县管校聘竞聘演讲稿

县管校聘竞聘演讲稿（共8篇）

篇1：县管校聘竞聘演讲稿

尊敬的领导、同事们：

大家好!

体育教学工作对于学生的综合发展而言向来都是不容忽视的，也正因为如此我想要承担起这份责任并为学校的发展作贡献，我明白成为体育教师便应当对学生们的体能训练负责，无论是广播体操的学习与操练还是其他方面的体育课程都会认真教学，因此我在这次竞聘之中也希望大家能够对自己成为体育教师抱有期待。

对我而言能够站在竞聘的舞台上自然明白体育教师的职责所在，在我加入xx小学之中以后便认识到体育教师工作的重要性，所以我在做好自身工作的同时也在积极朝着这个方向努力，而且我为了避免将来出现误人子弟的状况还会积极向其他体育老师请教，深入理解体育老师的职责并朝着这个方向而努力，但是我也明白想要在这项工作中有所成就自然要参与其中才行，所幸的是学校的体育老师岗位有了空缺从而让我看到证明自身能力的机会，虽然我对自己能否胜任体育老师一职还感到有些忐忑，但我会尽自身的努力做好这项工作并为学生们的体育训练负责。

若是能够成为体育老师自然不会辜负校领导和同事们的信任，由于工作机会来之不易从而会让我更加重视自己在体育教师岗位上的表现，相对于能力的大小而言我更加看重自己对待工作的积极性，毕竟工作能力可以通过后天的努力进行培养从而提升自身综合素质，在我看来只有真心热爱这份工作才能够在体育教师岗位上有所成就，我向来都很关心学生们体质发展的问题并进行了大量的研究，因此在我胜任体育老师职位以后会更用心地为学校体育教学事业的发展而努力。

纵使竞聘失败也不会让我对这次的表现感到沮丧，毕竟学校竞聘教师向来都是以教师个人能力的考核为主，若是能力不足以进行教学的话自然会耽误学生们的学习，所以我能够理解大家的做法并会将往后的精力放在工作之中，争取将工作完成得更好并为下次的竞聘积累资本，毕竟我在内心深处便很热爱体育教师的工作自然不会容许失败的存在，若是竞聘失败就更加努力地工作并为下次竞聘体育教师岗位做准备。

机会需要主动争取才能够赢得想要的结果自然不能够无动于衷，正因为热爱体育教学工作才会希望通过竞聘获得这方面的机会，希望大家能够信任我的职业道德和工作能力并在竞聘过程中投出宝贵的一票，我将心怀感激并承诺竞聘成功后将会竭尽全力做好体育教师的各项工作。

谢谢大家!

篇2：县管校聘竞聘演讲稿

首先要感谢各位领导，给我一个展示自己的机会!

我叫马xx，来自东营市胜利第一小学。今年37岁，中国共产党员，小学高级教师，xx年分配到一小工作至今。从教，曾担任过班主任、大队辅导员、德育主任等职务，现任学校德育处主任。我竞聘的是小学副校长职务。下面我谈谈自己的优势：

首先我为人正直、工作认真，作风正派，在老师们心中有很高的威信。我的为人、工作实绩得到了大家的肯定。我个人也多次被评为管理局优秀教师、十佳优秀辅导员，市三八红旗手、市优秀共产党员。

我认为自己的第二个优势是我的业务素质过硬，教育教学能力强。在工作中我能虚心学习，用心钻研、大胆创新、及时反思。多年的管理工作使我逐渐摸索出了管理的要点和规律，在工作中注重细节管理，在注重全面发展的同时，尝试着去打井，在自己的亮点上下功夫，创特色，创品牌。由我负责的全国重点课题《少年儿童行为习惯与人格关系的研究》就是我校的德育亮点之一，我带领老师们深入学生、研究个案，积极探索，在培养学生良好习惯的途径、方法、原则方面都作了有益探索。课题取得了丰硕的成果，学校德育又迈上一个新的台阶。

除了担任德育主任，我还身在教学一线。多年的历练使我成长一名局学科带头教师、局教学能手。自己执教的课、撰写的论文、辅导的学生也多次在全国、省、市获奖。

我的第三个优势是拥有的中层工作经历。

在学生时期，我就是学校的学生会主席，再加上十六年的中层管理使我积累了丰富的管理经验。具备了一定的组织、协调能力、表达能力和人际交往能力。在工作中，思路清晰，办事行止有度，能够比较稳妥地处理好各种关系，应对各种复杂的局面。

说到自己今后的工作打算，如果这次竞聘我能被录取，我会把“踏实”二字放在首位，以务实的精神，踏实做人，踏实做事，扎实办学。

我还会从从四个方面要求自己：进一步加强自身学习，进一步发扬合作精神，进一步增强服务意识。进一步提高业务能力。

如果未能如愿，我也会正确的对待，一如既往的做好本职工作，绝不辜负领导和同志们的支持!

