高校白皮书（共6篇）
篇1：高校白皮书
昨日，武汉市政府大中专毕业生就业管理办公室公布2012就业白皮书，通过大量的调查数据分析了武汉地区2011届高校毕业生的就业情况，这是武汉市第二年以白皮书的形式，对外介绍武汉地区高校毕业生的就业情况。
去年，该市首次用“非失业率”描述大学生就业状况，涵盖“就业率+升学考研率+出国留学率”。据称，武汉地区2011届高校毕业生规模达到历史新高，为267703人，其中本科生114961人、专科生123781人、硕士生25661人、博士3300人，非失业率达89.61%。这支武汉规模最大的高校毕业大军，近九成有“事”可做。
与上届毕业生就业情况相比，2011届毕业生考研率仍然维持在高水平，本专科毕业生留在武汉的就业比例下降，研究生留汉比例处于高位。武汉市毕办主任王星分析，武汉市人才正面临“洗牌”局面，近七成企业对高校毕业生的最低学历要求为本科。总体来看，对硕博毕业生、七大新兴战略产业等高层次人才需求较大，而一般制造业、加工业需求则向周边中小城市扩散。
硕士月薪3872元 本科月薪2983元
根据昨日发布的就业报告，武汉地区2011 届本科毕业生平均月收入2983元，专科毕业生2123元，硕士研究生3872元。相比2010届，前两项分别增加了56元、119元。业内人士认为，物价上涨是导致薪资升高的原因之一。武汉市毕办主任王星介绍，在全国15个副省级城市中，武汉高校毕业生薪资水平属中上等。
本科各专业中，毕业半年后月收入最高的是经济学，月收入为3421元;其次是工学，月收入3353元;最低的是教育学，月收入仅2742元。
行业间的贫富差距明显。金融服务行业应届高校毕业生收入继续领跑，平均月收入3321元，紧随其后的是IT行业，平均月收入达3253元。而房地产行业由去年第3名跌落至第5名，月平均收入2837元。制造业收入维持在较低水平，月均2347元。
即使入职相同行业，不同部门间的收入差距也较大。从总体看，高校毕业生薪资起点呈现“研发岗”>“销售岗”>“职能岗”>“行政岗”的总体态势。
在不同性质的企业中，应届高校毕业生工资最高的是外资企业，达2500元以上的占到62.3%，达5000元以上的占到8.2%。接近半数的应届毕业生，工资水平集中在1500元-2500元之间。
留汉本科生减少 人才面临重新洗牌
“孔雀东南飞”已成过去，武汉正成为人才特别是高端人才的大磁场。报告显示，2011届武汉地区高校毕业生中，47.04%的本科生和专科生选择留在武汉就业，39.93%的硕士和博士生愿意在武汉发展，远高于赴广东、浙江、江苏、北京、上海等地的就业比例。
不过，相比2010届本科和专科生50.7%留汉工作的情况，王星认为，本科生留汉人数、比例有所减少，原因在于近年来武汉周边城市发展迅猛，吸引了大批市州的生源回归家乡就业;另一方面，光谷、沌口等高新区需求旺盛，留汉的硕士和博士生增加，“两个变化调整了武汉的人才结构，有向高端化发展、重新洗牌的趋势。”
在武汉地区2011届硕博高校毕业生就业的.单位中，就业排名前三位分别是：事业单位37.34%，民营企业24.52%，国有企业20.98%。其中，对于博士生而言，事业单位就业率高居81.10%。
创业积极性不高 人数比例不足1%
创业是高知人群促进经济发展的重要引擎，据昨日发布的就业报告显示，武汉地区2011届本专科高校毕业生创业热情虽高，但“实战”的人数并不多，在汉自主创业人数781人，占毕业生在汉就业总人数比例的0.88%。
不过，本科生的创业热情明显高出硕博毕业生。报告称，本科毕业生在汉自主创业691人，占本科毕业生在汉就业总人数比例的1.62%;专科毕业生自主创业90人，占专科毕业生在汉就业总人数比例的0. 2%;而硕博毕业生创业比例仅为0.16%。
王星分析，大学生自主创业难有以下几个原因：首先是毕业生创业知识和技能不足;其次缺乏良好的创业环境和氛围;第三，团队组建困难大;第四，缺乏创业指导，选项困难，生存型创业项目多，发展型创业项目少;第五，政策支持不足，创业基地数量少，在资金、场地等方面存在实际困难。
光谷成引才磁场 新兴产业求才若渴
区域产业结构升级，对高校毕业生的就业能力和知识结构提出更高要求。战略新兴产业扎堆的武汉市东湖新技术开发区也成为新的引才磁场，去年吸引毕业生的增幅历年最高。
报告称，2011年到东湖新技术开发区就业毕业生25250人。其中，博士研究生802人(占2011届毕业博士研究生24.3%)，较2010届增长22.97%;硕士研究生3712人，较2010届增长19.76%;本科生9437人，较2010届增长8.74%;专科生11299人，较2010届增长16.80%。
★ 浙江城镇失业率创最低 高校毕业生就业平稳
★ 12所在连高校发布省内专科最低分数线
★ 高校毕业生就业工作总结优秀
★ 高校毕业生就业市场邀请函
★ 促进高校毕业生就业行动计划
★ 高校医学专业社会实践报告
★ 关于毕业生薪酬调查报告
★ 四川鼓励高校毕业生基层就业
★ 预防医学专业毕业生简历
★ 动物医学专业毕业生自荐信
篇2：高校白皮书
中国家政服务业现状白皮书
2013-05-14 13:53:55 来源：中国家庭服务业协会 作者：商贸服务管理处 浏览次数：337 前 言
随着经济的发展和社会的进步，人们在生活水平提高的同时，对社会服务的需求不断加大。在我国大中城市里，越来越多的家庭要求社会提供形式多样，质量满意的家政服务。发展家政服务业，对改善人民生活具有重要作用，对开发就业岗位，特别是解决妇女就业问题，也具有积极作用。目前在城市中，大力发展家政服务业，并通过发展扩大就业，已具备相应条件。
从劳动力供给情况看，家政服务人员的供方市场是源源不断的。目前，我国城镇有下岗职工650万人，失业人员570万人，加上每年新增长劳动力800万人，还有农村富余劳动力1.4亿人，形成我国就业工作的巨大压力。但经济发展所能容纳的就业机会则很有限，以经济增长速度为8%计算，每年可新增就业机会700万个，因此，大批劳动者急需创造新的就业岗位和就业机会。
从产业结构调整进程看，城市服务业是具有巨大潜力的就业新领域。农业的调整带来农村富余劳动力向城市的流动,制造业的升级换代促使一部分劳动力向第三产业转移。而目前，我国第三产业从业人员只占全部从业人员的26％，与发展中国家第三产业从业人员占40%、发达国家60%以上的比例尚有较大差距。这种差距，从另一方面来看，就是吸收就业的潜力。劳动保障部对沈阳、青岛、长沙、成都四个城市1600户居民需求的调查，需要社会提供服务的家庭占到40%，以此推算，四个城市约有115万个家庭可以提供200万个就业岗位（目前尚有空缺100万个）。再推算全国32个特大城市和43个大城市，可提供的就业机会至少在1500万个以上。
从家政服务的需求来看，在城市中，可以说是一个亟待开发的就业大市场。中国社会正在步入家庭的小型化，人口的老龄化，生活的现代化和劳动的社会化，这些都可以直接促使人们产生家政服务的需求。我国超过60岁人口占总人口的10%，这是中国进入老龄化社会的标志；我国10岁以下人口占总人口的25%，两者之和为35%，按城乡人口3：7的比例计算，城市的老人和儿童有1.2亿人，他们首先是需要得到社会、家庭或他人照顾的群体，这其中，隐含着对家政服务的巨大需求，同时不少现代的家庭已经具备接受社会提供家政服务的能力和条件。在上述四城市调查中，家政服务占全部社区服务需求的30%以上，也就是说，在社区1500万个可能的就业机会中，有500多万个家政服务的岗位。另据我们对九个城市家政服务的调查数据显示，沈阳市对家政服务员的需求量为9.6万人，目前还有4万个空缺；武汉市需求量10万人，尚有9万个空缺；南京市需求量36万人，目前有24万个空缺；天津市的需求量每年以20%的速度增长，这些数据均反映了城市居民对家政服务的实际需求。
