留不住人才

留不住人才（共10篇）

篇1：留不住人才

留不住人才的老板

摘要：本文所谈的就是民企——浙江的民企老板目前在识别、招聘与使用三个阶段上出现的普遍性问题以及产生问题的原因。相信从这些问题的分析中，悟性极高的民企老板会找到解决问题的方法。

当今，困惑民企的一个最主要问题是人才的问题。更直接是高级职业经理人的寻找获得、使用问题。留人只是识别人才、聘用人才和使用人才的结果而已。如果，一开初，人才的界定识别就错位了，必然会导致双方的分离。而招聘期间双方沟通交流的错位或不深入也同样为后来的分离埋下了种子。当然，用人阶段如果无法因才用才就更是分离的一个重要因素了。因此，本文所谈的就是民企——浙江的民企老板目前在识别、招聘与使用三个阶段上出现的普遍性问题以及产生问题的原因。相信从这些问题的分析中，悟性极高的民企老板会找到解决问题的方法。

识别人才时的误区:

许多民企老板的特长:能基本识别人才。明白这个人是人才，但不懂得“才”在哪里?一般民企老板会根据如下几个特征判断:

首先人才目前所处的位置，他曾经达到的高度和贡献。判断依据——履历。如果在这些老板心目中的名牌企业工作过，就给予很高的肯定。

其次人才的表现形式，特别是那些口才突出，形象突出的更容易受到亲睐。有个义乌民企的老板跟我说:“我在市场里做了十几年的生意，什么人没有见过，只要一碰面，就能判断个八九不离十。”其实，这个老板与别的老板识别人才的方式基本一致，即根据外表来判断。通过你的衣着谈吐、你使用的器物，你待人接物的仪表仪态等。因此，与他们初步接触时，外部表现是十分重要的。如果你的打扮很有个性与品位，用品也非等闲之辈所用之物，你的印象分会很高。

但他们至少在下述方面容易出偏差:

第一、尽管这个人有大企业的工作经历，但在这些企业所达到的最高职位上的贡献如何，为什么离开呢?要学会透过现象看本质，离开的表面理由与真实情况常常是有距离的。如一个人可能会表达他离职的原因是与某个高级同事意见不合“一气之下”离职。这就要再深入了解，这个人是否比较任性、情绪化，这样一个人是否容易因为冲动而影响工作。你有控制的方法吗?或者这只是个托词，真实的原因是他的团队业绩始终没有成长。你能否再就其工作的其他方面进行交流，譬如询问其带队伍期间业绩发展的情况，上司同事的评价情况等等。

第二、不懂得战术人才与战略人才往往是两种类型。许多在大企业供职到部门经理甚至公司经理，或重要部门如企业策划部门职员或主管职位，其本质上还是个将军，是具体的执行人才，而今他们跳槽到自己的小一些的企业，认为理应获得更高的职位，因此，从大企业的部门经理升级成为次规

模企业的营销总监是情理之中之事。殊不知，这些人中的大多数可能有丰富的带兵打仗的经验，但不会谋略全局运筹帷幄。思维方式也有比较大的差异。一个是具象的，一个是抽象的。这种情况下很需要界定这个人才的思维能力，需要对他的分析能力和抽象总结能力作具体测试。如果他的思维方式已经定势，是发散型的，表象型的，这样的人就不能再往“总”的位置上发展了。而他在同行大企业中获得的经验如果他不具备创新融通能力，而是直接搬用的话，也未必适合你的企业。因为你与大企业的资源条件不同，经营模式也应有差异，管理的深度与广度也有差异。如果在此方面你照搬找抄，那么，一方面你永远在大企业屁股后面跑，另一方面大企业的管理深度高广度大，占用的管理成本自然大的多，把它搬到你的企业，管理费用比就大幅攀升了，往往形成浪费。当然，如果你这里使用的是纯粹技术型人才就另当别论了。

第三、最关键的是，由于事先缺乏战略系统设计，对所需人才的岗位才能表述不清晰。如公司刚起步阶段，需要一个攻城掠地的猎人型管理者，他更强调领导的艺术，个性上创新勇敢果断。脾气急噪一点是可以原谅的阶段型领导者。但如果企业规模已经发展到一定的程度，战略上进入精耕细作的时代，需要的就是农夫型、亲和力特别强的管理者。个人的领袖风采可以退其次。战略设计不同，所需的人才也不同。他表现在对人才的学历、性格、才能结构、年龄和成长背景等各个方面上。这些构成了人才的核心内容。而大多浙江民企的老板缺少对企业的战略系统规划，他们往往有战略思路，没有战略的系统规划和执行系统工程，因此，在所需的人才问题上自然迷茫。无法清晰地表述自己企业里到底需要的是怎样的人才。也即只能确定人才的外部表现，而无法把握人才的核心内容。这样必然局限了他们对人才的认识是表象的，局部的。识别人才是没有方向的、无法深入的。犹如我们去比较送牡丹花还是玫瑰花，如果事先没有明确送花的对象、意图，你就无从判断哪个更合适。我们所选的是花而已，但可能不是适合你的那朵花。

招聘人才时的误区

目前浙江的老板大多都愿意为人才的获得花代价。他们本着一颗真诚善良的愿望求才求贤。但由于第一步对自己企业的战略思考不够系统，无法确定战略目标与人才特点上的关联性，因此必然导致无法将自己所需要的人才特点全面系统地向猎头公司描绘清楚。而猎头处于利益的考虑，也会扩大“人才”范围，甚至刻意地拔高人才，更何况多数猎头本身并不懂得企业战略、企业文化与人才的关系。他们还停留在“拉郎配”的阶段，缺乏系统的分析工具和思维能力来解剖人才、解剖企业。这样会导致大家都在做表面文章。

文化在招聘时对民企老板的影响也十分重大。目前浙江民企老板年龄多在40岁上下，靠自己的辛苦打拼获得天下。他们的价值观里十分崇尚的是艰苦奋斗、不计个人得失而刻苦拼搏的精神。他们讨厌那种斤斤计较个人得失、贵族化的行为。但工作中又欣赏那些可能从小在蜜糖水中泡大，有优良的教育，并且穿梭于世界各地，出口闭口洋文的人。他们的背后意味着一种先进文化。正是在这

