公司新进员工培训

公司新进员工培训（精选8篇）

篇1：公司新进员工培训

公司员工培训计划

第一章专业知识培训

1.销售人员基本要求培训 2.房地产专业术语培训 3.房地产市场的发展空间和前景市场4.国家对市场的调控制度

第二章客户类型性格分解

1.针对客户的性格类型进行分解2.分解之后进行语言模拟训练3.制定相关针对性说辞

第三章逼定专业技巧培训

1.客户逼定具备哪些条件2.逼定时所用的相关用语3.客户不能逼定需怎样对待4.逼定时间或早或晚需怎样补救

第四章项目专业培训

1.项目的相关硬件知识培训2.项目的所在地政府规划3.开发商实力背景了解

4.升值潜力剖析5.项目未来前景规划及目标

第五章户型剖解分析优劣势

1.针对每个户型都要写出它的优劣势2.针对现有户型描绘，装修风格造梦3.要卖别人不卖的户型因该怎样进行推荐介绍

第六章市场调研

1.针对现有的市场对其它项目做出详细了解2.分析判断出与我们所卖项目的优劣势3.让客户从专业的角度了解我们的项目和其它开发商的项目客观理性的做出判断4.最终达到知己知彼百战不殆的销售理念

第七章综合考核

1.对上岗销售做出合理化的能力认可2.考核销售人员的思维变通能力3.最终我们的销售在销售方面达到即保质也要保量

第八章项目流程操作

由公司经理或者有一定资历的老员工带领了解，熟悉项目的相关流程，避免出现不必要的错误，引起误会。

第九章贯彻执行力

所有公司人员必须服从公司的管理分配和调度配合。具备相关的团队配合力和独立作战谈判能力

第十章 五个为什么为中心思想引导客户

1.为什么要现在买房2.为什么要买燕郊的房子3.为什么要买我们项目的房子4.为什么要买这套房子5.为什么要买这个户型的房子

篇2：公司新进员工培训

一、企业方面

1、公司的发展简史

2、公司创始人介绍

3、公司的企业文化

4、公司的经营组成

5、公司的发展愿景

6、二、品牌方面

1、品牌简介

2、品牌形象

3、品牌发展

4、品牌定位

5、品牌理念

6、品牌规划

7、平台建设

8、三、产品方面

1、专业知识

2、涂装知识

3、涂装工艺

4、产品组成

5、产品卖点

6、四、销售方面

1、销售指引

2、招商支持

3、常规支持

4、经销合同

5、补充协议

6、星级模式

7、客户协助

8、会议营销

9、店面建设

10、体验销售

11、五、管理方面

1、市场管理

2、合同管理

3、客户管理

4、销售管理

5、目标管理

6、表格管理

7、六、其它

1、网络推广

2、营销工具

3、订单衔接

4、投诉处理

5、冲减说明

参考资料：

1、企业介绍PPT

2、品牌介绍PPT

3、招商PPT

4、“同分享·共成长”主题报告

5、经销商联盟运作模式

6、产品介绍PPT

7、涂料知识PPT 8、2014年销售指引

9、经销合同及补充协议

10、星级合作模式及协议

11、价格表

12、四大平台

13、销售管理表格

14、订单处理流程

15、投诉处理流程

16、冲减流程

17、专题片

18、形象片

19、店面管理表格 20、客户评估表

21、月度考核表

22、品牌推广手册

23、建涂推广手册

24、各类产品单页

篇3：公司新进员工培训

对于一个企业来说, 新进员工能够为其注入新生的活力, 对于企业的快速发展而言有着重要的作用。对新进员工进行培训就是电力企业对招聘录用的新员工进行入企培训教育, 从而使其能够更加地了解企业的基本情况以及组织构架, 掌握相关操作规范及工作的流程, 顺利地进入到工作岗位中。新进员工培训是新员工认知岗位、热爱职业、忠诚企业的重要途径, 是人力资源集约化管理得以实现的基础条件, 对于电力企业人才核心竞争力的提升以及学习型企业的建设有着十分重要的现实意义。

2 新进员工培训方案概述

国家安全与社会各个行业能够正常运行的前提与保证就是电力企业的安全稳定运行, 由于电力行业具有一定的特殊性, 因此, 在电力行业中, 应该将员工的专业水平以及其整体素质视为工作的一个重点。把好人才关, 保证电力部门各个岗位的职员能够在相应的岗位上顺利地完成工作任务, 实现既定的目标, 这就离不开对新进员工的培训以及后期经验的积累。在我国部分电力企业中一直以来对于新进员工的入职培训工作比较重视, 在投入大量的人力、物力之后, 也取得了比较好的培训效果。特别是近几年来, 随着大批高校毕业生、理论基础比较硬的专业人才进入到电力行业中, 不仅为电力企业带来了新鲜的血液, 而且对于电力行业员工综合水平与整体素质的大幅度提升也有着重要的作用。随着电力企业培训政策的不断改革与创新, 电力企业对于新进员工的培训方面也进行的如火如荼, 然而, 电力企业新进员工的培训方面仍然存在着不少的问题, 因此, 电力企业的管理层应该对其进行深入地研究与调整, 从而使电力企业新进员工能够获得更加优秀的培训效果, 不断提升电力企业的核心竞争力。

