员工旷工告知书

员工旷工告知书（精选15篇）

篇1：员工旷工告知书

离职告知书

Hi，家人们：

（原任职 岗位）已于 年 月 日正式办理离职手续，其工作将由 负责。

望相关部门知悉，也祝福暂时离开的小伙伴，也希望在不久的将来我们还有一起共同战斗的机会。

特此通知！

人力资源部 201 年 月 日

篇2：员工旷工告知书

尊敬的（先生/女士）：

感谢您长期以来为机场集团公司所做的贡献！

公司始终把员工视作最大财富，努力帮助员工实现有品质、快乐的退休生活，以体现公司“以人为本，员工至珍”的核心价值观。为更好地给您的退休生活提供保障，特为您在保险公司投保了退休金保险。在您开启金色的退休生活时，现将有关情况向您说明如下：

一、您无需亲自到社保或保险公司办理手续，只需将相关材料交到公司，所有的手续由公司有关部门代为办理。

二、从退休次月起，社保中心将为您发放正常退休工资，标准为 元，时间为每月 日前； 保险公司将为您发放部分退休补贴，标准为 元，时间为每月 日前；公司将为你发放部分退休补贴，标准为 元，时间为每月 日前。

三、如果您的银行卡里未体现退休金工资，可能由于转账在途、银行卡信息错误等多种因素导致，无需您亲身前往，只需在家中拨打下列联系电话，相关工作人员将协助您查询或办理相关手续。

四、请您妥善保管好您的银行卡，并保管好密码信息。如果发生遗失情况，请首先向银行进行挂失补发手续，并及时向公司及保险公司报备。以上信息请您仔细了解，如有问题，可随时与我们联系，衷心祝愿您的退休生活幸福美满，健康快乐。

注：

公司人力资源部电话：

社保问询电话：

XXXX保险公司电话：

有限公司

篇3：医院公共信息告知书

近年来,全国各医院大多自行设计了本院公共信息告知书,以此来规范医疗行为、保护患方知情同意权以及减少医疗纠纷的发生。但目前很多医院的公共信息告知书存在内容不够完善、用词不够严谨等问题。为了分析目前医院公共信息告知书用词不严谨、内容不完善等问题及其严重性,本期特别策划刊发了对北京市医院管理局所属22所医院8类公共信息告知书的专题调查研究,并与中国医院协会医疗法制专业委员会2010年制订的原始模板进行对比分析,从法律角度明确原因及意义,以期为以后制订医院公共信息告知书规范模板提供数据支撑,以便促使制订的规范模板能够达到规范医疗行为、减少医患纠纷、维护医患双方合法权益的目的。

篇4：企业如何有效管理旷工员工

于某于2011年5月10日入职北京某公司，月工资标准3400元，并签订有书面劳动合同，2012年9月1日至2012年9月31日于某未履行任何请假手续，旷工多达11天，当月实际出勤11天。旷工事实发生之后，公司人力资源部门准备着手对于某进行处分，但由于该公司采取电子打卡的方式记录考勤，其证明效力不高，人力资源部门特意找于某就缺勤情况进行了当面了解，并将整个谈话过程进行了录音。谈话过程中，于某确认自己存在未去单位上班的行为，但是是请假回家看望生病的亲人，并且公司也一直未提醒自己办理请假手续。拿到此证据后，公司经过讨论决定于2012年10月15日以于某存在严重旷工行为违反了公司的规章制度为由解除劳动合同，并且拒绝支付于某2012年9月份的工资。该公司的规章生效日期为2007年8月19日，其中规定旷工3天需扣发当月薪水，并且月累计旷工3次或一年内累计旷工3天的，公司可以严重违纪解除劳动合同。于某在入职时，在规章制度签领单上签了字，并且确认已知晓规章制度的内容。

公司做出辞退处理决定之后，于某不服，诉至北京市某仲裁委员会，在审理过程中，职工一方面否认录音是其本人说话录音以否认旷工事实，一方面重点指出公司的规章制度未经民主程序应属无效。最后仲裁委裁决认为，《劳动合同法》已经实施近5年，公司一直未补正规章制度制定的民主程序，因此不能作为处理员工的依据，公司依据无效的规章制度解除劳动合同属于违法行为，因此支持了于某所主张的违法解除劳动关系经济赔偿金及2012年9月出勤期间的工资。后公司聘请律师起诉至某区人民法院，经过法院审理，根据公司提供的证据，法院确认了于某旷工的事实，并且认可了公司规章制度的效力，认定公司辞退行为合法有效，但同时根据公平原则，认定公司因旷工扣发工资的规定无效，判决公司按照于某的出勤天数支付工资。

案例评析

这是一起处理旷工违纪的典型案例，从案件中我们可以看出，对于一个旷工行为的处理，从有效管理、防范风险的方面来看，企业需要把握的主要是三个阶段的工作，第一个是防范违纪行为发生的工作，第二个是违纪行为发生后的处理工作，第三个是争议发生后的诉讼工作。

企业如何有效防范旷工行为的发生？

考勤管理是企业进行人事管理的基础性工作。考勤管理工作主要可以从如下方面入手以防范旷工行为的发生：

第一，要有合法有效、明确具体的考勤管理制度。考勤管理制度首先要合法有效：一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条的规定，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中需要经过民主程序，否则无效。制度的内容不存在违反法律强制性规定的内容。三是，企业的考勤管理制度要明确具体。本案中由于公司的规章制度在制定过程中未经过民主程序以及扣款条件有违最低工资标准的规定，因此对于该公司规章制度的效力产生了很大争议。

第二，有效执行考勤管理制度。首先要对制度进行宣讲，同时保存相关宣讲证据。让员工知晓是制度对员工产生约束力的一项重要条件。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题，可以采用专门部门或专人监督考勤的方式，并明确直属领导负责监督检查等内容，让考勤管理落到实处。本案中，对于于某是否知晓制度的问题也存在争议，尤其是在于某一个月中存在11天的旷工行为的情况下，公司事后才知道，没有及时采取有效措施，避免旷工情况的严重化。

