hr如何面试别人

2024-05-05

hr如何面试别人（通用6篇）

篇1：hr如何面试别人

在现在这个岗位以前，担任公司的部门经理一职两年时间。期间，面试的人前后得有百人，同时，作为技术系统的代表，跟人力资源一起到大型招聘会上招过人，收过简历，结合自己工作这些年的经验，说说面试别人的一点心得。

首先是形象。好的形象能通过我面试的第一关。当然，形象不是指你长得漂亮，好看，而是衣着得体，表情自然，整体清爽，说话之前先微笑。这就需要在面试前一天准备好合适的衣物，洗个澡，自己在家模拟一下场景，自我介绍要多练习几遍，多准备几个实际的案例，这样自己会心里有底，比较自信。

其次是对你要应聘的公司及岗位要有一定了解。我面试的人当中，有一半左右对公司没有一定了解，更不知道自己应聘的岗位要做什么。这基本上能看出你对此次面试的重视程度。如果你是撞大运的话，那基本是没戏的。其实这些资料在网上都有，公司主页也有介绍，职位什么的行业内大同小异，花个一两个小时的话就会很有收获。

再者就是细节要做好。比如进门要先敲门，把门关好，主动递上简历，问面试官好，说话时的坐姿，起立后将椅子放回等，这些能体现一个人的修养，同时也能看出你是否紧张。

专业知识神马的就不用说了，我个人认为在面试过程中还是要揣摩面试官的喜好，有针对性的展现自己的优势。比如，有人喜欢运动，有人喜欢游戏，有人喜欢驾驶，等等，一旦引起共鸣，你的机会就会大很多。

唆了这一堆，总的来说，第一印象很重要，因此，基本的礼仪、着装，还是要有所涉猎，这些到什么时候，哪个公司都会需要的。

先说这些吧，非HR分享一些自己的心得，希望对你有所帮助。

[谈谈一个非专业HR面试别人的经历]

篇2：hr如何面试别人

调查显示，有4成以上的人士表示讨厌公司的HR。讨厌主要的理由依次为;HR总是埋头推动一些事情，但却不管这些程序是否有用;HR总是站在老板的立场处理问题;HR专业能力表现非常低劣;他们未从公司战略角度，成为员工提高的推动器。

“我讨厌公司里的HR，他是那种自以为是的人。他把自己的工资定得挺高，遇到其他员工要求加薪时，说话的口气却比老板还老板。”一位销售经理如此评价他所在公司的HR。

然而，这并不只是个别人的看法，在最近的一次调查中，表示讨厌公司HR的企业人士比例高达44.93%，另外55.07%的企业人士则相对满意公司的HR。

HR四宗罪

根据此次调查结果，HR在工作的每一个环节中都可能招致员工的厌恶，不过，最令员工讨厌的是依次为以下“四宗罪”。

罪责一：两耳不闻窗外事，一心只做无用功

根据调查结果统计，有27.69% 的企业人士认为HR最糟糕的地方在于他们只顾埋头推动一些对公司、对员工没有多大实际价值和意义的程序，并不能为各个部门提供有效的服务和支持。

不过，对于此结论HR们似乎也是有苦难言。一位署名为“鹏城王”的网友评论说：“其实目前HR有很多尴尬地位制约了其作用的发挥，一些企业对HR的重视和理解程度不够，再加上大多数员工对人力资源的认识有偏差，因此，HR部门推行一些制度、流程的时候可想而知会有多难。当然，HR也应该为企业和员工提供出专业的服务和问题解决方案。”

HR究竟应该扮演什么样的角色?仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏分析认为，角色的定位对于HR来说确实是首要考虑的问题，“哪些类型的企业员工会比较讨厌HR?从我们服务企业的经历看，国企员工可能会最讨厌HR，因为很多国企的HR是管人的角色，而非服务提供者。民企HR角色的尴尬在于其影响力远不如直接产生价值的业务部门，没有多少话语权。相对来说，外企HR的服务角色是非常明确的。”

“在NOKIA北京公司，HR部门可以帮员工统一代办私家车的一系列手续，如果上班途中出了事故，员工可以直接打电话给HR部门，由HR部门帮助员工来处理，员工只要去安心工作就可以了。”王吉鹏认为国内企业HR正是因为服务提供者的角色没有做好，导致了他们不被员工所认可。

罪责二：“专业人士”太业余

有25.64%的观点表示讨厌HR是因为他们的专业能力贫乏，不够称职;有调查参与的会员留言评论说，其公司的HR经常犯一些低级错误，出台的一些政策制度有时甚至前后相驳，这样一个HR根本就不能让员工信服，更不要提推动企业发展了。

