行政后勤考核制度

行政后勤考核制度（精选8篇）

篇1：行政后勤考核制度

城关二小行政、后勤人员考核暂行规定 为规范学校管理工作，落实岗位职责，提高工作质量和效益，充分发挥行政、后勤人员的管理水平和服务职能。根据《城关镇中心校行政、后勤人员考核暂行规定》和《城关二小教师考核方案》，制订本规定。

行政后勤人员每月末进行一次综合考评，考评分为100分。具体指标及分值为：①师德分值20分，②工作出勤分值30分，③工作质量分值40分，④领导测评分值10分。采用扣分制，每月初公布上月考核结果，期末计算实际总得分。

一、师德（20分）

参照《城关二小教师考核方案》有关规定执行。

二、工作质量（40分）

1、服从学校工作安排，认真完成学校安排的各项工作任务。

2、不能按时完成工作任务或工作质量差，一次扣2分。

3、各科室之间应通力协作，工作需要协助时，无正当理由不参加协助工作的一次扣3分。

4、无正当理由不服从工作安排1次扣5分。

5、出现工作责任事故，视其情节一次扣1—5分。

6、校外办事一律先向校长（副校长）请示，再给当天值班人员说明办事内容，并在签到册中填写离校时间及办事

内容，否则以早退处理。校外办事原则上定为1小时以内，特殊情况应及时给学校领导打电话说明原因，办完事应回到自己岗位。

三、工作出勤（30分）

1、学校所有行政、后勤人员实行签到签离制度，每天上班签到时间上午8：30，下午2:30，签离时间上午11:00，下午4:30。

2、迟到、早退一次扣0.5分，事假一天扣2分，病假一天扣1分，旷工一天扣10分。

3、若需请假或轮休必须持假条向校长请假，并给当天值班人员说明情况，每周轮休1天，当周生效。

4、值班当天不能请假或轮休，特殊情况需要调班的，每月允许调班一次，婚、丧、产等假期按国家有关规定执行。

5、校长或副校长将不定期对各岗位工作进行检查，如果发现上班时间不在岗，以脱岗论处，脱岗一次扣3分。

6、有缺勤记录的，评优评先一票否决。

四、领导测评（10分）

由学校校长、副校长每学期末根据平时工作质量和工作绩效对所有行政后勤人员进行定性测评。10分。

五、奖励加分及其他

1、奖励加分参照《城关二小教师考核方案》有关规定。

2、考核得分与教师奖励性绩效工资挂钩，并作为评先评优、职称晋升的主要依据。

未尽事宜，参照《城关镇中心校教师考核方案》、《中心校行政后勤人员考核暂行规定》、《城关二小教师考核方案》，此规定从2012年3月1日起实施，如有修订，按最新执行。

城关镇第二小学

2012年3月1日

篇2：行政后勤考核制度

行政后勤管理考核方法

1．总务后勤部考核分值表 考核对象：总务后勤部考核时间：

参考评分方法（1）定性指标。

1、“车辆管理制度制定与实施情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

2、“审批车辆费用，控制车辆开支情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

3、“车辆保养情况”：优秀2分，良好1.3分，一般0.6分，差0分。

4、“车辆购置计划编制情况”：优秀2分，良好1.3分，一般0.6分，差0分。

5、“卫生制度制定与实施情况”：优秀2分，良好1.3分，一般0.6分，差0分。

6、“安全管理与检查情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

7、“安全制度制定与实施情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

8、“安全事故处理情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

9、“出入公司制度制定与实施情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

10、“宿舍管理制度制定与实施情况”：优秀1分，良好0.6分，一般0.2分，差0分。

11、“食堂管理制度制定与实施情况”：优秀1分，良好0.6分，一般0.2分，差0分。

12、“劳动纪律制定与考勤管理情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

仅供参考

HR工具-文本范例

13、“接待管理情况”：优秀1分，良好0.6分，一般0.2分，差0分。

14、“值班管理情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。

15、“证照管理情况”：优秀3分，良好2分，一般1分，差0分。（2）定量指标。

1、“当月公司车辆费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

2、“当月事故损失降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

3、“当月接待费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

4、“当月其他行政费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

相关说明：

编制人员：审核人员：批准人员：

编制日期：审核日期：批准日期：

2．其他部室考核分值表

考核对象：其他部室考核时间：

参考评分方法

（1）定性指标。

1、“控制部门行政费用开支情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

2、“接受行政部关于行政后勤的检查情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

3、“部门安全、卫生管理情况”：优秀10分，良好6分，一般2分，差0分。

4、“部门劳动纪律管理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

5、“部门相关接待管理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

仅供参考

HR工具-文本范例

6、“部门值班管理情况”：优秀5分，良好3分，一般1分，差0分。

（2）定量指标。

1、“当月部门车辆费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

2、“当月部门事故损失降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

3、“当月部门接待费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

4、“当月部门其他行政费用降低率”：以上月为基数，达到上月给10分；每低于上月1%则在10分基础上加1分，15分为上限；每高于上月1%则扣1分，扣完为止。

相关说明：

编制人员：审核人员：批准人员： 编制日期：审核日期：批准日期：

篇3：行政后勤考核制度

1 公立医院职能部门综合绩效考核的设计思路

传统的德、能、勤、绩考核制度过于宽泛, 大多通过主观自评和民主测评会的形式进行年终考核, 这种考核方式很难对行政科室进行有效评价[2]。因此, 针对此类型的考核应该以量化指标为主, 通过加强其服务刺激, 在满足医院战略需求的情况下, 强化行政职能部门对于临床的服务质量、效率, 从而提高患者就医满意度。

1.1 绩效考核的对象设计

工作实施前, 必须对绩效考核对象进行分析。按照公立医院现有职能部门的设置和具体工作内容, 可分为“战略运营管理”、“技术管理”、“服务保障”三大类。“战略运营管理”类主要包括党委办公室、医院办公室、人力资源部、财务部、运营管理部、监审部、拓展宣传部;“技术管理”类主要包括医教部、护理部、院感科、医保科、信息网络部;“服务保障”类主要包括工会、总务科、基建科、设备科、保卫部、后勤服务管理科 (依据本院职能部门设置进行分类) 。

通过对考核对象的工作内容进行分类, 对同类科室共同特点进行归纳得出:“战略运营管理”科室以完成医院整体战略目标和运营管理为工作目的, 全面执行党委和院部的各项指令性任务, 其工作具有指挥、执行院领导指示、协调和具体监督运营管理的特点;“技术管理”科室以指导临床规范诊疗、掌握临床业务开展情况、把握医疗政策法规和对医疗业务数据负责等为主要工作内容;“服务保障”科室以满足临床科室需求和协助战略运营管理类科室完成医院后勤保障为出发点, 为临床和行政工作提供便利的条件和舒适的环境。

