医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案（共9篇）

篇1：医院绩效考核分配实施方案

绩效考核分配方案

为更好地调动和发挥护理人员的工作积极性和创造性，体现按劳分配，根据护理人员绩效积分来分配奖金，特制定绩效考核方案如下。

一、考核原则

结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗工作人员进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。

二、考核内容

考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。

三、考核方法

<1>工作量分（班次分）：白班5分（主班），夜班6分（副班），值班6分，休息时间送病人根据时间段算分。

<2>工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推；临时聘用工作人员岗位也计入工龄，（以入院时间开始计算，中途请长假者不算。）

<3>系数：科室不分临时聘用或正式聘用工作人员。入科时有工作人员执业证书的工作人员，所有考核通过（含医院及科室考核），试用期半年年后系数1.0;入科时无工作人员执业证书或应届毕业生，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新工作人员一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他工作人员系数1.0。<4>职称：工资体现。

<5>职务：科主任1.3，副科主任1.1，未担任职务的工作人员1.0。<6>奖励：（按奖惩条例）<7>惩罚：（按奖惩条例）

<8>质控扣款:（医院质控和医院质控扣款）

四、核算方法

1.个人绩效分=工作量分（工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工龄分）╳系数╳职务╳职称。

2.个人奖金=护理组奖金总数∕护理组绩效总分╳个人绩效总分。

3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励

五、工作人员工作奖惩条例

（一）惩罚条例 1.劳动纪律

<1>上班迟到或早退扣50元，迟到30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向科主任请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

<2>未经科主任同意，擅自换班一次扣500元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元（书面请假），不服从科主任应急调配扣500元。

<3>上班干私活（打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等）一次扣50元。<4>上班时间在岗位上睡觉一次扣500元，在值班室或其他地方睡觉扣200元。

<5>在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣50元。2.仪表与服务态度

<1>上班着装不整齐（披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科内质控一次扣50元，上班时间吃早餐扣50元。

<2>与病人或家属吵架一次扣100元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣100元（造成医疗损失者按医院法律条例处罚）。

<3>病人或家属投诉工作人员态度不好，经核实无误一次扣100元。

<4>工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣100元。3.工作质量

<1>未进行财产交接双方各扣50元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额50％赔付（500元之内财产按实际数扣除，500元以上财产，则按500元+超出百元的部分再按50％赔付）。<2>未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣50元∕次。<3>违反操作规程一次扣50元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣50元不等，并上报医院。

<4>各种登记表记录不符合要求每处扣5元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣5元。

<5>发生一般差错每例扣50元，发生严重差错每例扣500元，并上报医院。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。<6>业务理论考试低于80分，扣50元，低于70分扣100元，50分以下扣200元，（包括院内和科内考核），医院操作考试不及格或补考一次扣50元。

<7>无故未参加医院组织的业务学习每次扣50元。<8>质控员未履行单月质控职责扣50元。

（二）奖惩条例

<1>参加医院业务考试，理论成绩90分（含）以上，操作95分（含）以上奖励100元。

<2>满意度测评（医院及科内）受病人或家属书面表扬者每票加50元，个人收到锦旗或表扬信加200元。

<3>及时发现问题，避免差错事故发生者每例加50元。<4>第一作者在省级刊上发表论文每篇加100元，核心期刊每篇加100元，发表专著加100元。<5>受科室委派参加院内或院外比赛者，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加200元，二等奖加100元，三等奖加50元；院外一等奖加200元，二等奖加100，三等奖加50元。<6>全年夜班总数排名本病区前三位的每人加100元。

医务科

2017年1月（修订）

篇2：医院绩效考核分配实施方案

X，按手术费的 XX%比例提取做为科室效益工资（注：XX%归医生,XX%归护士）;妇产科接生费提成 XX%不变.X，出院人次每月依照病案统计室统计,核定 XX 元人次为科室效益工资.X，门诊人次依照白班每门诊医生每天 XX 人次（中夜班XX 人次）,超过每人次提取 X 元为科室效益工资.X，医疗质量考核：由医务科护理部制订《医疗质量量化考核细则》,质量考核总分为 XXX 分,合格分为 XX 分,每低 X分,扣绩效工资总额的 X%,高于则同比例奖励.每月以简报方式通报,促使医疗质量稳步提升.（现执行：通海县（市）人民医院 XXXX 本年度医疗质量与安全管理工作计划）

关键性指标主要指药品比例，平均住院日，床日费用等控制指标,考核对象为临床医生,考核办法由医务科依照管理需要制订.每月考核,每月兑现.确因危重疑难病例增加,导致上述三项控制比例超标,经申报，核实后作达标处理.X，经济效益考核：

有直接收入的科室：绩效工资＝（收入－支出）×分配系数×调控系数 实发绩效工资=应发绩效工资－考核扣款（X）

收入构成：

临床科室收入＝劳务收入＋医技收入 XXX%（不含 XX，XXX收入;氧气收入扣除 XX%消耗后归科室）.医技科收入＝医技收入 XXX% 注：体检收入并入有关科室统一核算绩效工资,不再单独计提.（征兵，中高考体检除外）

（X）

支出构成：

支出＝人员支出（工资，每一个社保等人头经费，中夜

班补贴，误餐补贴）＋医疗服务支出（领用的卫生材料，低值易耗品，水费，电费，通讯费，设备折旧，房屋折旧费等,）

护理人员个人平均人工成本核算方式：全院在职在编和合同工护士每一个支出护士总人数

（X X）任务系数：感染科为 X.X,儿科为 X.X,病理室为 X.X,放射科为 X.X,心电室为 X.X,X 超室为 X.X,肛肠科为 X.X;其它科室均为 X.X.医院安排科室人员进修学习，离职工作等,满一个月扣减当月任务数.（X X）分配系数