王吉鹏认为这个比例会越来越小，也必须越来越小。因为现在的市场竞争压力很大，企业整体管理系统任何一环出现短板，作为管理者都会考虑不换脑筋就换人。实际过程中，不同企业不同阶段有不同特征，这就需要管理者对HR工作要有个充分的认识，站在公司的发展的高度来看待HR工作。

罪责三：老板的御用傀儡

24.62%的调查参与者认为HR在平衡公司利益与员工利益时，往往会倒向于老板和高层一边，没有代表员工说话是他们最讨厌HR的原因之一。

秦先生曾经是某化工企业的HR经理，老板为了要控制生产成本经常授意让他从员工的工资上做点文章，在定单少的时候可以“拿”掉一些人。尽管秦先生认为这样做存在很多不合理的地方，但为了自己的饭碗，他还是违心为老板省下了不少钱。然而，看到员工们愤恨的表情，秦先生又深深的陷入了自责，最终选择了辞职来解脱。

在王吉鹏看来，任何时候都有冤死者，HR经常要扮演刽子手，即便很好的朋友也得“挥泪斩马谡”。但是，在处理这样的问题时，要注意手段的运用。首先HR应该站在公司的角度出政策，并且须得到大家的认可，然后站在员工关怀的角度来执行政策，必须在政策制度的框架下有所变通。此外，HR经理要及时向老板反应下面员工的意见，提醒老板注意可能会面临的风险，在帮助高层思考如何在保证企业平稳发展的同时，保证员工的利益得到保障。

罪责四：培训成了揠苗助长

“实在搞不懂，这些莫名其妙的培训对我们的实际工作有多大意义，还要占用我们不少时间!”22.05%的调查参与者有与这位网友对企业内训一样的看法，他们认为HR不能为员工在企业内的成长提供更有价值的帮助，从而对HR感到不满。

如今培训在企业里从上到下都是异常重视，于是，HR忙着做好了需求调查和培训计划，把该请的大师也请到了，可一转眼，培训室里又是怨声一片。培训越多，员工就越觉得培训脱离实际工作，HR花了老板的钱，还得罪了员工，到底问题出在哪呢?

王吉鹏在分析原因时表示，这里面可能存在的原因会有很多，比如老板投入的时候很功利;HR单纯从人力资源管理思维定势出发制定培训计划;员工个体培训需求突出，但需求层次差异很大等等。“我个人认为，企业可以在公用资源方面多进行培养，比如讲讲哲学、历史或者大家都很感兴趣的新领域，并引导和启发员工思考如何将这些内容运用到工作中。另外，培养员工也要考虑成本。至于员工个体的一些培训需求，HR部门应该做的是尽可能提供相关的资源渠道，帮助员工进行自我提升。”

HR如何消除别人对自己的讨厌

当企业会议上HR的话语权仍然被其他部门挤压、HR很难真正成为企业的战略合作伙伴时，那么，HR应该如何消除别人对自己的讨厌呢?对应调查的结果，可以从以下几个方面入手。

HR要回归服务者的角色

很多国内企业的HR总是抱怨自己的时间多被事务性的工作所羁绊，但真正能做好这些小事的HR才能被大家认可。比如，员工要报销差旅费用，找HR审核签字，但HR忙于其他事情，没顾上审核签字，一拖再拖。这时候员工就会有一些猜测，是不是公司对他有意见，是不是对报销有意见，是不是公司财务有问题了，员工还可能把这些猜疑传播给别人。

所以，HR的工作绝无小事。一位资深的HR经理认为，人力资源工作者不能处理好一些细枝末节的小事，就很可能引起员工的讨厌，而这种情绪一旦蔓延开来，对企业就会产生很大的破坏力。只有HR充分发挥自己作为企业内部专业服务提供者的作用，才能被员工所认同，才能获得更大的空间。

HR应找到企业利益与员工利益均衡点

员工把HR人员视为管理层的助手，而管理层又把他们视作令人厌烦的代替员工争取利益的人。事实上，最好的员工代言人应该同时关心组织的进步和个体的业绩，诚实、正直地代表管理层，并以提高企业竞争力的名义来支持员工。

有时，企业的目标和员工的目标很难统一起来，再加上企业人员结构多样化，如何通过人力资源政策大致满足各阶层员工的需求，这就需要艺术化的管理方法。实际上，国内HR把握这种平衡时，往往制度、政策建立得比较好，但操作、执行起来却不够灵活。所以，一个好的HR应该站在公司的角度制定出政策，同时站在关怀员工的角度来理解和执行政策。