1.2 绩效考核内容和形式的设计

通过对考核对象的分析, 结合医院发展战略来确定考核的内容和形式。在进行行政职能部门绩效考核内容设计时, 必须把医院的发展、科室的发展和个人发展结合起来, 所以在思路上首先考虑医院战略目标、岗位工作特点。在结合医院战略发展目标时, 如果医院处于扩张期, 考核指标可适当超前, 在效率指标、创新管理指标上适当考虑;如医院处于稳定期, 考核指标适当保守, 在工作质量和工作业绩上适当考虑等。在科室发展上要考虑科室之间的相互协作和整体工作效率。在个人发展上要考虑其学习与创新能力。其次, 要考虑是以行为过程考核为主还是以结果为导向的考核为主, 因为医疗机构主要以临床服务的质量和效率为中心, 故行政职能部门工作的价值更多体现在医院整体运营的质量和效率上, 通过评价业务指标和临床满意度来进行以结果为导向的考核, 所以我们在形式上更多采纳以结果为导向的考核, 称为终末期考核。

2 绩效考核体系的构建

2.1 考核体系构建的主要内容

在公立医院考核体系构建工作前, 我们有必要对现有的评价指标进行收集, 主要从权威性和实用性出发。《医院管理评价指南 (2008年版) 》对社会效益、工作效率和经济运行状态进行了明确的界定。在实际工作中, 结合考核对象类别, 依据查阅文献及借鉴国内外先进企业和医疗机构部门考核指标, 综合描述为科室管理能力 (职能完成指标) 、工作业绩 (效率指标) 、可持续发展能力 (学习、创新指标) 和满意度指标。按照SMART原则, 采用德尔菲咨询法获取多个二级指标, 通过对专家建议的二级指标进行加权分析, 最终确定二级指标, 见表1。

按照行政职能部门分类分别进行考核, 采用赋值百分制的形式。为方便其考核, 我们把“战略运营管理”、“技术管理”、“服务保障”分别设定代码为A、B、C3类, 再把考核指标中的一级指标进行第二轮专家咨询, 其指标权重如表2所示;附加项目不列入绩效考核指标, 可作为年度考核加分项目。绩效考核中的二级指标按照其在一级指标工作中所占比重, 由医院办公室拟定后经职能部门沟通再确定, 其指标所占权重如表3所示。

2.2 对指标体系进行量化考核

医院成立由院办、党纪办、人力资源部共同组建的行政管理绩效考核小组, 小组每月底按照职能部门完成指标情况进行考核。每个考核项目按照百分制进行打分, 单项基础分为100分和60分, 以扣分形式取100分为基础分, 加分形式以60分为基础分;通过随机抽查科室满意度情况进行满意度考核。具体评分方法见表4。

该考核体系的建立需要经过职工代表访谈, 考核科室前期模拟考核执行情况, 充分了解被考核科室、参与考核人员对职能部门绩效考核后工作状态的满意情况, 以避免执行过程中产生问题。同时, 通过前期与各个层面职工的沟通, 获得职能部门和科室人员的认可和支持, 让员工意识到考核不是目的, 目的是提升工作的效率, 特别是提升执行力和创新能力, 从而体现职能部门的价值。

3 讨论

3.1 考核原则一定要明确

医院行政职能部门考核一定要结合其工作职责, 坚持“效率优先、按贡献大小、兼顾公平”的原则, 强调“效率优先”, 充分体现考核的激励性、公平性、经济型和合法性。通过引入考核, 让行政管理人员理解绩效薪酬概念, 改善不分工作效率和质量、不分工作责任和贡献、不分工作风险大小和技术高低的现象[3];同时, 利用绩效考核结合类别奖金基数的经济手段, 调动职工的工作积极性和热情, 较好地完成个人和科室岗位职责, 实现医院战略目标和个人价值。

3.2 借助网络技术手段和科学工具来设计考核

在分析工作内容时, 可以引入要因分析法、头脑风暴法;在进行指标设计时, 遵循SMART原则, 引入科学简便的统计分析方法。要充分利用医院每月医疗业务统计信息和医疗质量统计信息进行考核, 要利用医院自动化办公系统进行沟通和解释。在考核完成后, 可通过办公系统进行结果公布和反馈。

3.3 减小主观因素对考核结果的影响

由于职能部门工作的特殊性, 部分考核指标无法量化, 受主观因素影响, 易出现非量化指标打分标准不一致的现象。故在具体实施过程中, 应尽可能缩小这部分指标的分数差距, 以减小主观因素对考核结果的影响。

参考文献

[1]唐维新, 易利华.现代医院绩效与薪酬管理[M].北京:人民卫生出版社, 2005.

[2]孙鹏, 方鹏骞, 肖黎, 等.我国综合性非营利性医院职能部门中层管理人员现状分析[J].中华医院管理杂志, 2007, 23 (5) :327-329.

篇4：我国行政执法评议考核制度评析

关键词：行政执法责任制；行政执法评议考核；评议考核立法

中图分类号：922.1

文献标识码：A

DOI：10.3963／j.issn.1671-6477.2009.03.017

行政执法评议考核制度则是评价行政执法工作情况，检验行政执法部门和行政执法人员是否正确行使执法职权和全面履行法定义务的重要机制，是行政执法责任制中最关键的环节。目前我国已有相当部分的省、自治区、直辖市制定颁布了行政执法责任制法规规章，在这些立法文件中都对行政执法评议考核进行了规范，有的省甚至还进行了专门的行政执法评议考核的立法。但各省级行政单位的行政执法责任制法规规章中不仅对行政执法评议考核制度的规范形式不一，而且规范内容也差异较大。这使得评议考核的结果难以真正反映行政执法的实际情况，进而影响行政执法责任制的推行，影响行政相对人对政府和行政执法机关的信任。因而有必要对各省级行政单位行政执法评议考核制度的相关立法进行具体分析，以推动行政执法责任制的发展与完善。

一、我国行政执法评议考核制度现状

(一)我国行政执法评议考核制度的地方立法设置概况

截止至2008年5月1日，我国各省、自治区、直辖市的行政执法责任制相关地方法规、规章共计18部，其中甘肃和江苏两省进行了专门的行政执法评议考核的立法，此外湖南省出台了《湖南省行政执法评议考核办法》，四川省出台了《四川省全面推行依法行政落实行政执法责任制评议考核方案》。

