无固定合同

无固定合同（共10篇）

篇1：无固定合同

申

请

尊敬的***：

本人第一次与单位签订劳动合同时间为2010年12月，合同期为一年；第二次签订劳动合同时间为2011年12月，合同期为三年；本期劳动合同将于2014年11月30日到期，根据《劳动合同法》相关规定，连续签订两次定期劳动合同的，可向用人单位提出签订无定期劳动合同申请。现在，本人特向贵单位提出无定期劳动合同申请，望批准。

申 请 人：

申请时间：2014年10月13日

篇2：无固定合同

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

本次续订劳动合同期限类型为__________期限合同，续订合同生效日期为__________年__________月__________日，续订合同______________________________终止。

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

劳动合同变更书

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方(公章)__________乙方(签字或盖章)__________

法定代表人(主要负责人)

或委托代理人

(签字或盖章)__________

__________年__________月__________日

使用说明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同，甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款，在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容，劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时，可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写，字迹清楚，文字简练、准确，不得涂改。

篇3：无固定合同

(一) 无固定期限劳动的知识背景

无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。“无固定期限劳动合同”这一特定概念提出15年来, 在2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) 中再度出现, 并且仍然成为诸多学者争议的焦点。劳动合同法第十二条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”第十四条规定:“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (一) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识, 不少人把无固定期限劳动合同当作“终身制”、“铁饭碗”, 以为无固定期限劳动合同一旦签订就不能解除。一方面, 很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”, 就千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面, 用人单位则将无固定期限劳动合同当作“终身包袱”, 想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

(二) “铁饭碗”的知识背景

铁饭碗, 顾名思义, 饭碗为铁所铸造, 非常坚硬, 不易击破。现代人们约定俗成地取它的延伸意, 是喻指一个好的工作单位或部门, 工作稳定, 收入无忧。一直以来, “铁饭碗”一直为人们所羡慕和追捧, 如果捧得铁饭碗, 从此便过上衣食无忧, 生活幸福。捧不得铁饭碗, 就意味着颠沛流离, 生活困苦, 一生不得安宁了。“铁饭碗”思想在我国根深蒂固, 虽然改革开放三十年以来, “铁饭碗”观念受到了一定程度的冲击, 人们的“铁饭碗”情结有所淡化, 但依然是相当一部分人所追求的终极目标。

二、无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和推进社会稳定来说, 都有一定的好处。对于劳动者而言, 利用稳定职业, 钻研业务技术, 不断提高职业技能和业务水平;对于用人单位而言, 有利于培养劳动者对企业的忠诚度, 维护企业经济利益, 减少人员流动所带来的不必要的损失。对于推进社会稳定而言, 有利于形成较为稳定的劳动关系, 逐步提高对劳动者权益的保护力度, 利用和谐劳动关系促进和谐社会的发展。然而在这种最理想的“三赢”状态下, 对于无固定期限劳动合同的本质而言, 仍然不能被认为是“铁饭碗”。

首先, 从无固定期限劳动合同的变更条件来看。除了劳动合同期限以外, 双方当事人还可以针对工作内容、劳动报酬、劳动条件、福利享受和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行合同变更。在变更合同条款的时候, 应当按照自愿、平等原则进行协商, 不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段, 而且还必须注意变更后的内容不能违反法律相关规定, 否则这个变更就是无效的。值得注意的是, 无固定期限劳动合同的变更应当采用书面形式, 通过文字明确双方的意思表示, 使无固定期限劳动合同更加规范化。因此, 无固定期限劳动合同不能被认为是“铁饭碗”。

其次, 从无固定期限劳动合同的解除条件来看。无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型, 在履行合同的过程中, 任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同, 另一方只要表示同意, 双方达成一致意见, 就可以依据劳动合同法第三十六条的规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。”依法解除已订立的无固定期限劳动合同。