3 电力企业新进员工培训的现状

3.1 重视程度不高, 全员参与不够

在对电力企业新进员工进行培训的过程中, 往往需要大量的投入, 但是取得的成效却是比较缓慢的, 因而企业领导对其重视程度并不高, 甚至是将该工作交由人资部门或者是相关的培训机构自行组织, 缺乏必要的组织机构对其进行领导。有些电力企业在对新进员工进行培训的过程中缺乏明确的要求, 从而使培训的内容可多可少、时间可长可短, 这是很难取得良好的成效的。并且, 在电力企业中, 有相当一部分人认为培训工作仅仅是人资部门或者是培训中心的工作, 与其他单位或部门没有太大的关系, 因此缺少交流与合作, 全员参与程度不高, 再加上一些老员工认为新进的员工不一定会在自己的部门工作, 因而在实际培训的过程中没有全身心地投入到培训工作中, 敷衍了事的情况屡见不鲜, 而且对于相关的约束机制也比较缺乏, 这就会在很大程度上影响到新进员工的培训效果。

3.2 新进员工的培训内容缺乏针对性

(1) 企业没有自己的培训教材。每个企业的情况各自不同, 不同企业应该有自己的培训教材, 但是很多企业没有精力或者时间编辑自己的培训教材, 甚至连培训讲义都没有自己的, 都是“借鉴”其他公司的, 这样很多企业的新员工入职培训教材严重雷同。培训内容上往往是学习公司制度、领导讲话等, 这样就达不到应有的培训效果。为了增强培训效果, 每个企业都应该根据自己企业的特点, 编制培训资料, 使新员工培训更加符合自己企业的需要, 更加有针对性, 这样才能起到事半功倍的效果。 (2) 缺少专项内容培训。所谓对新员工进行专项培训就是要增加培训的针对性。新员工的入职培训与老员工在岗培训既有相同点, 又有不同点, 应该结合新员工的特点, 增强对新员工培训的针对性。同时, 新员工培训业不仅仅是对企业的基本情况做简单的了解, 更重要的是要让员工深入了解企业, 了解企业的规章制度, 了解企业规章制度背后的文化内涵和价值追求。由于缺乏对新近员工的专项内容培训, 培训内容的缺乏针对性, 使新员工难于真正融入企业, 难于达到培训目的。

3.3 新进员工培训模式过于单一

目前, 我国企业新进员工的培训模式过于单一, 主要有讲授式、示范式和参观式。所谓讲授式, 就是找一个老师对企业的规章制度、企业文化和价值追求等进行讲授, 采用传统模式, 即老师讲, 学员听;所谓示范式, 就是让有经验的老员工对操作规范、操作流程和注意事项进行示范, 就是老师示范, 学员看;所谓参观式, 就是让人力资源部门工作人员带领新员工参观企业, 在参观过程中新员工如果有问题, 可以随时提出。这样“一刀切”的培训模式无法适应现在多样化的培训要求和培训形式。只有不断创新, 充分利用互联网等高科技方式, 才能充分创造新的培训模式, 才能不断满足日益扩大的培训要求, 增强培训效果。

4 电力企业新进员工培训对策

4.1 对组织领导进行加强, 并强化基层单位的参与

对新进员工进行培训是保证其能够顺利进入到工作岗位的基础和前提, 并且对于企业安全生产的推进以及人才结构的优化也有着重要的作用。新进员工的培训是一项立足于当前, 事关长远的系统工程, 必须要与企业发展战略的需要相结合来对全面的培养计划进行制定, 并以此为基础, 与年度工作部署相结合来对详细的培训方案进行制定, 对由企业负责人领导下的组织机构进行建立, 从而使企业领导对培训工作的重视程度得以提高, 推动培训工作的组织协调。企业领导层面的重视对于新进员工培训工作的顺利进行有着重要的作用, 另外, 还需要努力在基层单位营造全员参与、全程监控的良好氛围。

4.2 完善以师带徒, 组建内部讲师团队

对电力企业新进员工进行培训除了需要对高校的教师队伍进行依赖, 还需要对培养与组建自身的讲师团队进行重视。应该邀请来自一线生产单位和岗位的专家来进行授课, 其不仅具备充足的专业理论知识, 而且还具备丰富的实践经验, 在实际培训的过程中, 能够将理论与实践结合起来, 对于培训效果的提升十分有利。以师带徒是由各个基层单位选拔专业技术好、业务能力强的师傅作为导师, 与新进员工的岗位性质、培训成绩以及其性格特点相结合, 将新员工分配给各个导师, 通过对《导师带徒协议书》进行签订, 因材施教, 开展一对一的职业引导和技能辅导。

