离职经济补偿申请书（精选15篇）
篇1：离职经济补偿申请书
我妈妈在一家工厂工作了十一年，但是最近工厂要求她调换工作岗位，调换岗位后工资待遇各反面都不如以前，不想在做了，除了辞职还有别的办法吗？离职后可以申请离职补偿金吗?
[自己离职可以申请离职补偿金吗 ？]
篇2：离职经济补偿申请书
我到现在公司已经快5个月，当初口头约定四个月试用期，转正后签合同，但四个月过去公司却给我发一封通知书说我技术能力未达到要求，需要再延长两个月的试用期，我不愿意签，这样的公司让我感觉不到一点劳动保障，我现在要离职，该怎么写申请？而且公司的做法是违法的，我要申请劳动补偿，又应该怎样书面通知用人单位？
[离职申请与要求劳动补偿申请该怎么写？]
篇3：经济危机下的离职沟通管理
一、员工离职的负面后果
对于大多数企业来说, 尽管在一定程度上, 裁员是控制成本的有效途径之一, 也是抵御经济危机的无奈选择。但是对于企业的任何员工来说, 无论其内心是否曾经有过预期, 就裁员本身对员工都可以说是件痛苦的经历。同样, 对于当事的企业, 如果处理不当, 将直接导致一个“简单粗暴的裁员——产生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的恶性循环, 企业裁员也会带来严重的负面影响。
1. 员工因离职而产生过激行为
近期以来, 随着经济危机的加剧, 世界各地频繁出现一些被辞退员工由于心理承受能力较差, 而产生过激行为的恶性事件。他们轻则自我伤害, 严重的甚至于使用暴力手段伤害企业管理人员。例如, 2008年10月, 深圳市某物业服务公司离职员工钟某因不满补偿金额度, 手持两瓶汽油冲进他多次交涉离职补偿金的办公室, 全身洒上汽油纵火自焚, 并带火扑向部门经理吴某, 造成两人严重烧伤。2009年3月, 广州市发生一起被辞退员工因经济补偿纠纷杀死企业2名女高管的血案。事发前, 这名员工曾多次与管理人员交涉, 希望能按劳动法获得合理的离职经济补偿, 却受到粗暴对待。事发当天, 这名员工再次到工厂讨要补偿金时, 被保安阻止进入办公室, 因情绪失控持刀杀人, 然后跳楼自尽。在这些事件中, 企业和员工本人都遭受了严重损失, 是典型的“双输”博弈。
经济危机中就业机会大幅减少, 离职人员的生活压力和心理压力加大, 他们很有可能会将不满和愤怒转移向无辜的社会大众, 从而造成更严重的伤害事件。2009年4月初, 美国连续2天发生3起枪击案, 其中2起与失业直接有关。3日, 纽约州一名越南裔男子因为失业又被嘲笑英语不好, 冲进移民服务中心, 枪杀13人后自杀身亡。4日, 宾夕法尼亚州一名23岁失业男子因为失业, 心情不佳, 枪杀处理家庭纠纷报案的3名警察。
2. 员工因离职而散播企业的负面消息
由于对员工离职管理不够重视, 多家知名的企业都曾经历过裁员危机。被辞退员工通过集会游行或借助网络等媒体发泄对企业的不满, 揭露内幕甚至制造谣言, 使得企业社会形象严重受损。曾经轰动一时的百度公司“裁员门”, 起因就是一名前百度员工在自己博客上公开了百度的告全体员工书, 还对一些裁员内幕进行了揭露和评价, 一时间人们的注意力纷纷集中在百度人事部门要求被辞退员工4小时离开公司、吝啬的赔偿计划、千万元的股票期权失效、员工承担企业失误战略的后果、解雇过程不合法等几个方面, 百度一下子从一个受人们敬仰的企业转为一个遭到人们质疑和批判的企业。
3. 员工因离职而泄漏公司商业机密
出于对公司裁员的不满和报复, 员工离职时可能会带走公司的资料, 使商业机密泄露, 造成严重经济损失。2009年初, 从事IC集成电路生产的所罗门公司发现有网络黑客入侵企业电子邮件服务器, 窃取高级主管的电子邮件内容、新研发产品之规格、报价等, 严重影响该公司营运。经警方调查后发现, 涉案的2名工程师曾任职于该企业, 他们管理企业网站服务器, 拥有每个员工账号、密码。2年前被辞退后, 他们经常窃取公司数据谋取经济利益, 据初步统计, 所罗门公司因此损失约3亿5千万元。
二、离职沟通的作用
员工离职沟通是企业危机管理的重要环节, 也是在全球经济危机的大背景下避免企业陷入困境的有力手段。有效的离职沟通不仅能让被辞退的员工坦然接受现实, 而且还希望将来有机会再回到企业工作。20世纪70年代末, 李·亚柯卡接管濒临倒闭的克莱斯勒公司后, 没有简单地大量裁员, 而是以紧缩开支为突破口, 提出了“共同牺牲”的大政方针, 他对全体职工坦白公司目前不景气, 若要留用, 必须减薪, 否则先另请高就, 待公司恢复元气后再回来。于是, 一部分员工毫无怨言地离开了, 留用的职工接受了总数达12亿美元的减薪, 各级管理人员减薪10%, 他自己的年薪也降为象征性的1美元。5年后, 克莱斯勒公司重振雄风, 净利润达到创纪录的24亿美元, 排名全美500强企业之首, 当初离职的员工也纷纷回来效力, 公司与员工实现了双赢。
离职沟通不仅对辞退的员工起作用, 而且也能增强留下员工的忠诚度。俗话说, 兔死狐悲, 被裁员工的命运对还在工作岗位上的员工是一种刺激, 看到企业善待离职员工, 留守员工会对企业产生归属感, 更加珍惜来之不易的工作机会。
