不赔钱解雇员工的方法

不赔钱解雇员工的方法（精选8篇）

篇1：不赔钱解雇员工的方法

解雇不称职的员工

我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口„..他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。

他是某个上级领导亲戚。

暂时也没有合适的人选来接替他的工作。

„„

最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。

在2004年，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇

她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。

如果解雇了她，感觉有点对不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么开口。

如果真的解雇了她，她会不会恨我。

如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。

„„

我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑„„当2006年，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定---------我和他进行了一次长谈：

“小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工

作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”

经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会„„

篇2：不赔钱解雇员工的方法

到最后，这些不称职的员工变成了我们肚中的蛔虫一样，时不时的让我们头疼

我相信这不是一个个别的问题，在管理界也是一个殛待解决的一个难题，尤其是对那些没有管理工作经验或者管理经验不多的人。事实上处理这类问题的难度并不亚于那些棘手的业务问题。他们工作可能很努力，可是工作总是没有起色，他们在工作上的表现总是不能让我们满意，而其他的方面可能做的很好。面对这样的问题，我们也尝试着解决，与他们耐心的沟通，希望他们从方法上、态度上进行改进，我们幻想着通过我们的帮助，他们可以有所改变，可是到最后的结果却让我们极度的失望，他们的表现依旧。于是我们想到了解雇了该员工，可真到了行动的时候又出现了顾虑，又开始挖空心思的去为留下这些员工找借口………

他人品还是很好的，和部门员工之间的关系处理的也很好。

他对自己很尊重，经常能让自己感觉到一种满足感。

他是某个上级领导亲戚。

暂时也没有合适的人选来接替他的工作。

最终，这些不称职的员工还是留了下来了，就好象蛔虫一样，藏在肚子里面，经常搞的自己难受。

在 ，我在某房地产集团主管策划工作，有一个刚大学毕业的女孩子担任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，与同事之间的关系处理的也很好，但是就有点粗心，爱丢三落四，我交代的一些工作总是忘记，无论我耐心的嘱咐她也好，还是严厉的批评也好，她就是改不了这个毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她来提醒我。有的时候我想真不知道是她给我当助理还是我给她当助理，在经过了自己一番苦心的帮助之后仍没有改善的情况下，我想到解雇她。这个念头在那些日子经常冒出来，但心理总感觉如果解雇了她，又有点难做，感觉她的某些方面还是不错的。

如果解雇了她，感觉有点对不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么开口。

如果真的解雇了她，她会不会恨我。

如果真的解雇了她，她一个女孩子又要重新开始找工作了。

我当时罗列了一下，我要解雇的理由是她不够细心，不适合做助理工作。而当我有解雇她的想法的时候，我脑子里却有几十个理由来劝我留下她，就这样，这件事情就这样搁浅了，她依然是我的助理。而工作依然没有起色，而我依然是每天都为这个问题而难受，最后不但她的工作做的一团糟糕，我的工作也受到了很大的影响，因为她的原因经常害的我被老总批评，可当我解雇她的时候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面临这样的问题，经常会遇到不称职的下属，也经常会为不能解雇他们而找各种理由。不称职的员工就好象蛔虫一样，让中层干部头疼。想过解雇，但真到行动的时候却有了顾虑

当 ，我又遇见同样的问题的时候，我仍然是耐心的帮助他来改正他的一些工作上的致命缺点，但我发现那是徒劳的，最后我决心解雇他，虽然我仍然象以前那样冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定决心做出了解雇他的决定我和他进行了一次长谈：

“ 小李，我们在一起工作已经一年多了，每当我看到我交代你的事情，你总忘记或者处理不好的时候，我心里就很难受。其实我知道，你尽了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更难受。我认为你可能真的不适合做这份工作。我们大家都喜欢你，也都希望你能成功，你看你是不是想尝试以下公司里别的工作”。和他的沟通很成功，最后他主动的辞职了，没有留在公司。而是去了我给他推荐的另外一个公司，如今他已经是该化工集团的分公司经理。每次见面他说的最多是“如果没有你的那次谈话，我或许一直会认为我在文秘工作上有天赋，或许这一辈子就这样平凡的过去了，那我市场业务方面的潜能永远都发挥不出来。”

经过这次事情，使得我明白了，一味宽恕不胜任工作的职工不会让他们对你心存感激，解雇他们也不会让他们对你怀恨在心，只要你的方法得当，只要你的立场是好的，一样可以起到好的效果。你要明白我们之所以宽恕不胜任者，是同情弱者和希望避免对立情绪。其实有效的对立是一种管理技巧，如果你想矫正某人的行为，你应该告诉他你对他的感受及不顺眼的原因，然后征询对方的意见，最后则鼓励对方采取比较正确的行为。在我解雇那些不合格员工的时候，其实是在帮助他们，帮助他们重新的认识自己，给他们自己一个重新选择的机会

篇3：宁卖飞机　也不解雇员工

也不解雇员工近几年来，美国航空业仿佛是掉进了地狱：恐怖袭击、经济衰退、伊拉克战争、“非典”疫情，灾难一个接着一个，对恐怖袭击的担心，以及股票和利润的暴跌吓跑了大量乘客，使得美国各大航空公司惨淡经营，亏损的亏损、裁员的裁员、破产的破产。据美国航空协会公布的数据，2001年——2003年三个财政年度，整个民用航空业亏损将高达307亿美元。美国ATA航空公司董事长兼CEO乔治·迈克尔森对此哀叹道：“目前我多么希望当年能听父亲的话。他远原本想让我成为一名小提琴手。”

