连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件

2024-05-24

连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件（精选5篇）

篇1：连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件

劳动合同连续订立几次可以订立无固定期限合同。法人代表更换了，单位公章名称没有变。算连续l订立合同吗

[劳动合同连续订立几次可以订立无固定期限合同？]

篇2：连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件

订无固定期限劳动合同吗？

案情简介：

劳动者罗某2006年8月入职深圳用人单位，双方于2008年1月1日签订了一份1年期劳动合同至2008年12月31日止。2009年1月1日，双方续订劳动合同至2009年6月30日。2009年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动合同将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动合同，不予续签。劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签订无固定期限劳动合同。

讨论问题：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项以及《劳动合同法实施条例》第十一条关于连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签劳动合同的理解。

律师观点：

《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动

合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

关于“连续订立二次固定期限劳动合同”的理解，目前主要有南、北两派的观点。南派观点以上海为代表，主张连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第四条明确了上述观点，该意见规定：“用人单位与劳动者连续订立几次固定期限劳动合同以后，续订合同应当订立无固定期限合同《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，与劳动者第三次续订合同时，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的情形”。

而以北京为代表的北派观点则认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。此观点认为在第二份劳动合同到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出要求签订无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立无固定期限劳动合同，构成强制缔约。

本案发生在深圳，深圳仲裁院在该案中采纳了北派观点，裁决用人单位应当与劳动签订无固定期限劳动合同。目前该案已起诉至一审法院。

笔者认为，从《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的文字顺序来看，先提“连续订立二次固定期限劳动合同”，然后再称“续订劳动合同的”，该规定的文意应当理解为用人单位与劳动者在签订二次固定期限劳动合同后达成签订第三次劳动合同愿意的情况下，劳动者才有权主张签订无固定期限劳动合同；此外，“的”字表达的是一种状态，是指双方达成合意的情形，如果仅需劳动者的意见决定是否签订无固定期限劳动合同，则完全无需再有“续订劳动合同的”这七个字。其实，《劳动合同法实施条例》第十一条的规定也印证了上述观点。该条例规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同”，该规定同样是先必须符合“规定”，然后再“提出”。而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地，上海市高级人民法院进而规定：“劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订固定期限劳动合同的，根据《劳动合同法》第十四条及《实施条例》第十一条的规定，该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期限届满时，该合同自然终止”，相关的意思表示非常明确了。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）（征求意见稿）》第四条则规定：“劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第（一）项、第（二）项规定的情形，第二次固定期限劳动合同期满后，双方同意续订劳动合同，劳动者请求确认与用人单位之间形成无固定期限劳动合同关系的，应予支持”。虽然此规定目前仅是草案，但已足以反映最高人民法院对连续订立二次固定期限劳动合同后应否续签以及如何签订劳动合同的理解。

根据北派的观点，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位仅在第一次合同到期之时有终止合同的权利，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，基本“等同于”与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，因为第二次合同到期时，如果劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条规定的情形而又要求订立无固定期限劳动合同，用人单位则必须订立。这样将迫使用人单位在第一次劳动合同到期时，就必须做出终止劳动合同还是续订劳动合同的选择。若此观点得到明确肯定，则在实际操作中将会引起不小的波澜。《劳动合同法》在2008年实施的时候，不少用人单位都将劳动合同期限定为3年，目前，3年期限将至，北派的观点促使不少用人单位对员工是否续签劳动合同有了更多的考虑。而对于那些目前在履行第二份劳动合同的用人单位而言，在劳动合同到期时，若提出终止劳动合同的，是否会构成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考

虑的法律风险。而那些第二份劳动合同已经到期，员工办理离职手续后再回头主张要求订立无固定期限劳动合同是否能成立也亟待思考。

实际上，不管是南派或北派的观点，二次或三次争议的焦点都源自于无固定期限劳动合同。在劳动合同法时代，由于推行无固定期限劳动合同作为常态的劳动合同形态，同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动合同单方解除制度，用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权都产生了种种的顾虑，以至于矛盾突出，争辩激烈，甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象，出现了劳务派遣的大发展，甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”。无固定期限劳动合同将成为常态存在，因此如何在无固定期限劳动合同的基本框架下既保护劳动者的就业稳定，同时也保证用人单位的灵活用工是个重要的问题。

篇3：连续订立两次固定期限劳动合同后无固定期限劳动合同的订立条件

摘要:《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，虽其出发点无可非议，但也带来了不容忽视的问题。本文通过对问题的揭示，分析了导致问题产生的三方面原因，提出了关于劳动合同期限的规定应与国际接轨，既有原则性又要有灵活性，应注重客观实际的主张，以期供立法者参考。

