大学足球赛策划书样版

大学足球赛策划书样版（通用11篇）

篇1：大学足球赛策划书样版

社团XXXX策划书

主办单位：XXX社团

承办单位：XX部

二零XX年X月

一、活动主题

自我锻炼，超越自我，提升素质，共同成长

二、活动基本情况

1·活动背景：XXX社团是一个以“奉献·友爱·互助·进步”为宗旨的志愿服务组织。新学年，欢迎社团新鲜血液的注入，为加强社团整体纪律，培养和提高团队协作精神，提高团队成员的个人素质，社团将举办一年一度的XXX例会。

3·主办部门：社团XX部

4.协办部门：社团各部

4·环境特征：人数约XXX人，室内活动

三、活动目的干部培训旨在增强各部人员对社团历史、纪律、规章制度、社团志愿者精神及素质等知识的认知。增进各部门，各部员之间的相互了解。用具有挑战力和考验个人反应力的游戏，培养各部在团队合作和处理问题等方面的能力。

四、活动意义

增强社团整体凝聚力，体会团队建设的重要性。

五、具体活动

活动时间：20XX年XX月XX日

活动地点：XXX

活动对象：社团全体干部

六、活动开展

1、各协办部门工作

宣传部：XXX

网编：制作全程PPT，活动现场负责拍照。活动当时幕后需一名负责人与XX部一人一起负责PPT和全程音乐的播放

校园：会场布置，主要负责桌椅的布置

基金：跟踪XX部道具的及奖品的采买

红十：出X人作为活动的医务安全人员，负责活动现场的安全。

社区：礼仪X人

2.具体活动

（1）A：8:00各部部员在XXX集合。各部部长在X地点等待各部部员集合，并负责签到。先集合完毕的部门由各部部长带上X地点，请各部长协调有序的带上。部长到达X地点后，部长签到并交部员签到表。

B：XX部两名人员维持楼下秩序；两名人员看守电梯，禁止其他人员使用电梯。XX部在X地点安排两名人员负责签到，并且在活动过程中坚守岗位，记录中途离开人员。

C：XX部部长负责接待嘉宾，安排嘉宾入场。

（2）8:30XXX例会正式开始。

A主持人致开幕词，介绍到场嘉宾。

B 请理事长做动员讲话。

C 宣读社团规章制度。

D青年志愿者文本工作培训（分期分部门举行）

E素质拓展环节（细节见流程）

F请主持人做落幕解说

3、主持人选拔

人数：X人（暂定）

选拔范围：社团全体一年级部员

选拔部门：XX部邀请XX主持及部分部长参加意见，最终听取理事长的意见。

竞选办法：参选人读本次干部培训开场白（自备）和游戏部分的游戏规则

选定主持人：熟悉活动流程，自备主持稿，服从XX部调配。

4、活动结束

1）会场收拾

校园活动：负责桌椅的收拾和送还

XX部：打扫卫生

2）活动总结

七、经费预算

农夫山泉 X瓶X元

黑色签笔字 X根X元

5号电池 若干2元

报纸400张10元

XXXXXX元

奖品XXXXXX元

八、意外情况及应对措施

若遇雨雪天，所有人不分部门先到先上，找自己部门所在位置。

九、附录

1、策划单位：XXX社团XX部

2、时间：20XX年X月

3、社团负责人签名、印章

策划部门：XX部

二零XX年X月

附录

1、在主持人引导下，所有人一条龙报数，1-14循环报数，报数的人手持话筒。

2、每个部门在工作人员带领下，把凳子放好。

3、集体回到场地，本次游戏共14个参加队伍。每队须选出一名队长，有自己的队名。

4、共三个游戏，对每队所有游戏所用时间最短的前4队进行奖励。后10队进行惩罚。*解手链

1）时长：20分钟

2）场地 ：室内

3）人数：10—15人

4）目的：促进成员之间关系的融洽，培养小组之间的团结，可使成员投入的热身活动。使组员在很短的空间距离内，共同商讨解决问题的办法，容易令成员投入及产生团结的感觉。

5）规则：14个队伍同时进行。让队员们紧密地围成一圈，举起双手，胸前交叉，左手在上，右手在下，拉住身边的人。所有的人都链接好以后，开始解手链。解手链时，不能把手放开，只能通过其他方法，如跨过、穿过等。

6）记录所有组所用时间。

*齐眉棍

1）时长：30分钟

2）场地：开阔的场地一块，室内。

3）人数：10—15人

4）道具：竹竿

5）目的：提高队员在工作中相互配合，相互协作的能力。这是一个考察团

队是否同心协力的体验。所有队员手指上的竹竿将按照裁判的要求，完成一个看似简单但却最容易出现失误的项目。此活动深刻揭示了小组内部的协调配合问题。

6）规则：14个队伍同时进行。每队所有队员伸出右手食指，裁判将一根竹棍放到所有队员伸出的手指上，所有队员共同用手指将一根棍子放到地上。手离开棍子重做，手指没有伸直、勾着竹竿重做，竹竿倾斜重做。

7）记录所有组所用时间。

*携手前进

1）时长：30分钟

2）道具：报纸400张、胶带、小刀

3）目的：培养部员的团结协作意识以及部员间的默契，有效地增进了解，增加友谊，使得部员在以后的工作中能够更好的合作进步。

4）规则：取20张完整的报纸和一卷胶带,一把小刀，并告知要将报纸报纸连接起来作为火车。组长作为列车长，其余为乘客，乘客站在报纸上且拉手，车长在车头前方，向前拉报纸，乘客不可以离开车厢。活动开始，要保证乘客不掉到地面而使火车前进，若中途火车脱节则需要停车修补。前进5米为完成（本活动约25分钟）。

5）记录所有组所用时间。

主持人宣布结果，进行惩罚奖励。对后10队的惩罚有A、B 两个选择。

选择方式：共十个选择，五个A、五个B。本队成员自行商量所选惩罚项目。先决定好的队伍先选。若A全部被选完，则余下队伍只能是B惩罚项目。

A、所有成员捏耳下蹲10个。

B、队长做俯卧撑30个。

篇2：大学足球赛策划书样版

为了推动我校的校园足球运动开展，提高整体足球竞赛水平，在比赛的同时促进各参赛队伍之间的互相交流，互相学习，增强团队意识，合作精神和集体荣誉感，增进友谊。并体现足球运动的可参与性与趣味性，促进和谐校园和校园文化，活跃校园气氛，我们为各支队伍准备了此次“共青杯”足球赛。

二、活动主题：

在发展足球运动的同时营造浓厚的校园体育文化氛围，促进和谐校园文化。

三、活动时间：20xx年x月-20xx年x月

四、活动地点：xx理工大学云塘校区篮球场

五、参赛单位：各分团委、国防生、研究生

六、竞赛报名方式

1、每队可报5—8人(出场五人)，其中需有一人担任队长。

2、每队领队一名，教练一名，各分团委体育部需将队员头像照片(以学院+队名+姓名 命名)发至(校学生会体育部)，比赛时队员需凭借校园一卡通上场比赛。

3、报名不分学院，报名表可在“长沙理工大学学生会新浪微博”下载或在报名点领取，填好后发送至。各院体育部可在体育部群共享下载并发送至体育部邮箱。原报名档案可不作修改

4、每队需交纳比赛保证金200元(赛后退换)

七、竞赛资格

l 各队所有参赛队员必须为本学院在籍注册学生，且无严重的身体及心理疾病。

l 报名单必须加盖公章后方可生效、上交。

l 在竞赛过程中，赛事组委会将随时进行资格审查，验证队员身份。

l 如发现弄虚作假，取消该对当场比赛或整个比赛成绩，并视违纪程度酌情给予当事人纪律处分。

八、竞赛办法

l 比赛采用五人比赛制，比赛设上下半场，时间各15分钟，中场休息5分钟。比赛规定时间内进球多者为胜。

l 小组赛阶段：小组赛，分A-H共8组，每组一支队伍晋级

l 积分办法：

1)比赛时，每队胜一场得三分，平局得一分，负一场得零分。同一循环全部比赛的积分多少决定名次，积分多者名次列前。

2)如两队或两队以上积分相等，则按下列顺序决定名次：

3)积分相等的队在同一循环比赛中相互间的胜负关系;

4)积分相等的队在同一循环全部比赛中净胜球多者名次列前;

5)积分相等的队在同一循环全部比赛中进球数多者名次列前;

6)如任然相同，则增加点球大赛决定比赛名次。

7)如果出现弃权而能获取出线优势而选择弃权的队伍，直接判罚出局将不能参加本届共青杯

l 淘汰赛阶段：由每组出线队伍依次对阵(例A-B，C-D，以此类推)，淘汰赛阶段如果30分钟比赛内比赛为平局，则进行10分钟加时赛。若加时赛不分胜负，则直接进行点球赛。

l 队员被出示黄牌2次或出示红牌一次，取消该队员下一场比赛资格。在一场比赛中队员因被出示两次黄牌被罚令出场，则下一张黄牌不计入累积黄牌数。第一阶段的红黄牌带入第二阶段。黄牌：罚20元/张、红牌：罚50元/张(从球队保证金中扣除)

l 比赛服装

各队必须服装颜色一致，号码清晰，不必须购买统一球服。

九、竞赛纪律：

为确保“共青杯”足球赛的顺利进行，经赛事组织委员会研究，明确以下纪律：

l 参赛队

1)必须在开赛前十分钟到赛场记录台报到，核对校园卡，确认球员号码。发现冒名顶替，上场队员不足四人(比赛途中不在此列)迟到超过五分钟，自动弃权等均判取消成绩，判对方球队2:0获胜，并罚款50元，参赛队中断比赛超过十分钟(裁判认定计时开始)视为弃权，对弃权队处50元罚款并判对方球获胜。