第三，选择合适的考勤方式。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前，大部分企业采用电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的，所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认。如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。本案中，公司便是采取电子打卡的考勤记录方式，不过公司已经认识到这种记录方式的弊端，采取了其他的措施，从而避免了举证方面的风险。

小贴士

1.2008年之前的规章制度未经过民主程序制定是否有效？

在本案中，涉案公司的规章制度未经过《劳动合同法》第四条所规定的民主程序，那么是否有效呢？下面针对此问题作一分析。

《劳动合同法》颁布后，各省市结合自身的司法实践，出台了相应的司法性文件，对该规定做了相应的变通。特别是在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要》第36条规定：“企业在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示或告知的，可以作为企业用工管理的依据。”在本案中，公司的规章制度，虽未经过民主程序，但是因生效时间是在2007年，故依目前的司法实践，该规章制度仍具有法律效力。

所以，在该案中，公司的规章制度因为是在2008年《劳动合同法》实施之前制定并实施的，故仍具有法律效力。因于某在入职时填写了相应的确认书，公司也履行了相应的告知程序。最后，人民法院亦采信了公司系合法解除的主张。需要注意的是，2008年之后制定或修改规章制度的，应按照《劳动合同法》的规定通过相应的民主程序制定。

2.企业如何有效处理已经发生的旷工行为？

如果员工出现了旷工行为，企业又该如何处理呢？建议可以从如下方面处理。

首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。如果证据充分，那么可以直接以员工严重违反公司规章制度为由进行处理，包括解除劳动关系，履行相应的送达手续后，双方的劳动关系即解除。

如果证据不充分，则应尽可能多的搜集证据。主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。第二，尽量收集书面证据，要求员工就此问题出具一份书面说明。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。

其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告；需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，却未通知，则属于程序违法。解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。

本案中，公司通过电子打卡的方式记录考勤，所以公司通过电话录音的方式取证员工存在旷工的行为，并在电话中进行确认，这为处理员工提供了事实依据。

3.企业如何应对因旷工处理而产生的诉讼纠纷？

因旷工处理而产生诉讼纠纷后，企业应该积极应诉，因为按照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定：“在劳动争议纠纷案件中，因企业作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算员工工作年限等决定而发生劳动争议的，由企业负举证责任。”故企业需要对员工因旷工而违反公司规章制度而解除劳动合同承担举证责任。企业需要证明如下事项：第一，规章制度或考勤制度合法有效，即上文所提到的民主程序以及告知员工的程序；第二，员工存在旷工的事实；第三；处理决定送达程序合法，已有效送达。如果企业未证明上述标准，则可能被仲裁或人民法院认定为违法解除，而员工则可以要求继续履行劳动合同或要求企业支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。所以，如果企业在制定规章制度、确认违纪事实、送达解除决定的时候已经做到合法有效了，那么也就能经得起法律的考验。

作者：北京义贤律师事务所

北京义贤律师事务所，长期致力于企业人力资源法律服务，在劳动合同管理、薪酬管理、纪律及奖惩管理、休假管理、用工方式管理、规章制度设计、离职管理等方面有着数以千计的实战案件经验。

篇5：员工离职告知书

为规范公司管理，让员工了解离职相关事项，减少不必要的损失，特制订此告知书，请离职人员仔认真阅读，如有疑问，请咨询人力资源部。

一、离职审批

员工到人力资源部说明离职原因，领取《员工离职申请表》（行政人员领取《离职申请书》和《员工离职移交手续清单》），填写完整个人信息后由工段长、班组长、车间主任等逐一签字同意以后（行政人员由科室主管、分管副总、总经理签字，《移交手续清单》需本部门、资料室、财务、宿舍等逐一签字确认），交回人力资源部存档备案。

二、工作交接

员工离职前，应与专人做好工作交接，防止因个人离职造成工作脱节。离职人员应把掌握的客户资料、图纸样表、技术资料、财务账本等全部进行交接。

三、物品归还

1.所在部门：工具、手机、资料等交接，由经办人及部门负责人签名确认。

2.财务部：对离职员工借支状况进行审核，由经办人及财务部负责人签名确认。

3.资料室:收回员工在资料室借用的电脑、文件资料等物品，由经办人及仓库负责人签名确认。4.人力资源部：办理宿舍退宿及领用物品退回等手续，收回离职员工工作证、宿舍钥匙等，由经办人及人力资源部经理签名确认。

三、社保问题

员工办理完离职手续当天，公司即中断社保，如果离职时间在当月20号之后，由于社保系统在此期间不能操作，公司会在下个月月初中断社保。需要办理社保转移的员工，需自行到转入地社保部门咨询。

四、薪资问题

员工离职后，剩余工资在办理离职后的最近一次实际发薪日发放。若员工在公司账务上有报销、借款、欠款、罚款等，则在工资发放时予以发放或扣除。

五、劳动关系问题

员工办理完离职手续后，公司会出具《解除劳动关系通知书》，即日起，公司与员工正式解除劳动关系，公司不再对员工承担任何义务，离职员工应停止以公司的名义对外从事一切业务。

篇6：员工宿舍安全告知书

为加强员工宿舍的安全管理，特制定《员工宿舍安全告知书》，具体内容如下：

一、严禁在宿舍各出口堆放物品和杂物，确保安全畅通：未经允许不得动用消防设施。

二、宿舍不能擅自加装使用高功率电器，禁止使用电炉、电热棒或明火器具。禁止乱拉乱接电线、插座。

三、住宿员工不得躺在床上抽烟，烟灰、烟蒂不得丢弃地上，烟灰缸应妥善放置。

四、不准人为的损坏防护纱窗。

五、不准在宿舍内聚众喧哗、打架斗殴，凡是先动手打人者，开除厂籍，不给予任何赔偿。

六、若员工在宿舍发生争执，应第一时间通知当班安全巡查员协助处理。

七、员工在宿舍内，应注意个人安全，对于风扇、淋浴器具等使用应严格按使用说明安全操作。如因员工违规操作造成伤害，由员工个人负责。

八、个人财产，员工本人有妥善保管之义务，如因个人原因随意乱放等造成丢失，由员工个人负责。

九、安全管理部相关人员有权对宿舍进行例行检查，要求住宿人员予以配合，不得刁难。

十、住宿员工有带小孩入住的要肩负起看管小孩的责任，不得让小孩在宿舍里玩电梯，不得损坏宿舍里的消防器材，不得让小孩进入车间和物流区，如因员工疏忽造成公司财产损失、小孩受到伤害，由员工个人负责。