然而值得庆幸的是，在同样严峻的条件下，居然还有一家经营颇具特色，逆大势而成长的航空公司——美国西南航空公司(Southwest Airlire U．S．A)。2004年1月20日，西南航空公司按例公布了其2003年经营业绩：在上一个财政年度，该公司赢利达4．42亿美元，同比增长83％。尽管去年的业绩远比该公司在上个世纪80年代的增长速度相比要逊色得多，但是要知道，即使是对2004年充满着无限期盼的美国其它9大航空公司，其预计在新的一年中将竭尽全力争取维持总共1．23亿美元的纯利润(不包括特别费用)，渴望能够冲出亏损的旋涡。

30多年来，在美国航空业内颇显另类的西南航空公司却是独领风骚。统计资料显示，该公司从1971年开始运营，1973年首次赢利以来，就一直保持着骄人的记录：连续31年保持赢利，其中11年的利润都比上一年度有所增长。无论是在石海危机或经济衰退的年份，也无论是战争或恐怖袭击频发的岁月，甚至是在各种规模的机票价格大战中，西南航空公司从未亏过一美分。

目前，西南航空已成为世界上最受敬仰，也是最赚钱的航空公司。9·11事件后，西南航空在美国的6家最大竞争对手不得不停飞240架飞机，解雇7万多名员工；而西南航空在创建后的33年中从未因其公司的经营业绩不佳而解雇过一个人，并且没有降低员工们的薪酬。当其它航空公司为了生存而不得不因裁员和降低工资而与工会苦苦相争时，西南航空却不声不响地与其公司内代表员工利益的工会达成了5项关键协议，确保在劳工权益、工资等问题上与那些组织相安无事，直到2005年。尤其是令业内人士羡慕的是，西南航空的资产负债表在这个行业内无人可比：其负债与资产的比率为43％。此外，西南航空的CEO詹姆斯·帕克(James Pack)颇感底气十足的是，公司不仅拥有近20亿美元的现金，而且还有数亿美元尚未动用的信贷额度。

从1971年正式投入运营以来的33年中，西南航空已从成立时的4架飞机，70多名员工，发展将到如今拥有375架飞机、3．5万名员工、市场份额为10%、年营业额近60亿美元的规模，成为美国第4大航空公司和行业标准的制定者。与此同时，西南航空以其以人为本的公司治理、出类拔粹的经营业绩、独特的企业文化、以及良好的企业形象而受到华尔街和媒体的垂青，曾多次荣获：“全美最佳工作场所”、“全球最受尊敬的公司”等荣誉；其董事长赫布·凯勒赫(Herb Kelleher)也曾获“全美最佳CEO”的称号。

艰 难 创 业

西南航空的创始人之一赫布·凯勒赫堪称是美国人的典型：善良坦率而略显固执、风趣幽默之中颇有几分滑嵇、富有冒险精神但却从不失去理智、玩时无拘无束，工作起来仿佛是一个不知疲倦的狂人。1932年，凯勒赫出生在美国的东北部，1956年毕业于纽约大学法学院，曾在新泽西州最高法院担任书记员。1960年，凯勒赫来到妻子琼·凯勒赫(Joan Kelleher)的故乡德克萨斯州的圣安东尼奥，与他人合伙开办了一家法律事务所。

1966年，凯勒赫与一位名叫洛林·金(Lorrin King)的朋友一块在酒吧小聚。金当时是一家航空公司的优秀飞行员，但同时也是一个智商颇高且富有冒险精神的人。酒兴酣畅之时，他滔滔不绝的讲了业内状况以及一家名叫加利福尼亚的航空公司仅用两架飞机经营短程航线的故事。凯勒赫聚精会神地听着，不时地鼓励金继续讲下去。最后金对自己的这位老朋友和盘托出了自己的创业计划：趁着当前各大航空公司无暇顾及短程航线之时，组建一家航空公司，按照加利福尼亚公司的做法开辟德克萨斯州内三大城市：达拉斯、休斯顿和圣安东尼奥之间的航线。最后，略有醉意的金红着脸大声说道：“喂，这可是能挣钱的!”凯勒赫立即回答道：“你太了不起了!让我们一块干吧。”随后，他们便开始行动起来，注册公司、筹措资金、招聘员工，争取航线。然而，事情并非是所想象的那样顺利。为了能为西南航空公司获得航线权，担任法律代表的凯勒赫不得不频繁进出德克萨斯的最高法院，与多个航空公司和航空管理机构沟通协调甚至是唇枪舌战。历经长达五年的不懈努力，凯勒赫最终如愿以偿，西南航空于1971年正式开始投入运营。与此同时，金和凯勒赫商定了西南航空的经营方针：便宜、快捷和良好的服务。

