销售离职证明书

2024-04-22

销售离职证明书（精选16篇）

篇1：销售离职证明书

兹证明×××先生在19xx年1月6日至19xx年10月5日期间，任本公司xxx。在职期间忠尽职守，勤勉可靠。其离职实系出于自请，另无他因。

×××公司经理××

年月日

[销售离职证明书]

篇2：销售离职证明书

姓名	性别	年龄
职务	职称	到职日期
离职原因
工作简评
该同志已于年月日正式从我公司离职，并合法解除劳动关系。（公章）年月日

注：本证明一式二份，公司存一份，离职人员一份。

篇3：销售离职证明书

关键词：默示许可,证明责任

一、案件简介

1865年8月12号原告向法院提起诉讼要求颁布禁止令, 禁止被告Wilmott对于原告Betts专利产品的侵害。原告的专利为金属胶囊, 原告于1849年获得该项专利, 该专利于1862年12月9号到期后延期5年。原告在法国也获得了该项专利, 但是在诉讼之前已经到期。

原告诉称被告Wilmott化学品零售商曾经销售过一瓶Rimmel的洗手液, 使用的瓶子上的胶囊跟他所生产的相似, 原告认为侵犯了其专利权, 于是提起诉讼。被告在其答辩状第24段中提到他是在伦敦的一家商店购买的带有这种胶囊的瓶子。被告称原告在法国制造并出售该种胶囊, 但是在该胶囊上却没有区别标识, 同时原告还怀疑该案中的胶囊 ( 证据编号210) 是原告自己的工厂所生产的。

原告在宣誓书中称: 被告使用的胶囊并非是自己所制造, 从未将该专利胶囊销售给被告和被告答辩书中第24段所提及的商店, 同时也未授权上述人员使用该项专利。

在庭审过程中对原告的宣誓书进行了交叉询问, 在此过程中, 原告承认自己在法国有两所工厂, 在两厂生产的胶囊并没有明显区别于英国胶囊的标识。由于涉案的物证已经丢失, 原告不能完全证明侵权的产品并非是其在英国或者法国的工厂所生产, 最终原告败诉。

副大法官驳回了该申诉, 原告上诉。

上诉人认为: 证据证明被告侵害了原告的专利, 除非被告能够证明产品的销售是经过原告授权的, 该证明责任由被告承担。原告坚称他的英国工厂并没有生产该胶囊, 也未授权在英国销售该胶囊。被告则称可能是原告在法国的工厂制造了该胶囊。但是, 并没有证据证明原告在法国的工厂生产了该胶囊。其次, 即便是原告的国外工厂制造了该胶囊, 该制造行为也不能使该胶囊在英国的销售变得合法, 因为这违反了英国的专利法。第二点, 毫无疑问可能存在这样的情况引导陪审团假定原告已经授权其在法国的专利权受让人在任何地方销售该专利产品, 但是现实是法国胶囊不可能在英国出售, 因为英法两国的胶囊在标识上做了仔细的区分。

上诉法官则认为, 原告应该证明两点。首先原告必须证明: 存在对其发明专利的使用。同时还应证明该使用是否为授权使用。他认为证明使用授权与否的的证明责任应由Betts先生承担。另外, Betts先生还需要证明被告使用的专利并非是原告生产的, 这一点在一审的宣誓书中原告已经提及了。交叉询问中的证据在质证时存在很大的困难, 因为物证已经丢失。原告并不能保证相关物证与其他当庭展示的证物没有任何真正的区别。原告也不能肯定那些胶囊并非是他在巴黎的工厂所制造或者出售的。

二、法律分析

笔者认为, 在此案中原告既要证明生产的东西属于他的专利, 又要证明该物品的销售不合法。原告必须证明他自己本身或者他的工厂从未生产过该胶囊。假如他真的有三家制造厂 - 一家位于英国北部, 其余两家位于法国, 毋庸置疑原告需在陪审团前证明涉案胶囊与他的专利品是一样的, 同时还要证明涉案胶囊并非是原告自己制造的。但是这些胶囊的产量数以万计, 因此对于购买含有该专利胶囊的瓶子的人而言, 几乎不可能证明该瓶子来自于原告的工厂。在当时的英国原告可以通过宣誓的方式转移其证明责任, 但是前提是必须证明其所做的宣誓书为真实的, 否则原告仍然需要承担证明责任。交叉询问证实原告所做的宣誓书存在瑕疵。

