研发部工作总结范文（精选8篇）
篇1：研发部工作总结范文
XXXXX有限公司
技术研发部门工作制度
第一条 研发部职责
研发部负责公司产品的研发工作，新产品的研究，技术管理，以及公司的技术发展的总体把握。管理公司产品整体技术的发展轨迹，以及产品的研发进度，同时对研发的成本进行控制。
管理权限：受技术副总经理委托，行使对公司技术引进、新产品开发研究、新技术推广应用、技术指导与监督等全过程听管理权限，并承担执行公司规章制度、管理规程及工作指令的义务；
管理职能：负责对公司产品实行技术指导、规范工艺流程、制定技术标准、抓好技术管理、实施技术监督和协调的专职管理部门，对所承担的工作负责
第二条 部门经理职务与职责
研发部部门经理直接隶属总工程师或技术总监，是研发部的主管，其直属下级为项目经理或产品经理。任职资格为：
1.计算机本科以上学历，具有计算机应用技术、新产品开发、产品研制、质量管理、企业管理及其他相关专业知识；
2.五年以上研发工作经验，三年以上项目管理经验。
其主要职责是：
1． 主持研发部工作，拟定部门工作计划，指导、督促、检查下属的工作；
2． 做好部门内部行政管理及人力资源工作，配合人力资源部对本部门员工进行培训、考核与调配；
3． 监督每个项目的开发进度、文档管理、系统质量；
4． 协同项目组长进行项目阶段评审；
5． 协调各项目组之间的工作关系；
6． 协调与其它部门间的关系；
7． 履行与其它岗位配合的义务；
8． 完成上级领导交办的其它事务。
第三条 项目经理职务与职责
项目经理的直属上级是研发部经理。项目经理主要负责项目的开发进度监控，制定项目开发计划，测试计划，人员分配，项目模块划分。其任职资格是：
1.通信、电子工程、自动化、计算机及其相关专业，本科以上学历；
2.四年以系统设计开发工作经验，二年以上项目管理经验；
其主要职责是：
1.负责安排项目系统需求调研；
2.负责确定项目技术路线、系统总体框架及界面风格；
3.制定系统开发计划、技术方案，拟写软件需求说明书和概要设计说明书；
4.评估项目的规模及项目的难度和进度，并向上级提请项目评审；
5.指导软件工程师开发DEMO原型和进行项目前期技术攻关；
6.协调各方面关系，对项目的质量、进度等相关因素进行控制，保障项目的顺利进行；
7.分派小组人员具体工作，审查、确认程序员的详细设计；
8.组织进行项目阶段审定；
9.负责与客户的技术交流，提供必要的售前售后技术支持；
10.负责客户的培训，制定培训计划，实施培训；
11.协助市场部推进并完成项目验收工作，监督并参与完成相关项目相关文档；
12.协助市场部制作标书技术方案部分及必要的投标工作；
第四条 系统构架师职务与职责
系统构架师主要负责公司软件项目基础开发架构，提供项目技术方案的指导方针，直属上级是部门经理。其任职资格是：
1.计算机及其相关专业，本科以上学历（经验丰富者可以放宽条件）；
2.六年以上软件开发经验；四年以上B/S体系结构软件产品开发及构架设计经验；具
备三年以上代码编写工作经验；
3.具备丰富的大中型开发项目的总体规划，方案设计及技术队伍管理经验；对相关的技术标准有深刻的人事，对软件工程标准规范有良好的把握；
4.具有面向对象分析、设计、开发人力（OOA、OOD、OOP），精通UML和ROSE，熟练使用Rose、PD等工具进行设计开发；
5.精通大型数据库如Oracle、SqlServer等的开发，对计算机系统、网络和安全、应用
系统架构等有全面的认识；
6.熟悉项目管理理论并有实践基础，在应用系统开发平台和项目管理上有深厚的基
础，有大中型应用系统开发和实施经验；
7.工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。
第五条 DBA职务与职责
负责开发、运营、管理公司相关系统的数据库，直接上级是部门经理。其任职资格是：
1.大学本科以上学历，计算机、通信、电子相关专业毕业；
2.四年以上Oracle开发经验，二年以上Oracle DBA工作经验，熟悉Oracle数据库的维护以及故障诊断；
3.二年以上医疗卫生行业技术服务经验，熟悉Linux系统维护和故障诊断；其主要职责是：
1.安装和升级数据库服务器，以及应用程序工具构建和配置网络环境；
2.熟悉数据库系统的存储结构预测未来的存储需求，制订数据库的存储方案；
3.根据开发人员设计的应用系统需求创建数据库存储结构；
4.根据开发人员设计的应用系统需求创建数据库对象；
5.根据开发人员的反馈信息，在必要的时候修改数据库的结构；
6.管理数据库的用户维护数据库的安全性；
7.控制和监控用户对数据库的存取访问；
8.监控和优化数据库的性能；
9.制定数据库备份计划，灾难出现时对数据库信息进行恢复；
10.备份和恢复数据库；
11.联系数据库系统生产厂商，跟踪技术信息；
12.解决客户端中间层和服务器的链接问题；
第六条 高级程序员职务与职责
负责项目的设计分析和技术性能、指标的实现，直接上级是项目经理。其任职资格是：
1.计算机相关专业，普通本科及以上学历（经验丰富可以放宽条件）； 2.3.4.5.三年以上软件项目开发经验； 熟练掌握JAVA、.NET、J2EE、JSP等工具软件； 理解能力强，有项目设计相关经验； 工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。其主要职责是：
1.协助确定项目技术路线、系统总体框架及界面风格；
2.参与项目系统需求调研，收集、整理项目前期的系统资料；
3.协助拟写软件需求说明书和概要设计说明书；
4.负责拟写项目详细设计说明书；
5.负责项目中技术难点的攻关；
6.协助与客户的技术交流，提供必要的售前售后技术支持；
7.协助客户的培训，制定培训计划，实施培训；
8.负责对程序要进行技术培训和技术指导；
第七条 程序员职务与职责
负责完成项目代码的实现，直接上级是项目经理。其任职资格是：
1.计算机及相关专业，大专以上学历；
2.一年以上项目开发工作经验；
3.熟练掌握JAVA、.NET、J2EE、JSP等工具软件；
4.理解能力强，好学上进；
5.工作严谨，责任心强，具有良好的敬业精神和团队合作意识。其主要职责是：
1.参与项目系统需求调研，收集、整理项目前期的系统资料；
