销售工作管理规定

销售工作管理规定（精选6篇）

篇1：销售工作管理规定

销售工作管理办法

第一章： 总

则

第一条

为准确把握市场信息，不断开拓市场，扩大销售，提高本公司产品市场竞争能力和产品的市场占有率，沟通好企业与社会、企业与用户的关系，提高企业的经济效益，特制定本办法。

第二条

树立“用户第一”“质量第一”“信誉第一”“服务第一“的理念，提供用户满意产品和服务是我公司销售方针。

第三条

本办法规定了我公司销售业务的处理的方针和方式，其目的是保证销售业务的合理顺利进行。

第四条 本办法使用于公司所有的防火、防腐材料产品销售业务。

第二章：市场的开发

第五条

销售工作必须做好信息的收集，搞好市场调查和市场预测工作，重点做好以下几方面的工作：

1、掌握本企业产品的生产工艺、质量、用途、市场占有率等相关的知识和特点。

2、掌握同类型产品在省内及国内外全年的市场占有率，分析开发新产品、开拓新市场的新途径。

3、掌握同行业各类型产品在全国各地区市场占有率，分析开发新产品、开拓新市场的新途径。

4、掌握同行业产品更新及技术质量改进、产能增加的进展情况，做到知己知彼，掌握信息，力求企业发展处于领先地位。

5、掌握用户对产品质量的反应和技术要求，分析提高产品质量、增加品种，满足用户要求的可行性。

6、掌握用户需求的变化，把握防火、防腐材料产品增长前景及行业动态，及时掌握市场行情。

第六条

目标客户的选择。在做好市场调查的基础上，认真分析公司的竞争优势，准确把握用户的需求，根据公司的发展需要，有重点的选定目标客户。对目标客户要求掌握以下信息：客户的场所、需求量、生产经营情况、信誉度、资产规模、盈利情况、负债情况、业界地位、组织机构、负责人员等信息，通过信息的分析和调查，选定适合公司发展需要的目标客户。

第七条 加强同目标客户的联系与沟通，建立初步的合作意向。销售部门要求对客户进行 实地调查，并形成调查报告提交公司总经理审批。

第三章：销售人员法人委托书的管理

第八条 为销售人员、市场开发人员办理法人委托书的工作暂由公司财务部归口管理。财务部设专人对法人委托书造册、登记、发放、更换、回收、销毁工作。

第九条

销售人员必须持有法人代表签发的委托书，方有权代表公司对外签订销售合同。

第十条

调离销售岗位的经营人员，应及时交回法人委托书。

第十一条 销售人员应严格按照法人委托书限定的产品进行营销工作，超出销售产品范围的要到市场总部办理销售委托书。

第四章：销售合同专用章的管理

第十二条

销售合同专用章由本公司总裁办统一设计，统一安排刻制。设专人领出后登记发放，严禁各部门私刻销售合同专用章。

第十三条

根据需要由财务部给各部门持有法人委托书的主要销售人员、市场开发人员发放销售合同专用章，并在财务部登记备案。

第十四条

销售人员、市场开发人员调离销售岗位，应将销售合同专用章交回财务部注销，由财务部重新分配登记，严禁私自转让。

第五章：合同的评审

第十五条

所有销售合同都必须经过评审。供方确认能够满足顾客各项要求：如供货时间、技术指标、质量标准等内容。供方能够接受顾客的付款方式，参加评审人员在评审记录表相关栏内签字。常规合同评审通过报本部门领导批准，方可在合同上签字盖章；特殊合同评审通过后报公司副总经理批准，方可在合同上签字盖章。

第十六条

常规合同由产品销售单位进行评审。常规合同应由各单位产品销售人员或单位内指定人员作为评审招集人组织评审。参评人员应包括采购、生产、技术、质量等方面的人员参加。评审的时间应在合同签定之前。评审的方式可采用会议、会签等方式。视合同内容参加评审人员可适当增、减。必要时可邀请本公司相关人员参加。

第十七条

特殊合同，由公司副总组织与合同有关实体；技术部、经营财务部等相关部门进行评审。视合同内容参加评审人员可适当增、减。特殊合同的评审应由合同签定部门在填写好《特殊合同评审记录表》中相关内容后，连同需要评审的合同和与合同相关的资信材料交市场总部。评审结束后，市场总部应将评审结果及时通知合同签定部门及相关单位。

第十八条

对代理销售合同的评审，除上述合同评审要求的以外销售单位应提供有关购货合同。尚无签订购货合同的，应提供签订相应的购货依据。

第十九条

销售人员、市场开发人员在外地与顾客洽谈业务，合同签订前在不能独立对合同进行评审的情况下，可通过各种通信手段与部门领导及相关人员联系，进行评审。属于特殊合同的应与相关公司领导联系，进行评审。通过后方可在合同上签字盖章。回公司后按上述有关条款填写合同评审记录表。并由相关公司领导签字后，交市场总部归档。

第二十条

由于某种原因合同需要变更，供方应对变更内容重新进行评审。

注：一．合同变更要有变更依据，如电报、传真、会议纪要、顾客签字的书面材料或电话记录等。

二．合同变更如仅是供货期后延时，用合同变更通知单作为评审记录。

第二十一条

所有评审记录表均为一式两份。随合同交公司副总一份，销售部门留一份。

第二十二条

合同评审号标注在合同右上角合同编号上方。

第二十三条

独立法人单位，非贯标覆盖单位与顾客签定供货合同应参照上述相关条款对合同进行评审。

第六章：合同的签订

第二十四条

产销双方达成销售意向后，在产品交货前必须同客户签订销售合同。合同的签订要本着互惠互利的原则，确保公司的经济效益。

第二十五条

合同的要求。合同必须按照要求注明标的、数量、价款及交货时间、质量标准、交货方式、运输方式及费用负担、质量保证期、检验标准方法、结算方式及时间地点、违约责任、合同争议解决方式、合同的有效期等内容。

