全员销售提成（共11篇）
篇1：全员销售提成
酒店全员销售提成办法
为了进一步提高酒店经营收入，提倡和鼓励酒店全体人员参与销售推广，加大全体人员的销售积极性，现制定全员销售提成方案如下：
1、销售推广各类宴会（含会议）的，按实际结算总额的2.5%计算
提成；
2、销售办理各类会员卡的，按不同金额计算提成（最低不少于
1000元面值），金额1000-20000元的给予1.5%提成，30000元-50000元按2.5%给予提成,50000-80000元多的按3%给予提成；
3、销售客房的，按不低于现行协议价（淡季358元，旺季428元）
结算的，按实际结算总额的2.5%计算提成；
4、销售餐饮零点的（含自助餐、清餐、汉餐），按不低于协议单位
折扣（8.8折）结算的，按实际结算总额的2%计算提成；
5、全员销售结算的单据分类，属客房收入的，由经办人在结账总
账单上签字确认，属餐饮收入的，由经办人在结账总账单签字确认，财务审计于每月25日轧账后，在30日之前将签过字的原始单据转交人力资源部做为计算提成的依据；
6、全员销售提成由人力资源部按照原始单据制表计算，在次月20
日之前交财务审核，总办审批后发放；
7、全员销售推广原则上必须现金结算，如需挂账的，必须按酒店
挂账规定（财务部2013-003文），由部门经理以上人员按权限签字担保，担保期限30天。
篇2：全员销售提成
北京北海明珠是我们共同的家园，企业的发展与否关系到我们每一个家人。推动企业发展单靠某一个人、某一个部门是远远不够的。只要我们家人在销售上一起努力，人人都是销售员，坚信北海明珠一定会更加美好。所以经高管会议研究决定，执行如下全员销售奖励政策：
一、全员销售政策面向群体、提成比例、及规定
1、王猛、王兰、徐洋、不记业绩提成；宴会执行部另有安排。
（不允许老总给销售经理订房；否则处罚当事人当月工资）
2、剩余其他员工全部按照2%提成。（包含所有形式的宴会、会议用餐）。
3、婚宴场地费的提成标准：收取2000元的按照10%执行；少于不提。（最高10%提成）
4、订合美客房价格与返佣按照以前方案执行。场地费多余协议价2000元的按照10%提成并记业绩。
5、顾客挂账的订房业绩，自顾客挂账之日起，30天内收回挂账的，提成按100%发放，超过30天以上仍收回挂账的，不再发放相应的订房提成，且要暂扣订房人员相应数额的工资，直到挂账收回后再予以补发。
6、每位员工均有担保月累计顾客挂账额度在本人基本工资以内的权利。
7、本订房业绩不包括公司内部人员用餐的订房。
8、鉴定：谁先定的按照以前的鉴定标准执行。
三、提成发放的时间：
对有效订房提成，由财务部在有效业绩确定后的2日内以现金形式向订房人员进行发放。
本制度自2012年12月28日起试行，如有修订，另行发文通知。
篇3：全员销售提成
我公司办公环镜虽说不是最好,却也不算非常差。虽说正常盈利是有的,可是公司一直留不到我想要的人。销售人员是我急需的,可是年轻没经验的销售人员,我又不敢要,而年纪大点又有经验的,基本上工资要求也比较高。面试销售人员,他们80%集中的问题是底薪拿多少,没感觉提成拿多少才是关键。我设置的底薪是1700元不含吃住,而如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,是会扣除一些基本工资作为惩罚的。请问,是不是我所设置的工资体系有问题?
观点一:设立无责任底薪
其实你们的1700元月薪是有责任底薪的。我建议你们还是设立一个无责任底薪,薪金可以在1500元,提成力度加大,要有吸引力。
前期最好不要有阶梯型的考核,就是不要说完成1万给10%提成,完成2万给15%这类的形式。这种形式不好,员工会认为自己被透明地剥削着。
销售考核的核心效果在于:我愿意为此努力!可能你会认为,那岂不是底薪与提成越高越好?其实,不是这样的。操作销售制度的重点在于把任务细分化、明确化,每个人每天要做的具体事情,乃至要怎样做,达到什么样的效果都是要完善的,所谓傻瓜执行案就是这样来的。
举个例子,优秀的销售公司不在乎业务人员的结果,而是把所有你要做的内容全部罗列出来,让他们做的是过程,不是结果。
这就是智者管本质,巧者重流程,俗者看结果。
观点二:利润分红留人才
你的工资体系确实有问题,最大的问题在于“如果一个月连1000元的销售利润都达不到的话,我们是会扣除一些基本工资作为惩罚的”这句话。正确的方法是:
第一、底薪可以稍微低一点,比方我们公司在深圳全国来说工资是比较高的地方,新进业务员的底薪才1300元,那样也就避免了你去扣除人家底薪的问题。
第二、在提成以外,建议你搞一点利润分红。一个业务员的利润超过了底薪,就等于是你赚钱了,所以,如果你应该放开胸怀,在业务员打回成本以后,你发40%以上的分红,是不是就会留下一大批人才?
