关于员工手机管理规定

关于员工手机管理规定（精选8篇）

篇1：关于员工手机管理规定

关于员工上班时间玩手机的研究报告

玩手机上瘾，已成为社会的一种通病。公司有很多员工喜爱玩手机，常常手机不离手走路、吃饭、睡觉前甚至上班时间也有玩手机现象，达到了痴迷的程度。

玩手机对工作都有那些影响

1．影响生物钟，比如睡前玩上一小时手机，或许你不得不再玩上3小时，因为你受手机的影响睡不着了。每天都比正常人少休息几小时，长期以往会产生慢性疲劳，上班眼神迷离，走路虚脱，注意力不集中等，这不是每天2灌红牛就可以补回来的。

2．影响生产安全，为玩手机脱岗串岗甚至工作时想着游戏攻略，想着小说情节等，导致员工的工作质量要求得不到保证，生产的效率，产品的质量大大降低。因为注意力不集中在工作中容易操作失误伤害自己伤害别人甚至引起安全事故。

3．影响心里健康，一旦空下来就玩手机，沉浸在其中对其他的事情漠不关心，缺少了人与人之间的交流。

要解决以上问题首先要分析员工为什么上班时间会玩手机

1、有时间玩手机，说明员工工作不够饱满。

2、有兴趣玩手机，说明员工对工作不够积极甚至不敢兴趣。

3、班长及主管对员工的教育引导不到位，管理人员未以身作则。改善措施

一、要求班长主管人员，制定相关管理措施，并利用交接班晨会等对员工进行培训宣导宣扬员工之间相互监督，同时进行必要的突击检查。

二、上班期间要求班组长定时了解员工离岗情况，对于有离岗要求的，班组长应该对相关人员的动向进行掌控。

三、因工作分配或其他原因出现一定时间内（暂时性）无事可做的情况下，要求班组长进行及时调配（如可以安排清洁保养等），而不是让员工在此等至恢复作业。

四、要求班组长注意观察员工，特别是有这类现象的员工，对此类员工进行单独培训，同时进行单一管控。

五、要求班组长以身作则加强自身的管理能力，对与一些问题不可一味的批评，要分析根本性原因结合一些管理方法进行管控（比如在工作性质允许的范围内增加凳子和吸烟区，并不是只能通过玩手机来缓解工作疲劳）。

综合管理部 徐盛盛

2015.4.19

篇2：关于员工手机管理规定

1、为保证员工宿舍安全，宿舍内严禁私拉电源，严禁室内无人时进行手机充电。

2、手机充电完毕后，必须将电源关闭。

3、严禁在夜间进行整夜充电，休息前将电源断开。

4、为防止手机充电器自爆，手机充电严禁超过8小时，因手机充电时间过长而导致充电器或手机损坏，后果自负。

5、充电过程中发现异常现象，应立即断开充电电源，并及时上报相关部门。

篇3：关于员工情绪管理的思考

关键词：企业,员工情绪管理,企业和谐发展

情绪是个体对外界刺激的主观的有意识的体验和感受, 具有心理和生理反应的特征。在心理学上, 划分为积极情绪、消极情绪。情绪管理是对个体和群体的情绪感知、控制、调节的过程, 其核心必须将人本原理作为最重要的管理原理, 使人性、人的情绪得到充分发展, 人的价值得到充分体现;是从尊重人、依靠人、发展人、完善人出发, 提高对情绪的自觉意识, 控制情绪低潮, 保持乐观心态, 不断进行自我激励、自我完善。

一、企业管理者要重视情绪管理在企业管理中的重要作用

员工情绪的好坏高低关系到社会和谐稳定、企业健康发展、家庭和睦相处, 对社会、企业及家庭有着极大的影响。

第一, 员工情绪是企业发展的重要因素。无论国有企业或其他类型的企业, 它的发展都需要员工的努力。国有企业是社会主义经济的主体, 在国有企业中, 员工的工作情绪, 决定着企业的发展速度和质量。当员工具有热情高涨的情绪时, 企业就能克服各种困难, 勇往直前。大庆会战时期, 石油工人为祖国早日甩掉“贫油国”帽子, 以热爱祖国、艰苦创业、求真务实、奉献人民为理想信念, 战天斗地、不怕牺牲, 甩掉了中国的贫油国帽子, 逐步形成了以“爱国、创业、求实、奉献”为主要内容的大庆精神、铁人精神, 成为中华民族精神的重要组成部分, 成为我国工业战线上的一面旗帜。海尔集团从一家街道小厂, 成长为世界级著名企业, 正是由于员工在思想上始终保持着高昂的斗志, 不满足、不懈怠, 不懈努力的结果。员工情绪的好与坏、高与低, 直接关系着企业的发展、企业的壮大。