我国18个省、自治区、直辖市的行政执法责任制法规规章中，除江苏省的立法0外都有评议考核的相关内容。其中，天津、内蒙古、湖北、陕西、山西的立法中单独将评议考核作为一章，吉林和甘肃的立法中将考核与监督合在一起作为一章，北京和广西的立法中都将评议考核的内容放在行政执法监督章中。广东、海南、青海、重庆、黑龙江、辽宁、江西、贵州等8个没有设章的行政执法责任制法规规章中，除了重庆的立法中将评议考核作为行政执法职责的一项加以规定，其它各地行政执法责任制立法法规规章都将评议考核作为单独的内容予以规定，而黑龙江的立法用了13条的大篇幅来规定评议考核。

(二)我国行政执法评议考核制度的立法主要内容

1．行政执法评议考核主体。各省级行政单位行政执法责任制法规规章中以县级以上人民政府为行政执法评议考核主体的有天津、北京、吉林、内蒙古、海南、甘肃、广西、湖北、黑龙江、辽宁、江西、山西、江苏、湖南等14地；以各级行政执法机关为行政执法评议考核主体的有天津、北京、吉林、内蒙古、广东、海南、青海、重庆、甘肃、广西、湖北、黑龙江、辽宁、江西、山西、江苏、湖南等17地；以县级以上人民政府的考评机构和行政执法机构的考评机构为评议考核主体的只有陕西的立法；以县级以上目标管理工作机构与政府法制机构为评议考核主体的有贵州和四川。

2．行政执法评议考核内容。关于行政执法评议考核的内容，《国务院关于推行行政执法责任制的若干意见》(以下简称《意见》)中已明确指出，评议考核的主要内容是行政执法部门和行政执法人员行使行政执法职权和履行法定义务的情况，包括行政执法的主体资格是否符合规定，行政执法行为是否符合执法权限，适用执法依据是否规范，行政执法程序是否合法，行政执法决定的内容是否适当，行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果，案卷质量情况等。《意见》还要求评议考核主体要结合不同部门、不同岗位的具体情况和特点，制定评议考核方案，明确评议考核的具体标准。

各省级行政单位行政执法责任制法规规章中，将行政主体资格是否符合规定作为行政执法评议考核内容的有海南、甘肃、陕西、山西、江苏、四川等6地；将行政执法行为是否符合法定权限规定作为行政执法评议考核的内容的有北京、青海、甘肃、湖北、黑龙江、贵州、陕西、山西、江苏等9地；将适用执法依据是否规范规定作为行政执法评议考核内容的有海南、甘肃、陕西、山西、江苏等5地；将行政执法程序是否合法规定作为行政执法评议考核内容的有北京、海南、青海、甘肃、陕西、山西、江苏、湖南、四川等9地；将行政执法决定的内容是否合法、适当规定作为行政执法评议考核内容的有甘肃、陕西、山西、江苏等4地；将行政执法决定的行政复议和行政诉讼结果规定作为行政执法评议考核内容的有天津、海南、青海、甘肃、湖北、陕西、山西、江苏、湖南、四川等10地；将案卷质量情况规定作为行政执法评议考核内容的有北京、青海、甘肃、陕西、山西、江苏、湖南、四川等8地。其中只有陕西、甘肃、山西和江苏的立法中包括了全部7项行政执法评议考核内容，而吉林、内蒙古、广东、广西、辽宁、江西的立法中均无这7项内容。

3．行政执法评议考核方法。《意见》中指出，行政执法评议考核可以采取组织考评、个人自我考评、互查互评相结合的方法，做到日常评议考核与年度评议考核的有机衔接。

各省级行政单位行政执法责任制法规规章中规定了组织考评方法的有天津、北京、吉林、内蒙古、广东、海南、青海、甘肃、广西、湖北、黑龙江、贵州、陕西、辽宁、江西、山西、江苏、湖南、四川等19地；规定了个人自我考评方法的有吉林、甘肃、湖北、山西、江苏、四川等6地的立法；规定了互查互评方法的有山西、江苏、四川等3地；规定了日常评议考核方法的有北京、山西、江苏、四川等4地；规定了年度评议考核方法的有北京、青海、甘肃、广西、山西、江苏、四川等7地。只有山西、江苏、四川省等3地的立法中规定了行政执法评议考核的所有5种方法。

二、我国行政执法评议考核制度现存的主要问题

从目前各省级行政单位的立法来看，我国行政执法评议考核制度的立法设置、考核主体、考核内容和考核方法都还存在一些问题。

(一)行政执法评议考核制度的立法缺乏专门性

行政执法评议考核制度的立法缺乏专门性主要表现在两个方面。第一，有的地方的行政执法责任制立法中没有将评议考核单独设章。除江苏的立法外17个省、自治区、直辖市的行政执法责任制法规规章中都有评议考核的相关内容。但单独将评议考核作为一章的只有天津、内蒙古、湖北、陕西、山西等5地的立法。吉林和甘肃的立法将考核和监督合在一起作为一章，北京和广西都将评议考核的内容放在行政执法监督章中。广

东、海南、青海、重庆、黑龙江、辽宁、江西、贵州等8地的立法在结构上就是没有设章的。第二，行政执法评议考核的专门立法不多。全国各省级行政单位中只有甘肃、江苏、湖南、四川四省进行了专门的行政执法评议考核的立法，仅占13％。

(二)评议主体单一，基本上拘限于内部评议

大部分省、自治区和直辖市的立法都是以政府和行政执法机构为评议考核主体的，成立专门考评机构的只有两个，占总数的10％。《意见》中对评议考核主体也规定：“地方各级人民政府负责对所属部门的行政执法工作进行评议考核，同时要加强对下级人民政府行政执法评议考核工作的监督和指导。国务院实行垂直管理的行政执法部门，由上级部门进行评议考核，并充分听取地方人民政府的评议意见。实行双重管理的部门按照管理职责分工分别由国务院部门和地方人民政府评议考核。各行政执法部门对所属行政执法机构和行政执法人员的行政执法工作进行评议考核”。在各省级行政单位的立法中，即使成立专门的考评机构也是在政府内部、行政执法机关内部设置的考评机构。这就是说，我国目前的行政执法评议考核主体只有政府和所属行政执法机关，基本上拘限于内部评议。