总之,业务部的底薪制定方案,要往怎么样留住优秀人才上去考虑。
观点三:从员工的角度去考虑一下
对于企业的负责人来说,总认为对员工的薪酬制度是非常合理的,但是这些都是理论上可以得到的薪酬标准。对于员工来说最重要的往往是现实中能够得到的收入。不论是销售新人也好,还是有经验的销售人员也好,新入职的员工想要有好的成绩,基本上都要有两到三个月的适应阶段,有的甚至更长。有很多销售人员在这段时间很可能连一笔交易都很难完成。所以你即使给他们百分之百的提成又怎样呢?他们在刚刚进入岗位的前几个月的收入势必很低,甚至还会有倒扣的危险,那他们怎么会有信心接受销售的挑战呢,连生活都保证不了就不可能将精力都投入到工作中。
我的建议是在试用的三个月中适当将底薪提高,同时降低提成的比例,让员工能有足够适应的时间。当三个月的时间结束后再将底薪减少,同时大幅的提高提成的比例。这种薪资制度有好处是:可以将销售人员的留存率提高。当然三个月后主动离职的那些员工自然就是销售成绩不佳或者对于销售没有热情的员工,留存下来的将会是真正的销售人才或者是愿意接受挑战的人才。
当然还有一点,对于员工的问题不仅是薪酬问题,优秀的奖惩制度以及企业文化对于企业培养人才,提高员工积极性的作用非常明显。
观点四:不看重底薪的未必好
在销售管理、培训、招聘中,经常会遇到这样的人。遇到这种情况,首先要从自身分析:1. 你的底薪在同行业中是什么水平?2.你的工作量在同行业中情况;3.你的绩效考核和奖励制度在同行中情况。如果以上三个都处于业内合理水平,那就排除自身原因。
篇4：全员销售提成
《投资者报》分析发现：海洋王每销售100元灯具，成本仅为30元，而给销售员的提成却高达27元。而作为上市公司的勤上光电，每销售100元灯具，成本为68元，给销售员的奖励却只有2元。
重赏之下，必有勇夫，海洋王销售团队分13路出击，纷纷搞定各地的政府和国企客户，充分演绎了销售“狼性”。只是这样一家营销导向型公司，靠激励政策而非核心产品来获得盈利，还需要到资本市场融资吗？
高提成 激发销售“狼性”
招股书显示：2009年至2011年公司销售商品、提供劳务收到的现金分别为10.97亿元、13.30亿元、13.94亿元，而同期公司购买商品、接受劳务支付的现金分别为3.17亿元、4.12亿元、3.97亿元，支付给职工以及为职工支付的现金分别为3.41亿元、3.82亿元、4.40亿元。
《投资者报》由此发现公司现金支付最多的项目（以报告期内数据合计）居然是员工报酬，而不是原材料款。
这对一个制造业公司来说实属罕见，难道是因为海洋王是高科技公司，需要承担不菲的研发人力费用？
截至2011年12月31日，海洋王（含子公司）共有员工3504名，其中管理人员251名，生产人员396名，营销人员2499名，由此看出公司营销人员占比超过70%。
《投资者报》分析了其期间费用，2009年至2011年公司销售费用率（销售费用占营业收入的比例）分别为43.42%、42.11%、42.35%，管理费用率（含研发费用）分别为13.36%、11.50%、11.34%，财务费用率一直为负值。
海洋王对销售团队的投入是其对管理及研发团队投入的近4倍。
我们又进一步详细拆解其销售费用，其中工资奖金及福利费又占了大头，2009年至2011年其分别为2.65亿元、3.05亿元、3.59亿元，占销售费用的比重分别为62.96%、60.98%、64.08%。
以勤上光电为例，我们比较了海洋王与行业之间营销费用的巨大差异。通过销售收入折算（以2009年至2011年合计数据），勤上光电每100元销售收入中，原材料成本占68元，而销售人员报酬为2元;而海洋王每100元销售收入中，原材料成本仅占30元，销售人员报酬高达27元。
公司现在面临的诉讼案给了我们最好的注解，2012年3月19日，张雪梅向深圳市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，请求裁令公司支付其2011年8月1日至2011年8月16日期间的工资、加班费用、报销费用以及赔偿金共计409,408元。这就是说其个人平均每天的各项费用合计超过2.5万元。
配件一攒 就可卖高价
Wind 数据显示2009年至2011年灯具行业（选取雪莱特、佛山照明、阳光照明、勤上光电数据）毛利率分别为27.52%、25.96%、25.70%，而同期海洋王毛利率则分别为70.48%、70.72%、69.85%。
即使剔除销售费，以修正毛利率［（营业收入─营业成本─销售费用）/营业收入］计算，公司数据也远高于行业平均，显示出其“狼性”特征。
以强光手电筒为例，根据淘宝网搜索数据，一般品牌在90元以下，欧司朗等洋品牌在140元至220元，而海洋王的产品则高达288元。
价高则质优吗？一位不愿具名的同业上市公司高层表示：“照明不是海洋王的主业，一般是工業用灯，针对政府工程、矿山、钢铁、石化等行业客户，其质量算得上是中上等，但价格真的是超一流的，一般是别人的2-3倍。它主要是采用营业模式拓展市场，直接针对终端客户，服务确实不错，但生产很多是外包的。”
我们又分析了公司报告期内的供应商结构，每一个单一关键部件基本上由一家公司长期大量提供，比如光源主要是金烘新机电、镇流器主要是倍思源电器、LED主要是鼎丰盛业、发电机主要是闽东本田。
由此可见，公司并不自制任何关键部件，即便不是完全生产外包，也只是一个组装厂，这跟深圳、东莞等地遍布山寨模式无异，而公司对自身生产模式的描述居然是“主要为组装和检测”。