种矛盾心态中他们与这些人进行交流。从内心深处，他们希望这些“海龟”高学历者也能与自己一样做个拼命三郎，先付出后得到。他们真诚地认为，只要你付出，你就会得到。我们不会亏待你的。因此在谈薪酬时尽可能将基础薪金压得最低，增加远期的回报。并且十分讨厌在招聘阶段就薪金问题过多地讨价还价。

高级职业经理人在招聘阶段怎么想的呢?特别是那些经历过西洋文化或者在跨国公司工作过的应聘人员，由于在一个比较健全的管理组织中工作过，思维方式已变得十分的务实(美国式的务实，与中国老板的务实有差距)。他们十分关注两个问题。

第一，我到你这里，我在你的组织里究竟扮演什么样的角色，给我什么样的权力和责任，目标是什么。他们需要企业在一开始就明确。而正如前文所述，大多民企在招聘人才时在此方面工作是不到位的。因此，这方面职业经理人往往无法得到满意的回答。他们的耳朵里所听到的只是民企老板们鼓舞人心的远景描绘。这些语言在初期交流是十分有用，但一旦进入实质性交流时就卡壳了。第二，高级职业经理人也十分关注薪酬回报。

我给你干什么，干到什么程度，你给怎样的回报，他们心里需要十分清楚。经过多次跳槽后的经验累积往往告诉职业经理，进入民企的不确定因素太多。如果过于把希望寄托在未来对自己会十分不利。因此，他们越来越多地倾向保障自己的短期利益。因此，在基础底薪上的要求是不低的。这两点与民企老板的价值评估是错位的。“还没有进来呢，就要权要钱，这样的人太计较，不懂得付出后回报的基本道理。”因此，许多带洋味的高级职业经理人在这个阶段就被淘汰了。或者即使勉强进入，但生存期都特别短。与此相反，在本土民企中土生土长的职业经理人则深谙民企老板们的心态，因此，一方面又迫于竞争的压力，他们在这个阶段会更灵活地处理这些问题而更容易得到老板的认同。但这种类型的人才在管理上对民企的冲击是比较小的，他们本身的文化与民企是基本接近的。因此他们往往很容易适应新的文化背景，但对民企的改良十分有限。

用才上的误区

由于在识别人才时本身缺乏系统深入地分析，必然在用人上常常用不到位。这种不到位可以表现在如下方面:

一、容易对高薪聘请的职业经理人期望值过高，希望是个全才，难以容忍职业经理在知识技能或为人处世各方面存在的缺陷。当蜜月期过后，很快地分离。

二、不能根据人才的职业能力准确地安排职业经理的角色。每个职业经理人都有比较适合自己职业发展的特定的锚区，如有些职业经理属于管理锚，有些属于独立锚，有些是技术锚，对不同锚区的职业机关能力安排的职位应是不同的。如果因为一个销售业绩增长最快而就升任其为经理未必是正确的安排。

三、组织管理不到位，没有明确的战略及战略相匹配的组织设计，经验主义行为方式，想到哪做

到哪，导致职业经理人无法实现他的才能，蜕变成一个办事员或者办事的主管。但当结果不妙时却要共同承担这个责任。而忘记这是个结构的问题，在这样一个结构中，再能干的职业经理也发挥不了作用。或者正好走了另一个极端，过于信任，完全放权。这样如果公司战略不明，职业经理势必选择对自己利益最有利的方向行动，并追求近期回报。可能老板们从眼前看，业绩很不错，但几年后回头一看，才知道方向走偏了。而这时这位经理带着鼓鼓的钱袋已经离开了。

篇2：留不住人才

把“材”变为“财”

对于战略型人力资源管理的目标，姚燕洪形象地解释说：“企业成功靠的是人才，而对于一个人来说，在进企业之前是一块‘材’;被企业招了进来，战略型人力资源管理就是要塑造这块‘材’，激励他把‘才’发挥出来，变成‘人才’，然后为企业创造更多的‘财’。”

IBM认为，有服务意识的人对周围环境的敏感度较高，具有一定的判断分析能力，能在与人的交流中发现“弦外之音”;而有创新意识的人必然具有独立思考能力，不会简单地用“YES”或“NO”回答问题。所以面试时，他们经常会设置一些看似无关紧要而且无从下手的问题，来考验应聘者。

譬如，他们会问前来面试的人员：“你知道美国有多少加油站吗?”如果对方未经思索就回答“对不起，不知道”，那么他一定不是IBM的考虑对象。如果该员工回答说“美国一共有多少辆车，按照需求计算，大概会有X个加油站”，那么这一关就基本通过了。“IBM要的并不是准确答案，而是考验面试者是否善于思考，是否具有一定的逻辑推理能力。”

企业如何留住员工?

1、 关心、尊重并信任员工;

以人为本的企业文化是留住人才的根本，员工是企业未来价值的创造者，关心、尊重员工，信任员工是留住员工一个最为基本的条件，企业要努力创造以人为本的企业文化，给员工充分授权，给员工自主完成工作的机会。这一点，不仅仅体现在人力资源部门的工作管理上，更主要体现在员工所在部门及主管领导的管理工作上。当员工抱着美好的愿望和憧憬踏进新的企业时，往往希望能受到企业管理层和部门同时的欢迎、关心和重视，希望能得到上级领导的信任，企业若忽视员工的预期想法，对员工的到来若无其事，就会直接导致员工对企业的满意度降低，企业因此也就可能失去一个优秀的员工。

2、 在企业组织内建立和谐的人际关系;

办公室政治，企业内部的 ，部门内的拉帮结派，常常导致员工的离职，

因此，要倡导诚信的企业文化，在公司内部的上下级之间，部门之间、同事之间营造相互理解、相互尊重、相互帮助的人际气氛。员工之间，员工和主管之间可以就工作问题出现争执，但不可为私人问题或是一己之利而搬弄权术、尔虞我诈、诬陷、排挤等，否则，只能让员工无法安心于工作，将心思集中于公司的人际关系，长期下去，不但使工作效率下降，并最终导致员工的流失。

3、 建立公平、公正、合理的绩效考核制度;