(一) 劳动者单方面解除无固定期限劳动合同。

除了以上所述的约定解除以外, 还可以是由劳动者单方面提出的解除。

1、劳动者单方面解除的法定条件是履行必要的提前三十日告知义务并且采用书面通知形式;

2、用人单位存在以下情况:

(1) 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2) 未及时足额支付劳动报酬的;

(3) 未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4) 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定, 损害劳动者权益的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

3、在用人单位有以下情形出现时, 劳动者无需履行提前告知义务, 直接解除无固定期限劳动合同:

(1) 以暴力、威胁的手段强迫劳动者劳动的;

(2) 以非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;

(3) 违章指挥以致危及劳动者人身安全的; (4) 强令冒险作业以致危及劳动者人身安全的;

(二) 用人单位单方面解除无固定期限劳动合同。同样, 用人单位也存在可以单方面解除无固定期限劳动合同的情形。

1、有附加条件的法定解除:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(2) 不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的;

(3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与之协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(2) 选择附加条件之一:

(1) 提前通知, 履行必要的告知义务:

i通知形式:应当采用书面形式。

ii通知时限:须提前三十日通知;

iii接收通知的对象:劳动者本人或其合法的授权代理人。

(2) 额外支付劳动者一个月工资。

(3) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

2、无附加条件的法定解除:只要同时具备下列两个条件, 用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 劳动者具有下列情形之一:

(1) 在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2) 严重违反用人单位的规章制度的;

(3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的;

(4) 同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的;

(5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使劳动合同无效的;

(6) 被依法追究刑事责任的。

(2) 事先将解除合同的理由通知工会, 听取其意见并书面通知处理结果。

3、依法裁员:只要同时具备下列三个条件, 用人单位可以依法裁员而单方解除无固定期限劳动合同:

(1) 用人单位存在下列情形之一:

(1) 依法进行重整的;

(2) 生产经营发生严重困难的;

(3) 转产、重大技术革新或者经营方式调整, 经变更劳动合同后, 仍需裁减人员的;

(4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的。

(2) 提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取其意见;

(3) 拟订裁员方案并事先向劳动行政部门报告。

由此可见, 无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”, 只要符合法律规定的条件, 劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

三、从无固定期限劳动合同的终止条件来看

(一) 协商终止。只要同时具备下列两个条件, 无固定期限劳动合同也可依法提前终止:

(1) 用人单位与劳动者协商一致;

(2) 应当采用书面形式。

(二) 法定终止。

。有下列情形之一的, 无固定期限劳动合同即终止:

(1) 劳动合同期满的;

(2) 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3) 劳动者死亡, 或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4) 用人单位被依法宣告破产的;

(5) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6) 法律、行政法规规定的其他情形。

因此, 无固定期限劳动合同虽然是无确定终止时间的劳动合同, 但是也同样存在依法终止的情景, 同样不能被认为是“铁饭碗”。

四、无固定期限劳动合同前景展望

无固定期限劳动合同的订立有利于形成稳定和谐的劳动关系, 使劳动者和用人单位实现双赢, 同时也能有效的保护劳动者的合法权益。

首先, 通过法律来规范劳动者和用人单位的权利和义务以有效保护劳动者的合法权益, 劳动者通过依法享有的劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保障权、职业培训权和社会保险权等权利, 充分发挥其主观能动性, 从而提高用人单位的劳动生产效率和经济效益, 用人单位也可以通过依法享有的录用、调动和辞退权、机构设置权、干部任免权和依法奖惩权等权利, 使两者的经济利益尽可能达到一致性, 形成稳定和谐的经济秩序。其次, 随着市场经济的不断发展, 劳动关系的主体资格与内容在变化, 各种调整劳动关系的手段也在变化, 这一切变化导致了劳动者在利益、愿望和权利上的矛盾, 从而造成复杂、多样、激烈的劳动争议。无固定期限劳动合同的订立可以减少劳动关系纠纷, 减少因仲裁或诉讼而中断劳动关系、进而破坏经济秩序的稳定, 增加社会成本, 减少社会财富, 从而可以保障经济和社会秩序的良好运行。最后, 劳动合同法的相关规定可以逐步解决劳动合同短期化问题, 有利于培养劳动者对用人单位的忠诚和劳动积极性, 促进用人单位对劳动者的物质投入和精神投入, 从而有利于加强劳动关系的合作。通过订立无固定期限劳动合同, 劳动者与用人单位之间保持一种相对静态的、固定的关系。严格遵守劳动合同法, 积极推行无固定期限劳动合同制度, 对于稳定劳动关系, 降低失业率, 确保社会安定繁荣起到了积极的作用。