由于家政服务的需求产生于家庭的消费，因此，它可以在经济增长所容纳的就业岗位之外，再增加新的就业机会；同时，它的发展，还具有拉动有效需求，刺激消费的作用。因此，家政服务可以看作是当前及今后一个时期我国城市开发就业岗位的主要增长点。
为促进家政服务领域就业的健康发展，我们在天津、上海、重庆、沈阳、南京、厦门、南昌、青岛、武汉等九个城市，对发展家政服务业扩大就业问题进行了系统的调查和研究，提出推动这方面工作的意见。
一、家政服务业现状
（一）人员基本状况
九城市家政服务从业人员共23.96万人，其中，城镇从业人员占总数的56.1%（下岗人员63.7%、退休人员36.3%）；农村富余劳动力占43.9%。此抽样调查数据反映的情况，在全国具有一定代表性。家政服务从业人员的构成：性别比例－－男性占14.9%，女性占85.1%。年龄－－一般在18－55岁之间，其中，全日制为18-25岁；小时工为30-45岁；其他类型家政服务人员为30-55岁。文化程度－－高中以下占83.9%；大专以上占16.1%。上岗前接受过家政服务业务培训的占30%。
家政服务的项目：主要有操持家务、照料老人、看护婴幼儿、看护病人、护理孕妇与产妇、制作家庭餐、家务管理、家庭教育、家庭休闲娱乐等。
家政服务的用工形式：分为全日工、半日工、小时工等，也有以完成一项服务任务为计费单位的形式。全日制工作的家政服务员主要来自农村，小时工和其他类型家政服务人员多来自城市企业下岗职工、失业人员、退休人员，也有部分农村富余劳动力。
工资水平：小时工一般在每小时5元上下浮动；全日工和半日工的工资，按地区经济水平和提供的服务不等，一般在300-500元之间，涉外服务工资较高，有的月收入超过千元。
（二）中介机构有关情况
目前,从事家政服务职业介绍的机构分为劳动保障部门开办和社会（非劳动保障部门）开办两种。劳动保障部门开办，主要是由省、市、县、区四级劳动保障部门所属就业服务机构管理，公共职业介绍机构承担。社会开办的形式较多，主要是社会团体开办，企业自办，集体和个人开办等多种形式。
1、劳动保障部门开展的家政服务
一般有三种形式：一是在职业介绍机构开设专门的家政服务窗口，进行家政服务业务介绍，成交后由供求双方签订劳务合同；二是建立专门的公益性家政服务中介机构，对下岗职工实行免费培训，免费介绍工作；三是直接指导社会开办的以下岗职工为主要介绍对象的中介机构，劳动保障部门主要提供相关政策指导和、培训资金的支持等。
2、企业办的家政服务机构
主要是安置本企业下岗职工，其服务既面向企业，又面向社会。这种机构一般为经营实体，既搞家政服务的中介，又兼有组织、管理下岗职工的功能。企业办家政服务机构的特点：一是将下岗职工组织起来，帮助寻找新的就业岗位，并负责为其交纳社会保险金，这样，没有把职工直接推向社会，有利于保持社会的稳定；二是由于介绍对象是本企业职工，知根知底，便于管理，用户也放心；三是通过家政服务的渠道，推销企业的产品，获得安置下岗职工和产品促销双丰收。
3、街道、居委会开办的社区家政服务机构
街道、居委会作为基层组织，与城市居民的生活有着直接联系，能准确了解居民的需求，能较好掌握家政服务员的工作状况，还能结合社区管理进行家政用工介绍，具有方便居民家庭，服务可靠、信誉度一般的特点。
4、社会团体和民营、个体开办家政服务机构
主要形式是成立家政服务公司。规模较大的家政服务公司在管理上一般比较正规，有严格的服务规范、工作标准和收费标准，能够较好地按照市场的需求开展各项服务业务，并注意跟进服务。为了提高服务信誉，有些机构还对服务员进行培训，提高其业务素质。一般做法是，招收和组织家政服务人员，并与其签订聘用协议；按用户要求派出工作，并由公司与客户签订用人协议。用户将服务费用支付给公司，公司将工资付给服务员。
（三）技能培训有关情况
目前，劳动保障部门对家政服务人员的培训有两种形式，一是通过劳动保障部门所属职业培训学校、技工学校、就业训练中心、再就业培训基地和家政服务公司直接开设各种家政服务培训班，开展家政服务技能培训；二是指导再就业培训基地和其他部门开办的职业培训机构开展家政服务培训。以上两种形式的培训，招收的对象都是企业下岗职工。凡是下岗职工培训率和就业率达到劳动保障部门要求的，都可得到部分再就业培训经费的支持；凡使用劳动保障部门指定教材进行培训并经过职业技能考核鉴定合格的，均可获取相应的职业资格证书。
社会上其他方面开展的家政服务培训。一部分是由社会力量开办的，以收取学员的培训费支持，培训的对象来源不限；一部分是由工会、妇联等群众团体自筹资金开办的，培训对象以下岗职工、失业人员为主，也包括社会上其他人员。
目前，家政服务培训方法主要是由教师面授职业知识、指导实际操作，有些地区还运用了电化教育手段，开展了专门电视讲座。培训内容主要有职业道德、礼仪礼节、采买记账、居室保洁、家电使用、菜肴加工、烹调技术、服装洗烫、老幼看护、孕产护理、儿童启蒙等。培训课程的设置，通常以劳动力市场需求设定，培训时间多以短期培训为主，最短的一周，长的有三个月至半年不等。
二、各地开展家政服务的主要做法和经验
上海市从1995年就将家政服务作为再就业工程的一个重要方面，规划和规范家政服务的发展，积极做好部门之间的协调工作，建立了劳动、工商、民政、公安联合会议制度。原则上规定一个街道批准设立一个家政劳务介绍机构。由劳动保障部门统一归口审批，发给中介许可证后，属营利性机构向工商部门申办营业执照，非营利性机构向民政部门申办社区服务证。各部门分工合作，劳动保障部门负责中介行为的管理；工商部门负责企业管理；民政部门负责日常监督管理。形成各有侧重、互补协作的格局。上海市还在街道成立公益性服务社，组织就业条件差，缺乏市场竞争能力的下岗、失业人员从事社会公益劳动，其每月收入除服务收费外，由市里出资给予低收入者部分补贴，区县政府给予一定支持。社会保险关系方面，下岗职工的社会保险费由原企业缴纳或双方分担，失业人员中的特困人员，由政府给予社会保险费补贴。
大连市为广开再就业渠道，鼓励下岗、失业人员积极从事社区家政服务业，在56个街道劳动管理服务站各配2人负责开发社区家政服务岗位，并由市政府拨款扶持。今年3月，根据市政府有关规定，在49个街道建立了以吸收下岗、失业人员再就业为主的劳动就业互助组织，统一名称为“社区就业服务中心；实行严格的家政服务员上岗程序，要求先培训、先体检，后上岗；由中心指导家政服务员和用户双方签订统一格式的劳务协议；并对家政服务员实行跟进服务。目前已吸收1600名下岗、失业人员。大连市为这种组织制定了减免税和免征行政性收费等优惠政策。当出现家政服务的纠纷时，由市劳动保障局负责调解或仲裁。
沈阳市政府将原居委会改组为社区服务委员会，编制中专门设立了1名劳动保障干事，负责家政服务工作管理。市劳动保障局于1998年成立市再就业劳务中心，吸收300名下岗职工为会员，组织家政服务队，承担社区家政服务，承包市政府工程和物业管理项目。由于信誉度较高，管理规范，员工工作安心踏实。为加强对家政服务中介机构的管理，沈阳市实行了证书审批和管理制度，并统一印制了社区家政服务协议书，提出家政服务收费指导价位；编写了家政服务教材，对下岗职工实行免费培训，培训后就业率达70%以上。沈阳市社会家政劳动服务公司是经政府部门批准的民办家政服务组织，也被指定为再就业培训基地，实行培训就业一体化运作，现有员工3000多名。公司内部实行企业化管理，制定10多种相关的就业培训管理制度。为提高员工的职业技能，公司自办家政服务培训，研制考核题库，实行培训后上岗制。目前已向社会和家庭提供家政服务两万余次，安置下岗职工1.6万人次。