此案中原告代理人Grove先生从另一角度进行了论证, 即假设一个人在英法两国都有同样的专利且都建立了工厂, 如果他在法国销售专为法国市场制造的产品, 如果一个人在法国购买了该专利产品在英国使用, 则此人行为是违法的。假如该专利所有人将其在英国的专利转让给了第三人, 同时仍然在法国生产该专利产品, 则进口在法国制造和销售的专利产品应适用Caldwell VS Vanvlissengen一案。在这种情况下, 进口人会被禁止进口该产品, 因为在这种情况下原本属于专利所有人的许可权现在已经转让给受让人。如果原专利所有人已经将专利卖给了他人, 那么在此之后, 原专利所有人的任何许可行为都不可能授予他人以使用权, 同时也不可以对抗受让人的权利。这就是允诺和许可原则, 该案不存在允诺和许可的情形。但是如果一个人有两家工厂, 自己也将产品销往国外, 除非他能证明对在国外的工厂有明确的禁令, 但实际上本案中原告并没有给其在国外的工厂以明确的指示: 禁止法国工厂在英国销售该产品。专利所有人可以再全球任何地方销售产品。在销售产品的时候就授予了购买者在任何地方使用该产品的许可。当客户购买产品时他希望能够支配该产品, 如果卖家不希望买家在某地销售或者在某地使用该产品, 买卖双方应签订明确的协议。买家不能以该协议对抗以前的专利受让人, 但是可以用来对抗专利的所有人, 在该专利产品售出之后买家就获得了完整的权利。

由此, 如果原告不能证明他自己曾经销售过现在要禁止使用的产品, 那么他就不可能获得法院的禁止令。因此, 原审中副大法官驳回原告的诉讼请求的判决正确无误。

参考文献

[1]袁真富.基于侵权抗辨之专利默示许可探究[J].法学, 2010 (12) .

篇4：销售离职证明书

1、离职证明有什么用

2、离职证明是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动关系，为避免纠纷而开具的凭证。

离职证明也是员工一些权益的保障，如：离职证明也是劳动者申领失业保险金的一项重要资料。

3、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响。

4、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

5、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。

6、离职证明怎么写

1、离职证明有什么用

2、离职证明是为了证明员工已经和以前公司已经解除了劳动关系，为避免纠纷而开具的凭证。

离职证明也是员工一些权益的保障，如：离职证明也是劳动者申领失业保险金的一项重要资料。

3、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响。

4、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。

5、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。

篇5：离职证明书

概念解说

为了保证新人职员已经合法解除了与原工作企业的`劳动合同关系，避免产生劳动纠纷，不少企业要求新人职员工提供与原企业解除劳动关系的证明，原工作的企业应该实事求是地提供相关证明。

篇6：离职证明书

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明。

公司名称xxxxxxxxxxxxxxxxxx(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

篇7：销售离职证明书

关键词：雇员离职,主流模型,Price-Mueller模型

1三大主流离职模型简介

1.1扩展的Mobley中介链 (1979) 模型

Mobley和他的同事在1979年构造出一个较为复杂和全面的雇员离职过程模型——扩展的莫布雷中介链模型 (见图1) , 它将March和Simon模型、Price模型和Mobley中介链模型进行了结合, 以尽可能地捕捉影响雇员离职的各种复杂因素。

该模型认为, 雇员打算辞职继而从组织中真正流出, 主要取决于四个因素:

(1) 工作满意与否。企业雇员对其工作的满足感既是一个绝对概念又是一个相对概念。前者是指一个工作由于符合某个员工的价值观, 而给他的带来的满足程度。如, 一个热爱书籍、但不善交际的雇员可能对资料管理员的工作比较满意, 而对公关部经理的工作却十分恐惧和厌恶;后者是指雇员在综合评价各种工作带给他的满足程度之后, 所得到的感觉。