HR要成为企业与员工间的桥梁

HR应该起到上传下达的作用，当员工有某种需求或呼声时，HR要代表员工向上反映问题。但在实际过程中，很多HR往往会作出一个假定，即高层不会同意满足员工这样的需求，所以怕麻烦的HR们会一边劝员工凑合就行了，一边压下员工提出的需求。

当上面有政策制度出台时，HR向员工传达的信息必须与公司的真正信仰相吻合，空洞的花言巧语只会制造不满情绪。在涉及到薪酬和福利等细节问题时，要清晰地解释政策及其形成的原因。如果老板或高层作出违背管理原理和公司实际的事情，HR应该直面这些问题，通过沟通提醒他注意，无论他接受与否，HR都应该这样去做，因为这是HR的责任。

HR更要创造价值

密歇根大学教授戴维·奥利奇(Dave Ulrich)指出，HR应该为四个团体创造价值：鼓励员工提高技能和增加认同感;帮助经理层发展战略执行能力;帮助搭建客户关系;打造投资者对公司未来价值的信心。

高管不重视HR是因为HR无法证明自己的工作能力会对公司业务产生影响，HR对招聘、人员流动率及培训的统计缺乏真正的评估。因此，需要设计一个价值评价体系，该系统要充分考虑到如下问题：当进行培训时，员工真正学习到任何能够帮助自己改进工作的知识了吗?并且，要将培训的相关数据与客户满意度、忠诚度、质量、员工替换成本等业绩指示器联系起来，并最终与利润挂钩。

篇3：外企HR眼里的应聘与面试

根据几所高校的办学特色, 主办方将活动定位不同的主题:“从企业文化谈自我认知”、“职场商务礼仪和中西方文化差异”、“职场精英打造卓越团队”、“外企优秀员工职业素养”……尽管内容大不相同, 但每所高校的活动都吸引着众多学子的参与。记者采访时了解到, 前来参加活动的学生中既有即将走出校门的毕业生, 也有大一新生。对于职场, 他们都希望了解更多的知识。活动中, 志愿者与学子亲切对话, 对同学提出的问题悉心给予解答, 并给予了意见和建议。在此, 记者对几场活动中同学们提出的问题进行了整理, 希望业内人士的建议能给学生提供一些帮助。

Q:求职者怎样才能和企业文化相匹配?

A:北京泰康源饮料有限公司H R D王岩

文化是很软性的东西。对企业来说, 往往跟企业价值观联系到一起。如果你的价值观能够跟企业价值观相吻合, 在企业里面会有很好的发展。

说到怎么样和企业文化匹配, 通过短短十分钟或半个小时的面试过程, 很难理解企业文化是什么样。企业文化从概念上来说, 是经过长期发展一个企业的价值观、制度、企业行为的组合。简单来说, 有一些员工进入公司, 看重这一家公司有没有好的培训机会和教育机会, 比如说在职培训、考证等等。还有一些学生进入公司之后, 比较看重的是工资待遇。而在一些媒体工作, 或者搞设计的人, 可能喜欢比较弹性的工作制度。那么, 自己在选择公司时候的想法就是你的价值观。然而, 进入一家公司的时候, 不要想方设法去改变你的主管或者你的老板, 你是改变不了的。只能够用自己的方式去适应你的主管或你的老板。同样, 我们在应聘的时候, 是双向选择, 你可以选择企业。但是进入这一家公司来说, 作为员工有一点被动, 只能够适应主管和老板, 才能在这一家公司发展下去。

Q:选公司时要注意些什么?

A:施耐德电气 (中国) 投资有限公司BU HR Partner牛浬杰

我做HR以来, 分别在三家公司工作, 有不同的感受。有人说, 大公司选文化, 中公司选行业, 小公司选老板。这一个是很民间的说法, 但是很有道理。如果你希望到500强公司去的话, 从文化角度来说, 这是我们应该关注的一个内容。像日常的培训、薪资福利、发展机会等等, 国际化的公司都类似, 不会有太大的差异。西门子、施耐德、松下电器从这一些方面来说, 差不太多, 但是文化上有差异。

美资公司强调结果导向, 用各式各样的方法达成最终的结果就非常好, 就是NO.1。像我们看过的美国大片, 一个人可以把俄国军队整个连干掉。欧洲公司更加关注人, 认为人是组成公司、团队非常必要的因素。每一个人是非常重要的。我所在的欧洲公司来说, 对人的关注是非常强的。