2)比赛中或成死球时，运动员凡对对方运动员、官员、工作人员及观众施以暴力行为者，裁判员必须出示红牌将其罚令出场，对该运动员处以取消下届比赛资格处罚，并将该队员上报学校给予行政处罚;对该队员所在球队处以200元罚款。

3)比赛中教练员、替补球员和球队工作人员用不正当的语言或行为干扰比赛正常进行，裁判员有权给予警告或罚其离开替补席。

4)比赛进行中，各队教练及替补球员必须坐在替补席内，替补席内任何人员不得向场内传递饮料或其他物品。被裁判员罚令出场或停止比赛资格的运动员等，不得坐在替补席内，违规者视其情况对其加大处罚。

5)踢假球和赌球事件处罚条例：

①再有确凿证据或有明显迹象表明，一方故意让球或相互“放水”等，将被判为踢假球;

②组委会在接到踢假球申诉，将在24小时内进行调查核实，并在48小时内作出裁决;

③ 对被认定为踢假球的球队给予取消下届比赛资格，及取消该学院分团委本其他团学活动奖项评定资格;

④对进行足球赛赌球的球队或个人处以校级行政处分。

6)比赛中中对冒名顶替、弄虚作假等行为，取消该队本届比赛资格，处以100元罚款。

7)有下列情况者，组委会将作出：停赛、禁赛、除名、取消比赛成绩、罚款。情节严重的，通报批评

①殴打裁判员、工作人员、对方运动员及观众。

②集体斗殴、围攻、漫骂、起哄、误导(诱导球迷起哄、闹事者)的。

③不服从裁判员判决，集体离场，导致比赛终止或罢赛。经劝导而不服从导致比赛终止十分钟或以上的。

④本方球迷冲进场内闹事或用异物抛向球场，情况严重的。

以上所有处罚都经赛事仲裁委员会裁定。

l 申诉办法：

1)对运动员参加比赛提出异议,应在比赛结束前向仲裁委员会提出,过后提出不给予受理;

2)在比赛中如有争执,可在比赛后十五分钟内由领队向仲裁委员会提出口头申诉，于次日12：00前提交书面申诉材料，并交纳申诉费 30元，否则不给予受理。胜诉退还，败诉则不退还。

14.未尽事宜由校学生会体育部另行安排，本规定最终解释权归共青团长沙理工大学委员会。

十、邀请赛

邀请赛为11人制足球赛，各学院自愿参加，每学院最多报名一个队伍，队伍人数不得超过16人。邀请赛前三名及足球之星颁发相应校级奖状。所有邀请赛事宜由绿影足球协会组织。

十一、时间安排(暂定策划)

3月2日 启动院学生会宣传及院内报名

3月6日 启动全校宣传方案

3月11日-3月15日 全校报名点报名

3月16日-3月22日 比赛日程编排、赛前准备协调

3月23日 开幕式及热身赛

3月24日-4月2日 初赛阶段

4月6日 上午四强淘汰赛

4月7日 上午半决赛

4月9日 决赛及闭幕式

备注：邀请赛与正赛同步进行，具体时间由绿影足球协会通知

十二、奖项设置及奖励办法：

冠军：奖杯一座、锦旗一面、奖金300元、校级证书/人

亚军：锦旗一面、奖金200元、校级证书/人

季军：锦旗一面、奖金100元、校级证书/人

足球之星(一名)：奖杯一座、校级证书、奖金100元

优秀组织奖(三个院部)：锦旗一面/学院

优秀裁判员：校级证书/人

十三、奖励说明

1)优秀组织奖积分制：

清算所有队员所在学院，一位参赛队员给所在学院加1分，前八强1-8分倒序加分。取前三名获优秀组织奖。

2)各学院报名人数、获奖情况在本学年优秀学生会评比中作为加分依据。

十四、其他：

l 奖杯及奖金在闭幕式时发放

l 比赛如果遇到恶劣天气，组委会将另行安排比赛日程

l 校团委拥有对此活动的最终解释权

主办单位：共青团长沙理工大学委员会

xx理工大学体育教学部

篇3：什么才是真正的团队协作?

对于高层管理团队而言,可能就是要求削减20%的总成本或总员工数;对于一个销售或业务发展团队而言,目标可能是下个季度增加10%的销售收入;对于一个产品开发团队而言,重点可能就是把产品上市时间提前两个月。

各种各样的挑战没完没了,但共同的主题是大家一起工作——每个人承担各自的责任——来取得共同的结果。

要完成这些项目,就离不开团队协作——这应该是取得结果的最快速最有效的方法。然而,令人吃惊的是,多年来,我看到团队应对这些挑战有三种基本方式(其中只有一种才是真正的协作)。

服从

每个团队成员在自己的领域内独立采取行动应对挑战。换言之,每个成员服从做事情的需要,但避免一起工作。

比如,我曾与一个事业部领导团队合作,公司要求他们裁员10%,以实现公司的目标。没有经过什么讨论,每个人都同意在各自部门裁员10%,然后把这些数字报给事业部主管。尽管这种“均摊痛苦”的做法确实达到了公司的要求,但很可能还有更好的方法。

合作

每个人还是各自制定和实施自己的计划,但会与团队分享自己所做的事。虽然有些共同的讨论,但关注点仍在于个人行动而不是共同战略。

比如,某家技术公司为了增加销售业绩,大幅提高了所有区域的销售目标。于是,区域经理各显神通去完成这些指标。有的全面提高了销售人员的销售指标,有的把资源重新分配给了高潜力客户,还有的用服务合同来弥补差距。

他们在每周电话例会上分享各自的做法,并相互做出反馈。但他们从未制定一个共同战略,以综合利用资源、想法和人才。最后，虽然有些区域完成了指标,但总体数字还是令人失望。

在上述两种情况中如果有真正的协作,那么取得的结果应该更加稳健、更有成效。

在第一个例子中,领导团队应该确定可以裁员10%以上的特定领域,考虑将相似的活动合并成共享的服务中心,或采取其他可能的做法。在第二个例子中,区域经理可以在不同区域之间重新配置资源,为某些产品开展联合宣传活动,或通过集思广益获得其他更多能快速验证并推广的想法。

有意思的是,两个团队都不是有意不想协作。他们这样做是一种自然的反应:要么完全靠自己,要么部分靠自己。现实情况是真正的协作并不容易。在进行协作时,个人目标要服从集体目标,要与同事就战略和想法展开激烈讨论和情感交流,而且新的工作方式常常会让人感到不适应或不自在。正因为存在这些困难,多数团队都觉得协作是说起来容易做起来难。

篇4：暨南大学硕士学位论文格式样版

题名（中英文对照）：

作者姓名：

指导教师姓名

及学位、职称

学科、专业名称：

论文提交日期：

论文答辩日期：

答辩委员会主席：

论文评阅人：

学位授予单位和日期：

独 创 性 声 明

本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得

或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。

学位论文作者签名：

签字日期：

****年**月**日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解

有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权 可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。

（保密的学位论文在解密后适用本授权书）

学位论文作者签名：

导师签名： 签字日期：

****年**月**日

签字日期： 学位论文作者毕业后去向：

工作单位：

电话： 通讯地址：

邮编：

****年**月**日

中文摘要

I

ABSTRACT

II

目录

III 暨南大学硕（博）士学位论文 论文题目

篇5：大学足球赛策划书样版

实习时间：标题(2号宋体加粗)副标题（3号宋体）系别：经济学系 专业：国际经济与贸易 姓名：某某某 学号：081042000（按自己的实际情况修改）2009-1-20至2009-2-20（修改时间，居中设置）

标题(3号宋体加粗)

副标题（4号宋体）

寒假一放假，我便在宝安石岩一家中小型港资公司开始了一种全新的生活——实习。我的实习时间从1月20日到2月20日。作为一名大学生，就快要步入社会的我带着学习和好奇的心情去迎接第一天的实习，在这之前我是一点实践经验也没有。虽说只是实习，但生活的方式却已完全不同于学校里的生活，而是转变成了正式的上班一族„„„„（正文为5号宋体，1.25倍行距。注意不要犯低级错误，不要有错别字，尤其是“的、地、得”要区分准确，标点符号用正确。所有的实习报告交上去之后都是要放到图书馆展览的，所以请各位同学不要掉以轻心，让细心成为一种习惯，让优秀成为一种习惯）特此说明：word文档里1.25倍行距的设置方法：

1、选中需要加宽的文档

2、右击→段落→在行距一栏选择“多倍行距”，后面的设置值里直接输入1.25(或点击小箭头调到1.25)