(2) 对在组织内部改变工作角色及收益的预期。雇员在对现有的工作感到绝对不满, 或觉得其它企业具备更合适的工作而感到相对不满时, 仍然有可能会从原有企业流失。因为他会考虑自己将来在本企业的发展, 是否还有比外界更大的空间, 或者说是否会更加满足。如果是, 而且实现内部流动或晋升的机会比较大, 那么他就不会从原企业流失。而相反, 如果一个雇员对现有的工作感到满意, 但对企业内部未来的预期却不甚理想, 则他也会积极在外界寻找新的机会, 或者在本企业暂时停留, 消极怠工, 形成雇员的隐性流失。

资料来源:Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H.&Meglino, B.M.Review and conceptual analysis of the employee turnover progress.Psychological Bulletin, 1979, 86:517

(3) 对在组织外部改变工作角色及收益的预期。对现有工作不满意, 或对企业内部流动的期望并不高的雇员, 也许会由于对自身在外部寻找有吸引力的工作的期望并不高, 而并不做辞职选择;相反, 对现有工作感到满意, 或对企业内部流动持积极态度的雇员, 也许会因为在外部可以寻找到更具吸引力的工作而作出辞职选择。

(4) 非工作价值观及偶然因素。雇员在工作以外的对自身角色的定位, 以及一些不可测的偶然因素, 也可成为企业雇员离开企业的原因。特别是将自身的主要价值与工作联系不大的人员的离职主要依赖于该因素, 而不是前面三个因索。而且, 多数雇员在作出离职决策时, 都会考虑到与工作无关的一些因素, 如他对家庭的定位、对生活方式和地理的偏好、宗教信仰、文化、对体育运动的要求及其他社会价值等, 这些非工作因素与工作有关的价值是相互影响的。只有那些少数把工作看作是人生的重要价值的人, 才会较少考虑这些因素, 其离职主要依赖于前三个因素。前三个决定因素均取决于雇员对现有或将来可能改变的 (内部或外部) 工作价值的判断。

1.2 Steers和Mowday (1981) 模型

Steers和Mowday (1981) 模型是在Price (1977) 、Mobley (1979) 模型的基础上发展起来的, 主要目标同样是在寻找影响雇员离职的主要变量并考察他们在离职过程中的关系, 并以概念化的框图模型表达出来 (见图2) 。

资料来源:Steers, R.M.& Mowday, R.T. Employee turnover and post-decision accommodation process.Greenwich, Conn:JAIPress.1981, 3:235-281

该模型指出以下变量的变化顺序导致雇员在组织中的去与留:①工作期望和工作价值影响雇员对工作的主观态度;②主观态度影响离职或留下的意图, 同时需要考虑诸如配偶工作和留给家庭的时间等一系列非工作因素的影响;③离开组织的意图导致实际的离职行为。需要特别注意的是以上变量的变化顺序可能因个体的不同而不同。例如:对有的人来说, 离职意图和离职行为直接相关, 而对另一些人来说, 离职意图驱使他们产生寻找更吸引他们的工作的行为。对于后者而言, 只有当他们找到另一项工作后才会发生实际的离职行为。

对工作和组织的主观态度变量, 包括工作满意度、工作参与度和组织承诺度。而工作期望和价值、组织特征和组织经验 (个体体验到的组织现实状况) 以及工作绩效的交互作用直接影响主观态度。另外, 主观态度可以使雇员努力改变自己的状况, 而这种状况反过来也影响态度。个体对工作和组织的可用信息 (即个体掌握完全信息的程度) 和其他的工作机会的认知会影响工作期望和价值。个体特征和劳动力市场以及经济状况被视为对其他工作机会有根本影响的变量。

Steers和Mowday (1981) 模型的独特在于:①清晰地指出了工作和组织有用信息在雇员离职过程中的作用;②引进工作绩效作为影响主观态度的变量;③工作参与度和组织承诺度也是雇员离职的前因变量;④比起以前的研究它更强调工作变量对离职意图的影响;⑤雇员在对工作不满意时可能会尝试改变所处状况。