我举两个小的例子。年终和年初的时候我们做了一个非常大的工作, 绩效评估。这是非常综合的一个内容, 把培训、招聘等等全都结合在里面。我负责我所在的部门, 这一个部门有200多人, 跟每一个人做面谈。在面谈的过程当中, 我们会用聊天的方式, 比如说某某去年工作表现怎么样, 工作过程当中遇到什么困难, 有哪些不足, 今后需要公司或者老板给你什么样的支持。不足的方面, 我们自然而然把相关计划放进去。这是一个非常好的工具和模式, 我们并不关注他的职位、工资, 只是把一个人全方位的需求和工作当中的需要加进去, 这也是我们非常重要的工作之一, 人在这里面体现得重要性非常大。

第二个例子, 施耐德电气是传统行业的工业公司, 在技术导向方面非常强。HR部门, 也有技术课程, 要求我们在技术方面有相关的培训。对新的同事和新的员工, 尤其是刚毕业的同学们, 在公司内会有非常完善的培训机制和方式。技术人员培训六个月, 这六个月有薪资增长和培训具体安排, 我们也会让他到工厂实习, 用很多方式帮助他从一个校园人转变成一个社会人。

所以, 选大公司要看文化。美资公司强调结果导向, 欧洲公司更加关注人。以上从我个人角度来说, 不能代表我们公司或者我们这一类欧洲企业普遍性的东西, 仅供大家参考。

Q:面试中经常说的行动导向是什么意思?

A:佳能 (中国) 有限公司培训与开发部副总经理J u d y K w a n (下简称Judy)

行动力的意思, 应该说是任何事情都从我开始做, 并且积极主动地开始。你进入公司以后, 如果是正规的公司, 企业会给你岗位描述。假设你是秘书, 上面写了五项你的岗位职责, 需要你把它贴在你的办公隔断上很明显的位置, 每天检查这五项有没有积极主动地做。相反的, 因为我是秘书, 我不能随意地做, 要听领导的指挥, 领导每天安排我做什么就做什么。安排我三项那我做三项, 没安排那我可以喝茶、看报纸。这是行动力不强的表现。

Q:怎么在团队合作中提升领导力呢?

A:Judy

在企业管理中都是1+1>2, 也就是说, 任何概念都不是狭义的概念, 而是广义的概念。“leadership”在管理中的定义是“影响他人的能力”, 而不仅仅是“领导他人的能力”。言外之意, 假设你做领导秘书, 同时也扮演一个领导得力助手的角色, 帮助他协调部门里面的事情, 去影响其他人, 这样你就具备很高的领导力。当然, 领导力还有其他很多方面的, 比如沟通等。

Q:公司会不会给出现问题的同事一个改正的机会?

A:Judy

任何企业都有规则, 像佳能这样的公司是非常宽容的, 可以说给你的时间超过你的想象。你认为你三个月才能学会这件事情, 企业可能给你六个月, 甚至一年的时间, 最后你都不好意思了, 说我实在学不会了, 那我自己走了算了。

一定要记住, 公司给你时限, 并不表明你要把这个时限延长更多, 这样才是积极主动的态度。所以我们要自控, 自己控制自己。并不是说企业难道不知道我们是学生吗, 你就应该给我更多的时间, 别人给两个月, 那你应该给我两年。也许这个公司可以做到, 换到另外一家公司也许变得更加严格。因此我们应该变得自控, 碰到问题找自己的原因。我们讲职业生涯的规划是从本职工作做起的, 就是你要把本职工作做好。本职工作是从对结果负责做起的。对结果负责的人是从找自己的错做起的, 而不是找别人的错。

Q:招聘考察时从哪里能够看出一个人是否具备团队精神?

A:Judy

第一个体现是胸怀。比如在集体面试的最后环节考官向你提问, 如果你是评委的话, 选出一位最棒的、团队合作精神最好的人, 会选哪一位, 为什么?其实, 这个问题着重考察你是不是真的聪明, 是不是具有大智。具有小智慧的人会觉得这个投票很重要, 我要投给自己, 具有大智的人则有全局观点。说实话, 你到底选谁重要吗?面试官才是真正的评审团、公司的决策者, 他们不会因为你推荐谁而最终选谁, 所以作为应聘者要明白他们为什么问这个问题。当考察的主题是团队合作, 当然也不排除你真的很棒的时候说“我是最棒的”, 说明你自信心很强。可如果别人不选你, 我们也还选你, 那这时你选你自己, 只会给自己增加负分。所以团队合作最大的体现是当面临一个机会的时候你是怎么看待的, 你是愿意把这个机会让给别人, 还是一定要捆着留给自己, 即便发现根本得不到, 但是还要争最后一下。有的同学很聪明, 在自我介绍的时候说我团队合作非常棒, 我充满了激情, 诸如此类, 但是要注意, 我们会在后面的表现中更加注意观察。所以你说了什么一定要去做, 不然要尽量少说一点。