刚刚进入航空业的西南航空无疑是一只丑小鸭。尽管公司的机票价格远比其他航空公司便宜，但因其毫无知名度和乘客更为看重的安全飞行记录，令不少旅客望而却步，这使得西南航空陷入了亏损的境地。在其最困难的时候西南航空不得不面临两难选择：不是解雇员工就是卖掉飞机。凯勒赫斟酌再三，最终还是决定卖掉公司仅有的4架飞机中的一架，使得公司渡过难关。多年以后，凯勒赫回忆起这件往事时不无不感慨地说“当时这样做，完全是凭着直觉和良知。要知道不是没有解雇员工的念头，但一想到那些员工需要供养妻子和孩子，最终还是选择卖掉飞机。”

也许这件事留给他的印象太深了，以至在随后的年月里，无论经济环境的好坏，还是西南航空的发展速度的快慢，凯勒赫一直坚持公司的人员配备均按其运力的淡季标准配量。同时他还坚持反对在旺季时大量招聘临时工，在淡季大量辞退员工的做法。他之所以这样做，除去为使得西南航空保持较强的竞争力之外，更为重要的是他认为解雇员工会使得员工没有安全感和降低对公司的忠诚度。凯勒赫说：“让员工感到职业前途的安全是激励他们最重要的工具之一。”如今，西南航空几乎没有临时工，在航空业的旺季，所有员工都会毫无怨言地主动加班加点，以弥补人员的不足和保证飞机的准点。

快乐地工作

凯勒赫是一个幽默感极强的人，即使是在工作中也毫不掩饰自己的这种乐天的性格。一次，西南航空的主要竞争对手美国西方航空公司在一则广告中嘲讽西南航空的旅客，称他们应该为选择乘坐西南航空那种设施简陋的飞机而感到没有面子。的确，西南航空的飞机设施较为朴实，既没有豪华张扬的内装修，也没有电视和能够欣赏音乐的耳机。但这样做的好处不仅压缩了成本，降低了票价，同时也表示对大多数美国人所信奉的实用主义传统的尊重。对于竞争对手明目张胆地挑衅，凯勒赫没有退缩，并为此答应了当地一家著名电视台的采访。当主持人说完开场的一番话、接着邀请凯勒赫出场时，戏剧性的场面出现了：他身着褐色衬衣和牛仔裤，腰上系着一条彩色腰带，双手举着大提包放在头顶，满脸笑容地走上台来。对于他这种令人感到意外的装束和举动，主持人也颇为吃惊地问：先生，你头顶着一个大提包干什么。凯勒赫不慌不忙地解释说，如果那位旅客因为乘坐西南航空的飞机而感到没有面子的活，西南航空就送给他那样的一个提包。

主持人问为什么，他耸了耸了肩回答：“装钱呀!也许他一生中乘坐西南航空的飞机所省下的钱会装满整整一包。”凯勒赫风趣幽默的话语获得了满堂彩，谈笑风声之中将竞争对手置于极为狼狈的境地。在这次直播的访谈节目播出之后，西南航空的客流量有了较为明显的上升。

也许是得益于曾经有过律师的经历，凯勒赫意识到让人愉快与愿意合作是解决问题的关键和前提。1992年，西南航空与史蒂文斯航空公司不约而同地使用了词意一样的广告语，为此，两家公司产生了纠争。为了解决问题，凯勒赫提议与对方公司的CEO扳手腕，谁获胜谁就拥有这句广告语的所有权。结果凯勒赫输了。然而，他的善意和有悖于常理的解决问题的方式却赢得了媒体和公众的赞扬，就连史蒂文斯航空公司最后也甘心情愿地让西南航空继续使用这条广告语。

与其它众多的CEO相比，凯勒赫是世界上为数极少的能把幽默融入企业管理的CEO。他说：“我不希望员工死气沉沉。如果有谁不愿意轻松活泼，他可以去别的公司工作。”在他于1982年成为西南航空的终身CEO之后，更是将这种快乐工作的理念渗透到公司的各项工作之中，因为他发现，性格开朗风趣幽默的员工很少抱怨工作辛苦和加班加点。

在招聘员工时，西南航空关注的是人的性格、素质和对职业的态度。“其它技能都可培训，”凯勒赫解释说，“唯独这些是无法改变的。”在一次飞行员面试之前，西南航空负责招聘的工作人员对一大群曲服革喱的求职者说，要参加面试就必须换下他们那一身保守的装束。衬衣、汗衫、牛仔裤和短裤却能在公司的商店中买到。结果，只有那些性格随和、愿意入乡随俗的人才得到了面试的机会。

每一位新加入西南航空的员工都会得到一本画册和一盘录象带。这本标题为《我们多姿多彩的领导》的画册中收集了西南航空高层管理人员的各种特写镜头，有的风趣幽默、有的滑嵇怪异，甚至荒唐，令人情不自禁地捧腹大笑。不知不觉中，这些新加盟的员工明白了：他们的头是人，不是神。而在这盘录象带中，凯勒赫手舞足蹈的演唱表演更是妙趣横生。他唱到：“我的名字叫赫布，一个讨人喜欢的家伙，你们大家都要将了解我，但愿你能喜欢我的歌。”与此同时，这些新加入公司员工的必须通过培训课程之一就是卡拉OK。

凯勒赫非常注重为员工提供一种令人愉快的工作环境。他与员工谈话总是无拘无束，员工们都亲切地称他“大叔”或直呼其名“赫布”。他说轻松愉快的工作氛围会“让员工工作起来有种释放感，能够让他们自由地创新。”