第二, 员工情绪是企业竞争力、创造力的源泉。员工积极的情绪, 能够使其潜能最大限度地挖掘出来, 从而转化为工作激情与创新欲望, 使企业具有强大的凝聚力、竞争力和创造力。首钢提出的“大学习、大提素”就是强大凝聚力、竞争力和创造力的最佳体现, 职工真正成为企业的主人, 让管理创新贯穿于企业的各项工作, 可以说无处没有创新, 无人不能创新。这充分说明, 员工情绪对企业发展的巨大影响。

第三, 员工情绪是家庭幸福的基础。一个人的情绪直接影响了家庭幸福和生活质量, 良好的情绪会让人保持积极向上的心态, 不以己悲, 达观大度, 超然脱俗, 坦然面对, 知足常乐, 在平凡的工作中感受快乐, 体验幸福, 保持家庭的稳定。

不言而喻, 良好的情绪不管是在工作或是在生活中, 都担当着重要的角色, 起着十分重要的作用。但是, 对于员工情绪的重要作用, 并不是所有的企业管理者都有清醒的认识。近年来, 一些企业忽视员工情绪管理, 缺少激励机制, 企业缺乏活力, 导致员工对企业漠不关心, 得过且过, 给多少钱干多少活, 不思企业发展, 导致企业缺少竞争力和创造力。这些问题应该引起企业管理者的高度重视, 并采取切实的措施加以改变。

二、员工产生不良情绪原因

在企业竞争环境日趋严峻的新形势下, 受社会环境、工作压力、心理因素等影响, 员工的思想也日趋多样化、复杂化, 其中也存在消极、低沉、悲观的不良情绪。

第一, 社会环境因素。拜金主义流行, 社会心态浮燥, 核心价值观扭曲, 这些社会不良的因素不可避免地影响到企业员工, 在员工思想上产生负面影响。

第二, 员工发展困惑。在企业发展过程中, 对员工要求越来越高, 竞争越来越激烈, 员工升职、培训、转岗不顺利, 实现自我价值的需求得不到满足;因体制的不完善, 公平竞争机制的缺失, 角色期望的迷茫, 看到还不如自己的人升迁了, 自己的期望值得不到满足, 也易出现情绪上的消极。

第三, 员工主人翁地位得不到落实。企业管理者的能力和修养水平参差不齐, 少数领导作风不民主, 管理水平不高, 民主意识差, 让员工产生不信任心理, 导致员工情绪心灰意冷。个别管理者缺少应有的文明内涵和思想修养, 当员工遇到难以解决的矛盾和问题时, 管理者不去积极地解决而是能拖则拖、能捂则捂;管理者工作作风漂浮, 工作不实, 不能主动听取员工意见, 员工合理化建议得不到重视, 主人翁地位得不到落实, 导致员工以“不积极”来表示无声的抗议。

第四, 工作压力大。随着企业改革的不断深入, 新体制、新观念、新知识对员工提出了更高要求, 因工作压力大, 员工常常处于紧张的工作状态, 加班加点无报酬, 年薪假制度不能很好的落实, 尤其管理者只注意生产, 不关心员工八小时以外的精神文化生活, 员工一直处于精神疲劳状态, 焦虑、压抑的情绪导致注意力分散, 工作责任心下降。

第五, 利益分配不公。利益分配不合理, 管理者与员工工收入差距过大, 奖励和惩罚不对称, 分配方式上的不合理, 背离了“按劳分配、多劳多得”的原则, 渴望通过自己的努力获取相应的报酬来展现自我价值, 却因不合理的分配机制, 导致员工产生不满情绪, 抑制了员工的工作积极性和主动性。

三、调节员工不良情绪的对策措施

在新形势下, 企业管理者必须切实加强员工情绪管理, 随时关注员工情绪的变化和演化, 合理管理和引导员工情绪, 让情绪来激发员工的工作激情, 实现企业持续有效和谐发展的目标。

第一, 建塑企业文化, 引导职工情绪。企业文化是企业员工的粘合剂, 是员工忠于企业的向心力, 是企业未来发展的核心推动力。因此, 企业必须构建良好的企业文化, 以此来引导理顺员工情绪。一要构塑群体价值观。只有精心培育、倡导, 塑造一种为全体员工共同遵守、奉行的价值观念, 才能激励员工超越个人情感, 以高度一致的情绪去实现企业的目标愿景。二要培育现代企业精神。企业精神经过培育、磨合和锤炼, 一旦形成, 就会产生巨大的精神力量, 赋予企业员工强大的向心力和凝聚力, 形成对企业的忠诚和热爱。当一名员工对自己所在的企业充满自豪感时, 个人与企业荣辱与共就根深蒂固, 能够焕发出强烈的主人翁责任感, 构筑成命运共同体, 渗透到企业组织的各个肌体之中, 成为企业发展不竭的源泉。三要建立制度文化体系。企业制度文化是在企业生产经营的活动中建立的一种广大员工能够自我管理、自我约束的制度机制, 这种制度机制在被广大员工心理接受时, 员工的工作积极性和自觉能动性将得到充分发挥, 企业就能在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态, 从而保证企业目标的实现。