外一科：X.XX 外二科：X.XX 妇产科：X.XX 麻醉科：取外一科，外二科，妇产科平均绩效工资 内一科：X.XX 内二科：X.XX 急诊科：取内一科，内二科平均绩效工资 XXX%（不含中夜班收入 X%部份）

感染科：X.XX 儿科：X.XX 中医科：X.XX 五官科：X.XX 口腔科：X.XX 新：X.XX 病理室：X.XX 检验科：X.XX 放射科：X.XX 心电室：X.XX X 超室：X.XX 肛肠科：X.XX XX 室：白班每做一人提 X 元,加班每做一人提 X 元,进入

XX 成本.科室医护比原则上 X.X：X.X,科室讨论决定报医院.X，无直接收入科室核算方法（X）院长: 当月科室主任平均绩效工资水准的 X.X 发放.（X）副院长工会 X 席：取当月院长绩效工资水准 X.X 发放;其它班子成员按当月院长绩效工资水准 X.X 发放.（X）职能科室主任：取当月科室负责人平均绩效工资水准发放.（X）职能科室副主任：取当月科室负责人绩效工资水准X.X 发放.（体检中心负责人等同）

（X）行政人员：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.（X）后勤人员：取当月科室平均绩效工资×（X.X-X.X）为基数由科室考核发放.（X）XXX：取当月科室平均绩效工资 X.XX 为基数由科室考核发放.（X）门诊注射室，供应室取当月科室平均绩效工资 X.X为基数由科室考核发放.（X）药剂科，财务科（含药房，收费室）取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.（XX）体检中心：取当月科室平均绩效工资 X.X 为基数由科室考核发放.医院领导依照县（市）XX 局年中和年底考核情形,可做X%-XX%的上下浮动.X，发放要求：每月 XX 日前由信息科，医务科，护理科，药剂科，感控科等科室提供核算所需各类报表,要求准确，适时.财务科核算后报人事科，审计科审核,最后由院长签 X后发放.发放方法：按月发放,科室以财务科下发的分配表按时上报财务科造册后打入银行工资卡,原则上不得发放现金.（二）中夜班费

医院依照工作特点,发放中夜班补贴,中班 XX-XX 元,夜班 XX-XX 元,医院安排临时抽调任务,补助 XX 元人天.一律以办公室通知为准.科室加班归口效益工资中由科室自行量化考核,不再另行发放.（三）岗位 X 贴

发放范围和数额由院务会研究决定.X，范围：医院中层以上干部及有关管理人员,有贡献的临床专家.X，水准：XXX—XXX 元月.（担任组长职务人员,每月职务补贴提升至 XXX 元）

篇3：医院绩效考核分配实施方案

关键词：医院,护理岗位,绩效考核,薪酬分配

医院核心人力资源岗位是指具有专业医疗知识背景、核心医疗技术支持、差异化医疗护理服务体现的具有一定的专用性和不可替代性的岗位,这些核心人力资源岗位是医院有效运营、获取行业竞争优势的根本。

一、医院核心人力资源岗位的特点

其岗位有以下特点:岗位人员接受过良好的高等教育、有长期临床工作经验的积累、掌握了医疗行业实用有效的专业知识与技术,能有效地为患者治疗及服务。他们工作的对象是盼望得到有效治疗的患者,根据患者的病情工作人员可以拿出最佳治疗方案、诊治技术、诊察报告等,同时严格按照医学诊治规范的模式及程序进行治疗,以达到患者最好的预期。

二、护理人员绩效考评的内涵

绩效考评系统一般由三部分组成:确定绩效标准,合理确定绩效的考核指标以及各指标的内容、所占权重;公平考评绩效,通过确定的绩效标准,结合实际工作内容,制定出有效、操作性强的方案并给予实施;高效反馈绩效,即绩效科工作人员、科室管理者、科室参与考评者共同沟通绩效考评结果的过程。

必须以国家规范的护理工作要求、医疗服务质量及所在科室患者某一疾病有效的治疗效果为依据,通过主管医生及患者的反馈得出较合理的评价结果。同时依据各项评价指标对护理工作的影响及程度上的差异,来确定各项评价指标所占的权重数,最终反映各个工作要素的相对重要程度。

考评绩效环节结束后,作为临床科室的一线管理者护士长来说,一件重要的工作就是将结果告诉到每一位参与考评的护理人员,对考评结果签字确认。反馈结果并由参评人员签字确认的目的是让被考评护士了解到自己的工作状态,同时还要起到促进各级管理者与护理人员一起分析工作中存在的不足,共同制定改进计划,指导并付诸实施,以提高今后的工作效率,更好的为患者服务。

三、护理人员绩效考核与薪酬分配方法的探索

举例本单位职工薪酬,主要包括两个方面:

职工基本工资。基本工资项目组成为:岗位工资、薪级工资、护资、护龄、绩效工资、生活补贴、地区补贴、住房补贴、独子费等,扣缴的住房公积金、社会保险金、医疗保险金等。职工基本工资的管理、调资权限归单位人事科,其特点是工资组成项目固定,调资金额幅度小、频率低,调资时间统一,工资金额较稳定。

职工绩效奖金。它的影响因素较多,并且影响因素因医院科室的设置不同而各有千秋,主要因素是职工的工作量、工作质量、病人满意度、加班次数、年资、职称、岗位责任、以及其他奖惩(领导岗位、科室讲课及培训、个人劳动考勤、参与科室不同区域管理、感染工作执行效果等)。各科室的奖金由医院经济核算管理科单独核算,即奖金的一级核算分配;职工的奖金分配再由各科室依照医院经济核算管理科制定的奖金绩效分配总办法自行核算分配,以给予临床一线科室奖金分配自主权。各科室结合自己的实际情况,努力做到绩效奖金分配的合理、公平、高效,即奖金的二级核算分配。

