微信运营团队配置（通用4篇）
篇1：微信运营团队配置
微信运营团队完整配置
分享：微信运营团队的完整配置信息，供大家参考。
最初开始搭团队的时候，只有我一个人，最初的招聘一定要注重执行力。不要选择聪明的人，就是强调执行力。因为运营初期不需要很聪明的人帮你分担，只需要把制定好的计划不打折扣的执行下去就好。当你把这两个人带稳之后，你就要面临扩充团队了。编号3、4、5这三个人要慎重选择，因为这三个人就是你未来的核心班子。初步的团队就搭建起来了，可以按照上面提到的标配来培养，但是最初招聘的两个人还是你的基础，因为聪明人的想法一般比较多，所以流动性也特别大，这其中也有猫教老虎的故事，你就要掌握好了。团队的初期框架就这样出来了，然后根据实际情况进行优化增减，当感觉这些人每个人的工作量都很饱和，都已经适应了当前自己的位置时，然后按照标配，就可以给他们每人增加一个下属，让他们来带了这四个人其实就是未来，你的标准框架，三个管执行，是特别踏实的，可以带数据分析、用户相关的下属。慢慢就把他们的职责分出来。另外四个人，两个聪明的一个是搞活动，一个就去搞渠道。还剩下一个公关能力强的，就可以去做商务了。执行方面的人才，大学生比较好。第一成本低，第二只要激励适当，全天都跟打了鸡血似的。
从微信营销定义可以看出它包括了这样几个纬度的事情： 建立连接：涉及品牌推广范畴的工作
客户分类筛选：涉及CRM客户管理范畴的工作 互动：涉及到社会化营销范畴的工作 品牌影响力：涉及到品牌公关层面的工作 业绩订单：涉及促销规划方面的工作
那么各岗位职责是什么？
微信营销负责人：负责帐号的定位、全年微信营销的目标设定，以及运营的整体规划。微信营销负责人需要按阶段确定阶段性工作目标，并给出工作计划。通常这种目标是按季度来设定的，并按季度数据进行总结，然后根据数据结果随时调整计划。
技术支持：需要熟练操作微信公众号后台，熟悉每个后台功能，并随时了解新增功能，对应进行正对性的微信开发。
日常运营：负责每天微信图文内容的发布、按月进行内容的规划、分类进行内容的推广，以及与客户的及时互动。
活动策划：负责互动营销活动的策划、二维码的推广（包括线上和线下两种推广方式）。
美工支撑：协助微信营运设计各类平面图片。
数据分析师：熟悉SCRM.SAM.SDA等各类数据匹配分析。
微信推广：熟悉市场各类推广渠道，各类网站推广渠道等。
篇2：微信运营团队配置
在如何构建网站运营团队上，我首先要谈下一下网站运营这个工作。网站运营从深层次来说，他天生就具有系统性、专业技术性、持久性三个看似简单其实不 简单的特征，从而也就决定了运营团队的构成。不客气地说，不具备上述三点，就不可能把一个网站运营的很出色，网站一开始就是在走下坡路。
我曾经接触过一个红酒行业的电子商务网站，当然了，在他之前也是有酒类的电子商务网站的，但是这个红酒网站带给我的却是一种震撼。网站流量基本来自 于竞价推广，转化率趋向于0，各项网站运营指标惨不忍睹。当我问及为什么会是这样的时候，我率先发现了问题：几任团队做下来，却不知道网站运营为何物? 细看这个团队，基本设置非常全面，推广部、策划部、编辑部、客服部，基本将运营团队所需要的人员配齐了，但是网站成绩依旧很差，这不得不让人深思。回到这个红酒网站，推广部的人员只懂得基本的外链、关键词优化和竞价，对SEO也是一知半解;策划部最多策划一些微博、线上活动，反响却不大，页面策划基 本不了解;编辑部每天发布的文章还不如一个地方新闻门户的编辑发得多，文章几乎不被收录;客服部处于与营销部门的脱节状态，与客户沟通不能应用自如。试问 这样的乌合之众，如何担负起一个网站的运营呢?那么应该如何建队，如何统御呢? 专业素质要过硬，能够独当一面。