开封百帮家政服务公司隶属于开封龙亭区再就业服务中心，其职能集家政服务、职业介绍、婚姻介绍为一体。创立仅一年多，拥有网络用工单位2000余个，安排再就业15万余人次，直接帮助5000余名下岗职工实现了再就业。公司从挨门挨户发放宣传单起步，发展到应用电脑建立了求职、用工双向网络，并以“10元入网，终身服务”吸引下岗职工入网，通过电话将用人信息通知下岗职工，双方达成协议后，公司代表服务员与用户签订用工合同书。对派出去的人员，请用户对其工作进行考核，写出评语反馈公司，以便及时提供跟进服务。公司还实行“临时职工制”，规定凡进入求职网的人员即成为公司临时职工，并通过内部规章对其提出要求，对3次被客户投诉违规并经核实者，予以除名。公司保障员工的合法权益，依据合同调解纠纷。免费培训求职者，通过提高服务水平提高收入水平。公司还向社会发行“百帮卡”，以此扩展服务对象，实现经济效益和社会效益双丰收。
烟台巾帼乐帮家政服务公司和南京江海家政公司均是国有企业为解决下岗职工再就业创办的家政服务公司。巾帼乐帮家政服务公司隶属于烟台婴儿乐集团，是集职业介绍和员工管理为一体的家政服务实体，公司吸纳了婴儿乐集团66名下岗职工，为其保留劳动关系并负责为其缴纳社会保险费。面向社会，恪守“优质服务、用户至上”和“9+1=0”原则（即员工一个月内工作有9件用户满意，1件投诉，当月成绩为0）。由于管理规范，其开展的“月子保姆”、“家庭烹调”、“计时保洁”等14项家政服务项目，业务供不应求，受到用户和社会的好评。南京江海家政公司隶属于南京江海集团，公司成立伊始就把实行岗前培训，提高家政服务员素质作为开拓市场的基础，很快赢得了“要家政，找江海”的市场信誉，为了进一步规范服务，提高质量，公司在市技术监督局的协助下，制定了“江海家政”企业标准体系，在全公司推行全面服务质量管理，目前已发布了20个家政服务员的质量规范和管理标准。如在安全保证标准中，规定了对用户进行安全投保，对家政服务员严格录用的要求。从而提高了双方的信任程度，创立“江海家政”的服务品牌。
南京市为转变供求双方对家政服务就业的传统观念，大力加强宣传，与10 多家新闻媒体策划报导120多篇家政服务宣传文章，与省、市电视台联合录制了家政服务专题片，在电视节目黄金时间反复播出，通过典型事例宣传，在社会上引起较大反响，为家政服务发展营造了较好的社会氛围。
吉林省支持各类职业培训中心开展家政服务业务培训，确定长春市妇联开办的培训中心为再就业培训基地，参与并指导其开展家政服务员业务培训。省妇联还与省劳动保障厅等七部门联合下发“巾帼社区服务工程”文件，建立社区服务骨干队伍，面向家政服务业，实行企业化经营，加强对家政服务人员的培训和管理，积极推行家政服务员持证上岗制度。
浙江宁波美乐门社区服务公司的做法，目前在家政业界应该值得推广与普及。这家成立于98年的市场化服务公司，从入市起便高起点管理，对服务人员进行职业化专业培训，改变了当前国内家政市场单纯以介绍为主的经营局面。
该公司现有全职专业服务人员达500多人，基本实现人员月薪制，使服务人员无后顾之忧；同时也增强了企业的管理功能，人员服务职业化已初具雏形。
中国家庭服务定协会副秘书长、美乐门社区服务公司总经理称，要做好、做强社区家政服务业，专业化管理与服务人员培训工作必须相得益彰，两条腿走路，缺一不可！只有对服务人员实行全面管理，才能有一个完美的管理机制，并不断提高企业的服务品牌。中国服务业的涉后关键是服务企业没有从根本上去发掘家庭的实际需求，消费者到底不什么样的问题不解决，服务业提高市场份额是一句空话。
但是，服务企业的自身发展如果有了一个急骤膨胀的市场，是不是就高枕无忧了呢？我看情况并不那么简单。就服务人员而言，每天要处理客户家庭的大量工作量，其人为造成的失手或过失，应该是正常的。但我们的客户—市场的主体是否认同于这种倾向？所以服务企业还有一个十分行重要的后续保障体系的问题，你不解决就存在着极大的风险，一旦回避或逃避，企业将失去承担社会责任的道义，自我承担责任，企业又没有实力。怎么办？保险！为客户家庭财产保险！为服务人员保险！为第三者保险！
解决了保险，服务企业还要建立一个企业文化的问题。大家知道，现阶段服务人员从整体上看，其素质、心理与文化程度普遍较低，提高难度大；严格的管理仅仅来自于强制的，冷冰冰的。服务人员容易产生抗拒与逆反心理，并把这种心理带到整个为客户的服务当中。因此推行企业的内部客户制度与服务人员的外部客户制度就显得尤为重要；其次，对服务员的人情化关怀与家庭困难帮助来感化，突出公司管理在制度上与人文关怀相配套。
总之，探索中的中国家庭服务业，做强是头等大事；品牌只来自于服务企业的卓越品质。
宁波美乐门社区家政的做法，确实有一些独到的见地，需要好好进行总结。
三、目前家政服务业发展中存在的主要问题
（一）旧观念的影响仍不可忽视
家政服务业作为从传统“保姆”发展起来的新行业，尚未得到全社会的普遍认同，从事家政服务行业，受“侍候人”、“低人一等”等旧观念的影响，被社会上一些人看不起，没有得到用人家庭应有的尊重，也使一些劳动者，特别是下岗职工感到自卑，不愿去从事。
（二）家政服务员的素质亟待提高，权益保障问题急需解决
不少家政服务员自身素质较低，有的原来接受文化教育少，有的因种种原因，没有参加过培训，服务质量不高，甚至出现事故；有的还在职业道德上出现问题，无法保证工作稳定。同时，一些人由于从事家政服务自身权益和个人安全无保障，社会保险没说法，后顾之忧较大。
（三）用人家庭的需求难以保证，家政服务的消费尚需引导
用户对家政服务的基本要求是安全可靠和质量满意，许多家庭实际上已有条件聘用家政服务员，但由于目前家政服务市场选择余地小，难以找到合适人选，又没有客观衡量标准和担保机制，故不得已放弃使用家政服务员。因没有合适人选而放弃，如社会能够提供较好的资源，则可以挖掘出更多需求。
（四）职业介绍不健全，影响家政服务发展
一些家政服务中介机构运作不规范，乱收费，缺乏后续服务，在介绍人员质量和保证家庭安全方面均无保证。非法中介机构损害用户和服务人员权益现象时有发生，影响家政服务健康开展。
（五）培训不足急需解决
由于缺乏统一标准和相应教材，加上师资欠缺，家政服务的培训开展不足，培训质量不高。由于职业技能鉴定工作没有跟上，致使家政服务员质量良莠不分，用户对家政服务员提出的素质要求难以实现。由于没有实行持证上岗和就业准入，家政服务员参加培训积极性不高，素质难以提高。
（六）权益保障机制急待健全
由于家政服务供求双方、家政服务公司与服务员和用人家庭的责权利不明确，有的服务协议不规范，有的不要求签订服务协议，导致双方权益保障没有依据，家政服务员与用人家庭发生纠纷争议难以处理。
由于家政服务员的社会保障和工作期间的伤害、致残、死亡等问题没有妥善的解决办法，致使供求双方均存在后顾之忧，家政服务行业发展步履维艰。
此外，家政服务就业实体的发展需要加强引导规范和扶持帮助。有的地方已有优惠政策，但落实不够，需协调解决。
四、发展家政服务扩大就业的指导思想
以促进劳动者就业和满足用户需求为宗旨，以劳动保障相关政策和服务为导向，以社区为依托，大力发展家政服务业，创造更多就业机会。
（一）把发展城市家政服务作为扩大社区就业的突破口和切入点
当前就业岗位的增长点在第三产业，基础在社区，在社区就业的三个领域（社区管理服务，驻区单位服务，居民服务）中，居民服务是最重要的领域，家政服务是最有潜力的空间。要把发展家政服务作为扩大社区就业的切入点，树立向家政服务要岗位的思想，运用政策措施和服务手段，挖掘家政服务业的巨大社会需求，将潜在的社会需求转变为实际的就业岗位。在扩大就业的同时，总结成功的经验和行之有效的做法，运用到推动社区就业的其他领域之中。
（二）将满足社会需求与引导居民消费，提供社会化服务相结合
