公司员工开除管理制度

2024-05-19

公司员工开除管理制度（共14篇）

篇1：公司员工开除管理制度

，

请于____年____月____日前办理业务交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

________股份有限公司

年月日

篇2：公司员工开除管理制度

您于________年____月____日至今未遵守单位规章制度，未经请假批准，私自旷工，影响到正常工作，给公司造成损失，根据《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内部通报，并解除劳动关系的处理。

我公司将保留追究您的相关法律责任的权利。

特此通知

单位名称：_____________

篇3：公司员工绩效管理探究

(一) 公司绩效管理委员会的职责

为确保员工绩效管理体系良好运作, 公司成立员工绩效管理委员会, 具体职责如下:全面负责公司员工绩效管理工作;负责指导制定并批准员工绩效管理办法及相关标准的修订与颁布实施;负责监督员工绩效管理体系的运作;审议批准员工绩效评价结果;负责协调处理员工绩效评价过程中遇到的问题, 为各方提供指导。

(二) 人力资源部的职责

负责拟定员工绩效管理办法及方案, 为员工绩效管理第一责任部门;负责员工绩效管理体系的整体运作, 负责指导和监督各部门员工绩效管理的执行;负责员工绩效评价结果的有效运用, 对员工绩效结果进行分析;负责制订员工绩效改进计划并督促各部门绩效改进与提升。

(三) 各部门的职责

部门经理负责本部门的员工绩效管理工作, 为部门员工绩效管理第一责任人;辅导部门员工制订绩效目标并与员工进行绩效沟通;对部门员工绩效结果进行分析;负责对员工绩效管理办法提出改进意见或建议, 落实本部门员工绩效改进与提升计划。

(四) 员工的职责

负责根据公司、部门及班组目标, 按照岗位职责, 落实责任;负责完成个人绩效自评;负责对本岗位绩效管理过程及结果进行分析, 制订和落实本岗位绩效改进与提升计划。

二、员工年度绩效评价体系

员工绩效评价指标体系以员工关键绩效指标 (KPI) 为主要工具, 以行为表现、典型事件加减分、否决项为辅助。

关键绩效指标 (KPI) 用来衡量某一岗位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果最直接的衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。KPI要能从数量、质量、时间和成本四个方面进行量化。行为表现从责任感、工作积极性、制度依从性、团队协作、创新精神、专业技能等多方面评价员工在完成工作过程中的行为表现。典型事件加减分, 即员工在绩效周期内, 获得重大嘉奖可获得加分, 但如产生一些影响公司整体绩效或形象的事件将进行减分。否决项, 即一旦产生否决项中的行为, 员工绩效等级直接评为C级或D级。

发生以下行为, 绩效等级直接评为C级:因人为责任造成一般及以上事故的次要责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的间接责任者;参加上级单位组织安全调考, 一次考试未通过, 经补考仍未通过的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司造成不良影响的。发生以下行为, 绩效等级直接评为D级:因人为误操作造成一般及以上事故的直接责任者;违反规章制度, 致使公司资金、资产流失的直接责任者;发生被司法部门和纪检监察机关追究、定责案件的;违反工作程序或在社会上有不文明的行为, 给公司声誉造成恶劣影响的。根据岗位工作性质差异及考评指标可比性, 按岗位职级和职能分类。

三、员工年度绩效评价方法

(一) 员工绩效评价周期

每年11月由人力资源部发起员工绩效评价。每年7月, 各部门经理组织开展本部门员工绩效辅导, 对各岗位KPI指标完成情况做阶段盘点并根据实际调整KPI指标。

(二) 绩效评价方法

KPI指标采用员工自我评价和上级评价相结合的方法。由员工本人按绩效评价表进行自我评价, 自我评价得分供上级参考, 不计得分。最终得分由评价人打分并由部门经理确认后生效。行为表现评价表则采用360度评价的方法, 其中员工本人自评分占权重20%, 部门、班组员工互评分占权重30%, 评价人评分占权重50%, 经部门经理确认后生效。

(三) 特殊情况按以下标准核定其绩效评价结果

新进员工在学习期内, 员工绩效为B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 员工绩效不超过B级, 部门绩效奖励系数为1。长期休假或离岗在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 员工绩效不得为S级, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到其他公司在评价年度超过六个月者 (含六个月) , 部门绩效奖励系数为1。借调、挂职到其他公司在评价年度超过三个月 (含三个月) 不到六个月者, 部门绩效奖励系数根据部门绩效评价结果确定。借调、挂职到我公司在评价年度不满三个月者, 公司不对其绩效表现做评价。

(四) 其他特殊人员。

在各部门、分厂之间调动且调入新部门不满三个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过三个月 (含三个月) 者, 由现部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据现部门绩效评价结果确定。在各部门、分厂间借用、轮岗不满六个月者, 由原部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据原部门绩效评价结果确定;超过六个月 (含六个月) 者, 由借用、轮岗部门进行评价, 部门绩效奖励系数根据借用、轮岗部门绩效评价结果确定。

