正式场合的自我介绍

正式场合的自我介绍（精选6篇）

篇1：正式场合的自我介绍

正式场合介绍人的礼仪

有一些约定俗成的介绍方式，只要照着去做，大多都错不了。

把男士介绍给女士 因为西洋人非常重视女性的地位，例如说有一位女士进入聚会时，在场的所有男士(小男孩例外)均必须起立表示尊重，待这位女士就坐完毕后众男士方才可以再复坐，但这只限第一次进入时，之后的进出男士则可以免起立。

至于在场的女士则仅须点头微笑即可，因为女性与女性是平等等，除非是进来的是一位年龄明显高了许多的老太太.，如果来者只是比在场的一般人大了没有几岁，则在场女士也不宜起身，否则会让刚刚进者感觉自己已经--年高德邵的尴尬。

另外一种情形就是当一位很重要的人士进场时，礼貌上在场所有人都须起身表示尊敬，例如说是主人的父亲、或是国会议员、将军、大学校长等社会上公认为vip级的人物都可算在内。

将社会地位较低的`人介绍给地位较高的人，当然这一点有时会不容易判断，到底是谁地位比较重要?如果地位差不多时则以年龄来决定总是不会错的，若不然以性别来辨别高低亦是可行的。

若是家庭一起出来的聚会，则一定要把自己家中的成员介绍给其它人认识，以示对对方之尊重。但是若对方是年青人，则应当带他们前向自己的长辈如父母亲、叔叔、伯伯、阿姨等加以介绍，这是因为二者年龄有明显的差距的原故。

把年龄较轻的人介绍给年长者，正如前述，年龄在一般社交场合是一项介绍与被介绍的重要指标。

其实要弄清楚介绍的优先级一点也不难，比较难堪的是怕你一不小心说溜了嘴，例如说你将一位较年青，或是男士当成主要人物而要一位年纪较长者或是女士前来介绍.

要避免这种情形发生的最佳方式就是永远先称呼重要者的头衔以及姓氏

例如：李教授，这是我的大学同学王建国先生

李教授，这是台大历史系李正明教授...

这样就不会犯错了.所以请记住，女士、重要人物、年纪长者的名字要先说出来。

篇2：正式场合的自我介绍

不同场合的自我介绍

自我介绍是一门艺术。懂得并善于自我介绍的人能更接近成功。

许多招聘者都说，见到应聘者的第一眼，他们就开始决定是否聘用他，等到应聘者作完自我介绍，结论已经基本定下。这就是众所周知的“前因效应”。对于你面前的人来说，你的脸就是你的名片，而你的自我介绍就是名片的注解。给人留下深刻印象是必要的，更重要的是这印象应该是良好的，能激发对方对你深入了解的愿望。一段精心设计的自我介绍就是一个商业广告，一个产品包装，成功与否就在于你能否灵活变化，在任何环境中都把最适合的一面充分展现出来。人是同一个人，不同场合中，自我介绍的方式和内容不能一成不变。

不一样的场合，如何让别人认识你

自我介绍，无非就是告诉别人你是谁，你是一个什么样的人。作自我介绍的方法多种多样，应随时随地而变。自我介绍可分为主动和被动两大类型。主动自我介绍适用于想结识某人而又无人引见的情况，被动自我介绍适用于别人想了解自己，主动前来询问的情况。

在一些公共场合和一般性社交场合，如社区舞会、旅途中、普通的电话沟通等，彼此没有深入交往的意向，可以使用应酬式自我介绍，简单告诉对方你的名字即可。

在工作场合，如接待客户、接待上级领导、参加业内人士聚会等，需要用到工作式自我介绍，内容应包括自己完整的姓名、所在单位及部门、职务或工作性质等详细个人信息。除非从事保密工作，自我介绍时应尽量使用以上3项内容全面准确。比如我们可以说：“你好，我是某单位某部门的经理助理，主要负责行政工作。”

在有意与某人深交的社交场合中，我们可以用社交式自我介绍。具体内容应包括你的姓名、职业、籍贯、兴趣爱好等，可多说一些能使人对你加深印象的内容。如果你认识对方的熟人，你可以告诉对方：“我听某某说起过你”、“我和您的朋友某某是校友”。如果你的姓名用字不容易让人明白，你要适时说明。例如你叫程隆，你要告诉对方：“程，前程的程，隆，兴隆的隆，可不是明星成龙的那两个字哦！”

在报告、庆典、仪式、演出等正式场合，可以用礼仪式自我介绍。具体内容应包括自己的姓名、单位、职务，如果是参加演讲比赛，自我介绍还应包括自己的参赛编号。

在应聘、公务、商务交往等场合，当别人主动询问你的个人情况时，就要用到问答式自我介绍了。对方可能会问：“简单介绍一下你自己好吗？”“请问您贵姓？”“您哪里高就？”我们根据对方的问题逐一回答即可。

正式场合的自我介绍，一定要使用谦词和敬语。

谦语和敬语体现了说话者的修养。它们是同一事物的两个方面，即对人使用敬语时，对己则使用谦语。常见的谦语有“错爱”、“斗胆”、“不才”、“才疏学浅”、“过奖”、“不敢当”等。常见的敬语有“请”、“您”、“阁下”、“贵方”、“尊夫人”等。

