公司对于员工的感谢信

公司对于员工的感谢信（精选8篇）

篇1：公司对于员工的感谢信

新员工对于公司的建议书

在学习、工作生活中，能够利用到建议书的场合越来越多，建议书是就某项工作提出某种建议时使用的一种常用书信，要求具体明确，有针对性。怎么写建议书才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的新员工对于公司的建议书，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

新员工对于公司的建议书1

一、人本管理，让适合的人做适合的事情。

每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作岗位。

二、倡导全员营销的观念。

企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠；反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。

三、树立员工节约的观念。

企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如：

1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。

2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支（一般大的公司都这么要求员工）。

四、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由？因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成？这个目标由谁来做？做到什么程度？（以上是我们目前做到的步骤），但是如果没有达成公司将采取什么措施？以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。

如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。

六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业应该建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

新员工对于公司的建议书2

有创新的意识，有活力。

这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。

就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在逐渐深入和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能相提并论，惟有用心在内部控制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不需要人才来推动、实现。

综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。

针对本公司目前而言：

1、人才严重缺乏。就其具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均需要别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的`操作体系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。

2、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相推委，害怕承担责任的情况。

3、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。

4、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。

5、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。

6、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的企业文化非常薄弱。

为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破：

1、人才的引进、留住及激励。

2、正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。

3、将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施：

一、建立和完善公司的一系列规章制度，宣传推广，培养员工意识；

二、建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。

三、继续完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。

4、完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落到实处。

5、加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。

6、培养员工创新和节约的意识。

以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。

篇2：公司对于员工的感谢信

在学习、工作乃至生活中，许多人都写过评语吧，评语的内容、格式、写起评语来就毫无头绪？以下是小编为大家整理的对于公司优秀员工评语，希望能够帮助到大家。

对于公司优秀员工评语1

1.作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直。

2.虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。

3.作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。

4.产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。

5.作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。

6.与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。

7.作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。

8.对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。

9.虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。

10.工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。

11.工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。

12.该员工工作表现为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，进取心强。

13.作为特色组组长，工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。

14.对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工。

15.平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。

16.作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。

17.作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。

18.不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

19.在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。

20.工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。

对于公司优秀员工评语2

1.作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。作为炉灶组一名师傅，每天完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。

2.作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。

3.作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。

4.作为配份的主力，对本职工作完成的很好，经常在做完本职工作之余又主动去协助其他岗位的工作。

5.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。

6.自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的`员工，很热爱自己的工作岗位。

7.作为一名服务员,工作上进,各方面的业务能力强,不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。

8.担任主管工作以来，工作尽职尽责，能力较强，积极配合分店工作。

9.工作积极主动，团结员工，吃苦耐劳。

10.对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。

11.工作认真踏实，性格直爽，出菜快，吃苦耐劳，对人和蔼，能出色地完成每天的工作。

12.工作认真负责,能出色的完成。虚心好学,进步快,菜品质量稳定，能主动帮助其他岗位工作。

13.协作意识特别强，哪儿需要哪儿去，休息也心系酒店。

14.在日常工作中能团结同事,互帮互助。实干强，得到全体员工的好评，是酒店的好榜样。

15.不怕苦不怕累，对工作兢兢业业，在春节期间一个人做凉菜，每天所有工作一个人完成,在质量和速度上都有,天天加班加点,连中午都不休息,从来不在领导面前说“不”。

16.工作认真负责,在收银这个岗位上表现很优秀,得到大家的一致好评。团结员工,品德,平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。

17.对工作勤勤恳恳。更有公而忘私，以大局为重的，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

18.对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，更是积极向上，是我们大家学习的模范。

19.作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。

篇3：公司对于员工的感谢信

关键词：政策服从,员工参与,组织政治,规则执行环境

政策, 是指国家行政机关、政党组织或其他政治团体为实现本集团所代表的阶级利益, 通过权威的手段以标准化的形式制定的规定, 规定中明确在某一历史时期内, 该集团需要达到的奋斗目标、完成的主要任务、采取的工作方式以及工作的具体步骤。政策, 在阶级社会中只代表统治阶级的利益和意志, 而不是代表所有社会成员的利益和意志。因而在公司中, 政策只能代表公司高层及少部分员工的利益, 随着组织政治的愈演愈烈, 员工对公司的政策显然愈加不满, 导致政策难以执行, 员工对政策的服从程度也愈加降低。新中国成立以来, 员工参与管理通常以工会的形式出现, 随着中国30年改革开放的深化, 员工参与程度大大加强, 国内公司的规则执行环境也逐渐优化, 这使得员工对公司政策的抵触情绪稍有缓解。

在当今世界, 随着全球经济一体化的推进和知识经济时代的来临, 公司员工参与已成为国内外比较热点的一个问题, 无论是对公司自身还是对员工个体而言, 员工参与都有着非常重要的意义。随着社会规范的不断变化, 组织内部之间的依赖性不断加强, 在不同层次的集体或个人之间达成共识的困难也不断增加, 因此为了达到最终目标, 还需要通过各种正式、非正式的权力和影响, 获取尽可能多的资源, 并尽可能寻求他人的认同, 组织政治由此应运而生。在市场经济体制的推动下, 员工为了争取更大利益不惜采用组织政治行为, 最终导致政策难以执行, 员工对政策的服从程度也愈加降低。员工参与和组织政治是如何影响员工对于政策的服从的?怎样加强员工参与并且减弱组织政治对员工政策服从的影响?如何尽快提升公司内部员工对政策的服从, 使公司更好更快更强地发展迫在眉睫。