满足社会需求是家政服务工作的主要任务，家政服务的需求具有较大的潜在性与伸缩性，要靠有效的供给去带动。家政服务员诚实可靠度和服务质量越高，就越能将人们对家政服务的潜在需求转变为现实需要。因此，要首先解决好资源供给质低量小的问题，同时，要引导人们转换消费观念，拓宽这一消费渠道。
（三）加强培训指导，中介管理和权益保障，创造良好的发展环境。
劳动保障部门在推动家政服务发展的过程中，应当根据自己的职能，在几个重要环节上加强工作。加强对培训、鉴定的指导，以提高从业人员的素质；加强对中介的规范管理，以提高服务的可靠性；加强对权益保障的维护，以增强家政服务业的稳定性。在此过程中，逐步推行就业准入和持证上岗制度，健全劳动合同，劳务协议制度。
（四）发动全社会共同推动家政服务工作
劳动保障部门的职业介绍机构可开设专门的家政服务业务窗口。也可通过对社会上专业家政服务公司和就业实体的政策引导和业务指导，规范其运作。还可制定一系列扶持政策，鼓励社会各方面开展对家政服务的职业培训和业务介绍。
（五）提供全方位服务，鼓励更多的劳动者走上家政服务行业
劳动保障部门要为下岗、失业人员和其他劳动者从事家政服务就业提供全方位服务，通过制定国家职业标准，编写职业培训教材，实施考核鉴定和发证，规范和改进中介服务，提供劳动合同和劳务协议样本，指导签订劳动合同，引导跟进服务，制定社会保险和争议处理的办法，鼓励更多劳动者加入家政服务行业并提高这支队伍的整体素质。
（六）要注意处理好几个关系
1、有关部门之间的关系
家政服务业是再就业工程的延续，需要社会各方面的关心和支持。鉴于家政服务业涉及劳动保障、民政、妇联、工会等多部门的业务，因此，要协调好各部门的关系，在职能和业务分工上划清职责范围，找出工作的结合点，调动各方面积极性，发挥各自优势及相应作用。劳动保障部门以社区就业工作为主攻目标，主动与有关部门搞好协调。
2、供求双方的关系
用户与服务员之间不存在人身占有或依附的关系，而是人与人之间平等自愿交换关系。用户支付工资接受服务，劳动者付出劳动接受工资。双方的责权利需建立在社会道德基础上，同时还需通过法律契约的形式加以明确，通过正常的争议处理机制来解决纠纷，以此来规范供求双方关系的健康发展。
3、公共职业介绍与其它家政服务中介机构的关系
劳动保障部门举办的公共职业介绍机构可以开设专门的窗口，为下岗职工和失业人员提供免费的就业服务。但这项工作的开展，应更多地依靠社会各方面来进行。对社会上开办的专业家政服务公司和家政服务中介机构，重在政策指导和程序规范。一方面要严格执行职业介绍机构的开办审查和许可证制度，另一方面，要鼓励支持这些机构积极开展家政服务培训和介绍工作；对劳动保障部门确定的家政服务试点单位，应视其安排下岗职工的数量和工作成绩，实行政策扶持和资金补助。
4、劳动业务与街道、社区基层组织工作的关系
劳动保障部门要依靠依托街道、社区基层组织开展家政服务就业工作，支持街道、社区自办的家政服务中介组织，对其开展的家政服务培训要给予适当的经费支持，对其涉及的劳动保障业务进行指导，并将具体政策和业务通过他们落实到基层。
五、推动家政服务工作的具体措施
（一）制发家政服务员国家职业标准
家政服务员国家职业标准已于2000年8月正式制发，内容包括职业概况，职业的基本要求、工作要求等，并将家政服务员职业等级定为初级、中级、高级三个等级（相应于国家职业资格五级、四级、三级），按级别分列出相应工作内容，技能要求和相关知识等。家政服务员国家职业标准是衡量从业人员技术水平和工作能力的重要尺度，是开展家政服务培训、考核命题和技能鉴定的依据。制发这项职业标准对于提高从业人员素质，加强家政服务人员管理，具有重要意义。劳动保障部《招用技术工种从业人员规定》已将家政服务员列入了持职业资格证书上岗的职业范围，标准的实行对在家政服务员行业推行国家职业资格证书制度具有积极作用。
（二）加强家政服务职业培训
对家政服务员开展职业培训，使他们掌握家政服务所必备的知识和技能，并树立健康的职业道德和就业意识，是提高家政服务队伍素质，进而提高服务质量的主要途径，也是使家政服务员顺利实现就业和稳定就业的重要条件。
家政服务培训可分两个层次，一是师资培训，对象是各技工学校、就业训练中心、社会力量办学机构已经承担或准备承担有关家政服务专业课程的教师，通过培训，使他们具备组织家政服务培训的资格，掌握教学方法，进而对家政服务员开展规范化、专业化职业资格培训；二是开展从业人员培训，由具有家政服务培训资格的教师和其它专业学科的教师负责培训教学，培训后进行考核，使参加培训的人员通过培训考核，获得职业资格。
依据家政服务员国家职业标准编写的培训教材和教学大纲是开展培训的主要工具。家政服务培训的内容和课程设置要按此进行科学安排，并要很好地结合当地市场需求变化、用户需要和从业者本人特点实施培训。在培训中，应把提高职业知识和操作能力作为核心内容，并相应强化职业道德教育。通过课堂授课，场景实践，典型帮带，经验交流，使理论知识与实际操作相组合，使学员提高素质，达到家政服务上岗标准。
培训经费的筹措由各地劳动保障部门积极争取当地政府财政应给予大力支持，同时要开拓包括有偿培训等其他经费渠道（详见附件4）。
（三）开展家政服务员职业技能鉴定 职业资格鉴定考核是由劳动保障行政部门认定的考核鉴定机构，按照国家规定的职业技能标准和任职资格条件，通过鉴定考核，对劳动者的职业技能给予客观公正的评价与认证的活动。家政服务员的资格鉴定考核，以家政服务员国家职业标准为依据，以检查劳动者实际职业能力为目的，采用“统一标准、统一教材、统一命题、统一考务、统一证书”的办法进行。
凡是从事和愿意从事家政服务，年满18-60周岁的劳动者，都可根据职业标准中各等级的申报资格条件，自愿申请鉴定。他们经过一段学习和培训后，按照规定的时间，在规定的场所，参加由鉴定机构组织的知识和技能两种考试，合格者，可获取职业资格证书作为持证上岗的依据。为了保证家政服务员职业技能鉴定标准、水平的统一，要建立家政服务职业的国家题库，开发试题资源并编写配套复习资料。试题的编制要合理务实，充分反映实际工作中对从业人员基本素质和工作能力的要求；鉴定考核方式的采用要可行可靠，确保鉴定考核的可操作性，树立权威性；这两项工作要在充分试验的基础上全面推广。劳动保障部将编制专门的国家题库管理软件配发各地。
（四）规范家政服务职业中介机构和就业实体的运作
家政服务职业中介机构和就业实体的区别在于，前者是中介服务型，即从事家政职业介绍服务，工作任务以提供劳务和培训信息，输送合适人选，提供职业指导为主。目前，劳动保障部门职业介绍机构多为此类型；后者是企业运营型，即从事专门的家政服务员的派遣，并进行经营和管理，工作任务以组织供给资源，收集用人信息，输送合适人选，提供短期培训，对所属员工进行劳动保障事务管理等，此类型多为社会团体、企业、民营机构开办的实体。
适应市场需要，一些地区的公共职业介绍机构开设了专门的家政服务窗口，他们广泛收集用人信息，为家政服务求职人员和用人家庭、单位提供优质、高效的中介服务；对有从事家政服务工作意愿的下岗职工和失业人员开展职业指导；为职业培训机构提供培训定位信息，介绍家政培训学员。一些城市还利用现有的网络资源，采集、发布家政服务信息，实现信息共享。
随着家政服务市场需求的加大，有些地区的劳动保障部门成立了专门的家政服务就业实体。按照家政服务运营操作模式，实行培训、就业、员工管理一体化运作。这种机构既可在职业介绍机构下挂靠开设，也可视需求单独设置。
从发展看，家政服务就业的主渠道应当依靠社会力量，包括社会团体、各种民办、个人办的以及社区组织兼办的。劳动保障部门更多的不是自己去直接操作，而是在劳动政策、劳务信息、就业培训业务等方面给予指导，对目前运作较好的家政服务就业实体给予重点扶持，形成以点带面，布局合理的家政服务经营载体网络。