2.与项目组其他成员保持良好沟通，明确需求说明书和设计说明书；
3.深入了解所分配模块的详细设计；
4.对所分模块编码；
5.对所分模块进行单元测试；
6.进行系统总体测试，进行BUG修改；
7.参与编写技术文档；
8.参与客户培训，实施培训；
9.完成领导安排的项目后期维护工作；
第八条 工作流程
篇2：研发部工作总结范文
人才培养的机制和方法：
1、将人才的发现和培养列入部门负责的人工作职责范围内
2、目前阶段可以先采用师傅带徒弟的方式培养人，一个徒弟需要软件和硬件两位师
傅，并约定培训目标和培训时间。由高层管理人员对师傅进行综合考核和评价，并作为师傅职称评定的主要依据之一，带徒弟期间也可以给予一定的奖励：如公开表扬、奖状、奖品和奖金等
3、当能够全面做产品时，给其创造带团队的机会：成立项目小组，分配给小组人员，让其掌握项目费用的分配权，对人员的管理提出要求，让其对项目开发进度和质量负责。
4、通过日常工作谈心等方式，恰当的说出其不足和需要改进的方面，并提出具体的指
导。
5、给予成长中的必要的信心，即使在做出的过程产品中出现失误应继续重用。并告知
允许犯错误，只要所犯错误是基于创新实践的，而不是无谓的失误。
6、给其开拓视野的机会：重要的会议、外部讲座、行业展会、客户到访接见和客户投
诉处理等，让其全程参与。
7、通过拓展训练、给予挑战性工作、处理复杂问题等各种方式提升其知识面、逆商和
胆识，让其更有韧性、更加成熟。成为一个敢于主动承担责任，敢冒风险的人。
8、下车间做实际工作，包括维修、检验、采购、生产各个过程，了解每个工序和工位，从整体上考虑产品设计的理念。并提供基础培训，如：头脑风暴、创新讲座、工业设计等等。
9、规范其做事风格和价值观念与企业发展方向一致，及时调整其心态和心智模式中灰
篇3：超声科整体工作信息平台研发
我院超声科原来使用的是多个厂家的单机版影像工作站, 各个系统操作界面不一致, 超声医师需熟悉每一个系统;单机存储空间的限制需要频繁使用移动硬盘导出数据、备份数据, 既不安全, 又不方便而且浪费时间;查找病人的资料非常麻烦;还有录入量大、容易出差错等问题, 更无法对超声科病人进行动态分析。现有超声科信息软件, 费用高昂且无法解决上述全部问题, 为此, 我院信息中心采用结构化程序设计方法, 自行设计开发了一套和医院HIS系统无缝连接的超声整体工作平台。
1 整体工作平台设计
1.1 整体框架
重庆市中医院编制床位1800张, 日门诊量5000人次, 有多个厂商的各类超声设备18台, 日超声检查超过500人次, 并且有不断上升的趋势, 需要一套操作界面统一, 系统存储容量大, 处理速度快, 安全性能好的超声整体工作平台。
平台工作流程见图1:将超声工作站生成的图像, 用自行设计的统一接口采集后, 结合从HIS提取的病人信息、在超声医师录入诊断报告后, 传输到超声RIS服务器、集中存储, 图像和报告同时发送到医生工作站。
1.2 功能模块设计
1.2.1 图像采集这是使用最频繁的功能模块, 要求是快速、清晰、完整、稳定地实现图像的动态显示和采集、传输。采用基于Directshow的视频捕获, 兼容常见的采集卡, 对每个病人采集张数不设限制。影像信息的采集、传输、存储遵循DICOM 3.0 标准完成。
1.2.2 图像处理对采集的图像可进行亮度、对比度以及色彩调节还可实现图像的镜像、翻转、负像、伪彩等以便于医师观察。
1.2.3 诊断设计自定义专家词库, 减少临床录入工作量。把常用的临床正常、异常诊断结果需使用的词汇设计为专家词库, 使用快捷键即可调用, 词库可以随时进行添加、删除、修改等维护。复查病人可以提取历史图像和诊断报告到当前进行比较、分析、判断。
1.2.4 报告提供丰富的报告模板, 分公有模板和私有模板两类, 用户可以自行添加、修改、删除模板项。不同的用户可自行定义和使用模板。常用的诊断结果还可直接调用词库。支持报告预览和打印, 支持历史报告查询, 支持报告补打功能。
报告自编辑功能可对报告格式如字体、字号、颜色、排版位置等进行自定义。
1.2.5 病历支持病历的查询、统计、导出等。具有图片导入导出功能和光盘刻录功能, 形成单个或群组病历资料。形成科研、教学材料存档。可把病人的资料以EXCEL文件格式导出。方便医生使用或让病人方便的把资料带走。可进行典型病例及复诊病人标记, 方便查找。
1.2.6 登记预约提供病人的登记和预约功能。自动记录登记时间, 实现登记预约的查询、打印和修改, 通过预约部分实现检查的忙闲分流。
1.2.7 排队叫号排队规则实行先登记先检查, 对危急重症、年龄70 岁以上, 或者憋尿做腹部超声检查的系统允许插队。调用语音模块, 实现自动语音叫号, 大屏幕同步显示。
1.2.8 数据分析分疾病分析和设备分析两个大的模块。对临床研究、领导决策、医院管理、科室管理提供支持。
1.3 软件设计
通过对系统流程的研究和软件模块的分析确定使用C/S架构, 在windows server平台上选用SQL Server2008数据库。采用工程化的开发方法, 系统软件采用可视化开发工具power builder8.03编写。
1.4 硬件设计
服务器使用六台IBMX3650组成Vmware虚拟集群系统, 即使五台服务器出现故障, 系统也能照常运行, 同时存储双柜互为镜像, 最大限度保证数据安全。
1.5 安全性设计
对工作平台所有功能模块设置完备的权限控制, 如实习医生可以查阅但不能修改, 平级医生之间不能互相修改、删除数据, 报告提交后只有上级医生才能修改。
提供多种备份方式, 可按病例编号进行数据备份, 也可按时间段进行数据备份, 备份后可进行数据的刻录。
工作站安装网络版防病毒软件, 禁用U S B端口, 避免移动存储设备的接入。
2 系统应用效果
在整个软件系统设计过程中, 始终遵循方便临床、高效快捷、界面友好的设计思想。软件系统经试运行, 修改完善功能模块后正式运行, 完成了总体设计上的功能要求, 应用界面见图2。经每天数百病例验证, 系统功能完善, 运行速度快捷, 完全满足了临床需要。
系统投入使用后提高了工作效率, 缩短了检查预约、排队等候和发送报告的时间, 缓解了病员的紧张和焦虑情绪, 维护了检查的良好秩序, 进一步优化和规范了超声科工作流程。