在众多的企业中，执行的双重的绩效考核制度，即把员工的绩效考核和老员工的考核分开，这种考核制度有其科学的一面，但若制定缺乏合理性，员工考核标准过高，执行过程就会有失公平，导致对员工的不正确评价，员工就有可能因此出现愤恨和不满的情绪，从而影响员工的离职行为，降低员工对企业的满意度。如果从长远来看，没有改善和调整的迹象，员工也只有另谋出路了。

4、 为员工喝彩，及时肯定他们的工作价值;

进入新的企业，员工一方面希望自身能够快速融入企业，另一方面，希望能及时向企业展现自身价值，以获得企业的认可。为此，企业要为员工提供能发挥的工作平台，对其取得的成绩要及时的肯定，遭遇挫折时，对员工要进行适当的鼓励，让员工感受到其存在的重要性，从而提高工作的积极性。如给工作出色的员工给予一封热情的赞扬信;对员工的努力表示真诚的谢意;安排一些员工展露才华的工作机会;经常给员工一些吸引人，具有一定挑战性的工作任务等，为员工营造“被重视氛围，激发员工实现自身价值。

5、 密切与员工的沟通，及时解决员工抱怨;

和老员工相比较，员工在入职的初期最容易产生抱怨，这时的员工不可能完全融入企业。企业应通过内部的正式沟通和非正式沟通，让员工有机会得以宣泄，释放工作、生活、心理上的压力。抱怨的产生既有客观的原因，如不良企业文化、职责范围不明、个人才能得不到发挥等因素，也有主观方面的原因，如自我估计过高、情绪的变换、不合理的要求得不到满足等。作为企业的管理者，必须留意下属员工的言行，注意观察下属的工作态度和思想状态。从而及早认识到抱怨的产生并及时处理，将离职诱因消灭在萌芽状态中。

篇3：留不住和留不住的因果

在今年的毕业季里, 该小学又一次送走了自己的毕业生, 可惜的是, 今年唯一的毕业班里仅有6 名学生。像这样的情况在甘肃省内并不少见, 陇南市武都区三仓乡闹院小学就曾被媒体报道:2015 年春季开学时, 全校学生仅剩10人。这种现象令人深思, 那么, 是什么原因导致乡村学校人去校空, 城里学校人满为患, 农村学生家长对教师又有着怎样的期望?

小琴 (化名) 是横沟小学三年级的学生, 她告诉记者, 她很喜欢她的班主任张老师。张老师既是班主任又是语文老师、数学老师和音乐老师, 她年轻漂亮, 是城里刚毕业的大学生, 懂的知识非常多, 对他们特别好, 可是不知道为什么, 才教了他们一年就调走了。小琴说:“我很想念张老师, 不知道她还能不能被调回来。”

像张老师这种在乡村学校呆上几年甚至几个月就被调到城里的老师有很多, 毕竟, 乡村和城市差得不仅仅是几公里的距离……采访中, 学生家长李某说:“乡里条件太差了, 很多年轻老师来了又走了, 这都能想得通, 毕竟老师也要成家, 也要考虑孩子的教育问题。”李某告诉记者, 他家的一个远亲刚从张掖师专毕业就去张掖某乡村当老师, 如今, 这姑娘已经31 岁了, 还没有找到对象, 学校周边生活设施简陋, 离学校最近的一个小卖部也要走两公里路, 为了自己和家人, 她只能想办法调到城里去。

可是, 如此, 一个问题就出现了。村里的老师走了, 学生为了寻求更好的教育环境也走了, 学生越来越少了, 且剩下的都是非优质生源。老师负担也越来越重, 教学质量提升缓慢, 只能选择去更好的学校, 进而形成了恶性循环。

当记者问某学生家长王阿姨, 为什么想让孩子留在广场小学这所乡村小学就读时, 王阿姨给出了这样的答案:“不是想留下, 是没法子走。”

在调查中记者发现, 留在乡村学校学习的大部分学生, 他们的家长和王阿姨有着一样的想法。

王阿姨告诉记者, 孩子在村里读很方便, 又不要钱, 进城读书没办法去公办学校, 私立学校一年学费就五六千, 如果需要陪读, 租房子要钱, 吃饭要钱, 生活成本太高, 一年算下来, 至少要过万元, 以现在的经济条件, 实现不了。况且, 很多考上大学的孩子也不见得找到好工作, 孩子在村里上学离得近, 不至于学坏, 读到初中毕业若是不想读就算了。

而已经将孩子转学去城里就读的学生家长李某却有着不同的看法。李某的孩子本来就读一所乡村初中, 该校老师少、学生少, 这几年都没有学生考上重点高中, 考上大学更是没有希望, 很多学生初中毕业就不念了, 或是帮父母务农, 或者外出打工。在李某看来, 孩子只有通过读书才能改变命运, 所以就算勒紧裤腰带也要让孩子进县城读书。

当问到, 家长希望乡村教师做些什么时, 朴实的李某说:“乡里的老师也不容易, 只要正常上课, 好好教孩子就行了。”但是李某也反映, 乡里的老师普遍年龄偏大, 很多老师都不会用计算机, 应该多补充一些年轻教师来任教。

篇4：留不住一流人才就难成为一流公司

另外一个变化我觉得是区域格局也有变化，以前我们这边基本上是模仿为主，叫做制造强国但是确实不是智造强国，这也没有错，因为改造总会比创造容易模仿标杆 再超越标杆，现在也有资本了，反正资本市场也打通了，合作也比较多了，我觉得中国未来会有越来越多的企业级企业诞生，这也是一个趋势。

