如何制定导购激励方案

如何制定导购激励方案（通用11篇）

篇1：如何制定导购激励方案

曹子祥：如何制定更具有激励性的薪酬方案

第一讲薪酬管理的常见问题

薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。

(首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

(其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

(再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23%。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80%。

可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。

(第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。

(第二部分：剖析薪酬的结构。

(第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。

(第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

(第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

(第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。(第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

（二）360 度回报体系

（三）薪酬管理常见的六大错误

1.市场薪酬调查工作不力 2.缺乏良好的薪酬提升机制 3.工资没有激励性

4.战略导向性不明5.缺乏前瞻性6.薪酬万能论

（四）六个错误的简单应对

1.对市场薪酬调查工作不力的应对2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对

3.对工资没有激励性的应对 4.对战略导向不明的应对

5.对缺乏前瞻性的应对 6.对薪酬万能论的应对

第二讲薪酬结构及其解析

薪酬结构解析

薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1-1薪酬结构模板

图1-2某大企业薪酬结构图

薪酬管理的六大职能

1.保留人才2.吸引人才3.激励人才

4.价值牵引5.资源配置6.补偿职能

第三讲影响薪酬的岗位因素

影响薪酬的三大因素

图2-1影响薪酬的三大因素示意图

影响薪酬的岗位因素（上）

1.岗位价值 2.岗位评估 3.岗位薪酬 4.薪酬要素 5.岗位权重

第四讲薪酬要素的评价方法（上）

影响薪酬的岗位因素（中）

6.岗位评估方法

 排序法

第五讲薪酬要素的评价方法（下）

影响薪酬的岗位因素（下）

 要素计点法

①

篇2：如何制定导购激励方案

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到尽善尽美无助于企业的资源配置可以实现企业的价值牵引不需要奖金、补贴等方式补充

2.影响薪酬的岗位因素包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D岗位价值岗位职责岗位名称岗位历史

3.薪酬评估：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D可以做到完全合理评估出来薪点、价值不能够作为实施方案纯粹的岗位薪酬就可以了不会导致薪酬失当

4.纯粹的岗位薪酬：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D会造成员工逃避责任可以降低企业成本有利于岗位调整不会导致薪酬失当

5.使用职位级别归类法时：回答：正确

1.A级别升降一定要根据绩效考核来进行

2.B

3.C

4.D不能搞干部终身制级别调整可以三个月一次，也可以半年一次以上都正确

6.下列岗位评估方法正确的是：回答：正确

1.A岗位测量法

2.B职位归类分级法

3.C职位优胜法

4.D有效评估方法

7.工资指：回答：正确

1.A分红

2.B基本工资

3.C奖金

4.D保险

8.薪酬调查的内容有：回答：错误

1.A调查对象

2.B调查目的3.C调查经费

4.D调查人员

9.在企业里面，那些人员应当给高工资：

1.A企业高度依赖的人员

2.B管理人员

3.C推销人员回答：正确

4.D矛盾突出的人员

10.目标设置理论认为，企业设置目标时应该设定：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D有一定难度的目标大部分人可以完成的目标通过努力都可以完成的目标以上都包括

11.固定工资不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D基本工资职位工资工龄工资奖金

12.薪酬定位：回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D主要指特定岗位在企业薪酬阶梯上的定位可以确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序主要指企业在同行业薪酬阶梯上的定位主要指企业在大市场薪酬阶梯上的定位

13.下列说法错误的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位战略排序应通过岗位评价解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则缺乏前瞻性就要实施静态的而不能是动态的薪酬管理要进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争性的薪酬战略

14.公司可以选择的薪酬战略有：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D高薪酬平均薪酬低薪酬以上都包括

15.中高层激励方案不包括：回答：正确

1.A

2.B

3.C

篇3：如何制定导购激励方案

校园网出口流量的日益增长, 网络应用的多样化以及新兴的教学应用, 造成网络流量管理的复杂化。使校园网网络状况比较糟糕, 直接影响网络应用的质量。

所以必须制定行之有效的流量控制方法和策略, 合理的分配各网络应用的带宽, 从而提高网络服务质量。而其中对P2P应用的控制尤为重要, 因此对P2P网络应用控制的好坏是衡量流量控制策略好坏的最关键的一点。

1 P2P技术概括

点对点技术 (peer-to-peer, 简称P2P) 又称对等互联网络技术, 是一种网络新技术, 依赖网络中参与者的计算能力和带宽, 而不是把依赖都聚集在较少的几台服务器上。P2P网络通常用于通过Ad Hoc连接来连接节点。纯点对点网络没有客户端或服务器的概念, 只有平等的同级节点, 同时对网络上的其它节点充当客户端和服务器。这种网络设计模型不同于客户端-服务器模型, 在客户端-服务器模型中通信通常来往于一个中央服务器。