通过对医师工作量的精确统计, 为效益津贴的核算提供了直接数据, 激发医师的工作热情, 科室管理更加精细化。
系统投入使用半年后的统计显示, 超声科月工作量提升24%, 月收入提高19%, 模拟第三方病人满意度调查达到98%满意的好成绩。
3 系统搭建经验
3.1 设计成功的关键一是遵循标准, 二是功能全面, 三是界面简洁、操作简单, 医生的操作最好在同一界面中进行。实现鼠标、脚踏开关双结合的方式, 提高医生工作效率。
3.2 数据分析是设计的重点。结合HIS、RIS数据可以方便地实现各种疾病的分类统计、各仪器设备的使用率与收益分析、各疾病类分年龄段发病率的对应分析、某个地区的发病人数占总发病人次数的比例等等, 为临床科研和财务管理、设备管理提供宝贵的数据支撑。
3.3 采集卡的选用, 注意采用标准的接口类型, 提高系统的兼容性。
3.4 经实际测试确定采集图像大小以768×576为宜, 过小则不能满足临床诊断分辨率, 过大则浪费网络带宽和存储空间, 影响采集速度。
我院自主开发的超声信息系统具有较强的实用性、较高的可用性和较好的易用性。也具有较高的推广使用的价值。
摘要：针对超声设备存在的单机工作, 界面不一, 存储受限, 查询困难等问题, 医院自主设计开发超声整体工作平台。采用结构化程序设计方法, 遵循DICOM 3.0标准, 运行于虚拟服务器系统, 实现快速采集、传输、集中存储、图像多样处理、自定义诊断报告、病历输出、预约登记、排队叫号、统计分析等功能, 经三甲医院实际使用验证, 大大提高工作效率, 有较强的实用性、较高的可用性和较好的易用性。
关键词：超声,工作平台,研发
参考文献
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篇4：研发部工作总结范文
摘要：文章以研发部门的员工为样本，在文献回顾的基础上，采取配对取样的方式探讨了工作要求对工作绩效的影响，并进一步探究了从工作中的心理解脱和工作投入的作用。
关键词：工作负荷；工作绩效；从工作中的心理解脱；工作投入
一、 理论与假设
1. 工作要求与工工作绩效。工作要求的概念来自于工作要求—资源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。该模型中的工作要求是指工作的物理、社会和组织方面的要求，需要个体以生理和心理为代价，持续不断地在身心方面付出努力。从工作要求出发，会不断的损耗员工的精力，进而产生工作投入降低和工作绩效下降等情形。工作要求所形成的对个体的资源的损益，会导致对积极结果的破坏。然而，上述的观点忽略了工作要求对积极结果（例如工作绩效）的影响效能上的差异，更为重要的是忽略了工作要求的性质差异。
基于此，Cavanaugh等人（2000）对压力源进行区分，提出了挑战性压力源和阻断性压力源。他们认为在职场中，虽然工作要求会带来压力，但是有些工作要求是可以促进个体的成长和发展的，并不是所有的工作要求都会带来消极影响。那些具有挑战性的压力源所带来的压力，个体会知觉为能够克服，虽然一定时间内也能带来压力，但是一旦克服之后，能够提升工作绩效并且使自身得到发展。这样的挑战性压力源就包括了诸如：工作负荷、时间压力和工作责任等变量。因此，基于JD-R模型以及挑战性压力源和阻断性压力源的划分，我们提出以下假设：
H1：工作要求对工作绩效有显著的影响。
HIa：工作要求中的时间压力对工作绩效有显著的正向影响；
H1b：工作要求中的工作负荷对工作绩效有显著的正向影响。
2. 从工作中的心理解脱在工作要求与工作投入之间的调节作用。从工作中的心理解脱是一个重要的组织行为领域的概念，早在1990年Eden就提出过，他认为员工从长期的工作压力中解脱出来可以缓解紧张情绪和状态。如果员工在假期或者是假期刚结束，他们体验到的焦虑等情绪比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）将工作中的心理解脱定义为从工作相关的活动中脱离，也在非工作时间不去思考与工作相关的事情。
有实证研究发现，工作投入和从工作中的心理解脱两者之间是正相关（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，个体很容易将工作带回家，在家里处理工作相关的事情，工作要求越高，这种情形越容易出现，而且对个体造成的影响越大。而将工作带回家的个体为了处理与工作相关的事情会持续的耗费自身的生理和心理资源，根据资源保存理论（Hobfoll S E，1989），资源的消耗会导致个体出现耗竭状态，在接下来的工作中会表现出很难投入的状况。然而，也有研究发现，高低心理解脱的个体面对工作要求时，其投入状态不同。高心理解脱的个体，能够缓冲工作要求对工作投入的不利影响，而低心理解脱的个体则很难实现。基于此，本研究提出如下假设：
H2：从工作中的心理解脱对工作要求与工作投入之间的关系具有调节作用。当个体的从工作中的心理解脱高时，工作要求对员工的工作投入的影响更为明显。
3. 工作投入在从工作中的心理解脱与工作绩效之间的中介作用。关于工作投入与工作绩效的关系上，有实证研究发现，工作投入能够促进员工个体绩效甚至是组织绩效的实现。而且工作投入高的员工，不仅能实现组织绩效中的角色内绩效，而且对实现组织外绩效也有重要的意义（程研园，2015）。另外，根据资源保存理论，能够将工作和非工作时间进行区分的员工，也即能够进行心理解脱的员工，在非工作时间不去思考工作上的事情，能够对资源进行保存，进而在接下来的工作日能够保持较高的工作投入水平，對工作绩效等都具有积极的意义。因此，基于以上的分析，我们提出如下假设：
H3a：从工作中的心理解脱对员工的工作投入产生显著影响；
H3b：工作投入对员工的工作绩效有显著的影响；
H3c：工作投入在从工作中的心理解脱和工作绩效之间起到中介作用。
二、 研究方法
1. 数据的收集。本研究采取配对取样的方式，选取北京、上海、安徽和山东等地的匹配被试500对，回收有效的数据453对，有效率为90.6%。在问卷发放过程中，考虑到被试的性别、婚姻、学历、年龄和工作年限等可能对研究变量有影响的人口统计学变量进行了匹配。