请注意：装订的时候，请统一在左侧装订两颗钉。

篇6：大学足球赛策划书样版

策 划 书

主办单位：武汉工程大学体育部

武汉工程大学体育俱乐部联盟 承办单位: 武汉工程大学足球俱乐部

比赛宗旨：在我参与、我奉献、我快乐的号召下，回归打造：健康足球、快乐足球、和谐足球。

参赛条件：武汉工程大学在读学生，所有学生课跨院自由组队，一个学生不得报两个队，比赛期间若发现类似情况取消其参赛资格，并保留对其参加所有由体育部主办或承办的足球赛事的禁赛意见。比赛规则：

1、场地：

五人制足球比赛场地为长方形，长度不得多于42米或少于25米，宽度不得多于25米或少于15米。在任何情况下，长度必须超过宽度。国际比赛场地面积应为：长38 ~ 42米，宽18 ~ 22米。场地应按平面图画清晰的线条，线宽不得超过8厘米。较长的两条界线叫边线，较短的叫球门线。场地中间画一条横穿球场的线叫中线，场地中央做一个明显的标记，并以此点为圆心，以3米为半径，画一个圆圈叫中圈。

（1）罚球区 以一每根门柱内侧为圆心，以6米为半径各画一弧线，一端与球门线相连，另一端与一条长3米、平行于球门线的直线相连，这两条弧线和一条直线与球门 线间的区域叫罚球区。

（2）罚球点在两条球门线中点垂直向场内6米处各做一清晰的标记，即为罚球点的正确位置。

（3）替换区要设置在替补席各半场的边线上，应画两条与边线垂直的、长度为80厘米的线（场内40厘米，场外40厘米），并且在每半场距中线3米远。当队员在替换过程中进入或离开场地时，他们应在这两条长度为80厘米的线之间进行。

（4）球门应设在两条球门线的中央，由两根内侧相距3米的直立门柱与一根下沿离地面2米的水平横木连接组成。横木的宽度及厚度均应为8厘米，门柱与横木的宽度相等。

2．队员人数及队员装备：

一场五人制足球赛应由两队参加，每队上场队员不得多于5名，其中必须有1名为守门员。在比赛中任何一队因队员被罚出场，使得其场上队员少于两名时，该场比赛为弃权。正式比赛，都可使用替补队员。各队替补队员不得超过3名。

（1）队员的替换： 五人制足球比赛替换队员与十一人制有所不同，它可以在比赛未成死球时进行替换，叫做“机动替换”。“机动替换”时必须按下列要求进行：

a.离场队员必须从边线上的替换区内离场。

b.上场队员也必须从替换区进场，而且必须在离场队员完全跨出边线后方可 入场。

c.替补队员无论上场与否，裁判员均有权对其行使职权。

d.替补队员入场后即成为场上队员，同时被替换出场的队员不再是场上队 员，至此替换结束。

e.“机动替换”次数不限，被替换下场的队员可以重新上场替补其他队员。

（2）罚则：在比赛中进行“机动替换”，替补队员在被替补队员还未完全离场时就进场，裁判员应立即停止比赛，由主裁判员令被替换队员离场，对入场的替补队员给予警告，并由对方在停止比赛时球所在

地点踢间接任意球恢复比赛。如果当时球在罚球区内，则应在停止比赛时距球所在地点最近的6米线上执行。如果替换队员未在替换区内进行，裁判员亦应立即停止比赛，由主裁判员警告有关队员，并由对方在停止比赛时球所在地点踢间接任意球恢复比赛。如果当时球在罚球区内，则应在停止比赛时距球所在地点最近的6米线上执行。

（3）替换守门员：规则规定替换守门员须在死球时进行。守门员还可与任何其他场上队员互换位置，但须事先通知主裁判员，亦应在比赛成死球时进行。

（4）队员装备:规则规定，队员不得穿戴任何危及其他队员的装备。

a.队员通常的装备是球衣、短裤、球袜、球鞋。球鞋只能是用帆布 或软皮革制成的训练鞋，鞋底应用橡胶或其他类似的材料制成。队员上场必须穿球鞋。

b.队员球衣上必须有号码，同队队员不得使用相同的号码；

c.守门员可以穿长裤，其球衣的颜色应明显有别于其他队员及裁判员；

（5）暂停：五人制足球比赛，规则规定允许暂停。即每队每半场可有一次1分钟的暂停，并且要遵守下列要求：

a.只有各队的教练员才有权向计时员提出暂停；

b.比赛成死球时，计时员可用不同于裁判员的哨音或其他音响、信号暂停比 赛；

c.暂停后，双方队员均应停留在场内接受指导，队员不能出专程人能停留在 与替补席平行的边线内，而且进行指导的人员也不能进入场内；

d.如上半场未使用“暂停”，下半场也只能暂停一次。

赛场规则：

1、比赛时间：每场50分钟，分上、下半场各25分钟，中场休息5分钟，时间与十一人制相似由裁判员掌握。如由于处理运动员严重受伤等情况，裁判员可适当补时。

2、队员开任意球，踢界外球、角球、掷球门球时，裁判员认为其故意延误开球时间超过5秒，判由对方在原地点罚间接任意球。

3、队员主罚任意球，踢界外球、角球、球点球，累计犯规罚球时，防守队员须自觉离球5米距离。

4、开始比赛或重新开始比赛（中圈开球）可以直接射入对方球门得分，但踢界外球时直接射球入门，得分无效。守门员用手将球掷入对方球门，得分无效。比赛进行中，守门员用脚将球踢入对方球门得分有效。

5、被黄牌警告的球员要罚出场外2分钟，2分钟后经过裁判同意且死球时方可入场（此两分钟内可有替补球员参加），被红牌罚出场的

球员要离开替补席，两分钟（毛时）后可以换另一名球员上场，如果在这两分钟内人数少的一方有失球，则马上可以补充。

6、如守门员违反下列情况，判由对方踢间接任意球：

⑴在业余比赛中应规定：守门员在发出球后，可用除手以外的身体任何部位触及同伴的回传球，无论球是否越过中线或被对方触及，其余同规则；

⑵以手触及或控制同队队员故意踢给他的球； ⑶用手触及或控制同队队员直接踢给他的界外球；

⑷在场内的任何区域（对方半场除外）以手或脚触及或控制球时间超过6秒；

⑸在发出球之后未经其他队员触及，再次用手触球。

7、规则明确规定不允许进行冲撞。但在比赛中，合理的、力量适当的身体接触，应该是允许的。裁判员应就双方是否都有可能争抢到球等具体情况进行判断。

8、铲球的判罚：不带有危险性的铲球是允许的，比如铲或封堵对方的射门、传球或救出界的球等。

9、五人制比赛手球的情况比较多，为了尺度的一致性，特予强调，凡是手臂贴近身体的被动手球，无论站立、倒地与否，均不予判罚。

10、累计犯规是规则第十二章中提到的应判罚直接任意球的犯规，执行有利原则时发生的累积犯规，裁判员应在比赛成死球后用命令的信号通知记录台的第三裁判员。业余比赛规定，从全场比赛的第六次累积犯规起开始罚累积犯规罚球。每队累积犯规次数达到5次后，从第6次开始罚球，上半场的累积犯规次数在下半场延续。

11、每块比赛场地要用两块记分牌，第一块用作记录比分，另一块用作记录累积犯规次数。要注明清楚。

12、比赛每队全场比赛有一次暂停机会（每次一分钟，该时间不应包括在每半场25分钟内）。当比赛成死球时叫暂停的一方拥有开球权，裁判员给予暂停。

比赛时间：2010年11月初进行开幕式，比赛安排在每周四周六周日下午，届时因具体情况再定，比赛持续到12月份

补充说明：

1、本次赛事比赛均预设在天然草皮上进行，如有特殊情况另行通知。

2本次比赛小组赛启用新生裁判，比赛方式：本次赛事分为小组赛和淘汰赛两个阶段，小组赛采用单

循环赛制，分组情况由参赛队伍总数与抽签情况决定

奖励方式：

冠军：奖金200元

加

证书 亚军：奖金150元

加

证书

季军：奖金100元

加

证书 最佳射手：50元

裁判员工资标准：15元/场 总预算：奖金：500 裁判员补贴：15元*场次

工作人员饮用水：50元

证书工本费：约10元

场地制作费：约80元

宣传费用：约20元 资金来源：报名费：20元*队伍

赞助商：待定

申请经费：预算的不足部分

塑胶体育场人工草皮场地申请

尊敬的体育部领导老师：

本次武汉工程大学足球俱乐部五人制足球赛为了确保同学们的积极性与比赛的观赏性，在此申请人工草皮场地，在比赛时使用。具体使用时间为：十月下旬到12月下旬的周四周六周日下午。

俱乐部平时组织会员使用时间为每周四周六下午3点30到6点整。望领导老师批准。

武汉工程大学足球俱乐部

篇7：大学足球赛策划书样版

利用青海海西地区的煤炭资源, 青海矿业有限公司开发了多个煤矿, 预计建设400万t/a选煤厂, 180万t/a甲醇, 60万t/a烯烃等。本文着重从煤质分析、目标产品和实际运行数据来选择气化工艺技术。

