保密工作三大管理

保密工作三大管理（精选8篇）

篇1：保密工作三大管理

保密工作三大管理基础知识

目前，保密工作处在尖锐复杂期、转型升级期、战略机遇期“三期叠加”，机遇与挑战并存，机遇大于挑战。我们必须保持清醒头脑，直面挑战，迎难而上，主动适应信息化发展要求，从观念、制度、管理和技术等方面改革创新，打造保密工作的升级版，坚决打赢信息化条件下的保密战。

要持续攻坚克难，推进“三大管理”取得新突破。大力推进定密管理，做实这一源头性工作，着力解决一些机关单位定密依据不完善、不规范、不准确的问题，抓紧研究建立解密工作机制，以抓解密促定密，逐步实现定密管理的精准化；应对信息化飞速发展的挑战，全面加强网络保密管理，提升保密科技抗衡能力，把主攻方向放在涉密网络防护上，统筹抓好非涉密网络内网管理和互联网保密监管；加快研究出台涉密人员管理意见，突出管住重点要害部位的涉密人员，管好核心涉密人员，继续大抓领导干部和涉密人员的保密意识、保密常识教育，形成长效机制，正真筑牢保密思想防线。

要坚持“党管保密”和“依法保密”的有机统一，在法治轨道上推进保密工作。

一、定密管理知识

1、定密的基础知识

（1）基本概念：国家机关和涉及国家秘密的单位依法确定、变更和解除国家秘密的活动。a主体：国家机关、单位。b定密要依法进行。c包括秘密的确定、变更和解除三个部分。d三要素:密级、保密期限和知悉范围

（2）基本原则：坚持最小化、精准化；权责明确、依据充分、程序规范、及时准确；即确保秘密安全，又便利信息资源合理利用。

（3）职责：a明确自身定密权限；b建立健全相关制度；c定期开展定密培训；d定期开展定密检查；e接受有关部门的指导和监督。

2、定密权

（1）类型：a法定的定密权，是依据保密法直接享有的权力。（省级及省级以上可以确定秘密级、机密级和绝密级，市级可以确定机密级和秘密级）b授予的定密权，通过定密授权获得的权力。

（2）原则：a以行业授权为主，区域授权为辅。b不得超出主管工作范围 c不得超出本机关的定密权限d不得转授e应当确有必要和最小化。

（3）方式：a主动授权，用于科研、生产或其他涉密情况。b依申请授权。符合条件：自身没有相应的等级定密权，机关单位经常产生国家秘密事项。

（4）依据：依据法律法规；结合有关保密事项范围进行。

（5）程序：a申请的提出（以书面形式）b申请的内容：定密权限、事项范围、授权期限以及申请的依据和理由。c授权机关对定密授权申请的审查。书面回复，不超过20个工作日。（6）变更和撤销：应根据形势的变化或定密工作的实际需要，及时作出变更。

(7)备案：应当向保密行政管理部门备案，自觉接受保密行政管理部门的监督，不得不报、漏报或错报。

（8）监督：授权机关的监督，保密行政管理部门的监督。

（9）其他情形：a派生国家秘密，遵照原密级。b提请上级机关定密。

3、定密责任人

（1）类型：a法定责任人，即单位负责人，不需履行确定程序b指定的，副职或主管领导（含科室负责人），由主要领导来确定。

（2）职责：a审核批准b作出决定(在保密期限内)c报请确定。（3）承办人责任:负责具体处理、办理国家秘密事项的工作人员。纳入涉密人员管理，确保秘密安全。

4、定密依据

（1）保密事项范围：涉及国防、外交、科技、金融等90多个行业、领域中的国家秘密事项。

（2）制定、修订：a主体:国家保密局和中央有关机关b原则：突出行业、领域特点；确保准确，便于操作；与其他保密事项相互衔接；符合形式要求c程序：组织起草，征求意见，联合印发。

（3）禁止定密事项:a需要社会公众广泛知晓的b属于工作秘密、商业秘密、个人隐私的c已经依法公开或无法控制知悉范围的d法律法规或者国家有关规定要求公开的。

5、定密程序

（1）一般程序：文件起草，提出定密意见，审核，作出书面记录。（2）主要内容：a密级，绝密，机密，秘密b期限，依据，具体形式，长期，计算方法c知悉范围：工作需要，最小化。

（3）变更：a条件：发生变化的，泄密的。b主体:“谁确定，谁变更，谁解除”c程序，d延长保密期限，e扩大知悉范围

（4）国家秘密的解除：a意义：符合国家秘密发展变化规律，有利于信息资源的合理利用，有利于节约保密资源。b方式：自行解密，提前解密c程序d解密与公开的关系，解密不等于公开，对敏感信息进行处理e特殊情形：档案解密，机构撤销或合并。

（5）不明确事项和有争议的事项的定密程序:a不明确事项：自行拟定并报有关部门，保密部门10日内作出决定。b有争议事项:按最高密级和最长期限处理并报保密部门，保密部门10日内作出决定。

（6）秘密标志：时间，密级和保密期限，符合有关规定。用3号黑体字，顶格编排在版心左上角第二行，用阿拉伯数字标注。例如：秘密★1年

6、定密监督（1）类型：自我监督，上级机关监督，保密行政管理部门监督，定密异议监督。

（2）方式和内容：定密工作检查，定密工作监督，定密统计工作，修订保密事项范围，开展定密核查。

7、法律责任

（1）机关单位责任：通报批评

（2）机关单位负责人责任：承担领导责任，通报批评或依纪依法追究责任。（3）有关人员责任：定密责任人和承办人

二、网络保密管理

1、涉密网络保密管理

（1）建设：涉密单位提出建设申请，自行建设。

（2）产品选择：国产的，由国家保密局审查备案的，公安机关批准的，密码机关批准的。

（3）网络测评:由市局会同省局审查。绝密级，每年1次，机密和秘密级，每两年1次。

（4）程序：提交申请，资料审查，现场考察，制定测评方案，现场检测，检测结果分析，专家评估，出具测评结论。

（5）防护：技术防护，用户身份鉴别，访问控制。

（6）措施：a知识技能培训，b签订保密承诺书，c统一配备，严格使用。d最小授权，严格管理。e严格信息输出管理f跟踪审计，综合分析。g病毒查杀，单项导入。h环境检测。i三员(系统管理员，安全保密员，安全审计员)持证上岗。j运行维护外包应选取有资质的单位。