应该自我介绍的场合应聘、求学、在公共场合进行业务推广时；

在公共场合上，有意与身边的陌生人建立临时性的友好关系时；

在公共聚会上，打算加入陌生人的谈话或游戏等活动时；

在社交场合，想结交新朋友或别人要求你作自我介绍时；

向不了解或不认识自己的人求助时；

初次拜访熟人遇到其家人挡驾，或对方不在，需要请对方家人捎话时；

初次在电视、广播等媒体向社会公众进行自我推荐和宣传时。

一样的目的，让别人迅速认识你

选好时机，态度礼貌。作自我介绍时，应选好时机，选择对方心情愉快、有闲暇、有兴趣的时候进行。如果对方情绪不佳、正在忙着接待别人或者处理工作，就不要贸然上前打扰。

在任何场合作自我介绍，都需要一个见面礼式的微笑，和一声“你好”之类的问候。

自我介绍范文1：简历自我介绍范文

我是一名应届毕业生，来自湖北武汉，农村生活铸就了我淳朴、诚实、善良的性格，培养了我不怕困难挫折，不服输的奋斗精神。我深知学习机会来之不易，在校期间非常重视计算机基础知识的学习，取得了良好的成绩。

基本上熟悉了pc机的原理与构造，能熟练地应用各种机床操作系统，通过了劳动部《模具设计师》高级级认证。在学习专业知识的同时，还十分重视培养自己的动手实践能力，利用暑假参加了长江融达企业给予的宝贵实习机会，了解的各式机床的操作，以及简单数控机床的编程及操作。

我冒昧向贵企业毛遂自荐，给我一个机会，给您一个选择，我相信您是正确的。祝贵企业蓬勃发展，您的事业蒸蒸日上!

自我介绍范文2：公司新人新入职员工简短自我介绍

大家好，我叫张玮，在来到公司之前已经在社会工作了两年的时间。两年不长，但是也让我脱离了刚从校门的青涩与迷茫，使我对社会工作有了一定的了解与适应，同时也在原来的工作中逐渐丧失着年轻应拥有的热情与积极。原本还想从事老本行的我，决定换一个工作去学习，因为我觉得作为年轻人要肯挑战自己，敢于从事不同的行业。

于是我来到了黄山高尔夫国际商务推广有限公司，为成为一名客服专员而来。虽然我对这个行业还比较陌生，但是我坚信天道酬勤，勤能补拙，只要在以后的工作中勤奋认真、不懈努力，我一定会适应并掌握此项工作，成为一名合格的客服专员，同黄山高尔夫球会一道发展，一起成长。

自我介绍范文3：应届生面试自我介绍范文

非常荣幸能参加这次面试，我叫XX，来自xx(户籍)，是大学专业本科的应届毕业生，希望通过这次面试能寻到我梦寐以求的职位。

在校期间我刻苦学习，不负众望分别获得两次二等奖学金，和一次的三等奖学金，用实际努力报答父母和师长的养育之恩。

除了学习之外，我还积极参加各种社会实践活动。我曾担任班级的宣传委员，组织了几次班级和学院的公益活动：如青年志愿者助残活动，向孤儿院儿童献爱心活动等。组织这些活动以及和活动中和成员的相处让我学到了很多东西，对培养自己的能力和人际关系的处理有很大的好处，为我更快的走向社会提供了良好的平台。

此外，计算机和篮球是我业余最大的爱好，我计算机过了国家2级，除熟悉日常电脑操作和维护外，还自学了网站设计等，并自己设计了个人主页。我是班级的篮球队主力，我觉的篮球不仅可以强身健体还可以培养一个人的团队精神。

回顾自己大学四年的学习生活，我掌握了专业知识，培养了自己各方面的能力，这些对今后的工作都将产生重要的帮助。除此之外，也应该看到我的一些缺点，如有时候做事情比较急于求成，在工作中实际经验不足等等。但“金无足赤，人无完人”每个人都不可避免的存在他的缺点，有缺点并不可怕，关键的是如何看待自己的缺点，只有正视它的存在，通过不断的努力学习才能改正自己的缺点。今后我将更严格要求自己，努力工作，刻苦学习，发扬优点，改正缺点，开拓前进。

选择这个职位一方面和我的专业对口，另一方面它有很强的挑战性，我想依靠自身的努力实现自我的人生价值，为公司尽微薄之力，再次感谢给我这次机会，我感到很荣幸。

自我介绍范文4：求职自我介绍

尊敬的各位考官，早上好.今天很荣幸能在这里参加面试，向各位考官请教和学习.同时通过这次面试也可以把我自己展现给大家，希望你们能记住我，下面介绍一下我的基本情况.本人是xx学院的本科毕业生，平时我喜欢看新闻和上网流览信息，性格活泼开朗，能关心身边的人和事，和亲人朋友融洽相处，能做到理解和原谅，我对生活充满信心.我现在是一名在xxxx村任职的大学生村官，已经任职近2年，在工作中我先后在不同的岗位工作过，开始我在村里工作，随后因为工作出色，在做好村里本职工作的同时我被镇党委借调到镇党委办公室接受锻炼，通过两年的努力工作，在工作上取得一些的成绩，同时也得到县委组织部和人事局的认可，在每的考核中我都取得了非常优异的成绩，得到主管部门的嘉奖.通过近2年的工作我学到了很多知识，同时还培养了我坚韧不拔的意志和顽强拼搏的精神，使我能够在工作中不断地克服困难、积极进取.加入公务员的行列是我多年以来的一个强烈愿望，同时我认识到人和工作的关系是建立在自我认知的基础上，我认为我有能力也有信心做好这份工作.雷锋说过:人的生命是有限的，而为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务当中去.公务员是一个神圣而高尚的职业，它追求的是公共利益的最大化，它存在的根本目的是为人民服务，为国家服务.这也是我对公务员认知的最好诠释.所以，这份工作能够实现我的社会理想和人生价值，希望大家能够认可我，给我这个机会!

自我介绍范文5：一分钟精彩的自我介绍

尊敬的领导你们好!