一、员工参与对政策的服从有正向的影响关系

(一) 政策服从的概念。

美国心理学家Kosslyn&Rosenberg解释为:“对命令的顺从就称之为服从”。如果人们能够在其所属的集体中获益, 他们会理所当然地更愿意尊重集体领导的权威。公司政策, 是指公司通过一定的政治程序规定的公司行为准则和行动方案, 从而有效应对公司的各种问题, 实现公司的特定目标。因此政策的服从是主体为了获得褒奖或避免受到惩罚, 通过对公司政策进行推理和判断, 而产生的与公司政策相符合的行为或态度。

(二) 政策服从在我国的表现。

中国具有其独特且根深蒂固的政治文化传统, 因此中国公司在政策服从方面的表现与西方国家相比也有其特殊性。我国学者龚洪波 (2010) 总结出我国的政策服从主要有以下三种表现形式:一是行为上服从而态度上不服从, 员工对公司制定的政策较为不满, 但在不能“以下犯上”的心理制约下, 大部分员工仍然选择默认和对政策的服从, 只是在执行的过程中大打折扣;二是行为上不完全服从或完全不服从而态度上服从。某些员工在实际行动中钻政策的“空子”, 利用人情、关系和其他手段, 使自己在政策面前获得变通和谅解, 以实现自身的既定利益;三是行为和态度上均不服从。第三种情况通常出现在外企。在国外的公司中, 政策制定和执行的全过程都有可能遭到员工有计划、有组织、有目标的抗议, 体现出对公司政策的不服从, 其目的主要是想通过抗议影响领导的决策, 从而使公司政策变得更加有利于员工的利益。

(三) 员工参与对策政服从的影响。

Elizabeth&Jaime Ortega (2001) 认为员工参与是让员工分享组织信息, 参与组织决策的活动。适量的员工参与是有益于公司管理的。其实早在二十世纪二十年代, 中国劳动组合书记部就在《劳动立法原则》中主张工人要参与管理。“民主管理”这一概念在建国后开始沿用, 而员工参与制度是直到实行现代公司制度后才真正使用。随着公司制度逐渐趋向民主, 在不同程度上让员工投入组织的决策过程及各种管理, 也就是让他们与公司管理者处于平等的位置共同研究和讨论问题, 以影响组织的绩效和改善员工的工作心态, 从而提高公司民主管理的程度。我国学者苏晓红和侯朝轩 (2004) 认为, 欧美员工参与管理的方式主要有以下五种:一是集体谈判。二是设立职工董事、监理, 让员工代表直接进入公司的决策层。三是员工参股。四是由员工和管理者共同组成的机构参与公司管理。五是建立工人自主管理机构等。国内员工参与管理通常以工会的形式出现, 工会是员工参与管理的重要主体, 是适应时代要求, 符合中国国情的群众性组织, 发挥着调动员工工作的积极性、主动性、创造性的作用, 无论是对公司自身还是对员工个体而言, 员工参与都有着非常重要的意义。我国企业通过深化改革, 员工参与逐渐步入正轨, 企业把满足职工的正当需要同实现单位的目标结合起来, 并引导员工正确对待需要与现实的矛盾和差距, 激发他们的工作热情, 使他们与企业、领导融洽, 目标相一致, 发生共鸣, 调动他们的事业心、主人翁责任感, 使他们得到尊重与荣誉的需要, 发挥更大的作用。所以当员工参与到组织中的管理决策时, 会产生主人翁意识, 继而对组织政策的服从产生正面积极的影响。

二、公司内部组织政治对政策的服从有负向影响关系

(一) 组织政治的概念及行为表现。

Allen, Madison, Porter, Renwick&Mayes (1977) 在研究中则指出, 组织政治是组织内的集体和个人, 增强或保护自我利益的行为;组织内的政治行为是指组织内的集体或个人为了保护自我利益、减少竞争对手, 采取的组织政治策略。主要有一是指责他人:通过指出他人过错、忽视他人贡献等方式, 阻止他人获取更加有利的地位。二是信息掌控:通过掌握重要信息, 控制有害信息传播, 甚至有针对性地歪曲信息, 就可以保持自己在组织中的优势。三是树立形象:在组织内树立集体或个人的良好形象, 从而得到他人的认同和向往, 扩大组织影响力。四是寻求支持:积极发展支持基础, 争取更多组织内集体或个人的拥护, 使更多支持者认同自己的目标与信条。五是其它策略:结成同盟、逢迎对手、亲近上级等方式。通过这些方式, 能够在有限资源中减少竞争对手, 提高地位、薪酬等。大多数人在面对以上种种组织中的政治行为时, 表面上往往是默默承受, 普遍存在都不想惹麻烦的心理, 经常会把真实感受放在心里, 以维持工作的稳定和发展。