另外我觉得变化就是原来只是卖产生，大部分是制造某一个产品来服务，今后可能就会是一个系统集成服务商。依靠目前服务的终端客户围绕终端以提供一整套的服务，比如说像远东这样的，我们原来做电缆起家的，连续十几年都是产销规模品牌价值等第一的，但实际上只是卖电缆了，我们现在是从规划设计提供产品到施工建设到能效管理，公司名称也改了，因为业务定位变了，这是一个智慧能源（9.89， -0.20， -1.98%）的服务商。一下子打开了这种市场空间，我觉得这个变化在今后会体现得非常明显。客户也愿意你在全球的范围内比较。另外一个变化我觉得以往热币驱逐凉币，讲信用的成本很高，因此现在诚信的红利时代也带来了，你要有品牌你要有质量，你要有服务，你性价比好才是很多企业和政府的选择，也不再为是低价中标，原来的这种招投标的法规害死人，我是低价中标监管又不到位，反正这个房子也不是他家住的，这个厂房也不是他家 的，用个三五年都落水到掉了跟他也没有什么关系，现在真的不是这样了，如果假冒伪劣，如果不讲信用最后是无立足之地的。死掉的成本就高了，又不是为了养家糊口都是为了面子。我觉得这个变化会比较大，挑战还是多的，一个就是环境的挑战，这个环境分法律环境、舆论环境、政策环境，这个确实要改，法律是多得不得了，多少法律能够落地，怎么样争议公平？老百姓怎么这么多事，法院判的都不服气，当然跟环境变化也是有关系的。所以我们现在的商业环境是非常艰难的，这个环境的挑战对很多人是可能难以过的坎儿。

现在很多的企业担保、互保，一下子一个企业的死了，就死了一个地区的企业，甚至整个地区的金融环境发生了很大的问 题，没有五年十年是起不来的，比如说温州甚至牵连到浙江了，一个省出现的坏账20%、30%，你过得了这个坎儿吗？可能过不了，这里面的金融政策是要改变 的，原来利率很高，而且期限很短，再用这些短期的用于长期的投资风险巨大。走不出来了，甚至对不起这个没有办法，因为民营经济最终是跳楼经济，妻离子散无家可归，这种风险很多企业都是存在的。另外确实是汇率和利率都要做调整，要适当市场化，步子要加快，要让能够把握市场的人来配置资源赢得回报。否则国有企 业巨大的资源的资本回报率是多少？怎么跟世界竞争啊？现在高速发展阶段，大家手里都有钱，没有钱的家里还有一套房子，但后面没有高速增长了怎么办？所以我觉得政府要顶层设计，好多企业家是没有办法的，只要去适应它。我觉得政府要做好多的事情。

还有我觉得现在有一个资源的危机，资源危机是有的企业是缺资金了，好的想法和项目，特别是80后、90后创业的想法有，但没有资本，尽管有这么多的创投公司投了他，当然也没有多大的回报我，确实也有很多企业是缺资金的，大企业上市公司缺很多的资金，每个企业的挑战是不一样的。另外，绝大部分的企业人才的挑战一定是有的。如果招不来、用不好、留不住全球的一流人才，就难以成为全球一流的公司，就无法跟国际竞争。

第三，未来一定要充满信心，如果对未来都没有信心了，活在世界上太难过了，哪怕明天是世界末日也要今天好好过一天，任何行业一定都有它生存的意义，都会有 未来，只不过是你能不能聚集资源，形成很好的竞争优势，能不能有好的商业模式，所以企业家最大的本事、就是他能够聚集很多的资源为他所用，同时乐在其中。我所以我觉得远东这样的企业未来毫无疑问到2020年成为千亿级市值以上的公司，成为全球智慧能源领域的一流企业，具有条件也有技术也有信心，未来很光明。

篇5：人性化管理惠普为何留不住人才

导语：最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给的越好，走的人越快

曾经有一本书叫《笑着离开惠普》，是前几年大量公司建设企业文化的宝典。这本书讲到惠普的企业文化有多好，如何构建这种有效人性化管理的企业文化，形成核心竞争力。其实我 想说的是，现在看来这本书基本上就是个笑话。一方面是，有如此良好人性化管理战略企业文化的惠普，现在是每况愈下，虽然在销售收入上还能保持硅谷地区第一的位置，但是盈利性逐年下降，危机凸显。好的企业文化，没有挽救惠普，也必然挽救不了惠普。而另外一方面是，面对每况愈下的惠普，那些曾经歌颂 惠普企业文化的人却选择离开了。如此之好的人性化管理的企业文化，为什么最终不能在企业出现危机时留住那些人呢?

曾经的惠普，午饭后有水果，还是进口的，吃不完还可以打包带着;一天工作五六个小时，每年带薪休假，每年两次体检;还有公司提倡的“工作与生活两不误”的理念，不给员工施加 太大压力的理念，以及让高管花80% 时间用在帮助员工解决问题之上，等等，都使得曾经的惠普员工无比傲娇。

曾经的屌丝都成了小资，每天来公司不是干活，而是享受环境，喝茶谈情。越是优越的环境，越是催生出大量的小资。人的骨子里都是有惰性的，越坐越懒，越睡越瘫，这是本性使然，必然的事情，这对于公司而言，是好事情吗?!

随着惠普这几年业务的萎缩，建立在福利之上的企业文化，很快也就失去了，抱怨声不断增 多，工作强度也不断增加。最终那些歌颂惠普文化的人，基本上都走了，而且是当初福利给 的越好，走的人越快。如同希腊的经济危机，长期享受免费的希腊人民，仅仅因为是实行了课本收费，就觉得自己的奶酪被动了，罢工游行，每天抗议。某个意义上看，员工跟企业之间其实必然是博弈关系，寻求的是合理的边界点，而不是一味地以某一方面为核心。以人为本是有前提的。

笑着离开惠普，很大程度上可以看成是一个企业文化的反例。确切地说，一个经营主体首先 要做的事情，是确保持续盈利，这个是对员工最大的福利，其次才是尽可能创造好的环境让 员工成长，而不是让员工蜕化。一个自身无法实现盈利的公司，是建设不了好的文化的，而 即使最好的企业文化，其实也是无法确保公司盈利的。企业文化很大程度上是锦上添花的事 情，很难成为公司的核心战略。

我曾经主导过一个公司的改革，首先就是砍掉公司的食堂，把近千号人的食堂给砍了。因为 这个本来是公司为员工创造良好的饮食环境而建造的食堂，最后却成了公司的负担。每天有 人抱怨公司的伙食不好，更加离谱的是，有人在留言本上抱怨，食堂阿姨在给他们打饭的时 候不笑，极大地影响了他们工作的心情。通过诸如此类的事情，你会发现，当你为员工做得 越多，换来的未必一定是员工的感激，而可能是更多的要求。