（7）涉密网络发生变化或停止使用时，向上级有关机关报告。（8）涉密网络信息交换：用单项导入设备或涉密U盘。

（9）严禁行为：不得接入互联网；不得插入普通U盘；不得复制涉密信息；不得违规设置口令；不得和普通电话、传真机、打印机等连接；不得和非涉密网络进行数据交换等。

2、非涉密网络

（1）管理要求：a内网：终端配置安全防护软件，IP地址与MAC地址绑定，禁止手动修订IP地址，与外网有物理隔离。一般为局域网，和互联网不连接。b外网：用逻辑隔离于互联网，一般为广域网，和互联网连接。

（2）严禁行为：不得处理、存储涉密信息；不得插入涉密U盘；不得和涉密网络或计算机有数据交换等。

三、涉密人员管理

1、保密要害部门部位管理 以市委办公室为例：保密要害部门，机要局、秘书科，一般为内设机构。保密要害部位,文件柜、机房，一般为固定场所。

（1）确定与确认:a原则：内部确定，分级确认，最小化。b确定标准：要害部门，密级管理的事项多少。要害部位，是否是集中制作、存放的场所。（2）管理要求：铁门、铁窗、铁柜。监控、报警设备等。办公场所符合保密管理要求，技术防护要求，使用国产的。

（3）工作人员管理要求:不得将手机、打印机、照相机、录音机、录像机等带入保密要害部门部位等。

2、涉密人员管理

在涉密岗位上工作的人员即为涉密人员。（1）分类：核心、重要、一般

（2）上岗管理：任前审查，上岗培训，上岗保密承诺

（3）在岗管理：在岗教育培训，出境、从业限制，重大事项报告，在岗监督。

（4）离岗离职管理：涉密载体清退，签订保密承诺书，脱密期管理：核心，绝密级，3—5年；重要，机密级，2—3年；一般，秘密级，1—2年。

篇2：保密工作三大管理

国家的安全方针是“安全第一，预防为主”，这是我们安全管理人员工作的基本出发点；执行力的问题是解决规章制度得以贯彻落实的工作要点；“强三基’是管理工作的落脚点，笔者认为，抓住这三点，管理工作就会有方向，有思路，有目的，有“对象”。

通常说的安全：就是预知生产过程中的各种危险，以及为消除这些危险所采取的各种手段、方法和行为的总称，预知危险，消除危险是安全管理的主要工作。

“安全第一”是指在进行生产时，应把安全因素作为正常工作的前提条件考虑进去，确保人员在生产中无事故发生，保证人员的安全和健康，当生产和安全发生矛盾时，生产必须服从安全，任何不安全的因素在生产前，都要及时排除，否则，不得开工生产。

“预防为主”就是要对可能发生的危险状态，包括明知的和未知危险进行预防，其含义有三：一是对明知的危险状态（包括物的不安全状态，人的不安全行为，管理制度的缺陷）进行纠正和整改，或做出预防措施，确保生产人员在安全状态下或有危险但有预防措施的情况下工作；二是对未知的危险状态先用科学的方法进行预测，以及危害因素识别法、评估法，预测危险，再进行纠正和整改，或做出预防措施；三是通过我们各时间段的各类安全检查，及时发现现场危险，进行纠正和整改，或做出预防措施；安全工作是“谁负责谁主管”，你所处的岗位，或你负责的一个单位，你就是安全第一责任人，而绝不是“安全工作只由安全管理人员来负责”。

安全管理指的是对安全工作进行计划、组织、领导、控制的活动过程，通过检查、预测等方法，对安全状况进行定量与定性分析，做出解决决策，以达到杜绝恶性重大事故，减少一般事故，使事故的发生率降低到最小程度。现代安全管理实质上是 一个信息发送、传递、判断、决断、实施的安全管理过程，它是一种预测型的管理。“预防为主”成为安全管理人员的重点工作。

作为一个有发展愿望的企业，要具备先进的管理模式，完善的管理制度，不具一格的用人机制，为基层安全管理人员，提供了展示才华的良好舞台，我们只要忠实执行上级制定的管理制度，把安全工作的各项要求落实到位，坚持对油库、加油站的安全检查，获取第一手安全管理所需的信息，及时作出判断提出解决办法，把安全隐患消灭在萌芽状态，就能较好的完成任务。

当然，要获取信息，离不开“勤奋”，作出判断提出解决办法，离不开较强的业务能力，离不开“学习’，这是基层安全管理人员必备的素质。

俗话说“基础不牢，地动山摇”，安全管理基础工作内容有：健全的安全管理组织机构；完善的安全管理规章制度；行之有效的事故应急救援预案；落到实处的安全培训工作；详实的安全检查记录；周密的安全隐患整改规划；可靠安全评价和事故分析活动,及全体员工参与的企业安全文化，是企业安全形势良好的必需，是安全工作坚实的基础，是我们每位安全管理人员努力奋斗的方向。

篇3：保密工作三大管理

湖北省郧县自2007年启动保障性安居工程建设以来, 坚持把保障性住房建设作为首要民生工程来抓, 按照“政府主导、企业参与、社会融资”的运作模式, 着力做大融资建设平台, 致力创新工作方式, 全力推进项目建设, 住房保障水平全面提升。

坚持三个优先, 强化组织保障

郧县坚持把住房保障工作放在民生郧县建设的大局考量, 放在城镇化快速推进的进程中谋划, 着力构建高效有序的组织管理体制和协调机制。

工作上优先研究。该县成立了由县长任组长, 分管副县长任副组长, 县直相关单位为成员单位的领导小组, 连续四年将住房保障工作列入政府十件实事。定期召开专题会议, 主要领导亲自督办, 听取工作进展情况汇报, 掌握工作进度, 研究解决住房保障工作中存在的问题, 确保住房保障工作及时研究, 问题及时解决, 资金及时划拨。

政策上优先支持。该县制定了《郧县廉租住房实物配租办法 (试行) 》、《郧县保障性住房配建暂行办法》、《郧县保障性住房租金管理办法》、《郧县公共租赁住房管理办法 (试行) 》等一系列规章制度, 建立了行政审批绿色通道, 优化审批流程, 简化办事手续, 优先供应保障住房建设用地, 一律免收各种行政事业性收费和政府基金, 一律减半收取各种服务性收费, 累计减免各项费用1.2亿余元。