此外, 离职沟通还促进社会和谐有重要作用。经济危机导致的严重失业现象对社会和谐是极大的威胁, 被裁员工在离职过程中获得合理的经济补偿和善意的帮助, 会大大减少他们对社会的不满和愤怒。因此, 政府和全社会都应关注企业的离职沟通管理, 积极指导和配合企业的相关工作, 共同做好失业人员的心理安慰和就业扶持工作。
三、离职沟通的内容
离职沟通是研究员工离职行为的沟通理论, 它综合运用管理学、沟通学、组织行为学、心理学、社会学等学科理论, 对企业与员工在解除劳动关系过程中产生的矛盾和冲突进行分析, 寻求解决企业裁员危机的方法和措施。
离职沟通包括离职前的沟通计划、离职面谈、离职后的沟通三个部分。
1. 离职前的沟通计划, 指企业要对员工离职过程中可能出
现的问题制订相关预案, 如通过详细了解即将被辞退的员工及其家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面的资料信息, 预测该员工可能做出的反应, 并拟定相应的对策。
2. 离职面谈, 指企业人事管理部门正式向员工宣布解除劳动关系的决定, 并听取被辞退员工的要求和意见。
在面谈过程中, 管理人员要尊重员工, 做到信息透明, 公开、公正、公平, 并尽量满足员工的合理需求, 使被裁员工容易接受。
3. 离职后的沟通, 指企业与员工解除劳动关系后一段时间内的联系。
员工办完离职手续并不意味着企业对员工责任的完全终止, 为防止被辞退员工由于不能及时再就业而对企业和社会做出过激行为, 企业人事部门应对被裁员工进行心理咨询、职业发展辅导以及再就业指导等服务, 缓解他们的紧张情绪, 增强他们的自信心, 帮助他们确定职业发展方向, 尽早找到适合自己的工作岗位。
四、离职沟通的技巧
1. 坦承企业现状, 裁员对事不对人
人力资源部门应详细说明公司的境况及解释裁员的原因, 争取获得员工的理解。信息公开有助于消除公司与员工的误会, 态度诚恳可以让被辞退员工在情感上更容易接受现实, 让他们觉得裁员的确是公司迫不得已做出的艰难决策, 而不是针对个人的歧视性行为。雅虎公司一般向员工解释裁员原因:“正如你知道的, 今年是雅虎富有挑战的一年。现在, 公司正将重心转移到节省成本上, 我们因此不得不围绕消除一些职位做出艰难抉择。你的职位正是被淘汰出局的其中之一。”这里说的不是消除职员, 而是消除职位, 减少了对被裁人员的伤害。
2. 倾听离职员工的难处, 理解并疏导员工情绪
有效的沟通都是双向互动的, 让被辞退员工有机会通过正式的沟通渠道表达自己的不满, 可以缓解他们的紧张和愤怒情绪, 避免产生过激行为。企业管理者应认真听取被辞退员工的申诉意见, 研究落实解决办法, 并及时做出合理的答复。如果条件允许, 企业还可以聘请第三方心理机构介入, 安抚员工, 通过耐心倾听、理解和共鸣等方式处理被裁者的不良情绪。例如, 某外资企业在裁员之前二个月, 就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳切的信件, 跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境, 并提示接下来可能有相应的裁员行动, 使所有人都有一个心理预期。接着HR部门再按不同部门进行员工谈话, 圈定被裁员工之后, 一一通知员工, 并开通HR总监及总裁信箱, 欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通, 最大程度地疏导员工的情绪。
3. 设身处地, 提供可选的补偿方案
合理满足离职员工的物质和精神补偿需要, 减轻员工的生活和心理压力, 使他们不至于铤而走险。无论如何, 企业因为自身原因和战略调整需要裁员, 都是对员工的一种伤害。既然伤害无法避免, 那么在操作手法上、态度上应该多一点人性化。面对在经济危机中被辞退后较难找到新工作的员工, 西门子公司除了在经济补偿上最大限度满足被裁员工之外, 在节奏上也选择一季度一裁, 给被裁员工留住了准备及心理承受的空间。美国雅虎公司裁员时规定工作满五年可获五个月薪水、四年以下获四个月薪水的补偿。此外, 被裁的外籍人士还能保持两个月“身份”, 这意味他们可以不用被马上遣送回国, 还有时间寻找工作。
4. 真诚帮助离职员工, 减少失业造成的伤害
企业为离职员工寻找新的工作提供必要的帮助, 并希望双方在今后还有继续合作的机会。一般情况下, 部门主管会向离职员工承诺, 根据其工作表现, 公司将提供一份推荐信, 以帮助员工应聘其他公司。有的企业还会资助离职员工参加就业培训, 以便更快地找到新工作。离职沟通中, 用关怀的话语抚慰离职员工受伤的心灵, 不但能减少一个潜在的敌人, 还可能会增加一位长期的朋友。例如, 某企业经理在送别离职员工时, 语重心长地说道:“虽然无缘继续做同事, 但我们永远是朋友, 有什么问题, 随时来找我。终点就是起点, 保持工作积极性, 将工作负责到底, 我期待与你的下一次合作。”离职员工深受感动, 多年后仍念念不忘。
总之, 经济危机中企业的离职沟通需要更多的人文关怀, 不仅要从物质方面向离职员工提供必要的支持, 还要尊重每一位被辞退的员工, 想方设法满足他们的心理诉求, 使他们心平气和地离开企业, 从根本上减少企业因裁员造成的危机事件, 保障企业生产经营和社会公共生活的正常秩序。