而且现实中也发现了一件有意思的事情，就是福利作为普遍的待遇，其负面作用是挤占了好 员工的资源补贴给了差的员工，为什么这么说 呢?我曾经在食堂观察了一个月左右的时间，这个食堂是免费的(别太惊讶，硅谷里公司的食堂都是免费的)，而且一天提供四顿饭，早、中、晚、夜宵。总有很多员工喜欢带人来吃饭，老婆小孩都带来，有些单身的则是一日四餐都在食堂吃，即使不上班也是如此。往往来吃饭的员工，很多都是喜欢占小便宜且绩效不高的员工，两者相关性很大;而那些努力工作、责任心 极强的员工经常忙碌得没有吃饭的时间，只能叫别人代为打饭。

实际上导致的结果就是好员工没有奖励，反倒被差的员工给挤占了有限资源。其他福利层面 上也有很多类似的，譬如每年公司组织旅游，都可以带家属，但是往往发现越是对公司贡献一般的员工，越喜欢带上家属，而一些工作勤奋的员工则因为工作忙碌，反倒无法参加集体旅游。如此种种，最后就导致公司形成了一种不公平的激励机制，使得人们越来越喜欢蹭便宜，而不是做事情。

在互联网企业里，这种趋势其实是更浓厚的，人性化管理的背后其实是极强的绩效约束。马 云有个演讲说，要快乐的工作，不要考核，不要KPI。事实上，阿里的绩效可能比谁都残酷 吧。来往推出的时候，还不是要求每个人都拓展一百个客户，不然就不发年终奖。互联网的 绩效考核永远是围绕着公司盈利而进行的，员工关爱和人性化管理，可能在传统企业里是对 的，但是个人感觉在没有未来长期战略的互联网企业，可能会很少。互联网企业日趋呈现的 是更赤裸裸的价值交换色彩。

其实这里再深入思考一个命题，日新月异的技术进步让人类世界被加速改变，要追随这个技 术推动的世界，是难度很大的，互联网公司每天都生活在危机之中，你谈什么颠覆金融业呢? 互联网在中国大概经历了11 年的时间，去翻翻过去的新闻稿，沉舟侧畔千帆过，多少牛逼哄哄的人物和互联网公司没落了，迭代更新的速度极快。这本身也反映了互联网公司的生命周期很短暂，而且也很容易随着技术的进步而被不同的生活方式所抛弃，所以互联网必然是短期战略主导的，是看不到太遥远的未来的。极端点说，可能互联网本身也是没有未来的，因为互联网作为一种技术构建的体系，本身就带有很大的可被颠覆性，技术的进步之快远超我们想象。移动互联网颠覆互联网大概也就五年时间，必然意味着有更新的技术来颠覆移动互联网。现在的技术迭代很有意思，它并不是在前一代技术上发展起来的新技术，而是完全不理原先的技术，重新构建体系，使得基于过去 技术所形成的优势都被打破。从这个角度想下去，互联网没有未来的这个论断，肯定是可以 下的。

篇6：留不住的时光

才是对自己最大的厚爱!

时光留不住【3】

明月无南北，

清明倍思亲，

时光留不住，

点滴在心头。

“春雨惊春清谷天”，二十四节气歌，我记得最清的便是这句，春分之后的清明，是一段注定要将时光搁浅的日子，这被时光搁浅的日子，不但记录着我一路走来悲喜忧乐的成长旅痕，也书写着我缅怀前尘过往的点滴情怀。

这个时节，北方的春天刚刚睁开惺忪的睡眼，披挂着一抹残存的冬韵，满怀憧憬地描绘着“绿遍山原白满川”、“千花百卉争明媚”的蓬勃盎然。山间的青石小路，阴凉处还可见到几许冰层的晶莹，街巷的转角也留有去岁松软的洁白，

保不准某一天还会有一场梨花雪光临，与的春天做最后的道别。

雪似梨花动离忧。

父亲走的时候，也是飞花漫天玉碎大地，眼目所及，一片银白浩浩茫茫，就像曹雪芹的句子，好一片白茫茫大地真干净!

你走的那么突兀，又那么的磊落，那么的纯粹，又那么的轻盈，如同一片雪花、一粒冰晶，告别在春天清明的风里。

……不思量，自难忘。十年风霜，褶皱了岁月的眉眼;十年烟尘，沧桑了光阴葱笼的流年。

多少物是人非，多少红尘喧嚣，我岁月的枝头依然辉映着父亲阳光般的温暖，流年的季节依然挥洒着父亲明月般的清光。

有人说，这世间最难跨越的不是崇山峻岭险滩激流，而是生死之间的时距。

父亲走后，时常来梦中与我相聚，闲话家常，每每醒来，历历可诉，竟不知是身在梦境还是梦境在身，恍然间欣然有悟，若心生想念，生死间的距离，不过一梦而已。

记得唐伯虎有首绝命诗说得好：

生在阳间有散场，死归地府又何妨。

阳间地府俱相似，只当漂流在异乡。

年少时读起，如侠客拔剑，只觉一股洒脱不羁扑面，如今再三品味，反倒生出些许别样感触。茫茫宇宙浩瀚乾坤，天地如旅，人生如寄，谁又说的准那奈何桥畔不是另一处蓬山桃源，

那望乡台上不是佳节思亲的登高抒情?想到此处，甚是认同老唐于俯仰之间的高明识见，只是漂流过于悲凉，不如女儿改写一句送与父亲品赏：

生在阳间有散场，死归地府又何妨。

阳间地府俱相似，转徙他乡另拓疆。

我想，父亲定是在异乡开疆拓土，过着自己向往的生活。

父亲一向不喜繁华热闹，爱那山水田园，所居之处想必是旖旎风光如诗如画。

草屋八九间，榆柳荫后檐，一江流水绕芳甸，青山迢递送青来。

春日锄荷南山，长夏泛舟赏荷，秋有百果飘香，三冬佐酒读书。

闲来垂钓，一江明月琉璃;乘兴访友，三杯淡酒惬怀;归家浓茶一壶，书卷随意翻转;若与他人有约，棋盘慢度春秋。

只是那浓茶伤身，父亲要喝贯淡茶才好。

思及此处，女儿倒觉异乡并不遥远，亲近如隔邻，兴许就在隔壁，父亲与我，一墙之隔耳。如若细听，仿若有飘渺的吟诵之声来往，仔细分辨，依稀是父亲当年最爱的那首《临江仙》：

滚滚长江东逝水，浪花淘尽英雄。是非成败转头空。青山依旧在，几度夕阳红。

白发渔樵江渚上，惯看秋月春风。一壶浊酒喜相逢。古今多少事，都付笑谈中。

父亲不知道吧?正是听了这阙词，女儿才偷看了《三国演义》，不过我始终怀疑父亲是知道的，否则那本书为何自从我看的那天起，从未见父亲从书柜拿走呢?