我们应该进一步加强监督社会各组织对劳动合同法的执行力度, 所谓“成也在人, 败也在人”, 良好的劳动关系与和谐的劳动关系环境才可以吸引人力、使用人才、留住人才。有效地将人力资源转为人力资本, 从而构建和谐劳动关系, 构建和谐社会。

参考文献

[1]翟东堂:《我国无固定期限劳动合同制度之探讨》, 《经济师》, 2002 (3) :35-40。

[2]黎建飞:《劳动合同法热点、难点、疑点问题全解》, 中国法制出版社, 2007 (7) :158-190。

[3]黄雪兰:《劳动合同期限与解除之探讨》, 《当代法学》, 2001 (2) :30-37。

[4]崔家新:《无固定期限劳动合同探究》, 《法律图书馆》http://www.law-lib.com2004-1-26;

[5]杨景宇、信春鹰:《中华人民共和国劳动合同法解读》, 中国法制出版社, 2007 (7) :39-45。

[6]《中华人民共和国劳动合同法》, 2008-1-1。

篇4：无固定期限劳动合同浅析

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

篇5：无固定期限劳动合同

但有下列情形之一的，依照《劳动合同法》规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

(1)用人单位与劳动者协商一致的;

(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(7)劳动者被依法追究刑事责任的;

(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(12)用人单位生产经营发生严重困难的;

(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

这些解除无固定期限劳动合同的情形与解除固定期限劳动合同的情形是一样的。因此，无固定期限合同是一种常态化的劳动合同，不是无终止时间的合同，不是“终身制”、“铁饭碗”，不会导致用工制度僵化。

篇6：无固定期限劳动合同

最新北京市无固定期限劳动合同范本

编号：

劳 动 合 同 书(无固定期限)

甲 方：

乙 方：

签订日期： 年 月 日北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规，甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况第一条 甲方法定代表人(主要负责人)或委托代理人注册地址经营地址第二条 乙方 性别户籍类型(非农业、农业)

居民身份证号码或者其他有效证件名称 证件号码在甲方工作起始时间 年 月 日家庭住址 邮政编码在京居住地址 邮政编码户口所在地 省(市) 区(县) 街道(乡镇)

二、劳动合同期限第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效，其中试用期至 年 月 日止。

三、工作内容和工作地点第四条 乙方同意根据甲方工作需要，担任岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为第六条 乙方工作应达到标准。

四、工作时间和休息休假第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有五、劳动报酬第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资，月工资为元或按执行。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为 元或按执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十五条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度，加强对职业病防治的管理，提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时，为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定，办理工作交接。应当支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容：

十、劳动争议处理及其它第二十二条 双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公 章) 乙方(签或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签或盖章)

签订日期： 年 月 日劳动合同变更书经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方 (公 章) 乙方 (签或盖章)

法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签或盖章)

篇7：无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同，其合同本身就是保护劳动者合法权利，鼓励用人单位和劳动者建立长期劳动关系的有利手段，通过签订无固定期限劳动合同，培养员工对企业的忠诚度，稳定劳动就业，建立和谐稳定的劳动关系，稳定企业的技术和操作队伍，培养工匠精神，这些都是无固定期限劳动合同本身包含的实际意义。但是无固定期限合同，并不是铁饭碗，人员的合力流动还是法律的许可的范围，除了劳动者在无固定期限劳动合同期间可以解除劳动合同以外，用人单位在无固定期限劳动合同期间，也可以解除劳动合同。