1.3 Price-Mueller (2000) 模型

Price-Mueller (2000) 模型 (见图3) 主要建立在一个整体离职理论之上, 这个理论的核心是由一系列的假设构成。

首先, 假设雇员是带着一定的期望进入组织的。如果这些期望能够得到满足的话, 雇员会感到满意并对组织有强的依附感, 所以会保持组织成员的身份。

其次, 假设雇员和组织之间存在收益交换, 组织对雇员的种种回报——模型中的结构化变量可以视为回报, 用于交换雇员的服务。

第三, 假设雇员追求净收益的最大化。假如多个收益和成本存在, 雇员会权衡成本和收益以获得最大的净收益。

该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。在该模型中, 雇员期望的工作条件被称为“结构化变量”, 雇员期望的外界环境条件被称为“环境变量”。

资料来源:Price, J.L. Reflections on the determinants of voluntary turnover.Human Resource Management of Manpower, 2001, 22:600-624.

(1) 环境变量有两个:

机会和亲属责任。Price认为由于保持当前的雇佣状态是实现对亲属责任的重要途径, 因此亲属责任会减少雇员离职。机会和劳动力市场相关, 更多的机会将增加员工的离职而且机会对离职还有间接的影响, 通过对工作满意度的影响来起作用:更多的机会会使当前工作的吸引力下降, 从而降低工作满意度。

(2) 个体变量包括:

一般培训、工作参与度和积极/消极情感。一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度。它的增强会直接导致离职的增加。工作参与度是指雇员愿意为工作付出的努力程度。已有实证研究结果表明, 工作参与度高的雇员工作会更努力, 因此能够得到更多的回报, 这种增高的回报使雇员的工作满意度和组织承诺度增加。因此高工作参与度可以导致更高的工作满意度和组织承诺度。积极情感和消极情感是指体验快乐/不快乐情绪状态的个性倾向。Price认为:①他们对工作满意度有直接的影响。这主要是通过对工作各方面有选择感知来产生的。一个具有高积极情感的雇员可能有选择性地感知工作中有利方面, 从而增加满意度。②这两个变量可能会对另外一些重要的结构化变量的测量产生影响, 例如工作压力和社会支持。处于积极情感状态的个体可能报告低的工作压力和高的社会支持。

(3) 结构化变量包括:

工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺度的影响来间接影响离职的。其影响的正负作用如图3中相应路径上的正负号所示。自主性指雇员支配自己工作权力的程度。分配公平性假定对比在雇员判断公平时是很重要的。例如, 雇员会对比自己的薪酬和组织中其他人的薪酬以判断是否公平。工作压力是个整体、多维度的概念, 它有四个维度:资源匾乏 (缺少工作所需资源) 、角色模糊 (不明确的工作职责) 、角色冲突 (不一致的工作职责) 和工作负荷 (为工作需要付出的努力) 。晋升机会指雇员在组织内部潜在的垂直职业运动。工作单调性指工作被重复的程度, 大量的文献指出这一工作技术性指标对离职有显著影响。社会支持度包括上司、同事和亲属对工作的支持度。

(4) 中介变量包括:

工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图。工作满意度是指雇员对工作的喜好程度, 己有的研究都认为它是雇员离职意图的一个关键变量。组织承诺度是指雇员对组织忠诚的程度。组织承诺度可以细分为对整个组织、对某个部门乃至某个小团队的承诺。工作寻找行为是指雇员寻找另外一份工作的积极程度, 扩展的Mobley模型认为工作寻找行为会增加离职意图。即雇员寻找到工作后, 再决定是否离开当前的雇主。但是, 反过来的因果次序也是有可能的, 即雇员先产生离职意图, 工作寻找行为是离职意图的结果。Price-Mueller (2000) 模型吸收了多个学术领域 (经济学、社会学和心理学) 对离职的研究成果, 在解释雇员的心理变化过程方面表现出了很好的预测能力。