第二十六条

合同的管理。销售合同须由公司主管副总经理批准，由公司企业管理部统一管理备案。

第二十七条 计划的上报、审批。合同签订后，必须在发货前45天上报企业管理部备案。

第七章：发货管理

第二十八条 客户的发货单传真，必须由销售部文员负责统一收集登记。销售部文员应根据传真货单及时交易销售部经理签收确认。

第二十九条 销售部经理收到客户交予或传真的要求发货的《配货单》后，认真统计该货单上的发货金额并评审该客户的货款余额，如规定在前款额度内应在《配货单》上签字确认并及时交予仓库发货；如超过公司规定的欠款额度，应交公司副总经理或总经理审核同意后方可执行发货。销售部经理应严格按规定的权限内签名批准发货。

第三十条

对签名确认后或经公司总经理或副总经理审批后的发货单，销售部经理应及时交予仓库配发货，严禁无故拖延影响发货时间而给客户和公司造成损失。所有《客户配货单》销售部经理及仓库必须保存元旦，作为发货和发生问题溯源的依据。

第三十一条 销售部经理必须随时对公司各客户发货情况进行查询和监督，严格按规定的权限审批《客户配货单》；对发货过程中发现的问题应及时予以解决，疑难及重大问题应及时汇报公司副总经理或总经理，取得充分授权和批准后方可最后确定。

第三十二条 仓库主管收到销售部（经相关人员评审签名确认后）下达的《客户配货单》后应按仓库发货程序安排仓库人员及时配货，仓库人员应保证严格按配货单上的客户要求配货，仓库主管负责严格监督配货速度和质量，防止配错、漏配、短货和货单不相符的现象发生。

第三十三条

如仓库不能配齐或暂时短缺货单上的产品，仓库人员应该认真做好记录，列表存档以作为该品种向生产部下达生产任务。

第三十四条

产品发出后，销售统计负责及时统计《汇总发货单》的数量和金额，录入电脑并确保财产账目的准确性。

第三十五条

《汇总发货单》统计完毕后，销售文员负责及审核《汇总发货单》并予两个工作日内前把《汇总发货单》传真给各客户，以便客户及时了解发货情况。

第八章：货款回收管理

第三十六条 产品价格的确认，每比订单由销售部经理或者副总经理进行确认。

第三十七条 销售产品的货款回收率必须达到100%，货款回收按照订单合同的收款日期周期进行收回。

第三十八条 销售费用的提取按当年公司有关规定提取。

第三十九条 以每比订单的回款日期的十个工作日为一个结算同期，十个工作日内要整理好回执单据，同用户收到的数量进行核对，准确无误后由对方开据收到成品数量的收据。

第四十条

严格按照销售流程规定，及时回款并与财务部门盖章存档。

（注：销售流程见附件一）

第四十一条 及时催收货款，保证货款100%的按期收回，严格按照公司《应收账款管理办法》规定建立货款回收责任追究制，谁负责发出的产品，由谁负责收回。

第九章：销售服务管理

第四十二条 公司应加强销售的售前、售中、售后服务工作。要经常采取上访问、书面征求意见、诚邀客户参观座谈等多种方式广泛征求用户对本公司商品质量、服务质量的意见和要求，并及时向有关部门领导反馈，提出改进措施，及时组织实施。

第四十三条 对用户提出的因质量索赔事故，要有公司的销售、生产、质检等部门成立联合调查组，及时到用户方进行处理，并找出事故的原因，采取有效的措施，避免类型问题再次发生。

第四十四条 对用户的赔偿有关部门同用户形成协议，并报由公司总经理批准后方可实施。

第十章：业务员奖罚

第四十五条 业务员根据公司的发展需要设定人数及岗位，实行双向选择。

第四十六条 业务员必须尽职尽责做好销售工作，保证按期完成当月公司下达的各项销售目标任务。

第四十七条 业务员超过或未完成当月的销售和回款计划，按增减的半分比同比奖罚业务提成，业务提成由公司根据当年销售情况制定。

第四十八条 业务员回款中承兑金额不超过规定数，按正常提取比例提取，超过部门，同比扣罚。

第四十九条 业务员出差外出，必须填写派出单，有领导签字后，交公司人事行政管理处考勤。

第五十条

业务员必须在次月的5号前写出业务报告。报告内容包括当月销售和货款回收计划，实际完成情况、下一个月销售计划、开票回款计划、存在问题、市场信息反馈及意见和建议。

第五十一条 不经公司领导同意，不得任意向客户承诺变更产品价格，包装等，否则，取消当月工资，情节严重的交由公司处理。

第五十二条 业务员必须树立独立工作的信心，要有开拓创新精神，凡应有业务员独立开展而未能处理，需公司领导出面解决的，由本人写出申请，所有费用在相关人员工资内支付。

第五十三条 对客户反映的质量问题及各种疑问，业务员必须在24小时内进行处理。

第五十四条 业务员必须建立客户档案，必须准确制定客户老总及主抓业务的副总及业务科长、业务主办的姓名、家庭住址、电话号码、生日等信息。

第五十五条 业务员必须手机24小时开机，时刻同公司保持联系，及时解决销售过程中出现的各种问题。

第五十六条 老货款根据财务部门提供的数据，进行分解安排回收计划，每半年考核以次，半年完不成任务给予警告，扣当月工资20%，年终完不成，取消年终奖励。

第五十七条 在完成计划销售量的情况下，按超出销售量的货款回收额提取2%进行奖励。

第五十八条 产品销售价格超出公司规定价格的部门，按公司有关规定奖励销售人员。

第五十九条 销售回款超计划部门，年终根据公司考克后予以执行。

第十一章：附

则

第六十条

本办法与前销售管理规定有冲突的地方，以本办法为准。

第六十一条 在实际销售过程中，本办法未尽事宜按公司有关销售规定处理。

第六十二条 本办法的解释权归销售部。

第六十三条 本办法自发布之日起施行。

篇2：销售工作管理规定

一、总则：为了使公司市场销售工作有序、高效地开展，使每一位市场营销人员充分施展自己的才华、调动发挥个人的主观能动性，保证公司的销售计划落到实处并有效地贯彻执行，让多劳多得、公平合理、优胜劣汰的分配原则真正体现在市场营销工作中，特制定本管理细则。