第二, 建立沟通机制, 化解职工情绪。有效的沟通能在一定程度上化解员工心结, 疏通企业与员工之间的矛盾, 理顺生产关系, 达到共同理解, 推动企业发展。一要实施“走动管理”, 重视员工的意见, 让员工更多地参与企业管理和企业发展。企业在决策过程中, 只有与员工达成共识、协调行动, 才能实现目标。分歧过大会影响企业员工的情绪和行为。因此, 领导者要走出办公室, 走进基层, 走进职工, 增加与职工面对面沟通的机会, 听取交换意见, 统一思想。二要推行“双向沟通”, 双向沟通即来回反馈式的沟通, 员工主动与企业管理者沟通, 管理者积极与员工沟通, 企业和员工都有反馈意见的机会, 彼此间互相了解真实想法, 就会产生平等感和参与感, 增加自信心和责任心, 营造“企业关爱员工、职工忠诚企业、人企和谐共赢”的良好氛围。三要固定“沟通渠道”, 形成沟通常规。这样的渠道有很多种, 如阳光公开、热线电话等形式, 让员工感受到企业的和谐之气, 从而获取信任感, 增强归属感, 激发工作热情, 营造上下同欲、众志成城的良好氛围。

第三, 创造良好条件, 消除职工情绪。在实际的工作中, 要给员工创造良好的工作和生活条件, 从而避免员工消极情绪的产生。一要培育良好的企业风气。企业风气是企业在长期发展中逐步形成的行为习惯和精神风貌。不言而喻, 团结友爱之风、乐于助人之风、互谅互让之风、民主和谐之风, 都会转化成组织的凝聚力, 而开拓进取之风、平等竞争之风、追求最佳之风, 会吸引有事业心、有抱负心的员工在企业中积极工作。良好的企业风气需要企业领导者率先示范。只有领导者以身作则、率先示范, 才能在企业营造一种良好的风气;充分发挥舆论的导向作用, 大张旗鼓地宣传好人好事, 引导员工抨击歪风邪气, 抑制不良行为;做好一人一事的思想政治工作, 引导员工改变不良行为。二要强化企业道德管理。企业道德是在社会道德大背景下, 在企业内部存在的群体道德规范, 是企业独特的道德观念和道德风尚, 直接影响党群关系、干群关系、员工与企业之间的关系、企业与社会之间的关系。如以个人为中心, 突出自己, 压低别人, 傲慢无礼;吹吹拍拍, 拉帮结火, 借人际关系谋私, 好人受气, 坏人横行;人与人之间过分竞争, 互为对手, 互相嫉妒, 互相拆台, 勾心斗角;人与人之间冷漠疏远, 各人自扫门前雪等, 在这种不良环境中工作生活的员工会受到耳濡目染, 形成不良行为方式和行为习惯, 影响员工对企业的向心力、企业对职工的吸引力、企业的公共形象和公共关系, 阻碍企业的和谐发展。强化企业道德管理, 要通过宣传、教育、激励、干部示范和骨干带头等手段, 大张旗鼓地倡导“团结友爱”、“诚实正直”、“讲信修睦”、“助人为乐”、“以厂为家”等道德观念, 创造良好的道德环境, 使之蔚然成风, 才能成为凝聚员工的巨大力量。三要创造良好的物质环境。员工的行为在一定程度上是受物质环境影响的, 这个物质环境包括企业建筑、工作环境、安全环境、生产设施、文化娱乐设施、企业标识、工作服等。在员工与物质环境的交互作用中, 既有员工对环境的认识和改造, 也有环境对人的感染和教化。企业应通过创造良好的物质环境, 改善劳动条件, 增进员工对工作的热爱, 使员工身心愉快地工作, 并且给员工创造一个宽松的情感交流环境。如经常性的文体娱乐活动以增进情感交流;配备疏导不良情绪的必要设施, 以疏导消极情绪, 减少员工在现实生活中的情绪过激行为;提供消除不安情绪的有效指导和咨询服务, 设立专职的情绪指导专家或心理医生, 以帮助员工放松在紧张工作中积累起来的紧张情绪。