2. 变量的测量。本研究主要采用问卷调查法，所采用的问卷如下：
（1）心理解脱量表。采用Sonnentag编制的恢复经历问卷，其中的心理解脱量表。该量表包含四个条目，采用五点计分，分值越高，说明心理解脱的程度越高。本研究的克隆巴赫a系数为0.740。
（2）工作要求量表。本研究的工作要求量表包括了时间压力和工作负荷两个维度。其中工作负荷量表由Karasek等于1998年编制，共计五个条目，该量表是五点计分，从1=从来没有到5=经常这样。其中工作负荷分量表的克隆巴赫a系数为0.739，时间压力分量表的克隆巴赫a系数为0.843，整体的工作要求量表的克隆巴赫a系数为0.822。
（3）工作投入量表。工作投入量表采用UWES（Sch- aufeli，Bak ker & Sala nova，2006）。该量表包括三个维度，分别是活力；专注和奉献。量表采用李克特五点计分，从1=很不符合到5=很符合。该量表证明具有较高的信效度指标。其中活力分量表的克隆巴赫a系数为0.842，奉献的克隆巴赫a系数为0.698，专注的克隆巴赫a系数为0.769。本研究的总的克隆巴赫a系数为0.870。
（4）工作绩效量表。工作绩效量表选取Goodman和Svyantek等人1999年开发的量表。包括角色内绩效和角色外绩效两个维度。角色内绩效量表共有2个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。角色外绩效也有两个条目，采用李克特7点计分，从0=完全不同意到6=完全同意。上级评价的角色内绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.763，上级评价的角色外绩效分量表的克隆巴赫a系数为0.826，整体上级评价的组织绩效量表的克隆巴赫a系数为0.851。
三、 研究结果
1. 相关分析。表1列出了各变量的均值、标准差和变量间的相关系数矩阵。相关分析的结果表明心理解脱与活力（r=0.25，p<0.01）和上级评价的角色内绩效（r=0.24，p<0.01）显著正相关。工作投入的活力维度与上级评价的角色内绩效（r=0.68，p<0.01）和角色外绩效（r=0.37，p<0.01）显著正相关。
2. 工作要求对工作投入的影响，以及从工作中的心理解脱的调节作用。通过表2我们发现，在控制了性别、婚姻和学历的影响后，工作负荷*心理解脱的交互项显著（p=0.015），心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。
3. 工作投入在工作要求和工作绩效之间的中介作用。以心理解脱和工作投入中的活力为预测变量，以组织绩效中的角色内绩效为指标变量。来探讨活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用。所采用的方法是温忠麟等人的三步回归分析：首先证明心理解脱对角色内绩效的回归系数c显著；然后证明心理解脱对活力的回归系数a显著，活力对角色内绩效的回归系数b显著。最后如果c'显著是部分中介，如果c'不显著则是完全中介。
通过上述的分析，我们发现通过三步检验，c显著，a和b显著，而c'不显著。证明活力在心理解脫和角色内绩效之间起完全中介作用。其中间接效应为a*b=0.253*0.667=0.169，总效应c为0.237，间接效应占总效应的比率为ab/c=71.2%。
四、 讨论
1. 工作要求与工作投入的关系分析。实证研究发现工作要求与工作投入的相关不显著（r=0.154，p>0.05）。这一结果与Schaufeli等人（2008）的结论相一致，而与Sabine Sonnentag，Ute-Vera Bayer（2005）的研究结论不一致。造成上述矛盾结果的原因可能是在研究工作要求与工作投入的关系中，将工作要求看成是一个整体来看待，进而分析它与工作投入的关系，而缺乏考虑不同性质的工作要求可能会会对工作投入产生不同的影响。在日常的工作中，有些工作要求会促进工作，而有些工作要求则会阻碍工作投入。但是当我从总体上考虑工作要求的影响时，可能会产生没有相关的现象。
针对两者之间的关系，工作要求-资源模型则进一步进行了解释。在以往对于工作投入的研究中，一直是将工作要求和工作资源看作是对立的工作特性。在工作投入的研究方面，将工作要求和不足的工作资源看作是工作压力的来源，进而减弱工作投入，而将工作资源看成是工作投入的重要来源。（Schaufeli，2004）。而同时，以往的研究也一直把工作要求看成是压力的重要来源，是削弱员工工作态度和行为的重要变量（Cooper & Dewe，2001）。但是近期的研究已经发现工作要求或者是压力源对员工的影响并不总是消极的（Morrow，1994；Cavanaugh，2000；Podsakoff，2007），不同的工作要求对员工工作的影响具有不同的性质。在这里，Cavanaugh等人（2000）根据对工作态度与行为的影响性质，将压力源分为挑战性压力源和阻碍性压力源两类，挑战性压力源是可以为员工带来挑战性的机会或者是促进个人成长和发展的工作要求，比如高水平的工作量和时间压力等。它们会对员工产生积极的影响，有利于员工的工作投入。而阻碍性压力源是那些阻碍员工成长的工作要求，比如角色模糊等，会对员工的工作态度和行为产生非常不利的影响（Podsakoff et al.，2007）。因此，从这个意义上来分析，工作要求与工作投入之间的矛盾关系是要从工作要求的具体性质上来分析，从挑战性和阻碍性两种视角来研究工作要求对工作投入的影响是正确的选择。
2. 心理解脱在工作负荷和工作投入中的活力维度之间的调节作用分析。从工作中的心理解脱在工作负荷和活力之间起到调节作用。高心理解脱的个体面对工作负荷能够表现出充沛的精力以及良好的心理韧性，并且在困难面前能够坚持不懈，而低心理解脱的个体则相反。
这其中的解释是，从工作中的心理解脱涉及到员工“感知到从工作情境中脱离”（Etzion，1998），它意味着不去思考工作相关的事务（Sonnentag，2005）。心理解脱与员工的健康正相关（Fritz，2010），同时它可以缓冲工作压力的负面影响（Sonnentag，2010）。当员工从工作中进行心理解脱时，他不太会记住涉及到情绪和认知性的工作事件。因此，假如员工在工作场所的负性情感很高，他会在非工作场所保持着这种负性情感，并且思考与负性情感相关的事件（Sabine Sonnentag，2013），这种持续性的思考工作中的负性事件导致对家庭和睡眠造成不利影响，进而影响第二天的工作投入水平，尤其是活力水平。
