架构调整讲话稿

架构调整讲话稿（精选10篇）

篇1：架构调整讲话稿

蒙牛组织架构调整

以往每年到了1月份这个时候，蒙牛各区域已经开始制定下一年的规划，但据一名大区经理反映，今年到现在“还什么都没做”。

从2012年11月开始，蒙牛公司下达通知调整组织架构，重新竞聘上岗。本报获悉，此番调整主要涉及到三个核心部门——常温、低温、冰淇淋合并成一个部门，这对销售体系的员工影响较大。

一名不愿意透露姓名的大区经理称，原先每个大区都分别设有大区经理，每个大区经理下边又都有副经理、省区经理，然后还有普通业务人员，现在合并成一个部门，意味着以前常温、低温、冰淇淋、PET（指乳酸饮料等）业务需要四个区域经理而现在只需要一个，少了四分之三的岗位。

合并后所涉及到的众员工有两种结局，一种是接受公司安排的新职位，一种是争取获得公司补偿离开。但对第二种，上述大区经理称目前蒙牛的HR部门并没有提供出相应方案，即按照正常运作方式按工龄数补偿工资。

蒙牛给本报的官方回复是，此次是常低温业务的合并，目标是加强业务资源整合和一线决策速度，是正常的业务调整，并不涉及裁员。不仅如此，蒙牛的人员需求量还很大，仅以销售岗位而言，未来蒙牛就存在1500人左右的缺口。就冰淇淋生产线而言，目前也仍有700人左右的缺口。

有蒙牛内部人士称，“之前一直在做竞聘上岗，肯定有一些人不满。目前只有39个人还没有找到适合的岗位，22个人已经有意向，还有十几个人会失去岗位。这对一个拥有3000人的销售团队来说，不算什么。”

原冰淇淋部门的一名员工表示，关键在于冰淇淋并入常温和低温后不被重视了，不仅仅是北京，是全国性的一个调整，虽然给一些员工安排了新的岗位，但原先在冰淇淋部职位比较高的，调整之后职位和待遇都没有以前好，只能选择走。

尚未获得蒙牛证实的一个消息称，除了销售体系裁撤合并外，牛奶产区也在做人员更替。

中商流通生产力促进中心农业分析师宋亮称，他特意去向蒙牛证实“裁员”的消息，结果被告知这是个假消息。宋亮说，蒙牛从去年年底开始在内部尝试做很大的调整，这一段时间以来开了很多会。他本人的一个感受就是，蒙牛在2013年会有大动作，想打一场翻身硬仗。

调整之痛

2012年4月，孙伊萍任蒙牛乳业总裁，这位前中粮地产(000031,股吧)和太古可口可乐高管的到来，使蒙牛发生了很多变化，除了狠抓产品质量外，也包括一些组织架构调整和人员变动。

在孙伊萍担任蒙牛总裁之前，蒙牛的架构就已经开始了大规模调整，将以产品品类为基础的各产品事业部调整为以产业链架构为基础的各大系统，以促进对全产业链的管控。孙担任总裁后，又为架构做了一些优化调整，包括对全国销售区域的细分和业务整合，也重点加强了对市场能力、品牌重塑、品牌梳理、渠道加强，战略发展等功能部门的力量等。

但正如几乎所有公司架构调整必须面对的问题一样，蒙牛的调整对原有利益格局是一个不小的冲击。

上述大区经理说，原来的常温、冰淇淋和低温三部各司其职，现在合并到一个部门必然导致不再需要那么多人，原来各个大区都有各自的常温、冰淇淋和低温奶的负责人，现在合并后，仅大区经理就从原来的30—40人缩减至20人。

常温营销系统一名员工对记者称，三个部门合并后，涉及到的中高层管理职位挺多的。

蒙牛给本报的回复表示：“架构调整后，99%仍用的是蒙牛现有的员工。对于暂时不符合某一岗位要求的人员，也会根据其能力和公司需要做岗位变动等妥善调整。”

但这一方案引起了许多员工的不满。

上述大区经理称，很多大区经理已经在蒙牛工作了十几年，拖家带口，并不愿意被调离，就选择了离开。比如原来负责南方的经理被调到北方，肯定是不愿意的，宁愿薪水低一点选择换一个公司。该大区经理已经决定放弃公司为他更换的新岗位，选择换一家公司。但是，他需要公司给他一个说法，因为他认为实际上是被公司踢走的。