第四, 搭建成长平台, 稳定职工情绪。给员工搭建成长平台, 发现人才, 量才用人, 营造人尽其才、才尽其用的环境, 让员工在工作中体验快乐和幸福, 从而调动员工积极向上的情绪, 在追求更高层次的目标时, 实现自我价值, 增强企业的内部活力, 为企业创造更大效益。一要制定与企业发展相匹配的人力资源规划, 合理招聘人才, 量才录用。企业要根据发展需要确定需要的能力标准, 谋求适应企业能力标准的人才, 只有这样才能既不浪费人才, 又能提高工作绩效。二要指定准切的人才评估和选拔标准, 实现能力与工作相匹配。高工作绩效对能力的要求, 取决于工作本身对能力的要求, 担任高层职务的管理者应侧重于决策、计划、指挥、协调等组织管理能力, 担任基层职务的管理者应侧重于业务、技术、事务性能力, 同时他们又都应兼顾协调人际关系的能力。员工能力与工作、职务相匹配, 可以实现工作绩效和职工满意度的同步提高。三要加强员工能力培训。通过提高员工的科学文化知识水平, 来提高员工观察能力、思维能力、分析能力、计算能力、想象能力、创造能力等一般能力;通过不断的专业知识教育和专业技能教育, 提高员工的业务能力、技术能力、事务性工作能力等特殊能力, 以此来保证企业员工队伍素质不断提高, 基础工作不断加强, 成为企业持续发展的源泉。四要建立有效的人才选拔和业绩评价激励机制。企业的发展关键在于人才智力支持, 破除按部就班、论资排辈的用人制度, 建立科学人才机制和选人用人机制, 真正做到爱才、识才、容才、用才, 以吸引、凝聚人才;建立待遇与岗位业绩挂钩的薪酬激励机制, 使薪酬体系达到“外有竞争力, 内有公平性”的良好状态;建立典型选树培养的激励机制, 使绩效优良者成为先进、得到晋升, 从而有效地提高企业员工的忠诚度和信任度, 激发员工爱岗敬业、创新创造、乐于奉献的事业心和责任心, 让员工在为企业创造价值的同时, 实现个人的职业发展, 达到双赢。

参考文献

[1].乔伊斯.奥斯兰, 大卫.库伯, 欧文.鲁宾, 马琳.特纳.库伯&奥斯兰组织行为学[M].中国人民大学出版社, 2011.

[2].张德.组织行为学[M].高等教育出版社, 2008.

篇4：关于员工仪表着装得雷人规定

二、男员工周一到周四必须穿正装，即西装或唐装。特别注意：西装后开气必须剪开，否则有暗袋之嫌；袖口商标必须剪除，否则有民工之嫌；领带夹必须使用不会褪色的，否则有乡镇企业家之嫌；棉毛衫裤不得从袖口或裤脚管露出，否则有体虚肾亏之嫌；唐装不得使用黑色纱绸材料，否则有汉奸、土匪之嫌；颜色不得使用红底黑福字，这与我公司行政级别不符。男士被发现前门未关好的，每次罚款五元。

三、女员工周一到周四必须穿套装，裙子、裤子皆可，但请注意：服装尺寸不得过紧，否则关键部位曲线过于明显，将极大影响男员工工作效率，如实在天生身材魔鬼、无法遮掩，将调证券事务部负责向监管机构汇报工作；衬衫纽扣只能解开一到两个，要解开三个及以上的需报企业管理部和人事董事部会签，如第一颗纽扣就低于下巴20公分以上的，必须同时系好长不少于100公分、宽不少于80公分的胸巾；裙子长度不得少于20公分（臀部肥大者酌情增加），违反者将负责向上级领导和职能机关汇报紧急和疑难事务；暂不规定上限，但走路因穿着裙子而时常摔倒的，自第二月起将以智商过低为由不再续签劳动合同。另：女士被发现上衣或裙子拉练、纽扣松开的，每次也罚款五元。

四、周五可以随便穿着，休闲为主，但以下服装禁止：军装、警服——不管你那里搞来的，反正不许吓着其他员工；哈韩哈日的肥裤之类——日语、韩语达到国家专业八级者例外；中山装——将立即办理退休手续；麻袋片——人力资源部将发放特种生活补贴每月一元；透视装——为避免公司其他员工用眼过于费劲，请上班时寄放总台。

五、对发型原则上不做规定，但请注意以下几项：秃顶者不许涂发蜡；长发者不许在发间伴杂草茎、碎叶等；使用摩丝的不许过量，如果因此引致损坏公司墙面、撞碎玻璃等事故，必须照价赔偿。

六、化妆问题：不得染发（白发染黑者除外）！不得使用含有进口牛脂、羊毛素等成分的化妆品，安全生产第一！不得使用假睫毛！否则领导无法从你眼神中判断你的思想。不得使用劣质粉底！否则公司电脑键盘容易因粉尘引起短路。不得使用劣质唇膏！要体会清洁阿姨洗茶杯的艰苦。如果经人力资源部审核确认为恐龙或青蛙的，任何时候均不得化妆！长得难看不是你的错，但是恶心人就不应该了。

七、仪容：领导在时应保持微笑！以表示工作愉快、干劲十足。同事在时应保持微笑！以表示合作顺利、互相支持。上级来时应保持微笑！以免被人看出不耐烦或讨厌的情绪。客户来时应保持微笑！一直到货款进账为止。财税审计人员来时应保持微笑！绝对不能显出心虚。新闻媒体来时应保持微笑！显示公司空前的团结和经营的良好。用餐时应神情急促！表示将马上重新投入工作。下班时应眉头紧锁！表示回家后仍将考虑工作。另外，吃饭时不许吧叽嘴、说话时应杜绝方言并尽量使用英语或其他外语、骂人不许吐脏字、害人不许太明显，以显示员工优雅文明的素质。