篇5：某酒店全员营销方案及提成标准
为了提高酒店经济效益，激发全体员工的营销意识与竞争意识，本着激励与约束、效益与利益相结合的原则，特制定此营销方案。
一、营销部9、10月任务及提成方案
1、总则
营销部员工的提成根据销售额完成情况实行上下浮动，上不封顶，下不保底，月末结算。
2、考核办法
（1）、酒店专职营销人员到店二个月之内不下任务，不设月基本考核指标，但销售额超过月考核指标时，则按下述方法提成。
（2）、工作二个月以后，酒店定考核任务。考核任务分为部门考核任务与个人考核任务2块。营销部员工超额完成任务的提成，也分为部门提成与个人提成。当营销部超额完成部门考核量时，则所有营销部员工可以拿到部门提成，其分配方案为按销售额比例分配；当超额完成个人考核量时，则可以拿到个人提成。当两个考核量只超额完成其中一个考核时，则只能拿其中一项考核提成.。
3、提成奖的发放办法：按当月累计消费额计算超额完成月考核数，（注：计算已付现和当月已到帐的消费额），提成奖随当月的工资一起发放，未到帐的挂帐消费部分则在到帐的当月计提。
4、考核任务的计算
（1）、月考核任务的计算：
月考核任务为客房、餐饮各占50%营业额。具体计算为：
a、由营销人员自行开发、维护并到账的旅行社，除去金桥、远景、赣之旅；
b、营销人员个人签订的协议，维护并到账的；
c、已离店的营销人员签订的协议，由现任营销人员跟踪、维护，以现任营销员个人预订并到账的（部门经理签字）；
d、通过个人营销招来的团队会议；
e、营销员个人预订，现金消费的散客，（以部门经理签字为依据）；
f、维护别的营销人员签订的协议单位，客户自己上门消费的不计算。
（2）、月基本考核任务的计算：
在月考核任务的基础上，另加以下几点
a、酒店已开发的金桥、远景、赣之旅旅行社，维护并到账
b、老板同意签单，由营销部人员结账的；
c、由已离店的营销人员签订的协议，营销部人员结账的；
均计入月基本考核任务与部门月基本考核任务，但不计提成金额。接待时由部门协作，共同完成接待。特别说明：
当有三次未接待客户者（餐厅未接待、客房未安排等）或一次由于负责维护人员工作失职遭受客户投诉者，则此单位不再计算本人的提成，由代维护者接替，以后所有销售额算入代维护者。如由于接待部门（餐厅、客房）的工作失误造成的投诉，则不在上述所列范围。
5、营销员个人工资金及奖金的计算方法
a、当个人完成月基本考核任务金额时，发放全额基本工资；
b、当个人未完成月基本考核任务金额时，则扣基本工资工资200元；
c、当超额完成月考核任务金额后，则可以享受个人提成奖金。
6、营销部考核金额的统计与提成a、部门完成部门月基本考核任务，营销部所有员工不论是否完成其个人基本考核任务，都可以拿到全额基本工资。
b、部门没有完成部门月基本考核任务，而个人完成了月基本考核任务，其本人可以拿到全额基本工资。c、部门月完成销售金额超过部门总任务，则部门可以按客房3%，餐厅2%比例计算部门效益奖。
计算方法为：月考核任务分客房任务与餐饮任务二块，当月完成任务能否得提成奖，取决于是否完成客房任务。若总任务超额完成，客房任务也完成了，则可以计算提成奖；若总任务超额完成，餐饮任务末完成，客房超额完成任务，也可以计算提成奖；若总任务超额完成，餐饮任务超额完成，客房任务末完成，不可以计算提成奖；若客房、餐饮均超额完成任务，则超额部分按上述比例分客房与餐饮提成。
部门提成的分配方案为：按部门所有员工销售额的比例来分配部门提成。
例如：部门总任务为12万元，部门完成14万，超2万，其中客房1.2万，餐厅0.8万，则部门提供总额为:1.2*0.03+0.8*0.02=0.036+0.016万元=520元
二、全员营销
以营销部为主导，其他部门配合。全酒店非专职销售人员以合格完成自己的本职工作为前提，在不影响部门工作的情况下，可以作为兼职营销员联系自己的客户，所有团队会议定单统一由营销部下单。
一、酒店主管（领班）以上管理人员、总台人员、餐厅收银员、酒水员（总经理除外），营销额统计方法 住宿
a、通过个人营销招徕的团队会议住宿，可以计算营业额。
b、门市散客、协议单位住宿、客户自己上门联系住宿的会议团队不计算。
c、个人会议团队联系前，要事先预报总经理，不事先预报的，视为客户自己上门联系的会议团队，不计算提成。
用餐
a、通过个人营销工作招徕的团队会议用餐可以计算营业额。
b、散客用餐、团体用餐、协议单位用餐、宴席用餐不计算营业额，客户自己上门联系的会议团队用餐不计算营业额。
d、会议团队联系前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联系的会议团队，不计算提成。备注：
1、一次住房8间以上的（含8间）为团队。
2、一次住房5间以上（含5间），使用会议室或用餐的为会议。
3、不住宿，只用会议室和用餐的不算会议团队，不计提成。
4、会议团队洽谈前，要先填“会议(团队）预报单”报总经理。
6、会议团队未事先填写“会议(团队）预报单”的，视为客人自己上门，不计个人提成。
二、客房部员工营销额统计方法
住宿
a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。
b、散客住宿可计算营业额（但要提前预订）。
c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联系的会议团队不计算营业额。