篇7：新入职员工告知书

一、处方

1.开具门诊处方需有医师签字盖章，病人信息及诊断需全面无缺项，字迹清楚，用法用量需填写正确。

2.一般病情用药量不得超过7天，慢性病不得超过30天。

3.麻醉类药品的开具需具有主治及以上职称。

4.精神类药品用量不得超过7天或小于20粒（如安定类）。

二、门诊

1.门诊医师需对自己首诊确诊的病人负责，若考虑其他科室疾病，需及时请会诊或转科治疗。

2.对年纪≥35岁的病人必须测量血压并填写在诊疗日志备注栏内。

3.若需开具病假单，一般不得超过3天，3天以上者需报科室主任审核。

4.医师上岗开具处方需取得职业资格证书并有半年注册手续。

5.危急重病人需上报科室主任及医务科。

三、院内感染控制

1、各项操作需遵循无菌操作原则，工作期间注意手卫生等，院管科将不定期考核。

2、注意医疗垃圾的分类。

3、发现疑似院内感染病例，尽量做病原学检查，并到院管科（315室）领取报告卡填写上交

4、需学习《医院感染管理建设标准》、《医院感染预防与控制流程》、《感染管理三基训练》，院管科一年组织至少两次的感染管理三基考试。（医院办公平台有相关电子版资料，如不方便，可带u盘来院管科拷贝）

四、预防保健

1..门诊发现传染病要填写传染病卡上报院管科，2..若门诊检查发现乙肝患者或慢乙肝患者复查肝功能，门诊日志填报“慢性乙肝”并在“复诊”栏打钩。

3.外科对于动物咬伤患者需填写“动物咬伤记录本”并填写完全（包括知情同意书）

4.慢性病（脑卒中、糖尿病、冠心病、肿瘤）填“慢性病报病卡”夹在病历首页前。

5.若发现艾滋病、肺结核、腮腺炎等相关传染病需及时通知院管科金春芳主任，领取并填写相关报卡。

6.手术、输血、孕产妇患者必须要查HIV。

篇8：员工旷工告知书

为进一步加强“瘦肉精”监管, 防止在养殖、收购贩运和屠宰环节添加使用“瘦肉精”, 保障人民群众肉食品消费安全, 特告知如下:

“瘦肉精”是肾上腺素类神经兴奋剂。长期食用含有“瘦肉精”的畜产品, 会使人出现四肢震颤、惊慌、头痛、恶心、呕吐等症状, 对高血压、心脏病、甲状腺功能亢进、青光眼、糖尿病以及前列腺肥大等疾病患者危害更大。国家对非法生产、销售、使用“瘦肉精”等违法添加物作出了严格规定, 《中华人民共和国刑法》第一百四十四条和《最高人民检察院、公安部关于公安机关管辖的刑事案件追诉标准的规定》第二十条规定, 销售、使用"瘦肉精"饲喂动物或者销售饲喂“瘦肉精”动物的, 处五年以下有期徒刑或者拘役, 并处或者单处销售金额百分之五十以上二倍以下罚金;造成严重食物中毒事故或者其他严重食源性疾患, 对人体健康造成严重危害的, 处五年以上十年以下有期徒刑, 并处销售金额百分之五十以上二倍以下罚金;致人死亡或者对人体健康造成特别严重危害的, 处十年以上有期徒刑、无期徒刑、或者死刑, 并处销售金额百分之五十以上二倍以下罚金或者没收财产。《饲料和饲料添加剂管理条例》、《兽药管理条例》和《农产品质量安全法》也对非法生产、销售、使用"瘦肉精"等违法添加物行为规定了经济处罚措施, 可处最低1万元以上的罚款。

目前, 省畜牧兽医局已从饲料生产、养殖、出栏、贩运和屠宰等环节制定了严格的整治措施, 严厉打击生产、销售、使用“瘦肉精”的违法行为, 一旦发现, 严厉惩处。省畜牧兽医局要求, 全省广大养殖场 (户) 、动物收购贩运企业和个人、屠宰企业要严格遵守国家有关规定, 不藏匿、不使用“瘦肉精”等非法添加物, 确保畜产品质量安全, 确保广大消费者吃上“放心肉”。发现有藏匿、使用“瘦肉精”等非法添加物行为的, 立刻向畜牧兽医行政主管部门举报, 经核实后按照《河北省食品安全有奖举报办法》规定给予奖励。

省畜牧兽医局举报电话:0311-85888079

篇9：如何与旷工员工合法解除劳动合同

曹某于2008年5月应聘进入广州某公司，双方签订了两年期的劳动合同，约定曹某担任行政助理工作。入职后，曹某的工作还算顺利，但生性倔强的他与同事的相处并不太融洽。2009年3月，曹某因为工作上与领导发生了激烈争执，扬言“我不干了”，并一气之下擅自回了家，之后连续几日都没有到公司上班。公司尝试与其进行联系，但曹某手机却一直处于关机状态。公司遂作出决定，以曹某“自动离职”处理，对其工资进行结算后打入其工资卡内，并且为其办理了退工手续。

一周后，曹某回到公司上班，公司表示，其已自动离职，公司不可能再接纳他回来工作。曹某说，自己并没有自动离职，公司这样做是单方解除劳动关系，要求公司撤销解除决定，恢复履行劳动合同。但公司坚称决不会同意曹某再回公司上班。曹某即向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。曹某的要求能否获得法律支持？公司的做法是否符合劳动法？