四、员工年度绩效评价结果的产生、应用与申诉

(一) 员工年度绩效评价结果的产生

人力资源部对各分厂、部门提交的员工绩效评价结果进行核实后, 汇总形成书面材料。S级员工在A级员工中产生, 由各绩效牵头部门将S级员工提名名单告知人力资源部, 由人力资源部汇总形成书面材料。人力资源部组织召开绩效管理委员会会议, 审批员工绩效评价结果并审议推选S级员工。员工绩效评价结果经审批后5个工作日内, 人力资源部公示绩效结果。

(二) 员工年度绩效评价结果的应用

为员工岗位工资薪档调整和绩效奖金支付提供依据。每年依据上一年的年度绩效考核结果调整员工的岗位绩效工资薪档。同时, 为鼓励员工绩效稳步提高, 对于绩效考核结果比上一年度考核结果降低的员工, 在按上表调增 (调减) 薪档的基础上再按标准予以核减, 为员工培训提供依据。为绩效优秀的员工提供奖励性培训机会。为绩效达不到公司要求的员工提供针对性的提高培训, 帮助其改进工作绩效。

为员工的挑选和任用提供依据。绩效优秀的员工将在岗位竞聘、人才储备、学历教育、资格聘任等工作中享有优先权。绩效达不到公司要求的, 将根据《员工岗位管理办法》做出调整工作岗位、降岗、试岗、离岗、待岗等处理。绩效结果作为各种先进评选的基本条件。

(三) 员工年度绩效反馈

各级绩效评价人应在绩效结果公布后5个工作日内, 将绩效评价结果反馈给员工本人。各级绩效评价人应在绩效结果公布后30个工作日内, 与被评价人进行绩效面谈, 对被评价者的工作表现进行客观评价, 倾听被评价者的意见并共同讨论工作的改进措施等。面谈结束后, 由被评价者填写《绩效评价面谈表》, 评价者与被评价者双方签字确认后, 由部门统一保管, 电子版交人力资源部备案。

(四) 员工年度绩效申诉

篇4：公司员工开除管理制度

案情简介：

年届四十的庄先生2002年入职于上海一家大型外资企业。作为外地来沪的“新上海人”，庄先生非常珍视这份工作，加之聪明好学，他在销售岗位上的业绩年年上升，2009年被提拔为华东大区的销售经理，月薪现已过万元。

天有不测风云。2012年4月底，庄先生和往常一样向公司财务部门递交差旅费用报销票据以后，并没有如期在5月份领取到报销款。5月下旬，公司本部人力资源经理通知他和公司领导见面。到公司本部后，本还怀揣着“可能被提拔”念想的庄先生，却冷不防地被公司书面告知立即解除与他的劳动合同，理由是他“严重违反公司规章制度”，公司要求他立即办理离职手续，并不给予任何经济补偿。

心理落差极大的庄先生既无奈又无助，只得离开公司。但是，房贷还款、抚养老小的压力迫使他不能轻易接受公司的这个无情的决定，经过慎重考虑后，他选择了走法律途径维护自己的权利。按他自己的说法，“走也要走得明白”，毕竟，他在公司已经足足工作了十一年，对公司既付出了辛劳，也深有感情。

争议焦点：

全面了解了庄先生被公司开除前后的来龙去脉之后，我们接受了庄先生的正式聘请，成为了他的劳动仲裁代理律师。由于已经和公司领导“闹翻”，继续在公司任职已不现实，庄先生选择了要求确认公司的解除劳动合同行为违法，并要求公司向其支付双倍经济补偿金的仲裁请求。

庭审中，公司向劳动仲裁委提交了分类齐整的一叠证据材料，意欲证明庄先生确实存在“严重违反公司规章制度”的情形，公司解除行为于法有据。公司的证据之一是公司的“员工手册”。该手册在程序上基本没有瑕疵，但该手册对“严重违反公司规章制度”的规定过于宽泛、笼统，“伪造费用报告”正是其中一项内容，这次解除庄先生的劳动合同，依据也正出于此。公司的另一组证据恰是公司没有同意给庄先生报销的差旅费单据的“罪证”。公司向仲裁委举证说，经核实，这些票据中的部分发票是假发票，另有几张交通费的票据日期不同却连号，这些虚假和存疑票据涉及金额共一千五百多元，庄先生存在“伪造费用报告”的行为。所以，公司解除劳动合同的行为符合法律规定，庄先生的仲裁请求不应支持。

作为庄先生的代理律师，我们则针锋相对地提出，法律赋予用人单位解除员工劳动合同的权利不应当被滥用；“严重违反规章制度”固然在法律里已明确为公司可以解除员工劳动合同的情形之一，但何为“严重违反规章制度”，法律条文不可能也没有对现实中可能出现的情况一一列举详尽，法律适用中要从立法本意和双方利益平衡保护的角度来把握，掌握好自由裁量权。用人单位无权随意界定“严重违反规章制度”的外延，如果界定过于宽泛，超出了一般理性人能够接受的程度，应被视为歪曲了“严重违反规章制度”的立法本意而无效。公司现不调查分析主客观实际，对员工提交假票据和存疑票据报销的情形，不论实际造成的后果程度大小，一律视为“严重违反规章制度”，明显不合常理，也有违公平原则，更不符合立法本意。庄先生的费用报销单据，一不是他自己伪造的，二不是他在没有实际消费的情况下故意虚报的，三对公司经济利益并未造成任何实际损失。所以，庄先生不构成“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，庄先生的仲裁请求于法有据。至此，案件的争议焦点已经浮出水面，双方你来我往互不相让，仲裁庭里气氛显得异常紧张。