一个自信的性格，一个放松的状态，以及一种让人亲近的感觉，这就是我，来自XXXX，.我毕业于XXXX。

我是一个非常乐观的女孩，最大的特质就是执着，只要是我所选择的事情，我所选择的道路，我都会非常坚定的走下去。我喜欢挑战自我，喜欢在强手之中找到自己的位置，如果胜利我会嫣然一笑，如果失败我会得到更大的动力，争取更大的成功.自我介绍范文6：简短优秀的面试自我介绍

在大学的学习中，我学习了本专业及相关专业的实际知识，并以优异的成果完成了相关的课程，为以后的实践任务打下了坚实的专业根底.并不时的进步本身的文明素质和思想品德，积极参与社会各项活动，努力进步了本身的综合素质，虽不敢说本人已收获了累累硕果，但是自信本人还是掌握了一定的专业知识，积聚了很多的实践经历，自己任务责任心强，勤恳踏实，能享乐耐劳，有一定的创新肉体，亦注重良好的团队协作肉体和个人观念，具有高度的纪律性，生活和顺应环境的才能较强。

在大学时期，我担任过班长，系学生会干事，具有很强的组织和协调才能。很强的事业心和责任感使我可以面队任何困难和挑战。

若贵单位情愿接纳，我将不求闲适的任务环境，坚持享乐耐劳，勤恳踏实的任务作风努力斗争，我会谦虚学习、积极任务。

篇3：正式场合的自我介绍

改革开放30多年我国经济领域的一个重大的转变是经济领域的所有权制度变迁。这一变迁不仅是私有产权比例的上升, 也是“公”与“私”观念彼此纠结的所有权观念的变迁过程。过去对于所有权所发挥的作用的研究, 主要是从所有权能够给占有者带来收益及其预期所能产生的激励效果的角度展开, 认为物质资产收益本身就能够激发所有权主体对于占有物的责任以及积极照顾等行为。然而以经济人假设为基础, 仅从经济收益角度来理解所有权的激励效应似乎仍无法全面解释所有权的激励过程机制。思考以下的现象就能促使我们从更广泛的角度来考虑上述的问题:为什么会出现国有企业老总的“59岁”现象?是源于离位之前获得与自己权力对称的收益期望, 还是因为要把自己从含辛茹苦的企业中分离感到巨大的创痛, 出于对“本该”属于自己的成果拿给别人分享的心理上的无法接受?为什么有的民营企业家一方面为了激励经理人而给予经理人股权, 一方面又牢牢把握企业核心隐秘信息, 不让经理人参与重大决策, 使得经理人抱有“打工”心态?为什么有的员工享受到股权激励, 但由于觉得老板没把自己看做重要心腹, 对自己在企业发展中的作用抱有怀疑态度, 始终不愿意与企业家同心同德?

其中重要的社会心理机制仍然没有得到充分的探讨。国外对所有权形式、心理所有权及其对组织成员工作表现和行为绩效的影响给我们提供了启发。研究表明, 所有权是一种多维的概念, 正式所有权即包括了物质资产、信息和控制权利等所有权的法定形式 (Chi&Han, 2008) 。本研究将在中国情景验证这样的一种所有权维度的解释力度。其次, 我们关心正式所有权通过什么机制来发挥对员工行为的激励效果。研究表明, 正式所有权是通过员工的心理所有权作用于员工的工作态度的 (Pierce, Rubenfeld&Morgan, 1991;储小平, 刘清兵, 2005) 。也有研究表明, 心理所有权会带来员工的组织公民行为 (Vandye, 2004;吕福新, 吕姗姗, 2006) ;但对正式所有权如何通过心理机制影响员工行为的实证研究还不深入。

本研究试图从自我概念理论视角来探讨正式所有权对员工组织公民行为的激励作用机制的问题。一方面, 当个体对所有物的占有程度越高, 越可能会将所占有的物品、想法、关系看作延伸的自我 (extended Self) , 对占有物形成占有感。另一方面, 正式所有权作为组织赋予员工的权利范围和程度, 能够作为一种信号显示员工的价值, 从而影响员工的自我评价从而塑造员工的组织自尊。为了保持和强化自我概念, 个体产生对占有物进行照顾和承担责任的公民行为 (Pierce&Rodgers, 2004) 。中国情境下的个体的自我概念是一种“互依自我” (interdependent self, Markus&1991) , 这种自我概念更倾向于从与他人的关系和角色规范角度来定义自我以及自我延伸, 也更倾向于在维护与他人的和谐以及与他人进行互惠中满足自己的需要。这种由占有产生的自我概念将激发个体在组织中实施有利于组织绩效和组织其他成员的公民行为。

2 正式所有权与员工的自我概念

现有文献中, 较早对正式所有权进行研究的是以员工持股计划 (ESOP) 的探讨 (Baker et al., 1998;Klein, 1987) , 该观点主要强调员工对于企业股权的正式分享。随后, 也有学者认为, 员工的正式所有权不仅包括员工的正式持股权, 而且还包括员工参与企业决策的权力 (Long, 1980) 。Pierce等 (Pierce, Rubenfeld&Morgan, 1991) 把正式所有权定义为给予员工的合法权利, 指出正式所有权是个多维概念, 可以分类为资产、影响以及信息三个维度。其中, 资产权是指员工获得薪酬、奖金、福利、股权等经济利益, 影响权 (也称控制权) 强调员工参与企业决策和工作自主性, 而信息权 (也称知情权) 则是指员工获取企业经营的相关信息。