(三)评议内容抽象且无统一标准

20个省、自治区、直辖市的立法中只有陕西、甘肃、山西和江苏的立法中包括了《意见》中所列的行政执法评议考核的全部7项内容，而吉林、内蒙古、广东、广西、辽宁、江西的立法中均无这7项内容。有些地方的法规规章将法律、法规、规章的宣传效果规定为行政执法评议考核的内容，如北京、湖北的立法。有些地方的法规规章将行政执法人员的各方面素质以及勤政和廉政情况规定为行政执法评议考核的内容，如北京、青海、黑龙江的立法。有些地方将行政执法效果规定为行政执法评议考核的内容，如北京、海南、青海的立法。有些地方将行政执法责任的追究情况规定为行政执法评议考核的内容，如吉林、海南、湖北江西、贵州的立法。还有些地方干脆笼统规定行政执法评议考核的内容，如内蒙古、重庆、广西的立法。可见各地立法在评议考核的内容设置上是极不统一的，而且内容比较抽象，可操作性不强，没有相应的规范化、科学化的标准和指标体系，这将导致评估结果的客观性大打折扣。

(四)评议方法简单，缺乏科学性

在评议方法上，除了组织考评方法是基本上所有省、自治区、直辖市的立法都有规定，其它方法所占的比例都很小。这表明，我国目前行政执法评议考核的方法还很简单，不仅个人自我考评、互查互评、日常评议考核、年度评议考核都没有制度化、法律化而且没有引入在西方国家广泛采用的电子政务；其次现行的评议考核方法主要是自上而下的“官方评估”。这种自上而下的评估方式由于其过程的封闭性、神秘性和缺乏监督，最终导致评估结果失真，可信度过低。

三、完善我国行政执法评议考核制度的途径

针对实践中行政执法评议考核制度存在的问题，各省级行政单位行政执法评议考核制度建设与完善应注意以下几个方面。

(一)确立“以公民为中心”的价值理念

政府为了管理的便利，在社会管理的结果上往往是追求社会的秩序，而漠视公众的需要和利益。中国社会是一个市民社会不发达，行政权力总是处于天然优势地位的社会。中国封建社会结束以后，政治观念中仍然强调的是国家对社会的管理，社会是从属于国家并从国家中派生出来的，先国家后社会的观念一直处于统治地位。在权利与权力的关系上，重义务轻权利，个人权利要服从集体利益的需要，当个人权利与集体利益发生矛盾或冲突时，个人权利必须让位给集体利益，权利缺乏应有的保障和救济。在现实中，行政权与计划经济体制融为一体，并渗透于社会生活的方方面面，行政权缺乏有效的制约。因此在社会管理的过程中，往往是用强行摊派、行政命令等刚性方式，而缺少柔性管理的理念。然而政府推行行政执法评议考核制度势必需要强化政府内部的服务意识，这无疑对于习惯于通过进行社会动员统一配置社会资源和保持社会平衡的政府官员是一个很大的挑战。对政府进行考核评估，也间接地要求“政府本位”向“公众本位”转变，“权力本位”向“权利本位”转变，要求关心公众的需要，接受公众的监督。因此，要顺利推行行政执法评议考核制度首先要树立新的价值理念——“以公民为中心”。

(二)完善行政执法评议考核的相关立法

首先，在已有的行政执法责任制法规规章中应设专章对行政执法评议考核制度加以规范。笔者认为从评议考核制度在行政执法责任制中的地位与重要性来看，在行政执法责任制法规规章中应该将评议考核作为单独一章予以专门规范，而不应将评议考核与其他内容合并在一起进行规范。关于评议考核结果的运用，目前基本上所有地方的行政执法责任制法规规章都是将其放在评议考核的内容之中。这样做会在立法上出现重复，因为对评议考核结果的运用包括奖惩两方面，如果在评议考核中规定了惩，那么行政执法责任的追究又规定什么呢?而且将奖惩分开也不妥当，明明是一个问题却分在两个不同的章节进行规定，显然不妥。因此，还是将其作为和行政执法责任追究相对应的内容放在行政执法责任落实部分较好。

其次应加快进行行政执法评议考核的专门立法工作的步伐。目前我国已有四个省进行了行政执法评议考核的专门立法工作，这无疑将推动行政执法责任制的进一步发展与完善。但这涉及到一个问题：既然有的地方已有专门的《行政执法评议考核办法》，那么在各省级行政单位行政执法责任制法规规章中还要不要对评议考核制度进行规定?例如，江苏省由于有专门的《江苏省行政执法评议考核办法(试行)》，就没有在《江苏省行政执法责任制规定》中再单独规定行政执法评议考核的内容。笔者认为，在各省级行政单位的行政执法责任制法规规章中依然要对评议考核制度进行规定，但这里的评议考核制度与专门的《行政执法评议考核办法》中的评议考核制度是不同的，两者之间绝不是简单的重复。各省级行政单位行政执法责任制法规规章作为本行政区域内行政执法责任制的基本立法文件，它对评议考核的规定应是基本性的，也就是说各省级行政单位行政执法责任制法规规章应对行政执法评议考核的基本内容作出原则性规定。这些基本内容应以《意见》为依据，具体包括：评议考核的基本要求、评议考核的主体、评议考核的内容、评议考核的方法等。各省经行政单位专门的《行政执法评议考核办法》，则应依据本行政区域内的行政执法责任制法规规章中对评议考核基本内容的原则性规定进一步细化，设计具体的评议考核实施办法。

(三)评议考核主体多元化

评议主体是指评议活动的行为主体，即“谁来评议考核”。“凡是属于最多数人的公共事务通常是最少受人照顾的事务，人们关怀着自己的所有，而忽视公共的事务；对于公共的一切，他至多只留

心到其中对他个人多少有些相关的事务”，即不同的评议考核主体所关注的重点是不同的，“对于任何类型的设计活动，其根本原则都在于必须让将要使用这些系统的有关人员参与这个系统的设计”。

1．内部评议。政府是承担行政活动的主体，这是现代行政的基本状况。在现代国家，失去了行政的专门性，即等于失去了实现人民福祉或者公共利益的可能性，也就等于失去了国家及行政存在的意义。因此内部评议有利于实现一定的引导和监督目的，具体包括行政执法部门自身评议和上级机关评议。

2．外部评议。内部评议由于其自身的局限性，在实践过程中导致了一些执法部门只唯上不唯实，“政绩”做给上级看，做给领导看，难以达到预期的目的，不仅无助于行政执法绩效的提升，相反却损害了执法部门的形象。因此，行政执法评议考核主体结构应从单一型趋向多元型，引入外部评议。这其中包括：专家评议、社会公众评议、新闻媒体公众组织评议、监察机关评议。