4.3 实行岗位分类培训, 完善岗位轮训制度

对新进员工进行培训的初期目标就是使其能够顺利地转变为电力职业人, 同时, 这也是知识型人才向知识技能复合型人才转变的首要条件。实行岗位分类培训与岗位轮训, 能够使新员工角色转变期得以缩短。岗位分类可以将新进员工进行拟分配岗位或者是按照其所学专业来对其进行分类的培训, 对岗位所需技能培训进行加大, 从而使培训的针对性与时效性得以提高。岗位轮训可以将新进员工进行分组, 并将其安排到基层生产单位进行轮岗培训, 这样不仅能够让新进员工更加了解各个生产单位的工作任务, 使其能够对基本的操作规程更加地熟悉, 而且还能够与轮训的效果相结合来进行岗位的分配, 选择适合的人到适合的岗位中, 一举两得。同时, 新进员工在参与培训的过程中学中有问、问中有学, 能够真正地做到当天问题当天结束。

4.4 引入多元化培训方式

除了传统的课室培训外, 引入如小组讨论、成果汇报、管理层会见沟通会、军训及拓展训练等多元化的培训方式, 有助于打破单一、单项的培训模式, 变新员工“被动接受”为“主动学习和体验”, 提供新员工展示自我的平台, 为新员工入职培训注入生机与活力。多种培训方式的应用, 使新员工参与培训的意愿更高, 培训效果更佳。军训及拓展训练更是体现“在做中学”的良好手段, 军训重在训练新员工的组织、服从及纪律意识, 培养吃苦耐劳的基本素质。经典的拓展训练项目如“天梯”“孤岛求生”“背摔”等可以使新员工迅速打破隔膜、融入团队、增进团队合作的效果;有目的地在拓展训练中加入抗挫折训练的内容和引导, 有助于新员工提升在入职后遇到实际挫折时的抗挫折能力, 做好相应的心理准备。

5 结语

在电力企业中, 对新进员工进行科学有效的培训对于企业安全生产的推进以及快速的发展而言有着十分重要的作用。成功的新进员工培训, 不仅能够使员工的理论水平与实践技能得以提高, 而且对于员工工作态度以及其行为模式的改进也有着重要的意义。

摘要：随着我国经济发展水平的不断提高, 各行各业之间面临着越来越激烈的市场竞争, 企业要能够在如此激烈的市场竞争中立于不败之地, 就需要对人才的引进与培养力度进行加强。对于电力企业的运行与发展而言, 对高水平、高素质人才的大量引进与合理培训有着十分重要的现实意义。然而现阶段, 电力企业在对新进员工的培训方面仍然存在着一定的问题, 因此, 对新进员工的培训措施进行探讨十分必要。本文首先对电力企业新进员工的培训方案进行了概述, 并对新进员工培训的现状以及其对策进行了探讨, 仅供参考。

关键词：电力企业,新进员工,培训,现状及其对策

参考文献

[1]汪辉.文化教育是提高电力企业培训质量的催化剂[J].中国电力教育, 2015 (12) .

[2]刘建军.浅谈当前电力企业员工培训的现状及对策[J].中国电力教育, 2015 (21) .

篇4：公司新进员工培训

关键词：国家电网公司 新员工 企业核心价值观

国家电网公司新进员工是公司发展的动力和源泉， 如何通过培训有效宣导公司企业文化，让新员工内心认同公司的核心价值观，完善社会心智并增强心理承受能力，转化为今后努力工作的自豪感和自觉性，从而有效促进公司整体业绩的提升和社会价值的实现，是一项重要的研究课题。基于此，本文针对新员工的特点，对如何在国家电网公司新进员工中树立企业核心价值进行了探索和研究，并提出了一些策略和措施。

一、 在国网新员工中树立企业价值观的必要性

企业价值观就是一个企业在追求经营成功的过程中， 对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价。它解释了企业秉承什么、支持什么、反对什么。 它是企业文化的最本质与最核心的内容，是企业发展的精神驱动。现代企业不仅要实现物质价值，还要实现文化价值，企业的最终目标是服务社会，实现社会价值最大化。国家电网公司把企业宗旨、企业精神、企业理念和奋斗方向作为核心价值观，通过“诚信、责任、创新、奉献”八个字明确宣示了公司对国家、对电力客户、对合作伙伴、对员工、对社会所遵循的价值取向和价值判断。

国网公司企业价值观不仅具有提高企业形象、指导经营方向和推动企业创新等作用，同时还具有统一员工思想、激励员工创造和约束员工行为等功能。它不仅是国家电网公司的一种管理方法，更是一种象征企业灵魂的价值导向，能够形成一种正气，形成一种积极向上的、崭新的精神面貌。国网新员工年轻、有理想、有朝气、有抱负，利用国网公司企业文化塑造新员工、引导新员工、凝聚新员工、激励新员工，把统一的企业文化内化于心、外化于行，转化为新员工的自觉追求和行为习惯，帮助国网新员工树立企业价值观，激发新员工学习、传播、实践企业文化的自觉性、积极性、主动性，从而发挥企业价值观的导向、凝聚和辐射作用，对于提升新员工执行力、创新力和战斗力有着，对全面提升公司软实力和核心竞争力，促进企业和员工共同发展具有重要的战略意义。

二、 国家电网公司新进员工的特征

国网公司2013年第二期新员工集中培训班学员在进入国网四川省电力公司技能培训中心参加培训后，培训中心随机抽取了48名学员，针对性地做了问卷调查，部分调查结果如下：