案例分析

对于不辞而别的员工，按理来说公司有充分的理由与员工解除劳动关系，但实际操作中往往事与愿违，或是证据不足，或是流程存在问题，更可能遇到像本案中比较特殊的员工又回来上班的特殊情况，公司应如何合理利用法律武器维护自身利益？下面让我们共同探讨这一问题。

首先，从操作流程上考虑，当遇到员工不辞而别的时候，切忌不要急于给员工办理解除手续。员工不来可能有很多原因，举例来说，一旦员工被开除后拿出了旷工期间的医院假条，并以此提起仲裁，届时公司的解除行为很可能最终被认定为违法，毕竟员工因病不能上班合乎情理。因此，这种情况下建议公司采取先礼后兵的办法来避免这种情况。当员工发生旷工，公司可在第一时间向员工发出《返岗通知书》，要求员工在规定的时间内回公司上班，并提供相应请假的证明。如果员工接到《返岗通知书》后仍不按时到岗，公司这时再给员工发出《解除通知书》，这样让员工主动放弃解释的权利，公司便占据了主动权，即使员工再找借口想返岗或提起仲裁，最终能被认可的可能性也会变得微乎其微。

流程完善后，其次需要解决的问题便是举证。这点直接关系到公司的举措行为是否合法。关于员工旷工的举证责任，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”同时，《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明……。”

根据以上有关劳动法的规定，公司解除曹某劳动合同所发生的劳动争议应负举证责任。就曹某2009年3月擅自回家，之后连续几日都没有到公司上班的事实加以证明，这是其一，以后公司作出决定，以曹某“自动离职”处理，解除劳动合同时是否向曹某出具了解除劳动合同证明，这是其二。

关于第一点是证明实体不存在问题。最直接的办法是公司通过提供考勤记录，用以证明曹某未经其上级领导批准，无正当理由拒绝为公司提供劳动，也即未履行劳动合同。由此请仲裁认定员工曹某旷工的事实。

关于第二点是证明程序的合理合法性。公司不管以何种理由解除员工劳动关系，都必须按规定向员工发出解除劳动关系书面通知书，最重要的一点在于要能证明员工收到了解除通知的事实，对于这一问题比较有效的证据是提供快递公司提供的员工签收回执。

上面二点缺一不可。现员工曹某向公司所在区的劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金5000余元。如果公司对以上二点有一点举证不能，就极有可能导致仲裁认定公司没有充分的证据而败诉。

当然，除了上面提到的操作流程和举证内容外，公司完善的规章制度及员工对规章的有效确认也是必不可少，只有基于有效规章制度作出的解除行为才能被仲裁认可。

篇10：公司员工购买社保告知书

同志：

您好！经我单位的录用考试，我单位拟招用您为员工。现特告知您：如果您与我单位签订劳动合同，您即成为我单位的劳动者，享有劳动法、劳动合同法等相关法律法规规定的劳动者权利与义务；其中参加社会保险、享受社会保险待遇既是劳动者的权利，也是劳动者的义务。我单位愿意为您办理社会保险手续，承担我单位应承担部分的社会保险费；但是作为劳动者的您，也应当配合我单位办理社会保险手续，承担个人应承担部分的社会保险费，否则，我单位无法为您办理社会保险手续，损害的是您的合法权益。

特此告知。

公司

篇11：新员工入职告知书

新同事: 您好!欢迎你成为合肥瑞纳集团的一员。为了更好的维护你的权益，现将有关事项提醒如下：

一、员工入职当日签订劳动合同，试用期期间公司将为员工缴纳社会保险。

二、试用期3个月，试用期期间发放约定工资的80%，试用期结束前2周提交转正申请，考核合格的公司给予转正，考核不合格的给予解除劳动合同，无任何经济补偿。

二、员工辞职，试用期需要提前一周日以书面形式通知用人单位；正式员工需提前三十日以书面形式通知用人单位。即员工在提交书面辞职报告并获批准后，仍需在公司服务的最长天数。在此期间，员工正常遵守公司考勤制度以及其他规章制度。辞职员工在办理完离职手续后，双方劳动关系正式解除。

三、正式员工离职当月，公司将正常为其缴纳社保费用；因社保缴纳是当月20日前办理次月的增减，若没有提前提交离职申请导致次月的社保没有及时减少的，责任将由个人全部承担。

四、员工未按规定提前提交辞职申请或递交辞职申请后，未办理离职手续即不来公司上班是违法行为，公司将视同无故旷工，旷工按公司规章制度处理，给公司造成损失的，公司有权直接从员工工资中进行扣减。

例一：甲准备4月30日离职，应在3月30日前，向公司提交书面的辞职申请。甲正常工作至4月29日，公司为其缴纳4月份社会保险。4月30日甲与公司办理离职手续。5月1日双方劳动关系正式解除。

本人签字：

篇12：员工家属在工区安全告知书

1、所有员工家属带孩子到工区时必须需提前申请，写明在工区的时间和初步计划居住时间

2、要掌握在工区的相关安全知识和管理规定，加强对孩子在工区期间的交通、活动、饮食、用电、用火等方面的安全教育和安全管理

3、员工的家属及小孩严禁进入工区生产区域、施工区域及非生活区域。

4、对未成年小孩在工区生活区活动要有成年人陪同、监护、严禁私自活动造成隐隐

5、严禁到工区水塘边、井口边、临时建筑物下等容易对人造成损伤的地方活动

6、工区易燃易爆物品较多，且设备都是高压设备，容易发生火灾爆炸，员工家属及孩子不准携带易燃、易爆、易伤人等物品进入工区

7、区部临近马路且货车较多，员工家属及孩子在横过马路或者乘车时要注意交通安全

8、严格遵守工区相关的管理制度

9、如有违反以上规定及因自己监管不力造成事故的，所有责任由当事员工自己负责

被告知人：

日

篇13：员工旷工告知书

1 患者个人信息项

8类医院公共信息告知书中涉及患者个人信息的部分统一为患者姓名、性别、年龄、科室、病房或病区、病案号、身份证号码等7个需填项。

1.1 设置患者个人信息项原因

在讨论该项目设置原因时,部分专家提出由于在病历中就已明确书写了患者个人信息,因此在此告知书中不需要再次填写。对此笔者认为,在医疗纠纷处理实践中,告知书将作为一个独立的法律文本呈交法庭,如果在纠纷处理过程中再去与病历结合以证明被告知人身份,不仅会耽误时间,而且会影响告知书的证据效力,因此患者个人信息项在保证告知书证据效力方面显得尤为重要。故为体现告知书的效力,应当保留患者个人信息项并进行格式统一,设置于告知书之首。