1 煤质分析与气化工艺关系

我国是一个多煤种的国家, 尤其是青海海西地区的煤炭以焦煤、半焦煤、无烟煤为主, 典型的煤质分析数据如下:水分12.41%, 灰分16.12%, 挥发分13.13%, 固定碳68.25%, 硫质量分数0.43%, 含氢3.2%, 发热值28.45 MJ/kg, 可磨指数108, 变形温度1 130℃, 软化温度1 150℃, 流化温度1 180℃, 灰中的氧化钙质量分数12.57%, 三氧化硫质量分数4.49%, 三氧化二铁质量分数12.17%。根据煤质分析数据看, 青海矿业煤样内水含量低, 属于低硫, 特低硫, 低挥发分, 高热值煤, 其灰熔融特征温度低, 流动性好, 特别适宜液态排渣, 煤灰黏度特性曲线在灰熔点以上区域平缓, 有利于气化的顺利排渣。因此, 青海矿业煤样适合水煤浆和粉煤气化, 选择合适的气化技术对于项目后续运行效率很重要。煤气化技术是煤化工的龙头, 不同的气化技术适合不同的煤质。由于煤本身的多样性、复杂性和特殊性, 在目前的气化技术水平下, 煤气化过程存在无法克服的矛盾。如果追求煤转化过程能量消耗低, 气化温度就要低, 但是煤的结构中存在大量的焦化苯, 后续环保处理难度就要大;而气化过程中多考虑环保因素, 就需要通过高温打破这些苯环, 要多消耗能量, 遇到需要纯氧, 增加设备投资, 热损失大等一些问题。这些问题都是由煤的特性决定的, 如果公司针对解决某个单一问题、只追求单向指标而开发的技术, 很容易误导煤化工企业。有些技术往往宣扬单向指标最好, 个别单元工艺可以实现节能减排, 但割裂了其他处理过程需要投入的能量和费用, 误导了企业对技术选取和煤气化的认识。

虽然气化方式很多, 但是一种气化方式只适合某种特定的煤;反之, 某一种煤的气化只能采用特定的气化方式。目前还没有一种气化方式可以通吃各种煤, 比如内蒙古东部地区的褐煤, 灰分较高, 水分含量一般是在30%以上, 如果采用气流床气化, 要把这么高的水分干燥, 再磨成很细的煤粉或者制成浓度不高的水煤浆, 并且气化下渣口容易堵塞停产, 显然不合算。

煤质分析一般包括工业分析, 有水分、灰分、挥发分、灰熔点等项;元素分析, 有碳、氢、氧、氮、硫、磷等, 此外还有煤灰成分、二氧化碳反应活性、粘温特性等分析。煤质分析对煤气化技术选择非常重要。对煤中的某种成分, 如果重视不到位, 就可能对气化炉带来预想不到的影响。例如, 新疆广汇能源有限公司固定床鲁奇炉于2011年气化投料, 由于煤中碱金属含量高, 气化炉出现了内壁腐蚀、内壁减薄, 通过一年的时间寻找解决腐蚀技术, 最后通过镍基焊条对气化炉内壁满焊解决了腐蚀, 影响了项目早投产, 进而影响了公司经济效益;2014年内蒙古大唐克旗煤制天然气项目气化投料一个月就停车, 最后查明原因与新疆广汇气化腐蚀类似, 正在采取措施补救;淮化集团本地煤资源丰富, 但由于其灰分高达27%~28%, 灰熔点大于1 600℃, 而GE工艺的气化温度在1 300~1 400℃之间, 不得不改用河南义马煤和甘肃华亭煤, 至使生产成本增加, 无法将本地资源优势转化成经济优势。这是业界都要吸取的教训。所以, 煤质分析直接决定气化技术的选择。若灰熔点高于1 500℃, 如果此煤质应用到气流床水煤浆气化, 必须提高水煤浆气化温度, 却影响气化炉寿命, 影响耐火砖寿命, 增加设备投资。如果这么高的灰熔点煤质要应用到水煤浆气化炉里面, 必须增加一些工艺, 比如添加剂石灰石等。煤质里面的水分, 如果高于15%, 会影响水煤浆的成浆性, 需要增加一些絮凝剂, 也相应地增加了工艺。水分高了, 增加了氧气消耗量, 也相应提高了空分负荷。如果煤质里面的含碳量低于40%, 气化炉达不到全负荷, 消耗氧气量高, 大量热能被带走, 渣口容易堵塞。因此, 煤质分析非常重要, 尤其是煤质里面的硫元素分析, 灰熔点分析, 含碳量分析, 热值分析, 水分分析等至关重要, 决定了气化炉寿命, 决定了气化长周期联产运行, 决定了目标产品的高效率。

选择哪种气化技术的优劣不是绝对的, 一定要看企业使用什么样的煤和生产什么产品, 要做到煤种、气化技术和产品有效匹配。总的来说, 企业在选择煤气化技术时, 首先必须以原料煤为基础, 既要考虑原料煤质量能够完全满足拟选用煤气化工艺要求, 又要考虑原料煤供应可靠, 煤质稳定, 长期煤种单一化, 还要考虑原料煤的价格。

综上所述, 首先需要在煤田勘查过程中选取不同地点、不同深度的煤样进行煤质检测, 待煤样测试报告完成后才能确定所适用的工艺, 再根据工艺特性、投资、终端产品、在线率等从中选择最适合的工艺。

2 目标产品和气化技术关系

(1) 如果目标产品既有甲醇又希望同时得到甲烷、石脑油、轻油、焦油等产品, 气化技术宜优先考虑配套碎煤固定床气化。固定床气化又分为干法排渣和液态排渣, 代表分别是鲁奇炉和BGL气化炉。固定床干法排渣气化温度低, 气化温度在1 100℃左右, 压力在350 MPa左右, 粗煤气里面含有甲烷15%左右, 烃类、环烷烃、苯酚、油等, 后系统增加甲烷装置分离甲烷, 煤气水进行沉降分离油脂, 煤气水到酚氨回收利用, 固定床煤气水处理量大, 鲁奇炉气化对煤质的硫含量非常敏感, 硫元素会腐蚀气化炉内壁, 鲁奇炉没有耐火砖保护, 只有水夹套;液态排渣BGL气化炉专利费用昂贵, 设备复杂化, 设备不能国产化, 气化温度在1 600℃左右, 压力在400 MPa左右。BGL气化炉内壁需要耐火砖保护, 耐火砖基本一年更换一次, 一个月检验一次。BGL气化炉需要氮气封, 煤气里面的惰性气体高于5%, 后系统需要增加驰放装置。BGL控制点比较繁琐, 操作容易出错, 目前国内只有2家试用性投料, 一家是内蒙古中煤能源, 还有一家是内蒙古金新化工。运行尚不稳定, 维护费用大。BGL关键技术就是排渣和烧嘴容易堵塞, 不能长周期运行, 但是BGL有效气体85%左右, 煤气水处理比鲁奇炉气化投资少。但是碎煤气化炉都有传动部件, 容易泄漏, 增加停产因素。

(2) 如果目标产品只是甲醇, 那就需要采用高温、高压液态气化, 优先选择水煤浆和粉煤气化。气流床气化温度高, 是液态排渣, 一些烃类、苯酚、油等副产品被燃烧完全, 煤气中甲烷含量很少, 可以直接放空或者作为后系统惰性气体用, 煤气水处理系统非常简单, 在气化后面增加煤气变换工段, 改善煤气成分比例, 水煤浆气化温度一般在1 400℃左右, 压力分为400 MPa、650 MPa、870 MPa左右, 气化炉无传动部件。该技术是水煤浆进料, 大量水分需要加热气化, 因而单位体积的有效气体煤耗和氧耗比粉煤气化高, 但煤气中的惰性气体含量少, 故合成甲醇循环气量少, 压缩功耗少, 驰放气体少, 可以设置驰放装置也可以不设置。水煤浆气化适应煤质广泛, 可以气化低灰分、低灰熔点、低硫煤质, 灰熔点应该1 300℃左右, 水煤浆气化技术已经国产化, 专利费用少, 国内已经有研究团队, 设计、制造、生产一条龙服务, 缩短制造运输周期;粉煤气化是干料、纯氧、蒸汽进料, 气化温度1 500℃左右, 压力不高于400 MPa, 碳转化率高达98%左右, 煤气有效气体成分90%以上, 水冷壁寿命长, 以渣抗渣, 单位体积的有效气体耗氧量比水煤浆低15%左右, 但是干煤粉需要氮气或者二氧化碳输送, 增加煤气里面的惰性气体约5%左右, 驰放气体量比水煤浆为原料时高, 要考虑氢回收或者增加驰放气体储罐, 但是粉煤气化比水煤浆气化1 t煤多产25 kg甲醇, 粉煤气化合成气里面的惰性气体含量高于水煤浆气化3倍, 粉煤气化耗煤反而比水煤浆耗煤高5%左右, 但是粉煤气化氧耗比水煤浆少5%左右。水煤浆需要耐火砖, 半年需要维修一次, 而粉煤气化代表炉型航天气化技术, 里面是水冷壁, 专利费很低, 设备制造已经完全国产化, 运行和维护非常方便。