2对我国雇员离职研究的启示

2.1结合中国文化背景对雇员离职问题研究的重要性

没有全世界通用的管理理论和组织行为理论, 这是因为不同的文化背景下, 人们所形成的行为习惯、思维方式、价值观均会产生巨大的差异。许多关于文化对组织行为和管理理论影响的研究揭示出, 领导关系、动机、决策的制定、人力资源管理以及就业理念等都受文化因素的影响。因此对于国外有关雇员离职研究模型与研究结论能否揭示我国雇员离职行为, 解释的效力如何, 都需要加以验证, 而这方面所做的工作却非常有限。张勉以中国IT企业雇员为样本, 对Price (2000) 模型的跨文化实证研究表明, 的确存在一些中国文化背景因素的影响。但张勉的研究仅以国外传统的主流模型为介质, 且研究的样本仅局限在IT企业, 对于离职的其他模型的验证与分析, 以及其它领域中样本的适用性分析, 将是我国此领域中研究的重点。

2.2目前对于从组织层面的研究在我国仍然欠缺

社会关系是普遍存在于经济社会中但曾经被国外研究者所忽视的一个重要的问题, 对社会关系的重视将可能突破原有的理论限制。我国是一个非常重视人际关系的国家, 集体主义观念是我国组织中一向所倡导的, 因此从组织人力资源计划对组织内社会关系的产生及影响来研究雇员离职问题, 更有可能揭示雇员离职的本质, 同时也有利于组织对雇员离职问题的管理和控制。

2.3在研究方法上, 加大量化研究的力度

篇8：离职证明书

特此证明

广东格兰仕集团有限公司人力资源部

篇9：离职证明书

乙方：xxxxxxxxxx身份证号：xxxxxxxxxx

乙方原为甲方xxxxx(部门)的xxx(职务)，于208月31日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。

双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。

特此证明。

公司名称(加盖公章)

xxxx年xx月xx日

篇10：离职证明书

离职证明书

姓名：性别：部门：

出生日期：年月日

身份证号码：

到职日期：年月

离职日期：年月

离职原因：

离职时职务：

离职时薪酬：

感谢您在阿拉法(广西)科技有限公司服务期间作出贡献，因为某些原因，您选择离开我们这个优秀的团队。谨在此代表阿拉法(广西)科技有限公司真诚的表示谢谢！

阿拉法(广西)科技有限公司

人事部

篇11：房企高管频频离职

这其中不乏业界耳熟能详的名字:招商地产董事长林少斌辞职、碧桂园首席财务官伍绮琴请辞、碧桂园营销中心杨永潮离职、瑞安房地产行政总裁李进港辞任、新鸿基地产董事局主席兼行政总裁郭炳湘离职,成都万科总经理刘军离职,银亿房地产副总裁章梦瑾、董秘李笛鸣离职,绿城执行董事郭佳峰离开绿城自立门户等。

在2014年的最后几天,佳兆业“不甘寂寞”,在不到20天内,董事会主席郭英成、执行董事兼董事会副主席谭礼宁、首席财务官张鸿光相继提出辞职。在业界看来,这也许更多是郭氏家族和佳兆业的纠纷,但无论如何,佳兆业的高管频繁离职,无疑为2014年房企高管离职潮画上了一个“圆满”的句号。

随着房地产“黄金十年”的结束,房地产行业及相关产业的前景不如以往,高管跳槽屡见不鲜。只是过去,地产高管的流向不是从一线的全国化企业跳向区域企业,就是在与地产相关的私募基金或者代建领域自主创业。

原因很简单,过去很长的一段时间,中国的收入排行榜中,房地产、金融和IT行业分列前三。如今,随着房地产业的优势下降,互联网慢慢崛起,如今的收入排行榜第一名变成了IT行业,房地产则滑落至第三位。

另外,大部分业内人士都认为房地产的黄金时代已过去:“互联网近年来兴起迅猛,且后劲尚足。一高、一低,自然也就有了房地产业内人士的跨界,这种跨界有的可能与房地产保持一定的关系,有的与房企可能没有一点关系”。

在2014年众多离职的高管中,最引人瞩目的当属万科原执行副总裁肖莉了。今年正好是万科成军30年,如今万科已成中国房企的“龙头老大”。但就在11月,肖莉突然宣布离开万科,加盟了成立仅3年的互联网房地产服务平台新秀“房多多”,引发行业轰动。