无论是内部评议还是外部评议都有自身特定的优势，有着不可替代的作用，但同时各自也都存在着难以克服的局限。应该将两者结合起来，选择多元化的评议主体，以实现“内外双向评议”。

(四)评议考核内容标准化、体系化

我国目前各省级行政单位的行政执法责任制法规规章的评议考核内容既不统一又抽象，实践中难以操作。应借鉴外国“3E”经验建立规范科学的评议考核标准与指标体系。在评议考核标准上应该包括量和质两个层次。“量”体现执法效率的高低，可以表示为效率比例；“质”体现执法机关作出执法行为的态度、能力以及公众的满意程度等。在指标体系上具体应把握三个方面：一是指标设计应把握“4E”即，经济(Eeonomy)、效率(Ef-ficiency)、效益(Effectiveness)及公平(Equity)；二是指标设计要体现“以人为本”的准则：既要考核已经表现出来的成绩，又要考核潜力绩效，以体现公平；三是指标设计不能盲目地借用西方发达国家的案例，应注意与我国的国情相结合。我国地区间差别较大，指标设计不可能大一统，应适当考虑地区差异建立指标体系。

(五)评议考核方法信息化

行政执法评议考核能否得出客观公正的结果在很大程度上取决于评议考核方法的适用，国外的实践证明，电子政务是对政府进行评议考核的一个重要方法，可以从不同的渠道取得信息和服务，以提高信息的及时性、准确性、可靠性以及信息分析、处理、传递和使用的能力和效率。依托电子化政府工程平台，引入电子政务评议考核方式，是探索和创新行政执法评议考核的有效途径。

第一，在评议考核制中应用网络技术可以减少评议的中间环节和评议材料的失真。各行政机关要充分发挥网络技术在行政执法评议考核中的作用，要按照科学化、精细化操作思路，把行政执法的实体法规则细化为岗位工作标准、权限、责任，并依据程序法的要求制定工作流程，使每一项执法工作都必须按程序、标准、时限进行，从而建立起一种“齿轮传动式”的工作机制。在此基础上，要注重通过实施信息化管理将传统的行政执法方式转换成行政执法专业化、流程化管理，促使岗位职责“人机结合”，充分利用计算机网络的自动控制和远程传送的特点进行行政执法流程再造，全面实施行政许可、行政处罚、行政强制、行政征收等行政执法计算机信息化处理，实现执法信息的网络传输和集中共享，使行政执法行为在网络中留下活动的记录，这样既为行政执法评议考核获得真实、准确的信息，也使行政执法工作的各个环节置于严密监控之下。

第二，可以关注到对电子政务特殊服务对象的评估。电子政务在各个国家都是一个自上而下的系统工程，都不同程度地面临着“数字鸿沟”的挑战。外国有些国家比如美国电子政务的评估特别关注弱势群体，对于基础设施的普及率以及残疾人网上服务等项目的评估已经逐渐提上日程。而“数字鸿沟”在我国尤为严重，农民、残疾人及偏远山区的公民对于电子政务的认识几乎还是零，在评估工作中，应该更加关注这些群体的设施保障和知识保障。

篇5：行政后勤人员绩效考核办法

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行政后勤人员绩效考核办法

SHAPE * MERGEFORMAT 行政部作业指导书 行政后勤人员绩效考核办法 SJ-ZZ-XZ-02 SJ—ZZ—XZ—02 行政后勤人员绩效考核办法 受控状态：分 发 号： 编 制 审 核 批 准 行政部 2008年6月16日发布 2008年6月1日实施 行政后勤人员绩效考核办法 1．目的 引导并推动行政后勤人员按照公司的发展战略及经营计划开展工作，激发团队工作热情，体现部门及员工价值。2.适用范围 行政后勤人员绩效考核。3.定义 无 4.职责 4.1 行政部负责对公司及各部门绩效考核办法的实施情况进行监督、审核。4.2 各部门按本办法对本部门员工进行绩效考核。5.内容和要求 5.1 考核原则 5.1.1 遵照并执行公司的发展战略及经营计划； 5.1.2 促进部门绩效的不断提升； 5.1.3 加强部门成员之间、各部门之间的团队协作精神； 5.1.4 提高部门的竞争力，在同业中占据优势地位； 5.1.5 激发部门工作的创造性。

5.1.6 定性与定量考核相结合； 5.1.7 公平、公正、公开； 5.2 考核内容 内 容 分值占比 工作业绩 70% 工作态度 10% 工作能力 10% 6S 10% 5.3 考核周期 5.3.1 月度考核：每月3日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.3.2 考核：按自然年进行，次年元月30日之前（遇节假日、双休日顺延）完成 5.4 绩效薪资 5.4.1绩效薪资=绩效基数*绩效比率。5.4.2 绩效基数=岗位补贴+奖金+绩效金额 5.4.3 绩效比率：绩效考核分值/95分（暂定）。5.5 绩效考核分值调整 5.5.1 指定调整 部分加分项目 加分值 部分减分项目 减分值 与关键绩效指标标准相比，有较大超越 +2-10分 与关键绩效指标标准相比，有较大差距-2-10分 创造性开展工作，显著提高工作效率 +2-10分 缺乏新办法，工作效率长期低下-2-10分 当年无事故 +10（12月份）当年发生事故-20（12月份）有效降低成本 +2—10分 无故增加成本-2—10分 增加额外收入 +2—10分 增加额外支出-2—10分 5.5.2 非指定调整 加减分项目 具体内容 加减分值 其他奖励 1次 +1，以次类推 嘉奖 1次 +2，以次类推 记小功 1次 +4，以次类推 记大功 1次 +8，以次类推 重大贡献 1次 +16—，以次类推 其他处罚 1次-1，以次类推 警告 1次-2，以次类推 记小功 1次-4，以次类推 记大功 1次-8，以次类推 重大处罚 1次-16—，以次类推 迟到、早退 10分钟以内（不含）-1分/次 10～19分钟（含）-2分/次 20～29分钟（含）-4分/次 30分钟以上 按旷工半天处理 旷工 半天-6分，以次类推 漏刷卡 1次-1分 月超过3次（含）-2分/次 事假 月累计8小时-2分/次 月累计8小时以上-4分/次,以次类推 月累计未满8小时 按具体请假小时数/8H 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者-5分/次 提出合理化建议且被公司采纳并实践证明确实有益者 根据实际情况给予奖励 备注：指定与非指定的项目为同一项时，分值以高的为准。5.6 考核办法