3 结论

(1) 煤质分析对气化技术影响非常大, 煤种的含碳量、水分、灰分、挥发分、元素分析数据等决定了气化技术, 也决定了气化设备的材质选择。如果设备材质和煤质分析不匹配, 就会影响长周期投料运行。所以, 在选择气化技术时, 必须分析所要使用的煤质是否适合该气化技术。作为一个企业, 需要什么目标产品, 就要匹配什么样的气化技术。气化技术决定了, 相应的产品也定性了, 所以气化技术的选择是由煤质决定的。

(2) 青海矿业计划建180万t/a甲醇装置, 从气化设备结构, 运行维护和投资, 综合本项目的煤质特点、产品类型、项目规模等方面综合考虑, 采用粉煤气化技术最合适。其代表炉型是航天气化炉和西门子GSP气化技术, 可优先考虑采用航天气化技术。

摘要：运用实例, 从煤质分析与气化工艺关系、目标产品和气化技术关系两方面说明:选择气化技术必须考虑煤质和目标产品。

篇8：大学足球赛策划书样版

赛策划书

前言：

为了加强校园文化建设，营造积极、和谐、健康向上的小远文化气氛，体现当代大学生的精神风貌，增强体质，增进友谊，增进了解，丰富课余生活，提高篮球水平，促进我院的体育水平发展，增强体育氛围，培养同学们坚忍不拔的体育精神。由院团委学生会体育部策划贵州大学科技学院第四届“青春动力杯”三人制篮球赛，比赛成绩优异的参赛队伍将代表学院参加贵州大学“青春动力杯” 三人制篮球赛总决赛。

活动介绍：

一、活动目的：丰富男生课余文化生活，增强体质，提高男生运动技能拉近同学之间的距离，增强班级凝聚力，培养集体荣誉感、责任感和团结互助的拼搏精神，树立大学生内练素质，外树形象的岁月，展现大学生的运动风采。

二、活动宗旨：

1、切实推动“全民健身计划”增强大学生身体素质。

2、增进各班，各宿舍之间的感情，促进篮球爱好者间的交流。

三、活动地点：小关校区篮球场。

四、活动时间：xx年xx月xx日。

五、参赛人员：科技学院全日制在校学生。

六、活动举办单位：贵州大学科技学院院团委。

七、报名方式：

1、各部团总支至少推荐两支队伍参赛。

2、自由组队参赛者可直接到行政楼前或学生新公寓报名。

八、报名要求：

1、每队队员三至五名，只限男生参赛。

2、每名才赛队员只可限报一支球队，不可重复组队参赛。

3、参赛队必须有队伍名称及统一的比赛服装。

九、报名截至日期：

xx月xx日至xx月xx日，各部汇总后于xx月xx日中午12：00之前报团委办公室。

十、比赛要求：

1、篮球赛的比赛规则见附表。

2、报名的所有队伍通过抽签确定分组和比赛场次。

3、比赛为单淘汰方式。

4、采用淘汰赛选出前三名具体：

例：：A----B，C----D, E----F,胜出 A，C，E三个队。

出局B，D，F；三个队。

十一、比赛时间另行通知。

十二、奖项设置：

1、本次比赛设置一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名。

2、成绩优异的队伍将代表学院参加全校比赛。

篇9：临沂大学篮球赛策划

项 目 策 划 书

活动组织单位：临沂大学体育学院

立项申报时间：2012年3月

目录

一、活动背景，目的及相关介绍„„„„„„„„„„„„„„„3

二、比赛时间与地点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

三、比赛方式及比赛流程„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（一）前期准备„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）参赛报名„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（三）比赛方式„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（四）奖励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

四、活动经费预算„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

五、注意事项„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7 附件：比赛细则（由各队领队领取）„„„„„„„„„„„„„8

二、比赛时间与地点

这个你自己写吧，我可不了解你们学校的地形。写详细点。

四、比赛经费预算

横幅：30*1=30元

传单：0.1*100=10元

比赛细则手册：5*(你们有几个院就写几个，自己写)=

元

记分牌，哨子，秒表等共计100元

比赛用水：1*30=30元

奖金共计600元

小计：自己加吧 元

附件一

篮球赛细则

1、分组：各学院参赛队伍抽签分为ABCD四组。各组以单循环赛制进行小组赛，胜积2分，负积0分，平各积1分。每组前两名获权参加复赛。

2、复赛规则：参加复赛的队伍由抽签决定对手，淘汰赛制，角逐前两名。其中胜利的两支队伍争夺冠亚军，失败的两支队伍争夺季军。

3、比赛分为上下半场，每半场30分钟，中间休息15分钟。

4、上半场开球后，下半场以轮换发球规则相替。

5、比赛中在每半场累计犯规超过7次，对方可获得两次罚球的机会。

6、全场比赛中累计五次犯规的球员将被罚出场。

7、全场比赛中各队只有五次要求暂停的机会上半场两次，下半场三次。暂停时间30s。换人无限制。

8、在比赛中有暂停、换人要求的，只能由该队的领队到计分席进行要求。然后计分席的工作人员提示裁判暂停（或换人）。场上裁判可有特殊暂停，领队和场上球员不能向场上裁判直接请求暂停。

9、参赛的学院最好统一服装且有编号，两只队伍应有所区别。

篇10：大学班级篮球赛策划

二、活动宗旨

以球会友，促进交流，强身健体，构建和谐校园

三、承办单位

光电技术学院 光信息科学与技术 102班团支部

控制工程学院 测控技术与仪器101班团支部

四、活动时间、地点

2011年5月27日 下午两点，成都信息工程学院第一篮球场

五、参赛对象

光电技术学院 光信息科学与技术 102班

控制工程学院 测控技术与仪器101班

六、比赛形式

临时组队制度

七、比赛流程

两班队长分别代表A、B两队，其余人抽签决定属于哪只队伍进行比赛，队伍中的女生在中场时间每人罚球五次，每投中一次为所在队伍加三分（女生单独进行抽签）.技巧大赛，选手需要带球绕过障碍物，撞倒障碍物重新出发，最终将球投入篮筐，耗时短者获胜。

八、比赛细则

1、比赛期间如天气不适合比赛，将推迟到5月20日下午两点进行

2、比赛分为四节，每节钟十分钟，一、三两节后有五分钟休息时间，二节有三十分钟休息时间.每节比赛最后一分钟计时停表..上半场开球后，下半场以轮换发球规则相替。

4、比赛中在每半场累计犯规超过7次，对方可获得两次罚球的机会。

5、全场比赛中累计五次犯规的球员将被罚出场。

6、全场比赛中各队只有五次要求暂停的机会上半场两次，下半场三次。暂停时间30s。换人无限制。

7、在比赛中有暂停、换人要求的，只能由班级的队长或负责人到计分席进行要求。然后计分席的工作人员提示裁判暂停（或换人）。场上裁判可有特殊暂停，领队和场上球员不能向场上裁判直接请求暂停。

8、赛前两班分别负责借到一套不同的队服（每套至少五件）

9、球员做出的不体现运动员精神的犯规动作，比如打人等，发生此类情况后，球员将被罚出场外，如有滋事者由该班班委负责协调处理。

10、如比赛出现队员受伤，立即暂停比赛，情况严重者请马上送往校医院。

11、在比赛中须尊重裁判、尊重工作人员、尊重对手、尊重队友。场上裁判有比赛最终裁

定权。

12、以上规则未尽之处按照中国篮协近年制定的竞赛规则执行。

九、奖项设置

无

十、人员分配与资源配置

1、人员分配

1）文体委员负责本次活动的宣传。

2）生活委员负责申请本次活动所需的资金。

4）由光信102班负责协调篮协选派一名主裁、一名副裁.由测控101班负责一名记分

员、一名计时员。

2、资源配置

1）、活动所需用品及器材：

名称数量

比赛用球2个

比赛口哨2个

记分牌1个

秒表1块

比赛用纸若干

比赛用水1箱

记分牌1个

注：篮球每班一个，口哨、秒表、比赛用纸由光信102班解决

2）、活动资金预算：

农夫山泉饮用水 1箱

篇11：大学足球赛策划书样版

很多企业的招人过程,就像往一个有漏洞的水缸里注水,这边人才在进,那边在漏,而漏的速度,远远快于进的速度。

很多企业的人力资源部变成了招聘部,人力资源部的人每天抛头露面,出没于各种招聘场所。他们只干两件事,第一招聘,第二做薪金报表。像员工关系管理,绩效考核等人力资源大量的心理研究,根本就没有做,因为光招人都忙不过来。

即便是这样,但还是面临人才大量外流的情况。记得去年有一个企业创造了最高的流失率纪录——169%,今年不幸又有另一个企业刷新纪录,流失率上升到198%,这就意味着一年流失了两轮。有些企业常年在招聘市场挂牌子招聘,这样的企业在应聘者当中口碑很不好。很多应聘者很聪明,一看某企业长年招聘就跑了。所以人员流失率的问题,是企业要解决一个大问题。

1. 人员流失率为什么那么高

现在我们零售行业的人员流失率在30%～50%之间,这么高的流失率是什么原因造成的?很多企业的人资经理这样说:“是因为咱们的工资偏低,希望明年的薪酬能提高5%～10%。”这时候,企业老板就面临一个抉择,提还是不提?提5%～10%本身并不难做,问题是提了以后,看不出明显的效果,但是企业的税后净收益却减少了5%～10%。