经过近一个月的等待，庄先生收到了劳动仲裁裁决书。但令他和我们都感到遗憾的是，仲裁委认定公司的解除行为合法，庄先生败诉。裁决书的理由很简单：对照《员工手册》的规定，庄先生的行为属于“严重违反规章制度”，既然如此，则公司解除与他的劳动合同合法有效。

这个“奔四”的大男人露出极度失望的表情。我们也理解他在这个年龄段遭受被开除“恶名”所遭受的精神压力，但同时，我们依然相信这个案子还有努力的空间，因为我们相信，法律的最本质价值在于对公平、正义的追求，而作为社会部门法律，劳动法在这方面应该体现得更深刻、更具体。于是，我们协助庄先生向法院提起了诉讼。

法庭上的争锋比劳动仲裁庭上更显激烈。公司派出了资深律师，与我方展开了多轮回合的辩论。双方争议的焦点问题依然是公司的解除行为是否合法。正如主审法官所言，这个案子把一个理论和实务界争议颇多的法理问题，充分暴露了出来，很有深入探讨的必要，“我也很想听你们这么辩论下去”。法官离席前，依然给出了模棱两可的态度，令双方充满了期待。

也是过了一个来月，判决书下达了。法院认为，即便庄先生提交的部分票据确有假发票和存疑票据，但因为这些票据并非他伪造，涉及的金额也不大，更没有对公司造成实际损害，所以庄先生并不存在“严重违反规章制度”，公司的解除行为违法，判定公司向庄先生支付总额20余万元的赔偿金。让我们代理人特别欣慰的是，我们的代理意见基本被法庭采纳，有几个观点几乎被“照搬”进了判决书。同时令我们喜出望外的是，公司服从判决，没有提起上诉。

现在，庄先生已经拿到了这一笔不大不小的赔偿款，总算获得了一丝安慰。来向我们登门道谢的那天，他说，尽管已经选择离开上海，但他对上海司法不偏不倚的公正性，还是很感激的。

案件启示：

这个案子并不算大案要案，但其中涉及了一个很值得探讨和研究的法律问题。人民法院的这份判决书，已经给我们提供了明确的思路和行为指南。

市场经济大背景下，作为市场主体的各类企业自然享有用工自主权，用什么样的人，不用什么样的人，都取决于企业的自由意志。但是，市场经济根本上也是法治经济，企业的自主权再大，也必须在法律规定的框架内才有效。

“严重违反规章制度”的具体情形并非可以由企业随意界定，其最基本的前提是必须符合国家法律体系的基本规定和整体价值取向，符合国家制定这一法律条文的精神和本意，否则，企业自以为“依法办事”开除员工的行为，就有可能被认定为违法，从而付出沉重的代价。

各行各业人士的法律知识正在日益增长，但熟悉法律条文并不等于真正了解法律规定。专业法律人士之所以能够在“无路”处找出“又一村”，正在于他们对于从法律条文到法律体系，再到法理学直至法哲学的多一点研究。

篇5：公司员工开除处理通知

开除员工通知书范文一

______：

鉴于您在本工地下班期间，外出酗酒闹事，您的行为触犯国家治安管理处罚条例并严重损害了本工地名誉和利益。根据我国相关法律并结合本工地的相关规定，决定予以员工开除的处理，截止8月2日预付工资已超出应付工资3500元。本单位将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

______年______月______日

开除员工通知书范文二

物业部员工______（身份证号码：____________）：

鉴于您在无故殴打____，辱骂领导，且年龄较大等原因，已不再适合我公司的物业部保洁工作，且您的行为已经侵犯了他人的合法权益，并严重损害了我公司的名誉和利益。根据我国《劳动法》相关规定并结合我公司的相关规定，决定处以公司内通报，并立即解除劳动关系的处理。

请您于20____年____月____日16时之前到办公室办理离职手续。

我公司将保留追究你的相关法律责任的权利。

特此通知。

办公室

______年______月______日

开除员工通知书范文三

_______先生/女士：

根据本公司与您签订的第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定办理。

________有限责任公司

拓展阅读：企业在开除和辞退员工时要防范法律风险

用人单位在决定与劳动者解除劳动合同时，往往都会有些顾虑，担心因不当解除而给自身带来法律风险，比如劳动者申请仲裁、被判令支付解除劳动合同的经济补偿金等。

为了预防解除劳动合同引发的法律风险，用人单位在与劳动者解除劳动合同时，要把握解除合同的程序，尤其是以处分的方式解除劳动合同时，一般最好遵循如下程序。

一、事实调查

当用人单位确认劳动者违反了公司规章制度，相关负责人员就应当及时启动调查程序。违纪情况，给单位造成的损失、影响等，都要彻底调查，出具详尽报告。在进行调查期间，可以暂停该员工的工作。及时而又精准的调查，对单位其他员工也有威慑作用。