一次，休斯敦机场的所有航班因天气原因造成了延误，滞留在机场的大部分旅客抱怨纷纷。然而在西南航空的登机口前却不时传来欢声笑语。原来，该公司的员工为了让旅客摆脱压抑，灵机一动想出了一个高招，宣称如果那位旅客袜子上的窟窿最大，西南航空将给他一笔可观的奖金。他从旅客中请出几位做为裁判，以示比赛公平。起初，旅客们似乎有些腼腆，然而西南航空的员工便率先垂范，第一个脱掉脚上的鞋。人们的参与热情被调动起来后，喊声、笑声、玩笑声此起彼伏，心中因航班延误所造成的坏心情很快就荡然无存。西南航空的员工就是这样，把原本商业化的关系变得具有浓厚的人情味，旅客觉得自己与西南航空不仅仅是生意的伙伴，而是朋友。在各种传统的假节里，西南航空的乘务员会像他们的CEO一样，穿着各种在假面舞会上才能见的服装，装扮成小兔、火鸡等动物，以活跃机舱里的气氛。在平安夜，飞行员一边通过广播哼唱着各种圣诞颂歌，一边轻轻晃动飞机，使得机上那些急于赶回家过圣诞节的乘客们开心不已，尽情地享受着西南航空为他们带来的快乐。凯勒赫还要求员工在飞行途 中多举办一些别出心裁、能让乘客开心的活动，如哈哈大笑比赛、手语传递信息(传递过程中往往会出现笑料)。

“赫布式的玩笑和幽默具有极大的感染力，”一位在西南航空工作多年的机长说，“每一位机组人员都为自己所从事的工作感到愉悦。独特出众的服务会使乘客爱上我们的航班。”

员工可以依赖和信任的父兄

走进位于达拉斯西南航空公司总部凯勒赫的办公室，你也许会怀疑是否走进了幼儿园的教室，因为四周的墙上贴满了员工们各种各样的照片，而桌上永远都是乱糟槽的。他喜欢讲故事，甚至常常把自己当做被嘲笑讽刺的对象。但这仅是表面现象，实际上他是一个知识渊博、极有爱心、并懂得如何尊重别人的“老家伙”。他说：“父母从小就教育我，每个人都应受到尊重，而职务、资历、地位和等级并不重要。”

自从1967年担任西南航空的董事长兼CEO以来，凯勒赫把为员工提供安全的职业保障作为最为重要的工作目标之一。“作为CEO，应当成为员工可以依赖和信任的父兄，”凯勒赫说。在过去的30多年里，西南航空一直奉行与员工共同分享利润的原则，让员工感到自己就是公司的主人。在世界500强企业中，拥有西南航空期权的员工比例要远远高于其它任何一家公司。西南航空普通员工的薪酬标准在美国各大航空公司中是较高的；而该公司的各级经理们，“尽管他们是最优秀的”，但其薪酬却要比同行业低30％。

西南航空在不影响飞行安全和公司形象的前提下，抛弃了约束员工行为的一些“行规”。在世界上任何一家航空公司，飞行员、乘务员都有其风格各异但却是统一的服装，而西南航空却允许机组人员自由着装。女性乘务员穿迷你裙、紧身衣成为该公司的首创。西南航空的一位经理解释说：“这是对员工个性的尊重。轻便舒适的服装不仅使工作更加方便，而且会增加欢乐的气氛。”的确，这种独树一旗的做法，不仅成为西南航空的卖点之一，同时也为该公司每年节省一笔数目不菲的开支。

西南航空为了在员工之间建立起相互尊重和信任，设置了一个“一英里项目”。员工通过这个项目，每年可以做一天别人的工作。到目前为止，近80％的员工都参与了这种互换工作的活动。“虽然这个项目给管理增加了不少难度，但却是员工建立理解、尊重，信任和协作的最好方式。”

与其他公司不同，西南航空鼓励家庭式的工作氛围。在招聘时，任何员工所推荐的亲戚或朋友，都有优先面试和录用的机会。在公司内，具有夫妻、父女等“裙带关系”的员工占有相当大的比例。凯勒赫认为，这种健康的“裙带关系”有助于增强公司企业文化中最可贵的家庭气氛。尊重和善待员工自然能激发员工对公司和工作的热爱。在飞机转港的短暂间隙，西南航空的员工，无论是检票员、机械师、乘务员、飞行员，还是地勤人员都会全力以赴，有条不紊地按公司的要求，在15分钟内准备好一架飞机。而在其它航空公司，同样的工作却需要40分钟甚至更长的时间。在西南航空，似乎有“一种神秘的力量”将员工凝聚了起来，他们不仅相互支持和帮助，例如飞行员或部门经理帮助清扫机舱，而且愿意主动为公司分忧。多年来，西南航空员工的流失率为7％，在全美航空业中是最低的。在海湾战争期间，油价爆涨，员工们却主动要求减薪13万美元，愿与西南航空一起度过燃料涨价的难关。凯勒赫对此颇感自豪，他说“我希望自己的员工将来在与他们的后代交谈时，会说在西南航空工作是他们一生最美好的时光。他们的人生在这里获得了飞跃。”