(二) 组织政治在组织中的影响。

组织政治之所以在管理学界引起广泛的研究兴趣, 是因为组织政治对于整个组织的效率和效能来说都有潜在的影响。有些组织政治对组织绩效是有助益的, 但冲突太多会消耗过多时间精力来应付, 不利于企业的经营和发展。在发放问卷以及回收的过程中, 课题组发现大部分的受访者对组织政治这一因素的情感尤为复杂, 大部分的受访者都承认对组织政治没有好感, 认为在组织政治严重的环境下工作会感到害怕和遭受到威胁并且会有不必要的压力, 他们对此感到恐惧和不公平, 这是一种无形的攻击, 但是他们除了承受束手无策。在这样的环境中工作, 就需要各种方法与手段来应对。不同的人找出不同的方法来应对组织中普遍出现的政治现象。第一种策略是出于恐惧对组织政治投降。第二种策略是无所谓。采取第二种策略的是天生就很好强的人, 并且他们始终遵循“我不在乎”或者“随他怎么样”的原则。第三种策略是他们自己参与到组织政治中去。对于这部分人来说, 在政治环境下生存下来的最好方法就是成为它的一部分。第四种策略是, 当组织中发生政治性活动, 人们更倾向于视而不见。他们更喜欢像他们以前一样继续高效地做好自己的本职工作。尽管他们意识到各种事件在组织内部发生而且他们知道其背后的原因, 他们仍然选择保持沉默。第五种策略是离职。当员工在一段时间后意识到, 他很难在这样的组织中生存下去, 他就会对组织中的政策产生抵触的思想, 最终产生离职的意图。课题组还发现, 在外企中的组织政治活动相对于中国传统的企事业单位有所减少, 但是受中国传统文化的影响, 外企中的组织政治也日益盛行起来。组织环境的稳定性是影响组织活动和政策制定与调整的重要因素。组织环境的稳定性越差, 管理者的管理权限就越会得到抑制。在长期压抑和苛刻的环境中, 员工会产生过多的心理负担和心理失衡, 他们会对自己的工作能力失去信心, 对自己在公司中的地位产生怀疑, 并有可能形成恶性循环, 逐渐失去工作中的主动性和积极性。因此, 构建一个优秀的组织环境对于中国公司是极有必要的。

(三) 组织政治对政策服从的负向影响。

组织政治在政策执行过程中扮演了一个突出的作用, 并且可能影响到几个重要的与工作相关的态度和行为。组织政治的重要性在于它的潜在后果以及对工作结果的影响。一些研究已经发现了在组织政治和工作态度或是应激反应中的负相关系 (Drory, 1988;Ferris et al., 1996a, 1996b) 。组织政治有黑暗性的一面, 对于组织中政策的破坏也是影响极大的。精通于玩弄政治的个人可以坐到更高的位置并且获得与职业相关的回报使得组织中的政策与公司法规被打破, 这就阻碍了员工对于组织中正确政策的服从。当员工意识到一些“错误的”但是他们并不能理解的事情正在发生的时候, 他们就会感知到威胁。这种情况是因为政治干扰环境而产生的。当员工带着这样的想法在这样的环境下工作时, 会是一种心理上的失衡。

组织政治作为一把双刃剑存在于组织当中, 组织政治的重要性在于它对工作结果的影响, 其对于组织中政策的破坏也是影响极大的。在有政治行为操纵的组织内, 员工会结合自身实际对这种政治行为进行思考和判断, 并通过自身的思考和判断来分析工作中的各项活动, 而这种分析将会对一个人的工作态度和行为、尤其是对组织政策的服从产生重要影响, 组织的效能也会因此而受到影响。因此, 遏制组织政治中的负面行为就显得尤为重要。

三、公司内部规则执行环境对政策服从的调节关系

(一) 规则执行环境的概念。

公司环境:外部环境是指政治、社会、经济、法律、科技等存在于公司之外的背景环境。而内部环境则体现的是公司的理念、人文、组织结构、管理方式以及管理者和被管理者的能力素质等, 对于公司来说具有很强的可控性, 公司只有通过分析把握自身条件, 取其精华去其糟粕, 不断改善内部环境, 从而提高自身竞争优势, 使员工乐意为公司效力。规则执行环境包括公司的公开化程度、管理者与被管理者的内部人事关系等。相较于组织或是个人影响, 与工作相关的例如合作、互动以及晋升机会等组织内部规则执行环境因素与组织政治有着更强的相关性。

(二) 规则执行环境的构成要素。

好的工作环境应该让员工在工作时感到快乐, 充分调动起他的积极性、主动性, 同时能够催生他对工作的责任感。只有员工的责任感增强了, 他才能够更好地体会到职责的重要和自身的价值。一般来说, 优秀的公司环境应包括以下五个方面:一是充满友好:在充满友好和谐的公司环境里, 员工不需要为了表明自己的勤奋而假装忙碌。员工与雇主之间、员工与员工之间彼此互相尊重。二是没有政治:公司内部不应有权谋的空间, 员工们如果可以不为获得职位的升迁、地位的提高而操纵政治、玩弄权力, 公司将得到员工更多的投入。三是公平待人:每名员工都应在公司内部得到应有的平等待遇, 公司和公司的管理者不应占有员工的应有权益, 而应使员工感到公司内部环境的公平、公正、平等、互爱。四是赋予责任:公司要赋予雇员所从事的工作以更加积极的意义, 从而让每名员工都能够主动地站在公司及公司管理者的高度充分认清自己的职责, 体现出员工的价值和责任。五是家庭氛围:公司不仅仅是通过契约将员工孤立地联系在一起, 而是在政策和条件上鼓励员工们彼此尊重, 并积极倡导关爱、养育的家庭般的温暖, 使公司内部充满“风雨同舟”、“和衷共济”的良好氛围。

(三) 规则执行环境的调节作用。

公司经常面临的一个问题就是人员流动, 尤其是那些平常工作积极主动、业绩突出的员工选择辞职更是让公司管理者感到苦恼。当员工最终选择辞职时, 管理者往往首先将原因归咎于员工, 而很少去主动发现并修正公司自身的问题, 特别是公司内部环境问题。优秀的人才不仅仅看重更高的薪酬, 他们更期待能在公司内部得到更多的机遇和挑战、更多的关注和认可以及自己主人翁的地位及归属感, 如果得不到这些, 公司将很难留住他们。由此可以得出, 规则执行环境能影响员工对政策服从促进的能力。