这类网络可以用于多种用途。BT、迅雷、pp视频、pp音频等为代表性的P2P网络应用软件。他的具体特点有:通讯流量巨大, 大部校园网出口流量中P2P应用带宽几乎占到80%左右, 严重影响了www、email、ftp等正常的网络应用;种类繁多样, P2P的种类多种多样, 有提供文件和其他内容共享的P2P网络、挖掘P2P对等计算机能力的存储共享能力的网络、基于P2P方式的协同处理与服务共享平台、即时通讯应用等;随机的占用服务端口, 为了灵活的建立连接, P2P随机的使用服务端口;行为特征复杂, 不容易判断;网络安全性相对差, 许多P2P网络一直受到怀有各种目的人的持续攻击。包括:中毒攻击 (提供内容与描述不同的文件) 、拒绝服务攻击 (使网络运行非常慢甚至完全崩溃) 、背叛攻击 (用户或软件使用网络却没有贡献出自己的资源) 、在数据中插入病毒 (如, 下载或传递的文件可能被感染了病毒或木马) 等。

P2P技术之所以能够飞速发展, 说明它非常适合internet结构, 能够是网络资源等到充分的共享, 这也是互联网的初衷所在。在很多情况下, P2P也能够节省网络基础资源, 例如, 有1000个用户到一个提供下载的网站去下载同一个文件, 传统的方式是同样的流量要经过运营商1000次, 但在P2P模式下, 经过出口流量会显著减少, 因为下载用户之间可以相互下载。目前P2P应用已经成为一种趋势, 简单的封堵策略是不适应网络应用要求的, 因此正确的做法是保障其他正常应用的情况下, 允许用户合理有效的使用P2P应用。

2 流量控制目前解决方法

根据上述P2P的特征, 我们可以通过以下方法合理的控制利用P2P应用。

首先, 可以通过对交换机进行设置。利用QOS功能, 只允许一些服务端口进行通讯, 从而对P2P进行流量控制和阻止。但是这样当网络上有新型的网络服务需要开通的话, 我们必须在交换机上加入新的服务端口, 这样大大增加了我们的工作量。而且, 策略制定过多会严重影响交换机的处理速度, 并且单独的通过控制端口, 是不能真正的控制P2P的。这种方法一般适用于小型网络结构。

其次, 我们可以通过一些流量控制设备来控制P2P, 首先流量控制设备最重要的就是高效的处理速度。而其流量控制设备, 不是简单的通过对端口的控制, 来实现对P2P的控制。而是对通过流控设备的数据包进行截获, 然后对数据包进行拆包, 再把提取到的特征码和设备中的特征码库进行对比分析。把符合特征码的数据包根据用户设置的管理要求进行相应的处理。不能识别的特征码, 分流到默认通道, 从而保证不会影响一些新型的网络服务正常进行, 以及避免设备的错误识别。整个过程需要很快的处理完成。否则, 会给校园网出口造成瓶颈。整个识别过程中, 特征码库的完善程度是是否能成功控制流量的关键点, 所以必须保证设备的特征码库能都定期在线更新, 这样才能准确的识别出对应的网络应用, 从而做出相应的处理。

再次, 流量控制设备还有些其他很实用的功能, 如访问控制功能, 能够实现用户认证、网页控制、邮件控制等。监控和审计功能, 能够实现网站访问记录、论坛发帖记录、聊天记录的监控等。如:能够对敏感网站、发布反动和色情帖子操作有阻止和记录功能, 并能按用户要求记录到那些IP访问过什么网站。还能生成对网络的整体分析的报表, 便于我们发现网络存在的问题, 并制定合理的解决方案。

3 制定流量控制解决方案的标准

制定符合本校的流量控制解决方案应该按照一下标准进行:

3.1 实用性和经济性

解决方案设计应始终贯彻面向应用, 注重实效的方针, 坚持实用、经济的原则制定解决方案。

3.2 先进性和成熟性

既要采用先进的概念、技术和方法, 又要注意结构、设备、工具的相对成熟。不但能反映当今先进水平, 而且具有发展潜力, 能保证在未来若干年内占主导地位。

3.3 可靠性和稳定性

在考虑技术先进性和开放性的同时, 还应从系统结构、技术措施、设备性能、系统管理、厂商技术支持及维修能力等方面着手, 确保系统运行的可靠性和稳定性, 达到最大的平均无障碍时间。

3.4 安全性

既考虑信息资源的充分共享, 更要注意信息的保护, 因此系统应分别针对不同的应用和不同的网络通讯环境, 采取不同的流量控制策略, 包括全网接入认证、应用种类的权限控制、非法言论的监控等, 应充分考虑安全性, 针对各种应用, 有多种的保护机制, 如上网日志记录等具体技术提升整个网络的安全性

3.5可扩展性和可管理性

为了适应网络技术的飞速发展, 必须充分考虑以最简便的方法、最低的投资, 实现系统的扩展和维护。

4 部署方式的种类选择

根据流量控制在整个网络中的位置, 可分为旁路分流和骨干串接。旁路在网络中是通过分光器采集链路流量, 采集后进行数据分析, 等到结果后按照之前对此应用制定的策略进行处理。他的特点是升级扩容方便, 对原网络结构影响最小, 即使设备down机也不会影响到网络的正常运行。这样会使一部分数据在设备进行分析过程中已经发送出去, 但不会影响正常数据包的通过速度。串接模式是串接在整个网络中的, 采用透明接入方式, 对下游网络均不可见, 同时, 为避免单点故障, 通常具有bypass功能。两种方式各有利弊, 要结合不同的网络状况和需求选择使用。

总之, 我们制定流量控制解决方案的原则是能够很好的改善当前的网络拥堵状况, 能够合理分配网络中各应用占用比例, 能够实现上网行为实时监控, 能够提高校园网用户安全管理能力等。

5 总结

网络流量就像我们生活中公路上跑的车辆, 当在公路上跑的车越来越多时, 我们可以拓宽公路, 但是我们最后发现无休止的拓宽公路不是解决问题的关键, 关键是建立合理的公共秩序, 才能有效的使车辆有序的通过, 最小限度的减少每个人在公路上花费的时间。

参考文献

[1]陈熔.校园网流量控制解决方案[J].四川理工学院学报, 2007 (12) .