关键词:劳动合同;无固定期限;强制性;质疑

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同作了强制性规定，意在保护劳动者的合法权益，使劳动者能够长期稳定地就业，其出发点无可非议。但该法自2008年1月1日实施以来，用人单位却在竭力规避有关规定，反而导致劳动者大量失业，违背了制定《劳动合同法》的初衷，却是立法者始料未及的。因此，对于强制订立无固定期限劳动合同这一问题，有必要作进一步的探讨。

一、问题的提出

《劳动合同法》第十四条第（二）款规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》之所以要对签无固定期限合同作出强制性规定，是因为近些年在我国境内的企业（尤其是非国有企业）与员工签的合同短期化现象严重，其目的是使社会保持相对稳定的劳动关系。但尽管如此，《劳动合同法》这一强制性的规定却引发了专家及用人单位的极大争议，也成了许多企业极力规避的内容。如华为集团的“辞职门”事件，沃尔玛在中国地区的大规模裁员事件，还有以造船业等为代表的劳动密集型企业大量撤资，将工厂和资金纷纷转移至人工成本更低的国家，以及一些单位采用的让员工先到相关单位签定合同后再与其签借用协议，或新成立一二家具有独立法人资格的公司然后让员工与新成立的公司签合同等等。规避的方式林林总总，不一而足。总之，用人单位为了减少用工成本，导致《劳动合同法》实施的结果，一是企业大范围裁员；二是合同短期化现象更普遍、更严重；三是外企撤资走人。

其实，在《劳动合同法》第十四条的三项规定中，第（二）项的规定对于保护工龄较长、临近退休的劳动者的合法权益是必须的，只是第（一）、（三）项的规定对于用人单位而言显失公平，剥夺了用人单位的选择权，问题和矛盾也就随之产生。

二、导致用工问题产生的成因分析

1.解除无固定期限合同的难度加大

《劳动合同法》关于保护劳动者的立法宗旨在劳动双方解除合同的有关规定中得到了充分的体现。劳动者想要单方面解除合同很容易，最多提前30日以书面形式通知用人单位即可。而用人单位要单方面解除合同，难度就大了。其一，解除合同的的条件大都属于不太容易出现的或非常的情况。如第三十九条第（二）项“（劳动者）严重违反用人单位的规章制度的”和第（三）项“（劳动者）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”条件规定，劳动者会竭力去避免。又如第四十一条第一款关于企业可以裁员的规定，其中第（一）项“依照企业破产法规定进行重整的”、第（二）项“生产经营发生严重困难的”和第（三）项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，相信对大多数企业来说，以上三项规定中可以裁员的情况均属非常情况，企业不会也不愿在与劳动者签订无固定期限合同时将以上情况作为届时可以解除合同的预期；其二，《劳动合同法》规定企业单方面解除劳动合同要征求工会意见。如第四十一条第一款规定（企业）“需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；又如第四十三条规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”。这无疑为企业单方解除合同增添了新的障碍。有人也许不以为然，认为征求工会的意见这一点根本不足为惧，因为中国的工会是企业的附庸，能不唯企业主意见是听？就目前的中国来说，这种想法还有点道理。但是今后呢？随着改革的深入，不久的将来工会必然会摆脱目前附庸的地位，到那时候，企业要解除合同，工会这一关就不那么好过了。总之，企业要单方解除合同确实不易。而要解除无固定期限合同那就更难了，因为在《劳动合同法》的劳动合同的解除与终止部分，还有对签有无固定期限合同者的保护规定。第四十一条第二款第（二）项规定“与本单位订立无固定期限合同的”，企业裁减人员时应当优先留用；第四十二条第（五）项规定“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。如此一来，对签过无固定期限合同的员工，即使遇上可以裁员的情况和劳动者不能胜任工作的情况，企业也未必能单方解除合同。

2.签无固定期限合同增加了用人单位的成本

降低成本、寻求利益最大化，是企业追求的目标。然而，与劳动者签无固定期限合同显然与此目标相悖。因为支付无固定期限合同者的劳动力成本要高于支付固定期限合同者的劳动力成本。签无固定期限合同后，一般而言，企业给劳动者的工资每年或多或少总有所增加，这样年复一年，十年二十年之后，其增资部分恐怕也不是个小数目。此外，由于企业为职工缴的社会保险费是以职工工资作为缴纳基数的，工资越高，保险费就交得越多，因此，随着签无固定期限合同者工资的增长还会带来其社保缴纳费用的增长。而与劳动者签固定期限合同，情况就不一样了。企业可以定死合同期内的工资，即使每年有所递增，如果合同期短的话，也增不了多少，相应地，每年的社保缴纳费用也不会有多少变化。可见，签无固定期限合同的成本要高于签固定期限合同。