在问卷调查过程中, 人们提到的往往是公司环境对自己的负面影响, 很少有人对自己所在公司的内部环境感到真正满意。然而, 当人们遇到了那些令人感到苛刻、甚至无法忍受的公司时, 只有极个别的员工会选择拒绝和离开, 绝大多数的员工出于种种原因仍然选择了默认和行动上的服从。

合作被认为是一个衡量组织内部关系质量的指针。员工之间缺乏合作可能会导致对稀缺资源的竞争, 并促进追求资源中的政治行为。同样, 信任被认为是另一个衡量组织内部关系质量的重要指标。员工与他们的上级或同事有积极的信任关系会降低组织中的政治活动。信任自己的同事是另一个衡量一个人在工作中关系的重要指标 (Parker et al, 1995) 。

良好的职业发展机会是影响组织政治的工作环境之一。因为技能发展和组织内成功的关联是很弱的, 所以缺乏成长和发展的机会将会增加组织政治 (Parker et al., 1995) 。

公司内规则环境会影响员工的工作绩效、参与度与工作热情, 规则执行环境可以增强员工参与对政策服从的影响, 同时减弱组织政治对政策服从的影响。优秀的领导者应当充分理解消化高层的意图, 分担来自于上级的压力, 并将工作更加清晰明确地分解到下级, 以得到更好的执行。

参考文献

[1] .陈向聪.公司职工参与制度研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2001, 12~13

[2] .蒋皋, 陈六玉.转型期我国员工参与管理新思考[J].人才资源开发, 2007, 7:49

[3] .苏晓红, 侯朝轩.中外员工参与企业管理的比较分析[J].河南师范大学学报 (哲学社会科学版) , 2004, 31 (5) :94~97

篇4：解析企业对于员工的薪酬设计标准

关键词：企业；员工；新洲；设计标准

随着我国经济水平的提高，企业员工的薪酬也在逐渐的提高，受到特殊的历史因素影响，我国的经济和科技起步较晚，在很长一段时间内，与西方发达国家之间，存在较大的差距，直到改革开放时期，我国以廉价的劳动力，吸引了大量的外企和外资，希望通过这样的方式，带动我国经济的发展。正是这样的发展模式，在短时间内快速的提高了我国的经济水平，在改革开放的初期，为了更好的吸引外资和外企，我国制定了很多优惠的政策，但是随着本土企业的发展，这些政策在很大程度上限制了我国企业的发展，因此近些年国家开始取消这些政策，而经济水平的提高，增加了员工的薪酬，使得我国失去了廉价劳动力的优势。

一、我国企业的员工薪酬设计的发展

我国在近代时期经历了长时间的半封建半殖民地统治，经济和科技的发展几乎处于停滞状态，新中国成立后，虽然意识到了现代工业和经济的重要性，但是在西方国家的封锁下，我国经济的增长速度很慢，直到改革开放时期，这种现象才得到了明显的改善，由于我国的经济水平较低，相应的劳动力比较廉价，只需要少量的薪酬，就可以雇佣到大量的劳动力。在这种背景下，结合我国劳动力的实际情况，针对外资和外企制定了一些优惠政策，并设立了一些经济特区，希望利用外企和外资的方式，带动我国经济的增长，经过了三十多年的发展，我国已经成为了世界第二大经济体，整体的经济水平有了很大的提高，人们的生活条件也提高了很多。而随着经济的发展，员工的薪酬必然也会逐渐的增长，经过了多年的发展，现在我国员工的薪酬标准已经提高了很多，虽然与西方一些发达国家相比，员工的薪酬还存在一定的差距，但是与传统的廉价劳动力相比，已经失去了这方面的优势，因此近些年外资和外企开始向印度等发展中国家转移，由此可以看出，企业的员工薪酬设计工作非常重要，如果薪酬过高那么企业需要支出较高的成本，而薪酬过低就无法聘请到具有足够水平的员工。

二、我国企业对员工的薪酬设计现状

对于薪酬的设计，需要考察我国近年来的员工在企业中的薪酬现状。合理的薪酬设计必须依据员工企业所在城市的经济水平，并且需要考量员工自身的一些标准，从而制定有效的薪酬标准。通过一定的制定设计与方案设计，在很大程度上能够实现对于目前所有企业员工的薪酬制定计划。

（一）影响企业对员工的薪酬设计的因素。企业在日常的运营过程中，由于人员担任的职务不同，平时的工作量也存在一定的差异，通常情况下，工作量较大的人员，其薪酬的标准也比较高，但是随着科技的发展，现在的工作可以分为体力劳动和脑力劳动两种，现在已经进入了信息时代，脑力劳动非常重要，能够为企业创造更多的价值，因此目前的员工薪酬设计中，脑力劳动者的薪酬要高一些。除了工作量之外，工作的重要性也可以在一定程度上影响薪酬的标准，尤其是一些需要特殊技术的工作，如某些技术掌握的人员比较少，企业在实际的生产中，又无法离开这样的技术，那么相关的工作人员，薪酬的标准必然要高一些，这样人员平时的工作量比较少，但是由于比较重要，相应的薪酬标准仍然较高。由此可以看出，能够影响企业的员工薪酬设计的因素有很多，如员工自身的专业素质等，目前企业在实际的招聘过程中，员工的学历较高，那么就可以获得更好的待遇，如果具有丰富的工作经验，也可以提高自己的待遇，总之员工的薪酬设计，都是建立在员工为企业创造价值的基础上。