参考文献
[1]Thomas Klikauer.Communication and management at work[M].New York:Palgrave Macmillan, 2007
[2]肖晓春:人性化管理沟通[M].北京:中国经济出版社, 2008
[3]江卫文:如何进行有效的员工离职管理[J].新资本, 2006, (4)
[4]鞠强:管理者与离职员工面谈技巧[J].人才瞭望, 2003, (4)
[5]李磊:裁员不能裁人心[J].中外企业文化, 2009, (4)
篇4：离职经济补偿申请书
关键词：《劳动合同法》；离职违约责任；人才流失
中图分类号：F241.3 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0053-03
引言：赵曙明和吴慈生2003年进行了一项有关人力资源管理职能实现情况调查，结果表明，样本企业中员工的高流动率已经成为紧随管理质量、员工培训发展之后的第三大问题。只有56.8%的企业中，人力资源管理的功能得以在员工遣散和离职这一政策领域发挥很大影响。调查还发现55.5%的人力资源工作者认为人力资源管理功能在处理员工遣散和离职时的重要性在过去三年里基本未变，其中16.7%的人认为人力资源管理功能在处理该问题时的重要性逐年减弱。2008年1月，中华人民共和国新《劳动合同法》出台，成为继《劳动法》、《公司法》之后规范劳动关系的上位法。其中，有关离职违约金和补偿金的条款得以清晰界定，结束了过去《劳动法》相关规定缺失、地方补充性规定五花八门的混乱局面。实践中，各企业人力资源部门也开始紧锣密鼓地研究相关规定在保留人才计划中的应用。
一、法律对员工离职经济责任的规定
按照劳动合同法的规定，劳动者享有自由选择职业的权利，并对劳动合同有预告解除权。员工提前解除劳动合同不需要法定理由，只是受程序性限制，即需要提前三十天向用人单位提出书面辞职申请，期限一到，劳动合同关系自行解除，无需征得用人单位同意。
但是，员工的离职行为如果引发了以下事件，包括违反服务期、保密与竞业限制约定和违法离职，则须承担经济责任，包括违约责任和赔偿责任。纵观整部劳动合同法，我们可以发现，涉及员工离职违约金的法条只有第二十三条、第二十四条、第二十五条，涉及员工违法离职及其赔偿金的只有第九十条。也就是说，员工支付离职违约金的情况只有两种，一种是违背与用人单位签订的服务期协议，另一种是违反劳动合同中保密约定和竞业限制约定。劳动合同法还特别规定，除以上两种情形外，用人单位不得设置由员工承担的违约金。而员工支付赔偿金的情况只有一种，即员工违法解除劳动合同并给用人单位造成损失时，应当承担赔偿责任。
这里需要注意两点。首先，有论者认为，既然第二十五条已经限制了离职违约金的适用情形，那么第九十条对员工承担赔偿责任的约定形同虚设。事实上，违约金和赔偿金是两个不同的概念，员工违法离职并因此给用人单位造成经济损失的，即使未违反服务期和竞业限制协议，也要向用人单位承担赔偿责任。其次，违法解除劳动合同有两种情况：一是未提出书面辞职申请就离职，二是提出书面辞职书未满三十日就离职。
除上述三种情形外，再无约定由员工承担的离职违约金和赔偿金的事由。但是，仍有不少企业擅自规定员工离职需承担额外的经济责任。
二、企业违法管理情况调查与原因分析
（一）实证调查
笔者共选取20000个样本作为问卷调查对象，其中有效问卷16615份。从整体来看，35%的员工表示，自己如果离开本单位就要承担额外经济责任。
表1
上表统计了员工的职称构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在各级员工中的分布。按照职称由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济责任的员工在比例上不断增加，在正高级职称员工中达到了42.7%。
表2
上表统计了员工的月收入构成情况，以及离职时需承担额外经济责任的员工在不同收入员工中的分布。按照收入由低到高的顺序排列，可以发现离职需承担额外经济损失的员工的比例不断增加，在月收入超过1万元的员工中，这一比例均超过40%。
问卷调查结果表明，相当一部分员工在离职时需承担额外经济责任，而高职称、高月收入的员工更多地承担着离职经济责任。职称、月收入是个人素质、技能、工作能力以及其岗位在企业中所处的层级和价值的重要反映。因此，高职称、高收入的员工往往是企业核心竞争力的体现，是企业最想保留的人才。现实中，设置额外离职经济责任已成为不少企业减少员工流动、保留优秀人才的一种手段。
（二）原因分析
不少企业冒着违法管理的风险，通过增加跳槽的成本来保留人才，其背后有深刻的原因。笔者将试从企业的角度加以分析。