e、会议团队联系前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联系
用餐
a、通过个人营销工作招徕的会议用餐可以计算营业额。
b、团体宴席、零点用餐可计算营业额（但要提前预订）。
c、客户自己上门联系的会议团队用餐不计算营业额。
三、餐饮部员工营销额统计方法
用餐
a、通过个人营销工作招徕的有住宿的会议用餐可以计算营业额。
b、团体宴席、零点用餐可计算营业额（但要提前预订）。
c、客户自己上门联系的会议团队用餐不计算营业额。
住宿
a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。
b、散客住宿可计算营业额（但要提前预订）。
c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联系的会议团队不计算营业额。
d、客人在酒店用餐后要求订房的，餐厅工作人员应热情为客人订房，不算营业额。
e、会议团队联系前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联系的会议团队，不计算提成。
四、其他部门（财务、综合办、工程保安）员工营销额统计方法
住宿
a、通过营销工作招徕的团队会议住宿可计算营业额。
b、散客住宿可计算营业额（但要提前预订）。
c、协议单位住宿不计算营业额，客户自己上门联系的会议团队不计算营业额。
d、客人在酒店用餐后要求订房的，工作人员应热情为客人订房，不算营业额。
e、会议团队联系前，要事先预报总经理，不事先预报的视为客户自己上门联系的会议团队，不计算提成。用餐
a、通过个人营销工作招徕的会议用餐可以计算营业额。
b、团体宴席、零点用餐可计算营业额（但要提前预订）。
c、客户自己上门联系的会议团队用餐不计算营业额。
五、统计方法
1、客房部与餐饮部均要设立营销统计本。、2、对于各部门营销金额的统计应该在2日内找客房、餐饮部经理签字确认，超过时间可以不予确认。
3、财务应根据各部门提交的营销金额核对是否现金到账，并签字认可。
4、营销提成表应分别由客房经理、餐厅经理、财务经理、稽核、总经理、董事长签字后发放现金。
5、以上提成额分别计入各部门的费用。
六、提成比例及发放方法
a、客房按2.5%提成，以实收净房费、会议费计算。餐饮按1.5%提成，含菜金、酒水、主食
b、到账结算，一月一结，每月15号以后发放。
此方案自2009年8月份开始实施，已离店员工不再补发。
篇6：销售提成方案
1、新员工进公司须经过三个月的试用期，根据新员工的工作经历和经验进行评定:初级、中级、高级三个级别。初级年度任务为玖拾陆万；每月任务任务为捌万；中级年度任务为壹佰贰拾万，每月任务为壹拾万；高级年度任务为壹佰伍拾陆万，每月任务为壹拾叁万。
2、工资底薪分初级工资试用期800元月，转正后1000元月；中级试用期1000元月，转正后1200元月；高级试用期1200元月，转正后1500元月。
3、销售员如在试用期能完成当月任务(签定合同并收到定金)的按转正后的底薪计工资，每月每超过任务壹万加壹佰元奖金，超过贰万加贰佰元奖金，以此类推.没有完成任务的按试用期工资作为保底工资。
4、提成按纯利润的30%计提成.(纯利润=合同金额-设备款-安装成本-业务费用)。
5、年终奖根据销售员的业务成绩和表现来定。
篇7：销售人员提成故事
故事一：言而无信，两败俱伤
忙了整整一年，年终结算，有位年轻的业务人员按原定计划，他可以拿到3万块钱的销售提成，这位业务人员美滋滋地盘算着，这下可热热闹闹地过个好年了。当他要求公司兑现时，却发现老板支支吾吾，一会儿说公司资金周转困难，一会儿说提成比例的百分点算错了，始终不愿马上兑现给这位年轻的业务人员。刚巧，在这时，公司有一笔货款要他去收，差不多也是3万块。这位业务员一不做二不休，把钱收了，拒而不交。于是，他和老板由原来的争吵，最后双双动起了拳头，并闹到了派出所。最后的情况可想而知，这位年轻的业务人员因私自侵吞公司的货款，按照有关法律条例，被法院判了有期徒刑，而这位说话不算话的老板，也让客户和他的员工纷纷远离，公司的生意一落千丈，很快就倒闭了。
真可谓，言而无信，两败俱伤。本来一个好好公司，因为老板的失信和业务人员对法律的无知，区区3万块钱，造成这样的后果实在是可惜。如何预防这样的经济纠纷呢？
首先，业务人员在进入公司从事销售工作时，就应该同公司签订劳动就业合同、提成报酬合同等，以便今后如果发生纠纷，才有有力事实依据。
而不能凭借自己的冲动，做出对自己和今后非常不利的事情。要懂得保护自己的合法权益，又要遵纪守法，不然的话吃亏的是业务人员自己。本来辛辛苦苦工作了一年，准备欢欢喜喜过个春节，却因为自己的冲动与无知而变成了阶下囚。
其次，作为老板，创立一个公司是非常不容易的。在现在的竞争如此激烈的市场情况下，每向前走一步都是很难的，一个好的业务人员辛辛苦苦干了一年，如果他的销售提成是3万元的话，那么他一定为公司做出了很大的贡献。作为老板不但要给他应得的劳动报酬，还应当要再给予奖励。言而无信不仅失去了优秀的销售人才、忠实的员工，还失去了客户与市场，这样一败涂地是必不可免的。
故事二：缺乏沟通，流失人才