平 稳 航 行

2001年6月，70岁的凯勒赫主动“退居二线”，只担任公司董事长，而将日常管理公司的重任交给了56岁的CEO詹姆斯·帕克和58岁总裁科琳·巴雷特。他之所以至今还留在董事会，不是他留恋权利，也不是对继任人放心不下，而是他太热爱西南航空。在73岁高龄的今天，他仍在为了西南航空的利益而奔走于国会及联邦的各个管理结构之间，因为机场安全、恐怖袭击引发的保险、和其它事务突然之间对航空业的生死存亡变得至关重要。

从表面上看，帕克与凯勒赫的性格截然不同。他那慢吞吞的作风和不露声色的圆滑与凯勒赫巨人般的能量和粗壮嗓声形成鲜明对照。帕克给人的第一印象，仿佛是个又矮又胖、悠闲自在的老好人，并因此常常被人低估，但他的保守作风却掩盖不了自己的机智和幽默。在2002年秋天为新机组人员举行的毕业典礼上，帕克说了句俏皮话：“美国的CEO们进监狱之日，便是凯勒赫放弃这项头衔之时。”尽管性格各异，实际帕克与凯勒赫却有许多共同之处；头脑敏锐、对西南航空及其员工无比热忱、热衷于公司的聚会。帕克就任CEO后，同事们就将赠送给的一只啤酒桶放进了他的新办公室，桶里经常灌满啤酒，准备为下班后的聚会服务。

帕克和巴雷特上任后不久，就遇上了9·11事件的考验。在恐怖袭击发生后的数小时内，两人甚至没有与董事长凯勒赫商量，便果断地做出一项大胆决定：无条件地为要求退票的旅客退票。帕克后来才知道，公司不得不为此受到数百万美元的损失。由于当时局势的不确定性和即将到期支付的1.87亿美元的分红，要拿出那样大一笔钱让旅客退票将使公司陷入窘境。“幸运的是可能出现的退票浪潮始终没有出现，”帕克不动声色地说。事实证明，西南航空的这项决定是正确的。9·Il事件之后，西南航空客流回升的速度居各大航空公司之首。更出人意料的是，一位忠实的乘客甚至寄来1000美元向西南航空表示支持。

深谙凯勒赫管理之道的帕克和巴雷特，为了让员工摆脱9·11事件的阴影，在提高员工的士气和忠诚度上不遗余力，因为他们知道这两者长期以来始终是西南航空提高生产力和保持竞争力的关键所在。当联帮政府拨款支持航空业时，帕克和公司的决策层把这笔钱纳入公司员工的分红计划之中，尽管他没有义务，也没有员工要求他这样做。与其他航空公司要求自己的员工做出牺牲有着天壤之别的是，帕克却给员工涨工资和购股选择权。根据西南航空与飞行员工会新签的协议，这些飞行员到2006年前至少可获得30％的加薪。一位曾效力于西南航空长达15年的飞行员说：“近五六年来，西南航空所雇用的整整一代新员工，现在已经从根本上理解了公司运行和发展模式的优点。”

显然，帕克和巴雷特已经下定决心，要让西南航空的宗旨不变：即是一家主要从事短程运输(750英里)，只有一种机型(波音737)、从一座城市直飞另—座城市的、费用最低的航空公司。

篇4：不赔钱解雇员工的方法

正文内容:

案件简介：

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，该合同约定：合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月28日止）。2008年2月28日（试用期的最后一天），人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，不日向劳动争

议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。

庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见或异议，且2008年3月3日试用期已经履

行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

公司辩称，2008年2月28日为试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在贺先生试用期间，经对贺先生考核并证明其不符合录用条件的前提下，解除与其之间的劳动合同，符合法律规定。同时，公司还提供了“考核结论单”，上面载明了多项对贺先生所从事工作的考核指标，且有生产主管和人事

主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。

最后，劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司于2008年3月2日作出解除劳动合同行为时，已超过试用期，公司再以“试用

期不符合录用条件为由”解除与贺先生之间的劳动合同，不符合我国劳动相关劳动法律的规定。

劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

案情分析：

所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动法用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，这其实是对我国相关劳动法律存在明显错误的认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条等相关规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同；而用人单位则在试用期期间可以合法单方解除劳动合同通常包括过错性解除、劳动者不符合录用条件的解除，非过错性解除。实践中最常见的是不符合录用条件的解除，即用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件后解除与其之间的劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为

由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题。

根据《劳动合同法》第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。值得注意的是，试用期长短虽通常由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定，但如双方约定的试用期期限长于法定期限，以法定试用期期限为准。因此，当约定的或法定的试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”在试用期届满后，此时贺先生已经

进入正式录用期，公司无权再以“试用不符合录用条件”为由解除与其之间的劳动合同。

关于第二两个问题。

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明，否则即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则对用人单位用工管理的提出了考验和挑战。为预防或尽量减少用人单位在试用期期间存在的用工法律风险，企业在劳动人事管理实践中，需要注意以下操作细节：招聘劳动者时，明确规定录用条件，诸如知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等；在招用劳动者后，明确劳动者所从事的工作岗位的职能及要求；在使用劳动者时，对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，因而不足以让劳动仲裁员认定这份“考核结论单”是公司当时对贺先生试用期工作的真实、客观评价。公司的考核结

果因此也无法得到仲裁的支持。

综上所述，以“试用期不符合录用条件为由”解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对相关劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。否则，用人单位很可能要面临继续与劳动者履行劳动