前不久我接触了一个新站，专门做设计产业。起初这个项目也是做了长达三年之久，没有斩获，虽然经过改版，提出了新的商业模式，但是对于运营总监来 说，第一个难题就是销售团队如何把一个不知名的新站的产品销售出去。此战的运营总监通过猎头和渠道挖到了两个身处一线的电话营销经理，素质非常全面，当接 手了网站产品销售时，经受住了压力，利用自身专业技能和素质，在一个月能完成了业务计划，使网站实现了0的突破。
创业本身就是一个很艰难的过程，但是对于一个处于半死不活的网站，对于运营和销售人员来说，面临的压力可想而知。没有经验的员工断不可贸然使用，不 能够独当一面，也不能给与任务，虽然要求的很苛刻，但是这样的人大有人在，需要管理者不断的挖掘和知人善任，用人不疑疑人不用。保持团队稳定，扎实推荐团队建设。
曾经有这样的一个网站，运营团队框架时常被管理者进行修订，最初有六个产品部门缩编为三个事业部，本以为就可以稳定下来了，但是不出三个月，运营团 队又被改造，原有的产品部门又被分离，处于独立状态，一年之中，运营团队就经历了四次震动，最令人惊奇的是，每次改变运营团队，除了产品经理会惊讶一下，经历团队改变的员工都是新面孔。这样的震动，兵不识将，将不识兵，编制混乱，造成了大量的扯皮和人浮于事的现象。运营团队的震动，最直接的就是导致工作出现重叠区，你也可以管、他也可以管，往往最终不管。运营团队架构的变动，其目的在于优化资源，提升团队，但 是频繁的变动和更改，就会出现工作真空区域、团队混乱慌张以及人员的流失和出走。运营团队的革新和架构变动，要有一个原则和前提：团队完成既定目标，需要 一个新的锤炼机会;管理层正常变动，需要新的血液加入;符合利益集团根本利益。
客观面对团队文化的作用，不可忽视利益机制。
在这里我谈到了两个问题，团队文化和利益机制。为什么一定是一起谈呢?因为在团队构建中，利益共享是一种团队文化不可缺少的项目，当然还需要其他的文化的存在。
谈及至此，我还是以红酒网站为例。这个团队成立之初，虽然依靠着母公司财力的支持，可以过着养尊处优的生活，无忧无虑。但在对着网站的深入了解过程 中，这种习惯导致这个团队从上至下都有一种优越感，上上下下出现了浮夸、做假、人浮于事的病态。究其原因，除了管理层的原因外，那便是团队文化的消极作用。我曾仔细的阅读了该团队继承母公司的厚达100多页的企业文化，其文化利用了大量的儒家核心文化理念，对这样的年轻团队无疑是一种束缚。喜欢历史的 朋友都知道，治世靠儒家，乱世靠法家。创业团队或者是初创团队需要的是血性的文化，更确切的是刺激。不应该把这样比较成熟的、用于巩固团队的文化制度用于 这样的团队的。更多的是用机制来进行对团队的约束。
曾经有一个初创网站的运营总监问两位客户经理，这个星期你最想干什么?客户经理回答说：双休!总监问：真的想双休?经理说：狠想双休。总监说，给我 一个目标，达到了就双休!虽然最后的结果是客户经理没有达目标得到双休，但是那个星期的业绩是非常好的。从侧面看出了利益机制的作用。
篇3：微信运营团队配置
1 团队角色理论概述
团队角色理论最早是由英国管理学家梅雷迪斯·贝尔宾 (R.M.Belbin) 博士提出的。为了研究团队取得成功的原因, 贝尔宾在剑桥大学Henley管理学院人员的协助下, 进行两个为期9年的重要研究团队试验。他在1981年首次提出了“Belbin团队角色模型”, 后经过12年的推广应用和修正, 于1993年再次提出了修正的研究成果。该模型认为在团队中每个成员都具有双重角色。其一是职能角色, 是工作赋予个人的“任务型”角色, 由个体的专业知识和专业技能所决定;其二是团队角色, 是由个体的气质、性格所决定, 是在工作中经常自然流露的“协作型”角色, 这类角色对工作班子内部协调关系起着重要作用。每个成员通过同时扮演这两种角色而达到对团队目标做出贡献。每个期望成功的团队都必须拥有下述九种角色, 即创新者、资源调查者、协调者、塑造者、监控评估者、协作者、执行者、完成者和专家。[1]并且指出这九种角色与团队规模无关, 在很多情况下一个团队成员要承担多种角色, 或者多个成员承担一个角色[2]。