蒙牛HR称是根据去年的业绩等等做出考评，也承诺该大区经理不给降级、职位不变，只是工作地点改变而已。但他想，这怎么可能呢，这个部门已经不存在了，谁知道一年之后呢？

同样正在忙着办理离职手续的还有一名原蒙牛大区经理。他表示，对自己服务了十来年的老东家，还带有不少感情，在过去10年，从未想过会有今天这样一幕，原本还以为会在这家公司干一辈子。

下转27版

上接25版

合并之后，一批员工初步在与蒙牛公司协商，希望能得到合理的“分手费”。他们其中的一位对记者表示，希望蒙牛能像跨国快消公司一样，如果要裁员，也要根据公式计算出应付的赔偿，而不是通过这种方法让员工自己走，这是“中国式裁员”。

本报获悉，原定1月18日大家商量好集体去公司讨说法，但目前这一计划被暂时搁置。大家顾虑到，蒙牛公司会把平时每月薪水的30%预留到年底才发，而这笔钱现在还没有发放。一名已经决定离开的员工对记者表示，“大家都辛辛苦苦了一年，不想该拿的工资还没拿到，就弄僵了。”

风险

这种合并伴随着一定风险。

受访的这位大区经理说，他在食品销售领域这么多年，从没有见到过将几个不同品类部门合并成一个部门获得成功的，伊利曾经尝试过，最后失败了。

“看起来是三个资源的整合，但很明显是把冰淇淋削弱了。”他说。

在蒙牛的业务中，常温是最强劲的，因此常温部门基本没有影响，上述大区经理说，“因为常温部门盘子大、销量大，以后的趋势就是以常温为主。”低温部门和冰淇淋部门则受到很大影响，他举例说，若以10个区域为例，那以后常温占据的大区经理可能就有8个，而冰淇淋只有1个，低温也只有1个。

蒙牛的这些客户经理很清楚，常温奶、冰淇淋和低温奶从来不是一家人，渠道和客户都不一样。调整后的结果是，从12月份的数据来看，冰淇淋的业绩变差了。这很容易理解，因为以后的考核是大部门整体考核，蒙牛牛奶可以做到300亿~400亿，冰淇淋是30亿~40亿，合并到一个部门，精力、研发等专项工作不可能如单独运作一样精力充沛。比如，牛奶加把劲就带出30个亿了，过去这30个亿是冰淇淋团队的所有贡献，被合并后，冰淇淋就会越来越被压缩，下面的冰淇淋的人渐渐会减少。一个大区下面约设置有七八个省区，据了解目前只有一两个原来冰淇淋的经理还在位，懂冰淇淋销售的专业人士渐渐没有了。

上述大区经理以原先冰淇淋业绩较好的河北区域举例说，省区经理都变成原先卖牛奶的大区经理了。但是冰淇淋和牛奶很不一样，他说，“冬天大家不吃冰淇淋，但牛奶是天天要喝的，一些根据销售牛奶的经验带来的硬性要求很不适合冰淇淋销售。”

对此，河北区域的经销商感受颇深。一位接受采访的河北地区蒙牛冰淇淋经销商表示，“换了大区经理之后变化很大，现在的大区经理根本不懂冰淇淋业务，啥业务开展都特别费劲。”他说，“不需要了解，我就猜到现在的（大区经理）是从牛奶那儿调过来的。带来的都是卖牛奶的方式。”

不仅仅是河北，好几个省区的大区经理都调换成了原先销售牛奶的人员。上述大区经理说，“这种状态下员工心态不稳定，终究会造成质量问题。”

接受本报采访的蒙牛员工均坦承，总裁孙伊萍调整重组的本意不会如此，但决策到下边被执行的时候很难公平公正。目前的格局是，重要岗位几乎都用的是原先牛奶业务的人员，不重要的岗位才任用冰淇淋等别的业务人员。

管理变革

孙伊萍曾对媒体表示，在蒙牛的工作基于两个原则，第一，任何人不会因为改革失去位子；第二，在改革过程中，不会让各个利益方利益受损。但对蒙牛的组织架构调整和人员更换都在逐步进行。

根据孙伊萍的调整，整体上人员明确了岗位、分工进一步明确细化、奖惩也分明了。中商流通生产力促进中心农业分析师宋亮称，这势必会触动一些原有利益格局划分。不过，据宋亮了解的情况是基本没有出现什么大的冲突，还算平稳。

在管理架构上的一个变化就是，孙伊萍帮蒙牛引进了很多外部的优秀人才。比如她引入了一个原来可口可乐的营销副总。据了解，孙早在当初进入蒙牛时就说过，要让蒙牛学习可口可乐、雀巢这些国际优秀公司的经验。

