县管校聘表态发言（共11篇）
篇1：县管校聘表态发言
尊敬的各位领导，各位老师：
大家上午好!首先请允许我代表全体支教老师，感谢教育局领导和学校领导对我们的信赖和支持，为我们搭建了一个交流的平台，给我们提供了一次很好的学习机会。回顾一年来自己的工作和表现，能够得到学生的喜欢，家长的放心，同事的好评，学校的肯定，对于我真是很大的安慰。而我自己在交流学习的同时教学业务水平也得到了很大的提升。下面我就把一年来自己的收获和感受向各位领导汇报一下。
虽然龙山路小学是一所新建学校，但是从来到这儿的第一天起，我就被它那规范严格的管理、浓厚踏实的学风、勤奋敬业的教师、质朴好学的学生深深地感动了。初入校园，学校领导就对我们几位支教老师在生活、工作等各个方面给与了无微不至的关怀和照顾，并根据我们的工作经历和个人特长，合理安排不同的岗位，使我们都能一展所长;同时学校的同事也让我们特别感动，他们发自心底的热情，帮助我们尽快适应了新的环境，使我们尽快融入了学校这个大家庭;让我们感触最深的还是那些校园里的孩子们，课堂上那一双双渴望知识的眼睛，课下那一个个顽皮的小猴子一样的身影，甚至玩劣时气得你哭笑不得的样子，现在想起来还是那么的清晰。我会永远记得支教结束告别时那些孩子们痛哭失声的场景，也会永远记得学校同事、家长们对我们的祝福、挽留，这是我一生的财富!
根据学校安排，我担任一年级(4、5)班的数学教学。这两个班大部分学生基础比较薄弱，于是，我决定每周上一节数学加强课，巩固基础知识，掌握基本方法，培养学生的数学学习兴趣，提高数学成绩。在日常教学中，我努力营造民主、快乐、宽容、和谐的课堂氛围，张扬学生的个性，鼓励学生敢想、敢问、敢说，尽情释放自我。让他们在学习中思考，在体验中感悟，在活动中升华。课前，我认真备课，了解每一个学生的各种情况，因材施教;课堂上我再现教师的风采，精彩的讲述，循循的诱导，积极地鼓励，深深的吸引着每一个学生;课后，我认真批改作业，认真处理好学生作业，并对潜能生进行重点辅导，总是让每一个学生都学会了并理解消化了才肯罢休。我还针对学生课外知识面狭窄这一实际情况，经常从网上搜集资料给学生看，扩大学生的知识面，增强课外知识储备量。同时注重培养孩子们良好课堂常规、学习习惯，注重开发学生智力、思维，注重提高能力与悟性，注重熏陶学生品格与修养，培养他们的学习积极性。这一学年下来，我的教学和安排深受学生的欢迎。此外，我还通过备课、校本教研等形式与其他教师一起探讨新课程理念、教育教学对策、如何提高课堂教学效率以及对学生日常管理工作的一些心得和体会，做到集思广益，相互交流，共同提高。
在港一小的时候，我主要负责教科处的工作。来到龙山路小学后，根据学校安排，我积极参与学校教科管理工作，努力当好参谋、做好领导的助手，为学校教科研工作水平的提升，尽了自己的一份努力。
一年交流学习工作是短暂的，是忙碌的，也是充实的。尽管看起来显得有些平淡，但是我认为，它将是我的人生道路上一次不寻常的，且非同一般的经历。我会把这一年来的感动和感触，化为今后工作的动力，为学校、为孩子尽上自己最大的心力! 我的发言结束，谢谢大家!
教师演讲稿
篇2：县管校聘表态发言
教育部和省教育厅提出加强义务教育校长教师交流轮岗工作，要建立“县管校聘”的管理机制，这是一项有利于校际交流，推动义务教育均衡发展和实现教育优秀资源共享的好举措，同时也是一项依靠体制机制调动教师积极性、改变教师精神面貌的好举措。这一机制坚持按需设岗、竞聘上岗，坚持任人唯贤、德才兼备，坚持公开公正、双向选择，在均衡教师资源的基础上，给教师提供了更多的机会，更广阔的前景，调动了广大教师的积极性。
“县管校聘”实行以来，固堤街道高庄小学按照教育局核定编制标准合理分配聘任岗位，学校教职员工精神面貌有很大改变，工作干劲十足。
我校教师王老师今年44岁，是一位有着23年教龄的老教师，曾在泊子中学、泊子小学、北王小学、官庄小学等多所中小学任教，始终奋斗在教学工作第一线上，多年来，凭着对教育事业强烈的责任感和一腔矢志不渝的信念和热情，把自己的愿望和抱负都倾注在自己热爱的教育事业上，把青春和热血都默默熔铸于自己所从事的事业中。然而，由于传统体制限制，在之前的工作中找不到合理的晋升之路，在日复一日的工作中将自己的热情逐渐消磨殆尽，直到“县管校聘”体制实施，教师不仅可以在校内直聘、校内竞聘，还可以参加跨校竞聘、交流，王老师就是在这样的情况下来到我校，现任六年级班主任兼语文老师，负责教学研究、书法指导等工作，王老师积极踏实、任劳任怨，力求上好每一节课，教好每一个学生；对于年轻教师的请教向来有问必答，从不敷衍塞责。王老师只是在“县管校聘”这一体制之下受益的众多教师中的一个身影，正是因为这一机制的实行，给了越来越多的老师更广阔的晋升之路，使他们重新燃起来工作热情。
篇3：县管校聘表态发言
一、县管校聘政策的出台背景
2014年8月,教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》,提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革,打破教师管理体制障碍,实现义务教育阶段县(区)内教师的充分流动。随后,在2015年,教育部选取19个区县开始试点,“县管校聘”逐渐在全国推广开来。
1.“校管校用”制度下,校际教师资源不均衡矛盾突出
第一,校际编制的不均衡,小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的,在统一生师比标准下,小规模学校因为学生数量少,往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而,小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题,结构性缺编现象也较为突出。第二,校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下,区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应,往往出现优质学校及其教师的发展越来越好,而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况,这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。
2. 区域教师流动遭遇政策壁垒
教师流动,指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而,不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一,教师由城至乡单项流动———送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支,既具有单向性,又具有援助性,还具有短期性与不稳定性,这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强,很难真正融入学校,教学质量难以保证。同时,该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制,没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二,城乡教师初步双向交流———师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等,企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态,但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决,缺乏时效性和长效性。
3. 教育资源均衡配置在教师层面受阻
因没有彻底打破教师流动的政策壁垒,建立起完善的体制机制,因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足,不能从根本上满足优质教育发展的需求,主要表现在三个方面:第一,教师对待交流态度消极。部分教师,尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校,他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便;同时在实现同城同薪的地方,许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流,他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二,流动投机性较强。参与交流后,可以提高晋升职称的概率,缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校,造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三,学校本位思想严重。一些校长反映,为了保存学校优质教师资源,保证学校办学质量,保持学校的办学品质,除非是为了教师职称晋升,一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。
二、县管校聘的优势
县管校聘是一项新的教师人事管理制度,是一次教师管理体制的变革,该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理,学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹,通过这样一系列改革来释放改革红利,实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革,使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”,从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏,为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中,县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。