具体结合某临床科室护理人员绩效考核与薪酬分配办法,其护理人员绩效考核和薪酬分配管理模式主要是将护理人员的工作量、病人满意度反馈、加班次数、职称等级、岗位设置、其他奖惩等各种因素换算成一定分值或绩效系数,算出平均分值,再将单位分值换算成单位奖金金额,得分乘以每分平均奖金金额,得出个人奖金数。科室护理人员工作与各种权重因素结合对照,可以看出工作岗位要求明确、工作责任明晰,不仅工作量与个人的绩效挂钩,患者满意度也与个人的绩效挂钩等等。绩效分配影响因子的设置,更好的引导了护理人员高效工作的方向,增强了护理人员的岗位意识,高效率的工作是综合素质的体现,更是一个护理人员能力的综合补充与学习,这些因素是一个既相互促进又相互制约的考核评价圈。

实行有效的绩效考核管理模式后,护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩,吃不了大锅饭,护理质量明显提高了,这样医生才放心把患者交到你负责的病房,护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房,也会主动加强与医生的协作,积极配合医生的工作,更好的为患者治疗服务,从而大幅提高护理质量,护理质量的提升最终的受益者就是病人。

在整个绩效考核和薪酬分配过程中,作为主导这项工作的两个主角:政策制定者的管理人员和政策实施者的一线护理人员,必须加强沟通。让政策制定者更多的了解护理工作的内容、行业标准、技术层次、发展趋势等,这就要求管理人员一定要经常性的深入临床一线,看到、听到、学到、掌握到,更要能站到医疗工作的角度深刻理解、体会护理工作的内涵,这样才能将政策更好的融入到实际工作中,为实现高效的护理工作添砖加瓦。同时作为政策实施者的一线护理人员,要及时反映绩效考核和薪酬分配的运行效果,提出建议,更好的补充、完善这项制度。两个主角相互学习、相互促进,更好的促进护理工作的长效发展。

绩效考核与薪酬分配主要服务于科室管理和业务发展两个方面,目的是为了增强工作的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考核与薪酬分配的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。

参考文献

[1]余凯成,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2012

[2]张洁.绩效考评在护士发展中的作用[J].护理研究,2014

篇4：医院绩效考核和收益分配要点分析

【关键词】绩效考核；收益分配；要点分析

一、引言

近些年，我国不断完善医疗卫生服务体系，也面临着严峻的市场挑战。医院作为我国政府履行社会公共服务职能的主要窗口，如何强化自身建设直接影响到社会发展。科学的绩效考核与公平合理的收益分配是现代医院良性运作的基础，其实行情况直接影响到医院医务人员的工作积极性，因此医院财务管理者应该重视绩效考核与收费分配工作。

二、医院绩效考核的作用

医院绩效管理与运行成本之间存在着紧密联系，两者之间相互制约、相互促进，实现医院的长远发展。

医疗机构的市场竞争主要表现为价格与质量的竞争。但近些年医院运营成本快速增加，主要因为：人力成本增加、各种管理费用的增加等。这些因素都是造成运营成本增加的原因，其与绩效管理存在紧密的联系。政府控制公立医院的服务价格，有着完善的物价体系，医院只有降低运营成本才能提高效益。而降低运营成本又能提高社会效益，增加口碑，无形中提高医院市场竞争力。

医院传统管理模式中存在成本控制难、重采购轻管理、重金钱轻物管等问题，造成医院经营状况不明、成本模糊，造成绩效考核不准确等。新医改要求建立节约型医院，构建和谐社会，但必须以医院建设发展与服务质量为前提，有效融合质量、绩效与成本控制促进绩效管理水平的提高。因此成本控制是提高医院绩效管理水平的基础，最终目标也是提高绩效管理水平。医务工作者的基本原则就是以病人为中心提供人性化服務，全面贯穿绩效管理与成本控制理念。

三、医院绩效考核与收益分配的问题

现阶段大部分医院绩效考核的主要内容与目标依旧是经济效益，收益分配也是按照各部门与科室创造效益多少进行，但这种考核与分配制度存在很多问题。

1.医院耗材较大

医用耗材成本逐年增长不仅体现在医用耗材总额方面，还体现在医院耗材所占的医疗支出比例方面。以某医院为例，2014年该院每百元医疗收入消耗卫生材料34.50元，占医疗支出总额的30.78%。2015年这两项指标分别达到42.09元和31.89%。医用耗材的增长成为影响医院盈利收益的重要因素。国内医疗改革一直是我国卫生医疗事业的重要工作内容。但由于我国国情，目前医疗改革还主要集中在医院管理体制改革、药品监管改革、医药流通管理改革等方面。相比更为突出的医疗问题，政府及监管部门目前的工作中心还不能有效兼顾医用耗材市场的管理。由于缺乏有效监管，导致医用耗材市场价格监管混乱。