（二）企业对员工的薪酬设计中存在的问题。由于我国发展的时间较短，还没有实现现代化的管理方式，因此在企业对员工的薪酬设计中，还存在较多的问题，尤其是一些中小型的企业，没有建立企业文化的理念，在日常运营的过程中，实际的经济效益，是企业关注的主要问题，为了保护我国员工的权益，根据不同地区的实际情况，政府部门制定了最低薪酬标准，因此对于基层的员工薪酬的设计，通常采用这个最低的标准。这样的设计方式，显然没有做到科学、合理，虽然一些企业在国家最低标准的基础上，适当的提高了一些，并给与一定的加班费等，希望利用这样的方式，提高人员工作的积极性，一些企业还根据人员的工作量，来计算实际的薪酬，这样可以在一定程度上促进人员的积极性，从而提高生产的效率，这样的薪酬设计方式，很好的提高了企业的经济效益。通过实际的调查发现，目前我国有很多国有企业，在这样的企业中，存在大量的临时工，与正常编制的工作人员不同，这些临时工需要做很多的工作，但是薪酬的标准，却要比正常的工作人员低很多，使得薪酬标准存在不合理的现象，因此近些年很多专家和学者，提出了同工同酬的理念。通过发现问题，从而找到目前薪酬标准不合理的现象，在很大程度上能够实现对于现有企业的财务薪酬设计的方方面面，从而最大限度的完善现有的薪酬设计。

三、企业对员工的薪酬设计标准

（一）当地的经济水平。在企业对员工的薪酬设计中，当地的经济水平是非常重要的一个参考标准，尤其是我国的地域面积较大，东南沿海地区的经济水平较高，而西北内陆地区的经济发展较差，经济水平的不同，必然会导致生活条件的不同，实际的物价等都会具有一定的差异，如在沿海地区的发达城市中生活，即使保证基本的生活，也需要较高的费用。在薪酬设计的初期，主要就是为了保障人们的基本生活，而随着经济水平的提高，逐渐的增加薪酬标准，让人们有一个更好的生活条件，现在的薪酬设计也应该遵循这个标准，由于企业在日常的运营中，需要考虑实际的经济效益，而员工的薪酬情况，很大程度上取决于为企业创造的价值。由此可以看出，在实际的薪酬设计中，应该尽量从员工和企业两个方面来进行考虑，这样才能够设计出一个双方都能够接受的标准，在促进人员工作积极性的同时，可以为企业创造更多的价值，保证企业的可持续发展。

（二）员工自身的素质。人才作为促进经济增长的主要动力，对于现在的经济发展来说，人才具有非常重要的作用，因此各个国家都很重视教育水平的提高，通过实际的调查发现，我国的教育情况较差，最新的世界高校排名中，我国仅有两所高校进入前百，对于企业来说，员工自身的素质主要分为两个方面，分别是员工的学历和工作经验。一些大型的企业，喜欢招聘应届的毕业生，这些具有较高学历的人才，没有足够的工作经验，只要适当的薪酬，员工就会具有很高的工作热情，而且这些人员接受了良好的教育，比较方便管理，能够很好的完成本职工作，而一些中小型企业，希望能够招聘到具有丰富经验的人员，这些人员对于行业有足够的了解，不需要任何的培训，就能够很好的完成自己的工作，企业要想招聘到需求的人员，必须给与足够的薪酬，因此根据员工自身的素质情况，针对性的设计薪酬标准，具有非常重要的作用。

四、结语

通过全文的分析可以知道，在我国改革开放的初期，在廉价劳动力的基础上，针对外企和外资制定了一些优惠政策，希望利用外企和外资来带动我国经济的发展，因此当时员工的薪酬标准很低，甚至刚刚能够保证人员的基础生活，而随着经济水平的提高，薪酬设计工作的难度也越来越大，要想设计一个企业和员工双方都满意的标准，必须在员工为企业创造价值的基础上，结合当地经济的实际情况，以及人员自身的素质等，针对性的设计一个科学、合理的薪酬标准。

参考文献：

[1]张志峰，提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J]，大众科技，2010（08）：224-224

篇5：公司员工的感谢信

您的爱心与捐款三号线分工会如数收到，此次为三号线职工戴婉嫔募得善款96500元，共计一千余人参与募捐。

衷心地感谢您慷慨解囊和无私帮助，在困难的时候向我们的三号线的职工戴婉嫔伸出援助之手，相信爱就是幸福的主宰，相信爱就是改变的力量，相信爱会有无限的希望。

戴婉嫔本是不幸的，在这人生最灿烂时却要面对病魔折磨，除了精神上的压力，还有经济上的压力，这一切曾让她心情很低落，甚至想放弃。但她又是最幸运的，当风雨淋湿梦想的翅膀时，当生命发出求救时，有亲人和大家纯洁的爱心为她加油，陪她一起面对，每一滴爱心甘露都汇入爱的海洋，真爱瞬间汇聚，是大家对她的支持成了她心灵上的支柱，让她重拾信心，是大家所伸出援助之手，让她在困境中看到生命的曙光、生命的希望，让她增添了战胜病魔的勇气和力量!

运三是一家，此次募捐除三号线本线职工外，公司领导、机关本部及四、七号线的职工也十分关注并积极动员捐款，让我们感受了运三一家亲的温暖与牵挂!