然而这正是令上文大区经理产生怨言的地方。他说，本来岗位就骤减，还从外边招聘人员进来，对原先的员工影响很大。

据了解，合并部门的同时，蒙牛同时也增加了区域，从原先的10个区域增加到现在20个。

蒙牛公司在回复本报的提问中称，“目前蒙牛副总裁级高管全部在职，同时蒙牛也以开放包容的心态，在职能部门引进了一些外部专业人才，以加强在营销、质量和公共事务的先进管理经验，这些外部人才来源广泛，包括可乐、麦当劳、宝洁公司和百胜，像我们主管品牌的副总裁Jes-per就曾任职于宝洁与爱氏晨曦。目前来自可乐的有三人。”

宋亮还表示，蒙牛原来的区域经理权力都很大，基本就是一个独立的老总，在自己的地盘内做什么、怎么做，都是自己说了算。现在新的架构调整以后，蒙牛的每个区域经理都会和一个集团中高层领导形成一对一的对接，要直接汇报和负责。财务上对大区经理的监管也加严了，奖惩都很明晰。

但蒙牛并不认为这是在对大区经理收权，恰恰相反，“与公司“产地销、销地产”战略布局相匹配，目前我们架构调整正在做的就是对大区进行放权”。蒙牛方面表示，在整个权责体系中，未来蒙牛一定是集成到大区管理，大区成为一个真正发力的地方，以提升其一线反应速度。”

蒙牛内部大调整 向大区放权

2013年01月17日 09:06 中国经济时报 我有话说

本报记者 练琴近日，乳业巨头蒙牛传来内部大调整的消息：蒙牛证实已将常温、低温、冰淇淋三大核心部门合并成一个部门。蒙牛乳业[微博]内部人员向中国经济时报记者表示，蒙牛还有大量人员缺口，因此，此次调整不会裁员，调整旨在向大区放权。

三部门合一

有媒体报道，蒙牛此次对内部组织架构的调整从去年11月就已开始。有大区经理称三个部门合为一个部门，这意味着以前常温、低温、冰淇淋、PET(指乳酸饮料等)业务需要四个区域经理而现在只需要一个，少了四分之三的岗位。对销售系统员工影响较大。

“此次是常低温销售业务体系的合并，目标是加强业务资源整合和一线决策速度，是正常的业务调整，并不涉及裁员。”蒙牛在给中国经济时报记者的回复中称，蒙牛的人员需求量还很大，仅就销售岗位而言，未来蒙牛就存在1500人左右的缺口，所以不仅不是裁员，而且还要增招。

中商流通生产力促进中心农业分析师宋亮对本报记者表示，按照品种的方式划分部门容易造成大量的人员重复浪费。从蒙牛现在的调整趋势来看，将是按照产业链的方式划分部门，比如原奶事业部、生产事业部、销售事业部。这对于建立现代企业制度也是比较科学的做法。“将三个部门合并，一方面能加强领导垂直管理，另一方面通过合并把一部分人员调整到相应的岗位，能够提升管理效率。我们知道这段时间蒙牛陷入了发展的低谷，需要进行全面的调整，我们现在看到的只是部门的调整。”宋亮认为。

中投顾问食品行业研究员梁铭宣也在接受中国经济时报记者采访时表示，乳制品质量问题是制约蒙牛长期发展的重要因素，蒙牛此番调整对于提升内部产品质量、把控产销渠道有重大意义。

对于“岗位减少”一说，蒙牛回应本报称“不存在所谓„缺少四分之三‟岗位的问题”。对于暂时不符合某一岗位要求的人员，会根据其能力和公司需要做岗位变动等妥善调整。促进员工转型，深入到一线业务中去。但如员工离开，会根据国家法律法规和企业规定与员工商定妥善的处理方案。

放权大区

对于这次组织架构调整能否达到预期效果，蒙牛向本报表示，从目前的反馈来看，员工和经销商的工作积极性被调动起来了，我们的团队响应很快速，99%的同事在整合中找到了自己的位置。但根据其他媒体报道，有不少区域经理表示了不满，并且有员工正与蒙牛协商辞职。

在前不久举行的“蒙牛2013城市经理人大会”上，蒙牛总裁孙伊萍说，调整后99%用的是蒙牛现有的员工。蒙牛方面对中国经济时报记者回应称“经过蒙牛的架构调整，人岗匹配要求也更高，我们通过竞聘上岗的方式进行人才的选拔。通过竞聘上岗的员工也需要经过一个考察期，以根据实际情况进行妥善的调整。我们会不断去培训员工，使员工在技能上、眼界上和对业务的判断上，进行科学化、系统化的提升。”