2.影响人员工作心态

效益先行的绩效考核虽然是以效益多寡作为考核标准，但从本质上来说却是不公平、不科学，也无法有效体现按劳分配这一基本分配原则的。从科室与科室之间的关系来说，某些科室需要投入大型医疗设备、经常能够进行大型的医疗服务及活动，这些设备、机械为他们带来了巨大的效益和收入。但对于某些传统门类，人员多、劳动强度大、工作任务量大，但却因为其工作的常规与基础而无法创造更多收益，两相比较之下，前者的效益与收益越来越多，奖金获取比例也越来越高，而后者却无法获得更多鼓励与肯定。长此以往，不仅会造成部门间、科室间的贫富差距拉大，同时也极大影响着医务人员的工作积极性与主动性，非常不利于医院内部的统一协调与管理。而在科室内部而言，一个科室因为少部分人的工作为整个科室创造了收益和效益，因此也获得了奖金收益，但目前许多医院的科室奖金二次分配却未能落到实处，也就是说，虽然部门与部门之间执行着“多劳多得”，但在科室内部，却也存在着个别“不劳而获”的成员，这也会造成科室内部乃至整个医院内部医务人员和工作团队的矛盾与冲突，非常不利于内部和谐。

四、优化医院绩效考核和收益分配的要点

1.集思广益全员发动

建立公立医院绩效管理的过程细致而繁琐，仅有政府支持是远远不能满足的，还需要公立医院建立完善的信息沟通与反馈机制。同时公立医院管理层应该意识到绩效管理的重要性，改变传统观念，打破一切以经济效益优先的经营思想，全力合作做好公立医院绩效管理改革工作。每位医务工作者有责任提出自己的关于绩效管理的意见与看法，作为绩效管理的实施对象与监督者，本身就是最合适的人选。管理层分析意见的可行性与合理性，调整和优化现行绩效工作分配与分类，完善绩效管理模式。公立医院可以通过定期交流与召开会议的形式，交流彼此的成功经验，促进绩效管理者管理能力与理论素养的提高，确保绩效管理模式的科学性。

2.实现分配指标细化

我国的公立医院改革也是在逐步引导建立合理的薪酬评价指标体系，改变原有绩效工资结构中固定薪酬比例较低的现状，高比例的收益性薪酬不利于体现公立医院的社会服务性原则。因此，在改革公立医院绩效管理模式的过程中，应重点将考核的指标向医疗服务的数量和质量，服务的效果和效率，服务的水平和满意度倾斜，逐步引导医生树立为患者提供高质量和高效率服务的从业理念，重树公立医院良好的社会形象。针对医院内设机构的情况和特点，进行科学合理的分类，再进行具体绩效工资系数的指标建立。在兼顾公平的同时，又能够体现各科室岗位特点，合理控制绩效工资的系数落差。绩效管理者要认真对实际工作量、工作技术含量和风险承担等做综合分析，并充分考虑绩效目标设计的合理性，这才能有效激发医疗人员的工作热情，强化他们的服务意识，提高患者就医的满意度。

3.建立健全绩效考核机制

强化绩效管理，建立以促进服务质量与水平为目的的绩效考核体系。医院绩效管理主要体现在日常工作中，因此重点考核医护人员的工作态度、业务能力及职业素养等。以量化考核模式全面了解医护人员的业务能力与素质。

绩效考核并不是和某个人过不去，而是促进服务质量质量与水平的提高，提高患者治疗满意度。实际中绩效考核制度完善中，重点关注服务质量与患者满意度，与医院发展战略保持一致。全面了解医院基本情况，对医院各项目与因素综合评定，综合分析，建立公平公正、行之有效的绩效管理制度。这样可以一举三得：提升效益、改善医疗质量及控制成本。比如很多患者治疗时一床难求，现阶段求医难就主要表现在床位紧张。如果在绩效考核中列入病床周转率与患者满意度的话，有很大可能改善床位紧张的情况，达成提高医院效益与患者满意度，给予患者全方位医疗服务的目的。

4.提高医护人员综合素质

医院运营中重视人力资源的优化配置，裁撤不必要的机构与人员。严格要求现有人员的资质，通过定期培训与资格考核的方式保证现有人员的专业素质，在医院内部建立良好的工作氛围，形成健康的竞争机制，达成能者上、庸者下的目的。在这种模式下，有效激发工作人员工作积极性，充分发挥主观能动性，自发提高专业技能与综合素质，成为高素质的医疗服务者；建立练好的晋升制度，给员工一些“奔头”，优秀的员工为了实现自身价值，会不断完善自己。考虑到医院工作的特殊性，避免单纯的物质奖励制度，避免出现员工为了钱工作的情况，在医院中形成赤裸的工作观念。因此，医院应该重点培养医护人员的综合素质，培养具有知识能力型的员工，保证员工具有高尚的道德情操，没有强烈的物质需求。日常工作中仔细认真，渴望实现自身价值，达成提升专业人才素质，实现医院长远发展。

五、结语

总而言之，绩效考核制度与收益分配制度必须有效融合且科学合理，才能够实现互通且促进医院总体运作与经营管理质量提升的目的。希望通过本文论述为行业进步贡献一份力量。

参考文献：

[1]陈群好.公立医院绩效量化改革的实践与思考[J].现代经济信息.2016（03）.

[2]聂丹丹.基于主管部门角度的公立医院绩效考核方法[J].海南医学.2016（13）.

[3]廖潇潇.公立医院绩效考核的现状与对策探析[J].时代金融.2016（18）.