此时此刻，唯一能用语言表达的就是感谢，在大家爱的庇护下，戴婉嫔一定坚强面对，一定不会辜负大家的期望，争取早日康复。谢谢大家真切的问候与祝福!感谢大家的慷慨与真爱!

祝：猪年吉祥、阖家开心、幸福、快乐!

戴婉嫔

篇6：公司致员工的感谢信

新年好！

我们在经历了xx年的辉煌之后，又度过了xx不平凡的春秋，公司致员工的感谢信。过去的一年，旅游市场跌荡起伏，给我们企业的、经营带来很大的变数。我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得不俗的成果。我们在郑州新的公司，蓝图绘就、开始盈利。愿意和企业一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的平台上继续创业的征程。

各位同仁：我们迎来了企业腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们多年的愿望——建设一个现代化的旅游企业集团，这是我们多年来共同奋斗、励精图治的结果，是对我们多年来相濡以沫、不离不弃的回报。企业是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。

我们的企业集团好像大家庭一样，以她广博的胸怀，接纳、包容了全国各省区的弟子包括境外的同胞。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公。

企业大家庭又是一个学校，一座熔炉。我们通过宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中学习，在前进中成长，感谢信《公司致员工的感谢信》。同时，企业提供给员工发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们企业从小到大的发展过程中，已经培养和造就了大批人才，他们在企业的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作；但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要员工朋友们的敬业爱岗、无私奉献。

在此，我向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意！

我也代表企业向全体同仁的家属致以衷心的感谢和敬意！正是您们在后面的默默支持，使我们的员工无后顾之忧，努力工作、勇往直前！

我衷心期待全体同仁与我们企业共成长，期待全体同仁的家属对我们企业继续予以大力支持。【您正浏览的文章由(第一·范·文网)整理，版权归原作者、原出处所有。】

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。

愿每一员工在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功。

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁。

值此新春佳节将临之际，送上我诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿各位身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福。

篇7：公司致员工的感谢信

新年好！

动画适当一些：传统观点认为，述职报告ppt简洁明了，无需动画。近年来，PPT动画的应用已经深入人心，特别是逻辑动画的应用，不仅仅让PPT变得鲜活，更有利于理清思路、强化PPT的说服力。在国有单位，不要动画是不行的，但动画过花也是万万不能的。

我们在经历了XX年的辉煌之后，又度过了XX不平凡的春秋。过去的一年，旅游市场跌荡起伏，给我们企业的、经营带来很大的变数。我们携手并肩，互相激励，共同努力，终于取得不俗的成果。我们在郑州新的公司，蓝图绘就、开始盈利。愿意和企业一起奋斗、成长的各位同仁，将在一个新的平台上继续创业的征程。各位同仁：我们迎来了企业腾飞的曙光。事实证明，我们已经有能力实现我们多年的愿望——建设一个现代化的旅游企业集团，这是我们多年来共同奋斗、励精图治的结果，是对我们多年来相濡以沫、不离不弃的回报。企业是我们共同的大家庭，她承载着我们太多的憧憬、希望和幸福，我们应该珍惜和爱护她。

企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的`不断加盟。不同背景、不同经历、不同层次的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番事业。

时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。

我们的企业集团好像大家庭一样，以她广博的胸怀，接纳、包容了全国各省区的弟子包括境外的同胞。你们家境、品性不同，年龄、爱好不同，文化程度、社会历练、从业经验各异，但在企业中却扮演着不同的角色，你们都是企业的骄傲，都是企业的主人公。

企业大家庭又是一个学校，一座熔炉。我们通过宣传、培训、考核，通过学习、工作和锻炼，在工作中学习，在前进中成长。同时，企业提供给员工发展的平台、表演的舞台、客观公正的评价。我欣喜地看到，在我们企业从小到大的发展过程中，已经培养和造就了大批人才，他们在企业的各个岗位发挥着越来越重要的作用。

时常萦绕在我脑海的是在企业发展过程中作出贡献的员工——这里没有职位高低之别，不分是指挥若定的高管、现场管理的中层还是勤勤恳恳、默默奉献的普通员工，只要他给我们企业作出过贡献，我们同样不会忘记。

该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。

企业的发展壮大，需要资金的积累和不断的投入。也许，员工朋友们的付出并不总是得到自己所满意的回报；但是，我们要相信，只要企业发展了，我们个人才能得到发展的空间。也许，员工朋友们从事的未必是自己最喜欢的工作；但是，我们要知道，企业是一个相互配合的有机整体。企业需要员工朋友们的敬业爱岗、无私奉献。

每一个优秀的员工身后都离不开一个温馨的家庭和亲人们的支撑。尊敬的员工家属们，每一个优秀的员工身后都离不开一个温馨的家庭和亲人们的支撑。尊敬的员工家属们，是你们培养了员工勤奋的精神和高尚的情操，是你们传给了他们克服困难的信心和力量，员工勤奋的精神和高尚的情操，是你们传给了他们克服困难的信心和力量，是你们用优良的家风美德引领员工前进。感谢你们对企业的信任，把亲人送到了这里，为输入新鲜的血液和发展的动力。员工前进。感谢你们对企业的信任，把亲人送到了这里，为输入新鲜的血液和发展的动力。感谢你们主动承担起家务，使员工能够在自己的岗位上安心工作。感谢你们挑起家庭的重担，承担起家务，使员工能够在自己的岗位上安心工作。感谢你们挑起家庭的重担，让员工在岗位上有精力超越自我创造奇迹。业绩中也凝聚着你们的汗水、委屈和默默无闻的奉献，永远感谢你们！越自我创造奇迹。永远感谢你们！滴水之恩当涌泉全相报，将不负大家的重托和希望，为员工施展才华提供宽大舞台。为员工自我发展发展，全相报，将不负大家的重托和希望，为员工施展才华提供宽大舞台。为员工自我发展，营造了良好氛围和创造更多的机会，让青春在这里闪光，让成功伴你成长。尽情施展个人的才智，用辛勤和双手浇铸金色的创造更多的机会，让青春在这里闪光，让成功伴你成长。尽情施展个人的才智，辉煌。同时，殷切希望，各位员工与你们的亲人多一点交流，多一分理解，在公司做优秀员工，在家做孝顺儿女和合格父母。人用一颗感恩的心铸就了昨天的辉煌，这颗感恩的心将给以无穷无尽的力量。顺儿女和合格父母。人用一颗感恩的心铸就了昨天的辉煌，这颗感恩的心将给以无穷无尽的力量。