[2]周中伟.校园网络流量控制的应用研究[J].湖南工业职业技术学院学报, 2009 (5) .

[3]李涛, 张亚群, 刘岱平.面向服务的校园网流量监控系统设计与实现[J].现代计算机:专业版, 2009 (1) .

篇4：如何制定餐厅的经营方案

(一)确定经营范围

要使企业长期保持稳定经营，避免将有限的资源分布得过于分散，集中投资力量，就必须根据顾客的目标功能来确定经营范围，并相应地规划出市场区域。在餐饮经营中，由于正规餐饮企业受到来自方便食品，熟制品及半加工食品的冲击，所以要求对现有餐饮企业的功能重新考虑，即从饮食供应所变为“饮食休闲中心”，这样一来餐饮企业的经营范围扩大了，品种增多了，就不会局限于菜品经营上，能全面研究和开发属于饮食休闲范围内各种产品。一旦经营范围确定下来，就要识别出在这个范围之内起作用的力量，找出那些真正的经营时机。那么，要怎样做才能真正的经营时机呢?一般有以下几点：

1分析信息，寻找时机

餐饮企业在经营过程中，必须根据企业自身条件，有目的地收集有关餐饮市场变化的信息、居民收入水平和消费水平变化的信息。从当前形势动态的大量信息中分析，整理出对企业经营发展有用的市场需求信息。将这些信息结合企业所在地的外部环境进行分析，了解信息产生的背景、演变过程并掌握细节，寻找能适合发挥本企业特点的和自身优势的、对企业经营有利的时机。如目前餐饮企业因人工成本较低，顾客对餐具消毒卫生还没有特别严格的要求，而洗碗机和消毒柜进入厨房还有一段距离，但人们卫生意识在加强，人工成本也会随着经济发展而上升，有一定眼光的餐饮企业经营者应为洗碗机、消毒柜进入厨房留出空间。

2时机成熟与选择

当餐饮企业了解了适合本企业发展的各种信息后，就应该退一步观察一下，是否有正在酝酿的机会，尤其是要把各种信息进行排序，留心任何机会，在企业现有条件下从事物的根本出发，主动利用成熟的时机。这就要求企业经营管理者具有創造思维，选择对企业长期发展有利的战略时机。

3利用时机

从目前很多餐饮企业现状看，不是没有发现时机，而是由于贻误时机而失去很多发展的机会。当选择好时机后，就要加以利用使之转化为企业成功的关键因素。首先，应做好行动规划，力争把握最好时机，其次，做好人力、物力、财力各方面的准备工作，按计划进行实施，而不能因为资源的限制而使企业无法利用时机。第三，随时监视时机的变化情况，并不断调整企业自身的行为，以便使机会的利用取得更好的效果。

4等待时机

当餐饮企业经营外部环境处于不利状态时，企业应耐心等待。有时候，时间的流逝能改变整个状况，在目前经济不景气的情况下，餐饮企业可修炼内功，等待时机。

(二)分析顾客的总体经济状况

这里所说的总体经济状况是指上一点中的经营范围内的顾客总体经济状况。一般只需了解到特色的目标市场顾客的经济状况就足够了，对目标顾客总体经济有了彻底了解后，将有助于企业增进经济利益。

(三)利用现有系统，同时提供补充服务

它是通往成功的最佳道路，一旦发现了某个潜在在的能提供很多利益和手段的领域，就应该在短时间内把它扩展到一定程度已取得规模效益。

(四)重视扩大既定经营业务中成功的关键因素

当资金、人力、时间都很有限时，把有限的资源集中在能决定企业获得成功的关键领域是至关重要的。如果一个餐饮企业仅仅像竞争对手那样调配资源是不会产生竞争优势的，而应在餐饮经营领域中，将资源的正确组合调配到关键的领域，使企业处于真正有竞争优势的地位。然而确定成功的关键因素并不是很容易的，一般采用两种方法。一、尽可能具有想象力地剖析市场，确定关键的目标市场。二、通过分析同类企业成功和失败者之间的差异，如企业产品的功能，服务领域，销售方式等，从而辨认出新的营业机会。当管理者全力以赴地寻找企业获得成功的关键因素时，需要对从原料采购到餐厅服务的全过程进行仔细分析，从这些错综复杂的因素中清理出一两个关键因素或阶段，从而建立起企业的经营优势。

(五)建立相对优势

餐饮企业因自身规模、档次不同及其他资源等实力的不平衡，很难希望自己在所有地方都处在市场领先地位。因此，企业应根据市场分析确定一两个具有相对优势的领域，形成以相对优势为基础的创新经营战略。