首先，在应对人才流失时，企业管理者混淆了《劳动合同法》对双方当事人利益平衡机制和人力资源管理工作的不同功能。事实上，两者功能有天壤之别：首先，法律的相关设置具有普遍性，是为了规范整个市场中的劳动合同及其承载的劳动关系；其次，为了追求实质上的公平，法律还具有保护劳动者的倾向性。而人力资源管理工作则缺乏这两种特性，几乎不存在一种适用于所有企业的人力资源管理模式，另外，它的主要目的是帮助企业实现组织战略和绩效目标。管理者如果无法区分这些差异，就会采用违法的离职违约金、赔偿金约束，消极应对特殊性极强而且直接影响单个企业战略、绩效目标的人才流失问题。而该问题本属于企业人力资源管理的范畴。
其次，两种利益博弈致使企业管理者试图用违法管理来解决人才流失的问题。一是法经济学中的企业博弈行为。作为追求利益最大化的理性个体，企业在利用《劳动合同法》有关规定抑制人才流失时面临两种选择：一是遵守，二是违反。不同选择会带来不同成本收益结构，当违法成本大于违法收益时，管理者会遵守法律。而现实中的情况是，查获违法行为存在概率问题，不少违反《劳动合同法》的企业并没有被追究，甚至根本未被发现。这导致企业实际承担的违法成本大大降低，助长了违法抑制人才流失的行为。第二种是零投入与长期投入之间的博弈。企业增加员工跳槽成本无须额外增加投入，甚至可能获得执意要跳槽员工所支付的违约金、赔偿金；而运用人力资源管理的制度设计和活动来留住人才是一项持续的系统工程，其间还有可能增加大量投入，如为员工培训发展支付费用、制定更有竞争力的薪酬标准等。这导致注重短期成本效益的管理者很可能倾向于选择前者。
笔者认为，无论出于何种原因，盲目采用离职违约金、赔偿金来钳制员工不仅与法律相悖，而且最终会违背企业留住人才的初衷。企业人力资源部门应当转变思想，在依法管理的基础上，找出影响员工离职意愿的主要因素，再有针对性地制定应对策略。
三、影响员工离职行为的主要因素
大量实证研究表明，影响员工离职行为的因素十分复杂。
首先，员工自身的性情特征对其离职意愿有重要影响。管然对来自中国11个大城市的423名中国企业的在职人员和离职人员进行了调查。结果表明，个体在性情特征（包括急躁、感性、固执、野心和控制欲）上的表现越明显，其跳槽频率越高。这对于中高层员工来说尤其明显，他们的离职因素明显区别于普通员工，个体性情特征与离职行为有很强的关联，而没有交通状况、企业规模等普通员工的重要离职因素。
其次，不公平待遇会导致员工离职行为的增加。管然认为，这里的不公平待遇包括被降职或降薪、不被信任、被冤枉、被怀疑、不被重视等。张坤通过总结中国人力资源开发网“员工跳槽的主要原因”的调查结果，认为员工离职的根本原因是企业没有履行员工的心理契约，例如，员工发现缺乏个人发展的空间、对目前的薪资待遇不满等。
再次，对员工职业发展的规划、投入能有效降低他们的离职意愿。何会涛等人对长江三角洲地区100家企业中近1000名知识型员工进行了问卷调查，结果显示，人力资源实践的三个维度（培训机会、职业发展和绩效评价）都能降低员工的离职意向。其中，对员工职业发展的投入能够对其行为产生更加显著的积极影响，能更有效地降低离职意向。
除上述因素之外，员工的社交活动、在某一岗位上的工作时间、对组织变革的支持以及组织氛围也对离职行为有影响。叶晓倩对影响企业外派回任人员离职行为的因素进行了研究，认为应当增加回国频率、常与母国公司联系、尽可能关注中国国内公司的社交活动等，来降低这类人员的离职意愿。王艾华对北京地区3家企业的250名员工开展了调查，结果显示，员工在某一岗位上工作的时间越长，其跳槽频率越低；员工对组织变革的支持对其离职意愿有交互作用；组织氛围越好，员工越不容易离职。
四、抑制人才流失的措施建议
笔者认为，针对影响员工离职行为的主要因素，企业人力资源部门应设计一整套防止人才流失的策略，贯穿于人力资源管理的各个环节，包括员工招聘、测试甄选、培训开发、职业规划、绩效管理、员工激励以及离职管理等。
第一，招募过程中应考虑员工与企业文化的匹配程度。雅虎公司人力资源高级副总裁莉比·萨坦认为，当员工的需求与企业文化一致时，工作就会成为他生活的一部分。然而，很多求职者为了得到可观的薪酬、跻身大企业而强迫自己去适应并不匹配的企业文化。这种情况下，员工无法获得归属感和对企业的认同感，最后只能以离职收场。因此，面向潜在求职者发放招聘信息时，人力资源部门应该对本企业文化予以说明，并强调与企业文化相适应的重要性，来降低日后人才流失的可能性。
第二，甄选某一职位的候选人时，人力资源工作者和该职位部门主管应对其进行人格测试，考察候选人是否具有容易导致离职的性情特征。这样做是为了在确定劳动关系之前就将不良性情的员工剔除，避免其日后离职给企业造成更大的损失。目前，包括戴尔、摩托罗拉、通用电气在内的企业都逐渐开始使用人格测试，以帮助企业筛选人员。而惠普公司早已将人格测试作为CEO甄选的一个部分。
第三，增加员工发展投入，为员工做好职业生涯規划，与员工达成新的心理契约。这意味着人力资源部门设计人才晋升制度时应该引入内部提升的机制，增加投入来帮助员工更好地开发其职业技能和兴趣，并且指导员工运用这些技能和兴趣长期为企业服务。加里·德斯勒认为，传统的心理契约是“尽最大努力对企业忠诚，企业将负责员工的职业”，而这需要向新的心理契约转变，即“尽最大努力，每天都对企业忠诚，企业会为员工提供拥有成功职业所需要的发展机会”。良好而可实现的职业生涯规划、稳定的心理契约往往对长期保留人才有重要作用。