那么企业在与员工签订无固定期限劳动合同以后，被解除劳动合同的员工如何维护自己的合法权益呢?如果用人单位提前三十天书面通知员工，并与员工协商一致的，可以解除劳动合同，但是应当按照劳动合同第四十七条的规定，支付员工的经济补偿金。经济补偿金的标准为劳动者在用人单位工作满一年，发给一个月的标准工资。标准工资为解除劳动合同之前员工本人12个月的平均工资，满一年发给一个月上不封顶;但是如果12个月的标准工资高于当地职工社会平均工资3倍的，按照职工社会平均工资标准工资的3倍计发，最高不能超过12个月;如果用人单位违反劳动合法的规定解除员工无固定期限劳动合同的，员工可以按照劳动合同法第八十七条的规定，要求企业给予双倍的经济赔偿，即在企业工作一年，给予职工本人标准工资的2倍进行赔偿。这里补偿和赔偿的关键是企业是否违反劳动合同法的规定，是否是和员工本人协商一致，是否提前30天书面通知等。

解除无固定期限劳动合同除了获得经济补偿或是经济赔偿以外，如果企业缴纳了失业保险的，还可以获得失业保险金。当然能否得到失业保险金的关键还是要看所在的企业是否缴纳了失业保险，如果所在的企业没有缴纳失业保险，这是企业违反了劳动合同法的规定，必须给予经济赔偿;如果缴纳失业保险满一年以上，最高可以获得24个月的失业保险金领取待遇;能够顺利领取失业保险金待遇，说明企业是缴纳了社会保险的，所以有可能是获得经济补偿而不是经济赔偿，当然这只是我的个人观点，属于操作层面的经验之谈，法律没有这方面的具体规定，但也是一种实践经验的总结。

篇8：浅析我国无固定期限劳动合同

(一) 无固定期限劳动合同的定义及其法定情形

无固定期限劳动合同 (《中华人民共和国劳动合同法》第十四条) , 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。我们从劳动合同法的定义中可以看到无固定期限劳动合同是指该合同没有一个确定的期限, 它的特点是, 其终止时间不确定, 合同期限也是不确定的。用人单位在与劳动者协商一致的情况下, 可以签订无固定期限劳动合同。劳动合同法也规定了在以下三种情形下, 必须订立无固定期限劳动合同:一是劳动者在该用人单位连续工作满十年的;二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;三是连续订立两次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的。

在上述的三种情形里, 只要具备其中任何一种情形, 那么企业都必须和劳动者签订无固定期限劳动合同, 除非劳动者提出订立固定期限劳动合同的要求。从这里我们可以看到劳动合同法与劳动法比较起来, 它扩大了应当签订无固定期限劳动合同的法定情形, 但同时也对其法定情形做了严格的规定。而我们还应该注意到的是, 在第一种法定情形下, 劳动者在该用人单位工作的时间不仅仅是十年就可以了, 而必须是连续的、不间断的十年;在第二种法定情形下也提出了工作时间的连续性并对距法定退休年龄的时间做了上限规定, 即不足十年;在第三种已经连续订立两次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的情形下, 提出了劳动者必须没有劳动合同法第三十九条和第四十条一、二项规定的可以解除劳动合同的法定情形, 这样才是应当订立无固定期限劳动合同的法定情形。除此之外, 劳动合同法还规定了, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同, 以此来保护劳动的者的合法权益。