篇3：县管校聘竞聘演讲稿

一、县管校聘政策的出台背景

2014年8月,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革,打破教师管理体制障碍,实现义务教育阶段县(区)内教师的充分流动。随后,在2015年,教育部选取19个区县开始试点,“县管校聘”逐渐在全国推广开来。

1.“校管校用”制度下,校际教师资源不均衡矛盾突出

第一,校际编制的不均衡,小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的,在统一生师比标准下,小规模学校因为学生数量少,往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而,小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题,结构性缺编现象也较为突出。第二,校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下,区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应,往往出现优质学校及其教师的发展越来越好,而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况,这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。

2. 区域教师流动遭遇政策壁垒

教师流动,指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而,不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一,教师由城至乡单项流动———送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支,既具有单向性,又具有援助性,还具有短期性与不稳定性,这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强,很难真正融入学校,教学质量难以保证。同时,该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制,没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二,城乡教师初步双向交流———师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等,企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态,但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决,缺乏时效性和长效性。

3. 教育资源均衡配置在教师层面受阻

因没有彻底打破教师流动的政策壁垒,建立起完善的体制机制,因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足,不能从根本上满足优质教育发展的需求,主要表现在三个方面:第一,教师对待交流态度消极。部分教师,尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校,他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便;同时在实现同城同薪的地方,许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流,他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二,流动投机性较强。参与交流后,可以提高晋升职称的概率,缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校,造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三,学校本位思想严重。一些校长反映,为了保存学校优质教师资源,保证学校办学质量,保持学校的办学品质,除非是为了教师职称晋升,一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。

二、县管校聘的优势

县管校聘是一项新的教师人事管理制度,是一次教师管理体制的变革,该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理,学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹,通过这样一系列改革来释放改革红利,实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革,使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”,从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏,为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中,县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。

1. 理顺管理关系,明确管理职责

首先,区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准,对教师编制进行核定和管理。其次,人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核,根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后,教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。

2. 打破政策壁垒,畅通流动机制

县管校聘的管理体制改革,打破了按校定编的传统编制管理办法,即教师编制将不再与学校挂钩,而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数,实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”,更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离,消解教师流动制度障碍。例如,成都市青羊区成立教师人才管理服务中心,通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。

3. 整合师资资源,优化师资配备

县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法:首先,县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析,并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次,县管校聘框架下,教师有选择学校和岗位的自由,人才中心也有调整教师岗位的权利,对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后,县管校聘制度框架下,教师人才中心定期对教师进行培训,既对教师进行工作方法的培训,也对教师进行职业规则及个人成长的培训,让教师不断进步、不断发展,让教师资源实现增值。

三、县管校聘在实践中存在的突出问题

如上所述,县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责,打破政策壁垒、畅通流动机制,整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用,但是不可辩驳的是,县管校聘在实践过程中也面临着突出问题,集中表现在以下几方面。

1. 管用分离与学校自主管理的矛盾

县管校聘中,教职工编制的管理将授权教师管理服务中心,彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权,只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突;另一方面教师的户籍脱离学校滞后,学校对教师的管理权威下降,导致部分教师自以系统人为由,不服从校领导的安排和管理,不承担教学以外的任何行政工作,不参加教学以外的任何活动[6]。

2. 全面推进与教师整体认识滞后的矛盾

推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革,打破教师流动的政策壁垒,促进教师人力资源的科学调配,最终实现城乡教育均衡,促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的,但对教师个体来说,通常更关注个体发展需求,更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展,满足工作生活等不同层次的需求。因此,在实际实施过程中,往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外,教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏,因此,在交流环节中,只是当作制度的安排。

3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感

“无校籍管理”使教师失去归属感,教师的编制从学校脱离出来,教师与学校的关系将以签合同的方式进行,以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制,增强教师自主发展的意识;另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。

4. 校际文化交融与文化冲突的矛盾

县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下,学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理,有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动,促进校际文化的多元交融,优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流,并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流,就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同,实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校,很难融入农村学校的环境和文化,导致教师专业发展和成长陷入困境。

四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议

县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试,是为了打破教师流动的政策壁垒,真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后,笔者认为应从以下几方面着手,促进县管校聘政策的有效落实。

1. 加强政策宣传,对教师流动进行因势利导

一是加大宣传力度,深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性,引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感,进一步增强改革的紧迫性和责任感,增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题,既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局,又要重视教师面临的实际困境,消除教师顾虑,减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验,促进区域建设经验的交流共享。

2. 完善县管校聘政策的保障制度和机制

要获得学校教师对政策的认同,不仅需要加强政策的舆论引导,更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制,特别是利益补偿机制。第一,要加大对交流教师的补助力度,除评优、职称晋升进行倾斜外,还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二,要建立教师流动社保体系,例如为交流教师提供周转房,解决交流教师子女入学问题等,解决交流教师的后顾之忧,使其安心从教。第三,建立县管校聘评估制度,对县管校聘进行顶层设计,并且将监督责任落实到部门,避免出现督导不力情况。第四,进一步细化县管校聘相关管理措施,不仅要形成教师能上能下的激励机制,而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持,提高教师管理中心的工作效率。

3. 充分发挥学校校长的模范带头作用

目前,人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇,校长不愿意优秀教师溜走,人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中,人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师,学校校长对教师只有使用权,导致学校管理遭遇困难。因此,要解决人才管理中心和校长的矛盾,必须协调两者矛盾,分清全责。一方面,要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行,减轻教育局负担,同时保证学校管理有底气;而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面,人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难,每三年核编一次,并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师,解决短期内师资短缺的难题。

参考文献

[1]郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报,2010(4).