1. 理顺管理关系,明确管理职责
首先,区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准,对教师编制进行核定和管理。其次,人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核,根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后,教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。
2. 打破政策壁垒,畅通流动机制
县管校聘的管理体制改革,打破了按校定编的传统编制管理办法,即教师编制将不再与学校挂钩,而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数,实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”,更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离,消解教师流动制度障碍。例如,成都市青羊区成立教师人才管理服务中心,通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。
3. 整合师资资源,优化师资配备
县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法:首先,县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析,并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次,县管校聘框架下,教师有选择学校和岗位的自由,人才中心也有调整教师岗位的权利,对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后,县管校聘制度框架下,教师人才中心定期对教师进行培训,既对教师进行工作方法的培训,也对教师进行职业规则及个人成长的培训,让教师不断进步、不断发展,让教师资源实现增值。
三、县管校聘在实践中存在的突出问题
如上所述,县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责,打破政策壁垒、畅通流动机制,整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用,但是不可辩驳的是,县管校聘在实践过程中也面临着突出问题,集中表现在以下几方面。
1. 管用分离与学校自主管理的矛盾
县管校聘中,教职工编制的管理将授权教师管理服务中心,彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权,只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突;另一方面教师的户籍脱离学校滞后,学校对教师的管理权威下降,导致部分教师自以系统人为由,不服从校领导的安排和管理,不承担教学以外的任何行政工作,不参加教学以外的任何活动[6]。
2. 全面推进与教师整体认识滞后的矛盾
推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革,打破教师流动的政策壁垒,促进教师人力资源的科学调配,最终实现城乡教育均衡,促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的,但对教师个体来说,通常更关注个体发展需求,更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展,满足工作生活等不同层次的需求。因此,在实际实施过程中,往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外,教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏,因此,在交流环节中,只是当作制度的安排。
3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感
“无校籍管理”使教师失去归属感,教师的编制从学校脱离出来,教师与学校的关系将以签合同的方式进行,以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制,增强教师自主发展的意识;另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。
4. 校际文化交融与文化冲突的矛盾
县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下,学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理,有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动,促进校际文化的多元交融,优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流,并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流,就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同,实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校,很难融入农村学校的环境和文化,导致教师专业发展和成长陷入困境。
四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议
县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试,是为了打破教师流动的政策壁垒,真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后,笔者认为应从以下几方面着手,促进县管校聘政策的有效落实。
1. 加强政策宣传,对教师流动进行因势利导
一是加大宣传力度,深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性,引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感,进一步增强改革的紧迫性和责任感,增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题,既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局,又要重视教师面临的实际困境,消除教师顾虑,减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验,促进区域建设经验的交流共享。
2. 完善县管校聘政策的保障制度和机制
要获得学校教师对政策的认同,不仅需要加强政策的舆论引导,更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制,特别是利益补偿机制。第一,要加大对交流教师的补助力度,除评优、职称晋升进行倾斜外,还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二,要建立教师流动社保体系,例如为交流教师提供周转房,解决交流教师子女入学问题等,解决交流教师的后顾之忧,使其安心从教。第三,建立县管校聘评估制度,对县管校聘进行顶层设计,并且将监督责任落实到部门,避免出现督导不力情况。第四,进一步细化县管校聘相关管理措施,不仅要形成教师能上能下的激励机制,而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持,提高教师管理中心的工作效率。
3. 充分发挥学校校长的模范带头作用
目前,人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇,校长不愿意优秀教师溜走,人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中,人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师,学校校长对教师只有使用权,导致学校管理遭遇困难。因此,要解决人才管理中心和校长的矛盾,必须协调两者矛盾,分清全责。一方面,要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行,减轻教育局负担,同时保证学校管理有底气;而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面,人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难,每三年核编一次,并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师,解决短期内师资短缺的难题。
参考文献
[1]郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报,2010(4).
[2]高瑜.县管校聘:统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育,2014(12).
[3]冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报,2015-12-16.
[4]罗哲,罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究,2015(11).
[5]苏君阳,傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报:社会科学版,2011(2).