根据调查结果，可以看出国家电网公司新进员工具有普通企业新员工共同的特性。

1.理想与现实的落差较大

新员工刚刚步入社会，意味需要从学生角色向职业化角色转变。而他们处于职业生涯的起点，十分渴望得到企业和社会的任何，但因为刚刚参加工作，尚无工作经验，往往是一些基层岗位，需要从一些简单性、操作性、流程性工作做起；而他们可能曾经是学校里的高才生或天之娇子；又或者是名牌大学，学的是热门专业，但却没有获得期望的薪酬和机会。这种期望值的落差，可能会使他们心态浮躁，对自己的职业生涯感到迷茫，从而可能新员工培训尚未结束，就走向辞职的边缘。

2.心智尚未完全成熟

新员工心智还不成熟，往往会受外界影响，总认为自己所在的岗位、工作环境甚至行业中存在这样或那样的问题，一山望着一山高，因此，可能会对自己目前的企业、岗位和工作不满，认为所有目前的不如意都是企业的错，而没有内向去思考自我，站在社会或企业的角度考虑这些问题，分不清到底是自身的原因还是企业的原因，这样造成对自己的定位不清楚，目光短浅、眼高手低、互相攀比，甚至在出现不满情绪积累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

3.心理承受能力较弱

大学生在校期间学习到的知识非常有限，很多书本知识由于教育的滞后性，在工作中已经过时，很多知识要在工作实践中不断学习、锻炼和提高。因此，新员工真正踏入职场以后，很多书本知识无法直接使用，需要放下架子，重新去学习，以使自己胜任现有工作，在工作中的任何过失和错误都有可能造成本单位的经济损失，所以任何小小的失误也难免招致同事或上级的指责。因此，新员工在工作中面临着很大的心理压力，而这些心理压力如果不能得到有效的释放或者化解，就可能转化成对企业或老员工的抱怨，无法使自己在技能上提高，无法融入企业，同他人建立良好的人际关系，最终造成其心理失衡的现象更加严重。

4.对公司文化认知缺乏

国家电网公司新进员工多为高等院校的应届毕业生，以工科生类本科、研究生、博士为主，他们在学校学习阶段侧重于专业理论知识的研究，对国网公司企业文化知识缺乏全面、系统、深入的培训，因而对国网公司价值观也就认识不全、理解不深、参悟不透。

三、 在国网新员工中树立企业价值观的途径和方法

1.从企业文化培训开始

要想把刚入职的应届毕业生尽快变成企业人，实现角色转换和角色定位，适应企业要求和岗位要求，就必须系统地进行企业核心价值观培训，使每位新员工认识企业文化、认知企业文化，认同企业文化，融入企业文化，从而更加爱崗敬业、忠诚企业、奉献社会。

企业文化培训形式要讲求实效，要形式多样，要生动活泼。既要从理论上全面、深入、系统地讲授国网公司的概况、发展前景、管理模式、三集五大体系、企业愿景、企业使命、企业宗旨、核心价值观、企业精神和“五统一”要求，让新员工形成自己的文化共识，拥有共同的思想、共同的语言、共同的行为和共同的感受；也要理论联系实际，让新员工结合岗位实践，适时参观学习，适时动手操作，从而使新员工懂理论、会操作、能变通，完全掌握核心价值观培训的内容。既可以通过领导干部与新员工座谈、交流、答疑的形式去诠释企业文化；也可以通过设立“专职辅导员”的形式，当老员工去做新员工企业文化认知和实践的贴心人与引路人。既要利用网络、报纸等媒介和主题辩论、命题演讲、志愿服务、文艺汇演等文化活动的形式向新员工宣贯公司文化，增加企业文化的渗透性，也要通过公司的先进人物、典型事迹学习，透过榜样的力量来向新员工传递公司文化。

2.将竞争力融入企业核心价值观中

企业之间的竞争，最根本的是文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。竞争力是企业核心价值观的组成部分，并且是核心部分，竞争力的关键在于透过企业核心价值观影响员工的工作态度，并激发员工在自己的工作岗位上不断创新。一个好的执行文化会在企业内部员工心中产生“化学反应”，使他们注重责任、用心工作、讲究工作质量和速度。所以在注重计划制定到决策、竞争力兼顾的同时要努力营造企业的执行文化。竞争力好比铁匠打铁一样，是千锤百炼地锻造出来的，而企业核心价值观是企业长期培育出来的。领导者要教育好自己的员工，做事要认真，不要怕麻烦。要将自己工作岗位上的哪怕是一件小事情做好，方法是重复、重复、再重复，直到将事情做到及至。如果每一个员工都这样做了，而且坚持不懈，企业核心价值观也就培育出来了。

3.将薪酬与业绩挂钩

员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也能激励其在未来能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表着企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景，这与国家电网公司倡导的“奉献”精神也并不矛盾。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，同时也隐含着成就和地位等激励。因此，薪酬激励能够从多个角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。

要在企业内部建立起企业价值观，就必须将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所获得的薪酬额度与其贡献成正比。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的绩效考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面。通过奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。从而在企业内部真正建立核心价值观。