二、人员分类：

1.：市场部安排从事销售工作的业务人员，给予

3—6个月的见席期，一方面由部门负责相关岗位学习培训、熟悉产品及订货流程等工作；一方面在部门领导安排下从事新老客户的沟通联系和经销商服务等内部辅助性跟单管理工作，并能独立地进行寻找潜在客户和商务洽谈。

2.销售员：见席期满后的正式市场销售人员，在部门的统筹协调下独立负责某区域或细分市场的产品推广、销售工作，主动寻找潜在客户、把握销售机会，和重点客户保持持久、连续的跟踪联系。对部门安排的销售机会，及时圆满、认真负责地落到实处，将预约拜访、跟踪联系、沟通洽谈、订购签单到回访联系等一系列营销活动有效地贯彻执行下去。

3.销售经理：

三工资和薪酬：

1、销售助理：收入由底薪+销售提成+季度奖+年终奖组成。底薪按公司文员待遇发放，交通费实报实销，公司统一配备市话通。

21500元整，交通补贴每月100元，应酬费等其它费用自理（公司核准安排的除外）。销售奖金按销售额的6%（新单）或4%（翻单）提取。年终奖是每年底公司根据业务人员当年完成销售量、客户满意度、售后跟踪服务、合同质量及执行准确性等因素，结合个人销售任务完成状况、业绩增长、回款状况、销售文档质量、团队协作等指标，重点奖励那些业绩突出、进步迅速，对公司作出显著贡献的销售骨干人员。

3、额定业绩目标：是业务人员在相应级别必须完成的业绩指标，销售助理每季度考核指标为60万枚；销售员每季度考核指标为150万枚；销售提成按季度和合同回款情况结算发放。如连续二个季度完不成额定考核指标，第三季度起取消交通补贴，当季销售提成降低为2%（销售员）；如连续四个季度完不成额定考核指标，作降级或劝退处理。

4、说明：每笔订单的销售额是指合同总额减去给客户的佣金。

四、日常销售管理：

1． A。潜在客户咨询电话（来访）由公司安排专人接听，并统一由部门领导安排处理，根据客户的地域、行业、规模和需求情况，再分转相关销售人员（或代理）负责联系拜访、邮寄资料样品等。如相关领导不在，销售人员应准确记录下客户的姓名、职务、联系电话、单位地址和需求，及时汇报反馈给主管领导。B。公司组织参加的展览会和研讨会，销售人员应按照部门统一部署，主动积极、尽职尽责地完成任务自己的工作任务，对收集到的客户资料和信息，会后由主管领导分配相关人员联系处理。C。除了公司直接安排的客户信息外，销售人员更要主动走向市场和客户，通过各种渠道和途径收集客户资料，事事有心、处处留意。如：展览会、研讨会、报刊杂志、行业资料、广告宣传、网上搜索、客户推荐、朋友熟人、电话黄页、专业（批发）市场、电话销售、陌生拜访、E-MAIL群发、手机短信等等。

2． 工作日志表：销售人员每天要在工作本上记录下当天拜访（接待）或去电（来电）联系的客户姓名职务、单位、产品、报价、地址电话、信息来源及具体需求等等，既是销售备忘录又是月考核依据之一。每次拜访（或接待）客户的商务洽谈过程中，销售人员都要有工作记录，既表示对客户的尊重，又能准确详细记录下谈话细节和客户疑问，便于日后的跟踪处理以及价格的前后一致性。销售工作日志每周五下班前须统一交部门领导审核签字，每周一上班时交还销售人员。

3销售人员要严格按公司的销售计划、任务和工作安排，制订好每月和每周的个人销售目标和计划安排。切实做到工作有计划、计划有落实、落实有总结、总结有改进，形成一个不断完善提高的良性循环。

4． 客户（销售）漏斗表：销售人员需在个人电脑内通过EXECL办公软件（或阿里巴巴CRM、网上下载免费CRM管理软件）建立潜在客户的销售进展跟踪表，通过反复的筛选、反馈和联系从中发现目标客户、最终达成销售目标。动态的销售漏斗一方面使销售人员可及时准确掌握关键客户的销售状态、制订行动计划和获取公司支援；另一方面能帮助销售人员总结发现市场规律，不断修正改进工作方法，少走弯路，提高成功率。

销售漏斗示意图如下：

80个1.客户名单收集

602.客户联络沟通

203.客户拜访洽谈

94.客户问题反馈

75.标签方案设计

56.决策者的认可

37.要求下单签约

28.客户维护服务

数量进程

5．销售日志和销售漏斗：一方面便于部门内统筹协调管理，防止业务员间的抢单和恶意竞争，鼓励业务员挖掘新客户、开拓新商机，先入为主，避免重复多头联系；另一方面便于部门跟踪管理业务员的日常销售进度和工作状况，及时提供帮助指导，调用公司内外相关资源，尽力促成销售、提高销售成功率。销售日志和文档资料力求准确、认真、简捷、及时，不得弄虚作假、敷衍应付。

6．培训：新员工和销售助理的培训以随岗辅导、入职培训、销售手册学习和传帮带为主；对销售人员公司可不定期组织专项培训学习、总结交流等活动；对业绩突出者，作为奖励形式之一，公司可联系派送到专业咨询机构进行脱产学习培训，为其职业发展和成长提供更好的条件和空间。

五、保密条款：

公司产品的宣传资料、价格合同、销售文档、标签样品和客户名单等相关文件属于公司商业机密，未经许可不得用于和销售工作无关的活动场所、提供给公司内外无关人员；绝对不允许对外私自炒单，或公司内部相互串通勾结，影响和损害公司利益；一经发现，公司有权中止执行销售管理办法，情节严重者可辞退开除。

六、价格体系：

1、由于防伪标签的单价受众多因素影响，如：实现功能、面积大小、款式种类、印刷数量、行业特点等等，业务人员应按市场部制定的统一对外报价单进行商务洽谈，并保证签约价格在公司授权的底价之上。如有特殊情况或困难，须事先征询主管领导并获批准后，方可给予客户一定的价格浮动优惠。