另外，心理解脱的调节作用也可以使用工作资源-要求模型和资源保存理论来进行解释。工作资源-要求模型认为从工作出发有两条路径，第一条是以工作要求出发的损耗模型，另一条是以工作资源出发的增益模型。从工作要求出发，员工在工作中面临持续的工作压力，会不断的消耗员工的生理资源和心理资源，资源的不断损耗会造成员工的工作倦怠，进而影响员工的健康水平。因此，员工工作中面临较高的工作负荷，如果在非工作场所不能通过心理解脱的方式对资源进行弥补或者补充，就很难持续的投入工作中。而在非工作场所能够进行心理解脱的员工会恢复原有的精力，进而为接下来的投入工作提供资源基础。因此，从这个意义上来分析，从工作中的心理解脱是资源保存的重要途径。在组织的管理过程中应该引导员工学会时间管理的方法以及安排适当的工作量，为员工在非工作场所进行心理解脱提供基础。
最后，针对研究的总体设计模型，我们发现，针对工作要求，心理解脱在其中发挥了调节作用，而不是中介作用。这与Safstrom和Hartig（2013）的研究结论是一致的。他们认为：“心理解脱究竟发挥中介作用还是调节作用，一般的规律是日水平的心理解脱是发挥中介作用，而跨更长时间测量的心理解脱则会发挥调节作用”。以后的研究可以考虑采取经验取样法，来进一步检验心理解脱的作用机制，来进一步验证该结论。
3. 活力在心理解脱和角色内绩效之间的中介作用分析。研究发现，工作投入的活力维度在心理解脱和角色内绩效之间起到完全中介作用。而且中介效应占到总效应的71.2%。也就是说心理解脱不直接作用于组织绩效，而需要通过员工工作投入的活力维度的完全中介效应发挥作用。根据工作资源-要求模型中的增益路徑，充足的工作资源能够为员工实现目标提供支持，为员工带来积极的影响（Bakker & Demerouti，2007）。有研究发现工作资源作为一种外部动机能够激发员工在工作中付出较多的努力，能够增加工作投入水平，进而帮助员工实现工作目标（李爱梅，2015）。从工作中的心理解脱为员工保存和增加了资源，这种资源通过活力水平对绩效产生了重要的影响。
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作者简介：时勘（1949-），男，汉族，湖北省枝江市人，中国科学院大学管理学院教授，中国人民大学理学院心理学系教授、博士生导师，研究方向为管理学、心理学；周海明（1981-），男，汉族，山东省郓城县人，中国人民大学理学院心理学系博士生，研究方向为管理心理学；孙怡（1982-），女，汉族，江苏省扬中市人，中国人民大学劳动人事学院硕士生，研究方向为人力资源管理；马丙云（1982-），女，汉族，山东省泰安市人，安徽理工大学教务处科员，研究方向为心理健康教育。
篇5：华为研发介绍（范文模版）
华为员工培训体系介绍........................1新员工培训.............................1
一、开发流程培训......................1二、编程基础培训......................2三、业务知识培训......................2四、答辩考核.......................3普通员工培训.........................3
一、经典案例库..........................3二、培训讲师制..........................4三、技术等级划分......................4四、培训的组织形式.........................4UC新员工培训建议.....................5本文根据我的经验和自己的理解介绍华为的员工培训体系，第一部分介绍新员工培训，第二部分介绍普通员工的培训，最后对我们公司新员工的培训提出几点建议，供参考。新员工培训
华为每年都会从高校招聘大量应届毕业生，应届本科毕业生大多擅长编写千行以下的小程序，对于规模软件开发缺乏实际经验，为了使毕业生能快速适应规模软件开发，公司开发了新员工培训体系，主要包含：1 开发流程培训；2 编程基础培训；3业务知识培训；4转正答辩考核；通过三个月的试用期培训，大部分员工能够掌握规模软件开发所需要的基础知识并养成良好的编程、学习习惯，为以后的软件开发打下坚实的基础，华为的研发实践证明，这是一套行之有效的培训体系。
一、开发流程培训
新员工入职三个月内，质量部会组织开发流程培训，培训形式为5天封闭培训。5天内由培训讲师带队完成一个小项目开发，在开发过程中详细讲解公司的开发流程以及质量文化，培训结束进行闭卷考核。
这个培训叫做mini项目培训，通过培训，新员工基本对公司的开发流程和质量控制体体系有了大概的了解，进入项目组后，能够更好、更快融入项目开发。
1二、编程基础培训
新员工在三个月试用期内必须通过两门基础知识考试：1 编程基础；2 编程规范，试用期满进行答辩，答辩分为A、B、C、D四等，打D的为没有通过试用期，淘汰或延期转正。
1．编程基础考试
根据语言分为c/c++类和java类，每月举行一次，每人有三次机会，考试100分（满分100）为通过。
内容主要包含数据结构、c/c++编程以及公司总结的在开发过程中容易出错的知识点，具体包含：拷贝/构造函数、运算符/函数重载、虚函数/多态、继承、类成员访问控制、对象模型、模板、内存操作，考察点多，考试题要比面试时的笔试题难。
考试形式为：选择题（含单选、多选）/判断题/填空。
新员工入职一个月内，部门组织技术骨干进行c++基础培训，平时复习主要通过自学，课余时间为主，考试前部门答疑一次；考试试题主要从公司题库中抽取。
2．编程规范考试
编程规范考试每月一次，每人有三次机会，考试90分及格（满分100）。公司有一本整理的编程规范文档，内容包含排版、注释、标示符命名、可读性、变量/结构定义、可测试性、程序效率、质量保证、代码逻辑/编译、代码测试/维护、宏等规范，涵盖内容比较多，word文档有50多页。考试形式为选择（单选、多选）/判断，考试以“编程规范”为依据出题。dsvdfvdf