以上规定自今日起实施。

篇5：如何管理员工玩手机

答案无非两点：

1、工作完成

2、失去工作兴趣

第一种员工自然是工作效率很高。这种员工也是很多公司想要拥有的，如果a员工在工作期间忙的鸡飞狗跳，b员工则胜似“闲庭漫步”，这足以说明两者之间的工作效率。

第二种属于“逃避”类型，明显对现有工作不满意，这时候就应该深入沟通，为什么不满意?福利待遇问题?薪资问题?工作时间安排的问题?或者与员工之间的人际关系问题?要深入去了解这类员工的这些问题需要提到的是：人性化管理。

人性化管理提倡很多核心的管理思维，其中一条就是：平等意识。

公司管理对待底层普通员工应该持有平等意识，但并非让管理者的一切条件都与普通员工一样，这是一种意识，是一种尊重。但用“高人一等”的心态去对待员工，这是管理大忌。

在这样的管理思维中，员工的自尊会受到影响，久之会形成心结，甚至积怨，一旦员工积怨，对公司生产来说是事倍功半，更遑论提高生产进度以及产品的资料。

现在不少公司选择使用微信群进行工作沟通，大大小小的工作群动辄几百条信息，方便交流的同时也确实存在一些问题：

优点：

克服时间与空间的壁垒，员工之间沟通更为方便、快捷、高效，且节省资费。

有利于部门之间的协同，快速有效的解决工作上遇到的问题，提高工作效率。

让各级领导随时随地掌握工作进度，也为上下级平等互动提供了方便。

缺陷：

现在一些公司微信群使用泛滥，建立了大大小小N多个群，造成一个员工都有数个群，而且每个群每天都有上百条的消息，目不暇接，在一定程度上给员工造成了极大的负担。

“以前需要处理电话、邮件和短信，现在还得加个微信。如果领导在群里说点什么，自己没看见，那就耽误正事了。”不少使用微信群沟通工作的员工会有如下抱怨。

对于公司来说，过多的使用其沟通也会影响员工的专注力，降低工作效率，对老板老说也是一种人力成本的浪费。

可能你也会有这样的感受，上班时间不看微信，会错过很多重要信息，但是经常看，又会分神，无法专心投入工作，造成工作效率低下。

(二)那么，如何管理员工上班期间看手机这一现象?

绩效考核里有一句话是：员工干什么你就考核什么。

给予员工奖励，鼓励员工认真工作，而不是“不认真工作就处罚”。

如果员工做的不好或者犯了一些无足轻重的错误，管理者说：“你不能怎样怎样，要怎样怎样。”，你认为员工会真的听你的?通常都是左耳进右耳出。

管理者说：“你这次表现得很好，就是XXX还有些地方需要改进，如果你能改进的话，会表现得更好的。”

这样一说，员工能感受到两点：平等意识和自我意识。平等意识就是他的自尊心受到了管理者的尊重。自我意识就是听了管理者的话自我感觉表现良好，实际情况自己心里是清楚的，加之管理者又说XXX地方不足，这更让不足的自己感到羞愧，也觉得有愧于领导的器重。

如果员工犯错(影响正常工作)，可以适当处罚，对于一些无关紧要的小错误，大多公司的管理者都是睁一只眼闭一只眼，但话说回来，也应当给予警告，对于表现优异者更应当奖励。

永远记住：奖励大于处罚，一定要大于!

公司如何看待员工上班玩手机?

首先，玩手机和看手机是有着本质的区别。

玩手机通常情况是指玩游戏、聊天等，看手机通常是指看信息、资讯等。

近两年互联网发展迅猛，尤其移动互联，渗透率几乎到了100%。手机、互联网的形成至今，已经和人们的生活、工作息息相关，它几乎聚集了人们大部分的时间，不论生活还是工作已经很难离开互联网。

而另一个问题就是，现在大多数人都是在上班玩手机，因为下班后来自家庭、朋友等其他事情的因素导致很多人在下班后并没有太多时间去玩手机。

本也如此，试问你会在下班后把大部分时间交给手机吗?答案是否定的。

一件事如果发展成为一种势，我们要做的就是去顺势，而不是盲目的去试着改变它。

互联网的发展已经让人们对它产生依懒性，它已经渗透到了人们生活和工作的方方面面，有互联网的存在对于人们来说已经成为一种习惯。

公司面对员工看手机的现象可以适当做出规定，比如：不能玩游戏可以看资讯或者确保生产进度和产品质量下适当放松规则，但如果用强制化的管理手段来严厉禁止这种现象，实在是欠妥，也是最低级、古老的管理方式。