团队角色理论的进一步发展源于马格利森 (Margerison) 和麦克卡恩 (Mc Cann) 于1991年提出“团队管理轮盘”思想, 他们将八种特殊角色分成了四个大的范畴:探索者、建议者、控制者和组织者[3]。国内部分学者如张剑峰 (2002) , 李浩 (2004) 等也对团队角色作了研究和描述, 但这些研究的各种团队角色基本上都是以Belbin模型和团队管理轮盘模型为基础的, 根据各自研究的实际情况适当作出补充和完善。Belbin团队角色模型基本上是各种角色模型的“原型”[4]。
2 基于团队角色理论的创业团队建设
一个新创企业战略的选择和执行, 与其说依赖于其创办者个人的特质、背景和行为, 倒不如说更决定于整个高管团队的特质、行为和经验以及团队成员一起合作的程度和质量。[5]创业团队之所以被视为新创企业取得成功的核心要素, 主要在于创业团队能够有效突破单个创业者在能力、经验、资源等方面所受到的限制, 通过团队成员的优势互补, 来为新创企业的成功奠定基础。[6]但团队成员能否做到优势互补, 很大程度上还取决于创业团队成员的选择和组合。国内外许多学者已经从不同的角度对创业团队构成多元化或多样性问题进行了大量的研究, 本文主要运用团队角色理论对创业团队建设进行探讨。
2.1 创业团队角色的类型划分
综合国内外学者有关团队角色的研究成果, 结合新创企业的特点, 可以将创业团队角色划分为五类, 即:第一是组织领导类角色 (协调者、塑造者) ;第二是资源整合类角色 (协作者、资源调查者) ;第三是设计创新类角色 (创新者、技术专家) ;第四是协作执行类角色 (执行者、完成者) ;第五是监督评估类角色 (监控评估者) 。由上述五类角色组成的创业团队是较为完整合理的创业团队组合模式, 该组合模式通过互助协作和监督控制达到创业团队的平衡, 并平稳运作, 使创业团队朝着不断发展壮大的方向前进。在该创业团队组合中, 不同角色充分发挥各自的优势作用, 能够优化整合多方资源, 实现企业在管理、决策、创新等方面的有效配合, 灵活应对来自外界环境带来的机遇与挑战。
2.2 高绩效创业团队建设的主要关注点
2.2.1 创业团队组建力求角色搭配合理
在组建创业团队时, 不仅要关注每个成员的知识和能力, 更应该重视成员间的角色搭配。一个好的创业团队, 既需要善于交际、获取新思想的资源调查者, 又需要埋头苦干、脚踏实地将企业决策付诸实践的执行者;既需要出谋划策的创新者, 又需要坚定目标、精益求精将工作落实和维护的完成者;既需要冷静谨慎、分析复杂问题的监控评估者, 又需要鼓舞士气、促进合作的协作者。在实际操作上, 由于创业团队的规模和所处行业特征不同, 理论上的九种角色在新创企业里一般不会由九个人承担, 但九种团队角色的功能不能欠缺和失衡。可以按照创业团队的五类角色将九种角色进行搭配, 组合成适合行业特点及企业发展的创业团队。
在团队分工上, 应使团队成员所承担的职能角色与其偏好的团队角色相匹配。在增补团队成员时, 应在分析已有团队的角色组合状况前提下, 确定所需的团队角色, 再通过对团队人选的角色胜任力考察, 甄选出合适的团队成员加入。
2.2.2 创业团队运作保证高绩效
民营企业知识型员工流失的和谐心理契约建立
北京经济管理职业学院崔建格