篇5：医院2014年绩效考核分配方案

为了进一步加强医院的经营管理，深入贯彻卫计委“九不准”要求，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、分配原则

1、体现按劳分配，优劳优得，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制、勤俭节约等业绩挂钩。

2、科室可根据各科自身特点，本着公平、公正、公开的原则，按工作量、医疗质量、服务水平、职业道德等制定适合本科室的绩效分配方案。

3、分配系数：科主任不低于1.5；副主任、护士长不低于1.2；科室其他人员由科室根据具体业绩及出勤情况自行确定分配系数。

二、分配细则

1、临床科室：

内一科、内二科、外一科、外二科、儿科、妇产科、急诊科、手术室：满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资，挂号费50%归个人收入；纯收入25%归科作为绩效考核工资（其中急诊科为35%），每月下发科室20%，其中拿出5%作为医疗、护理、院内管理考核基金，考核组将根据考核情况按比例以季度（每三个月）发放一次。另手术科室院内另外下拨手术或麻醉费用的15%作为误餐补贴。同时院内食堂将不在承担手术加班饭，如有手术饭由科室自行负担。

2、医技科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：

放射科：每例病人做放射检查，提取6元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷65×6。

CT室：每例病人做CT检查，提取13元绩效工资，具体计算方法为每月的纯收入÷234×20。

超声科：每例病人做超声检查，提取10元绩效工资，具体计算方法为例数×10.检验科：门诊收入扣除30%消耗，剩余部分15%作为绩效工资；住院收入扣除30%消耗，剩余部分5%作为绩效工资。

心电图室：门诊病人每例5元、住院病人每例10元作

为绩效工资。

病理科：TCT 病检每例90元、分泌物每例30元，其他病检每例50元作为绩效工资。

高压氧室：每例病人28元作为绩效工资。

3、门诊科室：

满出勤、完成核定工作任务下拨全额工资。绩效工资按工作量及成本计算，具体为：

中医内科：挂号费50%、中药处方每张3元归个人收入，处置费纯收入60%归科作为绩效工资。

眼科：挂号费50%、纯收入60%归科作为绩效工资。耳鼻喉科：挂号费50%、门诊纯收入60%、住院收入40%归科作为绩效工资。

口腔科：执行原分配方案。

口腔1、2：满出勤，下拨30%档案工资，业务收入归科。口腔3、4：满出勤，下拨70%档案工资，业务收入归科。外科门诊：挂号费50%归个人收入、纯收入90%归科作为绩效工资。

4、药剂、行政后勤科室：

药剂科：以工作量计算进行处方点评，每张合格处方给予1.5元作为科室绩效工资。

行政后勤科室：全院纯收入达70万元，平均绩效工资按260元发放，未达到或超出时按比例减少或增长，另继续

执行行政后勤人员签到制度，每次2元作为奖励绩效工资。

三、扣发、停发绩效工资的规定

1、遇有重大事件（如：急、危、重病人的抢救，突发性事件等）处理不及时或相互推诿造成不良后果者，对直接责任科室扣罚当月业绩绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行处罚。

2、凡经举报查实，科室、个人出现以各种借口私收费者，对科室主任或直接责任人扣罚当月业绩绩效工资

3、违反医院规定造成患者投诉、出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定处罚外，并扣罚个人业绩绩效工资。赔偿比例按科室15%、个人5%执行。

4、其它扣、停发绩效情况参照《2014年重申请销假制度的通知》中违反规定者。

四、考核细则

（一）医院管理：包括医德医风和科室管理，满分100分，每3个月为一个考核周期，根据考核分值按比例扣除科室考核基金。

1、医务人员在医疗服务中，不准以任何理由接受患者红包和贵重物品。（一票否决，管理分全扣）

2、不准介绍病人到其他医疗单位检查、治疗或外出购买药品、器械收取回扣和提成。（15分）

3、不准乱收费、高收费、私收费、自立项目收费及科

室内收费。（20分）

4、不准以任何理由和病人及本院工作人员吵嘴打架。（10分）

5、不得刁难、推诿病人，要文明行医、礼貌对待患者。（5分）

6、患者及陪侍人员对医护技及药剂、收费人员的满意率。（10分）

7、科室实行科主任负责制，主任护士长要尽职尽责管理科室，要有工作计划、总结。（5分）

8、科内工作人员按时上下班，严格考勤制度、请销假制度。（5分）

9、上班时间衣帽整齐，不干私活，不搞娱乐。（5分）

10、按时组织召开和参加各种会议，并能贯彻落实。（5分）

（二）医疗质量管理

篇6：医院绩效考核分配实施方案

为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：

一、指导思想

通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。

二、考核分配原则

1、实行院科两级考核。

2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。

3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。

三、绩效考核责任主体

医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。

领导小组组长：

副组长：

成员：

院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。

四、考核单元

考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。

五、考核内容

主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。

（一）工作量的考核

医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工

作任务情况等。

（二）医疗质量和安全的考核

主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。

（三）服务效率的考核

主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。

（四）服务行为的考核

主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。

（五）成本效益的考核

主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。

（六）二次考核内容

考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。

六、考核办法

（一）实行双百分考核

对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。

对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。

综合目标责任考核实行总分百分考核。

（二）实行院科二级考核

1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核

2、科室负责对各班组或个人的考核

各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。

七、分配办法

（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。

（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。

（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。见附件1

（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘

离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。

（五）绩效工资的计算方法

1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。

2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。

八、有关要求

1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。

2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。

3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。

4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。

5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。

6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。

九、宏观调控

在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正和实效。

本方案经院职工大会通过后，院部在实施过程中作适当调整。本方案从2011年4月1日开始执行。

附：

1、各科工作量指标

2、服务效率考核细则

3、成本核算定额指标

4、综合目标责任考核细则

5、个考核单元绩效分配比例

篇7：医院绩效考核分配实施方案

一、奖金提成比例 药房实际收入的0.5%提成

1、科室考核内容： 考核项目 考核标准 未完成处罚/科室 违规处罚/个人 药品有效期 无过期 100元/项 药品质量保管 无发霉、变质 100元/项 毒、麻药品管理 专人管理，登记齐全 200元/项 处方合格率 100% 10/张 调剂处方准确率 100% 50元/单 患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 注：收到表扬信50元/封，收到锦旗100元/面，表扬信及锦旗送予科室的则平分，送予个人的则个人领取，其它处罚按医院有关规定执行