各类家政服务中介机构和就业实体应按照家政服务供求双方的需要，遵循业务活动的客观规律，逐步完善运作机制，组织好供求信息的沟通和匹配，执行国家的就业准入、职业资格和劳动（劳务）合同（协议）的要求，实行科学管理，提高匹配效率和服务质量，开展跟进服务业务，真正形成一批信得过的“红娘”。
（五）保障家政服务供求双方合法权益
1、健全和完善供求双方的劳动关系
家政服务员与用户之间的关系实质上也是劳动者与用人单位之间的劳动关系，一般来讲，应当根据法律规章来确定双方的责任、权利和义务，包括劳动时间、劳动条件、服务质量、工资报酬、权益保障、争议处理等事项，并通过契约的形式来体现。即家政服务员应当与用户直接签订劳务协议，职业中介机构应该提供各种合同的样本，提供咨询指导和相关服务。但在实际工作中，许多家政服务公司是企业实体，所以劳动合同和劳务合同是由“三方两纸”形式实现的：一是家政服务公司按照劳动法的规定，与作为自己员工的家政服务员签订劳动合同，明确公司与劳动者的责权利；二是由家政服务公司与用户签订劳务合同，按照用户要求，派出家政服务员。如用户有意见，直接与公司交涉。用户直接向公司交费，由公司再向家政服务员支付工资并代交保险。
2、在发生劳动争议时，享有由劳动保障部门受理劳动争议的权力
按劳动法的规定，对劳动合同以外的劳动争议不予受理。鉴于目前家政服务供求双方签订的多为劳动（劳务）协议形式，因此，劳动保障部门应研究将原劳动争议服务范围加以延伸，受理家政服务劳务协议中有确定劳动关系的劳动争议。劳动争议处理程序如下：家政服务员与用户发生劳动纠纷，先由家政服务中介机构或家政服务就业实体调解，调解无效，由当地劳动保障争议部门调解，仍无效，由劳动法庭进行仲裁，对仲裁结果不服者，可到当地人民法院提出上诉。
（六）要逐步将家政服务员纳入社会保障范围
随着社会保障体系的完善，作为国家一个职业的从业人员，家政服务员要依法参加社会保险。家政服务公司应向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。对已经开业的家政服务管理机构，应按照有关规定到当地社会保险经办机构申请补办社会保险登记。家政服务就业实体作为社会保险缴费单位应积极参加，并负责组织家政服务员参加社会保险。
基本养老保险是劳动者丧失劳动能力后的基本生活保障；工伤保险是劳动者在因工作而遭受意外伤害、致残或死亡时劳动者本人及其供养直系亲属能够得到国家和社会必要的物质帮助；还有失业保险和医疗保险等，都要鼓励家政服务员参加。
对家政服务员参加社会保险要实行分类指导，家政服务员应当按照原有身份和工作经历等情况进行区分和确定其参加社会保险的范围和方式。下岗、失业人员在家政服务就业实体就业，在与原所在企业解除劳动关系的同时，社会保险关系按规定转移，社会保险经办机构要做好接转工作。农村富余劳动力进城参加家政服务工作，在就业所在地参加城镇职工养老保险的，仍继续参加，未参加的，可由家政服务就业实体组织参加基本养老保险。由社会保险经办机构界定其参加社会保险的资格。家政服务员参加社会保险的具体办法由当地社会保险经办机构根据实际情况确定。
在参加基本养老保险基础上，国家鼓励发展补充保险。有条件的家政服务就业实体，也可以参加商业保险。家政服务就业实体在未实行劳动合同制管理前，要为家政服务员办理人身意外伤害、医疗疾病等保险，为家政服务员在劳动过程中的劳动安全提供保障，保险金可采取由公司和家政服务员个人按比例分担形式缴纳。家政服务就业实体要为用户提供家庭财产责任保险，对家政服务员在劳动过程中损坏的具有一定价值的物品由保险公司负责赔偿。保险金由家政服务就业实体交纳。
篇3：高校白皮书
市场经济的飞速发展推动社会变革日新月异, 企业法人治理机制也在这场经济浪潮中日臻完善。然而, 我国高校治理变革的步伐却远落后于企业, 这引发了中国高校近年来各种发展中的不适应问题, 如教育与学术腐败、学校盲目扩张、沉重的利息负担、经济犯罪凸现等问题, 而且财务监控措施乏力。同时, 高校培养目标与用人单位需求的背离、高校办学模式的趋同化竞争 (如普遍专升本, 学院改大学, 由教学型向研究型转变等) 的现象也逐渐显露, 导致中国的高校未能真正成为和谐创新社会的“思想库”、“发动机”、“润滑剂”和“人才库”。尽管这些年来教育部门一直在推进本科教学水平评估, 以及通过“211工程”、“985工程”等进行有针对性的重点学科建设, 但这种技术性的改革由于缺乏高校深层次治理结构变革的呼应, 致使其实际效果大为降低。高校治理是指保证高校确定适当的政策与目标并付诸实施, 同时监督其逐步实现的过程和为了实现高等教育的政策和目标, 被授予职责和权限的机构接受评价的一种机制。良好的治理机构不仅有助于负责做出重大决策的部门确认、评估和管理组织风险, 并建立有效的财务控制机制, 还能更好的为高校的成员及社会公众服务。本文依托英国牛津大学2006年组织治理模式变革的案例, 旨在通过对国外高校治理结构的探讨, 寻求有益的借鉴, 进而探索我国高校治理机制改革的有效路径。
二、国外高校组织治理模式变革分析
(一) 牛津大学组织治理模式的变革
牛津大学有着800多年的历史。建校以来学校一直保持着学者治校的传统, 进入21世纪后, 为了应对全球范围内激烈的大学竞争, 开始了管理体制改革。从2000年到2006年, 牛津大学的治理改革过程主要历经了三个改革方案, 本文以2006年发布的《牛津大学治理 (白皮书) 》方案为例。该方案的改革措施主要集中在:一是改变校董事会规模和组成结构;二是设立专门的学术委员会;三是实现大学总体行政和学术事务分立管理。变革后的治理结构如 (图1) 所示。
在新的治理模式下, 大学的权力主体是教职工大会 (Congregation) , 类似大学的议会。有权制订和推翻高校规章制度, 还有权组建理事会 (Council) , 理事会是一个就大学的学术政策和战略规划向教职工大会负责的单独的治理实体。按照职责设计, 由校长 (Vice-Chancellor) 担任主席, 各学科带头人 (The Headsof Division) 、学院会议主席 (The Chairof the Conference of Colleges) 、以及代理人和责任评价人 (Proctors and Assessor) 都是其中的成员。理事会原有4个专业委员会 (Majorcommittees) , 即教育政策和标准委员会 (The Educational Policyand Standards Committee) 、通用目标委员会 (The General Purposes Committee) 、人事委员会 (Personnel Committee) 和规划与资源分配委员会 (The Planningand Resource Allocation Committee) 。这些专业委员会都由校长 (The Vice-Chancellor) 或副校长 (The Pro-Vice-Chancellors) 担任主席, 履行设计职能的专门责任。2006年牛津大学对治理结构进行改革后, 校理事会便由下述四个专业委员会组成, 即审计和审核委员会 (Auditand Scrutiny Committee) 、财务委员会 (Finance Committee) 、薪酬委员会 (Remuneration Committee) 和投资委员会 (InvestmentCommittee) 等, 这些专业委员会的改组反映了大学理事会职责的变化, 理事会外部成员的选举由提名委员会 (Nominations Committee) 监督, 提名委员会由教职工大会选举的成员组成。学术委员会 (An Academic Board) 负责大学的学术事务管理, 该委员会按照职权原则由校长担任主席, 学术委员会按照其职责范围划分成五个专业委员会, 即规划与资源分配委员会、教育委员会、研究委员会、人事委员会和通用目标委员会。