5.6.1工作业绩工作业绩考核包括关键绩效目标和岗位工作两方面。其中关键绩效目标占比80%、岗位职责占比20%。5.6.2关键绩效目标考核 A.部门月关键绩效目标（二级目标）。各部门根据公司月关键绩效目标，在每月28日前制定本部门目标，经公司统一协调后确定部门月关键绩效目标，同时报行政部备案； B.个人绩效目标（三级目标）。各部门主管根据本部门月度绩效目标，在与员工沟通后于每月30日前确定本部门员工个人关键绩效目标，同时报行政部备案； C.关键绩效目标考核情况应填写【工作业绩考核表】，并根据【工作业绩考核表】制定【报送经营数据清单】，各部门主管须以每月3日之前（节假日顺延）将上月【报

送经营数据清单】发送至行政部，行政部根据各部门报送数据给予核实，并作为核算关键绩效目标的依据。5.6.3岗位工作考核 根据《职务说明书》考核员工履行职责情况。5.6.4工作态度考核 A.一般行政人员包括责任心、积极性、协调性和纪律性四方面。B.中层以上领导包括遵章守纪、政策性与原则性、事业心与责任感三方面。C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.5工作能力考核 A.一般行政人员包括专业知识、创新能力、决断能力、沟通能力四方面； B.中层以上领导包括组织协调能力、决策和分析判断能力、管理和专业知识、创新能力、用人授权能力、人际关系能力六方面； C．参见【一般行政人员工作态度、岗位及能力考核表】、【中层行政人员工作态度、岗位及能力考核表】。5.6.6 6S考核 A.稽核部、行政部每周五下午对各部门办公及管辖区域6S执行情况进行检查及考核。对发现不符合6S规定的情况应填写【行政部门6S考核表】，并要求责任部门及时整改。考核结果作为部门主管的6S考核得分。各部门自行负责对本部门各岗位人员的6S 考核。B.考核区域划分如下： 考核部门 考核区域 总经办 办公区域 行政部 办公区域、总台、洽谈室、会议室、车间外围 生产部 注塑车间、装配车间、冲压区、办公区域、回火区、抛光区、1和2楼卫生间、茶水间、工具间、更衣室 品管部 二楼及车间现场及办公区域、样品柜、首件柜、实验室 市场部 办公区域 财务部 办公区域 仓管组 三楼区域 稽核部 办公区域 供应链 办公区域 5.7考核实施 5.7.1考核组织 A.公司成立以总经理为组长，副总经理为副组长，各部门主管为成员的绩效考核领导小组。负责各部门绩效考核的制订、改善，审查绩效考核结果，决定基于考核结果的重要奖惩，对绩效争议进行仲裁等。B.部门主管的绩效考核由总经办公负责。一般行政人员岗位工作、工作态度、工作能力考核由部门主管进行考核。5.7.2考核具体时间 A.总经办及各部门主管必须在每月3日之前（节假日顺延）将上月主管（员工）的绩效考核表以电子文档形式发送行政部。部门主管于每月5日之前向总经办提交上月工作总结。行政部对报送的考核报表给予汇总并核实（有权检查各部门的相关绩效考核资料）。发现有误的将给予通报批评，弄虚作假的将追究当事人责任； B.行政部根据审核无误的行政后勤人员绩效考核数据，编制【员工绩效考核汇总表】，汇总考核结果并计算被考核人员当月绩效工资，并于7日前向总经办通报； C.行政后勤人员若对考核结果有异议，经与行政部沟通后不能达成一致意见的，可于9日前向总经办提出仲裁申请。D.行政部分析绩效考核数据，于每月10日前向总经办提交绩效考核报告。报告内容包括绩效考核结果分析、奖惩报告等； 5.8 考核参照月度考核的做法执行。5.9 绩效考核档案 各部门负责保管本部门的绩效考评相关资料，行政部负责保管绩效考评的结果数据。5.10 考评结果反馈 5.10.1 一般行政人员绩效考核结果公布后，各部门主管应在3日内与员工进行面谈，对考核的情况进行说明，对员工提出改进或提高要求。5.10.2 中层以上领导根据绩效考核结果公布后，总经办组织人员在3日内与各部门主管进行面谈，对考核情况进行说明，对被考核人提出改进或提高要求。5.11 考核结果应用

5.11.1 行政部根据考核结果，确定行政后勤人员上月的绩效薪资； 5.11.2 行政部根据绩效考核结果，对被考核者进行分类，比例控制如下： 5.11.3 行政部每年根据考核结果对所有员工的类别进行汇总鉴定，符合规定的给予调整薪酬等级，特别出色或非常差的员工可适时调整。5.12 职务升降 5.12.1 绩效优异是职务晋升的必备条件。绩效考核为“出色”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。绩效考核为“很差”的员工给予行政降级处理；绩效考核为“很差”的员工、连续三年考核为“较差”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“很差”的员工将被解除劳动合同；被评为“非常差”的员工将作为解除劳动合同处理。5.12.2奖金分配 在奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。5.12.3岗位职务聘任 绩效考核为“出色”的员工，优先列为破格聘任对象。5.13培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。绩效考核为“出色”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“较差”和“很差”的员工，由行政部结合部门主管对其进行针对

篇6：后勤考核制度

一、在主任的领导下，全面负责全中心的后勤供应工作，树立后勤工作为医疗服务的思想，不断改善服务技术，提高服务质量。

二、经常深入科室了解医疗及有关部门的需要，制定工作计划，检查督促执行情况，不断改进，总结提高。

三、负责组织中心的物资供应，设备维修，职工生活日常工作，保证医疗预防工作的顺利进行。

四、根据事业计划和按照规定制定统一的收费标准，做到划价收费合一。

篇7：后勤卫生、安全考核制度

一、安全方面（20分）

1、打架斗殴、抽烟喝酒（-40分）不在总分里，查住一次扣40分

2、私接电源、私自充电（插座拉进课桌）、私用热水器、烫发棒、暖手宝等高功率危险电器、点蜡烛、蚊香、酒精炉等易燃易爆物品、（二年级22：30三年级23：00）不熄灯或熄灯后在楼道内打闹喧哗、私自领外校学生进宿舍留宿（各-10分）