统一的编程规范能显著提高代码的可读性，降低维护成本。
部分应届毕业生编程基础不扎实，编码不规范，通过这两个考试，能够巩固基础知识，养成良好的编码习惯，为项目的开发打下较好的基础。其次，编程基础考试是新员工入职面临的第一座大山，考试不通过，或被淘汰或转测试，因此使新员工有一定的学习压力，迫使他主动学习，从进入公司开始就养成较好的学习习惯。
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三、业务知识培训aaaaa
业务知识是指与项目相关的知识，主要培训责任人为导师（新员工入职后会分配一个导师，一般为入职比较久，项目骨干，类似于uc的入职引导人）。培训主要有三项：1 熟悉项目；3 学习经典案例；2 修改bug。
1．熟悉项目
新员工由导师负责熟悉项目的整体知识，学习项目组的培训资料，然后重点学习某一模块，新员工主要学习的模块一般是其导师负责的模块。新员工定期（二周或一个月）输出学习汇报胶片，在项目组中进行汇报讲解。
部门会组织业务骨干对新员工进行技术培训，培训内容为本部门开发使用的平台或组件以及开发过程中需要的业务知识。
2．学习经典案例
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公司有经典案例库，案例都是员工在实际开发过程某一类问题的解决方法总结和修改bug中积累的典型经验教训，通过经典案例学习可以有效的吸收经验，避免或减少重复错误。
4．修改bug
业务知识的培训主要通过修改bug，新员工刚开始一般做项目维护，一周内就会安排修改bug。修改bug的过程实际是在有压力条件下，有目的地学习过程，新员工解决了一个bug后，往往更有成就感，能够激发学习的欲望。
实际过程中发现，通过修改bug熟悉项目整体、深入理解模块是很有效的，我所在的项目组经历过5名新员工，无论基础好坏，通过修改bug的培训，基本上2个月后都能独立修改一个模块的问题。
四、答辩考核
新员工在三个月试用期满，编程基础考试通过后，准备答辩胶片，描述自己在试用期的学习和工作成果，由部门组织3-4个项目经理或骨干员工组成评审专家组，对新员工进行答辩考核，形式跟毕业论文答辩差不多。考核内容包括公司文化，编程技术，业务知识，答辩成绩分为A、B、C、D四等，A为优秀，占5%左右，B为良好，占40%，C为合格，占50%，D为不合格，3%~5%，D被淘汰。
普通员工培训///////////////////
在华为近三年里，我印象深刻的是项目开发中好像从来没有搞不定的事情，并且最厉害的是任何事情可以分配给任何人，开始眼看就搞不定，可到最后都能搞定；我经历的项目有两次在将要完成开发转测试的时候，有人离职了，并且模块比较复杂，找了一个新员工，最后都搞定了。我后来想老大为什么那么自信？其实主要原因是他有靠山，关键时候如果真搞不定，他可以向上请求援助，甚至是跨部门协助，公司有那么一批人确实经验丰富，真是老将出马一个顶俩，其实好多时候他们不用出马，指点一下就好了，我做通信的时候就向一些老家伙求助过。
我觉得公司人才积累主要是靠日常培训体系，华为一直重视员工培训，有一成套的制度，总结一下，大的方面主要有四个：1 经典案例库；2 培训讲师制；3技术等级制；4培训组织形式。
一、经典案例库/////////////////就ksdfwe
软件开发过程中错误是不可避免的，避免重复错误是关键，一个团队避免重复错误的能力决定他的软件开发质量和开发能力。华为避免重复犯错的方法就是对于犯过的错误进行记录，形成经典案例库，并组织员工学习经典案例库。华为公司有很庞大的经典案例库，记录着各个项目各个时间犯过的典型错误以及开发过程中典型问题的解决方法。
经典案例库的建设是通过强制+鼓励的方式，公司要求每个部门每个月都要提交经典案
例，由公司进行筛选，通过的会对提交人进行奖励。
各个项目组一般也有经典案例库，这些案例就是自己项目开发维护过程中犯过的典型错误和一些典型问题的解决方法。
二、培训讲师制
经验丰富、技术水平高的员工是公司的宝贵财富，而这些员工迟早是要脱离开发一线，因此在他离开开发一线前，要最大程度的让他的经验得到传承。公司构建培训讲师资源池，由技术水平较高的员工组成，要求资源池输出培训，并作为绩效考核的一部分，为了鼓励培训，培训讲师有培训课酬。
三、技术等级划分
刚从大学毕业的新员工，由于不懂得东西多，再加上对项目开发比较好奇，是学习主动性最强的一年，也是编程技术提高较快的一年。之后项目进入维护期或增量开发期，已经掌握的知识就能够满足项目开发的需求，学习主动性下降。
实际上，对于软件开发，能够完成和能够做好有非常大的差别，软件质量的高低依赖于开发人员的技能，熟悉内存管理机制、对象模型、设计模式的开发人员能够使代码有更好的稳定性、效率和可维护性。
为了激发员工提高技能的主动性，华为实行了技术等级制，从4个方面来正向牵引：
1.技术级别初级到七级，每一级都制定了详细的可参照的标准，包含两大部分：1）绩
效指标；2）业务能力；3）技术能力；级别越高对技术要求越深入，越强调设计能力，例如1级具有独立的模块设计能力，2级要求具有架构设计能力；
2.强调培训输出，高级别的员工必须输出培训课程，为部门内低一级的员工进行培训，并作为升级的条件；
3.为所有员工建立培训档案，申请升级的员工必须完成本级别规定课程的培训，并通
过考试，培训课程由公司设计，有网课，也有讲座课程；
4.升3级以上的员工必须有申请的专利。
华为公司的工作机是不能连接外网的，编程过程中遇到问题不能去google、或百度，只能通过公司的技术论坛发帖，不过几乎所有的问题都能很快得到解决，这就反映出公司的人才培训是相当有效果的。
四、培训的组织形式
公司在组织上通过设立技术委员会、技术资源池和培训经理、培训接口人来保证培训的正常运作。
每个产品线设立技术委员会，有4级以上技术专家组成，统筹产品线的技术规划研究和技术培训、技术考核。各个部门设立技术人才资源池，成员为各个项目组骨干，由各部门的系统分析组重点培养，目标是成为系统分析组成员和某方面技术专家，资源池保证每月至少
有一次技术交流。