二、规则遵循

对员工的处分，应严格依照本单位的规章制度。用人单位应当制订完善的劳动管理规章制度，对于违反规则的员工处分应有明确的规定。单位管理人员应当对规则熟练掌握，一般情况下最好对全体员工进行相关培训，在员工新入厂时及时告知相关劳动管理规则，如此，能有效督促员工知规则、守规则。在查清员工违规情况后，遵循规章制度，可以初步确定合理处分的范畴。

三、由轻及重

不到迫不得已，不应把除名、辞退、开除作为惩戒措施。警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除等惩戒措施可以由轻及重地予以考虑，同时，在给予上述处分的同时，可以给予一次性罚款，从经济上予以惩戒。决定处分前，要参照原来类似违纪情况的处分，员工以往是否存在违纪情况，员工违纪后的认错态度，给单位造成的损失大小来综合判定处分级别。

关于员工的除名，《企业职工奖惩条例》只在第18条有明确规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”因此，开除的处分事由需要规章制度予以充分、明确。

另外，单位做好员工的违纪档案管理工作，极有必要。员工的过往违纪行为大小、多少，可以作为后来违纪行为处分的重要参考依据，小过不断积累到一定程度时单位亦有权实施除名处分。

四、集体合议

有了清楚的违纪事实依据，又有了充分的规则处分准绳，因对员工的开除处分极为慎重，应有严格充分的程序，企业的管理层、人事部门应当集体讨论、决议，相关知情员工也应出席陈述事实，必要时可征询律师意见，以避免开除后所带来的经济补偿、诉讼等风险。集体合议应做好会议记录，出席人员最好皆签署姓名。

五、开除公告

在查清违纪事实后，遵照规则，应及时做出开除处分，在开除事宜上应做好如下工作：

①结清工资，不要扣留员工的任何财物；

②开除公告中应写明被开除的真实原因及相关依据；

篇6：公司员工旷工开除通告

你于3月1日至3月7日未来公司上班,也未请假,公司视为旷工处理(旷工共计7天),你的行为已经严重违反公司规章制度,限你于20__年3月10日前回公司上班,否则,视为自动离职.

旷工期间所产生的一切法律责任由您承担.

特此通知

东莞金金碧电子有限公司

篇7：关于开除公司员工的通知

关于开除公司员工的通知

企业员工开除通知书范本________先生/女士：鉴于您在担任本公司业务部经理期间，违反公司财务规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益，根据本公司的《劳动管理办法》第____条的规定，决定予以除名。请于____年____月____日前办理业务交接手续。本公司保留追究你的一切法律责任的权利。特此通知。________股份有限公司年月日文书要点企业员工除名通知书是企业对违法违纪员工予以除名而使用的文书。该文书的主送对象是被除名员工。员工被除名的情况，可以在劳动合同中规定，也可以在企业管理规章中规定。通常，员工被除名的情况包括以下三个方面：一是员工违反企业管理规章制度，侵害公司的合法权益;二是违反国家法律，被司法机关追究行政责任或者刑事责任;三是员工违反劳动合同的规定，不遵守劳动纪律，损害公司利益的。特别提示制作除名通知书的基本要求是应当说明除名的理由、明确工作的交接时间和对公司造成损失如何处理等问题。

篇8：公司员工绩效管理策略探讨

一、公司绩效管理存在的问题

1. 绩效管理理念的误解。

大多数物业公司领导与员工对于绩效管理的认识停留在片面认识上, 认为这是一种手段, 没有多大的意义。这使得物业公司人力资源管理层在设定考核项目、考核内容以及评判标准上过于随意, 具体实施的内容上也表现缺少原则性与严肃性, 甚至有部分考核项目之间是相互矛盾的, 导致绩效管理政策难以得到有效实施。

2. 绩效考核标准单调。

不科学的考核方式会直接影响到最终的考核结果, 若单纯采用某一项考核标准或者使用一对一的考核体制, 最终考核的公平性与客观性会受到质疑, 加上对于物业公司来说, 所涉及的服务领域较广, 工作业绩的难度也存在差异的, 采用单一的绩效评价尺度是难以衡量真实的工作绩效。

3. 绩效管理片面追求量化。

对于物业公司来说, 人力资源是其实现长远发展的根基, 物业公司在开展绩效管理的过程中, 往往会忽略以员工的感受, 常常使得企业整体效益与员工个人利益陷入对立状态, 为了解决这一矛盾, 很多物业公司采用了将被考核者绩效全盘量化并实现与被考核个人所得相联系。这一手段忽视了物业公司管理层与员工之间的互动, 所得出来的结果也难以正确指导员工开展相关工作, 使员工陷入了孤军奋战的境地。