被父亲纵容的感觉，真好……

我想着有两件极为紧要的事情告诉父亲，只是父亲每次乘梦而来，我都只顾着眼前的欢喜，待父亲乘梦而去，又想不起要说何事。不如趁着此时心思清明，仔佃陈述，也好与父亲暂作思量。

记得幼时体弱，父亲常带我去看医生，刮着我的鼻子笑我是药罐子，想不到一笑成谶，女儿这数十年倒真与药结下不解之缘。既然父亲语含先机，不如下次改口，说女儿像极了《三生三世十里桃花》里的折颜上神，父亲可能不知，那折颜上神有一身出神入化的医术，

四海八荒无人能及，真真是女儿做梦都想企及的高度。

父亲走后，女儿很是怀念那些年月父亲最最拿手的红烧鸡块。那年月，母亲养了许多生蛋的母鸡，每回女儿嘴馋，父亲便找个理由捉一只来红烧，只是那些下蛋的芦花鸡太不经用，一来二去的，竟零散的只剩下三两只，惹的母亲大怒，说再吃下去直接把我拿来红烧，虽然是句玩话，

却足见母亲多年饲养之情，我每吃一只鸡，指不定母亲要背地里难过多久，我们是快乐了嘴皮子，可是却伤了母亲那颗多情的心呢。

提起母亲，父亲最是清楚，她那倔拧的性子非同小可，但凡是母亲大人认定的理儿，除非是她本人亲自改写，否则十头牛都无力回转。

自打父亲走后，母亲的那一口白如细瓷的牙齿，好像集体商量好了似的.，陆陆续续地相继脱落，三五年的光景，母亲便成了没牙的“老太太”，当时又不肯听儿女的劝谏，坚持不做镶牙的事儿，结果，享受了若干年半流食的待遇，没滋没味的饱受无牙之苦。上个月不知什么际遇，

老人家思想豁然通透，镶了一口好牙，最近常听她大发感慨，“唉，这牙要是早点儿镶多好，何必遭这么多年罪”，然后把一粒花生狠狠丢进嘴里，大口大口使劲儿嚼着，那神情，仿佛嘴里嚼的不只是一粒花生，而是这许多年来饱经坎坷的岁月。

那上下两排假牙，母亲甚是宝贝，不用时会供在水晶玻璃碗中，注上清水加以滋养，每晚不忘。

如今生活缤纷斑斓，女儿却常常觉得食多味寡，总感觉身边少了点儿什么，也许就是困顿年月那份相依为命荣辱与共的担当和疼惜吧。

现在想来，母亲坚持不肯镶牙，皆因当时条件困窘，才竭尽全力苦着自己，却倾其所有把好的留给我们，鞠躬尽瘁无怨无悔。

那些年，母亲用弱小的身躯为我们撑起了一方晴空，在我心里她就像一颗不老的常青树，散发着蓬勃的力量，激励我在人生的旅途昂扬乐观的前行步履不停。

父亲走时曾于梦中亲自嘱托女儿，务必照顾好母亲，如今父亲大可放心。

“树老根弥壮，阳骄叶更阴”，母亲今年七十有五，依然身板儿硬朗面色红润，偶尔兴致勃发，还可以跳十几个小绳，且面不改色气不喘。有时她会像孩子般黏人，有时又好学不倦，时不时地缠着我学几样简单的小菜，用以博取宝贝孙子的欢心。您的孙子已不是当年蹒跚的孩童，

今以玉树临风，俨然其父年少的俊朗。

母亲极喜欢喝我亲手打的玉米糊糊，心急的模样，像极了女儿当年馋嘴的情形。那一碗黄澄澄粘稠飘香的糊糊，流溢在空中渐渐凝结成岁月过往的余味，那一刻，所有淹没在过往的时光都仿佛触手可及，温馨入怀。

这些年，女儿早已断了红烧鸡块的口福，只是我味蕾上的回忆，依然保留着父亲当年疼爱的香醇。父亲生前如此疼爱女儿，可惜女儿当年不食人间烟火，竟未能与父亲做上一回亲手烹制的菜肴，每忆及此，深以为憾。如今女儿被生活锤炼得炉火纯青，煎炒烹炸，做得一手好菜，

极想找个机缘做与父亲品尝，父亲若再乘梦而来，可要记得女儿的心愿。若有那不合口味的，还要请父亲多多担待才好。仔细想想，这数十载光阴，女儿竟不识得父亲的酸甜苦辣，真是枉为人女。

时光如流，岁月不居，这些年虽然红尘纷繁世事沧桑，日子却过的波澜不惊平淡安宁，回首那弹指而过的日夜，似乎每一天都氤氲着禅诗画意的空灵曼妙，这都得益于少时父亲对我漫不经心的教诲和熏陶，那阕《临江仙》，至今仍是我受教的范本。

篇7：留不住季节作文

我错过了万物丛生百草丰茂的春;我错过了知了鸣叫绿树成荫的夏;我错过了斜阳映照丰收满篮的秋;我错过了雪花纷飞白色妖娆的冬;四季我可以借过，时间我可以错过，因为我可以把握地说我还有青春。但错过了您，却一生不能挽回。

“哇哇哇哇……”的大叫声，传来。原来是一个孩子的啼哭声，任性的耍着脾气。”我不要你，你走开，我不要你，你走开……刚刚学会说话的小女孩，嘴里不停地重复着这些话，旁边素手无措的老人，叹着气，还是轻轻地把小女孩抱起，不停地哄着，任他捶肩。抓发……