摘要:民营企业知识型员工流失率高已成为我国民营企业的普遍现象。调查表明, 这种现象给民营企业的发展造成了极大影响。本文从民营企业知识型员工流失的重要影响因素——心理契约的角度出发, 分析了民营企业知识型员工流失的原因, 然后提出解决这个问题的办法——构建和谐心理契约, 并提出如何在民营企业构建和谐心理契约, 希望能有效解决我国民营企业知识型员工流失率高的问题。关键词:民营企业知识型员工流失和谐心理契约
中图分类号:F724文献标识码:A文章编号:1005-5800 (2012) 02 (b) -072-02伴随着我国民企规模和数量的迅猛发展, 民企的发展面对着
越来也多的问题, 其中人才问题最为突出, 特别是知识型员工的不断流失。根据我国第七次企业经营者调查表明民营企业的人才流失率约为50%左右, 有着较明显的人才流失问题, 并且流失的很大一部分为在专业方面具有技术特长及管理经验的知识型员工。并且另一项调查表明, 多数企业中较高层次人才在企业中的工作时间较短, 基本为2~3年, 上述情况进一步表明我国民营企业有着严重的知识型员工流失问题。种种现象对于企业发展产生了不利影响:导致商业机密或核心技术的外泄, 企业竞争力的下降, 给企业带来巨额亏损;扰乱企业整体运作;加大企业人力成本;破坏团队合作, 从而影响其他员工的忠诚度和安稳度。因此, 分析知识型员工流失的缘由, 研究相关对策, 对于促进民营企业的发展、积聚企业竞争力具有重要意义。本文从心理契约这个崭新的视角出发, 分析我国民营企业知识型员工流失的原因, 并给出相应的对策。
1知识型员工流失的心理契约相关分析
知识型员工是民营企业的核心力量, 他们运用知识进行创新
创业团队角色的行为特征与团队的绩效存在较大的相关性。为了让创业团队高效运转, 作为团队成员应加深对团队角色的自我认识和角色行为的理解, 尤其要重点防范由角色错位而造成角色模糊、角色冲突和角色超载三种团队角色失衡现象。角色模糊是指角色知觉能力差, 角色期待不明;角色超载是指角色承担者能力有限或角色预期不合理;角色冲突是实际团队角色和团队角色偏好不一致。
为了处理好角色错位, 防止团队中角色模糊、角色冲突和角色超载的现象发生, 创业团队成员首先应清楚团队和其他成员对自己的期望和要求, 准确定位自己的团队角色;其次, 为了使自己的态度和行为符合角色要求, 要增加自己的角色知识和角色技能;最后, 创业团队成员要进行角色内化, 使角色行为成为自己个性特征的一部分。
2.2.3 创业团队成长注重动态平衡
高效的团队应该由具有不同团队角色的合适成员组成, 但由于新创企业成长中的波动性会导致创业团队存在较大的不稳定性, 从而打破团队初建时期平衡的合作状态, 进而影响团队绩效。因此, 在创业团队成长中, 不但要注重团队的静态平衡, 更要注重团队的动态平衡, 当一个团队出现角色缺失时, 其他成员应在条件许可的情况下, 主动承担起该团队角色, 增强角色弹性, 使团队的角色结构从整体上趋于合理, 以便更好地达成创业团队共同的绩效目标。
3 创业团队的岗位配置建议
根据企业管理的一般理论, 企业的基本职能主要包括营销、研发、生产、财务四大部分, 企业的经营运作主要是围绕着这四个方面展开。所以, 新创企业的创业高管团队岗位应主要包含总经理、性工作, 是企业价值的主要创造者。知识型员工具有较强的独立性和创新能力, 因此他们心理契约的内容也就更加复杂。心理契约包括关系型心理契约与交易型心理契约:前者主要强调二者的信任与忠诚、相互的尊重, 更加重视长期的、情感型等较抽象的关系;后者涉及二者的基本约定, 包含工作环境、福利待遇等方面较多关注短期具体的交互关系。而知识型员工除了关注上述两种契约外, 更加注重自身的发展。因此, 知识型员工心理契约一个崭新的内容就是发展型契约。
研究表明, 我国一些企业在知识型员工心理契约的兑现方面经常遭到破坏, 因此造成知识型员工的大量流失。通过分析, 本文认为我国民营企业知识型员工流失的心理契约原因主要有以下几个方面:1.1物质期望与实际报酬存在差异, 交易型契约遭到破坏