二、质量效益管理的内容和特点

所谓质量效益型管理是指以市场为导向, 质量为中心, 效益为目标的持续发展经营战略。最初质量效益管理在日本发展较为快速, 日本企业在实施质量效益管理策略之后取得了巨大得到成效, 日本公司在市场上的竞争力不断增强, 可见质量效益管理是世界上经济发展最有效的管理模式之一, 而将质量效益管理应用于企业人力资源的绩效管理过程中, 同样会发挥出质量效益管理的优点, 创新物业公司绩效管理模式, 不断提高员工的工作效率。总的来说质量效益管理的特点可以归纳为以下几点:

第一, 质量效益管理是以提高服务质量为中心, 不断提升用户满意度作为提升企业效益的重要途径, 企业绩效管理融合质量效益管理理念, 则会不断提升服务水平, 进而使得员工自身得到发展。

第二, 适应市场环境变化, 以提升服务质量为中心的经营发展战略, 获得更广阔的发展。

第三, 以人为中心, 全员参与的理念会使得绩效管理更加突出重点, 提高管理效率。

三、融合质量效益理念的公司员工绩效管理策略探讨

1. 做好前期的调查准备工作。

物业公司在构建绩效管理体系的过程中, 首先需要明确的是自身的组织结构、员工数量以及当前的人力资源现状, 物业公司员工在绩效管理的过程中, 员工绩效存在着多因性、多维性以及多态性等相关特点, 因此在进行绩效考核的过程中应该有一个正确的观念指导, 才能有可能实现构建科学合理并且完善的绩效考核指标, 需要领导与员工之间的相互配合, 才能够有效的推进。

2. 明确绩效考核目标与原则。

物业公司对员工进行考核要明确考核目的, 所制定的考核目标应该具备一定的操作性, 人才队伍的质量是物业公司获取市场的制胜法宝, 在选人、用人、评人、留人上应该形成一套科学的体系, 力求在绩效考核上做到客观、公正、公平、公开, 最终的考核结果应该进行汇总分析, 并及时的反馈到员工与物业公司管理人员手中。

3. 加强公司的执行力。

伴随着物业公司绩效管理的不断推进, 各级管理者与员工会在绩效管理的过程中获得好处, 绩效管理也会得到各级管理者与员工的重视, 公司人力资源管理部门应该及时主动的与公司高层进行沟通交流, 获得领导的支持, 并努力改变业务部门之间的错误观念, 让公司高层与业务部门共同清楚的认识到人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门, 各级管理人员和员工才是绩效管理的核心, 各级管理人员不仅仅是绩效管理的对象, 同时又是下属绩效管理的负责人, 简而言之既是被考核者, 同时又是考核者。

4. 提高管理者的能力。

科学的管理体系需要有能力的管理者去实施和推动, 绩效考核是一件综合性非常强的工作, 物业公司应该积极组织各级管理者参与到相关绩效考核管理的培训环节, 赋予他们相关知识、技巧和能力, 进而避免出现主观判断。

四、结语

物业公司作为21世纪新兴的服务行业, 人力资源管理是公司管理环节当中非常重要的内容, 而落实到实际就是要对员工实施绩效管理, 文章通过运用质量效益理念结合员工绩效管理, 构建一个动态的管理过程。物业公司在实际的操作过程中, 应该清楚了解到公司的实际情况, 明确考核目标, 有的放矢的推动公司绩效管理的实施。

摘要：现代企业管理当中, 人力资源管理是非常重要的组成部分, 而人力资源管理的核心是绩效管理。本文拟从物业公司的角度, 分析员工绩效管理存在的问题与不足, 并结合质量效益来分析探讨物业公司员工的绩效管理策略。

关键词：质量效益,绩效管理,物业公司

参考文献

[1]王倩.知识型员工绩效管理的评价要素与模型构建研究[J].经营管理者, 2013年01期.

[2]熊琦.从绩效管理的连带作用看电力企业薪酬管理的重要性[J].中外企业家, 2011年09期.

篇9：开除不顾员工健康的雇主

除了能为公司吸引更多的人才，赢得大众的青睐外，企业雇主注重员工健康的一个更为现实的原因是，忽视员工健康问题可能带来企业生产力降低、高昂的医疗福利成本、员工缺勤率提高以及离职率升高等问题。

在宝洁的日内瓦办公室里，摆放着3台“奇形怪状”的装置，这些类似“豆荚”形状的躺椅名为EnergyPod，他们的出现只有一个目的——拯救上班族的午睡时间。

暂且不问是否有足够的使用率(安装它的公司还包括普华永道、谷歌、思科在北卡罗来纳州的新办公室)，至少这证明公司正在改变和推进他们的健康观念——锻炼、营养、健康被视为保证健康的三大基石，除了提供健身室、改善食堂伙食，终于雇主们承认为它奋斗的“人类”需要正常的睡眠。曾经大多数雇主视睡觉为懒惰和效率低下，一再压缩午休时间，现在雇主们正在改变这种观念，企业对效率以及成本的计算方式可谓前进了一大步。

当然，你可以把这种行为理解成是作秀，就像谷歌在办公室里提供睡袋和各种有助身心健康的娱乐手段被业内不少人士认为是“陷阱”一样——“为什么需要睡袋和娱乐?因为要留你在办公室里，不想让你回家”——作秀和营造企业文化之举界限模糊，需要你我仔细区分。它到底是想留住你“卖命”，还是想能让你在乎健康这件事、培养你的健康习惯?