规划上优先编制。针对丹江口水库、黄龙滩水库修建, 郧县县城两次仓促迁建, 致使棚户区面积大、危旧房屋多的实际, 按照“人均可支配收入低于城镇居民可支配收入的60%、人均住房面积低于城镇人均住房面积的60%”的标准, 编制了《郧县房地产业“十二五”发展规划》等规划。围绕“一江两湖四区六镇”城市总体发展战略规划, 依托已搭起的80余平方公里的城市发展骨架, 将全县2.21万户低收入等住房困难家庭纳入规划范围。“十二五”期间计划建设廉租住房10万平方米、2000套, 公共租赁房30万平方米、5000套, 棚户区改造住房30万平方米、3300户。

搭建三大平台, 创新建管体制

郧县坚持把创新住房保障体制建设作为重要手段, 精心搭建管理、融资、信息三大平台, 为保障性住房的建设和管理提供了有力支撑。

2011年, 该县将住房保障办升格为副科级单位, 更名为“郧县住房保障局”, 内设住房保障服务中心、综合部、工程部, 承担各项保障性住房政策、规定的制定, 具体组织实施租赁补贴发放、实物配租、保障对象动态管理和住房保障档案管理等工作, 成为住房保障的专门管理平台。

在此基础上, 郧县积极探索市场化运作模式, 组建了保障性住房建设融资平台——十堰郧阳惠民住房投资开发有限公司, 承担全县廉租房、公租房和棚户区改造等保障性住房建设和项目融资工作。采取“政府主导+专业平台+市场运作”的办法, 形成了县房地产管理局、住房保障局、房投公司“三驾马车”共同推进的住房保障建设体系, 累计融资达1.6亿余元, 建设各类保障性住房14多万平方米、2700多套。

此外, 郧县建立信息管理平台, 建成了政策查询、房源管理、资格管理、配租管理、补贴发放、合同签订、租金缴纳等多个子系统, 对所有住房保障档案进行了电子录入, 并与测绘、产权和网备系统的数据集成交互共享, 做到了全流程覆盖、全在线运行、全动态管理, 实现了信息数字化、传输网络化、查询智能化, 确保了住房保障工作规范、高效、透明、公正。

遵照三化原则, 提升项目质效

郧县坚持把又好又快作为项目建设的最高追求, 遵照项目争取最大化、项目建设科学化、资金管理精细化的原则, 努力把保障性住房建设成优质工程、放心工程、廉洁工程。

项目争取最大化。紧盯政策走向, 捕捉项目信息, 编制项目计划, 积极向上争取, 累计争取各类保障性住房项目30个, 专项补助资金4.34亿余元。

项目建设科学化。采取保障性住房建设与企业破产安置相结合, 与旧城区改造相结合, 分散布点和集中建设“三结合”工作思路, 科学确定项目选址。遵照“占地不多环境好, 户型不大功能全, 价格不高质量好”原则, 严把规划关、施工关、质量关、监督关、验收关。截止目前, 累计新建廉租住房4260套, 公共租赁住房1364套。

资金管理精细化。郧县设立保障性住房建设资金专户, 实行专项管理、分账核算、封闭运行, 由县房管局和财政局采取印鉴分离方式共同管理, 严格按照项目预算、主体工程施工进度、合同付款方式, 多部门联合验收, 按施工进度付款, 申请审计机关提前介入, 监察部门全程监管, 确保资金安全、高效使用。

围绕三公目标, 实现阳光配租

郧县坚持政策公开、审核公正、分配公平, 做到阳光操作、人性管理。

公开政策。根据房源情况, 召开听证会广泛听取社会各界意见和建议, 制定科学合理的配租方案。充分利用新闻媒体和住房保障信息管理系统平台, 广泛宣传保障政策、房源信息、申请程序, 做到政策家喻户晓、信息真实准确、申请规范有序。

公正审核。严格审核申请家庭条件, 将所有申请家庭的身份信息、住房情况、收入情况等录入“郧县住房保障信息管理系统”, 通过网络甄别初选, 深入申请对象家庭进行调查核实, 会同县民政局、计生局、公安局和社区对申报人的情况进行联合会审, 三榜公示, 集中公开, 广泛接受群众监督和社会舆论监督。

公平分配。采取集中人员、公开摇号、现场公证的办法实施配租工作, 县人大代表、政协委员、纪检监察机关、新闻媒体和群众代表全程监督摇号选房过程, 确保阳光分配。在保证选房分房公开透明的基础上, 坚持把政策尽可能向弱势群体倾斜, 优先照顾孤寡老人、残疾人和优抚对象。目前, 已配租入2198住户, 优先照顾470户, 无一例违规和上访现象发生。

健全三项机制, 促进健康发展

郧县坚持把健全机制作为重要保障, 全力促进保障性住房建设健康、有序发展。他们建立了廉租住房和公共租赁住房统筹建设, 并轨运行机制, 统称为保障性住房。在确保低收入住房困难家庭住房需求的基础上, 逐步向中等偏下收入住房困难家庭、新就业无房职工、外来务工人员等无力通过市场来解决住房的群体供应, 实现无缝对接, 彻底解决“夹心层”住房困难问题。随着惠及人群的扩大, 人均保障面积由13平方米提高到15平方米, 预计2013年底将新增申请家庭6000多户。强化退出机制, 按照市场租金、租补分离、分类补贴、先交后补的方式运作, 租赁补贴统一以住房券结算。对不符合条件的承租对象因特殊原因不能退出的, 停发住房补贴按市场租金标准交纳租金。

随后, 郧县建立起保障对象年审制度和定期巡查制度, 利用信息平台, 完善房源、承租家庭情况、租金收交台帐, 掌握承租家庭收入、住房和配租房屋使用情况, 加大巡查力度, 及时发现转租、转借、调换、空置、改变房屋用途等违规行为。通过年检, 已累计对415户廉租住房租赁补贴对象和5户不符合条件的承租家庭取消了保障资格。