在我国, 由于各方面因素的差异, 民营企业为知识型员工提供了工作环境的稳定性及待遇远低于国企及外企, 因此, 供职于民营企业的知识型员工取得的待遇及发展前景与其贡献不相称。因为实际所得与期望的较大差异导致他们心理契约被违背, 进一步导致消极情绪反应的增加, 这时员工会重新评判自己的得失与定位, 营销主管、研发主管、生产主管和财务主管。这五种基本岗位具有密切关联与交互的特点, 是新创企业不可或缺的五种基本岗位组合, 同时也与组织领导、资源整合、设计创新、协作执行、监督评估等五个创业团队角色类别相对应。因此, 在组建新企业时, 可以根据创业团队的五类角色特征, 使五种基本岗位与创业团队成员角色合理匹配。
但在实际的创业过程中, 创业高管团队并非一定总由五种岗位组成, 而是根据行业特点、企业性质及创始人个性, 形成一个适合企业发展的团队组成人数。另外, 在新创企业发展过程中创业团队时常会时常出现因成员变动而造成岗位缺失现象。可以说, 现实中非五人创业团队的人员组合是普遍存在的, 但它仍然遵循基于五类角色划分的创业团队的基本理念。五人以下的创业团队, 每个空缺的岗位特性都应该及时由其他角色成员补上, 时刻保持整个创业团队角色的动态平衡。
参考文献
[1]罗伯特.K.威索基.创建有效的项目团队[M].北京:电子工业出版社, 2003.
[2]Belbin.管理团队:成败启示录[M].机械工业出版社, 2001.
[3]郑文生.浅析团队角色理论的若干问题[J].农业与技术, 2007 (10) .
[4]戴大双, 冯志刚, 徐坤.角色模型在R&D团队关键角色选择中的应用研究[J].科学学与科学技术管理, 2005 (3) .
[5]刘燕, 吴道友.创业团队研究的理论视角及其进展[J].人类工效学, 2008 (01) .
篇4：浅谈SEO团队的组建及分工配置
【关键词】搜索引擎 SEO 团队组建 网站推广
当前信息时代,很多企业都有自己的网站,但是很少有网站去优化,搜索引擎优化—SEO对企业的重要性是不言而喻的,对企业产品的销售、品牌的树立都有不可替代的作用。现在,你,我,越来越多的人利用互联网找东西,善于搜索人的将会发现,基本上所有问题都可以在网上找到答案。这依靠的是什么?搜索引擎。搜索引擎的智能化发展,将使浩如烟海的网络世界井井有条,使人们各取所需。不注重互联网推广的公司是没有前途的公司,搜索引擎找不到的网站,只是一堆废代码,可以说,对于一个“隐身”的网站是没有任何价值和意义的。如果搜索一个产品,在五页以后才有你,就等于被遗弃了,因为很少有人去关注排名靠后的信息,所以我们需要对网站网页进行SEO,以便蜘蛛(搜索引擎机器人)能准确的抓到网页的关键词、内容简介,使其认为该网页是有价值的网页,从而提高网页在搜索引擎中的排名。
SEO是一个系统的复杂的工作,单凭一个人很难面面俱到。SEO不是一个人可以做得来的,且无论工作量,单单细分下来的工作就需要很多技术支持,如果以一种单枪匹马的模式的话,什么活都要做,什么都需求学,经常要一人分饰多种角色,往往到最后工作得不到好的进展。因而,组建一个SEO团队是我们做大做强搜索引擎优化必然的选择。对于一个标准的SEO团队来说,通常是由五种成员组成的,包括应该由不可或缺的5个部分组成,包括SEO主管、网站技术人员、美工设计、网站编辑、外链专员。
一、SEO主管
作为SEO团队的主管,他的作用至关重要。俗话说得好:火车跑得快,全靠车头带。一个好的领导者才能带领出一支有效率的SEO团队。由于SEO主管需要全方位的了解整个SEO过程,所以其水平应该是最高的,但是不仅仅只限SEO技术,还要懂得网站建设、HTML代码、基本的编程知识等技术。如果没有一个好的领头羊,团队无法最大限度地发挥出应有的潜能。因此,SEO主管应该是SEO团队的总设计师,真正的复合型人才,需要能力突出,有很强的数据分析能力、较强的管理能力,以及沟通协调能力,主要负责SEO工作的统筹和管理,了解客户的需求,了解市场的动向,以及整个SEO工作的计划制定、实施。