第四，良好的绩效管理是人才流失的中期控制手段。人力资源部门和职位的主管部门首先应进行详尽的工作分析，让员工明确自己的工作任务、职责以及绩效评估的标准。考评完毕后，人力资源部门不能遗漏信息反馈的环节，应与员工进行绩效面谈，回顾评价后制定发扬优点和弥补不足的计划。例如，对绩效佳者，可以采取及时表扬、晋升、或者奖励额外休假等方式，激励让他们保持令人满意的绩效；对表现不佳者则需制定详细的绩效改进计划，帮助他们改善绩效、增强对工作的信心。
第五，人力资源部门应区分不同层级员工的需要，有区别地加以激励。赫茨伯格认为，用于满足低层次需求的保健因素不同于满足高层次需求的激励因素。保健因素是指工作以外的因素，如工资、奖金等。激励因素则来自工作内部，如本身充满乐趣和挑战性的工作、及时准确的工作反馈等。若保健因素不充分，员工则不满意。而使员工满意的最好方式是保障激励因素。两种因素作用的分化在中高层员工和普通员工之间更加明显，因此，人力资源部门应该有差别地激励员工，提高不同层级员工的满意度。
第六，实施以上保留人才策略后，若员工仍选择离职，此时人力资源部门应启动离职管理，力争减少员工离职造成的破坏性。一种较理想的做法是离职面谈。人力资源工作者应借此机会彻查员工尤其是高绩效人才离职的原因，并展开员工挽留计划，这是企业节省成千上万离职成本的最好时机之一。即使离职面谈失效，人力资源工作者也要将解除劳动合同的程序作为与员工在更人性化、更深层次上交流的机会，为其留足回公司的余地。
五、结论与研究不足
本文综合运用理论研究、文献研究、实证研究等多种研究方法，目的是从多个角度论证，违法设置离职违约责任并不能起到保留人才的作用，企业人力资源部门理应为人才流失负主要责任。目前，寻求稳定的劳资关系已成为企业和社会的基本问题，企业人力资源工作者应当放弃“只见管理技术不见人”的错误理念，避免让人力资源管理成为单纯管理工人、追求效益的工具。企业人力资源管理应在《劳动合同法》的规范下进一步完善自身，在“以人为本”理念的指导下从长计议企业的人才保留计划，帮助企业实现组织战略和绩效目标。
本文仍存在诸多不足之处。例如，受制于有限的时间、精力、财力，本次调查问卷并没有涉及影响被调查者离职的主要因素，导致探讨离职因素时只能借助于已有文献。未来的研究可以就此进行突破，对人力资源管理各个环节中可能影响员工离职意愿的因素进行更详细地调查。利用收集到的第一手资料，未来研究者可对本文提出的贯穿人力资源管理全过程的保留人才策略进行补充和完善。
作者单位：北京航空航天大学
作者简介：周倩（1988— ），土家族，湖南张家界人，现为北京航空航天大学人文社会科学学院2010级研究生，研究方向：人力资源管理。
参考文献：
[1]赵曙明,吴慈生.中国企业集团人力资源管理现状调查研究<四>——人力资源管理部门的影响和权力分析[J].中国人力资源开发.2003,5:55-57.
[2]常凯,朱飞,邱婕.劳动合同法释义与实务操作[M].北京:企业管理出版社,2007:63.
篇5：离职经济补偿申请书
[公司未与员工签订劳动合同，员工离职可以申请哪些赔偿或补偿]
★ 解除劳动合同赔偿
★ 变更劳动合同时间
★ 劳动合同变更书
★ 项目经理变更申请模板
★ 工资变更申请范文
★ 哺乳期解除劳动合同如何赔偿
★ 解除劳动合同2n赔偿
★ 可以中途变更劳动合同吗?
★ 宁夏回族自治区劳动合同履行和变更
篇6：离职申请书
尊敬的领导：
您好!非常感谢您能在百忙之中抽时间来阅读我的离职申请。
我是来自**商务三部的***，在经过了半个多月的认真思考，怀着复杂的心情写下了职业生涯的第一封辞职申请书。从2012年的7月第一次来到我们公司，在**大学进行了为期一个月的培训，8月来到****到至今，已经有半年多的时间。在这半年多的时间里，在领导和同事的信任和耐心指导下，使我有过很多的机遇，也让我学到了很多的知识，有过努力，有过奋斗，有欢笑，也有泪水。说实话，在**，我还是度过了一段非常美好的时光，并不觉得累，虽然到后来，越来越多的朋友的离开，也曾让我感到绝望。
离开**，有很多的不舍，也有很多的留恋，尽管这里已经和我当初来的时候已经截然不同，尽管很多很多熟悉的人都已经离开，只是现在我只想专心致志做好我自己的事情。我不惧怕所有忧伤，惆怅与仿徨。我从来不担心自己不努力，也从来不担心自己不够坚韧，我最害怕的是我不相信我自己。在这里，我看到我身边的每个人都是那么的优秀，我已经感觉到了压力。我是那么的渴望成功，可是现在在这里越做下去，我就越来越对自己没有信心。我想要改变我目前的生活状态。
去年仿佛有伞挡风遮雨，今年却是一份沉甸甸的担子，我感激**能够有这么多人曾经或者是现在这么无私的帮助过我，我的两个师傅，小马，姚建平，婷婷，程翔栋，小崔，钱总，练总。还有很多很多的人，我也明白那关切之情背后的殷殷嘱托。这些让我心存愧疚与感激之情的片段，是支撑着这一段摇摇欲坠的时光的全部力量，我们因为遭遇，终不能忘失，我们因为领受，终不能辜负。但是我很清楚，在我的这一生，没有人会陪我走一辈子，所以我应该适应孤独，没有人会帮我一辈子，所以我要奋斗一生。我应该有我自己的生活，我不应该去依靠任何的人。