后期管理也是不可忽视的, 为健全物业管理机制, 郧县采取公开招标的办法, 选择信誉好、服务优的物业服务公司对所有的保障性住房小区实施规范化管理、优质化服务, 重抓垃圾清理、设施维护、绿化亮化等, 着力打造平安和谐小区。同时, 在每个小区派驻综合管理员, 负责加强对物业服务的监督管理, 做好房屋报修等工作。

篇4：保密工作三大管理

学生管理是以学生为本，保证学生综合素质提高、健康成长的迫切需要;是学校人才培养工作的重要保障，是教学形式的有效补充，是达到高校培养人才根本目的所必需的一种管理活动。

一、现状分析

（一）学生现状

目前高职院校的学生与普通高校学生相比有着一定的特殊性。首先，生源类型层次复杂。其次，从学生心理上分析，自卑心理严重成为思想道德教育亟待解决的突出问题。第三，高职院校的学生普遍存在道德认知和道德行为脱节的现象。高职高专学校学生的这些特殊性使得管理工作变得更为复杂和艰难，向学生管理工作者提出了更高的要求，因此建立一支懂教育、善管理、高素质、善创新的学生管理队伍是高职高专学校学生得以全面发展的必然选择。高职高专学校学生的特殊性要求建设一支业务能力强、善于管理的学生管理队伍。

（二）队伍现状

一是学生管理者队伍结构和知识结构不合理，专业化、职业化程度不高。

现有的辅导员队伍过于年轻化、经验少。辅导员所具备的不单单是所在二级学院的专业知识还包括思想教育、教育学、心理学、管理学等，而职业技能则涵盖人际关系、社交礼仪、社团组织、心理咨询、就业指导等诸多方面的知识和技能。但往往高校辅导员都是刚刚毕业参加工作的年轻老师。

二是辅导员的稳定化状况堪忧。因为辅导员通常都需要24小时关注学生，而年轻老师工作一段时间后涉及结婚、生子等各种家庭因素，促使年轻老师工作一定年限后纷纷要求转到其他岗位，造成业务成熟的辅导员不能长期从事辅导员岗位工作。

三是职业认同感差。大家普遍认为学生管理工作就是事务性工作，“人人都能做，人人都会做”是“技术”含量较低的岗位。相对较低的收入及现实大环境也影响了大家的工作积极性，更谈不上有激情来创新工作。

二、目标和理念

提出我院学生管理理念：全员育人、爱心育人、管理育人、服务育人。

目标：校系两级学生管理体制更加完善，运行更加有序;制度更加健全，措施切实可行;学生综合素质明显提高，育人环境不断改善;校园文化活动内容丰富、形式灵活、特色鲜明;学生工作队伍力量得以加强，队伍素质、工作能力、服务水平明显改善。真正建立起管理顺畅、责权明确、协调有序、运转高效、服务优良的学生工作机制。

三、具体措施（意见及建议）

具体实施三个工程建设，一是队伍工程建设，二是机制工程建设，三是环境工程建设。

（一）队伍工程建设工程（没有好的队伍就如没有抓手，没有具体的组织落实者，再好的思路，也只能停留在口头，再好的办法，也只能停留在纸上，所以我把队伍建设放在三大工程建设的首位）

高校辅导员是大学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，是高职院校学生教育和管理的骨干力量，在高职院校人才培养和校园稳定等工作中发挥着积极的、不可替代的作用。无论从外部环境，还是从辅导员工作自身发展的需要来看，加强辅导员队伍建设无疑都是加强和改进大学生思想政治教育、维护高职院校稳定的重要保证和长效机制。因此建设一支稳定的、高素质的、专业化的辅导员队伍是做好大学生思想政治工作的关键。

（二）机制工程建设。机制是经过实践检验证明有效的、较为固定的方法，是制度化的方法。

短期：

1.在晋升、聘任专业技术职务和晋升行政职务中，把是否从事辅导员或班主任经历工作作为新教师成长过程必经之路，且履职考核需合格。

2.佩戴校徽，亮名身份，并领导带头把好考核关。（如进入运动场，没有牌子的不准进，也方便我们的门卫识别老师与学生，同时，在辅导员实施管理过程中，好多年轻人也像学生，戴牌上岗就好操作了）

3.严格发布禁酒令和禁止晚归令，加大对违纪学生的处理力度。大多打架都是因喝酒和晚归造成，特别是新生进入后，不严格抓好，又会形成新一轮的恶性循环。

4.建立周末违纪培训班和纠风文明队。由违纪的人组成管违纪的人，加强对学校不文明行为的监督和纠偏。

5.建立大学生改过评议制度。问题学生历来是校園不安静的因素，如何处置犯错误的学生历来是学生工作的难题。规定学生在接受处分半年后可以按程序进行重新评议，如果达到一定的量化标准，则可以变通其处分。这样就给学生处分工作注入了生机和活力。说来评议过程主要是由辅导员来组织，就如开听众会那样的方式，听取被改过人的陈述及综合其表现，请其班上的学生参加打分，量化得出其是否更改的制度，这样也让我们的学生参与到管理中来，同进增强不违规违纪的自觉性。改变原来“诛而不教”的状况，坚持不定期地与受过处分的同学开展谈心活动，力争把违规学生改过的过程变成思想政治教育的过程。

中期：

1.建立健全学生工作管理网络的同时，管理重心逐渐下移。

2.建立“身边人、身边事”系列讲座。

长期：

1.增强辅导员岗位的吸引力。

2.把图书馆打造成学生素质教育的阵地之一（除课堂、宿舍、教室外的又一重要阵地），除了丰富辅导员提高自身业务素质的书籍，配合学生素质教育，以自身特点来丰富完善和有效发挥在学生管理中的特殊作用，也是不可缺少的重要的作用。

3.二级学院党总支书记作为学生的管理直接责任人，签订学生管理的目标责任制（学校现有招生的、党建的、安全的，大家一直在重视的学生工作却没有责任状，也没有目标责任书）这也说明我们对学生管理工作的在意程度。

（三）环境工程建设

1.打造学生管理信息平台。在学院的支持下，建立健全学生电子信息管理系统，让学生处的人员从繁重的日常工作中脱身出来，真正做好学生管理的宏观管理工作。

2.重视校园文化建设，为学生素质教育营造良好的氛围。我们需要我们的学生具文化修养，有基本素质。我们就必须提供这样一个校园场所，营造一个良好的氛围。

3.配合保卫后勤处，把学生公寓作为培养学生的第二阵地。一是加强宿舍文化。二是借党建工作的深入，一对一做好党员联系群众和学生党员一对一帮扶结对子工作。把学生宿舍立为学生工作的重点，把学生宿舍建成重要的育人场所。