第二是你和别人的互动。你是来应聘一个职位, 没错, 多个选一个, 幸运的是几位当中有一位会进入下一轮面试, 不幸运的是一个都没有。你在这个过程中要做真实的自己就可以了, 你不用总看着面试官, 从始至终只对他们说不行。你们是临时组成的一个团队, 所以你有没有团队意识在于你和团队之间的互动。互动是什么意思?那意味着团队合作当中倾听的能力是特别重要的, 你没有倾听, 那说的理由会站不住脚。

第三, 如果你是团队合作态度很好的人, 你会有微笑, 有点头, 有鼓励给其他人, 即便说有人表现得不够出色, 你是幸灾乐祸, 还是说没关系?这就是团队合作的精神。当然你在现场不是很方便说话, 但你的微笑别人是看得懂的。

Q:集体面试应该注意哪些问题?

A:Judy

越来越多的公司采用集体面试的形式, 而不是一对一面试。因为一对一面试时, 应聘者可以把很多优美的词列在自己身上, 说自己很优秀、很聪明、很善于乐于助人等等, 但是不容易验证。我们不看你怎么说, 而看你怎么样做。所以, 要非常在意团队合作的素质培养, 而这方面通过集体面试比较容易做出准确判断。

我有两点建议:第一, 请特别注意礼节, 这是你可以做到的。我从以下三个方面来谈一下:1、你说到了, 你要做到。我们更多看到的是你怎样做的, 而不是你怎样说的。有的公司面试中会设有计时员, 为什么要有计时员?为了保证公平、公正, 这是职业化的体现。如果你陈述的过程中被提醒, 那么你就要自觉遵守规定, 停下来, 而不是继续把自己的话说完, 这样只会为你减分而不会增光。2、一定要做很正直的人。大家尤其要注意这一点。在夸自己、展示自己的时候, 你们都愿意积极回答。问你们放弃过什么, 谁都不愿意回答, 甚至有人说没有放弃过任何事情。你放弃了应该放弃的东西, 这是好的事情。有的时候不能聪明反被聪明误。有的同学特别好, 说我放弃了一个很好的机会, 我以后会吸取教训。我们看的是你的态度, 而不是放弃这一个事情本身你是不是够聪明。你们要想我们提问题的核心和用意。3、礼貌用语。如果形成习惯, “谢谢”会经常挂在口上。请大家刻意做有礼貌的人。另外, 有时我们面对的问题很难回答, 这时我们要做职业人, 职场只有职业人是最受欢迎的。在职业场合, 需要用包装过的你, 而不是用没有修饰过的你。如果碰到一个问题你真的认为它很难, 有一个标准说法——“你提了一个非常好的问题”。你说这句话的时候就在思考怎么回答, 因为思考的速度远远快于说话速度。

第二, 肢体语言。肢体语言非常重要, 因为它是下意识的行为, 是很难控制的。但是对评委和招聘官来说, 我们更多看的是你的肢体语言。传达信息有三种方式:文字、音量语调、肢体语言。三者加起来是100%, 肢体语言占得最多55%, 文字只占到7%。在集体面试过程当中, 求职者表现出来很多下意识动作被我们尽收眼底, 然后做出判断。举两个方面的例子说明肢体语言表现出来的跟其他人的互动非常重要。多一些微笑, 多一些点头表示赞赏别人, 而你要想拿到这一张入职入场券是需要胸怀的。另外, 如果两个人同时要发言的时候, 你可以示意另一位应聘者先回答, 也许面试官赞赏的是你。大多数的人在面试中是独立自我的状态, 最多看一看考官, 或许在看谁更喜欢你这不行。可以看考官, 但是不能一直盯着某一位, 有的时候会适得其反。队友之间的互动是很重要的。

肢体语言说明你的下意识的行为。举一些简单例子。

篇4：hr如何面试别人

招聘

招聘是HR职位的主要工作职责之一：HR人员根据人力资源规划和职位需求分析为企业招聘和选拔所需人才，并将其安排到合适的岗位上。招聘是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。作为一名HR人员，在招聘过程中不仅要能够慧眼识人，而且要具备良好的沟通能力，能够协调招聘面试中的各个环节，从容地与应聘者进行交流。下面我们来看一道与招聘相关的面试问题，一起来分析一下应答思路。