维吉尼亚房地产开发公司Wheeler Interests首席执行官乔恩·惠勒(Jon Wheeler)显然认为自己的公司属于后者。“我们正在建一座码头，凸式码头，我打算购置六艘皮划艇和独木舟。”他说。这家公司公司总部傍着Lynnhaven河支流，考虑到公司的地理位置，惠勒认为，是时候在免费伽课和公司内一块可供散步用的场地外加上更丰富的一笔。健康咨询公司Vielife的产品主管杰西·卡科林(Jessica Colling)认为，健身房之外的丰富的锻炼方式为不爱坚持的员工提供了多种选择。鼓励他们尝试不同类型的活动，对于长期健康是上上之选。

位于美国北卡罗来纳的科技公司SAS总部就利用其足够大的场地建设了一个高尔夫击球区、一条跑道，甚至模拟建造“环法自行车赛”的活动场地；谷歌(又是它)在加州山景城的Google plex总部也有沙滩排球场，而在科罗拉多Boulder的办公室则有一面攀岩墙——你一定听得心驰神往，当然，除了在运动多样化方面努力，公司要考虑的事情显然更多，可能引起员工生产力下降的潜在风险除了缺乏锻炼，还包括不健康的饮食习惯、吸烟、个人压力、污染、工作压力、职业安全和健康。在中国，60％的男士吸烟，每天有3000人死于吸烟导致的疾病，年累计达100万人，面向公众的戒烟计划很少，职场提供的戒烟计划更少；肥胖人数在增加，饮酒人数在增加，上海和北京的企业注意到血压、血糖和血脂不正常以及相关疾病(癌症、心脏病、高血压、中风和糖尿病等)的发生率在增加。广州的企业更担心的是紧张的工作环境和职业健康风险。

“越来越多的企业和个人意识到。不能以牺牲个体健康来支撑企业发展。”美世医疗和员工福利中国区咨询总监梅燕说，只有在所有环节都做到“全面健康”，才能帮助员工做好健康管理，也保证企业的长久“健康”。

样板1 GE医疗集团

超级健康之外，渗透到细节中，渗透到生意里

把“健康”当做战略，而非展示

整整一年前，GE在全球启动了“健康创想”的战略计划。此次战略计划除了包括投资60亿美元用于改善公众健康，关注医疗成本、医疗机会以及医疗质量，对于GE员工的自身培养与投资的“健康至上”计划也是“健康创想”战略计划的重要组成部分。这是GE与各国政府及其他公司合作建立的一个工作场所健康认证项目，通过对一系列健康元素的评分来认证工作场所。

GE在全球范围内开展“健康至上——为你的健康动起来”员工健康日活动。全球160个国家的30多万名雇员暂停工作两到三个小时，用来参加锻炼、做身体机能测试和学习营养保健知识。

人居工程和营养，日积月累影响健康的两元素

员工最容易反映的健康问题主要集中在办公室的“人居工程”，比如椅子、电脑键盘、屏幕角度，还有食堂问题。GE医疗的办法是给大家提供了笔记本电脑支架，还计划投入100万美元彻底改变厨房的硬件设施，配备营养师。

样反2陶氏化学

超级健康之外不良生活习惯和压力问题也交它处理

把预防看得比治病更重要

“传统认为只要没病就是健康的，但我们看重的不仅如此。除了身体健康，重要的是有健康意识，有良好的情绪来适应公司环境，面对变革和压力。”“保医生”说。

“保医生”是陶氏员工对陶氏化学北亚区健康服务部总监保昱的昵称。其实，保昱就是科班出身，北京医科大学毕业，在北大医院工作多年后去德国留学。“但我的工作和在医疗机构看病开药不一样，比起治病，我们对预防更重视。拿抽烟举例。我们不能只像医院大夫一样说‘戒烟’，我们还需要了解戒烟者的困扰、变化，从家人可提供的帮助等多方面着手，这是普通医院无法提供的。”

对慢病做针对性的干预治疗

在慢病管理方面，陶氏是集中数据做针对性的干预治疗。“一些市场部和销售部的同事尿酸会偏高，可能有痛风风险，我们就会集中他们的数据。给予干预治疗，共同制订健康计划，而且定期回访。”

健康生活，改变观念不如改变行为

每年，陶氏会根据不同主题设计较为长期的健康活动，比如戒烟、体重管理、压力管理等，这些活动重在改变行为，形成相对健康的生活方式。

亚太区物流需求计划经理刘小强就是为期6个月的戒烟计划的受益者。“我吸烟的强度完全跟工作压力有关。”刘小强说，他在陶氏中国的七年，是这里发展最快的七年。“起初我烟瘾不大，职位改变后，因为压力，变得紧张、易退缩，时间管理成了问题，烟就抽猛了，原来是一天2～3支，后来每天半包。”在戒烟小团队中，大家互相交流、鼓励，再加上公司在时间管理等多方面提供的帮助让刘小强舒缓了压力，自然戒掉了烟瘾。

压力是需要解决的健康问题

工作族最常见的健康需求是肩颈背部的调适和压力管理。“我们会定期请中西医过来为大家做背部健康讲座，也安排健身教练指导大家做背部操，学习使用健身球。”

“去年金融危机给大家的工作生活带来了很大变化，我们就设计了‘韧性计划’这个主题来贯穿全年的健康服务项目。其核心还是压力管理，但借助了更好的传播手段，比如用弯而不折的竹子来做比喻，为大家提供与上司相处、认识自己、建立联系等方面的讲座。”你身处在一个有健康观念的环境里吗?