尤其对于肖莉这种级别的职业经理人而言更是如此,互联网是未来的方向,在财富激励相对其已经不那么重要的背景下,选择房多多这样一个互联网平台将更有机会证明肖莉的价值。

篇12：离职证明书

NO： HR024

兹证明姓名性别身份证号码自年月日入职我公司担任职务，至年月日因原因申请离职，在本公司服务期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。

因未签订相关保密协议，遵从择业自由。

特此证明

公司名称(加盖公章)

人力资源部

篇13：离职证明书

篇一：

兹有__________(单位)____同志，于____年____月____日，向该单位申请辞职。根据《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》第____ 条第____ 款和《关于执行<全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定>中有关问题的通知》第____条第____款，经___________(单位或人才流动服务机构)审核(审批)，该同志从____年____月____日起辞职。

特此证明

单位公章

____年____月____日

篇二：

兹证明：________，性别：____，出生于____年____月，系____ 省____ 市(县)人，于____ 年月____日至____ 年____月____日就职于本公司，在本公司服务期间无违法违纪行为，因________离职，最后职务为____。

特此证明

____公司人力资源部

____年____月____ 日

篇三：

兹有____，性别____，身份证号码：________，_____社保电脑号：________，____ 年月____日入职，于____年____ 月____日因____________原因离职，并与本公司解除劳动关系。离职前担任_____________职务。

感谢____ 小姐/先生一直以来的辛勤付出以及对公司做出的贡献!并祝愿她/他在未来有更好的发展!

本人签名：_______

________有限公司(盖章)

____ 年____月____日

证明人：____________

篇14：离职证明书

特此证明!

__________公司

人力资源部

篇15：浅析管培生离职原因

关键词：管培生,离职率,职业发展规划

管理培训生项目是一些大企业培养中高层管理人员的人才储备计划。2007年华为公司抓住契机, 利用管培生项目为公司培养了一大批年轻管理人才, 公司业务迅速扩展到全球, 在行业中成为标杆企业。这种培养人才的方法在中小企业快速扩散, 并取得一定的成功, 但同时也存在大量的管培生流失, 给企业带来较大的影响。针对此现象, 笔者对M公司管培生进行了跟踪调查分析, 并以其为例, 详细剖析民营企业在管培生项目上存在的问题。

1 M公司管培生聘用现状

M公司从2009年起把管理培训生项目当作企业招聘的重中之重, 投入了大量的人力财力, 通过改变民营企业的工作环境, 为管培生的成长不断创造良好条件。公司年聘用本科生100人左右, 大专生25人, 经过基层锻炼先后晋升到公司主管以上的有24人, 班组长以上为36人。这些人员目前都已经成为公司管理的中流砥柱, 在各个岗位上已独当一面;当然也有少部分人员因为家庭或个人原因离职。自09年至今, M公司招聘总人数在252人左右, 经过基层锻炼、培养, 留用的大学生仅有45人, 其中研究生5人, 本科生30人, 大专生10人。尤其是近四年来, 录用的大学生流失率高达92%。其中, 工作不满6个月离职的占离职率超过一半儿以上 (如图) 。而在M公司, 工作满5年以上的管培生在公司的资助下都已买房买车, 离职率最低。

2离职原因分析

公司人员严重流失不得不引起M公司领导的重视。根据离职员工的访谈记录和岗位调查HR进行了统计分析, 发现离职原因主要有以下两个方面:

2.1个人或家庭原因 (1) 不能适应工作环境, 没有与企业融入。初入社会的大学生, 首先面临的一个问题就是如何适应新的工作环境。在进入一个企业工作的初期, 能顺便转角色适应生产环境是对大学生的另一个考验。 (2) 没有目标, 不知道自己喜欢什么样的工作, 选择随波逐流。由于一些学生在选择专业时并不知道自己喜欢从事什么样的行业, 只是为了考上大学而盲目选择专业, 在毕业之后也不知道该从事什么样的行业, 对自身的职业定位模糊, 缺少职业规划, 只是在不断的跳槽中选择自己的爱好。 (3) 能力不足, 眼高手低, 好高骛远, 不能吃苦。应届大学毕业生觉得自己在学校学的知识很有用, 并且觉得把自己安排在这样的岗位是大材小用。但现实工作中实际动手能力要求强, 书本知识并不能够使其胜任。而大学生缺乏吃苦耐劳精神, 对工作单位提出诸多要求, 却不反思提高自身的工作能力。