另一位业务人员和他的公司有签定的各项工作合约，按照规定他也拿到了相应的销售提成。当然，在这一年走南闯北的酸甜苦辣却没有人会了解，为了销售公司的产品付出多少牺牲也不会有人知道，也没有人关心。当他在财务会计那里拿完应得的销售提成的同时，向老板递上了一份辞职报告。老板非常惊讶，我该给的钱一分钱没少，说话是算数的啊，为什么会辞职呢？人往高处走，水往低处流。当老板问他为啥要离开公司时，这位业务人员回答他是，我通过一年来独立的操作市场，我已经学到了丰富的销售与市场的管理经验，为公司销售了几百万元的产品，同时公司也给了我相应的报酬。但是，现在有一家我认为非常好的公司，要我去做经理，因为我现在完全可以独立操作了，我相信我会做得很好，因为那个公司非常有前程，而且薪金也比现在高，所以我选择辞职。
一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员离开对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的业务人员经过一年来市场一线的锻炼，对公司来说是个宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，这是管理者最愚蠢、也是最失败的。这位老板悔之晚矣！
如何才能留住优秀的业务人员呢？请看：事业留人、感情留人、职务留人和待遇留人这4个方面。
一、事业留人
职业生涯计划是业务人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员有着重要作用。
在这方面，我们应该向大的跨国公司学习。例如：美国微软公司是
全世界最吸引人才，留得住人才的公司。因为，公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出员工进入公司开始，一级一级向上发展的所有可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包适相对应的薪金待遇，使员工在来到公司之初，就对今后的职业发展心中有数，目标明确。
二、感情留人
现代的企业对人的管理是核心，尤其是对业务人员的管理，因为业务人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。
三、职务留人
国人骨子里根深蒂固的官本位，使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
四、待遇留人
金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的业务人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
故事三：管理技巧，用人留人
篇8：销售员绩效提成率的动力学研究
目前国内外学者确定销售员绩效提成率的方法有很多。其中较常用的方法有, 取与同行业企业相近或相同的提成率, 即参照法;首先根据平均销售额确定一个对销售人员具有激励性的收入, 进而确定销售提成率, 即估算法;根据销售提成占产品总成本的比例来确定销售提成率, 即成本分析法;根据销售人员为产生毛利润作出的贡献大小, 来确定一个销售人员相对满意和具有激励性的提成比率, 即毛利润提成法等等。这些方法具有一个共性特征:前提都是保证企业的利益, 但销售员绩效提成率的确定基本上是依据静态的和单一的企业经营数据和历史销售数据进行决策, 应对市场变化的能力较弱, 并且不能够进行最优化的配置, 导致企业没法实现利润最大化目标, 同时销售员也未必受激励。而通过系统动力学方法, 将销售员绩效提成放在一个较大的企业环境中, 通过反馈回路, 模拟企业现金流的变化, 对不同销售提成方案进行动态仿真, 可以为生产企业最终决定销售提成率方案提供支持。
本文将基于系统动力学方法对销售员绩效提成率的决策体系进行系统边界与关键变量确定、寻找变量关系并绘制因果图及系统流图, 并且根据不同条件和现实情况设定各项参数关系的基础上用Vensim软件仿真销售员绩效提成率决策系统, 以发现不同销售策略对企业利润率的影响。
1 销售员绩效提成问题的识别
销售提成是指销售人员实现销售后, 企业拿出销售额的百分之几作为销售人员的报酬和奖励。底薪+销售提成, 是国内企业最常用、最基本的销售人员薪酬体制。其中, 底薪可以根据企业的效益、当地生活水平、国家有关规定等确定[2]。但是, 销售提成率的确定就相对困难, 其决策体系就是一个非线性的复杂系统问题, 如果提成率定得过高, 就会增加企业管理成本, 降低企业产品的竞争力;反之提成率定得过低, 就难以让销售人员满意, 起不到激励作用;此外在确定销售员绩效提成率问题上, 目前学术界没有现成的理论和规律可循。因此本文将深入分析销售系统内部各组成要素及其要素间的关系, 构建销售系统动力学模型, 探索销售员提成率的动态确定方法。
2 系统边界确定与关键变量的提取
根据现实需要分析, 该模型由三个子系统组成, 包括销售决策系统、经营系统和投融资系统。本文确定了系统边界, 并定性分析系统内部相关要素间反馈互动关系。
选取各子系统的关键变量。企业销售决策系统关键变量有销售员提成率、销售员人数、销售员工资、每个销售员订单量、需求变化系数、销售订单量、企业影响力、广告费用、销售收入等;企业经营系统关键变量有生产规模、工人人数、工资、原材料、管理和销售费用、税前利润、折旧、税率等;企业投融资系统的关键变量包括现金流入、现金流出、现金净值、固定资产投资、流动资产投资、贷款金额、贷款利率、贷款期限等。
将三个子系统集成得到企业销售决策系统各变量之间的关系, 如图1所示。
3 销售员绩效提成率模型流图建立