(二) 牛津大学的审计委员会制度
现行的治理结构中, 审计与审核委员会 (Auditand Scrutiny Committee) 直接隶属于理事会, 类似于上市公司董事会下属的审计委员会, 都是由来自外部的“独立董事”担任主席。但高校的审计委员会与上市公司的审计委员会有着本质的不同, 因为上市公司作为一个营利性组织, 提供的是一种私人物品, 而高校作为知识创新和人才培养的组织, 提供的研究和教育服务更多是公共物品。因此, 上市公司的审计委员会主要是基于资本的委托代理关系, 维护出资者尤其是中小投资者的利益, 而高校的审计委员会不仅是维护出资者的利益, 更重要的是维护大学的学术精神和所提供的公共物品的质量。那么, 审计与审核委员会在该治理模式中如何定位呢?随着高校治理结构的调整, 牛津大学审计与审核委员会的调查权限在扩大, 它向教职工大会预警和报告的职责不断丰富, 权限不断延伸。审计与审查委员会可要求对任何财务与非财务事项进行调查, 并在需要时询问任何主管和查阅任何文件。该委员会每年向教职工大会和理事会报告其活动, 并提供关于高校治理安排、风险管理设置和货币价值的合理性和有效性的意见。审计与审查委员会在学年的任何时间都可向理事会要求, 向教职工大会提交该会关注的任何事项。当然, 这需要得到理事会 (Congregation) 20人以上的签名同意, 并通过代理人 (Proctors) 和审核人 (Assessor) 向教职工大会递交关于某一特定事项的内部审计报告。审计与审查委员会可根据需要经常举行会议, 并向理事会和教职工大会递交年度审计报告。具体内部审计报告的摘要将及时在牛津大学内部网站发布, 如果委员会认为该报告需要理事会预先讨论则除外。因此, 审计与审查委员会不仅承担着向理事会提交回溯性年度报告的职责, 而且还担负着对大学的制度安排进行持续的和前瞻性审核的重任。审计与审查委员会预期获得大学教师和学生的全方面合作。该委员会可进行任何它认为必要的调查, 或询问任何人或获得它认为与调查相关的任何文件。还可获得大学资金委员会 (The Valuefor Money Committee) 考虑资金配置经济性、效率性和效果性的价值报告, 以及国家审计署、英国高等教育基金会和其它组织等的相关报告。审计与审查委员会保持对高校风险管理、控制和治理安排的有效性的评价, 包括评价外部审计师的管理建议书、内部审计师年度报告和所有管理响应活动等。此外, 牛津大学 (2006) 还提出高校治理的三原则, 即效果性、效率性和专业性。效果性原则要求治理和管理结构能实现高校教职工大会制订的目标, 识别机构风险, 并能对未来的挑战快速做出反应;效率性原则要求高校治理结构能保证高校组织决策能及时并在充分协商的基础上做出;专业性原则要求那些拥有权力和职责做出校级决策的领导, 以及那些有权要求他们述职的监督者都要具有高度专业的技能。良好高校治理的一个根本要素是高校理事会下属专业委员会具有考察和质询推荐原因的职责, 以及识别机构的财务风险, 这只有专业委员会成员都拥有理解委员会业务的专业技能时才能达到。
(三) 牛津大学治理模式的回应
《白皮书》一经发布, 便遭到学术派的质疑。指出该变革方案可能会侵害牛津大学的学术自由和学术权利, 因为学术委员会的决定必须提交到理事会, 而且校理事会有权否决, 这就不可避免理事会对学术委员会的干涉, 事实上理事会还是拥有对大学全局进行控制的权利。在学术派强烈的反对之下, 最终否定了牛津治理改革《白皮书》, 宣告了此次行政派改革的失败。然而, 尽管该变革在涉及牛津最深厚的传统时遭遇了强大的阻力, 但对其管理机制及治理观念仍产生了一定的影响。迫于资金紧缺瓶颈和国际竞争的压力下, 牛津大学的一些成员们渐渐开始妥协, 并逐步关注内部运行效率、组织管理效能及资金使用效益。毕竟, 现在牛津大学面临的时代已经变了, 推动治理结构改革是一个必然趋势。
三、我国高校治理机制改革的启示
(一) 牛津治理结构改革引发的思考
不难看出, 《白皮书》改革方案的背后揭示了学术权力与行政权力的矛盾。牛津素有学者治校的传统, 而此次变革更多地体现出管理主义色彩。如将改革前的教育政策和标准委员会等变成审计和审查等委员会, 目的在于将学术事务从理事会中剥离出来交由学术委员会专门负责, 同时也将财权统一到校理事会, 由其专门管理。管理主义虽然有其合理性, 如可改进大学治理, 提高大学的行政管理效率, 特别是资金筹集和利用效率, 但其集权化的倾向也会对学术自由造成冲击。那么, 如何在行政权力和学术权力之间做出权衡, 以保证高校治理改革的顺利进行呢?牛津治理模式变革所面临的矛盾和困境, 也是我国许多高校组织治理所面临的问题。所不同的是, 我国高校从发展史上更加缺乏学术自由和学者自制的传统, 行政权利更加根深蒂固。因此, 如果说牛津大学面临的问题是如何在保证学者权力的同时适度放权给行政机构, 中国大学面临的则更多是如何削弱行政阶层的权力, 为学者争取更多的权力。因此, 基于牛津大学的改革实践, 我国高校在治理结构的革新中应更加侧重从行政权力中分离出学术权力。但在政府与高校的责权利分派上, 以及高校内部行政权力与学术权力的配置上, 应求得一个相对合理的“度”, 实现二者动态平衡。
(二) 我国高校治理结构变革的启示
针对我国高校资金来源多元化, 委托代理关系日趋复杂化现状, 我国高校应借鉴国外完善高校治理机制的经验, 建立适应我国市场经济发展的高校治理结构。具体包括:首先, 权力二元结构是高校作为学术性社会组织的重要特征, 使其与企业、政府等其他非学术性社会组织相区别。作为企业来说, 其权力的来源是资本的权力。如股份公司, 其资本的权力分散在公司的股东, 因此由股东代表组成的股东大会是公司的最高权力组织, 由股东大会选举的董事会则是最高权力的体现者;而对于高校来讲, 其权力的来源则是学术权力和行政权力。这种二元权力结构对构建高校法人治理结构有着重要影响, 高校法人治理结构在决策、执行、制衡等权力的架构上, 不能离开行政权力和学术权力二元结构的现实, 必须在这一实际情况下进行有效整合。其次, 可借鉴牛津大学的治理模式, 由校教职工大会选举产生学校理事会。其中, 校教职工大会是高校的最高权力机构, 履行类似公司股东大会的职能;学校理事会则作为最高执行主体, 发挥似于公司董事会的作用, 该组织主要由高校各利益相关者代表组成, 如学校主管部门、投资方代表、教师代表、学生家长代表、校友、立法代表和财务界专业人士等。理事会下设审计委员会、战略发展委员会及其他教学和科研发展专门委员会等, 其中审计委员会主要负责评审高校内部控制和风险管理设计及运行的有效性, 领导高校内部审计工作, 并选聘外部审计事务所。内审部门负责常规性审计, 外部审计部门定期对高校年度财务报告进行审计, 同时对高校主要领导进行经济责任审计, 校长接受理事会的领导开展工作。再次, 建立审计委员会评价制度。建立关于高校治理制度设计、内部控制和风险管理的评价制度, 并授予其特别的调查权, 评价制度运行的有效性, 并定期向高校理事会和教职工大会提交审计报告, 以推进高校常规性治理机制建设, 帮助高校适应全球化挑战和市场经济对高校独立学术精神的冲击。最后, 建立适合高校法人治理的利益相关者共同治理机制。Gayle等人 (2003) 认为, 大学组织治理是指关于大学外部和内部利益相关者重大问题权威性决策的结构和过程。