每个部门设培训经理和项目组培训接口人，培训经理：一般为兼职，根据各项目组的需求，安排培训，包括协调培训老师，安排培训时间地点，培训效果跟踪，为培训老师申请课酬，以及培训资料归档。
项目组培训接口人：一般为兼职，负责在每个月收集培训需求，报给培训经理。部门内培训向项目组传达，督促大家参加培训。项目组在工作中有新技能需求的时候都可以报培训经理。
产品线每个季度会组织培训满意度调查，并进行排名，督促各个部门的培训。
UC新员工培训建议
我们公司与华为在业务和技术需求方面有很大的不同，但在新员工方面，我们与华为有很多相同点，招聘的主力是应届毕业生，应届毕业生的典型特点是：编程基础如内存访问、多线程等不扎实，对程序效率不敏感，编码不规范，同时又具有很强的学习欲望和精力，我觉得我们目前对新员工技术培训太少，对应届生的新员工的培训可以借鉴华为的基础知识培训+考核的方式，具体建议如下：
1.设立部门新员工技术培训接口人，负责技术培训安排；
2.统一进行编程基础（含编程技术和编码规范）培训和考核；
3.分部门进行业务知识培训和考核；
篇6：研发成果会议纪要范文
会议名称 XXX 检测设备研发 日期 20XX.04.10 地点 公司会议室 参加部门 技术部、知识产权部 会议内容：
知识产权部意见
同意以上结论，知识产权做好实用新型专利申请准备。
签字：
20XX.04.11
管理者代表意见
同意以上结论，知识产权做好实用新型专利申请准备。
签字：
篇7：企业研发准备金制度（范文模版）
第一章 总则
1、为进一步规范和加强对研发经费的管理，提高资金使用效益，根据国家有关政策规定并结合本企业的实际情况，特制定本制度。
2、研发准备金是指为公司内部研究开发项目的资金需求，根据相关法律法规和企业内部权力机构的决议，在研发项目实际展开前和研究开发过程中提前安排的专门用于内部研发项目支出的资金。
3、研发准备金单独核算，专款专用。项目组和相关部门应严格按照本制定的规定，制定内部管理办法，加强对研发准备金的监督和管理。
4、公司在产品、技术、材料、工艺、标准的研究开发过程中发生的各项费用的管理按照本制度执行。
备注：相关政策依据：
1.2005年12月31日，《国家中长期科学技术发展规划纲要（2006-2020）》（国发［2005］44号）规定：
八、若干重要政策和措施
1、实施激励企业技术创新的财税政策：“结合企业所得税和企业财务制度改革，鼓励企业建立技术研究开发专项资金制度”。
2.2006年12月4日，《企业财务通则》（财政部令［2007］第41号）：第38条：“企业技术研发和科技成果转化项目所需经费，可以通过建立研发准备金筹措，据实列入相关资产成本或当期费用。
3.2007年9月4日，《财政部关于企业加强研发费用财务管理的若干意见》（财企［2007］194号）规定：“
四、企业可以建立研发准备金制度，根据研发计划及资金需求，提前安排资金，确保研发资金的需要，研发费用按实际发生额列入成本（费用）”。
第二章 提取和分配
研发阶段分为研究阶段和开发阶段，基于谨慎性原则，现实中开发阶段会形成无形资产以及现行的会记准则规定，公司仅计提研究阶段的准备金。（下文所指的研发准备金无特别说明仅指研究阶段的准备金）
期初计提研发准备金是一种事前确认，以后会计期间所发生的研发费用可用研发准备金冲抵，具体办法有：
1、销售额基准法。该法是以上销售额（或当年很可能实现的预期销售额）为基础来确定研发准备金。计算方式为：预提的研发准备金=上销售额（或当年很可能实现的预期销售额）*研发准备金提取比例，提取比例暂时按10%。实际工作中主要可参照高新技术企业认定标准中关于研发费用占销售额的比例调整。
2、企业管理当局根据以往的经验和研究开发项目未来的总体资金需求核定一个数额。
3、利润基准法。利润基准法是以上税后利润为基础，按照一定比例提取的研发准备金的一种方法。这种方法降低了企业由于研发支出过多而造成的财务风险，但不适用企业在初创期或者亏损有明显转机的时候。
公司将根据不同的发展阶段选择不同的方法结合公司的实际情况计提研发准备金。公司财务在一季度结束之前根据董事会（执行董事或者总经理）批准生效的“研发准备金预算”准备研发经费并计提好研发准备金，确保按研发计划提供资金保障。
研发准备金公司将根据研发进度、各项目的研发预算在不同的研发项目之间进行分配。
第三章 使用范围
研发准备金的开支范围主要包括以下几个方面：
1、人员人工费用：从事研究开发活动人员（也称研发人员）工资薪金、津贴、补贴、奖金、基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金，以及外聘研发人员的劳务费用。
2、直接投入费用：直接投入费用是指企业为实施研究开发活动而实际发生的相关支出。包括：
（1）研发活动直接消耗的材料、燃料和动力费用。
（2）用于中间试验和产品试制的模具、工艺装备开发及制造费，不构成固定资产的样品、样机及一般测试手段购置费，试制产品的检验费。
（3）用于研发活动的仪器、设备的运行维护、调整、检验、维修等费用，以及通过经营租赁方式租入的用于研发活动的仪器、设备租赁费。
3、折旧费用：包括为执行研究开发活动而购置的仪器和设备以及研究开发项目在用建筑物的折旧费用。
4、长期摊销费用：包括研发设施改建、改装、装修和修理过程中发生的长期待摊费用摊销。
5、设计费用：为新产品和新工艺的构思、开发和制造，进行工序、技术规范、规程制定、操作特性方面的设计等发生的费用。包括为获得创新性、创意性、突破性产品进行的创意设计活动发生的相关费用。
6、设备调试费用：主要包括工装准备中研究开发活动所发生的费用，如研制生产机器、模具和工具，改变生产和质量控制程序，或制定新方法及标准等。为大规模批量化和商业化生产所进行的常规性工装准备和工业工程发生的费用不能计入归集范围。
7、无形资产摊销费用：是指用于研究开发活动的软件、知识产权、非专利技术（包括许可证、专有技术、设计和计算方法等）所发生的摊销费用。
8、委托外部研究开发费用：是指企业委托境内外其他机构或个人进行研究开发活动所发生的费用（研究开发活动成果为企业拥有，且与企业的主要经营业务紧密相关）。委托外部研究开发费用的发生金额应按照独立交易原则确定，按照实际发生额的80%计入企业研发费用总额。