2、销售合同按公司统一格式要求签署，合同一式三份，客户、市场部、财务部各一份；标签货款汇入公司指定账号（或卡号），财务部开据收据（或发票）；标签发货和售后客户服务工作由公司安排专人负责，销售人员要积极参与、有效配合，共同做好客户的回访沟通工作，提高客户满意度，挖掘和增加销售机会，并为今后的重复销售、交叉销售和升级(向上)销售创造条件。

篇3：销售工作管理规定

激励机制是销售人员管理工作中的核心, 其目的在于通过销售人员满意度的提升来对员工行为作出调整以保证员工行为能够与企业要求相适应, 从而使员工在个人价值的实现中也能够推动企业发展目标的实现。每个人的真实需求都存在差异, 所以销售管理中针对销售人员所制定的激励机制应当是系统且全面的工程。在激励机制的构建实践中, 可以通过制定全面的薪酬战略来全方位开展, 全面的薪酬战略要求:提高和满足销售人员的薪酬, 强化销售人员对工作的积极性与对企业的忠诚度;对销售人员的业绩作出评价, 明确建立指标, 将企业发展与销售人员利益紧密结合, 从而确保实现销售人员工作积极性的提高以及潜能的挖掘。

2 对销售人员激励工作的基本要求

在销售管理中, 对销售人员激励工作的基本要求主要体现在避免优秀的销售人员流失以及促进销售人员的成长两个方面。

人力资源的流失是制约企业人力资源管理以及企业发展的重要因素, 尤其是一些优秀销售人员的流失会很容易导致客户产生不满或者销售业务发生波动, 甚至会由企业机密的泄露而衍生出企业技术、人才以及客户等资源的流失, 直接使企业利益受损甚至加大市场开发的困难。一些知识、素质与能力都较高的销售人员, 虽然他们的能力出众, 但是他们的自我意识也会高于普通员工。由于这类销售人员具有丰富的销售知识和销售经验, 并且对自己的能力以及需求也有着更加深刻、更加全面的认识, 在工作中, 他们渴望得到更多的肯定, 同时也渴望进一步提高自身的能力, 总体而言, 这类优秀的销售人员有着更高的机会期望、成就期望以及报酬期望, 而只有根据这类员工的实际工作情况和工作能力来满足他们的这些期望, 才能够让这类员工更好地投入到工作中。所以企业应当在对销售人员的需求做出调查和分析的基础上, 采用多元化的激励方法来推动销售人员对企业忠诚度的提高以避免出现优秀销售人员流失的现象。

另外, 企业有必要通过建立职业生涯规划制度来推动销售人员的发展, 这无论是对于销售人员还是对于企业而言都具有重要的意义, 同时也有利于销售人员忠诚度与归属感的强化以防止出现人才流失的现象。通过职业生涯规划制度的构建, 企业销售人员可以具有更好的发展空间, 所以企业要重视这一工作, 并在此过程中实现销售人员职业发展规划与企业发展战略以及发展需求的结合。企业可以帮助销售人员制定科学的职业生涯发展目标, 并在措施以及实践方面提出符合实际的建议, 同时企业要重视为销售人员创造发展的机会, 以销售人员的特长以及兴趣等为依据来制订企业培训计划, 从而确保销售人员技能、素质与知识的提升, 在帮助销售人员树立信心的同时让销售人员意识到自己在企业中的发展前景, 从而与企业建立合作伙伴的关系。

3 销售人员激励工作的基本原则

3.1 多样化原则

多样化原则主要是指激励方法和方式的多样化。马斯洛层次需求理论是激励机制构建中的重要指导理论, 马斯洛层次需求理论指出社会个体的需求会在不同的阶段发生不同的变化, 需求是有层次高低之分的, 马斯洛提出五种需求分别是生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要以及自我实现需要。在销售管理的销售人员激励工作中, 如果激励方法与方式过于单一和简单化, 则无法使销售人员不同的需求得到满足, 所以在销售人员激励机制的构建中, 要重视通过针对销售人员的不同特点来采取多样化的激励方法与激励形式。

3.2 公平性原则

公平激励需要建立在科学的衡量指标基础上, 因为公平激励并不等于平均主义, 如果不以绩效为依据来进行激励, 必然会使大多数销售人员的工作积极性受挫。所以企业要对内部的绩效考核机制进行健全与完善, 确保考核尺度的合理、公平与相宜, 克服亲疏关系对激励的影响, 特别是在评优评先、晋升等与销售人员自身利益联系紧密的激励工作中要做到公平。另外, 销售人员在判断激励机制的公平与否都会受到主观思想的影响, 无论是对自身付出还是报酬的衡量都容易产生自己处于不公平一方的思想, 这就要求企业能够对销售人员的这种思想进行敏锐捕捉并做好引导工作以确保销售人员保持较高的工作积极性。

3.3 竞争性原则

销售工作是将企业中生产所创造的实际价值转变为现金资本并用于企业周转, 所以销售工作直接影响着企业的正常经营并对企业生存以及发展发挥着决定性作用。销售人员作为销售工作的执行者, 其工作成效决定着企业的业绩, 所以提高销售人员的执行力是企业销售管理工作中的关键内容。由于每个大型企业中都有较多的销售人员, 并且销售工作的多变性以及灵活性十分突出, 所以建立科学的竞争机制以作为激励销售人员的手段十分必要。在监理竞争机制的基础上, 销售人员的潜能以及才能能够得到充分地挖掘与发挥, 对提高销售人员为企业创造的价值具有重要的现实意义。