4.领导要以身作则

在构建企业核心价值观的过程中，领导者的行为非常重要。著名学者埃德加·沙因在《企业文化与领导》一书中认为：“组织创建者的假设是组织文化产生的来源之一，领导者在企业文化的形成方面起领导作用；企业的高级成员会通过日常的谈话，企业的特殊庆典、仪式反复讲述企业自身的重要价值观念；企业高级成员的更迭会削弱企业文化力量，甚至改变企业的文化。” 在一定程度上，领导者的行为成了企业行为的标杆。如果领导没有参与到企业的日常运营当中，那他就不可能对企业核心价值观产生决定性的影响。例如，国家电网公司领导能够经常深入到生产一线，倾听各方面的意见，他们亲历亲为，身体力行，对自己的工作全心投入，这对新员工树立企业核心价值观就是一种良好的引导。

5.“以人为本”，提高员工的归属感

人创造文化，文化也改造人。企业新员工不仅是企业文化创造的主体，而且也是企业文化的载体，是企业文化的承载者和实践者。企业文化的实质就是以人为主体的人本文化。因而只有坚持“以人為本”，把人作为企业管理的根本出发点，在制定决策时优先考虑人的因素；充分重视人的价值，把人放在积极、主动的位置上，承认人的主观能动性；最大限度地关心人、依靠人、培养人和造就人，才能充分激发新员工的热情和进取心，使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感，并真正把个人的前途和企业的命运联系在一起。

同时，一个优秀的企业核心价值观建设，要以人的需求为出发点，因为需求是人的行动的动力源泉。只有这样才能使企业核心价值观被广大新员工真正的了解和接受，并内化为自己的价值观、道德准则和行为准绳；企业核心价值观的建设也必须围绕提高新员工素质来进行，才能充分发挥企业文化对新员工的导向、教育和约束等功能，从而使得新员工具有归属感。

6.有效的沟通

要建立企业核心价值观，只做到了上述几方面仍然不够，还必须在企业内部展开强力对话。使领导和新员工彼此间真诚、开放、随便地谈论当前的情况。坦白、互动的沟通对信息的搜集和整理，以及最后做出正确的决策必不可少。企业是人的企业，每一项经营管理活动都需要人去执行。新员工是企业最珍贵的资源，也是最不稳定的资源，关键在于开发和整合，新员工价值观尚未完全树立，任何行为无不受到观念和情感的支配。因此，内部沟通具有日益重要的战略意义，它有利于企业核心价值观的形成，有利于职能部门之间的协作配合；有利于新员工共识的实现，形成统一的价值观和强大的凝聚力；有利于满足新员工的心理需要，实现自主管理和人本管理；有利于增强新员工的主人翁责任感，调动新员工参与公司经营管理的积极性和创造性，使人力资源向人力资本转变。

四、结束语

国网公司企业价值观对于增强新员工的使命感和责任感，强化其大局意识、责任意识、自律意识有着重要大战略意义。在国网新员工中树立企业价值观，并扎根心灵深处，化为思维方式、行为方式、行为规范和行为习惯，是一项长期的、系统的工程，是一项接力赛，需要持之以恒地宣贯与实践，需要和风细雨式的慢慢浸润和陶冶，需要整个公司的持续努力，也需要提供流程和制度的支持与保障，并将国网公司企业价值观揉合到实际工作中，指导、影响和作用于国网新员工的具体行为。

参考文献：

[1]李海，郭必恒，李博著.中国企业文化建设[M].企业管理出版社，2005.

[2]（美）约翰·P.科特（JohnP.Kotter），（美）詹姆斯·L.赫斯克特（JamesL.Heskett）著，李晓涛译.企业文化与经营业绩[M].中国人民大学出版社，2004.

[3]国家电网.国家电网公司企业文化精要[J].国家电网.2007年09期.

[4]陈巍巍.落实企业核心价值观 建设优秀企业文化[J].供电企业管理，2010年02期.

[5]许利华.世界著名企业核心价值观研究[D].电子科技大学，2011.

[6]康大维.企业价值观的深层解读及理想建构[D].山东师范大学，2006.

篇5：新进员工简介(公司---门店)

一、欢迎词

二、自我介绍，公司相关人员介绍 *培训主任（职责）

*企划经理（职责）

*培训助理（职责）

三、发放、讲解员工手册 *人事政策*公司规章

四、培训安排介绍

五、店面参观

六、制服发放及分配报到门店

七、解答新进员工疑问

八、通知各店店长新进人员门店报到时间 需准备材料：

*员工制服--------尺寸收集 *相关人员时间预约

*员工手册发放

*制服手册领用确认表

*参观店通知

新进员工简介（门店）

一、店长欢迎词、自我介绍

二、店内人员介绍 *姓名

*工作职责

三、店面环境介绍 *洗手间

*休息室

*用餐区

*更衣区

*电话使用规定

四、门店工作时间 *门店营业时间

*------上班--------下班

*进入门店的方式根据各店具体情况

五、店内产品介绍 *面包类、*西点类

*代销品类

*月饼类

*蛋糕类

*所有产品的摆放位置及摆放注意事项

六、收银机介绍 *键面内容 *操作方式

七、店规

篇6：公司新进员工入职培训方案

为了满足公司发展需要,打造一支高素质、高效率、高执行力团队，使公司在激烈的市场竞争中有较强的生命力、竞争能力,特制定本方案。

一、目的:本方案属于新员工入职制度之一,在于帮助新入职员工快速融入公司企业文化, 树立统一的企业价值观念、行为模式,了解公司相关规章制度,培养良好的工作心态、职业素质、为胜任岗位工作打下坚实的基础。