篇4：县管校聘表态发言
对于教师“县管校聘”究竟该如何理解？事实上，教师“县管校聘”是基于现行的教师“校管校聘”而提出，教师由“校管”走向“县管”，一字之差，体现的是教师管理体制的重大变革。“县管”要求县级教育行政部门按照职能分工，依法履行对中小学教师的公开招聘、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能。“校聘”则要求学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。这一变革对于统筹县域内义务教育教师资源，推进县域内教师交流轮岗，化解县域内教师资源配置矛盾，促进县域内义务教育均衡发展有着积极作用。
从根本上说，“县管校聘”成为推进县域内教师交流轮岗的制度保障。促进县域内义务教育均衡发展，办学条件是基础，师资配置是关键，而师资合理配置的有效手段是推动教师的交流轮岗。2014年，教育部等下发文件，对推进校长教师交流轮岗工作做出了全面部署，提出全面推进义务教育教师队伍“县管校聘”管理改革，使教师由“学校人”变为“系统人”，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。但在实际推进过程中仍然面临诸多困难，其中教师的固有身份就是一个明显制约。
从学校层面看，由于担心教师参加交流轮岗影响学校自身的教育教学工作，部分学校对教师交流轮岗，特别是对骨干教师交流轮岗持谨慎态度；从教师层面看，实施教师“县管校聘”后，由县级教育行政部门主导教师交流轮岗，淡化了教师身份管理与教师校籍，使教师交流轮岗不受所属学校的限制，利于对编制核定、岗位设置、职务（职称）晋升、聘用管理、业绩考核、培养培训、评优表彰进行统筹考虑。
另外，“县管校聘”也有助于化解县域内教师资源配置矛盾。现行的教师“校管校聘”的做法，使教师身份界定较为清晰，教师对学校的归属感较强，但在统筹县域内教师资源方面存在明显欠缺。因为教师是“学校人”，导致学校间的教师资源调配非常困难。通过实施教师“县管校聘”，由县级教育行政部门会同有关部门统一管理教师人事关系和聘任交流，有助于化解这一矛盾。
从教师编制看，在县域范围内有的学校超编，有的学校则严重缺编，学科教师的配备需求在不同学校间也存在较大差异，但在“校管校聘”的管理模式下，不同学校间的教师配备缺乏统筹。实施教师“县管校聘”后，县级教育行政部门拥有了更多教师调配的自主权。通过建立县域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制，实现在县域范围内统筹规划教师配备的目标。从教师职称晋升看，由于受学校名额所限，日前教师职称晋升难问题比较突出，许多教师的工作积极性也凶此受到影响，甚至出现一定的职业倦怠。实施“县管校聘”后，可打破学校之间的界限，将县域内教师职称名额在学校间统一调配，使符合条件的教师能够及时得到晋升。
实施“县管校聘”是教师管理体制的一个重大变革，其意义和价值不言而喻，但改革毕竟仍处于试行阶段，因而需要认真面对并及时化解改革中出现的各种矛盾和问题。日前很多地方正在探索学区化管理改革，推进教师在学区内统一管理则是其中的一项重要内容，这一改革对于教师“县管校聘”有着积极借鉴意义。但随着教师“县管校聘”的逐步推进，学区化管理改革中对教师统一管理与未来县级教育行政部门对教师统一管理，需要进行职责方面的重新界定，防止多头管理现象的出现。
篇5：县管校聘竞聘演讲稿
大家好!
体育教学工作对于学生的综合发展而言向来都是不容忽视的，也正因为如此我想要承担起这份责任并为学校的发展作贡献，我明白成为体育教师便应当对学生们的体能训练负责，无论是广播体操的学习与操练还是其他方面的体育课程都会认真教学，因此我在这次竞聘之中也希望大家能够对自己成为体育教师抱有期待。
对我而言能够站在竞聘的舞台上自然明白体育教师的职责所在，在我加入xx小学之中以后便认识到体育教师工作的重要性，所以我在做好自身工作的同时也在积极朝着这个方向努力，而且我为了避免将来出现误人子弟的状况还会积极向其他体育老师请教，深入理解体育老师的职责并朝着这个方向而努力，但是我也明白想要在这项工作中有所成就自然要参与其中才行，所幸的是学校的体育老师岗位有了空缺从而让我看到证明自身能力的机会，虽然我对自己能否胜任体育老师一职还感到有些忐忑，但我会尽自身的努力做好这项工作并为学生们的体育训练负责。
若是能够成为体育老师自然不会辜负校领导和同事们的信任，由于工作机会来之不易从而会让我更加重视自己在体育教师岗位上的表现，相对于能力的大小而言我更加看重自己对待工作的积极性，毕竟工作能力可以通过后天的努力进行培养从而提升自身综合素质，在我看来只有真心热爱这份工作才能够在体育教师岗位上有所成就，我向来都很关心学生们体质发展的问题并进行了大量的研究，因此在我胜任体育老师职位以后会更用心地为学校体育教学事业的发展而努力。
纵使竞聘失败也不会让我对这次的表现感到沮丧，毕竟学校竞聘教师向来都是以教师个人能力的考核为主，若是能力不足以进行教学的话自然会耽误学生们的学习，所以我能够理解大家的做法并会将往后的精力放在工作之中，争取将工作完成得更好并为下次的竞聘积累资本，毕竟我在内心深处便很热爱体育教师的工作自然不会容许失败的存在，若是竞聘失败就更加努力地工作并为下次竞聘体育教师岗位做准备。
机会需要主动争取才能够赢得想要的结果自然不能够无动于衷，正因为热爱体育教学工作才会希望通过竞聘获得这方面的机会，希望大家能够信任我的职业道德和工作能力并在竞聘过程中投出宝贵的一票，我将心怀感激并承诺竞聘成功后将会竭尽全力做好体育教师的各项工作。
篇6：县管校聘校长竞聘演讲稿
首先要感谢各位领导，给我一个展示自己的机会!