3.4 销售人员激励中需要注意的问题

3.4.1 注意激励时间以及激励地点的选择

激励时间的选取要以销售人员的特点以及表现为依据来实现激励效果的最大化, 当销售人员在工作中遇到困难导致自信缺乏以及情绪沮丧、精神苦闷时, 销售管理者应当以热情的态度给予销售人员足够的抚慰与关心, 这种情况下的激励以情感激励为主。当销售人员取得一定的业绩并且应当获得企业的奖励时, 销售管理人员应当重视激励的及时性, 避免因为激励不及时而让销售人员产生消极情绪;激励地点同样要根据销售人员的特点进行选择, 一般而言, 选择一些规模较大并且具有总结性意义的年终会议或者会场来进行激励能够帮助销售人员树立很大的信心, 但是对于一些年轻的销售人员而言, 他们在工作上具有较高的积极性并且希望得到别人的认可, 所以当这类销售人员一旦取得较好的工作效果就应当立即给予激励, 避免错过最好的激励时机。

3.4.2 注意激励语言的使用

在口头激励中, 要注意传达出正面的思想, 并注重语言表达本身所具有的感情色彩, 感情色彩能够通过面部表情以及语言的轻重缓急和抑扬顿挫来表现, 激励的施行者要采用换位思考来体会被激励者的心情, 在此基础上抱着与被激励者同样的感受来进行激励, 从而让被激励者产生共鸣;在书面激励中, 文字的表达要避免罗列事实以及平铺直叙, 要重视文字本身所具有的鼓动性和吸引力, 通过对具有时代气息和激情的文字的利用来对被激励者的正面情感进行调动, 从而实现较好的激励效果。总之, 激励语言的使用要做到实事求是、中肯真诚, 在缩短双方心理距离的基础上激发被激励者的工作积极性。

3.4.3 注意对团队进行激励

销售人员个体的成绩离不开团队合作, 所以在对销售人员进行激励的过程中要重视对团队进行必要的激励, 但是要避免出现平均主义的情况。在此过程中, 要注意实现激励有效销售人员以及普通销售人员的平衡, 即使是当前业绩平平的销售人员也会在以后得到成长, 而优秀的销售人员如果不能保持较高的工作激情也可能脱离优异的行列, 所以在激励过程中, 无论是物质激励还是精神激励都应当保持适度的原则, 避免因为过度激励而让优秀的销售人员产生自满心理, 同时要避免伤害普通销售人员的积极性与自尊心。

摘要：销售人员在企业销售活动中的积极性、创造性不仅影响着自身的销售业绩以及与客户的合作关系, 同时也影响着企业的效益与企业的形象, 所以通过激励机制的构建来提高销售人员的工作积极性以及创造性是销售管理工作中的重要内容。本文以提高销售人员激励效果为出发点, 从销售人员激励工作的基本思路、基本要求、基本原则以及需要注意的问题几个方面对销售管理工作中的销售人员激励工作作出了研究与探讨。

关键词：销售管理,销售人员,激励机制

参考文献

[1]邱晓昀.设计销售人员激励方案[J].21世纪商业评论, 2006 (2) .

[2]陈宝香.销售人员的激励机制[J].中国禽业导刊, 2005 (10) .

[3]蒋寒迪.销售人员的激励扭曲与反馈激励分析[J].财经理论与实践, 2005 (5) .

[4]马文水.如何更有效地激励销售人员[J].人才资源开发, 2005 (10) .

篇4：销售工作管理规定

摘要：房地产销售人员一直被视为高收入、高工作压力的从业人群。但近年来，我国相继出台了诸如“房地产限购令”等国家宏观调控政策，使房地产市场进入了持续低迷的状态，房地产销售人员也陷入了收入下降而工作压力激增的困境，引起房地产企业大批的销售人员流失。因而，房地产销售人员工作压力的管理成为了企业管理者与人力资源研究者重点关注的问题。将沉浸体验引入工作压力管理之中，通过采取人力资源管理措施促进房地产销售人员积极工作压力的产生，在房地产行业生存环境风险增大的情况下实现员工与企业的和谐发展。

关键词：房地产销售人员，沉浸体验，工作压力

中图分类号：F406.15文献标识码：B

文章编号：1001-9138-（2015）05-0013-17收稿日期：2015-05-05

1 前言

改革开放以来，房地产行业一直作为我国国民经济的增长点，为国家经济的迅猛发展做出了巨大的贡献。

房地产行业的持续发展为销售人员不仅带来了高收入，同时也带来了高强度的工作压力。但2010年4月以来，国务院出台了《关于坚决遏制部分城市房价过快上涨的通知》，随后各省市也相继出台了关于商品房的限购政策，开启了楼市宏观调控的大幕，使房地产市场进入了持续的量价齐跌的低迷状态。市场的萧条使房地产销售人员收入锐减，而原本就已很高的工作压力又进一步增加，导致大批的销售人员不堪承受巨大的工作压力而选择退出房地产行业，另谋出路。但是，在这种情况下，房地产企业面临着前所未有的挑战，如何在没有高额奖金激励的情况下，使销售人员即能缓解工作压力又能提升其工作绩效是房地产企业要解决的难题之一。

鉴于此，本文将沉浸体验引入工作压力管理之中，寻找将沉浸体验转化为积极工作压力的人力资源管理新途径。

2 相关理论概述

2.1 JDC工作压力模型

工作需求-控制模型（Job Demands-Control Mode，Karasek，1979）简称JDC模型，认为工作压力是由工作需求和工作控制协同产生的。工作需求指的是工作对个体的需要，是工作压力的来源，在实际工作中通常表现为工作时间和工作角色的冲突；工作控制与工作自由度相关，表现为个体的工作能力和对工作任务的控制，即技能的多样性和决策权力。不同水平的工作需求与工作控制组合在一起共同影响着工作压力，如高工作需求和低工作控制会导致高工作压力而产生焦虑；相反，低工作需求和高工作控制会带来低工作压力而产生倦怠；只有高工作需求和高工作控制时员工才会积极工作，产生积极的工作压力。

2.2 沉浸体验的基本概念及维度

2.2.1 沉浸体验的概念及模型

沉浸体验，也称为流畅体验，是指挑战与技能平衡时的人们完全投入活动中的一种愉悦状态。在这种状态下会产生无意识感，似乎其他事情都不重要，而且这种感觉十分享受，驱使人们不惜一切代价去追求这种体验。沉浸体验的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明确提出，被广泛地应用到音乐、体育、教育领域中。近年来，沉浸体验被应用于管理学领域的研究中。沉浸体验产生的基础是挑战与技能的平衡。沉浸体验模型（见图1）表明，当挑战超过技能时，压力就会以焦虑的形式表现出来；当技能高于挑战时，会导致厌倦，进而随着差距的增大而发展成焦虑；只有当挑战与技能平衡时，沉浸体验才会产生。也就是说，技能与挑战平衡是个体产生沉浸体验的前提条件。