“有一次，我拿着没吃完的洋快餐进了司。同事们就笑着问我，‘保医生，吃这个康吗?’”听到大家这么问，保昱感觉到自传播的作用，“健康的观念已经渗透在很多的意识里，我很享受这个过程。”

样板3微软亚太研发集团

超级健康之外带你找到兴趣，这是快乐的源头

鼓励工作，更鼓励给个人留空间

除了购买健身服务、去楼下的健身房，作为微软亚太研发集团商务软件事业部教育产品中国研发部的软件开发工程师。王宇洁最喜欢“民间俱乐部”——大家可以基于兴趣成立或加入某个俱乐部，涉及经费等问题由公司的福利平台负担，王宇洁是网球俱乐部的活跃分子之一。

“越是顶尖人才聚集的地方，工作给大家带来的压力会更突出。”微软亚太研发集团人力资源总监徐轶说。所以越是看重工作，越需要加入兴趣的元素，在工作和生活之间架起连接点，微软亚太研发集团的LIFE TALK活动为的就是如此，在过去4个月中。公司进行了5次这样的讲座，“员工作为主讲人，讲的内容都是非工作，比如自我防卫、滑雪、帆船航行、日常工作保护、乳腺癌防治等。”

教人“整理”自己太难，还是让人认清自己简单

关于工作与生活的平衡，徐轶和王宇洁的观点不谋而合：真正的平衡无法实现，它是一个选择问题——选择哪方面都要接受正面和负面后果。真正的平衡点不是工作与生活两端一样重，而是心理的平衡点。

篇10：公司员工开除管理制度

一员工在公司内打架，公司以违反本公司管理制度为由将其开除，该员工不服，与公司对簿公堂。昨天下午，镇海法院就审理了这样一起劳动争议案件。

动手打伤同事被解雇

今年４７岁的冯先生在宁波一家塑料制品公司从事产品加工工作已有３年多了。去年１１月，他的姐姐与同事刘先生因工作琐事发生争吵，冯先生赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。双方撕扯时，冯先生一拳打在刘先生嘴角，将其打伤，其他同事纷纷上前劝架。之后，冯先生支付了刘先生相应的医疗费。第二天，公司作出了对冯先生提前解除劳动合同的决定。

公司认为，冯先生无故挑起事端并动手打伤同事，造成生产秩序混乱，影响极坏。按公司规章制度规定，员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同的处理。

因此，公司根据管理制度以及《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度的，可解除劳动合同”的规定，解雇了冯先生。

冯先生不服，他认为，公司的这一规章制度没有告知劳动者，不能够作为解除劳动合同的依据。

公司制度未经民主程序

事后，冯先生提出劳动仲裁，劳动仲裁部门作出裁决，认定公司解除劳动合同决定违法。公司不服，于今年５月向镇海法院提起了诉讼。

镇海法院审理后认为，《劳动合同法》第四条有规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商后确定。此外，用人单位也应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

而在本案中，解除冯先生劳动合同的依据，是该公司的《劳动纪律管理制度》，可并没有证据证实，《劳动纪律管理制度》中劳动纪律的条款经过了法定的民主程序，且冯先生对此并不认可，故该条款不能作为公司解除劳动合同的依据。

最终，法院判决，公司支付冯先生违法解除劳动合同赔偿金３万余元。

篇11：公司员工开除管理制度

为规范企业员工辞职辞退行为，体现公司人事管理的严肃性和公平性，维护公司良好形象，保障公司人员相对稳定，维护正常人才流动秩序，提高员工队伍素质，避免出现员工辞职期间消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接位人无法胜任工作等情况，依据国家相关法律规定的规定，结合本公司实际，特制订员工辞职辞退制度。

（一）、试用期人员提前五日告之公司

（二）、正式员工提前三十日告之员工

（一）被依法追究刑事责任的；

（二）严重违反劳动纪律或公司规章制度者；

（三）连续旷工达三天或一年累计旷工超过五天者

（四）工作疏忽、耽误时机，致使公司蒙受较大损失者；

（五）营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、佣金者；

（六）泄露公司机密者；

（七）偷盗同事和公司财物者；

（八）聚众罢工怠工、造谣生事，破坏正常的工作时秩序者；

（九）以暴力手段威胁同事者；

（十）涂改文件、伪造票证者；

（十一）对公司利益造成重大损害的；

（十二）其他违法违纪行为。

（一）员工患病或非因工负伤，医疗期后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排工作的；

（二）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同（协议）无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