Pierce等 (1991) 在定义正式所有权的同时, 也指出所有权除了包含法定的客观内涵, 还包括社会心理内涵, 即心理所有权。他指出心理所有权是一种自我延伸的概念。研究自我的心理学家就提出, 占有和自我概念之间存在着密切的联系。其中, James (1890) 的论断最为著名, 他指出“个体的自我是他可以称作他自己的东西的总和……如果他们 (占有物) 增加或繁盛, 他就洋洋自得;如果他们减少或消逝, 他就沮丧难过” (p291-292) 。Issacs (1933) 也指出“我的东西变成了我的一部分” (p255) 。Furby (1978) 对占有的研究表明, 人们在自我和占有物之间建立关联是因为占有物不仅增强了个体的社会地位和权力, 还帮助个体定义了延伸自我 (extensions of the individual) 。Belk (1988) 也指出, 对占有物的控制就像我们对自己身体的控制一样, 被个体看作为自我的延伸 (self extension) , 对发展自我概念有工具性作用。Pierce (2001) 等在前人基础上提出了心理所有权的概念, 即个人感觉拥有的物体 (或者物体的一部分) 好像是他自己的, 心理所有权被看作是延伸自我的产物。在随后的研究中Pierce (2003) 指出, 心理所有权产生的途径包括对目标物进行控制, 了解目标物的隐秘信息, 以及以精力时间投入到目标物之中来实现自我投资。不难看出, 正式所有权的三个维度与心理所有权的三种产生途径是对应的:企业给予员工资产是员工精力和时间投入的对象和产物, 企业告知员工的经营信息帮助员工深入了解企业;赋予员工的控制权则增强员工对于影响企业决策和发展的影响力的感觉。而且, 正式所有权心理所有权的发展满足的是员工的自我身份认同、自我功效追求和自我空间拥有的需要, 从而帮助员工确立完整的自我概念。以上的论断得到了实证的支持。Li等 (2007) 以Pierce等 (1991) 的模型为基础, 验证了所有权文化和员工心理所有权之间的相关关系。他们的实证检验表明:资产权、控制权对心理所有权的相关性最显著, 而知情权和心理所有权之间并不具有相关性。Wagner (2003) 等关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等提出的模型:员工参与持股计划的程度、工作自主性与员工的所有权信念显著正相关。紧接着, Van Dyne等 (2001) 进一步深入探讨了正式所有权的积极影响, 并发展了一个模型用以解释正式所有权对员工心理所有权、个人行为影响的过程。他们认为, 让员工获得一部分的正式所有权 (拥有资产、分享信息和施加影响) 会让员工感觉到自己在组织中的重要性和价值。当员工将这种信念内部化后, 他们就会受到激励, 从而更加努力地工作来保持甚至提高自我形象。

自尊是自我概念的另一个重要的方面。Coopersmith (1967) 指出自尊反映了个体对于自身价值和角色重要性的认知, 而这种自我认知是由重要他人 (如主管) 和系统 (如组织) 传达给个人的信息所塑造的。Korman (1970) 认为“自我能力认知和自我评价可能是社会习得经验的结果, 个人价值的评价是他们他人互动的结果”。与这一理论视角相一致, Pierce等 (1989) 提出了组织自尊的概念, 定义为个体对于自身在组织中扮演角色重要性程度的评价。其后他们的研究 (2001) 指出组织结构, 组织对员工的价值的信号以及个人经验都正向影响员工的组织自尊。Garden (2004) 的实证研究表明薪酬水平与员工的组织自尊正向相关, 这是由于组织给予员工高薪酬传递了企业认可员工的价值认为员工是重要的信号。Pierce等 (2004) 指出, 正式所有权与组织自尊之间是紧密联系的, 组织让员工拥有资产, 保证他们了解公司发展, 给予他们影响公司发展的控制权限, 是十分有力的员工重要性信号显示, 当员工把这些信息内化并形成较高的自我评价, 员工就会拥有更强的组织自尊。Chen和Aryee (2007) 在研究中实证验证了组织授权可以正向的影响员工的组织自尊的关系。上述研究让我们相信, 组织让员工拥有更大的自主决定的空间 (这同时也是正式所有权的重要维度) , 可以使得员工建立更为积极的自我评价和认知, 从而实现更强的组织自尊。

3 自我概念在正式所有权影响中发挥的中介作用

过去对于所有权行为的研究表明, 占有行为本身能够让所有人觉得占有物的吸引力更大, 促使所有者更倾向于发展对占有物的归属感并产生相应的照顾和维护行为 (Nuttin, 1987) 。另一个有力的解释视角是社会交换理论 (Blau, 1964) 视角。正式所有权是组织或者是组织的代理人给予员工的资源, 这些资源包括了资产、信息和影响力, 按照互惠规范的要求 (Goulder, 1960) , 员工将会做出回报行为。而组织公民行为作为一种不被组织所正式奖赏的角色外行为则是员工作为社会交换中的回报行为中的最受关注的一种 (Organ, 1988;Konovsky, &Pugh, 1994) 。正式所有权的激励要比单纯的资产激励要强, 其理由在于社会交换的内容更为丰富的时候对获益方回报行为的激励也更大。社会交换的资源除了包括经济资源, 还包括信息、情感等资源 (Foa&Foa, 1976) , 正式所有权中的资产权显然属于经济资源, 而让员工了解企业信息, 参与决策活动则为员工提供了更多的信任信号和社会互动的情感联系, 从而更容易激发员工的责任感, 由此引导员工对组织的互惠行为。一些相关的研究论证了员工的所有权与工作表现存在正相关关系, 企业组织中员工所获得的授权对员工满意度、组织承诺以及工作绩效发挥重要影响 (Schriesheim et al.1998) 。