合同的风险。

篇5：员工解雇（定稿）

1.1 解雇（聘）需提前 10 天书面通知其本人，按照本人在公司工作期间贡献大小给予一定的经济补偿；

2.2 在试用期内，公司行政办人事部门根据相关部门意见及其表现有权解雇（聘）员工，不做任何工资以外的补偿，参照相关规定办理其待遇、责任等程序工作；

2.3 根据某些特殊情况，被解雇（聘）的员工应予以资遣，参照执行《人事管理制度》的有关规定。

2辞退或开除管理规定

2.1 公司对下列行为之一者，予以辞退或开除；

2.1.1一年内记大过三次以上（含三次）者；

2.1.2连续旷工三天或全年累计超过五天（含五天）者；

2.1.3营私舞弊、挪用公款、收受贿赂或佣金者；

2.1.4工作疏忽大意、贻误要务、致使公司蒙受重大损失者；

2.1.5违抗指挥或擅离职守，造成严重后果者；

2.1.6效仿上级领导签字、盗用或未经批准使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破坏、窃取、毁弃、隐匿公司之设备、设施的技术资料或其他文书资料等行为，致使公司生产维修、业务遭受损失者；

2.1.8精神或机能发生障碍影响正常工作或身体虚弱（已无力从事任何劳动）、衰老、残废等，并且要持有县级医院以上开具证明为真实材料，经公司认为不能再从事工作者或因员工所做的工作，虽无过失但不能胜任者；

2.1.9 年终考核不合格，经考察试用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商业上的秘密情节严重者；

2.1.11 员工在试用期内经发现不符合录用条件者；

2.1.12 由于其他原因或业务上符合辞退条件的；

2.1.14 违反公司《奖惩制度》及各相关规章制度的有关规定。

2.2 公司按照规定辞退员工时，应于事前告知，并由其直属领导及行政办人事部门共同出具《员工辞退或开除通知书》，被辞退的员工预告期于十日前告知，开除 的员工无预告期；

2.3 离职的员工应及时办理移交手续，填写《离职交收表》 ；

2.4 被辞退或开除的员工对处罚不服者，可以在收到《员工辞退或开除通知书》之日起十五日之内，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，对仲裁不服的，可以向 当地人民法院上诉；

2.5 被辞退或开除的员工无理取闹、纠缠领导，影响公司及各级领导正常工作秩序的，公司有权命令负责安全保卫的工作人员将其带离公司以外，造成严重影响或后果的，公司将申请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理以及保留申诉赔偿损失的权利；

2.6 员工因违反公司规定，直接造成重大损失，无需提前告知本人，并按照损失的严重性，要求其予以赔偿并追究其法律责任；

2.7 行政办人事部门在辞退或开除后，应及时登记《人员登记一览表》；

2.8 公司所属各部门无权直接辞退或开除员工，必须经行政办人事部门汇同公司主管领导查核后，报总经理批准，方可执行。辞职管理规定 :

3.1 公司要员工因故辞职时，应向行政办人事部门索要《离职审批表》，填写后，按照“表”上的要求办理离职手续；

3.2 公司员工无论以何种理由提出辞职申请（本人必须书写辞职报告），自提出之日起，仍须在原工作岗位继续工作三十天（特殊情况由总经理或指定代理人批 准）；

3.3 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时通知将要辞职的员工，在离开公司之前办理好移交手续，一天之内办妥有关手续，方可离职（特殊情况可延长一天）。因员工个人原因拖延未办者，过期按自动离职处理；

3.4 公司外派学习或培训的员工辞职时，除按照正常程序办理外，必须赔偿全部学习或培训的费用以及赔偿因此所造成的损失；

3.5 员工辞职申请被核准后，行政办人事部门应及时填写《人员登记一览表》；

3.6 凡来到公司工作满一年辞职者，对公司的工作未造成任何影响，并按照离职程序办理手续，如辞职本人在公司工作期间对企业做出重大或突出贡献，并且得到公司领导认可的，由公司总经办研究给与一定的经济补偿。其他

4.1 在公司工作期间，造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，再通知不到本人的情况下，按自动离职处理；

4.2 员工解雇（聘）、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去超期后，公司行政办人事部门应视情况后，按自动离职处理；

4.3 自动离职的员工不享受公司任何补偿、工资及各类津贴；各类证件、押金、本人档案等在补交一个月的基本工资或扣除全部押金来补偿公司因空岗造成的损失，才能将本人物品退回；

4.4 被开除的员工只支付实际劳动报酬，对于造成的影响、损失或后果者，公司行政办人事部门因视情节是否需要在工资中扣除损失或相关费用或直接追究法律责任；

4.5 因触犯了国家法律法规的可与上级司法部门联系直之追究法律刑事责任。

4.6行政办人事部门应及时给离职人员做好离职程序的解释工作，避免工作出现被动；

4.7 离职事项未尽事宜按照国家《劳动法》执行，若与国家法律或所属地方法规有抵触的地方，按国家法律或所属地方法规执行。

4.8三日之内造成空岗，并没有办理任何手续，私自离开，属自动离职，自动离职的员工不享受公司任何补偿和工资及津贴；

4.9 员工解雇、辞退、辞职手续未按规定程序办理的，自行离去，公司有关部门应视情况后，按自动离职处理。员工有下列情况之一者，应予停职，在停职期间，薪水停发，并应办理移交。