Q: Why do you want to be a recruiting specialist?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，可以从以下三个方面入手：①应聘者可以首先强调自己善于识别人才，擅长并喜欢与人打交道，善于培养良好的人际关系。②如果应聘者熟悉一些常见的招聘方法，可以在此加以说明。③应聘者还可以强调招聘对于企业的重要意义，从而进一步说明自己想成为一名HR人员的愿望。

参考回答：I want to become a recruiting specialist for several reasons. First of all, I possess the ability to find outstanding people and build relationships with them. In my last job, I could always find qualified people to fill the positions in the company, and I got along with all of them and my other colleagues as well. I’m also technically agile (机敏的) and informed. I’m very comfortable using applicant tracking systems, HRMS (人力资源管理系统，Human Resource Management System), job boards, recruiting websites, etc. Above all, I understand proper recruitment is highly beneficial and important to the company. Without the right employees, the company cannot be successful. The significance of recruitment has confirmed my desire to be a recruiting specialist.

以下列举一些与招聘相关的常见面试问题，以供应聘者自行练习回答。

☆ What was the most challenging recruitment effort that you made? How successful were you?

☆ How do you conduct an interview? Are you good at interviewing people?

☆ Tell us about the different recruitment tools that you’ve used.

☆ What are the differences between recruitment and selection?

☆ If you were hiring a person for this job, what would you look for?

☆ What skills do you have for this recruiting position?

培训

企业员工培训是企业培养人才和组织成长的重要手段。HR部门在进行企业员工培训时，要建立合理、完善的培训体系，制订具体的培训计划，全面地推进培训工作。在制定培训计划时，HR人员要综合考虑企业发展规划、培训目的、员工素质以及企业人才培养策略等，同时还要兼顾培训的时效性、实用性以及培训的财务预算等。下面我们来分析与培训相关的一道面试题。

Q: What are the essential qualities of a trainer?

应答思路：应聘者在回答这一问题时，首先应了解专业的培训师通常应具备哪些素质，然后围绕这些素质进行回答。通常而言，专业的培训人员应具备良好的沟通能力、扎实的专业知识和丰富的培训技巧等。同时，培训人员还要对培训工作充满热情，在培训中既要细致耐心，又要幽默风趣。

参考回答：There are a number of qualities that successful trainers should possess. First of all, they should be good at communicating. They need to use clear and concise language to instruct, direct and coach trainees, and use their active listening skills to fully understand trainees. Second, they should have a solid understanding of the subject, which will enable them to explain detailed points in the subject and answer trainees’ questions about the subject. Third, they should possess effective training skills and strategies. Fourth, they should have a passion for training and bring energy to and get energy from training. Finally, they should respect trainees and have a sense of humor.

其他与培训相关的常见面试问题如下：

☆ How do you measure the effectiveness of a training program?

☆ What are the key issues that should be addressed in the design, conduct, and evaluation of training programs?

☆ What experience do you have in coaching and mentoring employees?

☆ Can you suggest a training program or workshop for feedback skills?

☆ Which one is better, mentoring or coaching?

☆ What is the difference between “training” and “development”?

☆ What was the most difficult presentation that you’ve had to make? How did you overcome the difficulty?

薪资管理

薪资福利是企业员工最为关注的问题，薪资管理体系的完善与否直接关系到人才的选聘、留用以及企业的整体业绩。HR部门要为企业制定一套公平、规范、具有竞争力的薪资管理体系，以更好地激励员工为企业工作。下面我们来看与薪资管理相关的一道面试题。

Q: How will you determine a salary for a new employee?

应答思路：确定新员工的薪资是薪资管理中的重要内容，应聘者在回答这一问题时，可参考以下“薪资制定五步法”：①参考本企业的薪资管理制度。②明确该员工所在职位的工作职责。③了解同行对于该职位的薪资规定。④通过综合考虑以上三方面因素，确定新员工的工资。⑤确定该员工其他的福利待遇。

参考回答：I will use a five-step guide to benchmark salaries and figure out how much to pay a new employee. First, I will review our own pay practices and keep the salary of a new hire (新雇员，新员工) in line with what we pay our current staffers. Second, I will define the job as clearly and completely as possible and use the job description as my point of comparison for the marketplace. Third, I will try to find out what competitors or companies of similar size are paying for this kind of job though uncovering the competitive rate (竞争性费率) for a job takes detective work. Fourth, I will determine the salary once I have an idea of the competitive rate. Finally, I will include other benefits in the salary package for the new employee, which contains health-care insurance and a pension.