2.2.2 沉浸体验的维度

关于沉浸体验维度的研究，Jackson（1990）提出的沉浸体验9个维度的构成已经得到了广泛的接受和认同，即自觉体验、清楚的目标、挑战-技能平衡、专注任务、潜在的控制感、明确的反馈、行动-意识融合、时间感扭曲、失去自我意识。

2.3 沉浸体验与JDC工作压力模型的融合

挑战与技能平衡是沉浸体验产生的基础，这一点与JDC工作压力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作压力中，工作需求相当于挑战，而工作控制相当于技能，这样沉浸体验与焦虑相当于工作压力的正反两面，即积极工作压力可以体现为沉浸体验，而焦虑相当于消极的工作压力。也就是说，将沉浸体验与JDC工作压力理论相融合是可行的，且可以同时拓展这两个理论。

3 基于沉浸体验的房地产销售人员积极工作压力管理策略研究

由于房地产销售人员的薪酬构成中浮动部分占的比例很大，其收入直接与销售业绩挂钩，而且工作时间长，越是公众节假日越是房地产销售人员最忙碌的时候，工作域与家庭域之间的冲突促使房地产销售人员成为社会公认的承受着巨大工作压力的人群。前些年，我国房地产行业飞速发展，楼盘火爆时房地产销售人员可以获得较高的收入，有助于缓解其较高的工作压力及工作-家庭冲突。但目前楼市遭遇了罕见的“寒冬”，使房地产销售人员的收入锐减而工作压力倍增。

在这种情况下，过去企业仅依靠高额的销售提成和经济性激励等外界干预手段来缓解房地产销售人员工作压力的方式已经难以实现。那么，将沉浸体验引入工作压力之中，驱动员工有意识的进入自觉体验状态，促使消极压力向积极压力转变将成为房地产企业人力资源管理新的突破口。

3.1 通过人才测评技术提升人职匹配，达成挑战-技能平衡

人职匹配理论要求个体素质与职业性质保持一致。不同的工作对人的素质要求不同，而每一个人又具有不同的个性特征，所以要实现人员和工作之间的匹配，需要通过人才测评来实现。

房地产销售人员的通用素质模型表示，优秀的销售人员要具备影响力（通过数据、事实等直接影响手段或人际关系、个人魅力等间接策略来影响客户，使其接受产品推荐并产生购买行为的能力）、成就动力（追求成功的意愿强烈，不断设定挑战性的目标挑战自我）、客户导向（时刻关注客户不断变化的需求，服务客户）、人际交往能力及自信心等。房地产公司在选拔销售人员时，可以基于房地产销售人员的胜任素质模型，通过心理测验来对候选人的人格、需求动机、职业锚等进行测评，结合面试与情景模拟技术对人员的胜任素质进行评价，从而做到因事择人、人职匹配，以达到工作控制与工作需求的平衡从而产生沉浸体验。

3.2 通过绩效沟通与辅导明确绩效目标，获得清楚反馈

沉浸体验构成的9个维度中，“清楚的目标”是指确切地知道自己在做什么，而且知道自己行动的意义和结果的感觉；“明确的反馈”是指个体获得迅速和清楚地反馈，确定所有事情都按计划执行的感觉。这两个维度可以通过绩效执行过程中的绩效沟通与辅导获得并得到提升。

首先，与员工共同制定绩效计划是使员工产生“清楚的目标”的有效方法，房地产企业依据业务发展的需要将总体销售目标进行层层分解，由销售人员与其主管共同协商制定个人销售目标，并且定期检查目标的进展情况。这样做可以使员工参与自己的绩效管理，促使员工为实现自己的销售目标而积极行动，促使权力下放，责权利统一成为可能。

其次，在对房地产销售人员的绩效管理实施过程中，销售经理要对销售人员进行绩效辅导，与其讨论有关工作的进展情况、潜在的障碍和问题、解决问题的办法措施、员工取得的成绩以及存在的问题等。绩效辅导可以是正式的（上下级间的面谈），也可以是非正式的（非工作环境下的私人交流等）。绩效辅导不应仅仅在绩效计划的阶段，也不应仅仅在绩效考核阶段，而是贯穿于绩效管理的始终。这种“明确的反馈”可以提高销售人员的工作控制感，及时又肯定的评价使其更加期望获得更大的成绩，进而产生沉浸体验。

3.3 通过对心理资本进行干预，促进自觉体验

沉浸体验理论表明，当技能与挑战平衡时，就会产生个体的沉浸体验，二者的匹配程度由个体的技能水平决定。因此，开展专业、有效、持续的培训是提升房地产销售人员工作控制感的必要途径。

以往房地产公司多是针对销售人员进行技能方面的培训，如沟通能力、谈判技巧、时间管理、角色转换等，但立足于改善员工情绪、促进自觉体验的培训与开发并不多见。其实，积极心态的培养更加有助于提升员工对工作的控制感，例如对心理资本的干预与调节。心理资本是指有助于预测个体高绩效工作和快乐工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够使个体自觉地、努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意感。心理资本包括自我效能感、乐观、希望和韧性四个能力。其中，自我效能可以通过“体验成功和模仿他人”和“说服和觉醒”来提高；乐观维度可以通过“树立信心”来提高；希望维度可以通过“目标和途径设计”和“执行障碍计划”来提高；韧性维度可以通过“构建资源和回避危险”和“改变影响过程”来提高。目标管理法是有效地对心理资本进行干预的方法，通过培训和辅导来提升员工达成目标的能力，同时在实现目标的过程中不断地体验成功、树立信心、开发积极的期望，有助于房地产销售人员形成较强的控制感，从而提升其工作兴趣，增加工作投入，达成沉浸体验。