这样的公司肯定是留不住人才的。

就像是戴着“老眼镜”去看新问题，这说明，公司的管理思维仍然停留在底层，并没有随着社会的发展和人群心理的变化而做出整改。

适当给予员工自由，避免员工积怨，而造成不必要的隐形损失。

军事化管理并非适合所有公司，在实施军事化管理之前，公司应该考虑到自己是否有能力长期执行下去，并且还要清楚支撑公司军事化管理策略其执行下去的条件。

在保证良好生产力的基础上适当放松管理制度，奖罚分明，提高员工待遇，透明化、人性化管理，挖掘和培养员工的才能潜力以及自我意识，实现公司在未来的发展中逐步形成精神和文化。

篇6：酒店员工私人手机使用管理制度

发文字号：文件编号：版次：1

制订部门：人力资源部实施日期：2013年08月1日修订日期：

1.目的为了维护正常工作秩序，保证对客服务质量和维护我店纪律形象，特制定酒店员工当班期间私人手机使用的管理规定，以加强员工在岗期间的纪律性。

2.适用范围

本制度适用于***大酒店全体员工。

3.职责

3.1 ***大酒店人力资源部负责本制度的推行，并对本制度推行的质量和效果负责。

3.2 ***大酒店各部门负责配合本制度的执行和落实。

4.定义

针对员工当班期间私人手机使用制定出相应的规范及措施，以确保员工当班纪律管理规范有序。

5.内容

5.1 员工私人手机使用规定：

5.1.1 凡我店对客员工（主管级以下）在工作对客时间原则上不得随身携带私人手机（工作手机除外）进入工作岗位，禁止上班对客期间开动手机或者拨打、接听电话。

5.1.2 对客员工（主管级以下）个人手机如存放不便，可到部门办公室统一上锁存放，非当班时间可随时向部门主管级（含）以上人员领取。对客员工（主管级以下）的外来私人电话，如有紧急情况，可转酒店总机或部门主管级（含）以上人员留言或通传。

5.1.3员工（主管级以下）当班期间若确有急事需要接打私人电话，须向部门主管级（含）以上人员请示，主管级或以上人员向直属上司请示，所有人员经请示同意后到指定区域接打，严禁在对客区或接待客人期间接拨私人电话，且接拨私人紧急电话原则上不能超过5分钟。

5.1.4酒店全体员工禁止上班期间拨打、接听私人电话！若发现员工上班期间用手机接听私人电话、聊天、玩游戏、看小说、看电影等，我店将严肃处理，第一次发现的，将作口头警告处理，第二次发现的，将作书面警告处理，如此类推，情节严重者，可导致被开除处理。

5.2 员工私人手机管理、监督要求：

篇7：关于手机、邮件审批流程管理规定

为进一步规范公司内部管理，保证项目申报文件和单证审批流转的快速、有效，落实办理事项的责任，减少扯皮和推委，对资金、费用审批流程和权限进行细化，明确各节点时间要求和责任处罚，制定本规定。

一、审批的范围

1、一般申请：资产类购置申请；

房屋租赁申请；

工资及福利调整方案申请；

车辆维修、保险及补贴申请；（项目）个人借款申请；

其他需公司审批的申请；

2、工程付款： 劳务分包预付款、进度款申请；

工程备用金支付；

总包配合费、安全保证金支付；

工程、设计项目费用报销；

材料订购预付款、进度款、结算款申请；

零星材料采购借款申请；

二、文件批办流程、时间及要求：

所有申请审批均由经办人以公司OA流程固定格式发起，重要流程须附合同扫描件、申请人及审核人签字扫描件等，逐级呈报审批(下述所有时间要求均包括休息时间)：

项目经理的审批时间不得超过24小时 区域经理的审批时间不得超过24小时

即以上所有审批在区域内部流转的时间不得超过48小时（2天）。公司相关部门内部审批流转的时间不得超过48小时（2天）。区域和部门审批结束后必须及时上报公司总裁/副总裁进行审批。公司相关部门和领导工作时间内(周一至周六上班时间)必须在4小时之内批复(遇到出差、出国等情况，可顺延12小时)，非工作时间接到的审批报告，必须在下一工作日开始后的4小时内批复，批复后移交下一审批流程或返回发起部门执行。

各部门在发起流程审批前，应熟悉公司的相关规定、项目资金状况等信息，通过当面汇报、电话、短信或邮件等方式提前与相关部门和领导做好沟通，以确保发起流程后各审批环节的顺利流转。

在审批过程中如遇相关审批人出差或在异地，无法直接审批的，可采用传真的方式进行审批，如无法传真，可先用电话、短信等方式进行沟通、汇报，在征得审批人同意后，由传递员在相关报告上注明，继续流转到下一审批节点，出差的审批人应在事后进行补签。