1.2 设置患者个人信息项意义

设置上述7项患者个人信息项的意义在于:第一,有利于保证法律文书的完整性;第二,便于医院按专业类别准确划分患者,同时方便医师对患者身份进行核对、识别;第三,告知书作为医学研究的基本资料,将患者基本信息予以统一、规范,有利于日后统计及总结工作的开展。

上述7项中,患者姓名和身份证号可由患者本人或熟知患者情况的近亲属、法定监护人、授权委托人填写,由上述人员书写:第一,能够使得告知书具有法律意义;第二,能够保证填写的患者身份证号真实、有效;第三,能够保证其对填写的信息负责。除患者姓名和身份证号以外,其余5项可由医师代填,以达到节省时间的目的。

2 医师履行告知义务的对象项

8类公共信息告知书中的被告知对象应当固定、统一为患者、患者近亲属、法定监护人、授权委托人4类人。

做出此种统一的原因:第一,在被告知对象称谓的使用上,部分医院仅列举了患者本人及其家属,但原则上家属仅指患者直系亲属,因此如果使用家属一词,会使得告知书制订不严谨,容易误导医师认为旁系亲属在紧急情况下不能签字。按照我国《侵权责任法》的规定,在特定条件下,患者的近亲属可以代为签字,而近亲属包括直系和旁系亲属。故按照法律规定,应当将被告知对象依次排序为患者、患者近亲属、法定监护人、授权委托人4类人,以便在实践中指导医师更好地向患方履行告知义务。

第二,《医疗事故处理条例》第十一条规定,“在医疗活动中,医疗机构及其医务人员应当将患者的病情、医疗措施、医疗风险等如实告知患者,及时解答其咨询;但是,应当避免对患者产生不利后果”。《医疗事故处理条例》与《侵权责任法》均明确规定在诊疗中被告知对象为患者本人,只有在特定情况下,为避免对患者产生不良后果,或患者本人为无/限制行为能力人时,医师方可向患者近亲属告知。上述法律法规与《医疗机构管理条例》第三十三条的规定存在差异,按照“新法优于旧法”“上位法高于下位法”的原则。笔者认为,在以后的实践中医师应当以患者本人作为被告知的主体,但考虑到我国国情,故也应当允许医师在诊疗过程中既向患者告知同时也向患者近亲属、法定代理人、授权委托人告知。

第三,按照我国法律规定,当患者丧失行为能力时,患者的法定监护人可代为行使权利;当患者清醒时,可以授权委托人代为行使权利;当患者昏迷且没有被确定为无/限制民事行为能力人时,法律规定近亲属可代为行使权利。由于实践中医师事先不能确定患方的被告知对象,因此在告知书中将可以告知的对象事先列全,一方面能够提示医师在可以告知患者的情况下,应当首先告知患者本人;只有当患者病危(重)、昏迷、死亡或者患者为无/限制民事行为能力人时,才将具体告知内容按照法律规定的顺序告知患者近亲属、法定监护人、授权委托人;另一方面,将被告知对象统一、固定的列出有利于提示患者上述4类人在不同情况下均可作为医师告知的对象,患者可以自行选择,但在选择被告知人时应当谨慎认真,保证被告知人具有行为能力和承担法律责任的能力。

3 医师向患者告知的固定表达项

在8类公共信息告知书中,应将医师告知部分固定、统一表达为“我已向患者或患者近亲属、法定监护人、委托代理人告知以上内容及回答了相关问题。”,并由医师在此签字。若履行告知义务的医师是实习医师,此处还应有上级医师的签字。

3.1 设置医师向患者告知的固定表达项的原因

设置上述固定表达项的原因:第一,上述内容是每位医师在告知中必须向患者明确表达的,因此,将其予以固定,能够方便医师工作,节省医师时间。第二,采用固定印刷模式,能够保证语言表达的准确性和统一性。第三,该固定项目能够证明医师已向患者履行告知义务,并回答患者提出的问题,具有证据的效力。

3.2 设置医师向患者告知的固定表达项的意义

将医师告知部分采取固定文本格式,一方面能够运用法言法语对告知书进行规范统一,确保告知书符合法律规定,防止医师告知过程中遗漏重要内容,减轻医师的工作负担;另一方面能够规范医师的告知行为,提示医师应及时履行告知义务并签名,保证告知制度的落实,使告知书及签名在日后具有证明效力。

4 患方签字时应抄写项

在8类公共信息告知书中,应当参照银行、保险公司签字抄写模板的方式,将患方理解、知情及确认签字的部分固定、统一表达为“医师已将上述风险以及有可能发生的其他风险向我告知,我理解并坚持××行为。”由患者或患者近亲属、法定代理人、授权委托人在接受告知后亲笔抄写并签字。

4.1 设置患方签字时应抄写项的原因

第一,在法院的医疗诉讼案件中,80%90%的患方对事前签过字的告知书不认可,很多患方甚至声称医师没有告知或自身没有理解医师告知的内容,从而对其在告知书上的签字不承认,导致医疗纠纷处理困难。在此情况下,根据《民事诉讼法》过错责任的举证原则,“谁主张谁举证”,应当由医院证明患方是在理解告知书内容的前提下进行的签字,但医院很难仅凭患方的签名来证明其已理解告知内容。因此法院大多会判决医院告知不够详尽、不够清楚,让医院承担一定的赔偿责任。故由患者亲自抄写证明其理解和确认告知内容确有必要。