我知道任何人做一份工作的前提条件都是他的能力能够胜任这份工作，能干是合格员工最基本的标准，肯干则是一种态度，一份工作，一个职位有很多的人都可以胜任，都有干好这份工作的基本能力，然而，能否把这份工作做的更好一些，就看是否具有踏实肯干，苦于钻研的工作态度了。所以根据一个人的工作，就可以断定他的人品。一个人投入工作中的质与量，可以决定他整个生命的质量。在**，我已经很努力的去做好我的本职工作，但是由于自身能力欠佳，辜负了领导对我的期望。为了不因为我的个人原因而影响部门甚至是整个**团队的发展，我决定辞去我目前的工作。我将在月中之前完成所有工作的交接，为此给公司带来的不变，我深表歉意。为了避免短时间内发生意外情况，我暂时还会留在**，任何与我相关的工作事宜，我将及时作出答复。
在**七个月，业绩始终马马虎虎，也许是我自己真的努力还不够，也许是我的方向错了，也许是因为我自己真的不适合做销售。我清楚的知道，在**，只有最优秀的人才能走到最后。我曾在许多方面有过的争强好胜之心已经在慢慢的退却，直至化为无形，这是我阻止不了的结果，在今天我已经承认自己已经没办法胜任这份工作。但不管我们中间的哪一个人最终能够在大盘里面一步步的走下去，我都会衷心的祝福他。
傅总跟我说，女人最重要的在于两个选择，一个是事业的选择，一个是婚姻的选择。我们每个人的前途和命运，完全把握在我们自己的手中，命运由己不由人。要客观公正的看待自己的能力，结合自己的实际情况和爱好冷静选择，尽可能到需要自己，适合自己的地方。如果不主动将自己定位，最终只能被别人和这个社会所“定型”。
也许在未来的某一天，当我回过头来看曾经走过的路，我发现我选择离开**是错误的，我也不会后悔，就像我从来没有后悔当初来到**一样。谁的青春不迷茫，我相信生活总会教会我们最本质的东西。不管怎么样这些都是我自己选择的，我想只要我们大方向是正确的，只要我们一步一步，脚踏实地，心存感恩的走，命运终究会给我们一个公平的答案。不管在哪里，只要努力，终会有成。
想起席慕容《落幕的原因》在掌声最热烈的时候/舞者悠然而止/在似乎最不该结束的时候/我决定谢幕也许/也许有些什么可以留在/那光灿和丰美的顶端了/如果我能以背影/遗弃了观众在他们终于/遗弃了我之前/我需要有足够的智慧/来决定/落幕的时间
最后还是要感谢，感谢练总，钱总对我充分的信任以及诸多教导，在公司近半年多时间的工作经验对于我来说无比宝贵，不管什么时候，我都会为自己曾经是浙江**的一份子而感到无比荣耀，这段工作经历将会是我职业生涯发展中相当重要的一部分。
最后，祝领导和所有同事身体健康、工作顺利，祝**的明天更加美好!再次对我的离职给公司带来的不便深表歉意，同时也希望领导能够理解我的实际情况，对我的申请予以批准。
今当远离，临表涕零，不知所言。
申请人**商务： 陈林芳
篇7：离职申请书
您们好!
非常感谢企业一直以来对我的信任和关照，感谢给予我发挥个人优势的平台。在担任店长工作的四年中，各位领导也给了我很多的培育，让我学到了许多，也进步了许多，同时也看到了社会竞争的残酷无情。但由于在企业里得不到我想要的东西，无论是精神上，还是物质生活上。这段时间我心情比较压抑，各方面的压力压得我喘不过气来，正因如此，我作为一名超市店长的热情也渐渐消退了，我不希望自己带着这种情绪去工作，这样只会对不起企业也对不起我自己。而且，我深刻感觉到自己的能力的有限，没办法达到企业需要的要求，在企业的各方面需求上自己能力还不够。所以，自己现向企业提出辞职，望企业能谅解。
我会在最后的这段时间，认真负责的完成最后的工作，划一个完整的句号。本人离职后绝不做出有损企业利益的事，也不向外透露企业内部的情况。我衷心祝愿企业在今后的发展旅途中步步为赢、蒸蒸日上!企业领导及各位同事工作顺利!
请企业各领导审查批准!
此致
敬礼!
辞职人：
20xx年xx月xx日
篇8：离职经济补偿申请书
杜某在大学学的是土木工程专业, 2006年3月到某房地产公司工作, 公司与其签订了书面的劳动合同。合同中约定工作岗位是“规划设计工作”, 基本工资是3000元。劳动合同中没有什么特别约定的条款。在实际工作中, 加上业绩提成、奖金提成, 杜某每月一共能拿到6000元左右, 公司效益好时提成会多一些, 有时能赚上7000到8000元。公司没有给员工上任何保险, 每月开工资时, 都会扣留工资总额的15%, 到了年底, 公司会进行考核, 如果在工作过程中没有给公司的项目造成什么损失, 会一次性支付给他每月所扣留的15%。
2009年2月, 受金融危机的影响, 公司效益明显下降, 于是公司准备裁员, 杜某也被列入了裁员的行列。在领取2月份工资时, 公司向他提出, 现在效益不好, 公司没有能力支付员工工资, 如果同意离职, 公司将如数支付2月份的工资, 扣留的2008年度15%的薪金会在离职后一个月内支付;如果不同意离职, 公司就不会支付2月份工资及已扣留的15%薪金。与此同时拿出一份公司草拟的书面离职报告, 内容为:“因本人原因, 要求离职, 请公司批准。”杜某不想在该书面离职报告上签字。
按新劳动合同法的规定, 像杜某这种情况能得到哪些经济补偿?公司扣留其一年15%的工资, 在没有证据的情况下该如何向公司主张?