（四）一次性补偿金标准为员工一年本公司工龄工资200元。

附则：

本规定自

****年**月**日执行

本规定由人力资源部负责解释和修订

xxx

篇12：员工违纪开除通告

鉴于xxxx在担任本公司业务部经理期间，违反公司财务规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益，根据本公司的《劳动管理办法》第____条的规定，决定予以xxx除名。

于____年____月____日前办理业务交接手续。

本公司保留追究xxxx的一切法律责任的权利。

特此通告。

________股份有限公司

篇13：舒兰市联通公司员工培训管理分析

一、培训需求调查

培训的目的是帮助企业提高员工的能力, 发掘员工的潜力, 增强员工的凝聚力。因此, 开展培训, 了解员工需要什么, 了解企业需要什么样的员工, 带有针对性, 才能有积极的效果。在这里, 培训需求调查就是企业有效开展培训的基石, 一方面要了解员工的知识结构与技能, 另一方面要了解员工的培训需求, 员工与企业现在和未来的发展差距。

(1) 员工知识结构与职业技能情况分析

1. 员工知识结构。

目前, 舒兰市联通公司大专以上学历人员38人, 占全部从业人员的28.32%;中专学历人员31人, 占全部从业人员22.6的%;高中以下学历人员66人, 占全部从业人员的49.11%。

2. 职业技能情况。

舒兰联通公司目前一线生产人员共98人, 其中持证人员54人, 占全部通信生产人员的54.72%, 未持证人数人44人, 占比

45.28%。

从以上学历情况和职业技能鉴定情况来看, 目前舒兰市联通公司教育培训战略规划的重点应主要放在在职学历教育和职业技能培训方面, 着力提高员工基本文化素质和职业技能。

(2) 培训需求调查分析

培训需求调查作为一项长期的工作, 我们目前主要采取以下二种方式:

1.部门主管与下属反复沟通, 同时通过日常工作及下属的工作表现与期望之间的差异, 发掘需求, 确定目标, 制订培训计划。

2.问卷调查。问卷由业务部门与人力资源部门一同设计, 并一同对问卷进行汇总与分析, 确定需求重点。

二、制定年度培训项目计划

每年年初我们都制定年度培训项目计划, 年度培训项目计划的制定是参照员工培训需求调查和本局的经营战略。

(1) 制定课程系列计划

课程系列计划是在年度培训计划的基础上按照每个项目的具体实施过程制定出来的目标一致的课程组合, 同时还对各个课程的课程内容、日期安排、授课教师、参加人员和考核方式等提出了具体的要求。

(2) 制定课程培训计划

课程培训计划是对某一个课程的详细描述, 它包括具体的课程内容、课时、所需的培训资源、培训地点和培训费用的估算等。

三、舒兰市联通公司培训计划实施中的新举措。

(1) 培训管理组织的职责分工。

目前, 舒兰市联通公司的培训管理组织采取的是二级管理模式, 即由市局人力资源部教育主管和各分局 (公司) 教育干事共同组成的纵向的管理方式。

(2) 将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。

我们将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行了必要的考核, 并纳入到其个人工作绩效和合同续签的必要条件之中。这样对培训双方都形成有效的约束力度, 充分调动双方的积极性, 保障培训工作的良好循环。

四、注重培训效果评估, 提高培训质量

在员工培训中, 培训评估起着信息反馈作用, 培训评估通过对现状与目标之间距离的比较, 有效地促使员工达到预定目标, 以提高培训质量, 并为下一阶段培训计划的制定提供依据。

五、建立科学的员工培训体系, 构建学习型企业 (1) 管理者重视, 开展全员培训

在绝大多数情况下, 只有高层管理者的支持和批准, 员工培训才能得以进行, 特别是在企业效益不稳定的情况下。因此, 企业领导人必须转变观念, 树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励, 而应是一个从领导到普通员工的全员培训;不断加大员工培训的力度、频率, 使员工培训工作经常化、制度化。

(2) 制定长远的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划, 能够改善员工的工作态度, 提高员工的文化素质, 从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划, 企业必须对培训需求进行认真分析, 对员工培训的内容、师资、课程等, 有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工, 提出不同的培训目标, 从而使这个计划既符合企业整体发展的需要, 又满足企业目前的工作需要。

总之, 员工培训是企业人力资源开发的一条重要途径, 也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立, 需要人力资源管理部门从企业实际情况出发, 找出企业培训存在的问题并加以解决。只要企业把各个方面的工作认真做好了, 员工培训一定能够取得丰硕的成果。

摘要：随着电子信息时代高科技的快速发展, 知识更新率与日俱增。加紧对现有员工的培训, 全面提高员工队伍素质的工作已迫在眉睫。本文将以舒兰联通公司的员工培训管理现状为例, 对员工的培训管理情况进行分析, 为构建新的员工培训原则及改进员工培训方法提供合理建议, 切实将培训工作作为培养人才、积蓄力量的一项长远大计。

关键词：联通,员工培训,管理

参考文献

[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .[1]王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训, 2006, (1) .