专家点评及温馨提示：

1餐厅在制定经营方案时，特别要重视一定时期内的固定成本、变动成本与混合成本，然后制定标准成本，标准成本是一种预计成本，就是预先通过精确的调查、分析与技术测定而制定的，在正常业务经营条件下应当发生的成本。它是经营方向，同时也衡量工作效率和评价实际成本的尺度。

2餐饮市场是复杂多变的，因此要寻找最佳的目标市场，有效地开展营销手段是餐厅实现营销目标的制胜法宝。但是，我们必须承认的一个事实是，目前许多餐厅不注重市场的细分，每个就餐的客人需求差异的消费行为，必然会导致餐厅促销无针对性，降低营销效果和市场竞争力。因此，餐厅必须根据自身的优势，确立细分的目标市场，实施差异化的营销手段和策略，有效地寻找新市场。

篇5：导购员激励方案

在当今竞争激烈的终端环境下，我们不的不思考我们的优势在哪里，核心竞争力是什么。现在产品同质化，促销活动大同小异我们自己手中可控的资源有什么是竞争对手在短时间内不能复制的了肯定是我们战斗在一线的`导购人员。人的主观能动性是需要刺激的。精神上，物质上缺一不可。

具体改进方式如下：

（一） 为了更好加强导购工作积极性，促进销售。

（二）激励方式：提高场内提成。建立场外提成。

（三）提成方式思路：

1 、加大对孕妇及1段提成的提升，促进对孕妇及1段的销售。掌握了孕妇和1段的顾客，就可以很容易的带动2段3段的销售。

2 、给导购制造更多消费群体，从而提高导购的工资。

3 、孕妇及1段产品不设高砍级的促销活动，因为购买量都较小。

针对0段1段主要将采取以下促销活动方式：

今后将加大孕妇及1段奶粉促销力度：以购买1听1盒为主的促销方式（1）返现金 ，（2）双倍积分 ， （3）大力度买赠试饮包为主。

例如：5个顾客分别买了孕妇或1段奶粉5听，之后有2人不在继续购买，但还有三人还在继续吃**奶粉就比一个人买了五听**奶粉吃了之后不在购买所保有的消费者更多。

原销售提成方式为：金装盒装 2元/盒

金装听装含孕妇听装 10元/听

普装听装（含成人听） 6元/听

普装袋装（含成人盒） 2元/袋

营养系列 0。6元/袋

高钙系列 0。6元/袋

4、新提成方式：

增加提成单品有：孕妇金领冠1段金装1段 13元/听

减少提成单品有： 金领冠23听金装234 听 8元/听

5、提成激励方式二：门店销售排名奖/销售增长率奖

以下提成所考虑因素：门店每月销售任务额，门店基础销量，门店奶粉整体销售情况及销售排名

（1）门店销售排名奖

指有**奶粉导购的门店在本月所有奶粉品牌销量（国产品牌）排名在前三名的则在当月即可获得导购激励门店排名奖50元。

（2）销售增长率奖

指门店本月销量较上月销量有明显提升的导购员可获得导购激励销售增长率奖励现金50元。

导购人员的提成依据需要落实以下几点：

（1） 导购需认真准确填写销售月报表。以及月末所卖场所打印的卖场销售清单明细表。

注明：为公平公正执行导购激励机制：卖场特价活动以及公司所支持的特价活

动商品所受出金额必须以特价金额计算。

（2） 数据收集：要求负责卖场经销商业务每月能尽职尽责的收集每个卖场销量奶粉前三名的准确数据，数据邵总跟我也会自己去不定期检查以做到公平公正。

（3） 激励金额发放：导购终端激励计划的激励金额在本月例会上进行现场发放以便更好的激励导购人员的积极性。

篇6：如何制定有效的激励机制

申永亮

激励机制，即基于公司的战略目标，与业务运作紧密结合，并建立高绩效的考核制度。通过考核把员工绩效、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得公司激励机制得到充分运用，有利于公司的健康发展，同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

一、激励现状

公司成立以来，原营销系统多年形成的平均主义分配制度已被打破，绩效考核的激励机制受到各方面的重视，多种激励方式的探索正在进行。几年来，营销分公司结合业务需要，逐步加大激励机制的投入力度。在干部激励上，增加了职称评定工资；在工人激励上，增加了岗位技能工资；在安全激励上，增加了安全奖励工资；在商务激励上，设立了商务奖励制度；在福利激励上，实行了员工带薪休假；在文化激励上，推行了“365”营销理念；在其它激励上，也进行了多种尝试。如营销运动会、员工健康体检、岗位技术练兵、增加午餐补助标准等等。总体讲，公司成立6年来，营销的奖励机制在逐步完善和提高。驻矿公司奖励机制也在顺应发展要求，不断地进行尝试创新。如鹤岗公司收购验收的二次分配，计调发运的百分量化考核，党建思想政治工作量化考核等等。这些奖励机制为调动积极性，形成创先争优局面发挥了重要作用。