二、入职培训内容:

1、培训纪律要求：手机模式调成静音或震动状态，代表公司欢迎新进人员的进入。（视情况定，适合入职人员多的情况）

2、公司简介及教授简介：可以在公司文化墙的前面进行介绍（公司的主打产品医用CT，安检机，军工用品，技术的高科技。）涉及高科技行业，和员工保密协议的签署。

3、组织结构：公司结构的简单介绍以及公司经理和管理人员的简单介绍，年轻的力量和雄厚的技术支持（总经理以及总经理对工作人员的工作要求：效率和忠诚）。以及介绍公司的运营模式流程化。

4、企业文化：简约，在思想上更简单一点，在物品的使用上更节约一点。效率第一。

5、企业对员工的希望：好学上进，懂得优胜劣汰的生存道理，追求个人能力的进步。公司有各种类别的书籍供全体人员借阅。

6、未来展望：突出“开拓创新世界一流”的口号，产品的销售将打

入世界市场，有很美好的前景。

7、公司所有制度的培训：上班时间安排，办公室着装礼仪，打卡制度，会议制度，报销制度，物品领用制度，请假制度，及所有拟定的制度。

8、新进人员的工作职责及岗位描述：根据岗位要求对新进人员要做的工作进行简单介绍。

9、新进员工实习和转正安排：实习期根据实习表现来决定，一般实习期为一个月，实习期待遇的发放标准和转正后的工资发放标准（底薪+个人不同的绩效考核奖+交通补贴+餐补）以及公司福利系统（生日礼品奖+国家法定节假日+传统节日过节费+团队出游聚餐等）。根据实习期的表现测评决定是否转正为正式员工。

10、成为正式员工安排：签署劳动合同和保密协议。

三、员工入职培训流程：

1、入职第一天上午8:30—9:30：公司简介和教授简介以及对公司组织结构的了解，要求培训人员必须熟悉了解公司资料和教授资料，对教授和与教授同一领域的重要人物的成就进行详细介绍，突出公司的技术优势。在人员比较少的阶段可以介绍认识公司每位员工，在各个部门成立以后介绍每个部门的职责和公司运行模式。培训结束后给入职人员相关资料进一步熟悉。

2、入职第一天下午2:00—3:00：企业未来展望以及公司对员工的要求。要求培训人员要突出公司产品的优势和目前企业的发展以及产品的销售市场是面向世界的，突出“开拓创新世界一流”的口号。通过

对企业未来的展望引申到企业对员工的要求。员工必须懂得创新，优胜劣汰的道理，要不断提升自己。公司员工的工作时间，每天的时间安排，和各种制度的布置。突出通过制度的执行实现公司的美好展望。将公司制定的相关制度给入职人员进行进一步熟悉。

3、入职第二天上午8:30—9:30：企业理念和企业文化的培训：简约和效率。“简”即简单，公司员工普遍年轻，在相处上突出简单和谐，引申团队力量的积聚；“约”即节约，可以通过对名人和总经理的节约事件来要求新进人员在工作中物品使用和领购需要保证的节俭心态。工作效率的要求必须在短时间里做最好的结果。

4、入职第二天下午2:00—3:00：介绍公司对实习人员和转正后员工的福利待遇，工资结构和奖惩制度的简单说明。以及劳动合同的签署时间，和保密协议的签订。提供奖惩制度相关资料的学习。

5、入职后第二天下午4:30—5:00：可以对入职人员进行简单培训考核，通过考核了解新进员工对培训知识的掌握程度，同时考核培训人员的培训效果。

6、入职后第二天下午5:00—5:30：总经理或者公司主管向新进员工表示欢迎，并激励员工辛勤工作。

7、入职后第三天上午8:30：将新进员工引入各部门，或相应的工作岗位。

四、可以培训的小故事：

1、团队精神公司人员平均年龄是在25—30岁，最有朝气最有力量的团队也是最好沟通的团队。一根绳子的力量是微不足道的但是无

数的一根绳子捆绑在一起力量是无穷的。在这个团队里有个人不能解决的问题要懂得寻求帮助，构建和谐的工作模式，并让每个人的价值实现最大化。

2、空杯精神即归零心态，随时对自己拥有的知识和能力进行重整，清空过时的，为新知识、新能力的进入留出空间，保证自己的知识与能力总是最新；就是永远不自满，永远在学习，永远在进步，永远保持身心的活力。以最谦卑的心态去接受公司给你的培训和学习。