众多零售行业有一个奇怪的现象,在流失的三百人里,有60%～70%都是三个月以内流失的。企业专门采访那些离职者,询问他们离职的原因。人家说:“他告诉我1200元,但是我没想到会这么累,这不是人干的活。特别是新开店的时候,每天干到10点、11点,真是受不了。”

零售行业的1200元是这样挣出来的,所以把好多人都吓跑了。80后的员工,很多都是独生子女,企业在招聘的时候也没有讲清楚具体的工作内容和工作强度。而且为了招聘,不管张三李四,只要是愿意干就往进招。在这方面,大润发的案例值得企业思考。

大润发所有的中高级管理人在招聘进来后,全部要送到上海周边一个叫嘉定的县城里,那里有一个大润发的封闭式培训基地。所有的中高级管理人员要在那里进行两个月的军事化培训。早上6点起床,晚上11点睡觉,手机全部关闭。就这么每天被摧残、蹂躏。我当时不明白,为什么要这样干。后来我才发现,零售行业经常起早贪黑,干得多挣得少。而这些新招来的管理人员,在培训的时候已经被蹂躏过了,就会适应一些。而未经过训练的人,就很难适应。

而现实情况是:大多数零售企业在新员工培训方面,好一些的企业培训半天,差一点直接就放在门店卖东西去了。可以想象,一个人从来没干过这件事,也没有师傅带,想哭都不知道找谁去。人到一个很陌生的环境,心里会特别别扭。所以我们鼓励零售企业,每下去一个人,都要有人带。

我们很多人不太会做人力资源管理,遇到问题也不会当教练。所以员工入职之后的前三个月,企业要进行重点监控,过了三个月以后,员工心里大概适应了一些,就可以好一点。

另外,现在年轻人的抗压能力普遍比较差,管理者也要有所了解。

我最近在带我们的一个同事,她跟我一起在做人力资源的项目。小女生,还算比较年轻。我在带她的过程中,她有这么一个感触,她说:“这活真够累的!我真佩服你,这把年纪了,你怎么能挺得住,我都快挺不住了,你怎么能这样精神充沛?”她一说这个话,我就特别不舒服,我就怕别人说我这把年纪了。

我的回答是:“主要有三点,一是前期必须得经过这样一个过程;二是心里要有追求;三是平常要经常运动,锻炼身体。”我晚上经常散步,坚持了20多年,现在还经常在家里做操。意志再坚强,身体不听话也不行。在带这个小女生的过程中,我们每天进行高强度的训练。带了一两年以后,你就会发现一个奇迹:一个人经历过高强度的训练,就具备了抗高压的能力。不经过高压训练的人,一般要想成才,尤其成为非常优秀的总监,可能性很低。

在人才管理的过程中,还要看看哪几个部门是人才流失的大户。从管理者的角度而言,那些虽然业务好,但是在管理方面非常“弱智”的人,我们称之为“职业杀手”,因为他手下的员工流失的最快。如果这个问题不解决,你招的再快也没有用。

另外,在很多零售企业中,级别越高的人,越需要被信任。最近我们在调研某知名家电连锁企业的一些中高级管理人员时,他们说:“我们在这家企业挣的钱虽然不算太少,但是基本没有话语权,我们的很多思想不被重视。在这里就是挣钱,你给我钱,我给你打工,仅此而已。我们感觉没有受到应有的尊重”。所以我们的企业不要每天只想着给人加钱,学会尊重和了解这些人的心理才是最重要的。

2. 人员流失造成财务损失

在研究员工流失率的时候,企业要分得特别细,比如1一12月每个月的流失率是多少?对流失人员进行初级、中级、高级的排列,并从中寻找规律,有的放矢的解决问题。零售企业未来解决人才发现和招聘的一种逆向思维的办法,就是一定要下功夫解决人员流失率高的问题。

中国零售企业的人员流失对财务报表造成的影响是这样的:每流失一个人,就意味着财务报表损失了这个人一个月到一个半月的工资。

很多零售企业老板觉得流失一个人无所谓。他们的心思和算计都花在其它方面,比如这个人的社保能不能由五险变成四险,三险,二险,如果能不上保险最好,或者是晚一年上。但是,在人员流失方面造成的损失反而不计算了。

一般来说,规模较小的零售企业,一年流失一百个人属于正常情况。规模大一些的企业,流失三五百、一千人也算正常。但是企业要算一笔帐,假如流失一百个人,企业的财务报表会损失多少钱?若单个人按照月平均工资1500元算的话,用1500元乘以1.5再乘以100人,大概的财务损失约为20万。那如果是流失200人,账面大概损失40万,这是属于净损失。为什么要乘以1.5?因为要包含招聘费、培训费等所有的费用。

全国零售行业每年统一的税后平均净收益是百分之一个点,百货两到三个点。一个三千平方米左右的卖场,一天十万元的销售额,一年大概是三千六到四千万的销售额。如果平均净收益按照一个点进行计算,折合税务金是1%,把它折合到销售含税里。那么,这么高的流失率,就相当于这个卖场一年白做了。

所以,我们计算的目的不是为了计算而计算的,计算完了要引起企业足够的重视。企业折腾一圈目的是什么?不就是为了赚钱吗?所以,过去我们只看工资报表,现在也要开始关注流失率报表了。

美国的第三大零售企业,由于懂得相关的技术,所以他可以通过不断地努力,来降低流失率。如果流失率从30%降到20%,所提升的10%最后能折合成钱,把这些钱用来给员工涨工资,对企业对员工都很有利。

3. 人岗匹配度差

零售行业还有一个问题,就是人岗匹配度很差。什么叫人岗匹配度很差?就是说很多岗位企业不能及时招聘到位,所以,目前零售行业的缺岗率是15%～20%。举个例子,比如本来三月份人员应该全部到岗,结果是到了四月份,甚至五月份才能到齐。

还有一个更可怕的隐性现象,就是虽然很多岗位都有人,但那些人基本上不干活,或者工作饱和度最高只能达到70%。这也是企业人力资源未来要研究的方向,就是如何让这些人发挥作用?

4. 要在精细化管理方面下功夫

降低流失率,是企业人才的另一个补充形式。要把入口解决的好一点,让出口出的慢一点,这样能够让未来人才培养滞留的时间长一些。

目前国内人力资源研究的深入度跟国外比相差50年。零售行业是一个精细化的行业,也是一个毛利和净利润非常低的行业,那就意味着企业要想赚钱,就得比别人管理得更细。

既然企业进入了这个行业,就只好遵循这样的原则:你做,我比你做的细;你做的细,我比你做的精,只有这样才能够存活下去。所以,今天我们讨论的很多观念,都是在国内比较领先的观念,而且具备可操作性,很值得我们零售行业借鉴。然而,对于企业来说,现在最大的问题和障碍,不完全是工具不行,而是思想问题。现在我们很多的想法都需要改变,意识决定存在,观念转变了,才能说具体的做法。

二、薪酬绩效考核创新,激励更多人才留下

1. 绩效考核的困境

很多企业的老总,把业绩提升的希望寄托在绩效考核上。大家都会说这么一句话:“企业一定要建立一个非常科学合理的绩效考核体系。”这样做的目的是什么?就是希望好人有好报,就是要奖勤罚懒,一定要通过这个模式来进行激励。企业的出发点应该说非常好,但是我们现在做绩效这么多年以后,走过这么多企业,发现他们在绩效考核方案设置的过程中,出现了一些共性的问题。

绩效考核是一把双刃剑,如果太着急,或者绩效考核方案设计得不好,不仅不能起到积极的激励作用,还可能适得其反。我们所见过的大量的企业案例是:做方案做得非常辛苦。但是方案实施了以后,本来很团结的员工反而不团结了。

其实不团结的问题不是出在员工身上,而是出在企业自己的身上。所以,绩效考核方案,刚开始做的时候,一定要先从简单的开始,一定不能设计的太复杂。

内蒙古呼和浩特市的一家零售企业,年销售额是30亿,目前有员工一万多。这个企业让我们帮他设计总部架构、绩效考核、总部年度预算、流程改造。这四项工作合在一起,要在半年内全部做完。这样做的风险极大,就像病人看病的时候,同时做理疗、化疗、手术,最后截肢。

这个企业的总部建设才两年,总的经营面积是40万平方米。他们希望通过两年的时间,商场经营的总面积从40万平方米达到80万平方米,销售额由现在的30亿增加到60亿,人数由现在的2万多扩展到4万到5万。可以想像得到,在这么虚弱的体质下,迅速做完这些变革,风险非常大。

人力资源的考核方案,若按照常规来说,招聘有招聘的考核方案,绩效有绩效的考核方案,培训有培训的考核方案,方案设计的越细,考核成本越高,因为每个人的考核都需要用大量的数据做支撑。