4.在学院硬件条件允许的情况下，抓好教室文化。

5.加强学生心理健康咨询服务，完善规章制度，加强心理咨询师队伍建设。

篇5：保密工作三大管理

为了进一步加强卫星地面广播电视接受设施（俗称“小耳朵”）的管理工作，确保全县广播电视安全播出，灌南文广体局在抓好有线电视发展的同时，做到发展、宣传、管理并重，采取四项措施不断加大对非法销售、安装“小耳朵”的打击力度，取得了实实在在的成效。

一是强化领导，为社管工作提供保障。党组始终把境内外卫星电视管理工作列入重要议事日程，抽调人员，拨付专项工作经费，专门成立了稽查办公室，配备了稽查专用车、摄像机、望远镜等工具设备，并给稽查人员配备统一服装，更加有力地保障了查处“小耳朵”工作的有序开展。

二是强化宣传，为社管工作营造氛围。充分发挥自身优势，加大宣传力度，使相关法律法规知识深入千家万户。还编印广播电视行业的主要法规近万份，利用集镇逢集和机关服务进社区，开展送法下乡进社区活动。利用宣传车逐村逐户宣传禁止销售、安装“小耳朵”的政策法规，对违规安装“小耳朵”的用户，依法限期自行拆除，在执法过程中对群众进行面对面宣传，为创建工作营造良好氛围。

三是齐抓共管，为社管工作打好基础。首先注重加快有线电视的发展，消灭有线电视人盲区，最大程度地杜绝非法安装

“小耳朵”的机会。其次是依靠社会力量，提高社会监督力度。要想在很短时间内彻底清除非法销售、安装“小耳朵”，只靠广电部门自身力量是十分困难的，通过建立举报平台，公布监督电话等手段，调动各方面力量齐抓共管。第三主动与县法制办、公安局、工商局等部门进行沟通协调，争取支持和配合，走出了一条“政府支持、政策引导、部门配合、上下联动”的执法路子。

仅今年上半年，联合公安、工商等部门进行了6次集中整治行动，并采取90多次不定期巡查，共拆除“小耳朵”265家，有效地遏制了非法安排“小耳朵”现象。不断巩固无小耳朵先进县的创建成果，做到长治久安。（灌南文化广电体育局李先蓉）

建阳市广电局八大措施强化社会管理工作

社会管理工作是广播电视行政部门最基本，也是最重要的职能，广播电视管理和执法队伍建设关系到广播电视的繁荣和发展。在这项工作中，建阳市广电局采取八大措施，取得成效：

一、成立稽查科，优化队伍建设，专项负责社会管理工作。建阳局于2002年4月成立广播电视稽查科，专项负责社会管理工作。目前全科共配备10名工作人员，为提高业务知识和行政执法水平，建阳局不断优化队伍建设，通过学习和培训，10名工作人员

均取得了广播电影电视行政执法证，其中5名参加全省行政执法资格统一考试，全部取得了行政执法证。全科工作人员团结一致，文明执法，锐意进取，为建阳市广电系统社会管理工作提供了有力的队伍保证。

二、设立 “以城乡为一体，划分三个片区”的管理模式。建阳局采取市对乡镇垂直管理的办法，综合利用行政、法律等手段，不断提高社会管理的水平和效能。根据区域划分为三个片区，以水南片联结西路四个乡镇为一个片区，童游片联结东路四个乡镇为一个片区，城区片联结中路三个乡镇为一个片区，实行片区负责制，责任到人，工作到岗，每个片区由3位同志具体负责。

三、加强部门协作，规范全市卫星地面接收设施管理。为规范全市卫星地面接收设施管理，建阳局领导高度重视，常抓不懈，围绕“平安建阳”这条主线，加大对“小耳朵”的打击力度。一是成立专项整治生产、销售、安装卫星电视广播地面接收设施领导小组。二是部门协同作战，与市社会治安综治办联合下文，取得乡镇党委、政府的积极配合，形成齐抓共管的良好氛围。三是采取宣传和检查相结合，抽调15名工作人员分三组，配上宣传车，在全市范围内进行宣传和巡查，并制作了保护广播电视设施宣传单5000张，张贴宣传，使广电的法律法规家喻户晓。四是设立专门的举报电话，采取“有举报必查”、“无举报抽查”的管理措施。五是采取日常检查与突击检查相结合的办法。近几年，在公安部门的配合下，全市共拆除“小耳朵”近百个。仅徐市镇北岸村、麻沙镇周墩村、小湖镇董布村，每个村都有近20个私自安装的“小耳朵”。卫星电视管理工作的到位，确保了对境外卫星电视传播的有效控制和依法管理，也确保了广播影视的正确导向和繁荣有序发展。

四、出台临时户政策，规范临街店面及外来务工人员出租户管理。

鉴于临街店面及外来务工人员出租户流动性大，建阳局出台临时户政策，对这些用户实行人性化分类管理。该用户可凭相关证件到局客户服务中心办理临时户，按年办理，一次性缴纳60元初装费，156元全年电视收视费。其中，初装费累计缴满380元，自动转为固定户。稽查科每年对临时用户进行核查，检查是否有私自安装“小耳朵”，如有，及时拆除处理，防止造成负面影响，真正做到将日常卫管工作渗透到对有线电视用户管理中。

五、“一户两终端”，规范个体旅馆及娱乐场所电视管理。

近年来，随着城乡个体私营旅馆大量增加，旅馆有线电视户籍管理不够完善，为了规范管理，建阳局特别召开旅馆业主关于旅馆行业电视安装及收视费标准听证会，形成共识，并和市物价局联合下文《关于我市个体旅馆行业电视安装及收视费标准的通知》。规定：城乡个体私营旅馆有线电视安装，按两个终端为一户计算，每户安装费380元，每月收视维护费13元。根据《通知》精神，建阳局通过对全市个体旅馆行业及娱乐场所进行全面清理核查，共补办安装立户手续280户，补收安装费10.64万元。