3.1 系统流图的构建
在详细分析销售过程中所涉及的各关键变量的基础上, 找出系统中的状态变量、速率变量、辅助变量等, 然后依据所建立的销售员绩效提成率的系统因果图, 构建销售员绩效提成率的系统流图, 如图2所示。
3.2 模型主要变量之间的关系和参数设置
模型共使用变量32个, 其中状态变量3个, 速率变量5个, 辅助变量24个。状态变量分别为:现金净值、贷款金额和生产规模。
(1) 其中状态变量模型表达式为:
(2) 速率变量模型表达式为:
现金流入=贷款增加率+销售收入;
现金流出=还贷率+所得税+业务费用+折旧+固定资产投资+流动资产投资;
贷款增加率=IF THEN ELSE (现金净值
还款率=贷款金额* (1+贷款利率) /贷款期限;
生产规模投资率=流动资产投资*b/30, b表示流动资产中用于生产规模投资的率;
(3) 模型运行周期和步长:
本模型的运行周期为2010~2025年, 仿真年限为15年。运行步长为一年。
(4) 模型其它参数说明:
模型参数是系统运行的基础支撑, 而参数之间的关系一般应用数学函数形式表达。有时由于数据不足或者函数关系复杂, 实际上很难对各参数之间的关系用严格的数学函数关系加以量化。可以采用回归分析法、插值法等来估测参数, 并进行了一些必要的检验, 来确定模型中的参数值。
现在假设某公司, 产品单价为100, 销售收入=订单量*100, 其中订单量=每个销售员订单量*销售员人数;根据企业具体数据, 每个销售人员的订单量用表函数表示, 自变量是提成率。
并且受到需求变化系数影响, 需求变化系数=RANDOM NORMAL (0.5, 1, 0.7, 0.5, 1234) *企业影响力;根据企业具体数据, 用表函数表示企业影响力, 自变量是广告费用。
销售人员基本工资1万元/年, 并且以8%的速率提升, 提成为t, 则销售员工资=销售收入*销售员提成率+销售员人数*10000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;
工人工资2万元/年, 并且以8%速率提升, 工人工资=工人人数*20000* (1+0.08) ^ (Time-2010) ;
销售人员人数和工人人数由生产规模决定, 按1000单位的生产规模需要1工人计算;
原材料成本根据订单量变化而变化, 其单位成本由于市场价格波动, 在10到20元/件进行随机均匀分布。原材料=订单量*RANDOM UNIFORM (10, 20, 1200) ;
随着订单量的增多, 本文简化考虑的管理费用和销售额的关系大致是:管理和销售费用=订单量*10;
业务费用=工人工资+管理和销售费用+销售员工资+原材料+广告费用;
其中广告费用是按流动资产投资中的率计算;生产规模也按流动资产投资中的率计算;
假定该公司的固定资产为1, 000, 000, 每五年更新一次, 折旧费200, 000/年;
由此可得税前利润=销售收入-业务费用-折旧;
税后利润=税前利润-所得税, 所得税=IF THEN ELSE (税前利润>0, 税率*税前利润, 0) , 税率在此取0.25[3]。
3.3 模型检验
通过比对历史数据, 发现该模型仿真结果与2010~2012年的数据吻合度很大, 故肯定了所建模型的现实性, 此外依次对模型进行检验, 包括边界适当性测试、量纲一致性测试、极端条件测试、灵敏度测试等等, 该模型基本符合条件, 可以进行下一步仿真[4]。
4 模型仿真
假设公司销售人员提成率在10%、20%、30%、40%、50%中进行选择, 税后利润率的仿真结果如图3所示。
由此仿真结果可知在提成率为20%时, 企业的税后利润率最大, 而在提成率为10%时, 税后利润率大多为负数。由此公司在决定销售人员提成率的时候就可以做出正确的决策。
通过仿真我们还可以得到其他的结果, 如图4~6所示。
我们还可以研究在销售提成率为20%时公司的销售管理情况, 如图7所示。
5 总结
通过分析销售员绩效提成率的决策体系的因果关系, 绘制流图及参数设定, 在对模型检验合格的基础上, 在不同的销售员绩效提成率方案选择下对模型进行仿真, 最终发现该公司情景设置下, 20%的提成率是最佳选择。本文的创新点在于运用系统动力学的方法模拟销售员绩效提成率的决策体系这个复杂系统, 为销售员绩效提成率的决策提供了理论和实践的支持, 并且本模型还可以进行广告费用决策、流动资金投资决策、固定资产投资决策、职工工资决策、产品定价等其他企业决策的模拟。当然本文由于没有针对具体企业进行建模, 因此在模型的使用中要依据具体公司实际情况和数据进行模型修改和参数的重新设定。
摘要：本文分析了传统方法在确定销售员绩效提成率的不足, 从复杂系统理论的角度, 探索研究销售员最优化的绩效提成率, 通过分析确定销售系统的边界及其关键变量, 利用系统动力学的建模方法建立了销售员绩效提成率模型, 对模型进行敏感性和现实一致性测试, 并使用Vensim软件进行模拟仿真, 最后根据仿真结果分析得出动态较优的销售员绩效提成率。
关键词：绩效提成率,复杂系统,系统动力学,仿真
参考文献
[1]王其藩.系统动力学理论与方法的新进展——系统工程理论方法应用[J].1995, 4 (2) .
[2]李电, 杨伟文, 曾铁成.确定销售提成率的新方法——毛利润提成法[J].企业管理, 2006 (5) .
[3]张勇.港口投融资决策系统动力学模型研究[D].大连海事大学, 2004.