第二,《执业医师法》、《侵权责任法》等法律法规都规定医师在进行某项医疗处置前必须向患方告知,只有在患方签字授权后方可实施。因此,当患方拒绝抄写上述固定文字并拒绝签字时,医师应当讲明及时治疗、抢救的必要性以及不及时治疗、抢救可能产生的不良后果,患方如果仍拒绝抄写及签字,可视作患方拒绝治疗。

第三,将患方抄写的内容予以固定、统一,提示患方按照上述内容进行抄写,能够达到证明的效力,满足法院诉讼的证据要求。

4.2 设置患方签字时应抄写项的意义

设置上述抄写项目的意义在于将患方自我表达的意思以固定的文字形式加以注明,以达到节省时间、方便患方和防止遗漏的目的。一旦将来发生纠纷,该抄写项目可视作证据证明患者及其近亲属、法定监护人、委托代理人已了解该告知书内容并同意医师采取措施,保护医患双方的合法权益。

5 送达人、见证人签字项

5.1 设置送达人、见证人签字项的原因

实践中经常出现医院已经将告知书向患方送达,但患方坚持声称自己没有收到该告知书,而向法院提起诉讼的情况。对于此种情况,《侵权责任法》规定按照过错责任的举证原则,“谁主张,谁举证”,应当由医院证明已向患方告知并送达了告知书。但由于告知、送达过程中通常仅有医患双方在场,医师自己为自己证明缺乏效力,导致很多医院在遇到此种情况时都面临着举证不能的困难。为了避免患者及其近亲属、法定监护人、授权委托人拒接/拒签相应告知书,同时为了保留能够在法庭上维护医院及医师合法权益的证据,应当在需要的告知书中增添送达人、见证人签字的部分。

5.2 设置送达人、见证人签字的意义

第一,医师履行告知义务后,患方明确表示拒绝签名,履行告知义务的医师可请非本院的职工及不相关的第三人作为送达人、见证人,在告知书上签名,并可对全部告知及送达过程进行录音、录像,以此保护医疗机构及医师的合法权益。第二,由于在医疗纠纷诉讼中,被告人大多是医疗机构,因此院内的其他医师作为被告人的职工,与被告人关系密切,如果由其作为见证人、送达人,会导致证据的证明效力降低。但通过上述方法选择利益不相关的第三人作为见证人、送达人,不仅能够增加证据的证明效力,而且能够证明医师依法履行了告知义务,以备以后作为证明的证据在法庭上使用。

6 签字时间(精确到分)项

实践中因患者病情复杂,很多医师会在同一天的治疗过程中二次甚至多次向患方告知,有些告知行为之间的时间间隔非常短,因此如果没有明确记录时间到分钟,事后可能会因无法分辨多次告知行为的时间先后顺序而引发争议。因此,为了避免上述纠纷的发生,明确医师多次告知的具体时间,同时为了证明医师已经及时履行告知义务的事实,应当将告知的签字时间精确到分钟。

7 签字地点项

当前法律法规对签字地点并没有进行明确规定。因此,实践中鉴于抢救时间紧迫,医师有时会在手术室门外、病房走廊上甚至是手术台旁向患方告知。此种告知方式、告知地点的合法性及有效性在事后可能会被患方质疑,从而引发纠纷。对此,笔者认为,如果医师在廊道、手术室外或其他非正式地点签署告知书,因患者、近亲属、法定监护人、授权委托人无充分的时间阅读相关告知书,就有被迫签署的嫌疑,无法体现法律的公正性,也无法保证条约的有效性。因此,除紧急抢救以外,医师应当在办公室、会客室等场合向患方进行告知,保证签字地点的规范性、告知的准确性及告知行为的合法性。

8 一式两份项

篇14：员工旷工告知书

[关键词]犯罪嫌疑人；诉讼权利义务；告知；审查起诉；检察机关

在审查起诉阶段，检察机关履行告知犯罪嫌疑人权利义务，主要是在讯问犯罪嫌疑人前，向其宣读《犯罪嫌疑人诉讼权利义务告知书》（以下简称告知书）或由其本人阅读，并签字，以证明检察机关已告知、犯罪嫌疑人已知悉告知书文本中所载的诉讼权利义务内容。既然告知书是检察机关向犯罪嫌疑人出示，并宣读或由其本人阅读后签字确认的，那么告知书就是一份由国家司法机关出具的正式法律文书，对于检察机关依法正确履行检察权、保障犯罪嫌疑人诉讼权利具有重要意义。因此，如果告知书文本中存在问题，则需要我们认真分析，及时加以修改。

一、告知书文本中存在的问题

目前，检察机关在审查起诉阶段所使用的告知书，通常有题目、开头、十项诉讼权利和四项诉讼义务构成。其中，具体存在的问题如下：

（一）告知书开头存在的问题

犯罪嫌疑人权利义务告知书开头写明了“犯罪嫌疑人在审查起诉阶段依法享有的诉讼权利和承担的诉讼义务”的法律根据是“《刑事诉讼法》的有关规定”。存在的问题是，在告知书中有的权利和义务并非来自《刑事诉讼法》。例如，诉讼权利第6、10项和诉讼义务第3项中的部分内容并非全是来自《刑事诉讼法》（以下分析中会提到），而是来自其他法律或是司法解释。这个问题可以忽略吗？笔者认为，这并非一个可以忽略的问题，而是一个显而易见的问题，更应当认真对待，并加以修改。如果不加以修改，则会误导犯罪嫌疑人，也会给检察机关审查起诉工作带来不必要的错误。

（二）诉讼权利告知中存在的问题

在诉讼权利第6项中，“但除原鉴定违反法定程序外，你应当承担补充鉴定或者重新鉴定的费用。”，这项规定明显不是在赋予诉讼权利，而是规定了犯罪嫌疑人在规定情况下要承担费用的义务。如果这项规定的存在仅是作为前述诉讼权利的补充说明或者特定情况下行使该项诉讼权利的条件，则可以括号表示，以示区分。