SEO主管的日常工作:
(1)每一次接到一个需要SEO的任务,负责SEO优化推广 的工作内容以及思想策略。
(2)分配人手资源,承上启下、沟通团队,包括分派具体工作,与其他人员一起协作,制定工作计划,包括人物目标、达成时间、成本计算,然后用自己的魄力实施并监督这次SEO行动的执行。
(3)每一次接SEO工作, SEO需要进行行业竞争对手和关键词的分析,这个工作可以和团队内各成员一起进行,个人能力和精力始终有限。
(4)具体到需要SEO的网站内部优化,在网站整体功能及架构上设计出符合SEO的计划,这个是脈络,同样需要和左右手协同。具体到外部优化时,网站的链接推广策略、广告效应等等,都应该理出一个大概计划。
二、网站技术人员
技术人员需要根据SEO主管设定的网站结构,对网站内部结构、分类设置、URL规范及转向进行调整。技术人员主要以代码为准,调整网站结构以达到利于优化的目的。相对来说SEO技术应该是顶尖的,凭借自己对SEO的独到见解和过硬的技术能力进行实际的SEO操作,一步一个基础的进行SEO工作。此外还需要SEO手法尤其是站内优化这块有自己的理解:网站导航中的某个文字、一篇内容中的某个锚文本、一条简单的内链都需要有机组合进行优化。
日常工作:
(1)负责人工调整页面优化因素。可以自己写文章,但更多的时候应该是配合专门的文章编辑人员,人工调整重要页面的标题、正文内容、关键词分布及格式、内链的组建,然后记录所有内容页面的主推关键词。
(2)对每天更新的文章被搜索引擎收录的状况进行分析。内容收录率、收录了哪些内容、没有收录的内容通过如何的策略促进收录等等。
(3)统计核心关键字每日排名,统计每日网站的SEO状况。这一块工作应该与负责外链的人员协同研究分析,因为排名不仅仅是靠站内,外链将占据很重要的一部分因素。
三、美工设计
对于网站美工也是偏向于技术人员,对于网站美工需要有一个好的美感,有良好的美术功底和优秀的创意、实现能力,对色彩有深刻的把握力、特色的设计风格,而且作为网站的美工还需要学会分析,什么样的设计是最符合用户的友好体验,这样才能给网站带来高的流量及排名。
四、网站编辑
网站的编辑人员可以说是一项说难不难,说简单不简单的工作。网站的编辑不仅需要有一个扎实的写作功底,还需要的是一个敏锐的触觉,能够感知社会事件、网络事件等等的发展。网站编辑主要负责原创或者伪原创内容,更新网站内容,内容做基本的SEO优化,文章标题设计,以及内容可读性、相关性设计、专题研究等。另外基本的链接诱饵设置、软文撰写等都需要编辑来完成。
五、外链专员
外链专员主要负责的是对站点外部链接的建设,友情链接、论坛、博客、社会媒体、链接诱饵的设置等工作需要做。作为外链建设专员还需要的是一个分析能力,分析外链是否有效,如果没有效果,再多的外链也是白费力气。
以上是一个正规而且完整的SEO团队,当然SEO团队可大可小,就好比SEO主管可以代替数据分析,技术及设计可以接替页面优化。许多企业为了节约成本只要一两个人就负责全部的工作,而有些大公司一个SEO团队高达十几甚至几十人,可以说SEO团队不固定,根据实际情况来定位。只有一个高效的、分工协作的SEO团队才能将团队力量最大化。
【参考文献】
[1]张红宇.浅论SEO及其实现[J]. 中国科技信息,2005,3(16):50-51.
[2]马萌,金鹏. 浅析网站推广的搜索引擎优化[J]. 黑龙江对外经贸,2008,5(4):102-103.