3.4 通过实施组织支持政策，提升工作控制感

为提升房地产销售人员的工作控制感，企业可以在保证工作效果的前提下推行组织支持政策，提供给销售人员更为自主的工作方式，比如较为灵活的工作时间、灵活的工作场所、允许弹性工作等，使员工可以更加合理地安排自己的时间与精力。自主的工作方式可以促使员工由消极的焦虑状态向沉浸体验状态转变，同时上级的支持也是使员工感受到组织支持的关键因素，通过非正式的形式为下属提供更为灵活的工作安排，增强下属对工作的控制，减少消极工作压力，营造良好的组织支持氛围，建立和睦的同事关系。

3.5 通过人力资源规划，实现工作需求与工作供给平衡

人力资源规划可以防止因为招聘过量而造成的人力资源供给大于需求，即工作控制大于工作需求，员工可能产生厌烦与倦怠；同时也可以避免人力资源供给小于需求即人员不足导致任务太重，工作需求高于工作控制，使员工感觉时间压力过重或角色冲突剧烈。目前，房地产市场的不景气导致销售人员大量流失，人员短缺使销售人员承受繁重的任务而产生消极的工作压力。因此，房地产企业的管理者应对销售人员供求进行科学的预测，使人力资源的需求与供给保持平衡，让工作需求与工作控制适当匹配，使员工的工作压力处于科学合理的水平。

4 结束语

当前，房地产市场的持续低迷使房地产销售人员陷入较长工作时间、经常性加班、工作不稳定和收入锐减的困境，并且呈愈演愈烈的趋势。如何正确地对房地产销售人员实施压力管理是现阶段房地产企业人力资源管理要解决的重要问题之一。管理者不应只关注工作压力的消极结果，应着眼于工作压力的积极影响，将沉浸体验理论引入人力资源管理的实践中，通过人才测评技术来提升房地产销售人员的人职匹配程度，通过绩效管理来明确目标，通过心理资本的干预来促进自觉体验，通过实施组织支持政策来提升工作控制感，促进沉浸体验的产生与持续，发挥工作压力的积极效应。

参考文献：

1.鞠蕾.组织变革对员工工作压力影响机制实证研究.东北财经大学.2012.31

2.余威.政策变迁对房地产销售人员工作压力影响研究.南京理工大学.2012.8

3.李宁.紧缩性政策背景下房地产销售人员离职意向研究.浙江省财经大学.2013.7

4.祝丽怜 陈志霞.工作沉浸研究述评及展望.科技管理研究.2012.2

5.林忠 郑世林.时间压力对沉浸体验影响的内在机理.财经问题研究.2014.9

作者简介：

王隽，东北财经大学博士研究生，大连东软信息学院讲师，主要研究方向为组织行为学。

篇5：销售管理工作总结

作为一名商场经理，我深深感受到了这份巨大的责任。多年的工作经验让我明白了这样一个道理:对于一个有良好经济效益的零售店，必须有一个专业的经理;二是以良好的专业知识为后盾;第三是要有一个好的管理体系。用心观察，用心与客户沟通，你就能做好工作。可以具体概括为:

1、认真贯彻公司的经营方针，同时，正确、及时地向每一位员工传达公司的经营战略，起到承上启下的桥梁作用

2、做好员工的思想工作，团结店内员工，充分调动和发挥员工的积极性，了解每位员工的优势，充分发挥他们的特长，做到量力而行。加强我们商店的凝聚力，使其成为一个团结的团体。

3、过各种渠道了解同行信息，了解顾客的.购物心理，从而了解敌人，了解自己，心中有数，有明确的目标，使我们的工作更有针对性，以免由此造成不必要的损失

4、以身作则，做一名英俊的员工。不断向员工灌输企业文化，教育员工树立整体意识，从公司的整体利益出发做事。

5、以周到细致的服务吸引顾客充分发挥全体员工的主动性和创造性，让员工从被动的“让我做”转变为主动的“我想做”为了给顾客创造一个良好的购物环境，为公司创造更多的销售业绩，带领员工做好以下几个方面的工作首先，每天做好清洁工作，为顾客创造一个舒适的购物环境;其次，积极服务客户，尽可能满足他们的需求。我们应该不断强化服务意识，用真诚的微笑和礼貌的文明用语让顾客满意地离开我们的店铺。

6、处理好部门之间和上下级之间的合作，少投诉，多热情，客观看待工作中的问题，以积极的态度解决问题。

现在，商场管理正逐步走向数字化、科学化和管理方法的改进。对商店经理提出了新的工作要求。熟练的业务将帮助我们实现各种经营指标。新年伊始，成就只能代表过去。我会用更精致、更熟练的业务来管理我们的华东店。

我对明年的工作负主要责任。我们应该始终保持清醒的头脑，理清明年工作的思路。我们应该把重点放在以下几个方面:

1、加强日常管理，特别是基础工作的管理;

2、强内部员工培训，全面提高员工整体素质;

3、树立对公司的高度忠诚，爱岗敬业，顾全大局，全方位考虑公司，为公司经济效益的全面提高添砖加瓦。

篇6：销售管理工作六大忌

《牛津管理评论》ICXO.COM(日期：2008-05-20 11:16)

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销售大忌之一：销售无计划销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标，也包括实施这一目标的方法。具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标、和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实具体执行人员、职责和时间。

然而，许多企业在销售计划的管理上存在一系列的问题：如无目标明确的、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在准确把握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的；销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法具体落实；各分公司的销售计划是分公司与公司总部讨价还价的结果；公司管理层只是向业务员下达目标数字，却不指导业务员制定实施方案；许多企业销售计划的各项工作内容，也从未具体地量化到每一个业务员头上，业务员不能根据分解到自己头上的指标和内容制定具体的销售活动方案，甚至，有的业务员不知道应该如何制定自己销售方案等。由于没有明确的市场开发计划，结果，企业的销售工作失去了目标，各种销售策略、方案、措施不配套、预算不确定、人员不落实、销售活动无空间和时间概念，也无销售过程监控和效果检验措施。这样，在竞争激烈的市场上，企业的销售工作就象一头闯入火阵的野牛，东冲西撞最后撞得头破血流。