解析:
2008年1月1日实施的劳动合同法第四十条规定:劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行的, 用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。
第四十一条规定:“用人单位生产经营发生严重困难需要裁员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的, 用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况, 听取工会或者职工的意见后, 裁减人员方案经向劳动行政部门报告, 可以裁减人员。”
劳动合同法第四十五条规定:“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。”
劳动合同法规定以上两种情况下用人单位均可以解除劳动合同, 具备第四十条情形下解除劳动合同的用人单位需支付经济补偿金, 第四十一条无需支付经济补偿金。该公司以裁减的名义让员工离职, 但没有依法履行申请裁员的手续, 其行为应当适用劳动合同法第四十条规定的义务, 提前一个月通知或者额外支付一个月的工资, 并支付相当于一个月的经济补偿金。如果杜某的薪金平均月工资为6000元, 基于这种情况他能拿到的补偿金是一个月的工资加上相当于一个月工资的经济补偿金共计12000元。
劳动合同法第四十七条规定:“经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限, 每满一年按一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的, 按一年计算。”
劳动合同法第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的, 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的两倍向劳动者支付赔偿金。”
该单位没有提前三十日以书面方式向杜某提出解除劳动合同, 也没有给付他相当于一个月工资的经济补偿, 其解除劳动合同的方式是违反劳动合同法 (四十条) 规定, 故该单位依据八十七条的规定, 应当支付其经济补偿金标准两倍的赔偿金, 杜某在单位工作两年零十一个月, 经济补偿金为18000元, 经济补偿金超标准两倍的赔偿金即36000元。
杜某不能签订系因自己原因离职的书面申请书。劳动合同法对于劳动者在劳动合同履行期间因其自身原因离职而解除劳动合同的, 没有规定可以要求支付经济补偿金。如果杜某在公司提供的申请中签字, 那么权益将无法得到保障。
篇9：离职经济补偿申请书
试用期未满，辞职时是否只拿一半工资？
我们与厂方签订了3个月的试用期合同，但我试用期未满就向相关部门辞了职，且已同意我辞职了。但厂方借口我试用期未满，只发我一半工资，请问有什么办法可以解决这个问题？
云南 李铭
李铭：您好！
《劳动法》第3条规定：劳动者享有取得劳动报酬的权利、提请劳动争议处理的权利。试用期作为劳动合同期限的一个组成部分，其与其他期限的区别主要在于解除合同的条件与承担的法律责任不同，在用人单位支付与劳动者获得报酬上，所有的期限都是一致的。这也就是说，无论是试用期内还是试用期满后，无论劳动者在试用期内辞职与否，在劳动者依法提供劳动义务的情况下，用人单位都应当支付劳动报酬，而不能以任何理由克扣或拖欠。即使劳动合同中约定有“试用期未满辞职，只发一半工资”的条款，由于该条款违反了法律的强制性规定，也属于无效条款。
针对该单位的上述问题，你可以向劳动监察部门举报，也可以提请劳动争议仲裁。相信有关部门会依法维护您的合法权益的。
鲁律师
向公司提出离职申请采用E-mail的方式可以吗？
我的爱人提出离职申请，但是公司领导却拒不签字。在网上了解到，辞职信应该提出书面申请，请问，用E-mail是否为合法的辞职信？如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门可以吗？如何保留辞职的证据呢？
北京 陈丽
陈丽：您好！
《劳动法》第31条规定：劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。对于“书面形式”的理解，法律虽然没有明确界定，但是就我个人认为，辞职申请的内容应当表现在纸张上，用E-mail的方式不属于“书面形式”。如果用书面的方式，直接提交给人力资源部门，这是合法有效的。
关于如何保留辞职证据的问题，您可以将原件交给公司，自己留下复印件。在交辞职信的时候，最好要有第三方在场。特别是，为了防止单位否认收到辞职信的问题发生，职工不妨请律师到现场做见证。
鲁律师
如何解除签订无固定期限合同的员工
我在一家外资控股的合资企业任人力资源经理，在成立合资公司时，公司接受了工龄超过10年以上的员工30名，并签订了无固定期限劳动合同。因市场的竞争激烈，公司经营严重亏损，公司计划先解除这30名老员工的劳动合同。有10名老员工听到此消息后非常气愤，集体写信抗议。面对这种情况，不知应该如何处理。
上海 王红
王红：您好！
《中华人民共和国劳动法》第27条规定：用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。据此，用人单位进行经济性裁员，必须履行以下程序：一是向工会或全体职工说明情况；二是向劳动行政部门报告。无固定期限的劳动合同与其他合同的唯一区别就在于没有约定终止日期，在合同的解除条件方面，所有的合同都是一致的。因此，对于无固定期限的劳动合同，在履行经济性裁员的程序下，也可以与职工解除合同。
另外，根据《劳动法》第24条之规定，单位在与职工充分沟通，达成共识的情况下，也可以协商解除合同，这样更利于避免纠纷的发生。
篇10：离职申请书
您好!
首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。
在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，辞职申请书主要原因是工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活性和主动性,自身调节力差，情绪化严重。
在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了小学的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!
此致
敬礼!
辞职人：xx
20xx年xx月xx日
篇11：离职申请书
您好!
首先感谢您在百忙中抽出时间阅读我的申请信。
我是怀着十分的心情写这封申请信的。自我进入医院之后,由于您对我的关心、指导和信任,使我在护士行业获得了很多机遇和挑战。经过这段时间在医院的工作,我在医学领域学到了很多知识,积累了一定的经验,对此我深表感谢。
我已准备好申请,并且做好工作交接,以减少因我的申请而给医院带来的不便。
非常感谢您在这段时间里对我的教导和照顾。在医院的这段经历于我而言非常珍贵。将来无论什么时候,我都会为自己曾经是医院的一员而感到荣幸。我确信在医院的这段工作经历将是我整个职业生涯发展中重要的一部分。
再次对我的申请给医院带来的不便表示抱歉,对我的申请予以考虑并批准。
祝医院领导和所以同事身体健康、工作顺利!
此致
敬礼!