5.1有违犯本公司规章的嫌疑，情节重大，但尚在调查之中，未作决定者。

5.2违犯刑事案件，经司法机关起诉，判刑但未确定者。

篇6：如何解雇员工

整个过程可以分成四个步骤：分析，策划，讨论和执行。前两个步骤是因人而异的，对于Maholo的情况，Jason给出了自己聪明合理的解决方案。关于讨论，Jason的建议是尽可能的收集核心领导层的建议，但作为CEO本人要能够果断快速的做出决定。接下来重点总结一下如何来执行。这也是最困难的部分。Jason给出了如下的建议

尽可能在一轮中裁掉想裁的人：如果是多轮来裁人，很容易在公司内造成恐慌的氛围，

不要一个一个的裁人：很多人处于人性化的考虑，可能会觉得一对一的交流会更好些。但事实很可能是等在座位上的员工焦虑的互相交流，等待自己的谈话的来临。最好是把所有员工(包括留下的员工)集合在一起，告诉他们你要对公司做出人员上的调整，然后请那些留下的人离开。

不要拐弯抹角：你需要100%真诚的面对即将离开的员工告诉他们为什么你要裁员，为什么要裁掉他们，和为什么会留下其他的人。给大家足够长的时间来交流。

普遍的降薪通常不是一个好办法：普遍的降薪会让所有人都不开心。尤其是那些出色的员工很可能会开始找其他的工作了。而那些留下的人也很可能是能力不强，找不到其他工作的人。这样只会让公司变得更加低效。

做的越大度越好：即使并不需要，也要给足够的解雇费。让离开的员工兑现尽可能多的股票。尽量提供他们其他的工作机会。如果你觉得有朝一日你会有新的工作机会，提供给这些你认为值得的解雇员工。

时间：最好是在快下班的时候来做。如果被解雇的人没有其他问题了，就让他们离开。没有必要拖延时间。

让留下来的员工尽快进入到工作状态中：要让留下来的人明白接下来公司的目标是什么。人们的震惊和疑虑是难免的。但要让他们明白这些都是为了公司能更好的前进和完成自己的使命。

篇7：不赔钱解雇员工的方法

在下列情况下可以解除在外兼职的员工： 1)存在员工在其他单位兼职的事实； 2)用人单位能够证明任何下列情形之一：

 员工兼职对完成本单位的工作任务造成严重影响；  经用人单位对员工的兼职行为提出批评指正，拒不改正的。

我国有关劳动方面的法律、法规虽然没有对“兼职”作禁止性的规定，但作为劳动者而言，完成本职工作，是其应尽的义务。从事兼职工作，在时间上、精力上必然会影响本职工作。作为用人单位来讲，对一个不能全心全意为本单位工作并严重影响工作任务完成的人员，或经批评指正仍不改正的人员，有权与其解除劳动合同。

企业需要注意的是：

1)对员工兼职的事实，用人单位负有举证责任。

2)“严重影响”强调了只有对本职工作的影响必须达到“严重”的程度，用人单位才可以解雇兼职员工。

3)“拒不改正”强调了程序，即用人单位必须先提出改正建议，如果劳动者仍不改正，用人单位可以行使解雇权。参考法规：

《劳动合同法》第4条、第39条第4项。例：

2009年9月，原告刘某与A县某私立中学签订了为期5年的劳动合同。合同约定刘某任该校英语教师。2010年2月，刘某又在A县一家培训机构有偿兼职英语教学工作，每周周末两天去兼职单位工作。刘某兼职一事很快被其所在的私立学校知道了，该私立学校认为：学校对刘某委以重任，并支付其高额劳动报酬，他应当尽心尽力为学校工作。刘某每周周末两天为其他单位提供兼职工作，必定会分散其完成本职工作的时间和精力。所在的私立中学遂向刘某发出一份通知，要求刘某自收到通知一个月内终止兼职工作，并向学校提交兼职单位出具的书面证明。一个月后，刘某没有向所在的私立学校提供相应证明，据此，2010年6月15日刘某所在的私立学校在取得该校工会同意的情况下，解除了与刘某之间的劳动合同。刘某不服，在协商未果的情况下，起诉到A县人民法院，要求被告某私立学校继续履行原劳动合同。

法院审理查明，判决驳回了刘某的诉讼请求。解：

本案提示了以下法律要点：  企业可以禁止员工在外兼职；

 企业已经通知员工停止兼职行为，而员工拒不改正的，企业可以解除劳动合同。本案中：

1)刘某从事兼职行为是明确的；

2)某私立学校对刘某的兼职行为提出书面 改正通知，并要求原告改正； 3)刘某拒不改正；

4)某私立学校通知工会，解除与刘某的劳 动合同理由合法、程序正当,刘某要求某私立学校继续履行劳动合同没有法律依据。

因此学校解除劳动合同的行为受到了法院的支持。操作提示：

1)用人单位可以根据自己的需要与员工约定不得兼职，或者在员工手册等规章制度中明确这一规定。需要指出的是，必须有事先的约定或规定，单位才可以禁止员工兼职。

2)解除兼职员工的举证责任在用人单位，因此用人单位一定要做好收集和固定证据的工作。例如，对于“拒不改正”的解除，要防止用人单位仅进行口头指正的行为。要收集兼职员工收取其他单位劳动报酬的证据，及其他单位向兼职者发放的“工作证”等能够证明身份等证据。对“造成严重影响”的解除，用人单位一定要拥有可以证明兼职员工的兼职行为对其完成本职工作造成了“严重影响”的有力证据，并且两者之间有因果关联。