我叫马xx，来自东营市胜利第一小学。今年37岁，中国共产党员，小学高级教师，xx年分配到一小工作至今。从教，曾担任过班主任、大队辅导员、德育主任等职务，现任学校德育处主任。我竞聘的是小学副校长职务。下面我谈谈自己的优势：
首先我为人正直、工作认真，作风正派，在老师们心中有很高的威信。我的为人、工作实绩得到了大家的肯定。我个人也多次被评为管理局优秀教师、十佳优秀辅导员，市三八红旗手、市优秀共产党员。
我认为自己的第二个优势是我的业务素质过硬，教育教学能力强。在工作中我能虚心学习，用心钻研、大胆创新、及时反思。多年的管理工作使我逐渐摸索出了管理的要点和规律，在工作中注重细节管理，在注重全面发展的同时，尝试着去打井，在自己的亮点上下功夫，创特色，创品牌。由我负责的全国重点课题《少年儿童行为习惯与人格关系的研究》就是我校的德育亮点之一，我带领老师们深入学生、研究个案，积极探索，在培养学生良好习惯的途径、方法、原则方面都作了有益探索。课题取得了丰硕的成果，学校德育又迈上一个新的台阶。
除了担任德育主任，我还身在教学一线。多年的历练使我成长一名局学科带头教师、局教学能手。自己执教的课、撰写的论文、辅导的学生也多次在全国、省、市获奖。
我的第三个优势是拥有的中层工作经历。
在学生时期，我就是学校的学生会主席，再加上十六年的中层管理使我积累了丰富的管理经验。具备了一定的组织、协调能力、表达能力和人际交往能力。在工作中，思路清晰，办事行止有度，能够比较稳妥地处理好各种关系，应对各种复杂的局面。
说到自己今后的工作打算，如果这次竞聘我能被录取，我会把“踏实”二字放在首位，以务实的精神，踏实做人，踏实做事，扎实办学。
我还会从从四个方面要求自己：进一步加强自身学习，进一步发扬合作精神，进一步增强服务意识。进一步提高业务能力。
如果未能如愿，我也会正确的对待，一如既往的做好本职工作，绝不辜负领导和同志们的支持!
篇7：教师县管校聘改革工作总结
为认真落实上级《转发沂源县推进中小学教师县管校聘管理改革实施意见的通知》精神，加快推进我校教师“县管校聘”机制建立，我们严格按照上级文件精神，积极行动，做了大量工作，顺利完成了教师县管校聘改革工作，现将工作情况总结如下：
一、成立学校“县管校聘”领导小组
学校成立了由宋尚忠任组长，陈富军、桑本俊、刘纪增、陈大亮为成员的县管校聘改革领导小组，制订了切实可行的实施方案。县管校聘改革领导小组对改革过程进行全程监督和指导，确保了改革过程公开、公正、平稳、有序。
二、加强宣传，营造氛围
学校专门召开了全校教职工会议，向全体教职工传达了基础教育改革的有关文件精神，重点学习了县管校聘改革的意见和方案，将文件精神传达到了每一名教师，在教职工中引起了强烈反响，宣传效果好，争取了全校教职工最大限度的参与和支持。
三、聘任工作有序进行
1、合理设置工作岗位。我们遵照根据课程方案和教学实际，按照满工作量设岗的原则，科学合理地设置了管理岗位、专任教师岗位、教辅后勤岗位等，明确了每个岗位的职责任务、工作标准、任职条件等。
2.首次聘任。聘任工作按照学校竞聘工作方案规定的程序和设置的岗位，组织实施。中层干部和教职工按照平等自愿、协商一致的原则进行双向选择、竞争上岗。先由个人提出书面申请，再由竞聘委员会根据申请人近年工作表现、工作业绩、群众满意度等情况，提出聘用意见。
校内首次聘任于8月24日完成。先选聘中层干部4人，又选聘了6名班主任，再选聘了21名教学人员，最后选聘了3名教辅后勤人员。工作结束后，在学校范围内公示教职工工作岗位聘用一览表。
四、修订了相关考评制度
1、学校修改完善了教职工绩效考核办法，加强教职工履职情况考核，考核结果作为岗位竞聘、奖励性绩效工资发放、职称评聘和评优表彰等工作的重要依据。考核办法体现了向教学一线、班主任和骨干教师倾斜，与课时量挂钩。
2、学校健全了班级管理考核和班级管理团队激励资金发放办法，客观公正地评价班级管理工作，充分调动班级管理团队的工作积极性。
3、完善了教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工聘任方案、考核办法等，经过了全体教职工会议的审议，并开始后实施。
教师县管校聘改革工作总结
青龙山小学
篇8：县管校聘表态发言
武穴的做法，概括起来就是：“完善五个办法，推行五种机制”。
完善教师编制管理办法，推行“县管编制总量、学校按需配编”机制
按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、退补相当”原则，对教师编制实行总量控制、动态管理，建立了编制部门控制总量、教育部门自主调配的管理机制。
因校制宜核总量。2013年，武穴市委、市政府印发了《关于支持和促进教育改革发展的意见》，提出教师编制按省定标准核定，每三年集中调整一次，每年度根据生源变化和教育教学任务增减情况进行微调。编制总量核定后，由教育部门统筹使用，因校制宜，合理调剂。在编制配备上，坚持向农村边远地区、寄宿制学校和农村教学点倾斜的原则，对规模小的村小和教学点，3个教学班以内的按“班数+1”、3个教学班以上的按“班数+2”的标准定编。