2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果

二、奖金分配办法：

1、药房平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、药房成员奖金总额＝药房平均奖

3、药房主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 放射科、B超心电、阴道镜

一、奖金提成比例 放射科：科室实际收入的3%提成 B超心电：科室实际收入2%提成 阴道镜：科室实际收入2%提成

二、奖金分配办法

1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、科室成员奖金总额＝药房平均奖

3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 检验科

一、奖金提成比例 检验科实际收入3%提成

1、科室考核内容 考核项目 考核标准 未完基础工资、绩效工资及纪律考核方案

成处罚/科室 违规处罚/个人 各种检查登记 完整、准确 50元/项

出报告时间 及时、不拖延 20元/次

差错 无差错 100元/次 消毒隔离制度 符合 50元/次

患者投诉 无投诉 100元/次 50元/人 报告书写 规范、准确、认真 10元/次

2、月科室总奖金＝月科室实际收入总提成－月科室实际考核结果

三、奖金分配办法：

1、检验科平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.2）

2、检验科成员奖金总额＝药房平均奖

3、检验科主任奖金总额＝药房平均奖×1.2 收费处

一、奖金提成比例 按月实际缴费人次提成：0.3元/人次

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除50元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除50元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除50元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣

5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上10条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金

二、奖金分配办法

1、科室平均奖＝总奖金额度÷（科室总人数＋0.1）

2、科室成员奖金总额＝药房平均奖

3、科室主任奖金总额＝药房平均奖×1.1

4、病人投诉－50元/次 治疗室护士

一、奖金提成比例：治疗室实际收入的1%-2%作为奖金提成比例

1、指定治疗室月基础工作量60万（根据医院实际

2、治疗室实际收入≤月基础工作量，按治疗室实际收入1%提成

3、治疗室实际收入＞月基础工作量≤月基础工作量150%，超出部分按1.5%提成 情况指定）

基础工资、绩效工资及纪律考核方案

4、治疗室实际收入≥月基础工作量150%以上，超出月基础量总额2%提成

二、奖金分配办法

（一）、平均奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%科室全体成员平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动

服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 技术操作娴熟 护理操作规范 形象仪表 劳动纪律 其它

注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分：

注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 导 医

一、奖金提成比例：按实际就诊人数给予提成

1、按月初复诊病人量提成，每人0.8元

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，基础工资、绩效工资及纪律考核方案

其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内

容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配

团队精神 主动与患者沟通

反馈患者意见及时 服务态度 责任心

形象仪表

专科知识 劳动纪律 其它 注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。

基础工资、绩效工资及纪律考核方案 最后得分：

注：

1、以上11条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 输液室

一、奖金提成比例：输液室的实际收入的10%提成

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 个人得分累加得分为科室总得分；_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 形象仪表 静脉穿刺率 护理操作规范 劳动纪律 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 其它

注：患者投诉扣5分/次，与患者吵架扣10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金 手术室、病房护士

一、奖金提成比例：手术室、病房的实际日期：

1%提成

二、奖金分配办法：

（一）、平均奖金：总奖金额扣除100元后，其余奖金总额30%平均分配

（二）、满勤奖：总奖金扣除100元，其余奖金总额的30%作为满勤奖，科室全员平均分配 事假1天、病假3天内扣个人20%的满勤奖，病假3~7天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、综合评定奖金：总奖金扣除100元，其余奖金总额的40%按综合评定后，个人与科室总得分的百分比分配 姓名：___________ 日期：_______年_____月 内容 不合格（－3分）合格（6分）良好（8分）优秀（9~10分）工作积极主动 服从领导分配 团队精神 主动与患者沟通 反馈患者意见及时 服务态度 责任心 基础工资、绩效工资及纪律考核方案 形象仪表 消毒隔离符合院感 护理操作规范 劳动纪律 其它 注：患者投收入的10分/次，医疗差错扣10分/次，收到表扬信加3分/封，收到锦旗加5分/面。最后得分： 注：

1、以上12条得分累加汇总后未员工个人最后得分；

2、科室成员个人得分累加得分为科室总得分；

3、奖金总额40%除以科室总得分再乘以个人得分，为科室个人综合评定最后奖金

4、总奖金扣除的100元为，科室负责人职务补贴

5、科室个人平均总分低于60分，则总奖金额扣除10%后，在计算各分类奖金

咨询部

一、基础工作量：月预约病人不少于月实际咨询病人的20%

二、奖金提成比例：

1、基础奖金100元/人/月，2、满勤奖：50元/人/月

3、超额奖金： 在完成诉扣分次，与患者吵架扣基础工作量的前提下，每增加一个预约实际就诊消费患者给予5/10元/人的提成 三：奖金分配办法

（一）、基础奖金 在完成月基础工作量的前提下，计发基础奖金，未完成不计发基础奖金。当月完成月基础工作量，但请假 3~7（含7天），50%，当月完成月基础工作量，但请假7天以上不计发基础奖金。

（二）、满勤奖发放 事假1天、病假3天（含3天）扣20%的满勤奖，病假3~7（含7天）天扣50%的满勤奖 事假1天以上，病假7天以上扣100%满勤奖 扣发基础奖金

基础工资、绩效工资及纪律考核方案 当月扣除的满勤奖由科室其余满勤成员平均分配

（三）、超额奖金分配办法 按科室人数平均分配，事假1天以上，病假7天（含7天）扣50%超额奖金 事假1天以上，病假7天以上不计发超额奖金 当月扣除的超额奖由科室其余满勤成员平均分配 监督方案 为保证咨询部上报预约数据真实可靠，以充分发挥绩效奖金的激励优势，有关部门将对数据进行核实：