3、紧迫感羚羊与狮子的故事在这个竞争激烈的社会中如果停滞不前，最终的命运就是被吃掉或者饿死。随时给自己一些压力，提醒自己担负的责任不被淘汰掉。

篇7：公司新进员工培训

一、公司安全责任人、消防安全管理人和消防管理机构有关人员，按照消防部门要求，参加消防安全培训。

二、新进员工由部门消防安全管理人，对其进行消防安全教育、培训。

三、由人事处、保卫处每年联合组织对员工进行一次消防安全教育培训。

四、消防安全管理委员会每年对部门消防安全管理人、要害部位责任人、义务消防员组织一次灭火演练。

五、每年“

篇8：企业新进员工的管理分析

一、新员工管理工作中存在的误区

海峡科化受所属行业限制, 地处偏远地区, 很难吸引优秀人才加盟, 即使招聘来了, 新员工离职率也较高, 主要是因为新员工管理工作存在一些不足。

1.有些管理者错误地认为, 新员工随着时间推移, 会逐渐适应环境而胜任工作, 以后新员工成功与否, 基本上取决于其自身的适应能力。

2.把新员工入职培训当过场, 敷衍了事, 内容单一、枯燥, 照本宣科, 缺乏企业文化及企业基本情况介绍, 使得新员工对即将从事的工作抱有轻视, 疏忽感。

3.在新员工实习阶段, 把新员工安排到车间就撒手不管, 没有安排相应的辅导工作, 使新员工不知道该如何定位自己的工作重点。

4.对新员工职业生涯规划不够重视, 使新员工对自己未来的职业发展感到茫然不知所措。

二、改进新员工管理工作应采取的策略

(一) 情感留人

重视人才从尊重人才开始。为了让新员工来到企业第一天就觉得备受欢迎和重视, 海峡科化人力资源部都会特别举办一个欢迎仪式, 企业高层领导参加仪式, 并由总经理致辞, 其最重要的作用在于向新员工传达以下信息:你加入企业是正确的决定, 你有幸成为企业的一部分, 你的加入令企业增光不少, 值得企业为你骄傲, 以此激发新员工对企业的自豪感和归属感。

衣食住行是每个人最基本的需求, 要留住来自五湖四海的新员工, 首要条件是满足其基本需求。为此, 企业特别筹措资金, 盖人才楼, 统一装修, 配备家具, 让新员工找到家的感觉。人力资源部还派专人对新员工进行事务管理、指导, 带领他们领取工作服、劳保护具等, 熟悉工作和生活环境, 使新员工消除陌生感、孤寂感。

(二) 入职培训

成功的新员工入职培训可以起到传递企业价值观和核心理念、塑造新员工行为, 在新员工和企业以及新老员工之间架起沟通和理解的桥梁, 为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下基础。

1. 企业文化培训。

主要采取集中上课的形式, 一般由企业高层领导担任讲师, 培训中一方面通过讲述企业历史, 企业典型, 企业未来发展规划, 表达企业需要怎样的员工, 鼓励怎样的行为, 树立怎样的标杆。另一方面海峡科化还通过组织新员工参观厂史展览室, 使新员工对课堂内容有直观的感受, 从而加深理解。在培训中应注意: (1) 告诉新员工真实信息, 把企业的相关情况, 如组织结构、专业技术与优势、发展与激励机制如实相告, 帮助新员工正确、全面、客观地看待企业发展, 尽快消除担心与顾虑, 做到心里有底。 (2) 鼓励新员工说出心里话。培训过程应改变以往那种单纯“我说你听”的模式, 通过课堂互动, 营造民主自由的氛围, 鼓励新员工勇敢地说出自己的真实想法, 有助于激发新员工的主人翁意识, 也便于对新员工进行区分, 做个性化引导。同时新员工提出的建议和意见, 会给企业带来新的活力, 收到意想不到的效果。 (3) 培训结束一周后, 要对培训效果进行评估, 主要采取总结性评估形式。为此召开新老员工座谈会, 企业高层领导参加座谈。在座谈会上, 新员工一方面通过师兄师姐的亲身感受理解企业, 另一方面可以让新员工讲述自己通过培训学会了什么, 该如何把学到的知识和技能应用到工作中去以及他是否需要进一步帮助, 需要什么帮助等问题, 从中获取关于培训效果的信息, 并为以后修订培训内容和方式以及进行培训需求分析提供依据。 (4) 邀请新员工献计献策, 参与制定与其工作相关的决策。开办“海峡科化通讯”作为新员工献计献策的“绿色通道”, 鼓励新员工积极投稿、提合理化建议, 对新员工提出的意见和建议, 能够采纳的给予奖励, 没有采纳的, 则及时将原因反馈给新员工, 并做好相应的解释工作, 让新员工感到受尊重、受重视。

2. 实习培训。

新员工经过系统的岗前培训将进入实习培训阶段, 边实践边学习。在这个阶段可以采用辅导员制度, 辅导员由生产车间领导担任, 车间领导一般都富有管理和专业技能, 能够对新员工进行有针对性的指导。人力资源部会严格跟踪辅导过程, 首先是在新员工实习一周后, 根据新员工的个性特点、行为习惯、心理状态, 由新员工和辅导员共同制订个性化的辅导计划。其次是在新员工实习一个月之后, 要对实习培训效果进行评估。主要采取建设性评估的形式, 建设性评估是在培训过程中以改进为目的的评估形式, 评估结果将作为培训项目改进的依据, 其优点是有助于新员工实习培训的改进, 帮助新员工明白自己的进步, 从而使其产生满足感和成就感, 这种满足感和成就感在新员工后一阶段实习中, 会发挥巨大的激励作用。评估人员要与新员工和辅导员分别进行面谈, 了解辅导计划实施情况以及辅导过程存在的问题, 是否需要调整, 由评估人员间接反馈给新员工和辅导员, 帮助他们进行改进。辅导工作结束后, 人力资源部要对辅导工作进行考核, 考核主要由三部分组成:辅导员的自我评价, 新员工对辅导员的评价和人力资源部的评价。根据考核结果对优秀辅导员给予物质和精神的奖励, 营造一种尊重辅导员, 争当优秀辅导员的氛围。