六、统一规划实施，规范有线电视预埋工程管理。

为了进一步加强广电行业管理，根据国务院228号令《广播电视管理条例》和南广（2002）49号文《关于加强有线广播电视设施建设管理确保有线广播电视安全传输要求的通知》的文件精神，建阳局对全市新楼盘有线电视预埋工程实行统一规划，要求开发商实施网络预埋时，在设计、施工、材料、安装等方面，按广电行业标准执行，整个预埋工程结束后，选派广电网络公司专业技术人员进行验收，合格后，方可投入使用，否则，中心不予办理接入网手续。这样做，有效地规范了有线电视预埋工程，确保了全市有线电视网络建设质量。

七、强化法规宣传，规范广播电视新业务管理。

为了能及时发现和了解有线电视网络被破坏和偷接现象，以及未取得广播电视主管部门颁发的《信息网络传播视听节目许可证》，而从事互联网视听节目服务的单位和个人，建阳局不断强化法规宣传，专门设立了举报箱，公布举报电话“5839198”，并在图文电视频道中公示。通过电视媒体，加大对《广播电视设施保护条例》以及国家广电总局、信息产业部联合下发第56号令的宣传力度。同时，积极与市电信局协商解决相关问题，使广播电视新业务管理进一步规范化。

八、加强协调、形成合力，狠抓服务、促进发展。

近年来，建阳局将社管工作重心转移到管理与服务相结合上来，落实管理责任，强化服务意识。为确保广播电视传输干线网的安全，建立更加高效的应对中断突发事件处理机制，建阳局专门成立了网络干线抢修队，与稽查科协同作战，如有人为破坏广电干线网的事故发生，稽查科和抢修队将在第一时间派人到现场处置，前者负责事故调解处理，后者则及时抢修受损干线，做到及时发现，及时处理，把对用户收视影响降到最低，让广大电视用户满意。日前，建阳局还在各乡镇广电站积极开展“网络大维护、用户大普查”活动。该活动是“进百村、入万户”巡查巡视活动的又一次升华，活动的开展既是对自身

篇6：三大革命班级管理

一、追赶超越”在班级管理中的运用

2017年2月7日

闫萌

浅谈“三个革命、四个

一、追赶超越”在班级管理中的运用

2017年2月7日，教务处召开教师班主任会议，传达学习市委书记王永康提出的“三个革命、四个

一、追赶超越”的一系列行动，我院在教务处的精心安排下结合我院班级管理实施办法，开展了这次学习活动。在本次学习中，师主席和巩处长对“三个革命、四个

一、追赶超越”如何运用到班级管理中进行了分析和阐述。我们要以“三个革命”为契机，推动烟头革命、公厕革命，要求教师以身作则严禁吸烟，并对学生加以监督，使我院烟头不落地，校园更美丽；我们要以四个一为贯彻目标，带好每一个班，增强我们爱岗敬业的意识；我们要以追赶超越为行动，树立标杆，推动工作效能的革命。在班级的日常管理和工作中我要向优秀班级看齐，树立一个良好的标杆，然后组织学生向其学习、看齐并超越。

首先，要提高学生的文明素质意识，要先从学生的仪容仪表和卫生意识抓起，上实操课着干净整齐的工服、帽子和围裙，如果达不到则不能进入操作间，各人收拾个人的卫生，不得留长发、染发，着奇装异服。学生在校期间应响应学院禁烟令，不得在校内吸烟。对学生进行文明素质方面的教育，并让其签字，对学生进行约束。

其次，对学生理论知识的教育要重视，理论知识是一切教育的基础，有了理论知识才能更好的结合实践操作的学习，才能做一名优秀的管理型餐饮人才，要把这一点反复的贯彻到对学生的思想教育中去，让学生从根本上重视对理论课的学习。

第三，重视学生的技能学习，我院是一所技能型职业院校，技能学习和实践操作是我院的一大亮点，我们要结合学院以赛促教，以赛促学的办学方针，将技能学习的这一优秀传统让学生发扬广大，把基本功训练和技能的学习融入到每天的学习中去，让学生不断地提高自己的水平。

结合以上的几点，我将在以下几个方面展开班级的管理。

1.规范宿舍管理，实行舍长责任制，舍长负责对宿舍卫生的打扫和安排，另设置一名卫生班长，每日对宿舍进行检查做到床铺整洁无杂物，地面无垃圾无烟头，桌面柜面干净整齐，门上锁。

2.抓好学生的卫生教育，结合学生素质教育和烟头不落地，校园更美丽的指导方针，抓好每个学生的卫生，做到不乱扔垃圾，个人衣着整洁，每日对学生进行检查，进行综合评分，每月进行评比，对表现较差的学生进行批评，对表现好的学生进行表扬。

3.要做好教室的标准化管理，教室整洁明亮，标语清晰，桌椅板凳无损坏，对教室财产责任到人，手机袋上墙，手机入袋，教育每位学生要爱护班级，爱护班级财物。

4.严抓学生的安全教育和安全管理，结合学院的安全教育月和消防演练活动对学生展开安全教育，并做好签字落实工作，加强对学生的警示教育，做好学生的刀具管理。

5.做好校园的禁烟工作，响应烟头不落地，校园更美丽和烟头革命的号召，从源头抓起，杜绝学生的吸烟现象，对学生开展吸烟危害的正面教育，如果违反规定首先对学生进行批评教育，对于屡教不改的学生请家长来校配合共同对学生进行教育。

6.做好学生的思想稳定工作，减少流失。

经过转作风，提高效能活动，要将服务意识、效率意识、责任意识、实干意识融入到日常工作中去，从抓落实、抓细节入手追赶超越是工作效率能上一个新台阶。

2017年2月7日

篇7：绩效管理存有三大逻辑

逻辑是什么?笔者认为：逻辑是指事物之间的关系，如生物圈内的食物链条等。逻辑反映一种内在联系，能相互作用相互影响，绝大多数情况下，逻辑是可以用语言表达出来的，有些未知领域内的逻辑需要细致研究探索后才能表达，有时即使表达出来也未必正确，因此，逻辑是需要验证的。

由于每个人的思维定式是不同的，这自然受知识范围、社会阅历等约束，对待事物的观点自有所不同，但事物内在逻辑的真相只有一个，那就是客观存在。

对待绩效管理的研究，不少人著书立说，最终目的只有一个，那就是：授人以渔而非授人以鱼。都希望能揭开覆盖在绩效管理表面的盖子揭示其真相，例如诺顿的平衡计分卡、还有KPI等管理工具，都是在教人们如何离绩效管理内在逻辑的真相更近一些罢了。

专家也是希望结合自己所学和所知，尝试在揭开盖在绩效管理表面的盖子，虽然力量是微不足道，但还是希望试一试，或许能掀开一个缝，看到一线曙光。

绩效管理不是一个独立管理系统，它是融入三大核心系统内的一个金线，若把三大核心系统比作企业珍珠的话，绩效管理系统就是穿住三个珍珠的线;从绩效管系统的内在特征来看，将有绩效目标的构成和确定、绩效目标的分解、绩效目标的实施与总结等，从表象特征来看，就有图表与数字，图表与数字反映来自各方面的信息，如财务信息、销售信息等。

至此，我们需要进一步来了解绩效管理到底内、外在逻辑是什么?