审批人对报告或报销单证有异议的，应主动与报告申请人或相关节点审批人及时进行沟通、及时处理，不得未经沟通，就草率退单，造成审批时间的延长。经沟通确认后:如无需退单，可签署沟通后的意见，继续流转至下一节点;如有重大错误，确需退单的，应在注明退单的原因、时间后，退回相关节点重新审批、流转。

报告发起人在发起时应填写申请要求、所有审批人应批注审批意见并签名的同时，必须签署发起或审批的时间。

三、处罚措施

1、各审批节点的责任人，未按照规定的审批时间进行审批的，给予通报批评并对每份文件或单证，每超过1天按50元进行罚款。

2、如出现未审批时间过长（超过15天）或者因未及时审批导致影响工程进展并造成严重后果的，将视情节给予行政处分并按上述标准的5~10倍进行罚款。

四、文件批办会签后的归档

所有审批文件经逐级审批后，由最后审批人员交给专人保存原件，相关执行部门按复印件办理申报事项。重要审批资料由专员统一移交资料室存档。

篇8：关于医院员工外出培训管理的探讨

一、医院员工培训的目标

医院加强员工外出培训的主要目标就是有效地提升六大核心能力, 第一提高临床照顾病患能力:能提供良好的服务水平, 预防疾病产生及增进患者健康;第二是专业知识:能够全面掌握专业知识, 并且在工作中合理运用;第三是循证医学的改进与学习:自我检讨、自我评估, 使用科学的理论依据, 有效地提高服务水平;第四是人际交流与沟通技巧:能够与患者及其家属成员进行有效的交流与沟通;第五是专业精神及理论:具有良好的工作态度, 严格按照理论原则进行工作, 并且尊重多样性群体之间存在的差异;第六是社会或保健体系内的行为:全面掌握健康照护体系的运行方式, 并且提供适当的服务。同时, 还可以根据不同的专业提供不同的培训要求:执业医师的通过率要达到90%以上, 护士执业资格通过率达到90%以上, 住院医师规范化培训通过率达到100%。

二、医院员工外出培训管理的措施

(一) 认真分析员工培训需求, 精心制定培训计划。根据医院岗位及人员的实际情况, 并且结合医院的发展状况, 制定多样化、求实效、重实践的培训计划。如根据护理工作人员执业晋级、医师技术准入及执业要求等相关规定, 分别制定合理的《护士规范化培训五年计划》和《住院医师规范化培训五年计划》, 在计划中应该详细规划医院培训组织及管理、护士、医师等在培训过程中必须完成的任务及内容, 应该使用合理的考核方式进行考核, 并且制定奖惩机制, 这种方式的可操作性比较强。

(二) 结合岗位需求, 选择恰当的培训方式。医院结合人员特征、岗位需求、培训的内容、培训师资的特长等因素, 设计了多种培训方法。某医院基于岗位需求的培训方式, 住院医师:岗前培训、轮转培训、外科师承制、急诊培训、出境培训;护理人员:岗前培训、轮转培训、护理晋级、出境培训;医技人员:岗前培训、轮转培训、出境培训;管理人员:岗前培训、轮转培训、出境培训。

1.有效进行岗前培训。医院新入职工作人员应该接受一周的院级岗前培训。培训内容主要包括医院文化、规章制度、医学理论、职业安全、专业技能及法律知识等, 考核合格后才能进入相关科室进行培训, 并且在培训过程中帮助其转变“学生”到“医生”的角色。

2.规范住院医师的培训, 加强专业基础知识的培养和考核。主要分为两个阶段进行培训, 第一阶段是第一年通过专业知识的培训;第二阶段为住院医师规范化、急诊专项及大外科师承制等培训。经过长期研究, 2011年对医院新入职的员工进行为期一年的专业知识培训工作, 培训方案主要按照住院医师规范化、美国毕业后医学教育评鉴委员会 (ACGME) 的住院医师6大核心能力、医院各学科专业6大病种及执业医师考试大纲等进行制定, 细化培训方案, 对培训的主要内容设置节点, 并且有效的引进美国内科医学会推荐的“迷你临床演练评估 (Mini Clinical Evaluation Exercise, Mini CEX) ”量表, 对节点的培训方式、培训要求、培训内容、考核方式及考核标准进行量化。培训过程中应该使用教师-学员一对一的模式, 考核方式主要有3种, 即月考核、大出科考核、年度终末考核, 培训成绩主要由以下几个方面构成:第一, 月考核通常情况下由轮转科室进行, 主要有Mini—CEX评量成绩、技能操作成绩、书写病历成绩、教师对学生的评议成绩及平时工作成绩。第二, 大科出科考试通常由科教科组织进行, 考核内容主要有分析病例、书写病历、技能考核、心电解读及影像解读等。第三, 年度终末考核主要由医院考试委员会组织, 考核内容主要包括分析病例、书写病历、理论考试、技能操作、心电解读、影像解读及沟通能力等。