其他与薪资管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the best way to develop pay systems that are understandable, workable, and acceptable to employees at all levels?

☆ How would you determine a salary for a position in the Administration Department?

☆ What are the common employee incentives? Which employee incentive methods do you think are the most effective to motivate employees?

☆ How will you ensure that employee welfare measures are in place (适当的)?

☆ What would you do to improve staff retention?

☆ Why is confidentiality so important?

绩效评估

绩效评估是指HR人员对员工在一定时间内对企业的贡献和在工作中所取得的成绩进行考核和评价，并及时做出反馈，以便提升员工的工作业绩，同时也为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。下面来分析与绩效评估相关的一道面试题。

Q: How did you carry out the Performance Appraisal process of your previous company?

应答思路：常见的绩效评估通常包括以下五个步骤：①建立绩效评估标准。②让员工了解绩效评估标准。③在特定时间内，评估员工的绩效。④将员工的绩效和标准绩效进行比较。⑤与员工进行绩效面谈，对其已取得的成绩给予肯定，并帮助员工找到表现不足之处，鼓励员工进一步改善绩效。应聘者在回答这一问题时，可参考以上五个步骤。

参考回答：There were five steps for this process. First, I set up standards which were used as the base to compare the actual performance of employees. Then, I communicated and clearly explained the standards to the employees. This helped them understand their roles and know what exactly was expected from them. Next, I measured the actual performance of the employees during the specified period of time. After that, I compared the actual performance of employees with the desired or standard performance. Finally, I discussed the appraisal results with the employees on a one-to-one basis, and made decisions to either improve their performance or reward them with a promotion, bonus, etc.

其他与绩效评估相关的常见面试问题如下：

☆ What are the latest employee evaluation trends?

☆ What are the common methods to use in evaluating employee performance?

☆ How important is a “360°Appraisal” in your opinion? What other appraisal tools would you prefer?

☆ What is KPI (Key Performance Indicator)?

☆ Have you ever dealt with difficult people when conducting a performance appraisal?

☆ Tell us about your experience in handling grievances (不平之事，委屈) during or after a performance appraisal.

人力资源管理能力

现代的HR人员，尤其是HR管理人员，不仅要掌握上述所说的基本技能，还要具备一定的人力资源管理方面的专业知识与方法。随着人力资源工作变得日趋复杂，HR管理人员还需要掌握其他一些学科的知识，特别是心理学、财务管理学和经济学等。下面来看与人力资源管理相关的一道面试题。

Q: How do you motivate your team members?

应答思路：人力资源管理中有很多激励员工的方法，应聘者可以讲述一些常见方法，谈谈这些方法的重要性与作用。

参考回答：There are many methods to motivate a team, but I think one way is especially effective. That is, make people feel they are important. I’d like to make each person feel like a member of an elite team, like the Boston Celtics (波士顿凯尔特人队，美国国家篮球队) or LA Lakers (洛杉矶湖人队，美国国家篮球队) in their prime. I’ve found that if you let each team member know you expect excellence in their performance, if you work hard to set an example yourself, and if you let people know you appreciate and respect their feelings, you will end up with a highly motivated group, a team that’s having fun at work because they’re striving for excellence rather than brooding over slights or regrets.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What is the most difficult task for an HR person in a leading role?

☆ Part of the role will involve setting challenging and measurable goals and targets for the HR team. How would you do this?

☆ As an HR Manager, you will be expected to foster a climate of continuous improvement. How would you achieve this?

☆ How do you think you can convince people to accept your company’s management thoughts or ideas?

☆ How would you handle a workplace conflict between a boss and his subordinate?

☆ Assume you are a supervisor and one of your employees consistently arrives late to work. What action would you take?

对人力资源管理的理解

正所谓“内行看门道，外行看热闹”，一名优秀的HR管理人员应该对人力资源管理有着深刻且独到的见解。一起来看一道相关面试题。

Q: How much do you know about Human Resource Management?