(三) 薪酬激励

对新员工来说, 薪酬是维持生活, 提高生活质量的重要前提, 薪酬能极大地影响新员工的行为和工作绩效, 是留住新员工的第一要素。在制定新员工薪酬等级前, 要先进行薪酬调查, 薪酬调查分为市场薪酬水平调查和新员工薪酬期望调查。市场薪酬水平调查主要采取企业之间相互调查的形式, 以本地区、同行业人员的工资标准为参照, 制定一个对外有竞争力、高于市场水平的薪酬标准。新员工薪酬期望调查可以采取问卷调查的形式, 为企业提供支付薪酬的空间和制定薪酬的依据。

海峡科化在给新员工制定薪酬等级时主要考虑的因素: (1) 生活费用, 如果工资不能够让新员工保持基本的正常生活, 肯定留不住新员工。 (2) 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平, 为新员工定的工资应保持对外竞争性。 (3) 新员工的实际工作能力。在满足前两个条件的基础上, 要尽量兼顾内部分配的公平性。新员工的工资与同等能力的老员工持平, 但体现工作年限的年功工资可以比老员工低一些。海峡科化在新员工薪酬分配中除了可观的固定收入, 还给实习期满的新员工每人每月发放400元的技术津贴。在福利上, 除“五险一金”外, 为新员工建立“企业年金”、“补充医疗保险”、“员工意外险”等商业保险, 增加新员工对企业的忠诚感和依赖感。

(四) 职业生涯规划辅导

新员工进入企业, 最初的动机大多是获得稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展前景。近几年发现新员工在进行职业生涯规划时存在一些问题: (1) 不能准确评估自己, 缺乏自我分析, 未能从全面的角度对自我进行客观、准确的评价, 这也就会造成新员工进行职业目标确定时, 产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态; (2) 缺乏实践经验, 对职业环境不熟悉。当前企业新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实, 由于社会实践环节薄弱, 新员工群体整体缺乏对职业环境的关注与了解; (3) 职业生涯规划方法不明、方向不清。从新员工内在需求分析, 他们正处在职业生涯的探索阶段, 要对自己的未来职业生涯做出决策, 对于自我定位、职业生涯路径选择、人生设计和规划, 单凭他们个人的经验和能力是很难把握的, 需要企业专职人员的帮助和辅导。

对新员工职业生涯规划进行辅导, 首先要帮助新员工认识自己, 了解其真正的职业兴趣、工作能力、特长、优点及不足之处, 掌握其心理需求, 然后有针对性地进行引导, 使新员工保持兴趣、发展能力、丰富经验, 让其取得成功体验, 为今后更好的融入企业、开展工作奠定良好的基础。为此海峡科化人力资源部指定专人主动与新员工进行沟通, 帮助新员工制定令他们满足、具有针对性的职业生涯规划, 为他们提供一个好的成长平台。采取如下措施: (1) 为新员工提供有挑战性的工作, 例如根据新员工所学专业布置相应课题, 让新员工带着课题到生产车间实习, 了解实习期间工作重点, 培养新员工解决实际问题的能力。实习期结束后人力资源部会同相关部门对课题完成情况进行评估, 并把评估结果及时反馈给新员工。 (2) 实习期间为新员工提供阶段性的工作轮换, 尽量让工作内容更丰富一些, 通过在不同专业领域中进行工作轮换或通过对新员工工作的丰富化让新员工获得一个评价自己资质和偏好的机会, 便于新员工对自己的职业生涯发展路线作出正确选择。 (3) 对新员工提供以职业发展为导向的工作绩效评价, 并将评价结果及时反馈给新员工, 帮助新员工一步步达成自己最终的目标, 实现企业和员工的双赢。

摘要：新员工是增添企业活力的重要元素, 相对固定的员工队伍有利于企业健康发展。如何留住新员工, 用好新员工, 始终是生产企业做好新员工管理工作的重点。结合海峡科化公司的一些做法, 探讨情感留人、入职培训、薪酬激励、职业生涯规划辅导等方面的工作策略, 强调新员工入职培训对于塑造新员工行为的作用, 指出制定合理的薪酬标准是留住新员工的第一要素, 对新员工进行职业生涯规划辅导也是新员工管理的一项重要工作。

关键词：新员工,企业文化,培训,激励,职业生涯规划

参考文献

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[3]苏丽.注重新员工管理为实现“人才强企”战略提供合格的人才队伍[J].沿海企业与科技, 2010, (12) .