3、晚集合、节假日离校，教室、宿舍不关窗、不关灯、不锁门、不切断电源（各-5分）

4、插座不在指定位置摆放、9:00教室不关灯、前后门私自充电、回宿舍没假条、不请假私自留宿舍（各-5分）

二、财产方面（10分）

1、人为损坏楼道内、宿舍、教室公共财物（各-5分）并照价赔偿

2、私用（配）舞蹈室钥匙、宿舍换锁不交钥匙、私自借出舞蹈室钥匙（各-5分）

3、维修写维修单，班主任带学生直接到总务处报修

4、卫生部提前10分钟开舞蹈教室的门，各班借用舞蹈室需班主任签字借用

5、开学前、毕业时班主任一同清点本班财产

三、卫生方面（70分）（教室、宿舍、楼道、卫生区、大包干）

1、水房、楼道、教学楼、厕所及宿舍楼、琴房缝隙背后、晚集合、大小型会议、大课堂、大型考试、食堂前等校园内乱扔垃圾(各-10分)

2、楼道、楼梯死角、台阶及侧面、瓷砖、门、扶手不干净、有一个口香糖、垃圾不倒、垃圾桶里垃圾溢出（各-5分）

3、地面、黑板、讲桌、钢琴、里外门及小玻璃、里外窗台、灯开关、垃圾桶（镜子一块-5分）、下琴房的台阶和铁门、过道、二层楼梯及下面存车处、草坪、宣传栏不干净（各-5分）

4、打扫工具、班里的物品、讲桌及桌兜、窗台上充电器、摆放不整齐（各-5分）

5、（被子要求军被统一朝门摆放，床铺整洁）不合格（-5分）不叠被子（-10分）窗帘没挂或不拉、不干净（各-5分）

6、私自铺自己床单被罩、大检查挂衣服（平时可挂衣服、暖气上放东西不整齐）（各-5分）

7、桌上、讲桌底下、柜子及柜子上、桌兜里、床底下摆放不整齐（各-5分）

8、窗台上、床上、宿舍、教室不按指定位置摆放（各-5分）

9、私自挪床、桌子、柜子、私自换宿舍、私自张贴小广告（各-5分）

10、8:00之前楼道、卫生区没打扫完、所有卫生没打扫、打扫不干净、不配合老师和卫生

部、安全部工作、态度不好（各-10分）

备注：

1、大检查不合格各项翻倍扣分

2、除早晚自习、周三大检查、平时不定时检查 综合评分标准：(80分)优(70分)中（60分）差

1、宿舍、教室、大包干区域一周内合格评优+10分

2、学生节假日离校前各班负责的卫生区域不合格（-10分）合格（+10分）

惩罚标准：差评班级、个人违法安全项目取消评优资格、差评宿舍取消本学期评优资格

以上标准从2013.10.14开始执行，各班班主任监督打扫并自查，后勤、卫生部、安 全部不定时检查。

篇8：行政后勤考核制度

1 材料与方法

课题组通过系统文献检索,了解国内外医院后勤信息系统建设、医院后勤管理、医院后勤标准操作程序、医院绩效管理尤其是后勤绩效管理的研究动态与方向,结合实践经验按服务流程、岗位同质化、技术特异性等原则构建了包括采购供应组、动力与维修组、交通运输组、中心监控组、餐饮组等5项二级指标,17(岗位)项三级指标的后勤(技术)服务岗位指标体系框架[2,3]。课题组邀请了3位在后勤管理方面富有经验的专家进行预调查及专家访谈,并对指标体系进行修正。根据三级指标体系构架,以层次分析法构建了二级指标间、三级指标间参比的岗位系数专家咨询表。

课题组邀请了来自三级医院、行政主管部门和专业后勤管理公司的负责人32位专家进行两轮专家咨询,第一轮回收咨询表28份,其中来自医院后勤负责人的专家26份,分别是三级专科医院专家10份、三级综合性医院专家12份、三级中医医院专家4份,来自卫生行政主管部门专家1份,来自专业后勤服务公司专家1份。专家调查表的内容包括专家基本情况、专家的权威程度调查、医院后勤(技术)服务岗位系数判断三方面内容。咨询专家结合专业知识、工作经验和对医院后勤绩效管理系统的理解,对各项候选指标的相对重要性进行评价和建议,按照体力强度、技能要求、风险程度、工作环境、响应性、反应性、完好性、常态性、财务重要性等因素对医院的后勤工种进行两两评价。在第一轮调查结束后,课题组把各位专家第一次的判断意见汇总和分类,再分发给专家供他们在第二轮调查时做参考,在第二轮问卷回收之后,统计专家咨询的结果。

运用层次分析法计算出不同工种的(技术)岗位系数。

2 结果与分析

2.1 基本情况分析

本次调查第一轮发出专家咨询表32份,第一轮回收率达到87.5%。第二轮发出28份,回收25份,回收率达到89.3%,专家积极系数好。专家的权威程度(Cr)由两个因素决定,一个是专家对方案作出的判断依据,称为判断系数(Ca);另一个是专家对问题的熟悉程度,称为熟悉程度系数(Cs)。本研究采用自我评价的方式确定专家的权威程度,经统计分析专家权威程度为0.79。以上结果显示,本研究的咨询专家都是长期从事后勤管理方面的专家,经验丰富,对本调查问卷所涉及的内容相当熟悉,对本研究内容的权威程度较高,咨询的结果可靠。

2.2 岗位系数分析

课题组根据层次分析法的计算,得出方案层对准则层的权重系数,再得出方案层对目标层的权重系数,每个(技术)服务岗位的权重系数。因交通运输组和监控中心组只有2阶,无需进行一致性检验,其他各层的一致性比CR值分别为0.004 3、0.001 8、0.022 6,均<0.1,说明一致性较好。以此为基础,进一步换算确定各(技术)服务岗位的岗位系数。

从统计结果中看出,准则层中动力及维修组的权重系数最大,为0.24,岗位系数亦最大,为1.21。这说明在医院后勤服务中,供水、供电、供气、司炉工、供压、供氧等岗位由于有一定的技术要求和技术准入,需要在绩效考核中有一定程度侧重,其绩效考核的系数也较高,提示管理者应注重这些岗位的技术力量配备及绩效考核的重视。在方案层中,采购供应组中采购员,动力及维修组中高配电工,餐饮组中厨师等岗位在各自小组中的岗位权重系数和岗位系数均最大,而在监控中心组中的楼宇监控和能源动力监控,交通运输组中的调度兼主管和驾驶员具有同等重要性。