二、存在问题

有效地激励机制，就是运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。营销分公司在激励机制上取得了一定进步，但也存在一定问题，主要是经营者激励问题还远没有解决，激励方式单一，短期激励有限，长期激励不足。其表现在：围绕日常管理目标的激励点少，如下达收购发运指令后，对矿厂生产的产品质级不符、品种不对位的现象，依靠驻矿公司采取相应手段克服困难，保证营销指令全部兑现，对作出贡献的部门没有奖励措施，形成干好干坏一个样的状态；营销月份考核指标下达后，存在考核执行力度不严肃、不透明现象，该奖的不到位，该罚的力度小，难以调动完成任务的积极性；对营销分公司做出极特殊贡献的单位，没有激励制度约定，如提质增收，回款创效，避免重大商务事故，解决技改难题，超过完成上级设定工作目标等没有相应激励约定，目标动力不足；有些激励方式一成不变，如驻矿公司管理层薪酬收入从成立至今变化不大，与矿厂同职级薪酬相比偏低；收购计调岗位员工薪酬变化不大，与部分矿厂同工种同岗位薪酬相比增长偏低，影响了员工对企业的忠诚度和信任感。在这一现状下，引入科学有效的激励机制势在必行。

三、解决对策

激励制度首先要体现公平的原则。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格执行并长期坚持；其次，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后，制度制定要有针对性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

营销分公司当前需要讨论的可行性激励有：

一是增设激励点。对营销运作过程中，对有利于公司增收增效的环节设立激励制度。如，有重大经济效益，被采纳的提质增收合理化建议机制；超额完成营销目标指令、回款指标和质量目标，为营销保效益、拓市场、增用户的机制；主动协调矿厂解决质量难点、技术难题，增加可用外销资源，给公司产品增信誉、创品牌、出效益的机制；为公司避免重大安全事故、突发商务事故、设备仪器损毁事故的机制等等。也就是在激励点上多一点空间，多一点办法，多一点特点。

二是加大短期激励执行。认真解决考核目标的设定和月份考核程序操作，重点是考核执行力的落实。公司一经做出决定，必须按照考核目标公正、公开、透明进行考核，并兑现奖惩。除不可抗拒因素外，没有任何客观因素可对考核目标临时修正和更改，下级要执行承担的责任，上级要履行激励的承诺，不因人为因素改变设定的目标。

三是建立长期激励目标。激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。从这些特点出发，制定新的、合理的、有效的激励方案，采取灵活多样的激励手段，根据营销不同阶段的需要，制定出不同的激励机制，改变一种激励从一而终现象。如企业发展远景和员工收入逐年递增的激励目标；工作环境改变和内业精细管理的激励目标；连续3年评为营销各类先进个人休假疗养的激励目标；技术练兵优胜者破格提拔管理岗位和领导岗位激励目标；出满勤上满班，无质量和安全事故，3年一次带家属休假激励目标；技改创新成功，给企业带来重大经济效益，一次给予高薪奖励激励目标等等。在这些方面需要积极探讨，稳步试验，积累成果，并以制度形式确定下来。

四、根本要求

建立科学的激励机制目的在于调动员工的工作积极性，其根本要求就是把员工的发展与企业的发展建立在一个统一的平台上，在员工为企业发展做出贡献的同时，充分体现员工的自身价值和企业对员工的认可程度。比如，通过对业绩优良的员工进行破格提拔，对为公司创效增收的部室高额奖励，可以起到“激励一个带动一片”的作用，在企业内部形成比学赶帮超的浓厚氛围，促进企业内部的良性竞争，全面提升企业的整体工作效能。

五、基本原则

建立科学的激励机制，达到激励的目的，应遵循以下三个原则。一是公平公正原则。只要为企业做出了贡献，不论其身份、资历、岗位等如何，都应该得到公平公正的待遇。二是适合适度原则。要根据企业的具体情况，选择最合适的激励方式，并把握激励的“度”，既不能让做出贡献的员工感到自己的努力没有得到重视，也不能没有限制地把激励力度扩大化，让其他员工觉得“小题大做”，在一定程度上挫伤他们的工作积极性。三是及时性原则。只要员工取得了进步、做出了贡献，就应及时对其进行奖励。四是稳定性原则。稳定企业员工的思想，将企业员工中蕴藏的巨大积极性和创造性调动起来，培养员工忠诚度，促进企业的良好发展。

六、制度保障

1、绩效考核机制。绩效考核是对工作绩效的一个认定过程，是实行激励机制的一个重要辅助机制。绩效考核是绩效管理的一个阶段，关键是要做好绩效指标的选择制定和考核过程的公开透明，防止出现指标不具代表性和考核被人为干预的情况，确保绩效考核结果的客观公正，为实施科学的激励机制提供主要依据。

2、监督约束机制。调动员工的工作积极性、提高其工作业绩，必须完善各项规章制度，加强内部监督，及时发现个别人员的“不作为”和“乱作为”现象，有理有据地对其进行批评教育，使其及时认识并改正自身错误，从而在企业内部营造良好的氛围。

篇7：如何制定工作方案

根据方案规定，市、船山区、街道办事处成立了联合整治工作组，组长由市水务局副局长谢起担任，副组长则由各部门相关负责人担任。市水务局5名工作人员每天在现场进行整治，市水务局、船山区政府、市工商局、市质监局、镇江寺 街道办事处、船山区水务局等单位每天保证2名执法人员参加现场整治工作。