大学治理结构可通过不同的方式来显示, 如同心圆 (Concentriccircles) 结构或相交圆 (Overlappingcircles) 结构, 在任何一种结构下, 利益相关者团体都会寻求影响大学的规则和政策。未来高校的治理模式将高校内部和外部利益相关者的态度、价值和预期 (Attitudes, values, andexpectations) 置于中心地位, 对高校治理变革的特征进行解释, 并由开放系统下的教师、行政管理人员、学生、理事 (Trustees) 和校长推动变革。在该种治理模式中, 高校要素的投入、流程的安排、产出和结果将由利益相关者的态度、价值和预期所决定。校长和高级行政领导、教师、理事 (Trustees) 、学生和校友将在各种互动交流中统一价值理念, 共同实现高校治理的目标。就我国高校而言, 其利益相关者主要包括投资者及以外的教职工、学生、学生家长、用人单位、校友、教育行政部门以及所在地区政府等。作为公益性法人的高校组织, 强调利益相关者利益显得尤为重要。具体可借鉴牛津大学的联席会议制度, 利用定期的联席会议, 建立利益相关者的沟通机制;通过选派相关利益主体代表作为外部董事, 列席高校董事会会议及教职工代表会议, 形成利益相关者的指导和监督机制。然而, 构建利益相关者共同治理机制, 需以法律法规的完善为基础。我国现行法律中几乎没有涉及到高校利益相关者共同治理的规定, 故利益相关者参与高校治理活动缺乏明确的法律依据。因此, 在我国高校治理模式变革的现实中, 建立并完善法律法规及高校内部规章制度的有关规定, 是构建利益相关者共同治理机制的当务之急, 也是完善高校法人治理结构的制度化基础和保障。
四、结束语
牛津大学的改革声浪所带来的思索, 不仅源自其在世界高等教育中显赫的地位, 更在于它代表了管理主义对学术自由冲击的范式, 彰显了传统深厚的管理体制与革新思想的较量, 体现了面对战略挑战不断追求卓越、与时俱进的理念。我国高校在当前的治理机构变革进程中, 应遵循高校办学规律, 将科学的管理方法与大学精神相结合, 将先进的治理经验不断融进高校发展过程中长期沉淀下来的文化和制度, 以推动其实现长足发展。
摘要：近年来国外高校为了应对资金紧张和教学与研究创新能力不足的矛盾, 正在推动高校治理结构的变革, 本文以牛津大学为例, 介绍了其取得的成绩。我国高校应借鉴国外高校完善治理模式的经验, 建立适应中国高校发展的治理结构, 以促进出资者利益与理性的学术精神达到有机的统一。
关键词：高校,治理结构,审计委员会
参考文献
[1]阚方圆、彭庆文:《管理主义与学术自由孰是孰非》, 《当代教育论坛》2007年第11期。
[2]戴书松:《内部控制、信息不对称及控制对策》, 《上海大学学报 (社科版) 》2003年第9期。
[3]彭宇文:《中国高校法人治理结构研究.》, 中国社会科学出版社2006年版。
[4]Gayle, Dennis John, Tewarie, Bhoendradatt, White, A.Quinton, Jr.Governance in the Twenty-First-Century University:Approaches to Effective Leadership and Strategic Management.ERIC Digest.2003.ERIC Clearinghouse on Higher Education.
篇4：青春白皮书
小旁的日记：那个穿白衣服的男孩吸引了我的眼球。他在篮球场奔跑的动作美极了，冷峻的眼神、倔强的双唇、黝黑的皮肤让我满心欢喜。开学一个多月了，今天我终于说了我想说的第一句话，在打开水的地方对他说 --你好。
我能感觉到，他也是喜欢我的。
为什么几乎每个人在青春年少时都逃脱不了一场朦胧爱情的浩劫？是谁让他（她）们一见钟情？
专家分析： 二十多年前，人类学家戴维·吉文斯经常出入校园、酒吧等公共场所，他以老练的目光专门观察情窦初开的少年。他的动机是：弄清两个个体是如何一见钟情并最终亲密走到一起的。医学专家有另一种解释，爱情是由两种爱情化学物质发动的化学反应：人体内有一种叫PEA的化学物质会随着年龄的增长而增多，在十七八岁时分泌最旺盛，PEA让男孩女孩有想接触的欲望，并引起诸如心跳加快、颜面发红等变化，心中激情涌荡，即"一见钟情"。触觉让大脑发出的欣快分子传遍全身，令他们不自觉地陷入情网，早早早恋；嘴唇上丰富的神经末梢沿神经飞速传递，大脑深处的细胞分泌出的物质使少女产生依赖感。
另一种化学物质"肾上腺素"则使爱的行动得以持续，它作用于支气管，使呼吸急促深沉；作用于心肌，使得每分钟跳动百次以上。于是，在校园青春年少的他们提着饭盒去食堂擦肩而过时，一见钟情发生了。
刘思远的日记
我喜欢小庄，但哥们说我从不给她好脸色看。今天上课我坐在小庄后面不停地讲话，还拿粉笔在她背上画了一个小王八和小鸭亲嘴，引得全班同学哈哈大笑。我开心极了，小庄涨红了脸一声不吭，刚一下课她却拎起一摞书恶狠狠地砸向我，她的样子不像平时撅着嘴巴生气的可爱模样了，疯狂的不要命。我也火了，撕碎了砸向鼻尖上的化学书。她一见书被我撕碎了，突然趴在座位上哭泣。看到身边的同学幸灾乐祸的样子，我摔门而去...... 小庄，对不起，我喜欢你。
对于青春期的恋爱，让我们来听听专家的意见吧--
青春期的孩子
胆大妄为？
很多处于青春期每一次恋爱的男孩敢为钟情的女孩上九天揽月、下五洋捉鳖，甚至有些恋爱中的少男少女能躲进平时不敢越雷池半步、漆黑一片的树林窃窃私语。虽然这些山盟海誓并不会实现，但站在青春期角度上讲却是真心的，并无道理可言。
到底是什么使男人变笨、女人变傻？是什么使他们胆大妄为？这种伴随着爱情降临大脑的"短路"情况常常令人说不清道不明。
医学最新证明：爱情的魔力最初来自称之为"苯基乙胺" （简称PEA）的爱情化学物质，"来电"的感觉就是它的杰作，PEA 会随着环境、对方衣着、哭声、眼神的诱惑而逐渐升高，当体内产生足够数量的PEA，一见钟情便呼之欲出。
但是，PEA除了让人"来电"，在爱情成长期还有两个特别恶劣的副作用。 专家分析： 恋爱、择偶及心理青春期性意识发展可分四个阶段，每一阶段
的心理表现是不同的，青春期的孩子刚刚发生朦胧情爱时最初表现为疏远异性期，即口是心非期，明明心里喜欢却说讨厌，喜欢欺负、捉弄自己心仪的女孩子。此期一般指青春期开始的半年至1年（11-12岁）期间内的两性疏远阶段，因此时性功能尚未完全成熟，性别意识刚刚萌芽，他们发现彼此间性别的差异，便产生明显的性不安，进而会对两性间的接触持疏远和回避态度，如因学习或工作需要，双方接触时感到拘束和难为情。他们认为两性间亲近、恋爱是可
胆大妄为的男孩：PEA令人胆大，青春期男孩体内PEA分泌特高，所以他们信誓旦旦，仿佛没什么事不敢做的，没什么话不敢说。但体内的PEA如果分泌得太多，就会让人不计后果地做出一些失去理智的事情，甚至有些是接近疯狂的举动。很多由爱转恨的悲剧也正是PEA滥情而导致的。
情人眼里出西施：PEA第二个副作用便是让人产生偏见和固执，只要PEA的水平足够，人的自信心便空前膨胀，"情人眼里出西施"便如此诞生。
青春期孩子要的只是"性"？
这一特点要从青少年"性逆反心理"不可能根除来讲。
这一时期少男少女的性意识已开始萌动，他们希望通过自我的努力去探索性的奥秘，所以不肯轻易接受成人的观点。在他们身上，难免会出现"性逆反心理"和行为。看不清这一点，总认为他们"不听话"必然导致性教育的失败。
从另一方面看，心理学专家认为：青少年"性逆反心理"又是可以减少的。因为这一心理的产生，除了上述青少年自身因素外，主要归因于社会承袭的落后观念和行为，如对青少年采取性禁锢主义，一些学校不开设性教育课程；家长限制孩子与异性交往，偷看孩子日记，私拆孩子的信件，嘲笑挖苦孩子对异性的向往心理；发生了早恋不是耐心说服和引导，而是打骂或赶出家门。这些把青少年的"性"当"贼"防的不信任行为，使他们产生严重的对立情绪。