3.用人单位对掌握合同签订的主动权的争夺

《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，驱使着用人单位选择与劳动者签短期合同。因为按照这一规定，与劳动者连续签过二次合同后，只要劳动者提出续签无固定期限合同，用人单位就必须签。也即用人单位与劳动者连续签过二次合同后，接下去是否续签、是否签无固定期限合同的主动权就完全掌握在劳动者手中了。因此，用人单位为了掌握合同签订的主动权，一般来说，它只能选择与劳动者签一次固定期限合同，而且是短期的，因为这是与劳动者第一次签合同，用人单位对劳动者不熟悉不了解，一般不敢签三四年以上较长期限的合同。这是一种新的劳动合同短期化现象，甚至比原来的一年一签所造成的劳动期限更短。

由上可见，解除无固定期限合同如此难，无固定期限合同者的使用成本又相对高于固定期限者的成本，用人单位选择与劳动者签固定期限合同也就成了情理之中的事情。在对无固定期限合同的签订带有强制性的情况下，为了避免套上解除艰难的无固定期限合同的枷锁和无固定期限合同带来的更高的劳动力使用成本，为了掌握签订合同的主动权、话语权，用人单位将选择与劳动者只签一次短期合同，从而使国家试图通过《劳动合同法》来改变已往存在的合同短期化现象的愿望落空。

三、关于是否应强制性签无固定期限合同的思考

1.劳动合同期限的立法应与国际接轨

对劳动关系进行一定的规范是必要的，但不能忽视灵活性，这也是国际上的通行做法。《国际劳工公约》对劳动合同期限没有专门的规定，基本原则是更多强调劳资双方的平衡和实际上的状况。有些国家根本就没有对劳动合同的期限作规定，期限的长短是不管的。许多国家虽然强调有更多不定期合同（即无固定期限合同），但是它一定要基于企业和劳工双方的认同之上的。有少数国家搞法律强制，包括法国、德国、日本、比利时，立法特别突出地强调不定期合同是主要形式，但是现在这些国家目前都在调整。因此国际上的劳动合同期限立法，实际上更多是讲原则性与灵活性的结合，没有特别强调长期合同的规范。相比之下，我国的《劳动合同法》对无固定期限合同作强制性规定显然缺少了灵活性，其结果就是导致了《劳动合同法》出台前后的许多企业种种刻意规避无固定期限合同行为的出现。此外，我国一直处于较低的劳工保护水平，大部分企业还尚未为高水平保护积累成本和作好准备。在这种情况下，突然之间要求全面提升，要求执行带有强制性的无固定期限合同的有关规定这样一种高水平劳工保护政策，想法虽好，但很可能出现愿景与现实脱节、无法到位的局面。

2.劳动合同期限的规定应注重客观实际

上已述及，《劳动合同法》关于无固定期限合同的强制性规定后，企业有时不得不选择只跟劳动者签一次短期的固定期限合同，减少了第二次续签的可能。若无此规定，则企业就不用怕员工连续工作满十年的“大限”，那些连续工作近十年的员工也不会因此被企业辞退了，他们可以继续在企业工作下去；企业也不用担心在与劳动者连续签过二次合同后会失去合同签订上的主动权，从而只与劳动者签一次短期的固定合同了。只要劳动者愿意，在一次合同期满后，企业就有可能与劳动者签第二次、第三次……也许一直签到法定退休年龄为止，只不过是以固定期限合同的形式。对那些骨干人员，企业也可能与他们订立无固定期限合同。如此一来，劳动关系会相对稳定，较长时期的劳动关系也有可能建立了。因此，我们认为，可以提倡签无固定期限合同但不作强制性要求，必将有助于事实上的较长时期的劳动关系的建立，有利于改变合同短期化的现象，有助于劳动关系的稳定。

综上所述，我们不反对用人单位与劳动者签订无固定期限合同，并也希望国家能构建和谐稳定的劳动关系。但是对无固定期限合同作强制性规定，会促使企业选择签短期合同或采取种种规避无固定期限合同的措施，这样的情况已经发生而且还会继续发生。另外，对无固定期限合同签订的强制性规定，它不是基于企业与劳动者双方认同之上的，缺乏灵活性。作为一种高水平的劳工保护措施，它也与我国目前现实状况相脱节。若是对签订无固定期限合同不作强制规定，反而有助于稳定的甚至是较长时期的劳动关系的建立。因此，我们认为，《劳动合同法》可以将无固定期限合同作为合同期限的一种形式，但不宜作强制性要求。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动合同法》[M]．北京:中国法制出版社，2007.