除此以外, 心理所有权在正式所有权和组织公民行为之间也起中介作用。Pierce等 (1991) 首先提出了正式所有权作用机制的理论模型:员工所有权包括正式所有权和心理所有权两个维度, 所有权本身并不直接或单独对员工的态度、行为发挥作用, 而是通过一系列的中介作用过程, 其中心理所有权是正式所有权与员工工作表现的中介变量。在其后的研究中 (Pierce et al., 2003) 更为清晰的表明心理所有权的作用机制, 是通过自我概念的构建和强化所产生的。心理所有权对行为的激励作用, 来自于它满足了个体的自我功效、自我身份认同和个人空间领地维护的需要。正式所有权所表明的对于资源的占有, 能够让个体更好的控制环境从而得到自我功效满足的体验;占有物本身是一种个体身份的信号显示, 能够帮助个体理清自我概念, 向他人表明自我的身份, 以及维护这种身份认同的一致性;占有物也是个体赖以构筑个人保障领地界限的依托, 空间持有使得个体感觉到如家的归属、认同和安全 (Belk, 1991;Porteous, 1976) 。为了持续获得自我功效, 维护身份和领地, 个体倾向于承担对占有物的责任, 甚至愿意更多的为其做出牺牲和奉献。过去的研究表明, 心理所有权与组织公民行为正相关, Vandewalle等实证检验了心理所有权通过组织承诺影响了角色外行为 (Vandewalle, Dyne, Kostova, 1995) , 而吕福新等 (2005) 表明心理所有权通过组织承诺的中介作用影响组织公民行为。虽然对正式所有权通过心理所有权影响工作行为仍然没有得到实证数据的验证, 但是有研究表明工作环境结构 (工作自主性等) 通过心理所有权的中介作用影响员工的组织承诺和组织公民行为 (O'Driscall, Pierce, Coghlan, 2004) 。Wagner等 (2003) 关于心理所有权的实证研究结果同样支持Pierce等 (1991) 提出的模型。他将心理所有权分类为所有权信念和所有权行为。研究显示, 员工参与持股计划的程度、工作自主性与所有权信念正相关, 所有权信念与所有权行为以及员工的态度显著正相关, 并且员工所有权行为与企业的财务收益也显著正相关。Chi&Han (2008) 探讨了正式所有权和员工工作绩效之间的关系。同样, 他将正式所有权理解为所有权文化, 其实证结果表明, 心理所有权是所有权文化和员工工作绩效之间的中介变量。

正式所有权通过自我概念影响员工绩效的另一个层面, 是组织自尊的中介作用。对此的解释可以用Korman (1976) 提出的自我一致性理论视角。根据这一理论, 个体具有持续表现高绩效行为的动机在于维持自我形象以及已存在的自我认知, 他们会选择那些能够最大程度保持与原来积极的个人形象相一致的行为来完成角色规范要求, 把自己的工作绩效与自我概念联系在一起。Korman (2001) 在随后的研究中指出存在一种两重的激励体系, 高自尊的个体会依循“自我强化激励体系”, 在个体感觉到组织给予自己获取高绩效的机会并且自己能够做到的时候系统就被激活, 个体还会感到这是组织支持和鼓励自己这么做的。但是低自尊的个体则依循“自我保护激励系统”, 这个系统会在个体觉得自己没办法满足组织要求害怕惩罚的时候启动。与上述的理论思路相一致, 我们认为个体的组织自尊是由组织和组织中的重要他人 (领导或者同事) 通过一系列的信号所形塑的, 给予资产、影响力和组织信息这些正式所有权是一种信任和重视的组织线索, 塑造了员工正面的自我形象和较高的个人评价。为了维护和强化这一形象和评价, 高自尊个体随之倾向于选择对组织和组织成员的互惠行为。大量的研究表明, 组织自尊与组织公民行为存在显著的相关关系 (Tang et al., 2002, Van Dyne&Pierce, 2004) 。也有研究表明组织自尊在环境作用和工作绩效和态度之间的中介作用。Pierce&Rodgers2004) 构造了一个理论模型表明组织自尊在客观所有权和员工工作绩效之间发挥中介作用;来自实证的研究间接的支持了这样的研究思路, 比如Lee等 (Lee&Peccei, 2007) 发现组织自尊在组织支持感和组织承诺之间发挥中介作用;Chen等 (Chen&Aryee, 2007) 的研究表明, 组织自尊是授权与员工工作绩效关系之间的中介变量。

我们相信在转型期的中国环境谈论上述问题是具有重要的理论和现实意义的。管理者不但要通过组织中正式所有权的设计和安排来激发员工的积极性, 还要注意通过正式所有权激励来显示出员工对于组织的重要性。此外, 也要让员工感知到自己与组织是连为一体的, 企业是员工自己的企业。只有强化这种自我概念认知, 才可以更好的激发员工的组织公民行为。

参考文献

[1]Pierce, J.L., Rubenfeld, &Morgan.Employee Ownership:a Conceptual Model of Process and Effects[J].Academy of Management Review, 1991, 16 (1) :121-144.

[2]Pierce, J.L., Kostova, T., and Dirks, K.Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations[J].Academy of Management Review, 2001, 26 (2) :298-310.

[3]Van Dyne, L, &Pierce, J.L.Psychological Ownership and Feelings of Possession:Three Field Studies Predicting Employee Attitudes and Organizational Citizenship Behavior[J].Journal of Organizational Behavior, 2004, 25 (2) :439-459.