一天一天，小女孩长大了。不再哭闹了。昏黄的天空下一高一矮的影子印在地上，大手拉着小手，踩着吱吱作响的树叶，听着动听的民谣。跳着、笑着一直走下去，在夕阳更深处。

而现在，寂寞。孤单的影子伫立在哪里。好像在寻找这什么。

“竹篱笆呀!竹篱笆!围墙下的一朵花……”摇着摇椅。享受着这一切的美好，依偎在你的怀里，撒娇。卷缩在你的.怀里，做着美梦。

还记得吗?因为她是她的心头肉，所以她什么都愿意去做。她喜欢吃奶奶做的土豆煨饭，喝着带有浓浓米香的米汤，所以，她每天都很早就开始忙活。”咳咳咳咳……”不停地咳嗽声。是被烟熏的吗?我想也许吧?小女孩抱在凳子上，一口有一口地喂着特别香的米饭，真是小公主的生活。

可是，就在那个下着雨，特别冷的晚上。她就那样，安详的，容颜不改的睡了下去。就再也没有醒过来。

我恨我自己，恨自己不能回报您的养育

我恨我自己，狠自己在您晚年时还把你折腾。

眷恋着，依偎在您的身边。我沉浸了，并且难以自拔，是的，我生活在你的生活里。被你的气息感染，被您的发髻所熏陶，被您的亲情所包围，被您呵护成性，就这样，我突然恍悟，时间。让我忽视了您。

请允许我用这样的方式纪念您。

请允许我在黑夜里哭泣

篇8：留不住人才

“真邪门了, 人都哪儿去了?”近日, 北京市赵公口人才市场, 一名招聘人员将一厚沓空白的《应聘意向表》装进袋子。揭下背后的招工广告, 他不甘心地探出头向门口张望, 还是空荡荡的。人才市场冷清, 用人单位着急, 招聘会出现“粥多僧少”, 特别是低端产业人员紧缺的局面。北京市职业介绍服务中心副主任宋晔表示, 结构性用工矛盾突出, 家政、服务业、制造业等一线岗位仍然缺工。

招聘市场冷清得“就像冬天卖冰棍”, 如此态势说明低端人员“被逼出北京”不是一时虚妄之言。其实, 低端产业人员选择逃离“北上广”, 是一种很正常的社会现象, 无论是低端产业人员还是高端产业人员, 他们都是理性经济人, 必然盘算利与弊和得与失, 如果求职性价比不高, 他们自然先权衡再离开。尽管年后用人单位普遍加薪, 但正如业内人士所称, “多个二三百元, 相比房租等快速上涨, 对低端打工者吸引力并不大”。在大城市, 不仅要承担较高的房租, 还有不菲的生活成本, 以及各种看不见的隐性消费。

低端产业人员选择远离大城市, 无疑需要重视。城市须臾离不开低端产业人员。没有他们, 谁来送报送奶?谁来打扫街道, 运送垃圾?谁来做保安, 当保姆?一个城市不能只有高端产业人员, 如果不留住低端产业人员, 城市就难以“高端”, 每个人都无法从容生活, 为生活失去秩序而焦虑和犯愁。

留住低端产业人员, 需要市场调节。正如有学者称, 随着城市发展及产业结构的调整, 市场经济的调节将逐渐起到主要作用。比如目前北京家政、保安等低端产业人员的工资、社保福利相对较低, 求职者就可能选择不来。市场上招不到工人, 有刚性需求的企业肯定会增加工资、福利来吸引从业人员, 从而达到供求趋于平衡的目的。

市场调节之外, 职能部门不能坐视不管。一方面, 当前中小企业生存压力不小, 如果再给予低端产业人员过高的待遇, 企业确实难以承受。为了促进中小企业健康发展、政府应该继续在降低税费上下工夫。另一方面, 一些大城市房租畸高是不争事实, 这就需要城市管理者大力兴建廉租房, 并且对外来工开放。当房租等相关成本降低了, 低端产业人员留驻城市的信心就会大增。

篇9：留不住人才

记者统计发现，今年以来，截至11月30日，78家基金公司离职基金经理人数达到288位，其中离职人数超过8位的基金公司有6家，而融通基金是这6家当中资产规模最小的一家。

值得注意的是，融通基金离职的基金经理既有在公司工作不满一年的新兵，也有工作三四年的老鸟。更让人惊讶的是，在公司担任基金经理长达8年的老员工也随之离开。融通基金为何留不住人才？

离职人数占比39.13%

2015年注定是不平凡的一年，不仅股市牛熊穿插，而且公募基金经理离职创新高。资料显示，融通基金今年基金经理离职有9位，占了39.13%，创公司离职记录新高。

据Wind资讯统计显示，融通基金现有23位基金经理人，新增基金经理人数是14，离职人数为9，新聘基金经理人数大于离职基金人数，显示了该基金公司人员变动比较大。

从离职基金经理任职年限看，任职时间不到一年的有1位，任职时间超过三年的有5位，占了离职人数的55.56%。

总的来说，融通基金旗下基金经理今年以来的增加量大于流失量，而且与去年相比净流入人数有明显的增加。这凸显出了融通基金吸引不住人才。

任职长达8年的基金经理离职

据好买基金网数据统计显示，从任职时间看，在融通基金任职时间最长的是严菲，2007年3月入职，任职时间长达8年多，管理2只混合型基金，分别为融通行业景气和融通蓝筹成长，对应的任职回报分别为86.95%和143.16%。根据最近的基金经理综合评分结果发现，她在业内知名度还是蛮大的。综合评分结果显示，她在风险性，收益性，影响力，稳定性，满意度五个维度上均领先于其他基金经理，尤其是稳定性。她的稳定性在全部基金经理中居前。稳定性如此高的她为什么选择在年中离职呢？虽然融通基金在公示中提到严菲因个人原因离任，但是综合上半年A股行情和她任职情况看，她极有可能因为有好的去处，加上上半年掀起“公奔私”的热潮，她也跟随大潮另寻发展。

王纯是9位离职基金经理人中任职时间最短的，才半年多时间。她管理的5只基金在其任职期间业绩收益表现不错，整体上是跑赢同类平均水平的。既然业绩那么好，而且又是新任职不久，为何会选择离职？这真百思不得其解。