退补相当定增量。在总量核定的基础上，每年根据自然减员的情况，按照“退一补一”原则补充教师，确保教师资源满足需求，充满活力，避免出现青黄不接、结构断层的情况。市委人才工作领导小组专门出台了关于教育系统人才引进“绿色通道”实施办法，对急需、紧缺人才，允许先上岗、后考核聘用。
专编专用保足量。在核定教师编制总量时，对因生源递减而空缺出来的编制实行保障性预留，做到不挤占、不挪用、不截留。严禁任何形式的随意借用教师行为，确需借用的，一律经组织、人社部门审核，市长签字确认。对学校门卫、文印、校园保洁和绿化养护等后勤岗位，实行向社会购买服务的方式，不占用教师编制。
完善教师岗位管理办法，推行“县管岗位结构、学校按需设岗”机制
全面实施教职工岗位设置，岗位结构与总量由人社部门核定，各学校岗位设置方案由教育部门制定，报人社部门审批后实施。具体推进三项改革：
改革岗位分配管理，实现“有增有减”。建立了岗位“总量控制、动态调整”机制。学校生源和教师编制变化后，教育部门及时对方案进行调整，统筹空缺出来的高、中级岗位，优先安排到农村学校使用。
改革职务岗位管理，实现“能升能降”。武穴市突破教师专业技术岗位聘用的刚性条件，在农村学校岗位有余额的情况下，允许对骨干教师和紧缺人才实行破格聘用。着力打破教师专业技术职务任期终身制，2014年以来，对45名转到工勤岗位和13名转到管理岗位的教师，重新定级聘用；对6名严重违反师德行为的教师，降级聘用。
改革校长聘用管理，实现“能上能下”。取消了义务教育学校校长行政级别，推进校长由“职位”向“岗位”转变。明确规定义务教育阶段公办学校校长人选由教育部门提名、聘任和管理，每届聘期3年。建立了学校考核评价制度，考核结果作为校长绩效工资发放和交流聘用的依据。考核成绩在同类学校中居后三名的，校长实行诫勉谈话；校长聘期内考核不合格或是考核成绩连续两次居后三名的，解除校长聘任。聘期结束后未被聘为校长的，纳入普通教师管理。
完善教师人事管理办法，推行“县管教师身份、学校按岗聘用”机制
成立教师管理服务中心，属教育部门管理的事业单位。建立教师队伍由教育局按需调配、教管中心统一聘任、学校按岗聘用的机制，促进教师资源的管用分离。
理顺了教育部门与教职工关系。教育部门作为配置教师资源的主管部门，主要负责教职工统筹调配，负责学校校长的选聘、考核、交流，负责教师职称评审和岗位聘用，制定教职工管理制度和考核标准。
理顺了教管中心与教职工的关系。教管中心作为全市教职工人事聘用的主体单位，与教职工签订人事聘用合同，实行三年一聘；对全市教师实行统一人事身份、统一培养培训、统一职称评审、统一年度考核、统一工资标准、统一档案管理，确保教师无论在哪所学校，同一圈层内工资待遇一样，培训机会均等，考核标准一致。
理顺了学校与教职工的关系。学校作为用人主体单位，对教师实行岗位合同管理，与教师签订岗位合同，安排教师的工作岗位，实行一年一聘。学校还要负责做好教师的评先表彰、职称评聘、师德建设和工作考核等工作，并将考核结果作为调整岗位、发放奖励性绩效工资、续订聘用合同的依据，激发教师工作激情与活力。
完善教师交流管理办法，推行“县管全域统筹、学校择优选派”机制
武穴市把促进教师交流作为“县管校聘”改革的出发点和立足点，着力建立促进教师交流常态化的机制体制，不断促进教师资源合理配置。
建立教师资源均衡配置机制。统筹教师资源调配，通过交流轮岗途径，推进同一学段教师年龄、学科、骨干占比、职称及岗位结构均衡分布。针对农村教师年龄老化问题，近三年，武穴市将新补充的535名义务教育教师，全部派遣到农村学校任教；针对农村教学点优秀教师紧缺问题，提出“一点一骨干”目标，确保每个教学点至少有一名省农村骨干教师；针对农村边远学校短线学科教师不足问题，采取“多点一岗”模式，引导工作量不饱和的教师在同一区域内多校任教，流动走教。
建立校长教师交流轮岗机制。近几年，先后启动了“学区制”改革，促进农村薄弱学校抱团发展；实施了“联校制”改革，促进优质学校与薄弱学校联动发展；推进了“一校制”改革，鼓励城镇名校兼并城郊薄弱学校，领办农村新建学校，组建教育集团，促进弱校“贴牌发展”、名校“借壳壮大”。为提高教师交流积极性，还启动了“农村学校启明星计划”“农村教师素质提升计划”和“退休名师常青树计划”，设立了农村教师津贴和边远学校教师补贴。
建立名师资源统管统用机制。大力推行“种子教师计划”，对有书法、曲艺等专业特长的教师，优先安排到相应的特色学校，或是交流到农村学校，带动学校特色发展；坚持开展“青蓝工程”，充分发挥特级教师和教学名师的示范引领作用，成立了5个名师工作室，135名青年教师进入名师工作室培养名册，开展经常性巡回导教、进校讲学、教研论坛活动；坚持推进“名校输出”“多岗挪移”策略，为名校骨干教师、优秀干部压担子、给位子。
完善教师考核管理办法，推行“县管标准制定、学校考评执行”机制
建立标准科学、体系完善、评价多元的教师考核评价制度，给学校一把评价教师的“刻度尺”，确保学校对聘用教师管理有制度、评价有标准。