1、由医院数据管理员及咨询部负责人分别出示当月的预约咨询患者数量

2、由导诊及收费室出具当月实际就诊预约患者数量

篇8：医院绩效考核与分配优化探讨

一、医院绩效考核基本框架

新疆生产建设兵团医院通过采用先进的“平衡计分卡”原理, 将从财务收益、客户关系、内部流程、学习成长四个维度对医院进行绩效考核, 结合医院自身的实际情况和发展战略制定出切实可行的指标体系。每项指标尽量做到可量化, 将绩效管理评价体系中的关键指标进行定量和定性分析, 将可量化的指标进行层层分解;不可量化的指标用制度进行定性管理, 尽量使其能够便于衡量和操作。指标的设置要科学、合理、简便、直观、易于衡量, 不能过于空泛, 既要与医院的战略目标相吻合, 又要能保证对科室和对员工个人评价的可行性, 形成一套有效的指标评价体系。

在制定绩效指标时需要考虑到以下方面:首先, 要符合医院的当期战略目标。现有的医院大都处于维持阶段, 由此而决定了其财务层面的战略主题必须围绕人员经营收入的增长、单位成本的降低、资产利用率的提高三个方面来设计绩效指标;其次, 要重视为患者的服务层面, 并将这类指标按照员工的岗位特点分解落实, 最终形成医院顾客绩效的战略总衡量指标;最后, 绩效指标的设定应与医院自身的管理基础充分结合起来, 从中来设置指标量度和权重。在绩效考核结束时要将考核结果进行反馈, 主管院领导要对科室的主要管理者就科室绩效进行评价和反馈, 通过科室负责人将科室当月的绩效考核情况传达于本科室的每一名工作人员。科室内部对绩效考核进行总结, 并对医院的绩效考核制度提出建议, 由科室负责人将意见反馈到医院的管理层。

二、医院绩效考核与分配相结合

每月绩效考核结束后, 各科室的分数情况会以报表的形式反应, 管理者通过报表可以明确掌握医院各科室需要提高和重视的方向, 而在下一考核期间进行重视和改进, 同时根据当月的绩效考核分数进行合理的绩效分配。绩效的分配应大体上遵循三个原则, 即效率原则、兼顾公平原则和按贡献大小分配原则。效率原则拉开了医院一二三线人员的薪酬分配差距, 兼顾公平原则调节了员工薪酬分配的差距, 按贡献大小分配原则体现了对医院技术、管理骨干的适当倾斜。

三、医院绩效考核与分配的实践经验

第一, 在绩效考核体系中将人均效益作为关键指标, 能够消除科室、部门在人员配备、设备投人和资源配置上的差异性, 使绩效的考评更具有科学性和公平性, 减少了分配中的矛盾, 使绩效分配的正向激励作用得到强化。第二, 传统的“成本核算, 结余分配”办法, 极易造成科室片面追求经济效益, 从而导致医疗质量下降和加重病人负担的现象。因此, 在绩效分配中进行综合目标考核, 可以很好地解决这一矛盾。第三, 将绩效分配建立在科室全成本核算的基础上, 改变了以往“投入取向”的传统观念, 强化了全员成本意识, 使医院更多地关注资源配置的效率。在国家对医院投入相对减步和竞争激烈的医疗市场背景下, 这是医院提升核心竞争力的重要环节, 也是进一步加强和完善激励机制, 向管理要效益的必然选择。第四, 薪酬与绩效关联性弱化。有时员工的低效业绩并不是因为员工的低能力或低积极性, 而是因为目标不明确性。绩效体系是整个薪酬体系的基础, 如果没有解决好这个问题, 薪酬体系的合理性和公平性必然会遭受影响。第五, 短期决策与长期战略互动性淡化。许多医院的绩效计划很少顾及长期战略重点, 各部门管理人员同时都在人力、物力、财力上花很多精力竞相提高局部指标。这种短期局部化的经营手段反映不出医院核心力的高低, 甚至可能为下一步发展提供误导信号。第六, 绩效考核的实施强化了医院、科室和员工间的有效沟通, 改变了以往的科室绩效与医院发展战略相脱节、科室业绩良好, 医院业绩却不理想的局面。第七, 绩效分配与绩效考核挂钩激发了全院职工的工作积极性。通过工作量指标、医疗质量指标、病人满意度等指标的考核, 为提高医院医疗服务质量和工作效率打下了坚实的基础, 保证了医疗服务质量的提升。第八, 医院的文化建设得到发展。通过绩效考核的有效实施, 医院的精神和价值观得到灌输, 团队意识得到增强, 良好的行为习惯得到倡导, 医院将以高度责任感、强大凝聚力为特征而得到长足发展。

四、医院绩效考核与分配的完善建议

篇9：医院绩效考核方案的设计与应用

【关键词】医院职能部门； 绩效考核；方案设计

1.考核目的

统一全院各职能部门和所属员工思想，明确医院的战略目标任务和对各项工作的要求，指导医院各职能部门按绩效衡量标准开展工作和履行职责；对医院全局和各职能部门局部年度任务目标达成共识，通过目标逐级分解和考核，促进医院整体经营目标的实现；通过考核对职能部门的业绩贡献进行比较科学、合理的评价，为持续绩效改进、人员调配、培训开发等方面提供重要依据；通过考核寻找医院管理中的短板，优化工作流程，提高医院整体的管理水平。