减少"性逆反心理"的最好方法是，对于有些问题，诸如怎样和异性交往等，要让他们自己探索，切莫无原则地横加干涉。当他们遇到困惑时，要以平等的态度和他们讨论，提供积极的建议，教给他们解决问题的方法。
青春期如何"降火"
青春期在面对异性时，经常会有一种情怀，就是喜欢一个人不知如何表达内心的爱恋--我该如何面对异性？如何让对方知道我对他（她）的爱？
面对此种青涩的情怀或是情窦初开的现象，应该冷静思考：我了解对方吗？对方了解我吗？我了解自己吗？我能在学业与交异性朋友之间作妥善安排吗？因为交异性朋友就牵涉到"作决定"与"负责任"的问题，在身心尚未发展成熟时就交异性朋友不但对自己的成长没有帮助，相对还会影响并阻碍各方面的发展。
更重要的是，此时期他们无法为自己作的决定负责，一时的激情往往须以终生的幸福作为赌注。
真爱是一种珍惜自己、接纳他人的高尚情操，是精神方面的相互支持。因此，喜欢一个人要等他长大，也要等自己长大。
克服自我菲薄
对自己的能力、性格、体格、容貌等深感不足，叫做自我菲薄或自卑。有这种思想情绪的人，常常对自己多有不满。男孩子身材不高、发育不良，女孩子身体过于肥胖、脸上出现小疖子和粉刺等，都是产生自卑感的原因。有的人试图通过穿着打扮、浓妆艳抹等去取得心理上的平衡，少数人想通过参加团伙，赌博、打架、斗殴等反社会的行为去引起别人的注意和重视。有自我菲薄或自卑感的人，往往性格比较孤僻，不大愿意与他人交往。这样与集体疏远的结果，只会增加自卑。
克服自我菲薄或自卑感的主要方法，首先是正确地分析自我、认识自我，并且接受自我；其次要多创造成功的机会，树立起自信心；此外，还要树立正确的理想和价值观，把时间和精力用在有利于社会的学习和活动中。
消除自我陶醉
与自我菲薄相反的自我陶醉，是有些人过高地评估自己的长处和优点。
年轻朋友最常挂在嘴上的一句口头禅"只要我喜欢有什么不可以"，我是我自己，您说左我就要说右！您说黑我就要说白！您说我错，我就要自己错错看！年轻的心是飞扬的心，年轻岁月不留白。在此种情怀与逻辑推理中，只要男女相爱，永结同心，海誓山盟，在一起有何不可？殊不知，年轻的心同时也是脆弱的心，容易受到伤害而影响一生的发展。
克服自我中心主义的方法，是回到现实中去，通过社会交往和集体活动，来检验自己的理论、观点，发现其缺陷，并正确认识个人力量和集体力量的关系。
篇5：《薪酬白皮书》发布
国企外企不再是金饭碗
曾经在公众眼中被视为“金饭碗”的国企和外企正渐渐褪去光环。调查数据显示，各个企业性质中，“非常不满意”选项比例最高的是国企，所有参与调查的国企受访者中，选择“非常不满意”的网友占20%;紧接着的是“外企”，占19%。
实际上，国企降薪已经不是新鲜话题。目前，上海、甘肃、山东、江苏、云南、湖南、重庆、天津、四川、湖北、江西、山西、青海、北京、广东等省市都明确出台国资国企改革方案。针对社会普遍关注的国企领导人员薪酬和职务消费监管问题，多地方案提出要合理确定并严格规范国企管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。外企也面临严峻考验。人头马、百胜等企业的在华销售额都出现不同程度下降。外企的变化是因为成本上升和本土企业加入竞争。
超三成人觉得“付出大于所得”
本次调查发现，在对薪资不满的人群中，33%的受访者觉得“自己的能力远远高于现在的薪资价值”，另有33%的受访者认为“自己的付出大于所得”。而选择“付出大于所得”的受访者工作年限在1至4年，而认为“自己能力大于现有薪资价值”的受访者工作年限集中于5至。
细化到企业性质分类去看的话，在民企与合资企业中，认为自己“付出高于回报”的比例较多，而在外企与国企中，认为自己“能力远远高于薪资价值”的人居多。一般来说，在国企与外企中，因为流程、制度都比较清晰且严格，这就有可能会导致员工升职和加薪相对较为困难。而在民企中，工作压力可能略高，但是机遇相对于外企、国企来说会更多一点。
影响薪资首要因素不是“拼爹”
篇6：-蓝领招聘市场白皮书
58集团今天发布的《2016-度蓝领招聘市场白皮书》指出，对58集团平台大数据的分析发现，中国的蓝领招聘市场已经发生了重大变化，制造业转型升级迅速提振企业对技术人才的需求，技术人才呈现区域性及行业性缺口，且缺口逐年呈现扩大的趋势。
蓝领群体含金量提升
劳动力供给不足以及低端蓝领岗位的减少，带来蓝领群体薪资水平的提升。58集团的数据显示，蓝领群体薪资较去年同期增长18%。同时，90后蓝领受教育水平有所提升，随着90后在蓝领人群中占比越来越高，蓝领群体的整体学历水平也得到大幅提升。
《白皮书》显示，虽然年轻一代蓝领教育程度有所提升，但蓝领人群的技能依然缺乏，产业升级和行业成长对员工的技能水平也提出更高要求，这让针对蓝领群体的职业教育成为蓝海市场。58集团一项针对6万名蓝领求职者的调研显示，18.1%的蓝领愿意参加职业培训。同时，越来越多的蓝领群体关注“职业培训”，“58职业发展学院”在上线四个月以来收到咨询留言超过2万条。
蓝领从制造业向服务业转移
58集团人力资源事业群总裁何明科介绍，在新一轮产业结构调整以及互联网浪潮的推动下，中国的蓝领群体已经开始从制造业向服务业转移。
《白皮书》显示，制造业蓝领呈现出从珠三角、长三角等地区北上西进的特点。蓝领人群的地域流动，与产业发展变迁息息相关。制造业工厂之间存在紧密的产业协同，区域聚集特征明显，蓝领群体也随着制造业的转移而迁徙。21世纪以来，制造业工厂开始北上西进，在人工成本更低的区域建厂。为了获得充足劳动力，所选城市多为劳动力大省省会或城市群中心城市。
与制造业不同，服务业则具有较强的属地特征，服务业工作机会相对分散，提供岗位的多寡与当地经济发展水平呈正相关关系。根据58集团平台数据显示，在提供服务业岗位最多的15座城市中，前6名均被三大都市圈囊括。15座城市中，有8个城市隶属三大都市圈：长三角有上海、杭州、苏州、南京;珠三角有广州、深圳;京津冀则主要集中在北京和天津。
其余7个城市为重点城市群核心城市：成都、重庆为成渝城市群双核心城市;武汉为长江中游城市群核心城市;郑州则为中原城市群核心;沈阳为辽中南城市群核心;哈尔滨为哈长城市群核心;青岛则为山东半岛城市群核心。
何明科介绍，核心城市对周边区域经济发展具有带动作用，同时也对周边区域劳动力形成“虹吸”效应。如北京的基层劳动力除了来自北京之外，主要来自河北、河南等周边省份;上海则更多吸引来自安徽、江苏等省份蓝领;成都、郑州等核心城市则更多吸纳来省内其他城市的劳动力。目前的蓝领更容易在家乡周边城市或省份找到合适的工作
20蓝领月均收入增至4260元 福州位居第九!
20日，58集团发布的《2016-20蓝领招聘市场白皮书》(以下简称《白皮书》)显示，2016年蓝领群体薪资较去年同期增长12%，月均收入为4260元。上海、北京蓝领收入最高，月均收入接近5500元。
《白皮书》指出，上海、北京是蓝领收入最高的两个城市，月均收入分别为5497元和5492元。深圳、杭州、苏州、东莞、广州、南京、福州、无锡位居第三至第十名。
从行业来看，具有一定专业技能的蓝领职位收入较高，如运动健身、催乳师、建筑、司机、销售、技工等。以北京为例，催乳师月均收入6427元，司机/交通服务为5736元，技工为5488元。
根据《白皮书》，2016年蓝领群体薪资较去年同期增长12%，在蓝领收入增速最快的十个城市中，武汉涨幅最高，达到17.6%，南京、合肥两个城市增幅紧随其后。收入较高的上海、杭州、福州涨幅也较大，均超过15%。