[2]高瑜.县管校聘:统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育,2014(12).

[3]冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报,2015-12-16.

[4]罗哲,罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究,2015(11).

[5]苏君阳,傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报:社会科学版,2011(2).

篇4：县管校聘竞聘演讲稿

对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。

从根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。

从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。

另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。

从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，日前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也凶此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。

实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。日前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。

篇5：县管校聘竞聘演讲稿

张锋英

我，是一名普通的班主任老师，已经在这个岗位上坚守了二十余年，见证了五爱的发展与成长。作为五爱的一份子，我感到十分自豪。

虽然我只是一名普通的老师，但是我一直坚信只要做好本职工作，只要真心对待，就一定会有收获。在平时的带班活动中，观察孩子的言行，记录孩子的点滴，积累自己的心得，到后来整理成文，参加每年的论文评比，均获得奖项。

致力于一线二十几载，和孩子、家长面对面接触，对孩子以童心，对家长以诚心。换位思考，努力双赢。说到换位思考，如何引导家长站到老师的角度，就显得尤为重要。虽然舆论上都说教师这个岗位辛苦，但又有多少人能真正理解其中的辛酸呢？所以最好的办法就是让家长来当老师，参与班级活动，从而理解老师的工作，更多地给予支持。于是思虑之下，我先在班级群中，透露出邀请家长进课堂、丰富孩子学习活动的意愿，再私下联系有专业特色工作的家长，在特殊的日子来开展活动。

因为是对孩子有益的，一发信息就得到了家长的大力支持。比如在三八节当天，邀请花艺师家长为孩子教授鲜花插塑，把花篮送给妈妈，促进亲子关系的融洽。比如在五一节，邀请医生家长来园，为孩子介绍常见医疗器械，讲解保健知识，让孩子聆听自己心脏跳动的声音。比如在国庆节前夕，邀请军人爸爸为孩子军训，进行国防知识的渗透、爱国主义的洗礼。就是在这样一次次的家长助教活动中，教育教学资源得到了拓展，孩子们的体验越来越丰富，家长更能理解教师工作的不易和辛苦，纷纷说家里一个孩子带得也烦，更何况是三十多个孩子呀，老师你辛苦了。正是因为家长的理解，每当幼儿园的活动，我们的家长总能在第一时间配合教师的工作。就拿这一次毕业典礼来说吧，家长们说是孩子在园的最后一次大活动，一定要给孩子满满的仪式感。他们自发成立毕业典礼群，预算活动资金，发动家长自筹，全程策划、设计、布置活动场地。而他们告诉我的就是~老师，学期结束工作挺忙的，你去忙你的，这些交给我们来完成，只要每个环节你监督、你建议、你把关就行了。多么朴实的话语呀！家长们不光出钱出力出时间，还无怨无悔，乐于奉献，这是不是对我工作的最大肯定和支持呢。那一刻，我收获的是满满的幸福和感动。

我，一个普通的幼儿园老师，在自己的工作岗位上做着平凡的事，也许，我不是最美丽的，但却是最可亲的；也许不是最聪明的，但却是最真心的；也许不是最富有的，但却是最充实的┅┅我的岗位我坚持，我在我的岗位上——不忘初心，牢记使命，继续为幼教事业奉献自己的心和力！

竹文文

尊敬的各位领导、各位老师：

大家好！我叫竹文文，自2002年毕业以后一直在浦口街道中心幼儿园任教，08年起担任园长一职，16年又调至五爱幼儿园，担任总务副主任，工作至今。曾被评为嵊州市优秀教师、嵊州市优秀干部、嵊州市教坛新秀等光荣称号。

站到这个竞聘台，我的心情格外激动。屈指算来，从事幼教工作已经16年了，回想这些年的成长历程，无论是成功的喜悦，还是失败的辛酸，此时都化为两个字：幸福！是的，能为孩子们创造一个温暖健康的成长环境，是我的幸福；能和大家一起为托起五爱幼儿园的未来而奋斗，是我的幸福！而今天，我来参与幼儿园总务副主任职务的竞聘，就是为了把这份幸福融入到幼儿教育工作中，给孩子一份温暖而幸福！

鉴于对总务副主任岗位的认识，结合我自身的工作经历，我自认在本次竞聘中有如下优势：

1、担任过8年的园长一职，有管理能力，善于沟通协调。多年为学生、家长及本园的领导、老师服务，我在工作中能做到以人为本，办事稳妥，处事严于律己，廉洁自律，遇事能与大家积极沟通，突发矛盾能及时妥善处理。