申请人:xxx
篇12：离职申请书
致 有限公司：
本人（身份证号:），现因个人原因无法在贵司继续担任 一职，现特向公司提出辞职申请。
本人愿意按照公司要求办理离职交接手续，全面移交公司所有的财物、资料、档案及其他应该移交的项目。
本人保证，本人于辞职后，对本人在职期间获悉的公司商业秘密、技术资料、知识产权等信息仍承担保密义务，若因违反保密义务给公司造成损失的，由本人自行承担。
上述内容为本人的真实意思表示，不存在任何胁迫、欺诈的情况。望批准！
申请人（签字并按手印）：
篇13：离职经济补偿申请书
问:单位拟从青浦迁至昆山, 我不愿意随同前往, 请问可否辞职并要求经济补偿?
答:根据《劳动合同法》, 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化, 致使劳动合同无法履行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动合同内容达成协议的, 用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除劳动合同。
但是, 法律并未规定劳动者可以解除合同并索要经济补偿金。建议你与单位协商解除劳动合同。
篇14：离职经济补偿申请书
合同执行了不到两年，2012年4月13日，公司给杨东发了一份叫做《上岗地点变动通知书》的通知，“因内部调整，经公司研究决定杨东自4月14日起开始在家办公，至公司通知回厂上班之日止，在家办公期间待遇不變。请于收到通知当日交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等个人使用的公司财物。”从这天开始，杨东按照公司要求未再至公司上班。
事实上，杨东知道，公司的这一举动就是变相地开除了自己，因为其上班所需的车辆、加油卡、办公手机等都被要求上交，没了这些工具，他已经没法开展工作，并且，在通知发出一个月后，公司也没按其说的待遇不变，给杨东发工资，所以，这其实是公司在逼杨东自己提出辞职。
2012年5月29日，杨东向公司发出解除劳动合同通知，提出因公司拒绝其上班、拖欠工资，双方的劳动合同于30 日后正式解除。随后，杨东诉至法院，请求判令公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
法院认为某实业公司向杨东发出上岗变动通知书要求其在家办公，但未举证证明具体事由，虽然表示待遇不变，但同时又要求杨东交还公司车辆、加油卡、办公手机和门卡等物品，实际使杨东作为销售人员已无法开展正常的销售工作，亦无法获得作为主要收入来源的销售提成，已构成未按照劳动合同约定提供劳动条件的情形。故判决双方解除劳动合同，并由公司支付杨东经济补偿金25000余元及年度销售提成。
[评析]用人单位与劳动者签订劳动合同时应当约定劳动条件条款，并应当按约定提供劳动条件。因用人单位未按约提供劳动条件造成劳动者无法提供劳务而不得不提出辞职的，用人单位应当按《劳动合同法》第四十六条的规定支付经济补偿金。
因此，对于劳动合同的解除，虽然是由劳动者一方提出，但劳动者辞职并非是出于行使法律赋予的择业权，而是由于用人单位不提供劳动条件造成劳动合同无法履行而被迫提出，故用人单位不能以劳动者主动辞职为由，主张不承担支付经济补偿金的责任。
篇15：离职申请书
尊敬的领导：
您好！我于2019年11月6日入职，首先感谢您在百忙之中抽出时间阅读我的辞职信。
我是怀着十分复杂的心情写这封辞职信的。自我进入漂泊者服装店之后，由于您对我的关心、指导和信任，使我获得了很多机遇和挑战。由于结婚后，离家太远，来回不便！慎重决定辞去目前的工作。辜负领导的栽培，所带来不便，对此我深表歉意。
非常感谢领导和同事在这段时间里对我的帮助和照顾。这段经历于我而言非常珍贵。我确信这段工作经历将是我整个职业生涯发展中相当重要的一部分。
祝导和所有同事身体健康、工作顺利！
辞职时间：2020年10月31日
此致
敬礼
申请人：
年 月 日
离职员工承诺保证书
安徽居众建设集团有限公司：
兹保证人 于 年 月 日至 年
月 日服务于贵公司 安徽新东方烹饪专修学院3#学生公寓楼、5#教学楼及食堂工程 项目部。
今因 本人 原因离职，本人保证在离职前的工作移交、手续办理和资料交接等方面没有遗漏和不当之处；离职后若有本人曾经办的事务需要协助，本人愿意协助项目部办理；若因本人工作交接不清而导致项目部损失，本人愿意承担赔偿及相关法律责任。本人在此也承诺保守公司及项目部的商业秘密，绝不泄露。
为郑重起见，特立此保证书为凭。
承诺人（签章）：
身份证号码：
联系电话：***
年 月 日
表1
员工离职审批表
签发部门（签章）： 签发日期： 年 月 日
姓名 | 部门 | 安全部 | 岗位 | 信号工 | |
入职日期 | 年 月 日 | ||||
离职类别 | □ 试用期 £ 合同终止 R 主动辞职 □ 辞退 □ 其它 | ||||
离职原因 简述 | 因个人原因及合同期已满，辞去所有工作及职务。 | ||||
部门负责人意见 | |||||
项目经理意见 | |||||
项目负责人意见 |
表2 交接清单
部门：殷梅兰 交接岗位：施工升降机司机 年 月 日
类 别 | 名 称 | 数 量 | 备 注 |
固定资产类 | |||
文本文件类 | |||
其 他 | |||
本人已将本岗位文件资料、物品、需跟进事项等全部移交，如因工作移交不完全给公司造成损失，由本人负责承担。 移交人： 年 月 日 | 本人已收到以上文件资料和物品，并已充分了解需跟进的工作内容。 移交人： 年 月 日 | 在本人的监督下该岗位工作已妥善移交。 监交人： 年 月 日 |
表3 交接清单（附页）
需要跟进的事项 | 进展情况 | 下一个工作开展 | 对接部门 | 本文来自 360文秘网(www.360wenmi.com)，转载请保留网址和出处
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