篇4：正式场合的自我介绍

幼儿阶段正是自我概念的形成时期，这个阶段幼儿的自我评价在很大程度上依赖于外部评价。[2]教师对幼儿的评价大量存在于教师与幼儿的日常教育教学活动中，评价的方式有很多种，如档案袋评价，结果评价等，这类评价多属于正式评价。但是在幼儿园的教育教学活动中，除了这些专门的、正式的评价之外，运用最广泛最直接的是一种即时的、模糊的、动态的评价行为，这就是教师的非正式评价，也有人将这种形式的评价定义为“口头评价”、“即时评价”。笔者从简洁、易于理解角度采用了“教师的非正式评价”的概念。

非正式评价主要是指教师在与学生的日常教学的接触、互动过程中，以观察（包括直接和间接的观察）和交流为主要方式，不断地了解学生，进而在有意无意之间形成对学生某种看法和判断的一种评价方式。[3]一句漫不经心的简单评价，一丝不屑的冷嘲热讽，一句随口而出的赞扬，一个肯定的眼神，就有可能激起幼儿改变自身观念和行为的潜在能力，影响到幼儿自我效能感的形成。因此，本文拟从教师对幼儿的非正式评价的视角探讨幼儿自我效能感的发展。

一、教师非正式评价的基本价值

（一）教师的非正式评价会促使幼儿形成积极或者消极的自我效能感

由于幼儿阶段的孩子尚未对自我形成客观认识的能力，幼儿对自身的评价更多的依赖于教师的评价，幼儿对教师有一种特殊的依恋和信任，对教师的评价也极为敏感，教师的评价是幼儿评价自我的参照物。教师的评价有肯定性评价和否定性评价。其中表扬和批评是教师评价最直接的方式。表扬和批评作为教师教育幼儿的一种必要而有效的手段，可以对幼儿的心理及行为产生导向和激励的作用。但是表扬和批评这两种评价方式的实施又是非常复杂的，如果运用不当，就会对幼儿的心理发展产生副作用。经常得到教师肯定性评价的幼儿容易产生积极的情感体验，容易对自己产生自信，敢于接受挑战，面对困难，相应的也就容易形成较高水平的自我效能感；而经常得到否定性评价的幼儿，则容易产生消极的情感体验，对自己产生不自信的情感，在面对困难和挑战的时候更多的是选择消极逃避，结果是使教师对他做出更为消极的评价，导致恶性循环，最终幼儿无法得到较高水平的自我效能感。

（二）教师的评价行为会影响幼儿自身的评价标准和评价行为

在幼儿的眼里，教师充当的角色是权威人士，甚至是自己崇拜的偶像，教师的一举一动、一言一行便成为幼儿模仿的对象，这一现象也可以用班杜拉的观察学习理论来解释，幼儿的评价标准多是从教师那里模仿而来。如果教师将幼儿定义为“笨孩子”，那在不知不觉中就会影响到幼儿自身，他也会随着教师对自己的评价而变成真的“笨孩子”。如果教师认为某一幼儿无法胜任难度较大的学习，不管这种评价是否正确，教师也就会在无意识中把这种评价反馈给幼儿，幼儿就会把教师的评价内化为自己的评价标准，最终导致幼儿真的不能胜任较难的学习，这就是知名的“皮格马利翁效应”。由此可见，教师的评价对教师自身的教学行为以及对幼儿自我效能感的培养都有着深刻的影响。

（三）教师通过影响幼儿的同伴关系来影响幼儿的自我效能感

幼儿自我效能感的形成不但受到教师评价的影响，也受到同伴评价的影响，而同伴的评价则主要是根据教师对当事幼儿的评价而得到的。教师对幼儿的评价行为会影響到幼儿的择伴行为，幼儿会更愿意和经常得到教师肯定性评价的幼儿玩耍，幼儿也往往会把在幼儿园中能否受到其他小朋友的欢迎作为自己在幼儿园中是否快乐的一个标准之一，来自同伴的评价会影响到幼儿对自身的评价，积极的同伴交往会促使幼儿的自信心增强，从而形成较高水平的自我效能感。

二、教师非正式评价的现状

教师的非正式评价是一种重要的评价行为，它融于日常教学的各个环节中，对幼儿的自我效能感的产生有着重要的影响。然而，在当前教师对幼儿进行的非正式评价中仍然存在着诸多的问题。

（一）在教师的非正式评价中，否定性言语评价占优势

幼儿教师对幼儿的评价行为主要有四种：否定言语、否定性非言语、肯定言语、肯定性非言语。从儿童自我效能感的发展规律来看，教师都应该更多地以积极肯定的评价行为来促进儿童的发展，但是在叶平枝教授所做的研究中发现实际情况远非如此，而教师惊叹的眼神、肯定的轻抚则更是少之又少。

（二）评价简单且表面化

幼儿教师对幼儿的评价行为持续的时间较短，超过十秒的评价极少，[4]并且对幼儿的评价多以训斥、“真棒”、反问、微笑等简单、表面的评价为主。在笔者观察的一次仅仅二十多分钟的幼儿园教学活动中，其幼儿园教师一共说了十三次“你真棒”。

（三）评价语言过于随意，忽视幼儿积极的情绪体验

评价语言是一门艺术，它在一定程度上可以代表着一个教师的品质修养和职业素养。在笔者观察的幼儿园中班，该班带班老师在给幼儿发体检结果表的时候，很无意地对豆豆说：“你看你，都已经是重度肥胖了。”豆豆小朋友五岁多，体重55斤。也许该带班教师在说这句话的时候并无其他想法，但是在中午吃饭的时候，平常都是吃三碗的豆豆，那天只吃了一碗，而且头一直低着，给人的是想吃不敢吃的感觉。显然，这就是忽视幼儿情绪体验的一种评价语言，尽管幼儿不是成人，但是幼儿却同样有着自己的情绪体验。可见教师很随意的评价语言对幼儿产生了不小的影响。