所以,未来的激励方案在设计的过程中,企业一定要注意,实施的时候要特别小心。在条件允许的情况下,可以进行试运行,这样可以在一定程度上降低风险。

山西有一家企业,规模不是很大,一年的销售额大概是1.5～2个亿。我在给他做方案的时候,告诉他说:“方案全部设计完毕之后,一定要听我的话,试运行三到六个月。”这就像是给一个人打青霉素针,一定要做皮下实验,看看有没有过敏反应,没有的话才真正可以再往下去做。根据我的经验,绩效考核不做试运行的,失败的概率在60%以上。而且失败以后,员工和管理者都会有心里阴影,人力资源部的下一步工作就很难开展。所以这种激励模式的设定,相对来说操盘难度要高一些。所以建议在正式做之前,多听专家的意见,还要多看相关方面的书。

2. 绩效考核要正激励

国内的零售企业,特别是民营企业,员工对绩效考核的满意度老比不过国外零售企业。国内零售企业的绩效考核满意度大概是23%,而一些大的外资企业,绩效考核的员工满意度能达到60%～70%。企业发现他们考核的内容、项目,跟企业差别不大,为什么在满意度上差别这么大?后来终于明白了,他们在绩效考核上,做的是“加法”,就是在你的基本工资之外,额外加一部分绩效奖金。

例如某老师的工资是2500元,在此基础上,还有一个绩效考核工资,如果这个老师每个月的绩效考核正常,就还有500元～800元钱作为奖励基金。这样的做法彻底的颠覆了传统绩效考核做“减法”的做法,增加了其效果和魅力。

所以企业在做绩效考核的时候,要非常小心,如果搞不好,就会有反效果,企业想要达到的目的不仅无法达到,而且还会导致企业大量人才流失。所以到目前为止,企业给企业设计的绩效方案,几乎90%都是正激励。

三、激励模式创新,让更多人才留下

在激励这个板块上,发现人才与控制流失率是挂钩的。现在国家调查数据显示,国有零售企业平均的人员流失率是5%～7%,民营企业大部分是30%～40%,股份企业大概是20%～30%。而在销售方面又形成剪刀差,销售额、毛利上不去,但是人工成本却在不断地上涨,企业零售企业该怎么办呢?要解决这个问题,就得从模式创新方面入手。

1. 股权分红

我们零售企业在资金有限的情况下,要做激励,就要有所取舍,即适当地向中高级管理人员倾斜,向有潜质的人倾斜,向那些对企业比较忠诚、能力比较好的人倾斜。具体的倾斜方式是:先往高走再往低走。高管、总监、核心部门的经理等管理人员,建议企业未来实行股权、期权分红和内部创业。

什么是股权?传统的股权就是在工商部门进行注册,这就叫真正的股权,而且能纳入股东会。

而现在零售行业的股权其实是“假股权”,因为零售行业的股权大部分是模拟分红权。例如企业给某人1%的分红权,是按照销售额的多少进行分红。假如今年销售额是4个亿,按照1%来计算你的分红;还有的企业是按照净利润来计算,例如今年的净利润是1000万,你可以有5%的分红权,实际上你并没有注资,也没有在工商部门登记注册。

股权分红还有另外一种形式。例如,给某人分红20万,但是需要他将其中的5万元再进行入股。为什么要这样做?因为有一个规律:凡是白给的东西,一般情况下,人都不太珍惜,所以让他投进去5万元之后他就会更关注。

还有些企业的做法更高明,你可以投入股权,但不是以分红的模式,而是以高于银行利率的形式。比如银行利率现在是2.5%,由于通货膨胀等原因,存一年就会损失两个点。如果你入股企业,利率是5%。有些企业认为,给你5%的利率会好于给股权。

这种形式还会让员工有安全感,因为不仅会和员工签协议,还会做公证,所以这个钱不论在什么情况下,都属于员工本人。这种方式特别适合级别较低的员工。实践发现,这种模式在很多企业特别有影响力,当然实施之前财务要进行测算。

2. 内部创业

还有一种激励模式是内部创业,这是我到安徽、浙江、四川给一些企业做顾问的时候发现的。这些企业是做中小店的,要钱没有(指的是跟老板要钱没有),要命一条。那么,在他的企业做的非常优秀的店长,大概做个三到五年,经考察觉得这个店长还不错,就把某一个店交给他。

这样的模式类似于承包,比如说承包了一家三百平米的店,以你的名义承包,注册你为这个店的法人,企业每个月不发工资,只给你下预算指标。每个月的工资,是从税后净收益中获得。税后净收益就是销售额减去商品进价和各种管理费用折旧摊销。如果想要工资高一些,各项成本就要控制好。

这种模式其实就是让员工当了小老板,实际上这叫模拟二级法人,零售行业大家统称为内部创业。这种模式在很多企业得到了印证,效果非常好。而且经过测算,这样做挣的工资比没有这样做高出两倍,这种方式在零售中小企业里面运用的比较普遍。

任何事情都是利弊参半的,这样做的弊是什么?比如说我们会担心某某人单独掌管门店以后搞的一塌糊涂怎么办?谁都想好好做,但是如果不但没有赚到钱,还亏了很多,欠了很多债回来,怎么办?

有些企业是这样做的:除不够努力导致亏损外,由于其他种种原因造成的亏损,不用员工背债。因为企业只是将这种模式作为一种激励手段,而不完全是为了创造业绩。

还有另一个缺点,一旦将一个店固定为是某一个人的店之后,人才的流动性就差了,要想再换一个人就不是很容易的事了。

对于这一点,一些企业的老板是这样考虑的:“企业企业开的店很多,就算15年、20年以后把这个店送给他,也无所谓,以后别的店长再开新的店。或者真要调整,等这个周期过了之后的,他们两个也可以进行置换。虽然这种模式有上述缺点,但我认为利大于弊。”

除了门店内部创业外,很多企业为了留住中高级管理人员,还会开发一些新型业态出来:比如有些企业附属有地产企业、担保企业;有些企业旗下还有百货超市、餐饮、广告企业等等。

中国人有个特点,财富积累到一定程度之后,都爱当老板。但是要当老板就必须辞去现在的工作。所以现在有些企业是这样做的:如果某个员工很能干,可以给你成立一个企业,跟总部关联交易。联想集团就做了很多这样的事,如果一个人很能干,就将这个部门成立为一个企业,主要和总部做生意,也可以到外面揽活,但是关联交易占你所有业务量的60%～70%以上,实际上这个人还是间接的留下来了。现在大量的企业开始使用这种方法,事实证明效果比较好。

我们去了贵阳的一家企业之后感到很吃惊:这个企业内部大概有1200名员工,其中有251个人持股。而且收银员也持股,这是我从未见过的。我问为什么收银员也持股?店长告诉我因为他们都是非常优秀的收银员。收银员持股最低是两万元,最高二十万元,企业会事先预定一个基本的回报率。其实这种持股的方式相当于是一种储蓄,不完全是股权,因为股权意味着有增也有跌,而这是只赚不赔。

这家企业的老总说:“同样是5个亿销售额的企业,但是我挣钱最少,因为赚的钱全部分出去了。”这个企业在资金运作模式上,是中国零售行业的一个典范。但是有一点不足之处是这个企业的老总是个年轻人,所以年轻气盛,在管理上走了两次大跃进。想用十年的时间从3个亿做到150个亿。我对他说:“想一年让自己的体积增大好几倍的人,都是脑子有问题的人。”我告诉他:“几倍成长率的模式,几乎是要脱胎换骨、置之死地而后生的。”谁都知道一年翻三倍是很好,但是付出的代价太大。就好比一个人要每天练哑铃、杠铃、俯卧撑。我是以开玩笑的口吻和他谈的,所以他不以为然。结果没做半年就做不下去了,又回到原点重新开始做。

3. 企业文化

股权激励做完了以后,如果管理模式不好,同样会失败。企业把员工蹂躏的死去活来,但没有达到预期的效果,所以有一本书叫《别瞎折腾员工》。激励员工的时候,有时候股权和期权虽然有效,但是若企业文化不好,模式不对,干十件事有九件事不成功,钱再多员工也不跟你玩。

有的时候,员工跟老板一起干,是因为这个老板做事有谱。湖南有一个企业叫步步高,步步高企业的第三把手是人力资源的副总裁,同时兼步步高发展学院的院长。他曾经说过:“我们企业很多高管为什么要留在这个企业?主要有两个原因。第一,工资与同行业相比中等偏上。第二,跟这个老板干有奔头。”他怎么发现跟着这个老板干有奔头?十年前他们这个企业的老板和大家说:“我们要好好干,争取用五年的时间,成为湖南省的老大;用八年的时间,成为上市企业。”他当时提出这样一个愿景的时候,所有的中高级管理人员就在下面笑。他问他们笑什么,他们认为老板在画饼充饥,这个目标根本不可能实现。

后来经过五年的奋斗,步步高果然成湖南第一了。大家就觉得这个老总还不错,干事靠谱;又经过三年,企业真的上市了。现在再问这些老总怎么评价老板,他们说:“他说什么我们都信。这不是钱的问题,就是因为我们相信跟着他干肯定有好处。”所以我们很多企业留不住人才,不是因为钱的问题,而是干什么败什么,员工跟着他没有成就感。

所以我们现在的零售企业,在管理激励模式中,创新的东西,10个中只要有六个就可以了,不需要全部创新。如果十种激励模式中只有两个是成功的,企业就要反思你的模式是不是正确,是不是具备可行性?