2、自2017年3月接受嵊州市中心幼儿园的筹建工作后，完成了新园区建设的准备工作，招标完成各项设施设备采购，为中心幼儿园的顺利开学打好基础。

如果我有幸当选为总务副主任一职，我将本着尽职尽责，服务学校、服务教学、服务广大师生的宗旨，做好以下几个方面工作：第一、有计划提前组织好办公、教学、维修等各种物品和设备的采购工作。第二、立足本职，当好“服务员”,恪尽职守，为学校各项工作的开展提供有力保障。同时做好学校基本建设、校舍的维修和校产清理、登记工作；做好学校的绿化、美化、净化工作，使学校有一个良好的教学环境和生活环境。五爱幼儿园的事业，是每个五爱人的事业。能为五爱出力，实现自己的教育理想，是一件很幸运的事，我希望并相信能拥有这个机会。我的演讲完了，谢谢大家！

陈心怡

尊敬的领导，各位老师们：

大家好！

我是五爱鹿山园区太阳3班的老师陈心怡，下面由我汇报。

时光荏苒，16年从杭州师范大学毕业后，我怀揣着对这份职业的憧憬与向往，来到五爱。两年来，在园领导的悉心栽培下，资深教师的指导帮带下，周围同事的关心关爱下。我从当初的稚气未脱，逐渐积累了经验，增长了技能，也取得了一些成绩。

五爱的两年，是团结的两年，收获的两年。

“同心山成玉，协力土变金”.做好幼教工作离不开团队的协作和支持，我也十分愿意尽自己一份绵薄之力，为五爱争光取得好成绩。我自己的特长是写作和钢琴。刚任职不久，就加入了章园长负责的课题组，积极参与袁老师《影像回放》一书的撰写。在去年，又自己担当执笔人，与求老师一起申报园级课题并立项。入职后，我带头撰写新闻、拍摄视频。一年半时间，积累60多的信息宣传分，成果多次被嵊州电视台、各大教育网等录用。承蒙园内领导的栽培，我被任命为“形象天使团团长”.期间组织开展了“幸福花艺”、“参观名园信息宣传工作”等学习活动，去年还被评为“优秀形象天使”、“安全工作先进个人”.同时我也积极参加学校合唱团、乐队、摄影组、美术坊等幸福团队，今年还申请担任围棋助教，带孩子去参加比赛。旨在为团队做出一点贡献。

不忘初心，方得始终。回首这两年，日子过得充实而又甜蜜。展望未来，我又深深感到自己所要学的东西还很多。我希望能在五爱这个温暖的大家庭继续学习努力，我会更加认真地对待每一项工作。以幼儿为本，不断磨砺自己、提升自己。我将不忘初心，昂首向前！发挥自己身上的长处和优势，为幼儿园工作尽自己的一份力！

我的汇报完了，谢谢大家！

篇6：县管校聘竞聘演讲稿

为进一步深化管理体制改革，切实调动教职工工作积极性和主动性，实现优师优教，根据《##市推进教师“县管校聘”管理改革试点工作实施意见》、《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗工作实施方案》及《##市教师退出教学岗位实施细则》的通知精神，结合我学区工作实际，特制定本实施方案。

一、竞聘目标

通过竞聘上岗，实施教师全员聘任制，优化师资结构，健全学校内部用人机制，充分调动教职工的积极性和创造性，为实现“学有良教”的目标创造良好的人才成长环境。

二、竞聘原则

1.坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则。

2.坚持以德为先、能力为重、注重实绩的原则。

3.坚持公开、公平、择优的原则。

三、竞聘对象

塘下教育学区中小学、幼儿园（以下简称学校）在编在岗教职工。

四、竞聘条件

（一）师德表现：遵守国家法律和校纪校规，爱岗敬业，为人师表。

师德考核结果合格及以上。

（二）教学业绩：身体健康，能坚持正常工作，服从组织安排，能胜任岗位职责。

考核结果合格及以上。

（三）工作态度：团结同事，有协作精神，积极钻研，主动完成学校的各项工作。

专任教师具有相应教师资格证和学历。

五、组建机构

（一）学区成立

“县管校聘”工作领导小组。领导小组负责本学区教师“县管校聘”工作。

（二）各校成立竞聘上岗领导小组和人事争议仲裁小组。

视学校规模由3-11人组成。竞聘工作领导小组和人事争议仲裁小组名单需经集体研究并征求广大教职工意见，在校内公示后报学区审核，并报市教育局备案。

1、竞聘工作领导小组由本校行政领导、工会、教师代表若干名组成，负责审查竞聘人的竞聘资格和本校竞聘组织实施工作。

2、人事争议仲裁小组由本校党支部书记、工会主席、教师代表若干名组成，书记任组长，如书记和校长兼任的，一般由副书记或工会主席担任组长。负责本校教职工意见的收集和反馈，依法监督程序的公开公正，对竞聘工作中出现的矛盾和纠纷进行调解。