3.大外科医生采用“师承制”, 实行一对一导师负责, 从2009年下半年, 该医院推行“外科师承制”, 凡本科毕业工作未满5年、硕士毕业工作未满4年的大外科医生, 必须通过“拜师学艺”有效地完成“规定动作”, 通过最后的考核才能出师, 并且需要独立实施相关手术。第一, 年培训目标制度。在科室中, 选择的手术项目应该在科室手术量的前15名, 与年轻医生技能水平相结合, 选择134项手术进行培训计划中, 分5年完成, 并且按照年度培训计划完成。第二, 学员月考核制度。制定完善的《外科医生规范化培训月考核制度》, 在技能培训及手术培训的基础上有效地增加经管医生责任制、业务学习、书写病历、抗生素管理、院感管理、留院制等方面的考核工作。第三, 带教老师月考核制度。制定完善的《外科师承制带教老师考核标准》, 考核的主要内容有现场手术、技能培训、业务学习、病历书写、病人管理指导及手术指导, 并且与带教老师薪酬具有一定的关系。第四, 培训过程月汇报制度。每个月对各个培训医生的状况进行定评及分析, 并且及时的反馈, 学员及带教老师的考核成绩应该公布于内网中, 并且约谈考核成绩不合格的学员。第五, 手术准入现场考核制度。通常情况下由医院考试委员会进行, 各个培训医生应该掌握一项、考核一项、准入一项。

4.实施急诊医生专项培训, 提高急诊诊治水平。2009年开始, 邀请台湾急诊专家对年轻的急诊医生进行培训, 到2011年底, 已经进行了70多场次的培训。同时, 在急诊科中, 构建了完善的每周急诊病历的讨论制度, 安排4~5位接受培训的医生讲解亲身经历的病例, 在一定的时间内提出病例学习重点, 使其他医生共同学习, 对接受培训的医生知识面及信息量得到扩展。

(三) 建立激励机制, 调动员工参与培训积极性。建立完善的培训激励机制, 有效地提高工作人员的积极性及主动性。培训激励机制主要包括以下方式:一是医院应该设置专门的培训经费, 主要用于支付培训费用;二是使用绩效考核方式, 对绩效明显有所提高的工作人员应该给予加薪奖励;三是对接受培训后效果比较明显的员工应该给予奖励, 通过建立完善的培训激励机制, 不仅可以提高工作人员的积极性及主动性, 还有效地提高了员工精神上、心理上的满足, 从而有效地激发工作人员参与培训的积极性。医院应该大力支持员工外出进修或者攻读学历学位, 并且鼓励员工积极参与学术讨论会议, 制定多项规章制度鼓励员工进修学习, 例如《员工培训老师带教费用管理办法》《员工出境培训有关规定》《关于外出进修学习的规定》《关于在职护士就读本科学历报销学费的规定》及《关于印发我院在职人员攻读硕士、博士学位管理暂行规定的通知》等。

(四) 建立完善的员工培训管理体系。在我国现阶段, 许多医院培训管理体系不够完善, 严重限制了医院的快速发展。目前, 很多医院已经意识到构建完善的培训体系是非常重要的, 并且投入大量的人力、物力及财力用于培训员工。但是, 因为传统的医院内部培训机构存在很多问题, 医院领导人员缺乏战略眼光, 导致医院培训工作流于形式, 并没有达到预期的目标。因此, 医院应该构建完善的培训体系, 有针对性地进行员工培训, 医学继续教育、住院医师规范化等方面的培训及考核有条不紊地进行, 并且取得良好的成绩, 获得医院相关工作人员的认可, 为医院快速发展及进一步构建科学合理的员工培训管理体提供丰富的经验。

三、结束语

随着社会经济的快速发展, 医疗事业成为人们关注的重点, 在我国现阶段, 在医院发展过程中, 员工外出培训存在很多问题, 严重影响医院的发展, 并且导致人才流失, 而且, 医院工作人员的服务水平及态度是产生医患纠纷的关键, 因此, 加强医院员工外出培训就显得尤为重要, 现阶段, 应该认真分析员工培训需求, 精心制定培训计划、结合岗位需求, 选择恰当的培训方式、建立激励机制, 调动员工参与培训积极性、建立完善的员工培训管理体系等, 有效地提高工作人员专业技能及态度, 减少医患纠纷, 促进医疗事业的快速发展。

摘要：随着医疗事业的快速发展, 医疗纠纷也在不断地增多, 医患关系紧张、投诉增多及病人不满等情况随之而来, 存在医疗纠纷的主要原因就是, 工作人员缺乏有效的培训, 特别是缺少医患沟通技巧、专业技能、医疗法律意识、医疗安全意识等方面的培训。基于此, 本文针对医院员工培训的目标进行分析, 提出加强医院员工外出培训管理的措施, 促进医疗事业的健康发展。

关键词：医院员工,外出培训,管理

参考文献

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