应答思路：应聘者在回答这一问题前，应对人力资源管理的概念有所了解。人力资源管理指HR管理人员根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，确保企业战略目标的实现。与此同时，HR管理人员也应确保员工对企业的工作环境、薪资待遇等满意。人力资源管理活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、员工的培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

参考回答：As far as I know, Human Resource Management is based on the efficient utilization of employees in achieving two main goals within a corporation or an organization: the first goal is to effectively make use of the abilities of employees to achieve the operational objectives that are the ultimate aim of the organization; the second goal is to ensure that the individual employee is satisfied with both the working environment and the compensation and benefits that he or she receives. The main activities of Human Resource Managements include getting the best employees, paying employees, training employees, ensuring employees’ compliance with regulations, providing fair, safe and equitable work environment for employees, etc.

其他与人力资源管理相关的常见面试问题如下：

☆ What qualities do you think one should have to be a good HR professional?

☆ What have you done to improve your HR knowledge in the last year?

☆ Why do you think Human Resource Management is important?

☆ What are the competitive challenges in Human Resource Management?

篇5：HR面试HR，如何与同门过招

对于HR的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察HR的业绩水平、专业程度和综合素质能力。本文就从这三个维度分别探讨各模块HR的面试策略。

如何面试招聘岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等;

2、过程维度

通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

(1)如何筛选简历?如何评估候选人与岗位的匹配度?

(2)经常使用的面试方法和测评工具有哪些?这些面试方法分别适用于哪些情况?

(3)使用过哪些招聘渠道?每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样?

(4)如何应对业务部门紧急要人?业务部门看不上你选上的人怎么处理?

(5)录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理?

(6)如何判断候选人所述的真实性?

3、实践维度

(1)对于应聘招聘经理/主管岗的HR，可以采用案例实践的方式进行考察。比如给出如下一个案例：

要求候选人根据上述案例做出年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。

(2)情景模拟：让面试招聘岗的HR，现场演绎面试过程(可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人，也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该HR的面试)，并对候选人进行评估。

如何面试培训岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等;

2、过程维度

通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解HR在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：

1、如何搭建培训课程体系?

2、内部讲师怎么选拔?能人不愿意做讲师怎么办?

3、如何制定年度培训规划?

4、培训计划实施推不动，怎么办?

5、如何进行培训效果评估?

6、如果推动培训效果转化?

3、实践维度

(1)给所有面试培训岗的HR一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件;

(2)让面试培训岗的HR根据一个主题，用30分钟的时间，采用世界咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部的全体同事，最后必须得出讨论成果。

如何面试薪酬福利岗位的HR?

1、结果维度

了解过去工作中与薪酬福利相关的关键数据，如不同职位的薪酬范围、薪酬福利的结构比例、薪酬的平均增长率、薪酬等级、绩效工资占比、人均年收入、工资率、人力成本率、社保缴纳比率等等;

2、过程维度

询问HR在薪酬设计、薪酬变动、薪酬激励管理、员工福利重难点方面的处理办法和经验，了解其在该职位上的胜任力。例如：

(1) 你们员工的工资是怎样算出来的?具体注意事项和应防范的风险有哪些?

(2)如何设计年终奖方案?如何降低年终奖发放带来的负面影响?

(3)你们是怎么做年度调薪的?

(4)你们现有的薪酬结构是怎么样的?还可以怎么优化?

(5)如何做薪酬调查?

(6)公司对销售人员是如何进行薪酬激励的?

3、实践维度

(1)针对薪酬专员岗：让面试该岗位的HR在规定时间之内，用EXCEL制作一个数据透视表或其他表格，期间需要用到薪酬核算中的一些公式;

(2)针对薪酬经理/主管岗：给出薪酬管理方面有一定挑战性的实践案例，要求根据案例提出解决方案，这里抛出两个案例给大家作为参考：

案例 :1、A公司人力资源部吴经理最近碰到一个棘手的事情：一名骨干员工小林提出要申请年度调薪，并希望上调30%，调高3000元。吴经理心里清楚，这么大的调薪幅度公司很难满足，但如果不答应，小林可能会辞职，因为其申请语气坚定，很明显是有备而来。而老板又交待说小林正在负责一个很重要的项目，是绝对不能放走的。那么，请问：如果你是吴经理，你会怎么来处理?

2、李某是某科技公司的分公司销售经理，今年公司的销售形势比较乐观，有几款新产品投入市场卖得好，几场全国性的大型促销活动效果也不错，李某的年终业绩考核非常理想，远超出公司年初所定的目标值，如按原有方案核算奖金，将需要多奖励10万元，但老板不想给那么多，因为他觉得这更多的是公司的功劳，而非其本人努力的业绩，老板叫HR来妥善处理此事。那么，请问：如果你是该公司HR，你会怎么来处理?

如何面试培训岗位的HR?