诉讼权利第10项规定了犯罪嫌疑人有权要求国家赔偿，而这项诉讼权利并非来自刑事诉讼法，而是来自《中华人民共和国国家赔偿法》（以下简称国家赔偿法）第十七、十八条之规定。之所以要在告知书中明确区分各项诉讼权利的法律根据，一是这样做是符合我国立法实际的，我们国家法律体系已经初步形成，各个部门法已初具规模，不再需要———事实上早已否决的———司法实践中曾存过的类推做法；二是可以更好地理解告知书文本中所规定的来自不同法律的诉讼权利，事实上，不同法律的立法时间、目的、体系是不同的，对于分别处在不同法律的有关条款的理解上，必然是不同的。因为，无论是立法解释、司法解释，还是学理解释，都离不开某个规定所在的具体法律位置，是需要结合上下条款，甚至整部法律来理解，而非孤立地去理解某个条款、某个规定。因此，告知书文本应重视犯罪嫌疑人所享有的诉讼权利到底来自哪部法律哪个条款。

根据《刑事诉讼法》第十四条规定，人民检察院应当保障犯罪嫌疑人依法享有的辩护权和其他诉讼权利。不仅如此，《刑事诉讼法》的第八条规定，人民检察院依法对刑事诉讼法实行法律监督，因此，检察机关不仅有职责保障犯罪嫌疑人诉讼权利，而且还应监督公安机关、人民法院保障犯罪嫌疑人诉讼权利。告知书文本正确无误地载明诉讼权利及其来源，会有利于犯罪嫌疑人更好地理解、行使其应当享有的诉讼权利，会有利于犯罪嫌疑人自觉配合检察机关审查起诉工作，也有利于检察机关履行法律监督职责，彰显检察机关工作的严肃性和權威性。

（三）诉讼义务告知中存在的问题

诉讼义务第1项内容，可以认为是总括性的规定。该项首先规定了犯罪嫌疑人“你应当遵守刑事诉讼法及有关规定”，存在问题主要在于，在告知犯罪嫌疑人所应当承担的诉讼义务时，采用的是模糊办法，而未明确说明义务具体来自哪里。事实上，告知书在列举具体诉讼义务时均未写出具体法律根据。根据法治思维和法治方式，告知义务的内容应当来自确切的法律，而非语焉不详的“有关规定”。

在诉讼义务告知第3项中，规定了“你———应当逐页签名、盖章或者捺指印”，其中，犯罪嫌疑人签名或盖章是来自《刑事诉讼法》第一百二十条之规定，“或者捺指印”在刑事诉讼法里面并没有规定，而是来自2012年的《人民检察院刑事诉讼规则（试行）》第一百九十九条规定。在此之前的1999年《人民检察院刑事诉讼规则》第一百四十二条规定犯罪嫌疑人在其讯问笔录上逐页签名或盖章，与我国刑事诉讼法规定相一致，而公安部在1998年《公安机关办理刑事案件程序规定》第一百八十四条规定犯罪嫌疑人应当在讯问笔录上逐页签名（盖章）、捺指印，在2012年《公安机关办理刑事案件程序规定》第一百零一条规定犯罪嫌疑人应当在其讯问笔录上逐页签名、捺指印，更是将“（盖章）”去掉。关键问题一在于，“捺指印”，是选择项还是必须履行的规定动作？对于这一问题的解决，应追溯到1957年4月11日的《最高人民法院关于刑事被告人是否在笔录上捺指印问题的批复》（法研字第6866号），该批复指出，“笔录并非都要让被告人签名或者盖章（或者用捺指印代替签名＼盖章）”，从中可以看出，最高人民法院司法解释有关此问题的态度，应当理解为捺指印是代替措施，而非必须履行的规定动作，这一理解也与目前刑事诉讼法的规定并不矛盾。关键问题二在于，在告知书中，犯罪嫌疑人诉讼权利义务除了来自全国人大及其常委会通过的法律，是否可以来自司法解释或其他机关、部门的规定？笔者认为，不可以，因为根据《立法法》第八条、第九条规定，涉及到犯罪和刑罚、对公民政治权利的剥夺和限制人身自由的强制措施和处罚、司法制度等的立法，必须由全国人大及其常委会制定，其他机关无权规定。

诉讼权利义务告知书文本，为了表达的准确完整、让犯罪嫌疑人更易理解，通常需要对列举的诉讼权利义务进行必要的解释说明，但应保障解释说明既不扩大也不缩小法律条款本身规定的内涵，应当全面解释而非截取法律规定的部分内容。

二、告知书文本的修改建议

根据前文分析，检察机关在审查起诉阶所使用的告知书文本应在以下几个方面进行修改。

首先，告知书开头应将本告知书所载明的诉讼权利义务是来自哪部法律明确注明，而不应有所遗漏。考虑到告知书文本中赋予犯罪嫌疑人的“获得国家赔偿的权利”是来自国家赔偿法而非刑事诉讼法，那么就应当将国家赔偿法在告知书文本开头注明。因此，建议改为：“根据《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国国家赔偿费》的有关规定，你在审查起诉阶段依法享有的诉讼权利和承担的诉讼义务如下：”。同时，考虑到在开头写明的是这两部法律的有关规定，则需要在具体列举权利义务之时，逐项注明是根据第几条之规定。

其次，建议将诉讼权利告知第6项中“但除原鉴定违反法定程序外，你应当承担补充鉴定或者重新鉴定的费用”可以更改为“除原鉴定违反法定程序外，你应当承担补充鉴定或者重新鉴定的费用”；同时，应逐项注明犯罪嫌疑人所享有的诉讼权利的法律根据。例如，“控告、申诉及获得国家赔偿的权利”，应注明这此项诉讼权利是来自《刑事诉讼法》第十四、五十五条，《国家赔偿法》第十七、十八条之规定。