销售大忌之二：过程无控制“只要结果，不管过程”，不对业务员的销售行动进行监督和控制，这是企业普遍存在的问题。许多企业对业务员的行动管理非常粗放：对业务员宣布一个业务政策，然后，把业务员象鸽子一样地放飞到市场上，等得业务员给企业拿来一份份订单、开发出一片片市场。

由此，而造成一系列问题：业务员行动无计划，无考核；无法控制业务员的行动，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售活动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售费用高；业务员的销售水平不提高，业务员队伍建设不力等。“没有耕耘，那有收获？”，不对销售过程进行有效的管理控制，就不会有良好的业绩结果。

海尔公司的“3E”管理法，即管好每个业务员的每一天所做的每件事，不正是海尔公司销售工作顺利发展的重要保证吗？

销售大忌之三：客户无管理一粒麦子有三种命运：一是磨成面被人们消费掉，实现自身的价值；二是作为种子播种，结出一粒丰硕的果实，创造出新的价值；三是由于保管不善，麦子霉烂变质，失去自身的价值。这就是说，管理得当，麦子就会实现自身的价值或是为人类创造出新的价值；管理不善，就会失去自身的价值。

同样道理，企业对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合厂家的政策，努力销售产品；管理不善，就会导致销售风险。然而，许多企业对客房没有进行有效的管理，结果，企业既无法调动客户的销售热情，也无法有效地控制销售风险。目前，销售过程中普遍存在的问题，如客户对企业不忠诚、窜货现象、应收帐款成堆等，都是企业对客户管理不当的结果。

销售大忌之四：信息无反馈信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需示特点、竞争对手的变化、经销商的要求，这些信息及时地反馈给企业，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速向上级报告，以便管理层及时做出对策。

然而，许多企业没有建立起一套系统的业务报告体系，未及时地收集和反馈信息。

业务员的工作成果包括两个方面：一是销售额，二是市场信息。对企业的发展而言，销售额不重要，重要的是市场信息。因为销售额是昨天的，是已经实现的，已经变成现实的东西是不可改变的，因此它对企业没意义；有意义的是市场信息，因为它决定着企业明天的销售业绩、明天的市场。然而，许多企业既没有向业务员提出过收集信息的要求，也没有建立一套业务报告系统，以便能够及时收集和反馈信息。

企业销售工作出了问题并不可怕。可怕的是企业不能够及时地发现企业营销活动各个环节中发生的问题，并在管理上作出及时的反馈，使这些问题得以迅速解决而不至于给企业造成重大危害。

为什么有些企业客户档案长期不真实？为什么有些企业应收款不断发生而得不到纠正？为什么有些企业给公司造成的同类事件反复发生而不能根治？为什么有些企业在营销方面的严重问题长期不能发现？一旦发现，则已经处于破产边缘，无力回天！其根本原因盖出于对企业营销管理过程中发生的各种信息无监控管理，尤其是无及时的制度性的管理反馈。

销售大忌之五：业绩无考核许多企业没有对业务员的销售业绩定期进行考核。企业对销售人员定期进行定量和定性考核，包括考核业务员销售结果，如销售额、回款额、利润额和客户数；考核业务员的销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间、每天销售访问的平均收入、每次访问的平均费用、每百次访问平均得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、推销员的费用在总销售额所占的比重等；对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。

销售大忌之六：制度不完善许多企业无系统配套的销售管理制度和与各项销售管理制度相匹配的销售管理政策。

一个企业的销售工作要想不出大的问题，先决条件是，在企业的销售管理制度上要没有明显的缺陷和遗漏，销售管理制度系统配套、互相制衡，并有相应的销售管理政策与之相匹配。有的企业对违反企业规定，给企业造成重大损失的销售人员，从制度上制定了严厉的处罚规定，但实际上，这些处罚规定无法实施，因为企业没有制定相应的配套制度，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务人员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。

很多企业的销售管理制度不配套，好象缺了一块板的“木桶”，盛不住水，其特征是：许多应当受到鼓励的没有受到鼓励，一些应当受到惩处的没有在制度上作出规定；对应该鼓励的行为缺乏制度上的奖励规定，对禁止的行为缺乏相应的处罚制度；该奖励的不能及时兑现，该处罚的无法实际执行。

建立一套完善的销售管理体系

实践说明，无管理销售，已成为制约企业销售工作顺利开展的陷阱。要搞好产品销售工作，企业必须建立一套完善的销售管理体系。

1．销售计划管理其核心内容是销售目标在各个具有重要意义方面的合理分解。这些方面包括品种、区域、客户、业务员、结算方式。销售方式和时间进度，分解过程既是落实过程也是说服过程，同时通过分解也可以检验目标的合理性与挑战性，发现问题可以及时调整。合理的、实事求是的销售计划，在实施过程既能够反映市场危机，也能够反映市场机会，同时也是严格管理，确保销售工作效率、工作力度的关键。

2．业务员行动过程管理

其核心内容是围绕销售工作的主要工作，管理和监控业务员的行动，使业务员的工作集中在有价值项目上。包括制定：月销售计划、月行动计划和周行动计划、每日销售报告、月工作总结和下月工作要点、流动销售预测、竞争产品分析、市场巡视工作报告、周定点拜访路线、市场登记处报告等。

3．客户管理

客户管理的核心任务是热情管理和市场风险管理，调动客户热情和积极性的关键在于利润和前景；市场风险管理的关键是客户的信用、能力和市场价格控制。管理手段和方法有：客户资料卡、客户策略卡、客户月评卡等。

4．结果管理

业务员行动结果管理包括两个方面。一是业绩评价，一是市场信息研究。业绩评价包括：销售量和回款情况、销售报告系统执行情况、销售费用控制情况、服从管理情况、市场策划情况、进步情况。信息研究包括：本公司表现、竞争对手信息，如质量信息、价格信息（二批和零售）、品种信息、市场趋势、客户信息等。