（四）评价的情感投入不足

教师对幼儿的非正式评价所投入的情感不足，评价的情感投入不到50%。[5]很多教师更加倾向于重视对幼儿显性的学习行为进行直接评价，而忽视了幼儿的情感需要，并且幼儿教师还面临着工资待遇低、工作时间长，工作内容庞杂等多重压力，由此带来的职业倦怠对于幼儿教师所给予幼儿的评价有很大的影响。

（五）评价误差

造成教师评价误差有多种原因。诸如晕轮效应，主要指当一个人对另一个人的主要品质、特征形成或好或坏的印象后，就会影响他对这个人的言语行为的一切认知与评价，造成以偏概全、“一俊遮百丑”或“一坏俱坏”的主观倾向。另外，所谓的刻板印象，主要指教师评价幼儿时，易受某些心理定势的支配。如：老师会有意无意地按照年龄、性别、家庭地位和经济条件、居住地区等特征，将幼儿归入某一类别，并依据自己头脑里已有的关于这类幼儿的固定形象来判断其个性。还有所谓的情绪效应，主要指教师对幼儿的评价常受到情绪的影响。

四、优化教师的评价观，促进幼儿自我效能感的形成

（一）评价语言要以具体评价为主，避免简单划一

一方面，很多教师非正式评价基本上停留在概括性的评价上，词汇单一、针对性不强，这种泛泛的、没有目的性评价，哪怕是肯定性的言语也只会让幼儿觉得空洞，甚至麻木。教师就应该在评价时将评价语言具体化，如：在绘画活动中，教师不能仅是就幼儿所呈现出的最终画面来评价幼儿的绘画能力，而要尽量的发现幼儿绘画过程中的小细节。比如：看到幼儿线条画的直，可就此提出表扬，让幼儿知道自己确切的优点，让幼儿感到自己是有能力的。另一方面，在日常的教育教学中，教师有时候为了维持班级纪律、实现教学目标，或者会表扬遵守纪律、完成任务的幼儿，或者会批评不遵守纪律、不能完成任务的幼儿。尽管教师的表扬或者批评带有一定的意图，但是由于幼儿认知水平有限，他们往往看到的只是老师单纯的评价行为，并有可能模仿、内化为自己的评价标准。那么这就要求教师在日常的教育教学活动评价中，能够告知幼儿行为的标准以及自己对幼儿的期望，让幼儿明白为什么受到了表扬，有什么地方是需要改进的以及将来如何做才能得到表扬，让幼儿学会预测和控制自我观念和自我行为，从而有助于幼儿形成自己的评价标准。

（二）教师评价与幼儿评价相结合，鼓励幼儿参与评价

教师在教育教学活动中，可利用日常生活的适当时机、故事或者游戏来引导幼儿对事情作出判断，对自己或者他人作出评价。比如：在讲《小红帽》的故事时，教师就可引导幼儿对小红帽的行为进行正反两方面的评价，从而让幼儿学会客观评价别人，同时也有利于提高幼儿对自身的认识。

（三）使用否定性评价时应注意方式方法

教师对幼儿的否定性评价有时候也可以促进幼儿的发展，必要的否定可以培养幼儿接受挫折失败的能力，但是教师在进行否定性评价的时候更是要注意方式方法，不同的方式方法在幼儿发展中所取得的效果是大不相同的。在进行否定性评价时，教师可采取先扬后抑等较为委婉含蓄或者幽默的方式。比如：在进行否定性评价的时候可以说：“XX小朋友球拍得很稳，要是能再快一点就更好了！”这样的评价既能收到教育上预想的结果，又不伤害幼儿的自信心。

（四）把握好言语评价和非言语评价的时机

教师要注意自己言语和非言语的评价，善于捕捉幼儿的优点或者长处。当幼儿在原有的基础之上取得进步时，教师要及时的给予表扬，使这样的成功成为他继续努力的动力。教师也要注意关心那些平时不爱说话、不爱交往的，性格内向的幼儿。当他们在活动中表现出色或者遇到困难时，教师的一个赞扬的眼神，一个肯定的点头，一次轻轻的抚摸，都会是对幼儿莫大的鼓励和评价，让幼儿体会到教师也是注意他的，关心他的，他和别的幼儿受到的是同样的待遇，幼儿的自尊心和自信心就会得到增强。

（五）要考虑幼儿个体差异与个性特点

教师在进行评价时要承认幼儿的个体差异和个性特点，不能只看到幼儿不足的一方面。正如丽莲·凯兹指出的：从常模来看，幼儿大概在四岁时就能学读写，但这并不是说幼儿就该从四岁开始學习读写。作为幼儿教师，要明确区分儿童能做什么与该做什么，要充分尊重幼儿的个体差异与个性特点。有些幼儿可能比较擅长手工而不擅长绘画，而有些幼儿可能比较擅长绘画而不擅长手工，要能识别幼儿独特的能力，承认每一个儿童都是有价值的人，并尽可能的用非言语暗示他，给不同能力的幼儿以不同的任务，给不同的幼儿以不同的评价标准，让幼儿充分感受到自己独特的一面。

（六）在同伴面前要慎重评价幼儿

正如上面已陈述的，教师会通过影响幼儿同伴关系来影响幼儿的自我效能感，当众的否定性行为容易让其他幼儿孤立被评价的幼儿。我们经常会在幼儿园里听到幼儿这样说：“我们不和XX小朋友玩，因为老师说他不乖，不是好孩子。”事实上，这种行为极易伤害受评价幼儿的自信心，形成对自己不正确的认识，不能形成积极的自我效能感。