建立了师德建设长效机制。坚持师德为先，建立了师德承诺制度、师德教育制度、师德考核制度和师德档案管理制度等师德建设四个长效机制，规定年度考核优秀等次的，师德考核必须为优秀等次。
建立了教师综合评价机制。以聘用合同和岗位职责为依据，制定了中小学校长考核办法和中小学教师综合素质考核办法，让学校、教师、学生、家长和社会多方参与的评价主体。对教师考核分为年度考核和聘期考核，年度考核与奖励性绩效分配挂钩，聘期考核与是否续聘挂钩。
建立了教师退出机制。建立了以转岗、离岗培训、解聘、辞聘为主要途径的教师退出机制。不适应教学需要的实行转岗；年度考核不合格的实行离岗培训；连续两年考核不合格的学校可以单方面解聘；对严重违反职业道德的、违反劳动纪律符合辞退条件的，撤销教师资格和教师编制。
自推进教师队伍“县管校聘”改革以来，武穴市校长教师交流轮岗渠道畅通，参加交流的积极性和主动性逐步提升。作为全国义务教育教师队伍“县管校聘”改革示范区，下一阶段，武穴市将进一步加大工作力度，健全机制，扩大成果，推进校长教师交流轮岗工作和“县管校聘”改革不断深化。
篇9：2017教师县管校聘工作总结
根据《****学教职工竞聘上岗实施方案》和《****学教职工竞聘上岗工作会实施方案》相关工作要求，我校顺利实施了教职工竞聘上岗工作，现将此项工作总结如下：
一、学校原有基本情况 我校原有教职工**人。
2016—2017学年上期预设班额**个，学生预计***人，根据《关于推行教师“县管校聘”试点工作的实施方案》（*机编办发〔2016〕17号）文件精神，并经局党委同意，**2016年9月编制设置为：管理岗位3个，专任教师和教辅工勤编制**个（含中层干部职数5人），动态编制22个（一是截止2016年8月31日男年满57岁、女年满52岁<女工人47岁>人员共10人；二是执行病假工资人员共5人；三是办理了离岗待退手续人员1人；四是经组织选派并按管理权限批准的借出人员6人。）；编制总数**人。超员1人。
二、工作开展情况
（一）成立领导小组，建立组织机构。
学校成立了由书记、校长**同志为组长，副校长**同志任副组长，教研组长**、名优教师**等同志为成员的《**教师竞聘上岗工作小组》和由副校长**任主任，工会委员**任副主任，副主任**、工会委员、法律顾问**、工会委员**、教师 代表**、教师代表**为成员的《**管理干部竞聘上岗人事争议仲裁调解委员会》。
考核小组下设办公室，副校长**同志兼任办公室主任，负责组织实施协调干部竞聘上岗工作。
召开竞聘工作会前成立工作小组，周密安排、布置、筹备各项工作。为竞聘会做好充分准备。
（二）严格按照步骤开展工作
我校严格按照下面的步骤环节开展工作，保证了竞聘工作的规范性和严肃性。
（一）制定方案：我校制定了《教职工竞聘上岗实施方案（征求意见稿）》，并通过多种形式广泛书面征求教职工意见，根据意见和建议，不断修订征求意见稿，于2016年6月27日经教职工大会表决通过。
（二）岗位设置
根据教育局核定的编制数，结合我校实际情况，本次共设管理岗位*个，专任教师和教辅工勤岗位**个，其中语文**个，数学**个，英语1个，科学2个，体育4个，美术2个，音乐3个，信息技术1个，品德及生活生态安全3个，学科教学及报账员1个，教辅工勤岗位6个（其中教务岗位1个，后勤岗位1个，文印、学籍岗位1个，安全值守岗位3个）。
（三）组织竞聘
1、教职工向学校提出书面岗位竞聘申请，学校竞聘上岗工作小组审查竞聘人的应聘资格。工作小组逐个对申请人进行严格资格审查，对符合岗位竞聘条件的申请人进行公示。
2、组织竞聘会。**教职工竞聘上岗工作小组根据教职工师德师风、业务能力、敬业表现、工作业绩、情绪智力、演讲答辩进行考核量化现场打分（去掉一个最高分和一个最低分），算出竞聘人的总得分，分类从高分到低分，确定拟聘人员。得分低于60分的，本次不予聘任。竞聘工作中出现空缺岗位，学校及时面向在校教职工进行补岗。
竞聘过程全程摄像备查，联系学区、局相关科室派人现场监督，确保竞聘工作的公平公正。
3、确定拟聘人员
考核小组根据竞聘人所得竞聘总分，按岗位类别进行先后排序，竞聘总分达60分（含60分）以上的方能确认为拟聘人员。并当场宣布拟聘人员、落聘人员名单。
4、按照规定将拟聘人员名单在校内公开栏公示3个工作日，公示无异议后上报。
5、学校根据情况对已竞聘上岗人员可综合协调，统筹安排，确定其具体工作岗位，校内转岗由学校统筹安排。
三、竞聘结果
根据《****学校教职工“县管校聘”工作竞聘实施方案》的规定，按照聘任程序，经公示无异议，学校聘任**位同志为“专任教师岗位”人员。聘任6位同志为“教辅工勤岗位”人员。落聘人员1人： **（**教师）。
总的来说，此次竞聘，学校的学科结构、岗位结构变化不大。只有个别人岗位有所调整。例如：从语文转岗到数学1人（**），有从工勤转岗到教学岗位1人（**）。
四、取得的经验
(一)在上级部门的指导下开展工作是竞聘工作顺利实施的有力保障。
我校从制定方案、审核方案、成立工作小组、撰写支持词、现场竞聘等各个环节都得到了教育局有关领导和科室的帮助和指导，同时也和其他试点校保持密切联系，是此次教职工竞聘工作得以顺利实施的坚强保证。