以上分析表明, 新员工没有目标和长久的规划、抱着走一步算一步的试试心态、没有足够的责任意识, 是造成现如今管培生大量流失的主要原因。

2.2企业管理问题 (1) 薪酬待遇调整不及时。刚毕业步入社会的大学生, 由于社会经验几乎为零, 对全行业的薪资水平不了解, 盲目追求高薪, 相互进行攀比。而公司的晋升政策和薪酬调整稍微没有满足其期望水平就会离职。 (2) 培训工作滞后, 管培生的职业规划不清晰。由于民营企业缺乏大学生的培养经验, 很多制度和培养方案还不完善, 于是会出现人员招聘就位后, 具体的培养还在思考中, 通过工作中的观察再给予定位, 也会在一定程度上导致员工产生波动。 (3) 一线管理者传统用人理念与新思想转变的碰撞。管理者多是从基层提拔, 学历不高, 实践经验强的老职工。谈根据自己的经验进行管理, 但旧的思想和理念已不能适应现代管理的需求。一是“强管理用人理念”已经无法不再适合年轻人的心理需要, 人文关怀、软管理才是应聘者青睐的。二是老管理者怕被替代, 担心出现“教会徒弟饿死师父”的情况发生, 用人思想和理念的转变仍需要一个过程。 (4) 管理制度建立的缺漏。“建法立志强国富人, 是谓法家, 管仲, 商鞅是也……”国家尚且如此况企业呼?民营企业处在管培生聘用的初级阶段, 很多相关制度都没有系统的建立。究其根本原因主要是业务发展而分身乏力、人员流动频繁而带来的企业文化缺失、管培生职业规划设计等方面缺失, 所以把人性化管理和心理契约纳入企业文化, 为其做好职业规划设计, 建章立制刻不容缓。

3应对措施

首先, 公司从甄选到培养上应注意以下几个方面: (1) 严格甄选培养对象。根据岗位需要, 设置管培生甄选的能力指标和素质指标, 通过半结构化面试、专业技能笔试、16PF性格测试等方式甄选。 (2) 为甄选员工进行职业生涯规划。职业生涯规划是指个人与组织相结合, 在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上, 对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡, 结合时代特点, 根据自己的职业倾向, 确定其最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出行之有效的安排。企业为员工设计职业生涯规划, 不仅可以明确员工的职业目标, 而且经过培训沟通, 也能及时发现员工思想波动, 坚定员工在企业长期发展的信心。 (3) 建立系统的培训考核和绩效机制, 为管培生职业发展提供支持和保障。为员工规划晋升通道和考核时, 企业绩效管理过程中应注意员工参与、反馈、申诉、监督和建立员工工作表现档案五方面机制的实施。其次, 管培生在求职过程中也应注意: (1) 结合自身特点合理择业, 避免盲目跟风。 (2) 杜绝“三高”思想, 能吃苦, 肯“吃亏”。 (3) 慎重选择目标企业。最后, 从学校和社会宣传上, 也应引导学生了解就业和上学之间的差距, 让其做好充分的适应工作环境的准备;在教学上, 要为学生明确职业目标指引方向, 不要盲从;在思想上, 要让学生学会自我辨析和规划的重要性。有条件的学校可以考虑安排辅导老师对学生进行职业规划指导, 结合自身特点, 提前了解自己的发展方向并进行定位。此外, 学校和社会在宣传上也可与企业联合, 在理论联系实际的同时, 让学生加强对各类就业信息的了解, 扩大其信息渠道, 帮助优秀大学生选择适合自己的就业单位。

参考文献

[1]秦怡.管理培训生项目培训与开发新解[J].企业活力, 2009 (08) .

[2]王婷.从大学生就业角度分析管理培训生制度[J].新西部, 2013 (11) .