2.3 后勤综合信息管理系统构建

课题组在文献查阅基础上,结合医院后勤实际运营流程,建立了一套比较完整的医院后勤综合信息管理系统平台,涵盖了物资供应管理、资产管理、质量管理、合同审核管理、服务评价、预防性维护(PM)及实时维修管理、运行(实时质量记录)管理、车辆管理、餐饮服务、宿舍管理、预算管理及成本控制、绩效管理等子系统,其中绩效管理即挖掘、分析各子系统的量化指标用于后勤绩效考核。

2.4 后勤ISO质量管理体系的建立

建立后勤质量管理体系是后勤绩效考核模型的重要质量依据,课题组采用文献查阅与关键人物访谈的方法,对医院后勤的关键业务流程、部门工作标准进行了研究,初步分析、归纳、总结了医院后勤各关键业务流程与部门工作标准的基本情况。在确定质量目标、质量责任人与质量工作管理者、关键业务流程,制定质量手册的基础上,课题组支持后勤管理部门建立了后勤质量管理系统。

2.5 绩效考核模型的搭建

绩效考核模型的搭建以(技术)服务岗位系数作为基础要素,模型架构由3部分组成:岗位绩效=基数×岗位系数×绩效考核系数。基数为医院根据其年度总体绩效情况、运行情况等因素确定的后勤(技术)服务岗位绩效奖励的核定额,可以根据年度绩效的情况而逐年调整。岗位系数为本课题经专家咨询结合层次分析法统计分析的结果,即组合岗位系数。考核系数由绩效考核分得到,考核分满分为100分,考核系数则为1;考核分每下降1分,考核系数即下降1个百分点。

绩效考核系数来源于四维度评价模型,以后勤质量管理体系所要求的岗位职责、规范等为依据,后勤综合信息管理系统的量化数据为客观指标,构建的工作质量、岗位特性、学习培训和满意度评定四维度评价模型。其中(技术)服务岗位特性是随着岗位的变化而变化,比如动力与维修班组的考核指标中,根据后勤质量管理体系的相关要求有次均维修响应时间、动力设备实时台账记录、第三方维修监管质量、维修成本控制、保修反馈率等质量记录。通过基于岗位系数的绩效管理方式,淡化了客观存在由于人员属性差异导致的绩效管理难度,实现了“优劳优得,多劳多得”的分配原则,从而实现了不同属性人员均质化管理的可能,确立了后勤新的绩效考核模式。

3 结论与建议

3.1 通过专家咨询和层次分析法,确定医院后勤(技术)服务岗位系数具有科学性

课题参考文献检索,构建了较为完整的后勤(技术)服务岗位框架,运用层次分析法及德尔菲法,在提出后勤(技术)服务岗位体系的指标及权重系数的基础上,确定了各岗位的岗位系数。选取的专家是长期从事医院后勤管理方面的实践者、管理者,经验丰富,对本调查问卷所涉及的内容相当熟悉,咨询的结果可靠。其中,二级岗位中的动力及维修组的岗位系数最大,为1.21,依次是交通运输组、采购供应组、餐饮组、中心监控组。说明在医院后勤服务中,动力设施及维修保障类服务在医院后勤管理中的重要性非常显著。但各二级岗位组内不同岗位,虽然有同质化的趋向,在工作流程中存在不可分割性,但岗位性质、技术要求还是有很大差异,如采购供应班组的采购员与保管员三级系数差异较大,其岗位系数仅次于动力及维修班组的高配电工种岗位。因此,同质化、流程链上的三级岗位,由于其工种间的差异较大,最终岗位系数的差异超过了组间差异的区间。因此,以专家咨询结合层次分析法确定的后勤(技术)服务岗位系数具有较好的科学意义和实际意义。

3.2 制定医院后勤标准操作程序有助于医院后勤规范化管理

为医院安全、有效、优质、便捷医疗服务提供后勤保障支持的管理和服务,其实质需要有稳定的技术和质量,通过制定出系统而清晰的标准操作流程,建立持续质量改进的机制,才能获得可持续发展生命力。通过现状分析、培训学习、文件编制、文件发布、程序试运行、内审员培训、内部审核、持续质量改进、外部审核、定期审核、定期修订完善等完整的过程建立的以程序文件、工作制度、作业指导书、质量记录为完整体系的后勤管理标准操作程序,是医院后勤规范化管理、均等化、科学化绩效考核的重要保证。

3.3 医院后勤综合信息系统的建立能极大地提高医院后勤管理质量和效率

医院后勤管理信息系统在很多情况下,被简单地视作物资采购管理系统或财产保管系统,而后勤综合信息管理系统则是将基础管理、采购配送管理、动力设施及中心监控等运行管理、产品及服务质量管理、预算及成本控制管理、统计分析及绩效管理全部整合在一个系统平台上,不仅确保了后勤保障、供给等流程的有效实现,对后勤管理及技术服务的原各项记录实现了实时、真实记载,通过评价、统计、分析,做实了预算管理、细化了成本核算、体现了质量评价,使后勤管理借助现代信息技术达到科学化、高效率、集约化的管理新高度[4]。

3.4 构建于岗位系数的绩效考核模式是实现科学化、均质化医院后勤管理的有效手段

公立医院由于其历史原因,经过多年的后勤服务社会化探索,虽然大量的低技术含量的密集型服务岗位,如保洁服务、安保服务等已经基本实现了社会化,但部分(技术)服务岗位等还存在未完全社会化的情况,存在着事业属性后勤员工与社会合同聘用人员同工不同酬的现象。同时,多年的社会化发展使医院自有后勤的服务职能逐步弱化,但迫切需要的管理职能提升却仍有很大差距,技术服务类岗位的后勤社会化服务管理难度尤其较高。岗位绩效系数的确定,为事业属性员工与社会化聘用人员的均等化管理提供有效手段,后勤管理标准操作程序的建立,为(技术)服务岗位社会化服务的管理提供了考核管理依据,后勤综合信息管理系统的构建,为后勤绩效考核提供了客观量化指标。因此,构建于岗位系数的绩效考核模式的提出和实践,是提高后勤管理技术能力、实现一体化绩效考核管理、最终实现后勤服务能级大提升的有效工具。

参考文献

[1]黄宇.基于不同方法的医院人力绩效考核方法[J].现代医院,2011,11(2):129-130.

[2]单清,聂良华,朱泓,等.层次分析法在科室绩效评价中的应用[J].中国医院统计,2009,16(1):29-31.

[3]杨小慧,潘习龙.关于医院行政后勤绩效考核出现的问题及对策[J].中国煤炭工业医学杂志,2012,15(2):291-292.