（七）使用增值评价

“增值评价”是香港教育统筹委员会早在1996年提出的评价学校教育质量的一个概念，不妨将“增值评价”迁移在幼儿园教师教育教学评价中。也就是说教师要以发展的眼光看待幼儿，要了解到幼儿的现有水平，也要肯定幼儿未来的发展潜质。使用增值评价有利于教师客观公正地对待幼儿，不仅有利于教师素质的提高，也有利于幼儿从评价中得到多方面的满足。

总之，教师非正式评价对幼儿自我效能感的形成有着积极的深刻影响，这就要求在评价过程中，教师要树立起科学的、客观的、多元化的评价观，这样不仅仅能形成良好的师幼关系，更能促进幼儿形成积极的自我效能感，使得幼儿朝向积极、健康的方向发展。

参考文献：

[1]班杜拉著，林颖等译.思想和行动的社会基础.上海：华东师范大学出版社，2005

[2]韩进之.我国学龄前儿童自我意识发展初探.心理发展与教育，1986（3）

[3]高凌飚，黄韶斌.教学中的非正式评价.教育学报，2004（2）

[4][5]叶平枝.幼儿教师日常教学评价行为的现状及存在的问题.学前教育研究，2010（4）

[6]刘以榕，申艳娥.自我效能感理论及其现状研究.教学与管理，2005（3）

[7]邢强.自我效能感及其相关研究.四川心理科学，2001（2）

篇5：不同场合的自我介绍

不一样的场合，如何让别人认识你

自我介绍，无非就是告诉别人你是谁，你是一个什么样的人。作自我介绍的方法多种多样，应随时随地而变。自我介绍可分为主动和被动两大类型。主动自我介绍适用于想结识某人而又无人引见的情况，被动自我介绍适用于别人想了解自己，主动前来询问的情况。

在一些公共场合和一般性社交场合，如社区舞会、旅途中、普通的电话沟通等，彼此没有深入交往的意向，可以使用应酬式自我介绍，简单告诉对方你的名字即可。

在工作场合，如接待客户、接待上级领导、参加业内人士聚会等，需要用到工作式自我介绍，内容应包括自己完整的姓名、所在单位及部门、职务或工作性质等详细个人信息。除非从事保密工作，自我介绍时应尽量使用以上3项内容全面准确。比如我们可以说：你好，我是某单位某部门的经理助理，主要负责行政工作。

在有意与某人深交的社交场合中，我们可以用社交式自我介绍。具体内容应包括你的姓名、职业、籍贯、兴趣爱好等，可多说一些能使人对你加深印象的内容。如果你认识对方的熟人，你可以告诉对方：我听某某说起过你、我和您的朋友某某是校友。如果你的姓名用字不容易让人明白，你要适时说明。例如你叫程隆，你要告诉对方：程，前程的程，隆，兴隆的隆，可不是明星成龙的那两个字哦！

在报告、庆典、仪式、演出等正式场合，可以用礼仪式自我介绍，自我介绍《不同场合的自我介绍范文》。具体内容应包括自己的姓名、单位、职务，如果是参加演讲比赛，自我介绍还应包括自己的参赛编号。

在应聘、公务、商务交往等场合，当别人主动询问你的个人情况时，就要用到问答式自我介绍了。对方可能会问：简单介绍一下你自己好吗？请问您贵姓？您哪里高就？我们根据对方的问题逐一回答即可。

正式场合的自我介绍，一定要使用谦词和敬语。

谦语和敬语体现了说话者的修养。它们是同一事物的两个方面，即对人使用敬语时，对己则使用谦语。常见的谦语有错爱、斗胆、不才、才疏学浅、过奖、不敢当等。常见的敬语有请、您、阁下、贵方、尊夫人等。

应该自我介绍的场合应聘、求学、在公共场合进行业务推广时；

在公共场合上，有意与身边的陌生人建立临时性的友好关系时；

在公共聚会上，打算加入陌生人的谈话或游戏等活动时；

在社交场合，想结交新朋友或别人要求你作自我介绍时；

向不了解或不认识自己的人求助时；

初次拜访熟人遇到其家人挡驾，或对方不在，需要请对方家人捎话时；

初次在电视、广播等媒体向社会公众进行自我推荐和宣传时。

一样的目的，让别人迅速认识你

选好时机，态度礼貌。作自我介绍时，应选好时机，选择对方心情愉快、有闲暇、有兴趣的时候进行。如果对方情绪不佳、正在忙着接待别人或者处理工作，就不要贸然上前打扰。

在任何场合作自我介绍，都需要一个见面礼式的微笑，和一声你好之类的问候。

篇6：商务场合英文自我介绍

During the period of school, I actively enterprising, to learn the professional courses, academic excellence, has won the “three good student” title, and for two consecutive years won the national inspirational scholarship. I mastered the web design, image processing, animation and other basic skills, can skilled use of office software, through the four national English examination also, access to national marketing assistant manager. In addition, I also read the undergraduate course, and achieved excellent results.

In social practice, I have been working as a student cadre posts, organized and participated in the school and the Department of Libanli activities, to a certain extent, exercise their organizational ability, planning and other aspects of leadership, who have participated in all kinds of competition and gaining considerable honor. Through a variety of activities, I increase exchanges with other students and learning opportunities to exercise their communicative ability, learn the strengths of others, to recognize their own weaknesses. In addition, during the summer vacation to do network promotion of part-time in Guangzhou XX company by Shijie is introduced, and in November to December during the internship for a month in Guangzhou XX company Through a series of social practice, to improve their ability to deal with people, but also for the future work laid the foundation