2.绩效考核指标体系与相应权重

2.1 任务绩效指标

以医院年度整体目标与计划为导向，以院部下达的各职能部门年度目标任务书为重要依据，确定各职能部门年度任务绩效指标。包括各职能部门任务书中以“*”注明的科室年度重中之重的关键性工作绩效指标（占40%权重）以及其他年度重点工作绩效指标（占20%权重）。

2.2 管理绩效指标

职能部门行政管理的科学化、规范化、流程化是医院各职能部门顺利完成院部各项工作任务的基础，是提高整个医院管理水平，提升醫院整体运营效率的重要保障（占20%权重）。包括职能部门年度目标任务整体管控情况（可与院务管理处行政督导情况反馈相结合）、基础行政管理的规范化程度、科室内部团队建设与下属员工的个人成长情况。

2.3 周边绩效指标

周边绩效是指与职能部门周边行为有关的绩效，包括职能部门在其他科室提出合理工作协助要求时响应时间、主动配合度、解决问题的质量以及服务满意度等内容（占20%权重）。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能够促进职能部门之间的沟通，对各科室工作任务的完成有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。

2.4 实用性管理课题

针对年初各职能部门申报的具有一定创新性、影响力的实用性管理课题进行考核，重点考察其实用性、创新思维与方法以及对医院管理水平的提升或运营模式的改进起到的现实意义和借鉴作用。该部分属附加分考核选项。

3.考核组织机构及职责划分

3.1 考核领导小组

成立绩效考核领导小组，由院领导担任。考核领导小组的主要职责：决定绩效考核的重大事项，领导、支持职能部门的考核工作；听取各职能部门的意见和汇报；纠正考核过程和结果中的偏差，有效控制考核尺度，推动绩效考核深入开展；作为职能部门考核的主体，对职能部门年度工作任务完成情况进行考核；仲裁申诉，确保绩效考核客观、公正。

3.2 职能部门考核评委会

指参与职能部门考核评分的主要成员，由考核领导小组（院领导班子）、非职能部门中层干部代表和职工代表组成。负责对职能部门任务绩效、管理绩效、周边绩效等指标进行考核。

3.3 考核办公室

领导小组下设考核办公室，具体由人力资源处牵头成立，负责监督管理整个考核组织及执行落实。考核办公室的主要职责：制定和完善绩效考核相关流程、制度，明确考核形式和内容框架；拟定和完善具体的绩效考核指标；组织全院绩效考核工作，拟订绩效考核时间进度表，监督控制整体绩效考核情况，确保考核按要求进行；收集、整理、汇总职能部门绩效考核结果和改进意见；做好每期绩效考核资料的留底、存档，以备查证，为各科室改进工作及年终评优评先提供重要依据。

3.4 监督委员会

成立绩效考核监督委员会，保证考核过程和结果的公平，并为员工提供申述机会，由党委办公室、工会和纪检监察审计室等部门人员组成。监督委员会的主要职责：监督控制绩效考核整体过程，对违规现象提出处罚意见并经绩效管理领导小组讨论决定后具体执行；负责维护绩效评审系统和申诉系统的正常运行，处理有关绩效考核的投诉。

4.考核内容、方式及流程

4.1 半年度绩效总结汇报（以任务绩效指标为主要内容）

每年7月，由院务管理处牵头组织半年度绩效总结汇报，各行政职能部门负责人用PPT的形式向院领导汇报本科室上半年目标任务的完成情况，分析其中的不足并提出改进措施。实施流程：（1）院务管理处组织半年度绩效总结汇报的召开，通知各职能部门准备半年度绩效总结的资料，并要求各科室负责人在规定时间内把资料和PPT提交院务管理处备案。（2）各职能部门根据院部年初下达的年度目标任务书，总结上半年已完成的工作，指出其中的不足，并计划安排下半年工作。（3）院领导班子对职能部门的总结报告进行分析和评价，并提出绩效改进建议。（4）院务管理处汇总院领导的改进建议，并以文档的形式及时反馈给各被考核的职能部门。

4.2 年终绩效考核

4.2.1 任务绩效指标。年度关键性工作，是以职能部门年度目标任务书标注“*”的重点工作为基准，对各职能部门选定的1～5项重中之重的关键性工作进行评估考核。考核流程：（1）由考核办公室负责收集各职能部门关键性工作完成情况相关书面证明资料。（2）由职能部门考核评委会对收集到的各职能部门考核相关证明资料进行审核后向考核领导小组提交针对各职能部门年度关键性工作任务完成情况证明材料的书面审核意见。（3）考核领导小组依据上述书面审核意见与考核评委会进行协商后确定在职能部门年度关键性工作考核质询会上的提问题目。（4）举行职能部门绩效考核评估会。职能部门绩效考核评估会评审团由考核领导小组、职能部门考核评委会其他成员组成。评审团成员数应为单数。

4.2.2 管理绩效指标。

（1）年度目标任务整体管控情况。由评审委员会从月计划与年度目标任务书的契合度；月计划、周计划拟定质量；月计划、周计划执行质量等方面综合考量评分。

（2）基础行政管理。由评审委员会从管理科学化、工作流程规范化等方面综合考量评分。

（3）团队建设。由评审委员会从以工作结果为导向，并追求卓越；积极改进工作方式，进行创造性工作；沟通能力与协作互助；专业技术能力、员工培养与业务指导等方面综合考量评分。

参考文献：

[1] 金玲，王阿贞，齐瑞利，等. 公立医院关键绩效指标考核体系研究综述[J]. 中国医院管理，2013，33 （12）：96-97.

[2] 张凡，孙树学，兰茜，等. 基于主诊医师负责制的住院绩效考核模式探讨[J]. 中国医院管理，2015，35 （7）：62-64.