[2]《中华人民共和国劳动法》[M].北京：中国法制出版社，2007.

[3]南香红:专家激辩新劳动合同法[N]，南方都市报，2008-3-13.

篇4：无固定期限劳动合同订立典型案例

本案的上诉人李某，于2007年6月18日与中智签订为期一年的劳动合同，派遣至劳氏公司上海代表处担任验船师，合同到期后续订期限至2010年6月17日。2009年2月5日劳氏公司在上海注册成立公司，2009年5月8日，劳氏公司向李某出具工龄连续认定承诺书，载明：“您于2007年6月18日进入劳氏上海代表处，由于劳氏上海代表处工作已被2009年2月5日注册成立的劳氏公司所替代，您将于2009年7月1日转入该公司名下工作，您在劳氏上海代表处期间的工龄以及2008年1月1日后与人事服务代理机构签订合同的次数将由劳氏公司继承并连续计算”。同年5月20日，李某、劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同。2010年5月14日，劳氏公司书面通知李某合同到期将不再续签。劳氏公司安排李某自5月17日开始休假至合同到期日，共计24天，其中包括11.5天未休年假。

李某接到公司通知后于5月27日委托律师向公司发出律师函，称，一、李某要求在不低于同岗同酬的前提下与公司签订无固定期限劳动合同；

二、在恢复劳动关系期间的误工损失由劳氏公司按离职前12个月平均工资标准承担。劳氏公司于6月3日回函拒绝了李某的的要求。

6月12日，李某向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求劳氏公司恢复劳动关系并承担误工损失。仲裁机关作出不支持李某申述请求的裁决，李某向黄浦区人民法院提起诉讼。黄浦区人民法院认为，按照劳动合同法规定，劳氏公司在2008年1月1日后与李某订立了二次固定期限劳动合同，且李某没有不可订立规定的情形，虽然在第二次劳动合同期满前劳氏公司提出不再续约，但当李某提出签订无固定期限劳动合同时劳氏公司应当和李某签订无固定期限劳动合同。判决劳氏公司恢复和李某的劳动关系，并签订无固定期限劳动合同。劳氏公司不服判决，向市中级人民法院上诉。二审法院经过审理认为，李某与中智公司于207年6月18日签订劳动合同，期限为期一年，合同到期后续签至2010年6月17日，因劳氏公司上海代表处被注册成立的劳氏公司所代替，劳氏公司与李某协商将其转入劳氏公司工作，由劳氏公司承担与李某的劳动合同，并承诺李某在代表处工作期间的工龄连续计算，继承原李某与人事服务代理机构签订劳动合同的次数，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，合同内容和原合同一致，即劳氏公司继承了原劳动合同的主要权利义务，只是劳动合同主体名称发生变化，属于变更主体名称的行为，如果有此认定李某在2008年1月1日以后签订二次劳动合同有失偏颇，亦不公允，劳氏公司劳动合同到期终止并无不可，无需支付李某合同终止后的工资，二审法院判决撤销上海市黄浦区人民法院对此案的判决，对李某的上诉请求不予支持。

以上的案例是关于连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同的一个案例，上海市黄浦区人民法院认为，李某与劳氏公司签订了期限自2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，虽然在第二次劳动合同期满前，劳氏公司提出不再续约，但是当李某提出要求签订无固定期限劳动合同时，劳氏公司应当与李某签订无固定期限劳动合同”据此，判决李某与公司自2010年6月18日起至2010年8月1日恢复劳动关系。但是二审法院改判理由却回避了2009年7月1日至2010年6月17日止的劳动合同，属于连续订立二次固定期限劳动合同，以劳动者没有连续订立二次固定期限劳动合同，尚不符合订立无固定期限劳动合同为理由改判。这个案例让我们充分理解了签订二次固定期限劳动合同后须签订无固定期限劳动合同的一些操作注意点。在这个案例中一审法院置上海高院的指导意见不顾，采用了目前主流观点进行判决，说明主审法官并不认同上海目前的司法实践做法，二审改判也说明了上海法院内部对劳动合同法该条款的理解并不完全一致。