（二）学校领导小组对此项工作高度重视，反复分析校情，准确剖析政策、反复宣讲政策、赢得广大教职工的理解与支持。广泛征求教职工意见，拟订切合本校实际的实施方案。妥善做好落聘教职工的安抚工作。精心策划、组织每一个环节，也是此次竞聘工作成功的基础。
五、取得的成效
（一）实行教师“县管校聘”，是打破“大锅饭、铁饭碗”，引入竞争机制的有力措施。能在干部、职工中形成能上能下，能进能出，优胜劣汰的用人机制，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思进取、混日子的教师产生“危机感”。
（二）这次实施教职工县管校聘工作，能激发学校的内部活力、学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。极大的调动了学校教师的工作积极性，推动了学校人事制度从“死水”向“活水”转变。教职工从被动接受工作到主动申请工作有了质的飞跃，对于促进教育事业的发展具有重大的意义。比如，当初存在着落聘可能的**等几位教职工在工作态度、积极性和工作效果方面在上学期都有了明显变 化。本期被聘任后又接近退休年龄的**、**老师都表示要站完最后一班岗。
六、体会感悟
（一）此次县管校聘，由于落聘人员极少，只对个别可能落聘人员有触动，而对绝大多数教职工没有多大的震动，也不会形成多大的压力，仍未产生危机意识，甚至有的认为这还是“走过程、做样子”。
（二）此次县管校聘，学科搭配问题仍未得到解决，专业的不专职，专职的不专业。比如：由于缺乏语数学科教师，县科学学科带头人***很想担任专职科学教师，英语专业教师**想担任英语教师都未能如愿。
（三）实行岗位聘任以后，何时能按照聘任岗位来确定工资收入，实行工资能上能下，也是大家关注的问题。
（四）推行中也发现，按照政策过去签订了长期劳动合同的职工，还有临近退休的人员，他们的怨言很大。部分特殊人群的聘任办法也值得探讨，他们也有着很大的怨气，比如：过去从领导岗位退下来的非实职领导等。
****学校
篇10：县管校聘表态发言
为破解教师管理体制机制不活的难题，我市以“县管校聘”改革引领中小学人事制度变革，实现了编制、人员、岗位的动态平衡，取得了显著成效，成为河南省首家全域推进的市。
一、以“新机制”突破制度瓶颈
成立了专项工作领导小组，把“县管校聘”改革工作纳入“局长突破项目”，坚持简政放权，在控制总量基础上优化中小学教师队伍人事制度管理政策，机构编制部门和人社部门均从“事前审批”转为“事后备案”、从管“细”转为管“总”、从“把好关口”转为“搞好服务”。中小学编制调整、岗位设置、工资福利发放等重要事项均由教育行政部门自主审批管理。
二、以“组合拳”保障改革推行
一是盘活资源。
２０２１年，市委编办为全市教育系统增加编制９４４个。教育行政部门依据编制总额，“从严从紧”核定，分配到校，最大程度盘活教师资源。二是按需设岗。严格按照学校需求，取消不必要的管理岗，改变原来校级干部“一人两岗”，退出一线教学岗位的教师，转任其他辅助岗位。实现了工作岗位与工资福利挂钩，工作量、工作业绩与绩效考核挂钩。三是全员竞聘。学校遵循“因事设岗、专兼结合、精简高效”的原则实施岗位竞聘工作，让每个人竞聘到真正适合的岗位。四是引导交流。引导超岗学校、富余学科教师等主动就近交流，鼓励优秀教师、骨干教师到乡村偏远地区交流任职。三、以“求实效”解决突出问题
一是解决教师“能进不能出”的问题。
重构编制、人社、教育部门、中小学校的职能定位，打通了学校、学段、学区的壁垒，实现了校长、教师科学有序的流动，优化了区域内教师资源配置。全市参加县管校聘总人数达５４６９２人，其中校级交流５１９人，跨校竞聘１９０８人，组织调剂２１０人。二是解决干部“能上不能下”的问题。建立了良性的竞争机制，全市中小学校通过公开竞聘，普通教师中有６４６人选聘为学校中层，１４１人选聘为副校长，１人破格选聘为校长；３４５名中层干部竞聘为副校长，１０４名副校长竞聘为校长；２４９人从中层干部转为学科教师，２０１人从校级领导岗位退出。三是解决待遇“能高不能低”的问题。根据工作量和工作业绩来核准教师的岗位工资和绩效工资，待聘人员跟岗培训期间不发奖励性绩效工资。２０２１年，全市有８２名教师因工作业绩不佳、工作态度不好、工作主动性不高等原因转入待聘培训。篇11：县管校聘表态发言
张锋英
我，是一名普通的班主任老师，已经在这个岗位上坚守了二十余年，见证了五爱的发展与成长。作为五爱的一份子，我感到十分自豪。
虽然我只是一名普通的老师，但是我一直坚信只要做好本职工作，只要真心对待，就一定会有收获。在平时的带班活动中，观察孩子的言行，记录孩子的点滴，积累自己的心得，到后来整理成文，参加每年的论文评比，均获得奖项。
致力于一线二十几载，和孩子、家长面对面接触，对孩子以童心，对家长以诚心。换位思考，努力双赢。说到换位思考，如何引导家长站到老师的角度，就显得尤为重要。虽然舆论上都说教师这个岗位辛苦，但又有多少人能真正理解其中的辛酸呢？所以最好的办法就是让家长来当老师，参与班级活动，从而理解老师的工作，更多地给予支持。于是思虑之下，我先在班级群中，透露出邀请家长进课堂、丰富孩子学习活动的意愿，再私下联系有专业特色工作的家长，在特殊的日子来开展活动。