3)由于对什么是“严重影响”的界定易引起争议，除非对“对完成本单位的工作任务造成严重影响”有十分的把握，否则不要轻易使用该条款。在实际操作中建议企业采用“拒不改正”的条款予以解除。

4)用人单位还可使用“严重违反用人单位的规章制度”予以解除。后者只需要证明劳动者兼职行为的存在，并严重违反了用人单位所规定的规章制度就可以行使解除权。

篇8：员工能力不足,能解雇吗

能，但前提是企业要严格遵守《劳动合同法》第40条第2项的规定，即劳动者不能胜任工作，必须要经过培训或者调整工作岗位，且仍不能胜任工作的，企业才可以行使解除权。

如果用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题： 1）用人单位要有绩效考核制度，且该制度 在劳动关系存续期间有效实施。2）用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。该标准应合理、具体、量化。

3）要告知员工胜任与不胜任的标准。

4）用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整工作岗位。这是必经的法定程序。

5）如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前30日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。

6）用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除劳动合同时，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。

7）用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位应就劳动者不能胜任工作的事实负举证义务。

企业还需注意6种禁止解除的情形，即如果存在以下6种情形时，不可因员工不能胜任工作而解除劳动合同：

1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

5）在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6）法律、行政法规规定的其他情形。参考法规：

《劳动合同法》第40条第2项、第42条、第43条、第87条。例： 王某于2009年10月27日进入上海A公司工作。同日，A公司、王某签订期限至2012年10月26日的《劳动合同书》，约定试用期至2010年1月27日止。2010年7月8日，A公司出具《解除（终止）劳动关系通知书》，以“不能胜任工作”为由决定与王某解除劳动合同。2010年7月15日，王某向上海市某某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁裁决做出后，A公司不服，诉至原审法院，要求判令不恢复劳动关系、不继续履行劳动合同等诉求。A公司诉称：王某对于其从事的工作岗位缺乏必要的电脑操作技能，不懂SAP系统操作，多次出现工作失误，难以胜任公司工作。而王某辩称：A公司并无证据证明其不胜任工作。其不同意A公司的上诉请求。

原审法院认为，A公司、王某之间劳动合同是由作为用人单位的A公司做出决定而解除的，根据法律规定，A公司应对其所主张的解除理由承担举证责任。A公司主张王某不能胜任工作，A公司应举证王某存在不能胜任工作的事实，且A公司已对其经过培训或者调整工作岗位，但王某仍不能胜任工作。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，王某对此不予认可。因该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，原审法院不予确认。A公司凭其主观猜测主张劳动合同已无法继续履行，但未能举证证明合同存在客观上已无法履行的情形，故对A公司该主张，原审法院不予采纳。A公司未能就其解除劳动合同的合法性举证证明，故王某主张A公司的解除行为违法，并要求恢复劳动关系，符合法律规定，原审法院予以支持。

原审判决后，A公司不服，上诉至二审法院。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料（A公司称ERP为SAP系统的一部分），旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。王某对该证据有异议，称其从未见过。因仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张，故对该证据的证明力二审法院不予认定

二审法院判决：驳回上诉，维持原判。解：

本案主要有以下法律要点：

 企业因员工不能胜任工作的原因解除劳动合同的,必须要有完整的“考核—经过培训或调岗—考核”的程序；

 用人单位对解除行为所依据的事实负举证责任。本案中：

1）A公司以王某不能胜任工作，经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作为由解除与其劳动合同，A公司对其主张应负举证责任。A公司就其主张提交《关于将王某退回人力资源部的报告》为证，但是，该证据的制作方为A公司，而A公司既未能就该证据的真实性进一步举证证明，又未能提供其他证据以印证该证据所述内容，故对该证据，法院不予确认。

2）当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。A公司向二审法院提供公司ERP学习资料，旨在证明公司曾就该学习资料对王某进行过培训。但仅凭学习资料不能证明A公司曾对王某进行过培训，A公司又无其他证据可证明其主张的事实，故对该证据的证明力二审法院不予认定。

3）A公司提交的证据存在瑕疵，未能提供有效证据证明其单方解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定，A公司应当承担举证不能的不利后果，其行为构成违法解除劳动合同。操作提示：

企业合法解除能力不足、不能胜任工作的员工，必须保留以下证据材料：

1）劳动者不能胜任工作的相关证据，比如岗位考核制度、考核任务书、考核结果，或者经劳动者确认的没有完成工作任务的相关材料；

2）对劳动者进行培训的培训记录，如培训登记表、培训费用原始凭证、培训总结、培训考试试卷以及记录劳动者培训过程的照片或者录像等；

3）劳动者经过培训后或者调整工作岗位后，再次被用人单位确认不能胜任工作的相关证据；

4）用人单位提前三十日书面通知劳动者，或者向劳动者额外支付一个月工资的相关证据；