在此，我向为企业辛勤工作的全体同仁表示衷心的感谢和敬意！一个公司经历过十年不容易，如果一个客户跟随信赖了十年更不容易我也代表企业向全体同仁的家属致以衷心的感谢和敬意！正是您们在后面的默默支持，使我们的员工无后顾之忧，努力工作、勇往直前！我衷心期待全体同仁与我们企业共成长，期待全体同仁的家属对我们企业继续予以大力支持。

作为大家庭中的一员，我想对你们说：公司的每一个员工都是公司宝贵的财富，你们的健康和安全，不仅维系着公司的兴衰，更关系到你们家庭的幸福。衷心希望每个员工在为企业努力工作的同时，都能关注健康，珍惜生命，一同创造我们企业明日的辉煌，共同分享奋斗的成果。愿每一员工在企业度过激情燃烧的岁月，在健康快乐中建功立业，与企业一道走向成功。

胜利的荣耀属于我们企业，属于企业的全体同仁。值此新春佳节将临之际，送上我诚挚的问候和衷心的祝福，祝愿各位身体健康，工作顺利，事业有成，家庭幸福。

你们的朋友：董事长XX

篇8：公司对于员工的感谢信

人才是企业发展的关键。我们认为企业在使用和利用人才的时候应该先重德后重才。

①由于很多人甚至多数人可能会同意不同的观点, 即招聘时注重员工“才”的方面大于对员工“德”的方面。再次强调, 我们始终注重员工“德”大于“才”, 由于首次招聘时可能不能对员工两个方面的观察有明显的比较, 我们重点分析员工在“二次招聘”时会有什么不同的结果。“二次招聘”是指由于各种各样的原因, 员工会离开公司一段时间以后, 员工去别的公司应聘或者再次回到原来的公司的招聘情况。

②由于员工在首次招聘的时候, 招聘双方互相不了解或者说信息不对称, 常常导致招聘方只注重员工“才”的方面, 公司求贤若渴, 而忽视了对员工“德”的重视, 这是正常现象而且是常常会发生的。然而, 在“二次招聘”的时候就基本上不会再有类似的现象了, 因为“二次招聘”放大了员工“德”的素质, 使得领导者能更公平合理地看待员工, 进一步讲, 能够更看重德和注重德。

案例:三国曹操收关羽。三国里面关羽归降曹操只有一次, 在曹操答应了关羽的三个条件后关羽才归降的, 之后, 在得知了大哥刘备的消息后———这是关羽归降的条件之一, 关羽坚决离开了曹操, 过五关斩六将回到刘备那里。曹操的部下不愿意放关羽走, 都知道他厉害, 如果走了是放虎归山。这里体现出了曹操信守诺言即使知道关羽杀了他六员大将, 曹操的大度与部下形成了对比。

随后出现了刘备对关羽的“二次招聘”, 刘备对关羽的到来用人不疑, 反而是三弟张飞对关羽产生了怀疑, 在关羽斩杀了追来的敌将后张飞重新相信了关羽。这里张飞是有条件的相信, 而刘备是无条件的相信。曹操的一“放”和刘备的一“留”两人的用人领导才能不差上下, 而且都从各自的部下那里得到了映衬。

下面来看看三国里面的吕布。吕布号称同一时期最勇猛武将, 曾经“三英战吕布”就是同刘、关和张三人打成平手。吕布“才”能第一然而没有“德”行。在诸侯混战时期, 曹操和刘备联军打败了吕布, 这时候, 曹操和刘备对吕布展开了联合招聘。曹操问刘备怎么办?刘备说“君不见丁原与董卓的下场吗?”, 就是你没有看到吕布前两任招聘领导的下场吗?都是被吕布杀死的!最后吕布没有被录用自取灭亡了。反而是吕布的部下张辽被关羽下跪保荐而被曹操录用了, 关羽一生给人下跪的次数很少, 曹操因为相信关羽继而相信张辽从而得了一员大将。

小结:在第一次招聘的时候, 由于公司领导与员工没有很好的信息交流沟通存在着不了解, 从而导致轻信或者相信有“才”能的人, 当然对于英明的领导是不会有这样的失误的。使人印象深刻得出正确结论的往往是“二次招聘”、“三次招聘”等等。这时候, 该员工的品德问题就会一次比一次重要地显现出来, 品德需要次数和时间的检验。我们发现, 随着招聘次数的增加, “才”能的重要性呈现出下降趋势, 而“德”行的重要性呈现出上升趋势, 二者是负相关的。还有, 有“才”而没有“德”的人从企业风险的角度考虑, 一旦他对企业有不利的影响那时他对企业的风险也可能是最大的, 因而, 总体对企业来讲, 可能会得大于失。松下电器董事长认为用七十分的员工这时候对企业最有利, 因为这时候对企业和个人都是最合适的, 其实, 员工用六十分的就行了, 这时候员工会达到1+1﹥2的效果, 因为现代企业我们追求的是团队精神。