六、竞聘方法

竞聘以学校为单位，按照相关政策要求，采取分步推进、逐级竞聘方式进行。

（一）首轮校（园）内竞聘

各学校按实际，分类公布竞聘岗位名称、岗位数、岗位条件及岗位职责等，参与校内竞聘的教职工填写竞聘意向表，学校竞聘工作领导小组组织竞聘。采用岗位匹配度展示（占25%）、民主测评（占25%）、业绩考核（占50%，包括职业道德、评先评优、学历职称、教科研成果及考勤等，业绩时限为2018年7月1日—2019年6月31日）相结合的方式进行考评（业绩考核具体细则由各校根据情况自行制定，也可参考#教育学区县管校聘业绩量化考核评价标准）。竞聘工作领导小组从高到低择优聘任。缺编学校聘用本校上期聘用教师比例一般不超过聘用岗位的98%（低于1人的学校按1人计算），同时不得低于聘用岗位的90%；超编学校聘用本校上期聘用教师的人数一般不超过编制数加上超编数50%的和，同时不得低于聘用岗位的90%。为了保证公平公正，竞聘过程全程公开，学区派员现场监督。竞聘结果报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。

（二）直接聘用和组织调动

直接聘用对象指近3年内退休人员（2019年适用对象为2022年8月31日前退休人员），经组织选派参加支教、支援（包括援疆、援藏、援青）、上挂的教师，离岗退养教师，伤残退伍军人转岗教师，交流归队教师，见习期内的新教师，处于孕期和哺乳期的教师及患重大疾病的教师。直聘对象可直接安排或竞聘学校设置的直聘岗位，报教育局审核同意后公布，不再参与其他岗位竞聘。

继续实施教师、校长交流工作，依据资格条件、任教学科、个人申请和学校意见，确定校长、骨干教师和普通教师交流名单，具体交流学校、岗位服从市教育局安排。尚未落实确定的流动、交流对象，需参加原单位竞聘。

孕期与哺乳期的人员须提供县级以上医院出具的诊断证明和有关诊断材料,哺乳期为12个月（从孩子出生日计算）。

重病人员指患有现医疗条件下短时间内难以治愈的，原则上按规定程序须连续请假6个月及以上且仍在治疗期的人员。重病人员须在校内公示无异议后，报学区初审，并报市教育局审核确定。

由于工作原因，校级领导转岗被聘任为责任区督学，编制由市教育局单独划给聘用学校，不再参与学校竞聘。

符合直接聘用规定的教职工若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，但不再保留原直聘岗位。组织调动的对象由教育局直接调配，不再参与当竞聘。

（三）二轮学区内竞聘

二轮竞聘对象为首轮竞聘落聘人员。各学校空缺岗位由学区统一公布后，竞聘人向意向学校递交申请，参加二轮竞聘。二轮竞聘只限报一个学校，但可报多个岗位，甚至服从调配。经考核聘用人员报学区初审，并报市教育局同意后聘用，已聘用人员不再参与二轮竞聘。

（四）组织调剂

市教育局根据两轮竞聘结果和实际教育教学工作情况，对待聘人员进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，原则上在上期聘用学校培训或跟岗学习，待岗期间应严格遵守相关规章制度，服从学校工作安排，并由学校进行考核，待岗培训期一般不超过12个月。待岗期间，继续在上期聘用学校享受待岗待遇。发给基本工资和不超过50%的基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资（奖励性绩效工资中的考勤奖部分可按实发放）。

（五)聘任录用

竞聘工作结束后，学校将竞聘结果上报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。

七、岗位竞聘

（一）校级领导聘任

学校校级领导根据管理权限由市教育局根据学校领导干部的任免和管理工作相关规定考察任命。校级领导须面向全校教职工作就职演说。

（二）中层干部竞聘

根据编委办文件规定中层职数，设定中层岗位，按时公布。中层干部竞聘可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》（##教人【2018】270号）文件精神由学校按照干部选拔任用的相关程序确定；其二可采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式，根据考评总分从高到低择优聘任。有意向参加中层竞聘的教师（包括符合条件的原中层干部），填写《学校中层干部竞聘申请表》，在规定时间提交校长室。其他教职工也可联名推荐。考评组由校级干部、工会主席组成，校长任组长。聘任完毕后，如有空缺中层岗位，由学校考评组按照干部选拔任用的相关程序上报发文明确。工会等群团负责人按规定确定后不再参与中层干部竞聘。

（三）班主任竞聘

公布班主任岗位（凡申请教学岗位老师都有承担班主任工作的义务）。班主任确定可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》（##教人【2018】270号）文件精神由学校根据实际情况进行选聘确定；其二可由教师个人申请和岗位竞聘领导小组推荐相结合产生候选人，填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管德育的副校长（或相应人员）任组长，德育线为自然组员，其余组员在岗位竞聘领导小组中抽签产生。可采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式进行考评，根据考评总分从高到低择优聘任，班主任自然聘任为相应的学科教师，未聘人员参加科任教师竞聘。待聘任完毕后，如有空缺岗位，由考评组提名，提交岗位竞聘领导小组讨论研究通过。