职责分工方面也明确了责任。市水务局负责整治搬迁工作的安排、指挥、协调和工作汇报等;负责对各单位人员统筹安排，统筹联合执法取证工作。船山区政府落实“属地管理”原则，负责督察区级相关单位工作进展情况;负责搬迁维稳工作，负责突发事件的处置。镇江寺街道办事处和正兴社区按照属地管理原则，采取干部包户的办法，做好经营户与房东的工作。市工商局负责对经营户营业执照的管理，负责对未建立经营台账的依法进行处理，对有水产品质量问题的依法进行处理。船山区水务局负责全面掌握水产品经营户的基本情况、经营情况、证照情况等;负责对水产品进行质量送样抽检并提供依据;作为水产品经营执法主题部门，负责搜集是否合法经营的证据，对不法经营进行处理。市质监局负责对送样水产品的质量进行及时检测并提供依据;负责加大对有水产品质量问题的处罚力度。

篇8：浅析成都L化妆品公司的导购激励

1. 公司简介

成都L公司成立于2003年4月, 注册员工8人, 注册资本80万元, 主要主要从事日化产品的代理销售, 现有日本丽纯、丹姿, 索芙特等多个知名品牌的总代理, 业务范围包括成都各大商超如百货大楼、人人乐、沃尔玛、红旗连锁等;现有各商场导购近300人。

2. 公司化妆品导购员现状

目前L公司专职导购共266人, 其中红旗连锁超市导购220人, 其他商超46人。导购中18岁-22岁的26人, 仅占9%, 22岁-30岁的58人, 占21.8%, 30岁-45岁的182人, 占到68.4%。另外, 大专及以上学历仅16人, 仅占6%, 中专生110余人, 占41.3%, 初中毕业120人, 占45.1%;另有20人仅小学文化, 占7%。

L公司这些导购中, 优秀的导购只占到10%左右, 绝大部分导购存在专业水平偏低、服务意识不高、把控消费者心理的能力较差等问题。

二、成都L公司导购员激励存在的问题

L公司目前缺乏完善的导购员管理体系, 在考勤、晋升、培训、休假等方面几乎都是空缺, 全凭领导主观意愿。

1. 金钱激励:绩效考核不合理, 薪酬福利有待改善

成都L公司在保障激励方面, 人情化管理泛滥, 绩效考核几乎是以导购员的销量作为单纯的考核指标, 没有全面科学的考核和评价导购员的标准。L公司护肤品导购员的薪酬福利一般为四大块:基本工资+促销补贴+提成+全勤奖励。工资大部分取决于个人销售提成, 但因为卖场地段、周边环境的因素, 许多导购即使非常卖力, 销售额也久下不上。

2. 培训激励:缺乏对导购员的专业培训

L公司不重视导购员的系统培训, 公司老总及业务主管均只重视导购员招聘, 要求招聘的导购必须能说会道。对化妆品导购员只做简单的入职培训, 一般半天时间甚至更短。培训工作一般也是公司业务主管进行, 缺乏系统的培训计划, 也缺乏培训针对性。

3. 提升激励:不重视导购员的职业发展

化妆品导购员流动性大、学历低, 想法简单, 工作就是维持生存, 没有所谓的“理想”、“前途”、“成就”感。而L公司也只重视导购员的销售业绩, 对导购员的职业发展漠不关心, 对员工的学习、工作和生活也漠不关心, 造成个别有思想, 有追求的导购员频频跳槽。

三、成都L公司导购员激励措施

结合ERG理论的生存、相互关系和成长三需要, 对L公司化妆品导购员的激励建议主要有以下几点:

1. 完善化妆品导购员的绩效考核

建议L公司改变以往单凭业绩进行考核的单一方式, 按照下表对化妆品导购员的绩效进行每月综合考核 (见下表) 。

2. 注重导购员的职业发展

随着同行竞争的加剧, 个人选择工作机会和途径的增多, 优秀的导购员越来越难求, 导购员不断流动已成为L公司管理层最为头疼的事情。L公司应该重视导购员的职业发展, 减少人员流失, 提高员工满意度。具体建议如下:

(1) 设立星级导购员晋升

设立木星导购、铜星导购、银星导购和金星导购四个导购等级, 并设立相应的达星标准, 每个等级的导购每月增加考核工资, 在年度绩效、旅游、外送培训等享受相应待遇, 如此让导购员看到希望, 不断追求。

(2) 敞开内部晋升渠道

第一晋升渠道:导购员-市场督导、业务主管-区域经理-大区经理-营运总监-副总-总经理。

第二晋升渠道:导购员-公司培训助理-培训讲师-金牌培训讲师。

终端导购员的激励将是L公司人力资源管理的重中之重, 关系到L公司未来发展, L公司在导购员绩效考核、培训、职业发展方面, 可根据实际情况, 改变思维模式, 创新性地建立起适应本企业发展、与导购员相适应的管理机制。

摘要：我国化妆品的产品同质化严重, 市场竞争异常激烈, 化妆品终端市场的一线销售人员——化妆品导购的地位和作用日益凸显, 其与消费者面对面接触, 代表着企业厂商的形象, 直接关系着企业在竞争中的成败。本文从成都L化妆品公司导购员目前的薪酬与激励现状出发, 从导购的绩效考核、人员培训、职业规划等层面探讨导购员的激励机制。

关键词：化妆品市场,导购员,激励,绩效考核,职业规划

参考文献

[1]2014-2020年中国化妆品行业分析及市场前景预测报告.

