问题进行分析。

2.1 我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善

在新时期的市场经济环境下, 我国想要提高电力企业劳动用工的管理水平, 就需要建立和谐稳定的劳动合作关系, 加强对劳动用工的制度管理。自从实施我国劳动合同法律以来, 电力企业职工更加关注制度规范的合理性与合法性。但如今我国电力企业劳动用工管理制度还不够完善:①劳动用工制度部分未严格按照法律条款执行, 比如保险管理不规范、同一岗位不同薪酬待遇等问题;②劳动用工的公示程序与制度的制定未严格按照法律基本要求执行, 比如劳动用工制度没有经过规范的公示程序, 企业没有严格按照法律来制定劳动制度等;③劳动用工制度不完善, 较为笼统, 不具有实用操作性, 导致劳动制度往往合法但却不合理;④电力企业存在劳动用工制度缺失的现象, 比如劳动用工奖惩制度等的缺失。

2.2 我国电力企业劳动关系缺乏严谨的法律意识

很多企业在制定劳动用工管理制度的时候只考虑到了企业的最大利益与经济效益, 没有从职工利益角度出发, 因此缺乏规范的合理性与公平性。在实际的电力企业劳动用工管理中出现较多矛盾纠纷问题, 加大了电力企业劳动用工管理的困难性。

2.3 我国电力企业劳动合同不够规范

一些职工在与企业签订个人劳动合同的时候, 将自身基本资料与信息虚构捏造。电力企业由于没有详细认真的核实劳动者所填写的信息, 因此为后期劳动者与企业违反法律合同的行为埋下了隐患。另外, 电力企业在劳动用工的合同管理方面比较薄弱, 导致劳动合同管理工作比较混乱没有章法, 很多电力企业没有针对劳动合同管理工作设置专业人员, 因此临时的劳动合同管理工作经常会造成合同丢失与混乱的情况出现。同时, 由于没有良好的劳动用工合同管理, 一些劳动者没有及时的续签合同, 因而无法有效保障劳动者的合法权益。

2.4 我国电力企业劳动用工管理中还存在混岗问题

电力企业中的混岗是指有些岗位存在不同形式的用工, 导致企业劳务派遣制与劳务合同制员工存在混岗交叉的现象, 无法有效适应企业内部管理与法律要求。企业的交叉混岗一是指某些企业主营业务岗位上采用的是劳务派遣制职工, 违反了我国劳动合同法律的基本要求。还有一种是指某些劳务派遣制的替代性、临时性以及辅助性岗位却采用劳动合同制的职工, 导致电力企业在劳动用工管理方面比较混乱。另外, 我国企业不同劳动用工形式的职工在福利、社保以及收入分配等制度上也存在较大差异, 一些职工收入是由不同用工形式决定, 而不是以绩效贡献与岗位价值。

3 提高我国电力企业劳动用工管理水平的措施分析

3.1 完善并健全电力企业劳动用工管理制度

电力企业在制定劳动用工管理制度的时候, 要考虑到员工切身利益与企业自身的发展需求。制定劳动规章制度规范的主体必须为电力用人单位;电力企业劳动用工制度规范内容要满足合理性与合法性要求。要控制好相关劳动制度的范围与合理性, 同时要注意不可违反现有法律的要求;企业集体合同、劳动合同以及规章制度要相互适应与促进;电力企业在制定劳动用工管理规章制度的时候要考虑到各项要素, 满足全面、细致、完善与健全的要求, 从而使劳动用工管理有法可依, 有章可循;电力企业在制定劳动用工管理制度的时候要经过集体协商与民主表决程序, 并且还要向劳动者告知与公示。

3.2 提高劳动关系双方的法律意识

在电力企业日常的劳动作业中, 企业要学会利用媒体以及社会舆论的宣传作用, 不断提高职工与企业的法律观念与意识。企业劳动者与管理者要不断学习相关劳动用工管理知识, 从而及时了解并掌握我国法律规定与政策, 明确自身所承担的义务与职责, 并协助企业建立科学的、健全的、完善的劳动用工管理制度, 提高电力企业人力资源的管理与建设水平。电力企业在劳动用工管理中若是存在违规与违法现象, 相关部门要严肃处理, 不断改进并培养企业与职工的法律意识。从而提高电力企业劳动用工管理水平。

3.3 提高对电力企业合同劳动管理力度

电力企业在职工的劳动合同管理方面, 要按照法律规范要求健全劳动合同文本, 不仅要满足国家法规、法律与劳动合同的基本要求, 还要包括有工作期限、工作岗位、合同解除条件、合同续约条件、过错与违约责任、奖惩考核制度、福利保险待遇、工资分配标准与制度等。电力企业制定劳动合同的时候要与企业经营实际情况为基础, 还要详细、认真、严格的规定劳动的每一项事务。同时企业劳动用工合同要采取书面形式, 从而化解、降低并防范法律风险。

3.4 确保职工合法权益受到保障

我国劳动用工管理相关部门要加大对劳动者用工的管理, 避免出现各种违规与违法的行为, 一旦发现就需要立即严肃处理, 整治好各类劳动纠纷矛盾与问题。另外, 企业相关部门还要配合好劳动用工管理工作的进行, 一旦出现违反法律规范、劳动合同以及工资拖欠现象, 就要立即处理, 加大惩罚力度, 切实保障劳动者的合法权益。

4 结束语

总而言之, 我国电力企业的发展离不开劳动用工管理, 劳动者与企业之间的劳动纠纷、冲突与矛盾会影响到企业与社会的稳定和谐发展, 因此我们需要结合电力企业劳动用工管理中常见的不足与问题进行分析, 从而找到应对的措施, 促进我国电力企业劳动用工管理工作的顺利开展。

参考文献

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[2]周焱.浅析电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].城市建设理论研究:电子版, 2016, 01 (4) :28~29.

[3]张铮.浅谈新形势下做好电力企业信访工作的几点思考[J].企业文化旬刊, 2015, 05 (10) :23~25.