4. 宽带薪酬

在激励模式中的薪酬父母,我们只讲一点,因为薪酬的复杂度不高。现在很多零售企业有一个现象是:级别越高,涨工资概率越大。

一般的薪酬报表体系是这样的,总经理一个工资体系;副总、总监、经理一个工资体系,经理助理等其它员工依次往下排,所以很多员工觉得在这家企业工作没有什么上升空间。如果你想拿到副总那么高的薪酬,必须要到副总的岗位上去才行;你要想拿到总监的薪酬,必须要到总监的岗位上去。这样的薪酬体系实施的结果是导致大家玩命往上挤。可是一个企业不可能有十个总经理,所以要想升到那个位置,难度很大。

一般来说,企业人力资源薪酬有两张表,第一张叫薪酬等级表,有的企业也叫职等职级表。像总经理、副总……这样罗列出来的。第二张是从一级到七级的级差表,例如在总监这一等中,有总监一级、二级、三级、四级、五级、六级、七级。我们管这样的薪酬结构表叫宽带薪酬。目前中国比较好的零售企业,全部采用宽带薪酬。

宽带薪酬意味着什么?意味着企业在不提薪的情况下,依然能够提心。在现实中我们会发现,有一些人虽然没有做管理,但是他的级别很高。比如说某人不喜欢与人交流,整天闷着头干活,但是他在IT技术方面绝对是一把高手;比如平面设计师、生鲜、技工、人力资源师、员工辅导师,甚至包括陈列师(在卖场做陈列的人员),类似上述的这些不能在行政职务上得到提升但又是零售行业非常需要的技术工人,他们如果在企业工作了十年,往后,他们的工资该如何体现?

所以在一些优秀的企业,在薪酬方面会有一个技术类别。例如收银员,他不叫收银主管,也不叫收银经理,但就是“五星级收银员”。很多企业“五星级收银员”的工资相当于门店的副店长。这就意味着管理职务,销售岗位,技术岗位,三个岗位是并列的。这样就为那些不能升职,但是能在技术方面不断向前走的人,提供了一个上升的通道。

零售企业门店的管理体系中,主管级以上的管理者只占15%,剩下的85%里有相当一部分是技术人才,比如门店的生鲜、收银、防损、收货、客服等各类技术人才。企业要在这个方面建立一个体系,这个体系建立以后,意味着基层人员的工资,也能够达到经理级、或总监级的标准。

所以在薪酬体系留人方面,建议要做宽幅薪酬,宽幅薪酬操作起来也比较容易。

四、职业发展生涯规划创新,让更多人才留下

有些员工在企业发展中,可能干了这一行,实际上他并不是真的喜欢这一行。例如他现在干的是人资,但是其实不是最爱干人资,而是想当培训师，想投资营运,或者想做采购。所以企业应该关注这些现象,若未来有这个岗位,就要重点进行培养。

1.45岁现象

职业生涯规划非常重要,未来零售企业在留人的时候,要特别留意45岁以上的人。为什么这么说呢?在中国,45岁以上的人,都有一种未老先衰的心态。其实不是他未老先衰,而是被人力资源部折腾的。很多企业在招聘的时候,总是在所要招聘的岗位后面加一个备注——年龄限35岁以下,特别优秀的40岁以上。所以很多人被这个年龄段吓坏了,再加上40岁以上的人,会觉得自己没用了。导致的结果是:一到45岁以后,由于这个导向性,这些人就开始混日子了。

由于上述原因,零售企业大量的人才都流失掉了。但凡有机会到国外去考察,你会发现他们对人力资源的认知与我们是有很大差别的。国外人力资源职业发展生涯的黄金时代是35～70岁。他们是这样解释的:“一个人大学或者研究生毕业大概是25岁,在一个行业真正积累到经验大概需要5年的时间。而30岁左右的时候要成家立业,要忙很多事。所以,真正能稳定发挥才干的时候,大概是35岁以后。到了45岁以上才真正进入工作状态。”

俗话讲“姜是老的辣”,在国外,50岁是职业生涯的黄金期,因为50岁的人很从容,经验很丰富,而且愿意和年轻人分析这些经验。但是,国内的零售企业,由于没有这种岗位设置,他们往往被迫离职。

2. 开拓新的岗位

现在人员大量流失的企业,都采取了相应的办法。以苏宁、人人乐为代表的企业,他们建立了自己的培训大学,40岁以上都可以报名,岗位主要是企业的内训师,教练员等等。这些人可以在企业内部继续服务,跟着企业一起发展。事实证明,很多四、五十岁以上的人,讲课的效果很好,因为他们的经验很丰富。

依据这个思路,零售行业又出现了许多新的职务,例如数据分析师,他们的工作就是把很多商品的品类做成大量的数据报表,分析之后进行品类管理。还有卖场陈列师,他们专门研究这个卖场怎么样陈列会效益最大化。还有诸多新的岗位,例如人力资源培训师、人力资源心理咨询师,还有专门做第三方的人力资源盘点师。

未来我们的零售行业,还要培养一批报刊的编辑记者,把企业里很多优秀的东西,变成员工最愿意看的文字进行传播。现在零售企业最缺的就是文笔好的人,不会写意味着你的知识只能教你周围的几个人,再远就传播不到了。我们希望以后培养的这些编辑记者,又懂技术又懂业务,不仅会讲,还会传播。这时候员工会说你真是好样的。

从以上这些观点的变革,就能看出在零售企业的发展过程中,有多少岗位需要与时俱进。

五、创造舒适的工作环境

很多零售企业的老板现在面临一个问题,就是激励模式的效果不明显。例如在薪酬激励方面,因为资金有限,所以只能用在激励中高层管理人员上面,但是其他的员工该怎么办?经过多年的研究发现,在给员工涨工资或激励的过程中,如果奖励的力度不够,可以用其他方式弥补。我们提出了一个概念:软环境打造,让更多人留下来。我考察过很多家零售企业,发现了一个现象,办公环境相对比较好的企业,员工的满意度会比办公环境差的企业要好很多。因此,在办公环境改善方面,有3个建议供零售企业参考。

建议一:背景音乐

我在上大学的时候,发现无论是教室,还是老师的办公室,全部都播放着音乐。那时候比较年轻,也比较有好奇心,我就问他们:“音乐开着,不影响工作吗?”老师告诉我说:“美国在40年代的时候就发现,20分贝的音乐,对于人的工作效率会起到很大的促进作用,劳动效率能提升27%。而且经过计算还发现,音乐会使人际间的冲突下降38%。”而在国内,到今天为止,没有一所大学专门研究音乐能对人的劳效提高多少。而美国40年代研究的东西,却一直运用到今天。

我95年回国之后在国贸工作,按照这个思路,就向领导提出一个建议,我说:“不能每天只在商场里播放音乐给消费者听。是不是让员工也兴奋一下,也幸福一段时间?”老总没采纳我的建议,他认为这样可能会影响员工的工作效率。后来2000年到北京物美上海区工作的时候,我第一件事就是花了5000多块钱,在1600平方米的办公区,加播了背景音乐。我就想试验一下,背景音乐到底对人的工作效率有没有影响。结果我惊讶的发现,背景音乐的播放,不仅使员工心情愉悦,而且他们对企业的认可度也有了很大的提高。许多员工说:“我每次到企业工作的时候特别开心。”因为企业播放的音乐大多是浪漫、抒情的小乐曲。快过年的时候,还会播放一些民族音乐,员工感觉非常开心。

建议二:绿色植物

企业在办公区做的另外一件事,就是在办公室全部摆放绿植,这也是我从国外学来的。我到美国,我问他们:“为什么办公室所有的装饰都是绿色的,他们说绿色能让人心情放松,安静。”我把这个观点借鉴过来,所以在办公区,全部摆绿色植物。需要注意的是:这些植物千万不要自己养,一般能把花养活的人不多。现在像北上广深这样的大城市,别说养花,连人都养不活。我们都是找个花卉公司,花一点小钱让他租赁下来,专门负责养殖。

另外还有打扫卫生这件事,让自己的员工打扫办公区的卫生是很笨的做法。我们过去也经常这样做,大家轮流打扫卫生,今天采购,明天营运,后天人资,大后天信息,由总经办进行督察。这样做的效率很低,浪费人力成本和时间成本。后来,企业改为请小时工打扫。一个小时工一天工时4个小时,企业大概一个月付800块钱,干一上午就走人,打扫的特别干净。企业的员工只要保持桌面别弄脏就行了,人资部根本就不用去督察。

建议三:咖啡间

以上的两条做到了,想再更上一层楼的话,我建议你找一个小屋子,当做咖啡间,两个小咖啡炉往那里一放,员工非常感兴趣。这些小招式也不会花费很多钱,三样加起来大概5000块钱左右。我相信零售企业的各位都比我资金雄厚,你花费这点钱,使员工的工作环境得以改善,让他们感到温馨舒适,有时比直接的金钱激励更为有效。

在软环境打造方面,可以有很多创意,贵州的一个企业在写字楼之间的过渡区建了一个空中花园,很多员工在休息时间坐在空中花园里,感觉非常好。