9、其他费用：是指除上述费用之外的与研发活动直接相关的其他费用，如技术图书资料费、资料翻译费、专家咨询费、高新科技研发保险费、研发成果的检索、分析、评议、论证、鉴定、评审、评估、验收费用，知识产权的申请费、注册费、代理费、差旅费、会议费、通讯费等。此项费用一般不得超过研究开发总费用的20%。另有规定的除外。
备注：研发经费：即研发投入，指投入到研发项目的资金总额，或研发项目投资总额，包括购置研发设备、技术引进费等资本性支出，以及研发用材料、研发人员薪酬等收益性支出。因此，研发经费的开支范围也即为研发准备金的开支范围。
第四章 管理
1、研发项目的立项与审批
研发部会同公司的技术部、市场部等部门根据公司的发展规划共同商讨公司未来的研发方向并确定新的研发项目，研发项目经董事长或总经理同意后进行研发立项。
研发部就已审批的研发项目任命项目负责人，董事长或总经理同意后，项目负责人开始编制研发计划，包括研发经费的概算及研发项目计划表。
研发计划经过评审委员会（必要时研发计划需取得专家意见）的最终审批通过后，研发开始进入准备阶段。
2、研发准备金的预算编制
研发费用资金预算由每个研发项目分别编制，对于研发过程中所需的新材料不明价格的，在列预算时可以根据市场同类产品的价格进行预估，允许15%的预算误差率。同一研发人员参与不同项目的研发时，应将人工费合理分配，无法分配的需注明研发人员的研发工时费（估计）。
3、研发准备金的支出管理
（1）研发材料、设备、仪器、模具费用等支出，外包与外单位合作研发的费用支出必须先进行申请，申请或者使用时需注明所属项目，财务部接到付款申请后首先应该审核该项支出是否在预算范围内，所申请的支出财务部应先行在对应的预算中进行扣除，费用实际发生时再予冲抵。如超出预算的财务部不予通过，并提醒研发部需要走追加预算的流程。
（2）研发人员的职工薪酬、研发设备的折旧、场地租赁等固定费用由财务部按结算周期直接从预算中扣除。
（3）其他类别的研发费用发生之后，研发部参照公司“财务报销制度”申请报销，财务部据“研发费用资金预算”进行审核，支出在预算之内的，由部门主管审核，财务部审核及总经理签字后可以报销，预算之外的费用必须经过公司总经理签字审核后才能报销，并应进行“追加预算”。
第五章 核算、报告与披露（或财税处理）
1、研发准备金的核算
公司按照研发预算，提取当年预算使用的研发准备金作为研发项目的专项资金。计提研发准备金时，全部计入当期研发费用，预提不足的末年补计提。当年多计提的研发准备金不得转回；当前发生研究支出时，当期直接冲减研发准备金，本年年底未用完的研发准备金所得税汇算清缴时纳税调增，次年用完后再纳税调减。
根据《财务部 国家税务总局科技部关于完善研究开发费用税前加计扣除政策的通知》（财税 [2015]119号文件的规定），研发支出需设置项目辅助账核算，具体核算时，根据研发项目名称登记编号，专属费用采用直接对应和算法，公用费用采用总量计量再分摊的办法，对不同的费用采用不同的分摊依据，开发阶段的支出，在支付时直接计入研发支出，达到资本化条件时研发支出转为无形资产。
2、研发准备金的披露
在与研发准备金配套的会计准则尚未出台前，年末未使用完的研发准备金，我公司在会计报表的开发支出中列示。研发准备金在附注中将披露计提的依据（方法）、本年计提金额及本年实际支出金额、准备金结余等项目。
第六章 附则
1、本制度未尽事宜，按有关法律、行政法规和规范性文件的规定执行。本制度如与国家日后颁布的法律、行政法规和规范性文件等相冲突，按国家有关法律、行政法规和规范性文件及公司章程的规定执行，并及时修订本制度报董事会审议通过。
2、本制度由公司董事会负责解释和修订。
3、本制度自2016年9月1日起执行。
***有限公司
篇8：高端DMF装置的研发与运行总结
1.1 实验室探索阶段
高端DMF项目于08年3月1日与国内某高等院校合作共同研发攻关, 经过1个月的实验, 在实验室取得理想高端DMF产品。
1.2 小试阶段
以实验装置为依据, 于08年4月份在DMF装置现场建成了一套工程化的小试装置, 通过该装置处理的DMF产品质量有了很大提高, 部分测试数据如下:
小试过程中得到的样品与BASF的品质 (电导1.2、PH值7.07) 对比, 处于同一档次。经销售部门联系部分客户使用后正常。
1.3 工程化阶段
在小试装置取得较理想效果后, 进行了工程化的实施。
流程概述:将3套有机胺装置中生产的DMF (重组份≤100ppm) 送至中间灌区V1404B存储, 再由泵加压进入冷却器, 目的是将DMF温度控制在20℃-35℃, 然后物料经流量计FI-91350、调节阀FV91350后, 进入处理器V9160A (B) , 目的是除去影响电导率、PH值等指标的杂质, 然后经过滤器滤除固体杂质后进入DMF储槽V1404A存储、外售。
装置生产能力:年产2万吨
主要控制指标:电导率≤1.0μs·cm-1, PH值6.8-7.1
装置的特点是:操作简单, 运行费用低, 不消耗蒸汽, 单泵循环运行, 仅消耗20度电/小时。
2 高端DMF项目实施步骤:
2.1 对现有装置挖潜改造进一步提高DMF质量, 主要从以下几方面入手:
2.1.1 通过提高二甲胺质量来降低DMF重组分含量,
2.1.2 通过调整DMF装置的部分指标来降低水分、电导率及PH值。
2.1.3 对现有装置流程优化改造, 提高系统的稳定性, 从而保证产品质量稳定。
2.2 在中间装置区内增加2台处理器和2台过滤器, 目的是进一步降低电导率及PH值。
使生产出的高端DMF满足电子行业及高档PU浆料行业要求。
3 项目进展情况及取得的效果
3.1 重组份含量逐步降低, 高端DMF的重组份能稳定在50ppm以下。
3.2 电导率、PH值取得理想效果:分析数据如下
上述电导率是在25℃, 20%的水溶液的条件下测得的。由于水的电导率在1.0μs左右, 因此水的电导率的高低必将影响在上述条件下测得的DMF电导率, 考虑到使用厂家用的是DMF纯品, 因此分析DMF纯品的电导率更贴合实际。我们又联系化验室检测了DMF纯品的电导率, 结果如下:
通过高端DMF装置处理的DMF纯品的电导率降至0.1μs·cm-1。能成功应用于电子行业及高档PU浆料行业。
4 结语