我们知道，绩效管理虽然不是企业成功的唯一法宝，但它所能起的作用是在所有其它条件相同的情况下对企业加以区别，企业做绩效管理有种种目的，若不结合行业现状和企业现状两方面，仅是依据企业老板的指挥棒转的绩效管理就很难有内在逻辑，因为纯是一个人的逻辑，不是真正绩效管理系统的逻辑。

第一层面的逻辑：绩效管理系统设计理念来源于企业经营理论。

什么是企业经营理论?经营理论是基于对企业的假设，管理大家彼得。德鲁克曾这样论述企业经营理论，他在《现代商业理论》一文中，曾指出，经营理论应该有三部分组成，一是组织对予年处环境的假设，关于公司组织架构、市场的假设以及关于顾客和产品科学技术的假设，二是对于自身根本目标的假设，三是要认清自身能够确保实现预定目标的优势所在。这三方面假设需要相互协调，经营理论不是一成不变的，正是因为如此，能够自如变化成为了经营理论不可分割的一部分，

如果将企业比作一条龙的话，企业经营理论就是龙头，绩效管理系统就是血和肉，三大核心管理系统就是龙骨，企业理论既然不是一成不变的，因而绩效管理系统必须随着神经系统的指挥并配合龙骨发挥作用。

绩效管理系统的本质是帮助企业更好运营从而实现战略目标，是支持企业三大核心系统运作的更加顺畅。

第二层面的逻辑：绩效管理系统内各环节互存逻辑

绩效管理是一个过程，包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等环节。《高效能人士的七个习惯》作者史蒂芬.柯维曾在书中提出了一个观点即签订双赢绩效协议，他这样写道：“人们可以利用双赢标准进行自我评估。传统的评估方式使用不方便而且浪费精力，双赢协议则让人们根据自己事先参与制订的标准进行自我评估。只要方法得当，结果就是可靠的。”在这里，柯维教授明确提出了绩效评估前的准备工作，也就是绩效计划的重要性。

绩效计划是绩效管理系统的首要环节，是绩效评估面谈和谐的基础;绩效实施的依据亦是绩效计划，绩效实施离不开监督和辅导，管理人员通过各种手段了解员工的工作进度，与员工进行持续的绩效沟通，对绩效期间可能发生的各种问题进行预防或解决，帮助员工更好地完成绩效计划;绩效考核是对绩效计划实施后的信息资料进行总结、梳理、分析，继而得出结果;绩效反馈是指管理人员结合绩效计划和考核结果，与员工进行沟通，向员工反馈员工考核指标的完成情况，通过对绩效计划的检讨，与员工签订绩效改进计划，进入下一个绩效考核周期。

第三层面的逻辑：绩效管理系统输出结果有逻辑

绩效管理离不开企业经营理论，在制定绩效计划时，就对绩效结果有了预估，必须经过绩效沟通、监控、反馈等环节，绩效结果才有意义。

绩效结果是对绩效计划的验证，是检验绩效计划的标准，比如说：若在绩效评估阶段，领导带头越野跑，沿途带头玩撒纸游戏将是对绩效管理系统的致命打击。

绩效结果最关键在于如何应用，应更多应用于人力资源管理决策过程中，如员工职位晋升、培训与开发、薪酬调整等，这将有利于企业的绩效改善，主要是生产率方案的改善，因此，在对绩效结果的分析时需要本着客观的态度和出发点。

如果在向员工反馈绩效结果时，忽视员工绩效改进计划的制定，就很可能忽视了被评估人对未来工作重心的看法，在绩效计划实施后结果预估时就有失偏差。

作为企业大都明白，要获得成功，就必须要比竞争对手做得更好，但如何才能做得更好呢?是不是有了绩效管理系统，企业就一定能获得成功易如取囊中之物呢?答案自然是肯定的，因为企业获得成功的因素是其它方面的管理如运营、市埸或研发等，而不是成功的绩效管理。

专家分析说：如果单纯地依靠绩效管理，企业间的竞争将不复存在，成功的绩效管理系统必须符合以上三个层面的逻辑要求。

篇8：新员工管理的三大秘诀

新员工管理中的常见问题

首先, 我们来看个案例:

Sara大学毕业后, 在一家大型集团公司从事文秘工作, 一干就是三年。两个月前, 她跳槽至现在的这家中小型企业。在工作中, 她始终觉得没能融入到这个新的圈子里, 原有的工作习惯在这里并不被接受, 工作思路与领导老是不一致, 与同事间的关系也不怎么样, 慢慢地Sara开始怀疑自己当初是不是应该跳槽, 这份工作是不是真的适合自己, 觉得很郁闷, 甚至想自己该不该留在这里。面对这样的苦恼, Sara不知道如何是好。直接找经理谈, 又觉得领导代表着公司的立场, 有些想法说出来恐怕会产生隔阂;想找同事沟通吧, 又似乎不太适合, 也找不到合适的倾诉对象;去找好朋友诉苦吧, 人家除了安慰几句外, 解决不了根本问题。于是, 她想到了通过专家的指导和帮助, 解决当前的困惑。

Sara的经历是一个非常普遍的现象。有相当一部分企业在新员工容易流失的问题上, 一直没有找到科学合理的方法解决, 往往是好的员工“留”不住, 差的员工“流”不走。新员工困惑较多, 而解决渠道较少, 其中一部分员工就会寻找第三方的支持, 到权威的职业规划机构里寻求专家的帮助, 这种现象已经屡见不鲜。