从管理基金数量看，韩海平管理过并且目前还在市场上交易的基金就高达9只，这就是典型的“一拖多”的管理模式。韩海平擅长于管理债券型基金和货币型基金，在加入融通基金前，他任职于国投瑞银基金，管理过并且现在还存在市场上的基金有5只，除一只封闭式基金外，余下4只中有3只跑赢同类平均水平。他于2013年5月30日加入融通基金，在其任职两年余时间里管理过13只基金，其中4只基金已经退市，现有的9只基金在其任职回报收益率都低于同类平均水平，整个任职期间的业绩表现要比国投瑞银期间逊色一些。他今年6月离职，从离职时间看刚好处于上半年牛市尾部。虽然他没有公布新去处，但是外界猜测他任职融通期间就一直是“一拖多”的管理情况，会导致基金整体表现不突出，业绩压力大，加上牛市催生了新兴的赚钱平台，他极大可能跟随大潮奔赴私募行业或者创业。

从管理类型看，刘冬在任职期间一直管理融通旗下唯一的一只QDII基金。从他的工作经历看，他的基金经理年限已经有四年多，管理的基金类型一直是QDII基金。他之前在招商基金任职招商标普金砖四国指数（QDII-LOF）的基金经理，在他管理的一年多时间里，该基金的收益下降的幅度大于同类平均水平。他于2014年4月12日加入融通基金，管理旗下融通丰利四分法（QDII-FOF）基金，在任职一年时间里，他把该基金的业绩提高了10.47个百分点，而同期内同类平均为12.05%。管理的基金有如此好的业绩水平，那他为什么会离职呢？ 难道仅仅是因为有好的平台吸引他？

总的来说，融通基金离职的基金经理既有在公司工作不满一年的新兵，也有工作三四年的老鸟，甚至有工作长达八年的老员工。同时，离职经理人即有“一拖多”也有“一管一”的管理情况。融通基金究竟是什么情况，导致如此大规模基金经理人离职？

融通基金为何留不住人才

记者统计了三家2012年底规模相近，而且总部均在深圳的基金公司，发现融通基金是这三家基金公司中，规模增幅最小的一家。

数据显示，2012年末，融通基金的总资产净值将近509.97亿元，然而三年过去了，该基金公司的总资产净值只增加了123.64亿元，增幅仅为24.25%。同比2012年末规模相近的招商基金和诺安基金，增幅分别为298.12%和73.98%，其中招商基金整体规模增幅最大。

篇10：时光留不住的散文

云儿悠闲的行走在蓝天里，鱼儿遨游在大海里，大地印下我们友情的足迹，小花微笑的美丽，鸟儿翩跹飞翔，暖融融的秋阳啊，写意在这多彩斑斓如画的秋天里，来自四面八方的我们一路笑语，组成36人的队伍驱车来到明月岛。

难得这份愉悦的心情，打开我清凉的天窗，轻轻弥漫一路温暖的芬芳，嗅闻清风送来的墨香，悠然地划过我心上的笔尖迅速铺开一张纸，温柔地温柔地揉碎谁也带不走的灵感临来。握住这支笔，再回眸的刹那，渐渐远去的树木依然林立笑迎召唤，蜻蜓却迎着车子飞行一路相伴。我们的心激荡拥有满怀豪情，要过江啦，船儿载着我们自备且装满食物的车子，36人的团体在浩荡的江面驶向明月岛。我们开心的拍着照片，留下一张一张诗人饱含诗意却又是这般饱经风霜的笑脸，滚滚流动的一江秋水啊，带走沉默的忧愁，寻回远去的笑声，丢掉所有尘蒙的忧烦，追寻我们另一个天地。蓝色的天绿色的梦啊，布满我们厚意情深，惬意之中把我们的团体紧紧相连。

才子佳人个个丰富内涵，丰硕金秋果实，拥有凝聚之力，收集一路风采，将军府前庄重凝视，你是英雄，走到天涯不忘，深深把将军敬慕。望江亭前就地摆酒宴，开餐喽!望着这一车精心准备的室外野餐，体贴着后勤工作者的辛苦，感激之中一定要喝它个醉也方休，跟头几重，东倒西歪倒下了又何妨呢?还有你远方而来的客人邀请你们加入我们的行列吧，我们盛情款待，你瞧，小组长笑答客人的问：“我们是龙江县诗词协会，龙江县是航天英雄的故乡。”那语气透着点骄傲。客人呢点头微笑着：“翟志刚!你们的`骄傲，国家的骄傲，我们人民的骄傲!”阵阵笑语漫天飘扬，博古论今，雅俗临风，诗词歌赋齐上阵，36人分成四个小组，个个抖威风神气增，清嗓门晾歌喉，同唱祝酒歌，声音忽高忽低，协奏鲜明，将进酒，会须一饮三百杯!都说诗人酸溜溜的，可是谁能体会诗人这股真，真诚之中诗情写意漫天。女士们来照张千手观音吧，形象不过标准没关系，只要尽心尽力，菩萨都难怪罪。看，又是什么树木呢，已经枯萎干瘪，像一只狐狸吗?有的诗友兴趣盎然，在它身边留下一张纪念。瞧，谁又在此围观，哦，原来一只铜盆，象征金盆，一个个虔诚洗手，佛前敬拜。呵呵，又是什么吸引我们的眼球呢，望江亭上一幅小老虎的画卷，活灵活现，它的眼睛在偷偷的观看，你无论在那个方位，它都在瞅着你，好像你就是不能做坏事一般，咦?我在它面前画上个问话?左转右转，就是不知道画家的秘密在那里?摇头心里轻叹。

游戏之中套圈圈，谁套的最多呢，呵呵，耍赖淘气呗，童真趣浓。清水漫漫，树林翠翠，秋阳朗朗，明月岛深沉宁静，清幽之中为有我们的到来而悄然增添喜悦，我们的到来一路飘飘洒洒播下清清如水的诗意，留下我们的身影，却丢下我们的足迹，化秋风柔柔，草儿含笑轻梦如烟，望近自然一方秋色，一缕思念，一丛绿色希翼，柔化在心田。明月岛啊，是你给了我们不尽的温馨，清香如花般的一路友情，心飘摇，荡一船诗人海一样的襟怀!深情望一眼滚滚秋江之水悠悠绵长，此刻徐志摩的诗篇：悄悄的我走了，正如我悄悄的来，我挥一挥衣袖，不带走一片云彩。船儿啊载归远方的我们，再不舍之中把你留恋!