篇9：动漫授权尝试按销售额提成引关注
据悉，《超凡蜘蛛侠2》的授权方为美国漫威公司，贵人鸟拥有《超凡蜘蛛侠2》形象应用于贵人鸟装备的无限期使用权（中国内地市场），而漫威公司的授权收益来源于合作产品的销售分成。不过，贵人鸟方面并没透露合作双方销售分成的具体比例。
业界考察人士陈树青对双方的这种合作持肯定态度。他认为，在国际市场上蜘蛛侠拥有很高的知名度和形象价值，但是要在中国将其形象转化为可收益的商品，选择在中国有一定市场基础的中国公司是最好的方式。
对于蜘蛛侠的母公司漫威来讲，蜘蛛侠合作的成功也将为该公司更多的动漫形象进入中国市场、带动更多的合作提供更多的借鉴与经验。而对于贵人鸟来讲，蜘蛛侠英雄形象从动画片到系列电影在国际市场已经拥有了很高的知名度和众多的粉丝群体，贵人鸟与蜘蛛侠的联姻，不仅可以提升企业的国际形象，还可以直接获得中国的大量“蜘蛛粉”。
《熊出没》定额“租金”
两个月前，《熊出没》的动漫形象就以品牌授权的方式引入泉州鞋业。与贵人鸟携手蜘蛛侠的合作方式不同的是，足友与《熊出没》投资方深圳华强数字动漫有限公司采用的是为期五年的品牌授权方式。足友将借与“熊”有约之机，推出国内首个动漫衍生品一站式集合消费品牌——足华动漫城。按足友总经理杨敬平的说法，《熊出没》的引入不仅仅是为了单纯从这个品牌获取销售利益，其更大的目标是为了助力足友构建“足华动漫城”这个战略构想。
事实上，类似这样的品牌授权方式在泉州产业界并不鲜见，而授权付费一般存在两种模式：一种是类似足友与《熊出没》的合作，在合作期限内授权费按谈判的固定金额支付；另一种就类似于贵人鸟与蜘蛛侠的合作，按销售额提取一定比例的收益。前一种模式十分普遍，甚至可以说是行业惯例；后一种模式可降低被授权方的成本风险，合作双方共同承担市场的风险与收益。就后者而言，典型成功案例莫过于恒安心相印与台湾著名绘本作家几米的合作。
“几米”授权模式带来启示
据恒安相关负责人透露，恒安与几米合作前谈判的最初方案是，在合作年限里恒安集团一次性按固定金额支付几米漫画形象使用费。但是当时恒安集团认为，几米方面提出的授权费太高，最后双方改成按销售提成的方式，即几米方面根据心相印的销售收入按百分比提取费用。
事实上，最终的结果是，几米作品在一线市场的知名度和美誉度给当时的心相印销售带来了很大的推动作用，另一方面，恒安集团强大的销售渠道执行力也推动了几米品牌的传播。
篇10：销售提成方案
1.1强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和潜力拉升收入水平，充分调动销售用心性，为公司创造更大的业绩。2、适用范围
2.1提成人员：各岗位销售人员、在职人员、或其他人员(含试用期销售人员)。3、薪资构成
3.1薪资由岗位工资(基本工资、职能工资、绩效工资)+福利工资(通讯补贴、住房补贴、交通补贴)+销售提成工资。4、权责
4.1各业务部门负责按此制度执行，并在本部门内宣导组织实施，协助财务部汇总产品款项的回收。
4.2综合部负责拟定、跟进提成各环节之执行、反馈、监督。
4.3财务人员负责产品款项回收汇总，作成提成数据报表，按提成额度核发提成工资，并提交至总经理核准;5、提成管理
5.1产品款项未收回的剩余部分暂不结算(仅交定金意向金等不计提成)，直至产品款全额回收后，计销售提成分配;退货产品不计入销售业绩。5.2提成结算方式：隔月结算。
5.3为防止销售人员在旺季领取提成后提出离职，提成在当月兑现80%，剩于部分在第二月兑现20%，每个月提成依此方式发放;离职2个月内发放所有剩余提成部分。5.4提成分配(分直接拓展、招商会项目两类提成)：5.4.1直接拓展提成
5.4.1.1信息带给者：带给渠道、客户信息。
5.4.1.2跟单人：业务主要推进人，签约、产品全额回款者。
5.4.1.3直接管理人员：跟单人部门直接领导，在业务中给予支持、协助。
5.4.1.4间接人员：带给后勤保障，如综合管理人员之人事、财务等。
5.4.1.5如一个人即为信息者，同时又为跟单人员促成签单成功，能够重叠获得提成。
5.4.1.6如一项产品由多人合作签单成功，则提成由合作者自行分配。
5.4.2招商会项目提成
5.4.2.1销售人员：业务主要推进人，签约、产品全额回款者。
5.4.2.2教师：招商会授课教师(外请教师不计提成)。
5.4.2.3总指挥：本次会务统筹者，对本次招商会负全部职责。
5.4.2.4会务人员：协助会务实施后勤人员主持人、DJ、摄影师等。
5.4.3业务已签单成功，并确认全额回款后，业务内人员如有申请离职者，提成于次月公司发薪日一齐发放;业务已签单成功，未确认全额回款，而是由其他同事跟进回款，离职人员不计提成，提成则由跟进人分配。
5.4.5销售人员根据销售需要进行招待，宴请标准为200元人，超出费用需向总经理申请，批复后才可招待;此部分不计销售业绩，但计入对应部门的费用成本预算。
5.5所有在做项目，以结案阶段来划分，尚未开展的新项目，另行评估后确定。
5.6直接销售岗位人员、管理人员，如连续三个月未完成月度销售目标者，年度内不做先进员工评比，且至第四个月起重新核定月工资与职位，即工资下降500-元(业绩如持续未完成，工资将下降至深圳最低工资标准);待业绩上升后，薪资再做上调。
6、实施时间
篇11：销售提成制度
第一章
工资待遇
1、为提高销售人员的工作积极性，提升销售服务质量，促进销售目标的顺利实现，特制定本制度。
2、所有销售人员实行“底薪+提成”的工资待遇，每周一天带薪休假，除国家法定节假日及公司考勤制度规定内的带薪假外，其余不出勤的天数不计算薪资。