进一步地, 我们再看看对招聘公司领导的要求, 也就是企业家精神。关羽最后“大意失荆州”被孙权抓住后, 他坚决不投降被孙权杀了。孙权的想法是当初曹操对关羽那么好关羽都不投降, 而他即使做得一样好关羽也不会投降更何况还不可能做得一样好, 关羽放回去后是放虎归山不能放。从这一点上看, 孙权的用人能力上面就比较曹操和刘备低了一级, 也就是有“德”的领导用有“德”的人才, 次一级的领导用次一级的人才“人以类聚”。比如, 孙权的最有利部下周瑜被“三气周瑜”给气死了, 文官里面的鲁肃也是个“老实人”;再有, 孙权的部下武将没有超一流的武将, 比如刘备的关羽、张飞和赵云;曹操的典韦、许褚和夏侯惇等等。因此, 我们说“次级领导”只能招聘和使用“次级将领”。最后, 孙权杀关羽没有从战略考虑问题, 就是孙刘联盟问题, 他显然严重的破坏了孙刘联盟的约定, 有这些原因所以最后的结局也就是必然的了。

结论:领导者的“德”与“才”一般与员工的德才成正比, 没有气量和远见的领导一方面好的员工跟随他的会比较少, 另一方面, 同样也限制了企业的发展。

2 企业做出对于员工“德”与“才”如何权衡的选择的主要因素

2.1 领导偏好

企业现任领导者的偏好一般对员工的选择会有不同的影响。领导是技术型的可能对有技术的员工比较偏重, 而领导如果是人际型的则会对善交际的员工比较偏好, 如果领导是概念型的会对懂管理的员工比较重视, 这一点应该比较好理解。

2.2 企业需求

企业根据自身需要对员工进行选择性的需求, 需要注意的是, 员工也会对企业进行双向选择, 但是员工和企业之间往往不能平等。

2.3 岗位发展阶段

从企业的角度看, 企业的不同发展阶段对员工有不同的需求, 甚至在同一发展阶段不同岗位之间对员工都有不同的需求。

2.4 保障条件、培训能力和制度约束

其实, 我们认为比较理想的条件是企业在选定员工之后, 员工一般具有基本素质, 伴随着企业的发展, 企业对员工进行不间断地培训, 企业和员工之间能做到和谐企业的理想状态。学生毕业后进行选择工作或者接受企业的选择, 在上岗前要接受岗位前培训。在工作一段时间后要进行职业技能培训, 专业技术和外语培训等等。此外, 还应该有持续的继续教育培训, 比如管理、政治和经济、教育和心理等等方面的培训。企业在培训后会对员工进行考核, 对员工进行选择性上岗。这样学习是企业的学习和员工的学习, 员工是在企业的培训和学习中成长的, 而最终的受益者还是企业自身。

3 企业做出对于员工“德”与“才”如何权衡的遵循原则

3.1 企业在高级管理人才的选拔过程中应当遵循内部优先的原则

外来高级管理人员对本企业的不利因素可能有, 不了解本企业的长期管理目标或企业文化;不熟悉本企业的产品;不能够与原企业内员工自上而下的和谐相处。当然, 外来的高级管理人员也会具有一定的优势, 比如他可以从另一个角度看企业更了解企业可能存在的问题;他会比任何人都有勇气和魄力对企业的组织结构进行调整等等。

3.2 处在快速成长期的企业, 应当广开外部渠道, 吸引和接纳需要的各类人才

企业由成立初期到快速成长期, 一般积累了财富基础, 此时的企业的收益大于边际成本, 企业可以积极招聘和储备各类人才。比如, 管理人才、销售人才、技术人才等等。

3.3 当外部环境剧烈变化时, 企业应尽量采取内外结合的人才选拔方式

另一方面, 企业对员工应具备的保障因素。企业应该而且可以给予自己的员工以下的保障因素, 比如①金钱vs.事业;②稳定vs.前景;③工资vs.福利;④精神满足vs.物质富足等等。所有这些实际上都是企业在发展过程中应该兼顾到员工的利益, 同样地, 企业员工在自我实现的同时应该为企业创造最大化的效益, 他们可以是以人为本的统一。

摘要：由于我们国家社会的快速发展进步, 使得知识的更新换代转换加快, 每一个人都能感受到知识的不够用, 大家需要不断的培训学习充实自己从而跟上社会的前进脚步。从这个角度上说, 每个人的才能都是有限的, 大家需要活到老学到老, 学习是一辈子的事情, 很少看到有人在学校所学可以管一辈子的, 这实际上是个好事。进一步地, 如果大家的才能需要后天学习, 那么大家可能都处于才能差不多的状况, 因而对于员工而言我们更应该看中的是“德”的方面。另一方面, 从大家都需要长期培训的角度看, 大家都没有才, 即所有人都没有掌握新的知识, 因此我们要先重德, 而德恰恰是员工综合素质的体现, 德是员工已经具备的长期具有的或者说已经塑造完成的。

关键词：招聘,如何权衡,员工“德”与“才”

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理 (第二版) [M].北京:清华大学出版社, 2003.

[2]约翰M.伊万切维奇, 赵曙明, 程德俊.人力资源管理 (原书笫11版) [M].机械工业出版社, 2011.