[2]蒋理.M购物广场员工激励现状分析及对策研究[D].大连理工大学, 2008.

[3]张会亭.如何建立终端导购员薪酬制度.

[4]张会亭.导购员管理工作的十大空白.

[5]苏世用.终端导购职业规划与管理.中国人力资源开发网, 2007-02-02.

[6]郑乾宏.导购员的成长模型-波士顿矩阵在导购员管理中的应用[J].现代家电, 2004.

篇9：如何制定冲突解决方案?

在上一期的系列文章中，我提出了消除冲突的几个小诀窍，本期文章我将重点关注如何建立一套有效的解决方案，来处理各种冲突。

你可以自己设计一个冲突解决系统，互联网以及专业书籍中都提供了丰富的相关信息。但是，听取专家的意见能够让你的解决方案更加合理可行。

一个有效的冲突解决系统应该包括如下几个方面：

从员工到其他利益相关方都要囊括进来。

设置一个调研的环节，并允许员工发泄不满。

解决方案应基于各利益的共同利益，而不以权力、等级官衔等为出发点。

对员工待遇、工作中的性骚扰、性别歧视等问题，要予以关注，并形成一套弹性的处理方案。

充分体察员工的冤屈，在麻烦还未发生前及时处理，不要等到与员工在法庭上相见。

创造沟通渠道，通过对话来磋商解决方案。

尽可能让各种政策及程序言简意赅，通俗易懂。

培训管理人员，让他们学会有效倾听的技巧，理解员工的需要，同时知晓自己的行为将能够带来巨大的影响。

持续进行培训，强化员工对制度的认识。

倘若制度有问题，应该及时修正。

在各种尝试失败之后，应该及时调整方向。

以上这些常规的解决方案，能够更经济快捷地产生合理而积极的成果。

不过，在制定冲突解决方案时，还可以参考以下几条建议：

1找顾问咨询。找一名熟悉冲突解决、善于倾听且颇具职业道德的咨询顾问，对员工进行心理疏导。这名顾问可以回答员工的问题，了解事情经过，充当沟通桥梁，打开冲突双方的心扉。

2政策要开放。允许员工向主管或更高层反应困扰自身的问题。一旦采用这项政策，那么公司必须确保员工向上反应情况不会遭到打击报复。

3高层复核。这种复核程序为普通员工提供了一个与董事会成员或者管理层沟通的机会，共同讨论一些来能达成共识的事宜，或者宣泄心中的不满。公司总裁或CEO都可以参与这个程序中来。

4同事复审。一些无法处理的事宜，可以拿到由其他员工组成的公司大会或者讨论小组上来处理。

5专门的联络人。公司可以指定一个专人，就员工关心或抱怨的话题提供相关建议，充当管理层与员工之间的中间人，这一角色可以从公司内部产生也可来自第三方。

6调停程序。在冲突双方不愿意面对面沟通的时候，可以设置一个调停程序，传递信息，以便双方能够这成共识、重建沟通。

7员工申诉程序。建立一个正常的、一层一层推进的员工申诉程序，以便让他们的意见一步一步上传。

8第三方调解员。保密的第三方调解员，他与冲突双方都没有利害关系，也不参与解决方案的制定，仅仅传达双方的意见。这个调解员可以制定沟通规则，建立沟通渠道，协调双方的意见，并给出一些建议。

9仲裁人。冲突双方将各自的证据交给仲裁人，由其裁决。裁决结果有时候是强制执行的，有时候则不是。

10各种综合程序。调解员、仲裁人、小组会议或者员工申诉程序等适宜于多个场合。也许其中的任意一种就能够使双方达成共识。

11上诉。如果冲突双方中的一方或者两方都对结果不满意，那么可以启动上诉程序。

篇10：如何制定培训方案

一、培训需求分析

培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。

二、培训方案组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。

（一）培训目标的确定

确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

（二）培训内容的选择

一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。

知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。

究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。

（三）培训指导者的确定

培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。

（四）培训对象的确定

根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。

（五）培训日期的选择

通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。

（六）培训方法的选择

企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。

（七）培训场所和设备的选择

培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。

总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。

三、培训方案的评估和完善

从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。

篇11：律师如何制定代理方案

作者简介

胡军辉，上海建纬(长沙)律师事务所律师，湘潭大学法学院教授、博导。

代理律师处理法律纠纷，取胜的关键在于制定成熟完备的诉讼代理方案。诉讼代理方案是指代理人根据当事人的诉讼目的，围绕案件事实、证据情况、法律关系、经济状况等相关因素进行综合分析，制定出如何处理案件的宏观实施计划。