（四）段长教研组长竞聘

公布段长和教研组长岗位。段长和教研组长确定可通过两种方式进行：其一可参照《##市教师“县管校聘”管理改革竞聘上岗实施方案（试行）》（##教人【2018】270号）文件精神由学校根据实际情况选聘确定；其二可由教职工自荐和教学副校长（或相应人员）提名相结合产生候选人（已聘任的班主任也可申报），填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管教学的副校长任组长，中层干部为组员。可采用教师岗位匹配度展示、全体教职工民主测评、业绩考核相结合的方式进行考评，根据考评总分从高到低择优聘用。待聘任完毕后，如有空缺岗位，由考评组提名，提交岗位竞聘领导小组讨论研究通过。

（五）学科教师竞聘

根据学校教师岗位设置总数，减去行政人员、班主任、段长、教研组长对应的学科岗位，公布实际学科岗位。由教师个人申请，填写《学校教职工竞聘申请表》。考评组由分管教学的副校长任组长，教学线为自然成员，其余组员在竞聘领导小组中抽签产生。采用岗位匹配度展示、全体教职工民主测评或由考评组和全体已经被聘任的班主任现场投票打分、业绩考核量化结合的方式。分组、分学科按照岗位数聘任，根据总分由高到低分学科聘任。未聘人员可以申请教辅岗位的竞聘。可能缺少的岗位由校内调剂、校间竞聘或学区统筹安排。

（六）教辅岗位竞聘

学校公布实际教辅岗位。由教职工个人申请和竞聘工作领导小组推荐相结合产生候选人，填写《学校教职工竞聘申请表》。当岗位没有专职应聘时，学校可由相关已聘人员兼任，兼任按一定的工作量计算。考评组由分管后勤的副校长任组长，组员由校办、总务处为自然组员，其余组员在竞聘领导小组中抽签产生。采用现场演讲、全体教职工民主测评，业绩考核结合的方式。入聘人员具体工作岗位由校长办公会议研究统筹安排。

（七）待聘人员

相应岗位竞聘工作完毕后，若待聘人员较多，学校尚有空缺岗位，则通过全体教师民主测评，根据民主测评排名顺序产生落聘人员。

（八）二轮学区内竞聘

第一阶段校内竞聘工作结束后，各校将空缺岗位及待聘人员上报学区。待学区统一公布各校空缺岗位后，首轮落聘人员，填写《教职工跨校竞聘申请表》，在规定时间内参加二轮竞聘，由各校竞聘工作领导小组根据岗位要求，经考核量化现场演说打分，按需选定初步人选，报学区初审，并报市教育局审核同意后聘用。落聘人员由学区组织协调或报教育局统筹安排，不服从安排的视为待岗人员。

（九）竞聘要求

每一轮竞聘中，在规定时间内，无特殊原因不提交个人申请的，视作自动放弃竞聘资格。对已竞聘上岗人员，由学校综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位。教师竞聘岗位填写申请表时，须填写一份承诺书，承诺以下内容：

1.服从学校工作安排和调配，遵守教师职业道德规范。

2.愿意承担满工作量和适当的超工作量，热爱学校。

3.按学科标准及要求履行工作职责，教书育人。

4.遵守学校的各项规章制度及教育局的相关规定，为人师表。

八、时间安排

5月10日——15日：传达上级相关文件；成立学区县管校聘工作领导小组。

5月21日——31日：召开座谈会，征求意见。

6月1日——21日：公布学区学校竞聘方案、公示二个工作领导小组、做好教师县管校聘管理宣传工作。

6月22日——25日：完成业绩考核和民主测评。

6月26日——7月1日：中层干部竞聘、段长教研组长竞聘、班主任竞聘、科任教师竞聘、教辅岗位竞聘、上报首轮落聘人员名单及空缺岗位。

7月2日——5日：学区公布各校首轮竞聘后空缺岗位、跨校竞聘，学区协调安排。

7月6日——7日：上报竞聘结果，签订聘用合同。

九、注意事项

各校参照本方案，结合学校实际，召开教师座谈会，听取意见和建议后，制订相应的竞聘方案，报学区审批后再组织竞聘。

篇7：“县管校聘”能解决教育均衡吗

“县管校聘”能解决教育均衡吗？

不久前，在《中国教育报》看到一篇文章《“县管校聘”是教师管理体制重大变革》，文中认为，“县管校聘”不仅促进了县域内教师交流轮岗制度的落实，也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。