“调整肯定会涉及到部分人的利益，因此肯定也会有意见。将三个部门合为一个，好处在于权力高度集中，资源调动灵活，便于内部统一，降低管理成本，并且管理效率高。但正因为权力高度集中，决策者的思维至关重要，并且决策者还需要有整合原来三个部门的能力。”乳业专家、广东省奶企协会理事长王丁棉对本报记者表示，如果不能很好地协调三个部门的人，很可能在以后的工作中导致高层的意图得不到贯彻。

蒙牛表示，调整是对大区放权，比如将区域由10个增加到了20个。“通过组织架构调整，我们进一步把财权、事权和人事权定得非常清晰。举个例子，以前我们是粗放式授权体系，因为权责范围的界定不够清楚，所以有很多报告需要报到总裁办，再批复处理。而在我们这个新的权责体系中，会把公司、大区做的业务事项非常明确地罗列，把我们的审批金额也列清楚，把参与的部门写得非常清楚，谁是负责的，谁是需要去咨询的，谁是需要审批的，谁是需要告知的，这样系统规划整个组织，有条不紊地对大区进行放权。”蒙牛内部人士对中国经济时报记者表示，在整个权责体系中，未来蒙牛一定是集成到大区管理。

梁铭宣认为：“蒙牛此举是从公司长远发展的角度出发，若各部门间能较好协调，其未来发展势头将会更加迅猛。不过，此次调整仍面临不小困难，部门间管理人员调配、监管机制确立等问题较为明显，并可能成为阻碍此次决策顺利实施的关键要素。”

宋亮建议，蒙牛要打一场翻身仗，除了理顺管理方式外，仍需加强市场铺货，提升产品品质和安全，跟消费者做好良好的沟通。从长期来看，要实现转变，需在奶源、加工等方面循序渐进地布局。

篇2：架构调整讲话稿

命运预测联赛组委会自成立以来，在站管委的领导下，在广大易友的关心支持和积极参与下，至今成功举办了二个季度共十一期的比赛，每期的点击数逾数千人次，参与者最多近百人，规模之大，参与人数之多，在国内易学网站中当属首屈一指，如今命运预测联赛已经成为周易天地著名品牌。同时，也锻炼和造就了一批如明生居士为代表的优秀管理人员，他们卓有成效的工作，脚踏实地的工作作风以及认真负责和吃苦耐劳的奉献精神，赢得了全论坛大多数易友们的一致好评，获得了全论坛易友们的广泛共识，得到了站管委的肯定和表扬。为进一步发展命运预测联赛，根据一年多来的工作总结和各位管理成员的表现以及命运预测联赛工作的实际需要，现就命运预测联赛组委会组织机构和人事作如下调整。

一、组织机构

拟增加赛前联络组、联赛后学习交流组等两个组。赛前联络组主要负责联系赞助商，联系出题老师等工作。赛后学习交流组，主要负责比赛后在所在举办版面兴起学习交流活动，为比赛后对赛题进行学术探讨，相互切磋，相互学习，达到共同提高的目的。

二、人事变动

1、提升明生居士为命运预测联赛常务副会长，主持命运预测联赛日常工作;

2、提升heweigui为命运预测联赛副会长兼秘书长，设置超级版主级别;

3、提升易学新人小强为命运预测联赛副会长;

4、结庐老祝不再兼职命运预测联赛的职务，对结庐老祝曾经为命运预测联赛组委会所作的努力，表示感谢。

三、其他各组人员配置，等第二季联赛圆满结束后，根据命运联赛组委会管理人员的具体工作表现，再重新进行补充和适当调整。

妥否，请批示

命运预测联赛组委会会长祝焕凡

篇3：架构调整:腾讯的又一次转型

将原有的业务部门打破, 重组为现在的六大事业群, 这样一个架构调整, 腾讯公司所有的业务部门和支撑部门均有涉及。对此, 有业内人士称这是小马哥对腾讯动的一次大手术。不经意间, 此次架构调整距2005年的大变革已有七年之久。当然, 也有业内人士认为此次架构调整是腾讯又一次转型的信号。

架构调整究竟为哪般

腾讯此次架构调整, 与媒体和业内人士的猜测有吻合之处, 也有意外之举。高速成长之后, 腾讯已经是一个拥有2万多名员工的庞大帝国, 业务部门的复杂程度不仅令外人捋不清头绪, 既便是腾讯内部员工也有些困惑。在一些关于腾讯架构调整的报道中, “折射”出腾讯组织架构的复杂程度。