因为是对孩子有益的，一发信息就得到了家长的大力支持。比如在三八节当天，邀请花艺师家长为孩子教授鲜花插塑，把花篮送给妈妈，促进亲子关系的融洽。比如在五一节，邀请医生家长来园，为孩子介绍常见医疗器械，讲解保健知识，让孩子聆听自己心脏跳动的声音。比如在国庆节前夕，邀请军人爸爸为孩子军训，进行国防知识的渗透、爱国主义的洗礼。就是在这样一次次的家长助教活动中，教育教学资源得到了拓展，孩子们的体验越来越丰富，家长更能理解教师工作的不易和辛苦，纷纷说家里一个孩子带得也烦，更何况是三十多个孩子呀，老师你辛苦了。正是因为家长的理解，每当幼儿园的活动，我们的家长总能在第一时间配合教师的工作。就拿这一次毕业典礼来说吧，家长们说是孩子在园的最后一次大活动，一定要给孩子满满的仪式感。他们自发成立毕业典礼群，预算活动资金，发动家长自筹，全程策划、设计、布置活动场地。而他们告诉我的就是~老师，学期结束工作挺忙的，你去忙你的，这些交给我们来完成，只要每个环节你监督、你建议、你把关就行了。多么朴实的话语呀！家长们不光出钱出力出时间，还无怨无悔，乐于奉献，这是不是对我工作的最大肯定和支持呢。那一刻，我收获的是满满的幸福和感动。
我，一个普通的幼儿园老师，在自己的工作岗位上做着平凡的事，也许，我不是最美丽的，但却是最可亲的；也许不是最聪明的，但却是最真心的；也许不是最富有的，但却是最充实的┅┅我的岗位我坚持，我在我的岗位上——不忘初心，牢记使命，继续为幼教事业奉献自己的心和力！
竹文文
尊敬的各位领导、各位老师：
大家好！我叫竹文文，自2002年毕业以后一直在浦口街道中心幼儿园任教，08年起担任园长一职，16年又调至五爱幼儿园，担任总务副主任，工作至今。曾被评为嵊州市优秀教师、嵊州市优秀干部、嵊州市教坛新秀等光荣称号。
站到这个竞聘台，我的心情格外激动。屈指算来，从事幼教工作已经16年了，回想这些年的成长历程，无论是成功的喜悦，还是失败的辛酸，此时都化为两个字：幸福！是的，能为孩子们创造一个温暖健康的成长环境，是我的幸福；能和大家一起为托起五爱幼儿园的未来而奋斗，是我的幸福！而今天，我来参与幼儿园总务副主任职务的竞聘，就是为了把这份幸福融入到幼儿教育工作中，给孩子一份温暖而幸福！
鉴于对总务副主任岗位的认识，结合我自身的工作经历，我自认在本次竞聘中有如下优势：
1、担任过8年的园长一职，有管理能力，善于沟通协调。多年为学生、家长及本园的领导、老师服务，我在工作中能做到以人为本，办事稳妥，处事严于律己，廉洁自律，遇事能与大家积极沟通，突发矛盾能及时妥善处理。
2、自2017年3月接受嵊州市中心幼儿园的筹建工作后，完成了新园区建设的准备工作，招标完成各项设施设备采购，为中心幼儿园的顺利开学打好基础。
如果我有幸当选为总务副主任一职，我将本着尽职尽责，服务学校、服务教学、服务广大师生的宗旨，做好以下几个方面工作：第一、有计划提前组织好办公、教学、维修等各种物品和设备的采购工作。第二、立足本职，当好“服务员”,恪尽职守，为学校各项工作的开展提供有力保障。同时做好学校基本建设、校舍的维修和校产清理、登记工作；做好学校的绿化、美化、净化工作，使学校有一个良好的教学环境和生活环境。五爱幼儿园的事业，是每个五爱人的事业。能为五爱出力，实现自己的教育理想，是一件很幸运的事，我希望并相信能拥有这个机会。我的演讲完了，谢谢大家！
陈心怡
尊敬的领导，各位老师们：
大家好！
我是五爱鹿山园区太阳3班的老师陈心怡，下面由我汇报。
时光荏苒，16年从杭州师范大学毕业后，我怀揣着对这份职业的憧憬与向往，来到五爱。两年来，在园领导的悉心栽培下，资深教师的指导帮带下，周围同事的关心关爱下。我从当初的稚气未脱，逐渐积累了经验，增长了技能，也取得了一些成绩。
五爱的两年，是团结的两年，收获的两年。
“同心山成玉，协力土变金”.做好幼教工作离不开团队的协作和支持，我也十分愿意尽自己一份绵薄之力，为五爱争光取得好成绩。我自己的特长是写作和钢琴。刚任职不久，就加入了章园长负责的课题组，积极参与袁老师《影像回放》一书的撰写。在去年，又自己担当执笔人，与求老师一起申报园级课题并立项。入职后，我带头撰写新闻、拍摄视频。一年半时间，积累60多的信息宣传分，成果多次被嵊州电视台、各大教育网等录用。承蒙园内领导的栽培，我被任命为“形象天使团团长”.期间组织开展了“幸福花艺”、“参观名园信息宣传工作”等学习活动，去年还被评为“优秀形象天使”、“安全工作先进个人”.同时我也积极参加学校合唱团、乐队、摄影组、美术坊等幸福团队，今年还申请担任围棋助教，带孩子去参加比赛。旨在为团队做出一点贡献。
不忘初心，方得始终。回首这两年，日子过得充实而又甜蜜。展望未来，我又深深感到自己所要学的东西还很多。我希望能在五爱这个温暖的大家庭继续学习努力，我会更加认真地对待每一项工作。以幼儿为本，不断磨砺自己、提升自己。我将不忘初心，昂首向前！发挥自己身上的长处和优势，为幼儿园工作尽自己的一份力！
我的汇报完了，谢谢大家！