在这里笔者不敢苟同，“县管校聘”要想真正“化解县域内教师资源配置矛盾”前提则是教育主管部门非常公正、清廉。当前县域内教师资源配置不公平的现象，难道教育主管部门就没有一点点的责任吗？难道真的都是因为学校校长的原因？ 即便我们假设县域内教育主管部门是公正、廉洁的，那么“县管校聘”使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍，也就意味着县域教育主管部门可以随意的交流县域内的任何教师，这种权力如何进行约束呢？或许当前教育主管部门为了推进教师交流轮岗，认为把教师纳入到“系统”内，更方便调动，可是我们如何保证教育主管部门的调动对于教师资源配置是有效的呢？而在这种对教师的毫无约束的调动中，如何保证不产生腐败呢？

当然，推崇“县管校聘”的专家们会说，为了均衡教师资源，遇到点困难也是需要克服的。可是在这里我们需要厘清一个概念：教师资源均衡。什么是教师资源均衡？仅仅是教师轮岗交流就能解决的吗？当然，我们从简单的数字来看，每个学校刚好有足够的教师配备，就是教师资源的均衡了。如果这样想就把教师资源均衡想的太简单了。

每个教师身后都有一个家庭，每个好教师，随着环境的变化未必还能继续是个好教师。如果仅仅是一个小县城的轮岗，这无所谓，毕竟县城不大，对教师的生活影响不会很大，也不会影响到工作。但是县域内的交流，那却是会给教师的生活带来严重的影响，出行、住宿、饮食、家庭、子女上学等等都会受到影响，在如此的情况下，我们字面上的教师资源均衡有什么意义呢？

笔者认为，“县管校聘”加速教师交流来化解教师资源分配不均衡的问题，是用一种短期功利性的行政行为，来掩饰过去教育行政化的问题造成资源分配不公的事实，而没有真正去思考如何根除“教育”资源分配不公的问题。一字之差，效果却是天壤之别。

如果不考虑在教育资源分配上存在的问题，诸如教师评职称、教育经费分配、学校编制和岗位设置、教师培训进修、校长任命等问题，而只是把“教育”资源分配不均衡的所有问题都归结为“教师资源分配不均衡”上面，似乎是重视了教师在教育中的重要性，但是却完全不顾及教师自身生活和自身发展的问题。这不仅不能解决“教育资源分配不均衡”的问题，反而给整个教师队伍带来恐慌，使得教育质量进一步下滑，甚至产生严重的教育腐败问题。

篇8：县管校聘竞聘演讲稿

武穴的做法，概括起来就是：“完善五个办法，推行五种机制”。

完善教师编制管理办法，推行“县管编制总量、学校按需配编”机制

按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、退补相当”原则，对教师编制实行总量控制、动态管理，建立了编制部门控制总量、教育部门自主调配的管理机制。

因校制宜核总量。2013年，武穴市委、市政府印发了《关于支持和促进教育改革发展的意见》，提出教师编制按省定标准核定，每三年集中调整一次，每年度根据生源变化和教育教学任务增减情况进行微调。编制总量核定后，由教育部门统筹使用，因校制宜，合理调剂。在编制配备上，坚持向农村边远地区、寄宿制学校和农村教学点倾斜的原则，对规模小的村小和教学点，3个教学班以内的按“班数+1”、3个教学班以上的按“班数+2”的标准定编。

退补相当定增量。在总量核定的基础上，每年根据自然减员的情况，按照“退一补一”原则补充教师，确保教师资源满足需求，充满活力，避免出现青黄不接、结构断层的情况。市委人才工作领导小组专门出台了关于教育系统人才引进“绿色通道”实施办法，对急需、紧缺人才，允许先上岗、后考核聘用。

专编专用保足量。在核定教师编制总量时，对因生源递减而空缺出来的编制实行保障性预留，做到不挤占、不挪用、不截留。严禁任何形式的随意借用教师行为，确需借用的，一律经组织、人社部门审核，市长签字确认。对学校门卫、文印、校园保洁和绿化养护等后勤岗位，实行向社会购买服务的方式，不占用教师编制。

完善教师岗位管理办法，推行“县管岗位结构、学校按需设岗”机制

全面实施教职工岗位设置，岗位结构与总量由人社部门核定，各学校岗位设置方案由教育部门制定，报人社部门审批后实施。具体推进三项改革：

改革岗位分配管理，实现“有增有减”。建立了岗位“总量控制、动态调整”机制。学校生源和教师编制变化后，教育部门及时对方案进行调整，统筹空缺出来的高、中级岗位，优先安排到农村学校使用。

改革职务岗位管理，实现“能升能降”。武穴市突破教师专业技术岗位聘用的刚性条件，在农村学校岗位有余额的情况下，允许对骨干教师和紧缺人才实行破格聘用。着力打破教师专业技术职务任期终身制，2014年以来，对45名转到工勤岗位和13名转到管理岗位的教师，重新定级聘用；对6名严重违反师德行为的教师，降级聘用。