(1)销售经理月薪为5000/6000/7000/三档，根据工作年限及业绩表现确定。
(2)客服经理月薪为2500/3000/3500三档，根据工作年限及业绩表现确定。
(3)销售主管月薪为2500/3000/3500三档，根据工作年限及业绩表现确定。
(4)销售内勤月薪为1500/2000/2500三档，根据工作年限及业绩表现确定。
(5)置业顾问月薪为1000/1500/2000三档，新员工试用期三个月，试用期工资享受当月底薪的80%。试用期过后每月另补助通讯费100元、误餐费100元、交通费100元。
3、每月评选2名优秀员工（以销售业绩为准），奖金300元。第二章 提成比例
1、销售人员的销售提成与销售指标的完成情况挂钩，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例。销售指标由项目总监根据销售进度制定，平均分配给每一个销售人员。具体如下：（开盘首月实行标准提成比例）
(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.8‰
(2)当月完成销售指标50%~80%的，提成比例为业绩的1‰
(3)当月完成销售指标80% ~99%的，提成比例为业绩的1.3‰
(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的1.5‰
(5)当月超额完成销售指标的，在销售指标内按业绩的1.3‰计算销售抽成，超额完成后按业绩的1.5‰计提销售抽成。
2、客服经理、销售主管、销售内勤的销售提成以其所领导的销售团队的销售业绩为基础，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例：
(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.1‰
(2)当月完成销售指标50%~80%的，提成比例为业绩的0.12‰
(3)当月完成销售指标80% ~99%的，提成比例为业绩的0.15‰
(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的0.2‰
(5)当月超额完成销售指标的，按业绩的0.25‰提销售抽成。
3、销售经理的销售提成以整个销售团队的销售业绩为基础，根据销售指标的完成情况给予不同的提成比例：
(1)当月完成销售指标50%以下的，提成比例为业绩的0.2‰。
(2)当月完成销售指标50% ~80%的，提成比例为业绩的0.3‰。
(3)当月完成销售指标80%~99%的，提成比例为业绩的0.4‰。
(4)当月完成销售指标100%的，提成比例为业绩的0.5‰。
(5)当月超额完成销售指标的按业绩的0.6‰提销售抽成。
4、每月销售业绩的0.3‰作为销售部的活动基金，用于销售部办公用品的采买、团队建设活动费用等的支出，具体管理办法见附件。
5、销售提成按自然月计提，单独计算，不予累加。第三章
提成结算
1、销售提成
(1)一次性付款购房的，在全款到账后，予以结算销售抽成。
(2)按揭贷款购房的，在收到全额首付款且银行放款后，予以结算销售提成。
(3)分期付款购房的，在收到全额房款后，予以结算销售提成。
2、如果已成交客户退房，该笔业绩做无效处理，销售提成不予结算；若销售提成已经发放，已发该笔销售提成从下月销售提成（或保证金）中扣除。
3、如果已成交客户换房，根据前后业绩具实结算，多退少补。已发放提成大于换房后的实际提成，差额部分在下次结算中扣除；已发放提成小于换房后的实际提成，差额部分在下次结算中补足。
4、销售经理、销售主管、销售人员被依法解除劳动合同或辞职、离职的未签约的业绩不予确认；已签约未回款的业绩，待回款后按应计销售提成的50%结算，已完成所有服务环节的业绩，销售提成按100%结算。
5、临时调配人员成交的业绩，客户的后续服务由销售经理视情况分配给本项目销售人员跟进（业绩提成均归该销售人员所有），同时销售经理应在部门奖励基金中分配部分奖金用于奖励临时调配人员。
第四章
提成发放
1、销售提成的发放时间为：每月10日发放上月销售提成。
2、销售提成的发放比例为：次月发放上月个人销售提成的80%，公司暂留20%作为保证金。保证金作为用于客户退房、索赔、奖励后续服务人员以及因销售人员违反公司制度给公司造成经济损失等事项的经济保证。
3、销售人员如中途正常离开公司，须提前1个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠账或违规处罚行为的，按规定发放未结销售提成。
4、销售人员如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，未领取的销售提成不再发放。
5、销售人员因公司行为而被辞退的，在办理好交接手续且无欠账或违规处罚行为的，按
规定发放未结销售提成。
6、在交房前离职的销售人员，20%保证金不予发放，用于奖励后续跟进服务的销售人员。
7、所有离职人员剩余的销售提成均纳入部门奖励基金，根据售楼部奖金管理制度予以分配。
8、销售人员所得提成，应按国家规定缴纳个人所得税，在发放时由公司代扣代缴。第五章
附
则
1、本制度未尽事宜，由项目总监根据实际情况予以处理。
2、销售人员由公司统一配发工装的，在职时间内工装的损坏、丢失需由个人负责，工作未满一年离职的，需向公司支付半价工装款，工装归个人所有。