(二) 无固定期限劳动合同的变更及其解除

劳动合同法在第35条就规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。在合同签订双方意见一致的时候合同内容是可以变更的, 无固定期限劳动合是劳动合同的一种类型, 也受此项法律规定的约束。同理, 签订无固定期限劳动合同的双方, 一方提出解除劳动合同的意向, 另一方同意, 合同也可依法解除。而劳动合同法对于签订合同的双方劳动者和用人单位, 也分别对其可解除无固定期限劳动合同的情形进行了规定。我国劳动合同法第38条规定了6种劳动者可解除无固定期限劳动合同的情形, 只要用人单位具备这6种法定情形之一, 劳动者即可解除合同, 并且在随后出台的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中丰富并细化了十三种法定情形。同样, 我国劳动合同法在第39条也规定了6种用人单位可以解除无固定期限劳动合同的情形, 只要劳动者具备这6种法定情形之一, 用人单位也同样有权依法解除劳动合同, 在劳动合同法实施条例中规定了14种法定解除情形。

二、我国规定无固定期限劳动合同原因简述

我们从劳动合同法的定义上来看, 可以发现无固定期限劳动合同签订的目的是为了建立一种长期稳定的劳动关系, 以保证劳动者和用人单位双方的利益, 促进社会经济生活的正常发展。只要合同的签订双方都依照合同规定积极履行义务, 依法行事, 就可以保证合同的长久有效性, 从而保证劳动关系的稳定与长久, 有着极其深远的意义。

(一) 无固定期限劳动合同在我国的发展

新中国在建国的初期, 开始逐渐形成固定工用工制度, 并在六十年代的时候得到了正式的发展。从1976年以来, 每十年我国都会进行一次大的劳动用工制度的调整, 1986年通过四项规定在新工人中实现劳动合同制度, 以完善我国的劳动用工制度, 使其灵活性得到提高;在1994年颁布了《中华人民共和国劳动法》, 在第二十条中对无固定期限劳动合同进行了规定, 但仅简要对劳动合同进行了分类, 对无固定期限劳动合同的签订也只提出了一条法定情形, 显得还是比较死板;而于08年正式实施的《中华人民共和国劳动合同法》特别在第14条对无固定期限劳动合同进行了专门的规定, 并扩大了其法定适用情形, 使无固定期限劳动合同在实际的适用中更加便捷和灵活。

(二) 无固定期限劳动合同形成的经济因素

我国的经济制度是具有中国特色的, 以公有制为主体, 多种所有制经济共同发展。众所周知, 国有企业在我国占有很重要且重大的比例, 而我国的大部分国有企业推行的都是固定用工制度。所以在我国, 稳定的劳动关系, 不仅对于企业、用人单位和劳动者, 而且对于我国整体的经济发展来讲都是至关重要的。而法律是社会经济生活的最大保障, 明确对无固定期限劳动合同的定义, 并详细规定其具体的法定适用情形是十分必要和具有重大的意义的。而对于同样是我国经济制度中不可缺少的私有企业来讲, 一个企业的成长和发展必定需要一个固定、核心的管理团队, 同时也需要对企业忠诚的一批固定的员工。而无固定期限劳动合同正好满足了企业这一自身发展壮大的需求, 不仅使私营企业的优秀人才流向大型国有企业的比率降低了, 而且使得员工也更加安心地为企业效力, 可谓是一箭双雕。

随着全球化的发展经济全球化也发展到前所未有的高度, 外资也不断投入我国的市场, 为了稳定我国经济的发展, 保证劳动者和企业的双方利益, 从我国经济发展的整体来看, 无固定期限劳动合同的不断发展完善是我国经济发展的大势所趋。

参考文献

[1]、林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].中国人民大学出版社, 2007.

[2]、董保华.论我国的无固定期限劳动合同[J].法商研究, 2007 (6) .

篇9：无固定合同

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

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[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

篇10：无固定期限劳动合同

目录[隐藏] 无固定期限劳动合同的含义 无固定期限劳动合同的订立 如何解除和变更无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同的优势 关于视为无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

[无固定期限劳动合同的订立

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

如何解除和变更无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不

能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

关于视为无固定期限劳动合同

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。