改革校长聘用管理，实现“能上能下”。取消了义务教育学校校长行政级别，推进校长由“职位”向“岗位”转变。明确规定义务教育阶段公办学校校长人选由教育部门提名、聘任和管理，每届聘期3年。建立了学校考核评价制度，考核结果作为校长绩效工资发放和交流聘用的依据。考核成绩在同类学校中居后三名的，校长实行诫勉谈话；校长聘期内考核不合格或是考核成绩连续两次居后三名的，解除校长聘任。聘期结束后未被聘为校长的，纳入普通教师管理。

完善教师人事管理办法，推行“县管教师身份、学校按岗聘用”机制

成立教师管理服务中心，属教育部门管理的事业单位。建立教师队伍由教育局按需调配、教管中心统一聘任、学校按岗聘用的机制，促进教师资源的管用分离。

理顺了教育部门与教职工关系。教育部门作为配置教师资源的主管部门，主要负责教职工统筹调配，负责学校校长的选聘、考核、交流，负责教师职称评审和岗位聘用，制定教职工管理制度和考核标准。

理顺了教管中心与教职工的关系。教管中心作为全市教职工人事聘用的主体单位，与教职工签订人事聘用合同，实行三年一聘；对全市教师实行统一人事身份、统一培养培训、统一职称评审、统一年度考核、统一工资标准、统一档案管理，确保教师无论在哪所学校，同一圈层内工资待遇一样，培训机会均等，考核标准一致。

理顺了学校与教职工的关系。学校作为用人主体单位，对教师实行岗位合同管理，与教师签订岗位合同，安排教师的工作岗位，实行一年一聘。学校还要负责做好教师的评先表彰、职称评聘、师德建设和工作考核等工作，并将考核结果作为调整岗位、发放奖励性绩效工资、续订聘用合同的依据，激发教师工作激情与活力。

完善教师交流管理办法，推行“县管全域统筹、学校择优选派”机制

武穴市把促进教师交流作为“县管校聘”改革的出发点和立足点，着力建立促进教师交流常态化的机制体制，不断促进教师资源合理配置。

建立教师资源均衡配置机制。统筹教师资源调配，通过交流轮岗途径，推进同一学段教师年龄、学科、骨干占比、职称及岗位结构均衡分布。针对农村教师年龄老化问题，近三年，武穴市将新补充的535名义务教育教师，全部派遣到农村学校任教；针对农村教学点优秀教师紧缺问题，提出“一点一骨干”目标，确保每个教学点至少有一名省农村骨干教师；针对农村边远学校短线学科教师不足问题，采取“多点一岗”模式，引导工作量不饱和的教师在同一区域内多校任教，流动走教。

建立校长教师交流轮岗机制。近几年，先后启动了“学区制”改革，促进农村薄弱学校抱团发展；实施了“联校制”改革，促进优质学校与薄弱学校联动发展；推进了“一校制”改革，鼓励城镇名校兼并城郊薄弱学校，领办农村新建学校，组建教育集团，促进弱校“贴牌发展”、名校“借壳壮大”。为提高教师交流积极性，还启动了“农村学校启明星计划”“农村教师素质提升计划”和“退休名师常青树计划”，设立了农村教师津贴和边远学校教师补贴。

建立名师资源统管统用机制。大力推行“种子教师计划”，对有书法、曲艺等专业特长的教师，优先安排到相应的特色学校，或是交流到农村学校，带动学校特色发展；坚持开展“青蓝工程”，充分发挥特级教师和教学名师的示范引领作用，成立了5个名师工作室，135名青年教师进入名师工作室培养名册，开展经常性巡回导教、进校讲学、教研论坛活动；坚持推进“名校输出”“多岗挪移”策略，为名校骨干教师、优秀干部压担子、给位子。

完善教师考核管理办法，推行“县管标准制定、学校考评执行”机制

建立标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，给学校一把评价教师的“刻度尺”，确保学校对聘用教师管理有制度、评价有标准。

建立了师德建设长效机制。坚持师德为先，建立了师德承诺制度、师德教育制度、师德考核制度和师德档案管理制度等师德建设四个长效机制，规定年度考核优秀等次的，师德考核必须为优秀等次。

建立了教师综合评价机制。以聘用合同和岗位职责为依据，制定了中小学校长考核办法和中小学教师综合素质考核办法，让学校、教师、学生、家长和社会多方参与的评价主体。对教师考核分为年度考核和聘期考核，年度考核与奖励性绩效分配挂钩，聘期考核与是否续聘挂钩。

建立了教师退出机制。建立了以转岗、离岗培训、解聘、辞聘为主要途径的教师退出机制。不适应教学需要的实行转岗；年度考核不合格的实行离岗培训；连续两年考核不合格的学校可以单方面解聘；对严重违反职业道德的、违反劳动纪律符合辞退条件的，撤销教师资格和教师编制。

自推进教师队伍“县管校聘”改革以来，武穴市校长教师交流轮岗渠道畅通，参加交流的积极性和主动性逐步提升。作为全国义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区，下一阶段，武穴市将进一步加大工作力度，健全机制，扩大成果，推进校长教师交流轮岗工作和“县管校聘”改革不断深化。