诉讼是一个复杂的案件处理过程，涉及证据的收集、事实的分析认定、管辖法院的选择、文书的撰写、程序的设计和推进、结案方式的预测等诸多环节。如此复杂的诉讼程序需要有统一的行动方案，各个阶段的工作、各个环节的任务应当明确并相互配合，共同构成一个有机整体。制定代理方案最直接的目的就是为了规范和指引案件处理。据笔者代理经验，代理方案应当包括以下几个重要部分：

01

结案方式设置

案件的结案方式具有多种形式，在现行法律体系下，案件的结案方式可分为仲裁裁决、仲裁调解、诉讼判决、诉讼调解、非诉谈判等结案方式。在代理方案制定时需要结合案件的具体情况设置案件的结案方式。案件的结案方式由当事人的诉讼目的决定，同时受到案件主客观因素的综合影响。比如代理一起房屋征收补偿案件，诉讼当事人的主要目的是为了获得更多的补偿款，因此经济收益就是制定代理方案时要考虑的核心要素，与此相对应，在结案方式的选择上就可以考虑更具灵活性的调解方式结案。假如代理人已通过诉讼确认征收程序违法，然后主张国家赔偿，则所有的法律收益都要经过严格的庭审程序，并将置于与案件相关的所有人员的监督之下，在经济上大幅放宽的难度就相当大，而通过调解方式结案时，在补偿数额上则更具灵活性，从而更容易实现当事人的诉讼目的。此外，在当事人对结案时间具有迫切需求时，就可以考虑将结案方式定位为和解。

02

诉讼阶段设置

在通常情况下，案件的诉讼阶段包括一审程序、二审程序、再审程序和执行程序。代理人在制定代理方案时应当立足现有程序体系来进行思考，通盘规划案件的诉讼阶段。代理人在设置一审诉讼程序时就应当为后续的执行程序做好准备，比如在一审程序启动时设置有利于后续执行程序的财产保全措施。当事人如果想要将程序尽量拉长，案件结案时间尽量拖延，代理人就可以在诉讼程序中申请鉴定，行使上诉的权利，争取发回重审的机会，尽量不选择和解结案等。

03

诉讼程序设置

能够启动案件的程序通常具有多元性，并且不同救济程序的构成要件有所区别，诉讼效果也会有所区别。比如在违约与侵权竞合的案件中，当事人可以选择主张侵权责任或者违约责任，但不同的诉讼主张应当具备的要件事实基础不同，举证责任分配也不同，此时就要根据己方的证据情况及举证责任来选择到底选择主张违约责任还是侵权责任。在多元的程序体系中，有些程序相对复杂但成本较低，如行政诉讼;而有些程序相对简单但风险较大，如仲裁程序相对简单，但一裁终局，缺乏有效的后续救济程序，风险极大。不同的救济程序在具体的案件中扮演的角色有一定区别，有些程序属于解决纠纷的`主程序，有些程序属于收集证据、拖延时间、争取谈判平台的辅助程序。在制定代理方案时需要将不同的程序进行合理的定位。在司法实践中，解决一个案件可能同时需要启动多种救济程序，此时不仅需要设置复杂的救济程序体系，同时还需要协调好不同程序的关系，将不同的程序进行合理的定位。

04

管辖设置

管辖利益在形式上属于程序利益，但背后实际上涉及诸多实体利益的分配，比如当事人在不同地域的法院进行诉讼，所要承担的时间成本、精力成本以及其他开支不一样。代理人在不同的法院进行诉讼，与法官进行沟通的难易程度也可能不同。本地法院通常情况下会有交流上的便利，外地法院沟通相对更难。此外，不同的级别管辖对案件的审理也会产生同的影响。在代理行政诉讼案件时，受案法院审级越高，受地方政府行政干预的可能性就越低，但是审级越高可能产能的差旅成本就会越高。管辖法院的选择具有一定的灵活性，具有多个管辖法院的案件，代理人可从不同的视角切入提起诉讼，选择最具有优势的管辖法院。

05

证据的收集和提交设置

当事人在诉讼过程中具有多次提交证据的机会，如原告可以在提起诉讼时提交证据、举证期限内提交证据、随时提交新证据和反驳证据等。在不同阶段提交不同的证据在诉讼中产生的效果有一定区别，因为过早将关键证据提交给对方，对方有更多的时间进行抗辩准备。此外，证据的收集是一个持续的过程，随着案件的推进，当事人所掌握的证据会越来越多，对案件的认识会越来越深刻。代理方案应当将证据的收集和提供也作为重要的组成部分。

06

诉讼主体及其他相关元素的设置

诉讼主体的选择是诉讼方案中非常重要的因素。诉讼主体涉及案件的管辖、案件的送达、案件的责任承担、案件的证据提交等诸多环节。诉讼主体的选择与设置涉及原告、被告以及第三人等。诉讼方案中对诉讼主体的设置不仅应当考虑各个主体的角色定位，还需要明确各个具体程序中各主体所应当承担的角色。比如，有些行政案件中将县、市级人民政府作为被告或者将县、市级人民政府签发的规范性文件列为审查对象，就可以将案件的审级提到中级人民法院。在继承案件中，在继承主体多元、管辖法院多元的情况下，可以选择最为有利的诉讼主体设置案件的受案法院。此外，诉讼代理方案还应当考虑其他相关元素，从而使得诉讼代理方案成为一个统一的有机整体。