不乏有一些敢于创新、管理超前的企业已经看到了这个问题, 开始大量引入职业规划与管理的专业方法, 用科学、系统的管理方法与企业的实情有效结合, 形成了一套新员工管理的办法, 扼制了新员工的偏高流失率, 有效地留住了企业新人才。结合对新员工管理进行的深入分析, 笔者认为新员工进入到一个全新的职场环境里, 企业与个人通常会遇到三个方面的问题:

岗位的胜任度。

新员工入司初期, 企业通常会事先结合公司的发展要求, 对新员工和岗位要求进行初步的匹配, 通过对新员工的工作经验、知识掌握、专业技能、性格特质等方面的了解与考核, 来确定新员工是否胜任该岗位, 以避免“大马拉小车”或者“小马拉大车”的情况出现。

企业花了很大的精力招到一个新员工后, 有必要重点考察新员工在工作中的胜任能力, 新员工是否应付得了公司安排的工作, 能否在工作中得心应手发挥所长, 这是企业人力资源管理者们在新员工管理中的首要问题。可见, 新员工能力与其岗位的不匹配, 即人岗不匹配, 往往是导致新进员工流失的直接因素。

工作的适应性。

企业通过对新员工的前期观察, 有必要收集新员工的相关信息, 比如, 他能不能习惯公司所提倡的工作方式?他的工作态度表现得积极主动吗?他的价值观与主管、同事的是否相同或相近?公司的企业文化是他所认同的吗?他能跟上公司的发展观, 为企业不断做出贡献呢?

如果以上问题的答案都是肯定的, 那么可以判断出该员工的职业适应性较强, 是企业需要重点帮助与培养的对象, 而对于给出否定答案的新人, 企业应马上做出应对, 及时淘汰不符合公司要求的人员。

新员工对企业文化的认同, 工作压力的化解, 人际关系的融合等方面能否达到较为适应的程度, 是确定新员工稳定性的一个重要方面。企业可以帮助新员工, 通过在工作中自身技能与职位要求的实际体验, 挖掘出自己的优势, 并充分对优势进行运用, 同时也找到了自身的差距, 加强学习尽快提高技能, 以适应岗位需求。

职业的发展空间。

如果新员工经受住了现实震荡, 开始学会如何开展工作、如何与人相处、如何与上司和同事群体共事, 在企业中获得了一种认同感, 这时意味着他正在成为一名成熟的企业成员。

此时, 企业可以帮助新员工结合自己的工作表现, 设定下一阶段具体的方法步骤及工作计划, 做出一个量化的、详细的、客观的目标计划, 通过一步步实现计划, 在短时期内得到成长与提高。通过对新员工的考核, 发现员工的个性和特长, 对其所从事的工作给出客观的评估, 同时, 也会考虑新员工将来能成为一名领导者、一名独立的贡献者, 能担负起高水平的职责等一系列晋升通道的问题, 为新员工做好下一步的发展规划。

新员工管理的三大秘诀

那么, 针对上面说到的这些问题, 企业应做出怎样的对策, 以留住新员工, 防止过多流失呢?新员工管理是很多企业比较头痛的问题, 但只要企业管理者把握好以下三个方面, 问题即可迎刃而解。

秘诀一:贵在“适合”, 而非“优秀”。

企业错误的招聘选人观念, 往往是造成新员工流失的源头。因此, 企业要想有效控制新员工的流失, 首先应从选人入手, 严格把关, 确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员, 而并非是片面强调“优秀人员”。

通常, 企业在招聘时对岗、对人都有一个较为清晰的要求, 很多企业在用人的时候, 都通过人才测评来进行“人”和“岗”的匹配, 匹配度越高, 做得越长远, 扎根越深, 越容易出成绩。然而, 仅有表面的匹配还不够, 只有将人的职业定位与岗位匹配及公司长远发展这三者相一致时, 才有可能做到人与岗的真正匹配。让新员工在工作中得到充分的满足感和成就感, 使其工作价值得以体现, 增加他融入企业的兴趣和信心, 扎实地立足于新的企业, 有利于公司与个人的发展。

秘诀二:专业引导, 导师带教快速适应。

为保证新员工能快速胜任岗位, 进入工作角色, 企业提供的各项培训与辅导必不可少。企业可以根据岗位的不同, 采取有针对性的培训方式, 从专业技能、岗位知识、企业文化、心态等各方面进行系统培训。

在企业安排的各类培训中, 如何帮助新员工快速吸收新知识, 快速满足岗位需要及适应组织环境, 对于培训组织人员来说始终是个挑战。特别是对于本岗位、企业的认同度及工作习惯和心态等更加软性的一些方面表现得更加突出。而这类培训通常最好的办法就是通过专业化的导师制来解决。

实践证明, 由专业水准的导师来进行新员工的部分培训和辅导是非常有效的一种策略。每一位管理者都应该是一个合格的职业规划师。而在导师制的培训辅导体系下, 导师的一项重要职能就是起到职业规划师的作用, 帮助新员工做好在本岗位本企业的生涯规划, 从而充分调动新员工的工作积极性。

秘诀三:讲究策略, 事业留人是根本。

近年来, 许多企业开始意识到, 仅靠情感留人和高薪留人已经解决不了持续走高的人才流失率。我们认为, 企业能够留住优秀员工的条件是:工作有前途、待遇过得去、人际关系融洽, 其中首要的条件就是工作有前途, 即事业能留人。

只有让组织内部的发展与个人发展紧密地融合, 让企业资源为个人尽可能地提供帮助, 让新员工知道努力工作的方向, 同时, 要给员工充分的职业生涯空间, 让每一个员工明确知道自己的奋斗目标, 这样才能使企业与个人实现共同成长。因此, 通过职业生涯规划, 帮助新员工成长, 是留住人才、稳定优秀员工的重要手段。

影响新员工离职的因素多种多样, 有些因素是可控的, 有些是不可控的。企业没办法完全杜绝新员工的流失, 但可以通过科学的管理, 有效地降低新员工的流失率。

企业招聘的新员工是否有自我规划, 企业是否帮助新员工进行了在本企业的职业规划, 企业是否具备帮新员工快速进行合理的定位与规划的能力, 这些都关系到企业能否留住好员工以及能否让这些好员工为企业做出最大贡献。