最后，将诉讼义务告知第3项中“或捺指引”删除；在诉讼义务第1项中，删除“及有关规定”，并将告知书中所列举的诉讼义务应逐项注明来源，至少应具体写明法律名称及其第几条规定，例如，“不得干扰作证的义务”，应注明此项义务是来自《刑事诉讼法》第四十二、六十九、七十五条之规定；“接受讯问并在笔录上签名、按要求书写亲笔供词的义务”，应注明此项义务是来自《刑事诉讼法》第一百一十八、一百二十条之规定。

篇15：新员工入职告知书

各位新员工：

欢迎加入**技有限公司，请认真阅读学习后签名确认。

一、任用、试用

1、员工于本公司任用时，视实际情况缴交下列文件： 1）身份证原件（验原件留存复印件）

2）毕业证书原件（验原件留存复印件）3）专业技术证书原件（验原件留存复印件）

4）户口簿原件（验原件留存复印件），管理职员工需提供

2、新员工填写入职登记表，办理入职。

3、新员工进入公司有5个工作日试岗，5个工作日内若双方满意即纳入试用期。5个工作

日内若离职不纳入试用期，不发薪酬。

4、员工入职

1)凡经录用的员工，需经公司试用考核，试用期为3-6个月。

2)试用期间行政人事部及所在部门综合评估,合格后经行政人事部主管报总经

理审核、批准后，可转为正式员工。

二、出勤制度：

1、周一至周五为固定工作日，周六和周日实行大小周末休假，具体参见《员工周末上班排

班表》，国家法定节假日安排轮休值班。

2、上班时间：09：00-12：00 13：30-17：30（冬季）14：00-18：00（夏季）

3、上下班采用打卡制度，规定如下： 1）员工每天打卡，上下班各一次；

2）员工无正当理由或非紧急事件未上班者，以旷职论；

3）员工迟到一次罚款20元，直接从薪资中扣减，并不享受全勤奖；超过10次者，直接

开除。

三、薪资与福利

1、本公司员工薪资结构由基本薪资、职务加给、效益奖金、津贴四大部分组成。

一）基本薪资：指本公司任用员工基本核薪依据；包括本薪、各项补贴。

（1）本薪：各级员工本薪依岗位不同给不同的薪给；（2）各项补贴：包括交通补贴和误餐补贴；

（3）交通补贴：每月固定50元；员工因工作外出产生公交车费或打的费，凭票实报实销；

（4）误餐补贴：员工因工作外出中午无法回公司，可补助15元/人误餐餐费。

二）加给：包括职务加给、工龄加给。

（1）职务加给：凡担任管理职主管，公司依其职务核给职务加给（办法另定）；

（2）工龄加给：凡在公司工作每增加一年，工龄加给相应增加30元，累计十年封顶。

（3）员工连续请假超过15天，或者年内请假累计超过30天者，取消工龄，重新计算；

（4）员工辞职后又复职的，原工龄取消，按新入职计算工龄；

（5）试用期不计算工龄。

三）效益奖金：公司依员工个人或团队KPI绩效表现，核给效益奖金；

四）全勤津贴：凡整月无迟到、早退、未打卡或请病、事假者，每月发给固定金额50元。

2、年终奖：凡公司正式员工，且在12月31日仍在职的正式员工，有资格得到年终奖，具

体标准参照附件《年终奖发放标准》。

3、公司依当地法规规定，代扣缴员工应扣缴项目及金额。

4、员工每月薪资由1日起核算自31日止，当月薪资于次月10日一次发给。

5、当月新报到或离职（上班未到31日）者，当月薪资按日发放，当月全勤津贴不予核发。

6、公司发放员工生日福利及节庆福利，发放标准如下：

1）员工生日福利，限试用期满正式员工，标准为200元/人（现金或礼品）；

2）节庆福利，包含三八妇女节、端午节、中秋节，限试用期满正式员工；标准为三八妇 女节50元/人（女员工），其余节日100元/人（现金或礼品）。

7、公司对于转正员工每月发放200元保险补贴，由员工自行购买保险，保险补贴于员工工作一年后发放。工作满一年者，由公司实行养老保险、基本医疗保险、工伤保险、女员工生育保险购买，具体办法依政府有关保险政策办理。

8、试用期间员工购买意外险一份。

四、辞职、辞退

1、辞职程序及流程

1）员工辞职须填写辞职申请书，经总经理批准。批准后，再到人事部门领取工作移交清册和离职手续清单，进行工作移交和其他部门的交结，完毕后交人事部门，人事部门据此发放当月薪资。

2）总经理批准的离职员工尚未离职时，散播负面情绪或其它影响到公司和谐，公司有权暂扣薪资不发，造成公司损失的还须承担赔偿责任。

2、员工如违反劳动合同给公司造成经济损失，应根据损失状况和责任大小给予公司赔偿。

3、公司出资培训的员工提出辞职，依培训协议书的规定进行赔偿。

4、员工有下列条件之一者，予以开除解雇，若给公司造成损失，同时应予赔偿： 1）提供虚假证件，虚假学历者；

2）仿效上级主管人员签字或盗用印信者；

3）积满大过三次者； 4）威胁、侮辱或殴打主管者；

5）在公司场所或工作时间内喝酒、滋事严重影响秩序者； 6）无故连续旷职三日、全年累计超过五日或累计旷职三次者； 7）吸毒、赌博、违反国家治安管理条例或违背国家法令、法规者； 8）负有竞业保密义务的人员，违反竞业保密规定者； 9）蓄意破坏员工和谐、挑拨离间者；

10）策划或参与、提供方便，偷窃公司财产者，不分主从、情节轻重均比照之；所造成公司经济损失时，公司依法追偿；

11）在公司工作期间至其它公司工作者；

12）因工作上疏忽、未按正常程序工作或擅离职守致使公司蒙受损失，金额在20000以上者；

13）虚填报表、虚报费用、伪造票据或有其它作假行为，危害公司利益损失在1000元以上者；

14）收取贿赂1000元（含）或1000元（含）以上等值商品，收归已有者； 15)营私舞弊、挪用公款、监守自盗危害公司利益，金额在5000元（含）以上者；

16）泄漏公司市场经营决策、业务政策等公司信息，危害公司利益者。

我已对上述条款认真阅读