简单地说, 腾讯此次调整的最大变化是, 首次将社交网络独立为一个与其他事业部平行的独立事业部, 以及将电商部门独立为全资子公司。前者包括朋友网 (活跃账户数超过2亿的社交网络和QQ空间 (活跃账户数近6亿的社交网络) , 独立后两个平台将在开放平台上走得更远, 可能成为腾讯下一个收入增量来源之一, 上个季度该部门的收入超过20亿元, 约占全部收入的21%。

最大的意外则是对微信和其领军人物张小龙的定位, 之前业界一直预期他会和其他几大事业部负责人平起平坐, 且微信可能成为这次重组的核心。现实是, 他的头衔为一般的副总裁, 仍然负责广州研究院 (包括微信) , 隶属于企业发展事业群, 由总裁刘炽平分管——该部门还负责投资、国际业务等。

之前腾讯寄予厚望的搜索部门, 则为其始终波澜不惊的表现付出代价——被划分为两个部分, 分别并入移动互联网和技术工程事业部, 毕竟在一个用户使用习惯已经形成, 而且传统搜索门户模式被社交网络部分分流的前提下, 继续在传统搜索领域投资不一定能获得可以接受的投资回报。

与业务部门架构调整同步的, 还有人事的调整。曾经对各事业部的成长发挥重大作用的领军人物, 也都官升一级, 从高级副总裁上升为高级执行副总裁, 而新任命的COO任宇昕则体现了他在过去数年对腾讯的贡献——他所负责的游戏等部门贡献了腾讯一半以上的收入和主要增长动力。

至此, 腾讯架构调整的原因已经非常清晰, 砍掉亏损的业务线, 重点布局移动互联网, 因为腾讯现有的业务已经遭遇发展瓶颈, 财报也佐证了这一事实。腾讯发布的第一季度财报显示, 第一季度总收入为96.479亿元, 比上一季度的79.225亿元增长21.8%, 计17.254亿元。业绩增长由100%下降至50%左右, 又下降至20%左右, 业绩增速明显放缓的现状迫使腾讯转型, 架构调整无疑成为腾讯转型的前奏。

架构调整为转型铺路

实际上, 腾讯早在三四年前就开始酝酿架构调整, 腾讯内部人士对媒体如是说。去年腾讯宣布开放, 可以作为腾讯变革的一个起点。最近一年多, 马化腾重复最多的一句话就是:“开放不是一种态度, 而是一种能力。”言外之意, 腾讯转型已经势在必行。

腾讯的旧有组织架构设立于2005年, 离上市时间不到一年, 将公司划分为S (职能系统) 、O (运营平台系统) 、R (平台研发系统) 、B0 (企业发展系统) 、B1 (无线业务系统) 、B2 (互联网业务系统) 、B3 (互动娱乐业务系统) 和B4 (网络媒体业务系统) 等8条线。

上述架构的设立, 是基于2003年的“拓展多平台业务领域”, 并着眼于2005年提出的未来打造“一站式在线生活”的战略。2010年, 3Q大战爆发, 腾讯内部的尖锐矛盾浮出水面。身为庞大QQ帝国掌门人的马化腾, 也深知腾讯高速扩张后面临的问题, 在写给内部员工的邮件中, 马化腾表示:“随着公司人员规模的扩张, 垂直的组织层级越来越多, 横向的跨部门合作也越来越多, 很多情况下, 内部跨团队沟通会出现问题。”

IM、电子商务、微博、游戏……围绕在腾讯企鹅周围的, 是一个又一个产品, 而究竟有多少产品?连腾讯自己的员工一时也难以回答清楚。初期, 腾讯围绕2005年构建的一套按照业务职能线划分的架构体系扩张, 业务阵营庞大后, 问题接踵而至。产品线越来越多, 组织架构就越来越复杂, 加之各部门的KPI考核是各自为政, 腾讯内部管理的混乱可想而知。

据腾讯某离职员工透露:“进军电子商务的腾讯, 电商部门归B2线管理, 而财付通属于B0线, 两条线分属不同的领导, 电商部门向卖家收取2万元的保证金, 但付款是在财付通, 如果商家不在腾讯开店了, 却要与财付通沟通。但电商和财付通有各自的客服, 电商的客服不能回答财付通付款的问题, 这造成了极大的不便。”

除了内部的管理混乱外, 腾讯现有的业务发展也遭遇了瓶颈。3G普及带动了移动互联网的高速发展, 互联网市场增速逐渐放缓, 很多互联网巨头正向移动互联网转型, 坐拥7亿QQ用户的腾讯也不例外。

对于移动互联网, 腾讯有着得天独厚的优势, 兼容市场上各种平台的手机QQ已经成为腾讯进军移动互联网的坚实基础。当微信、手机QQ浏览器、腾讯手机管家等一系列移动产品相继上市后, 腾讯的产品线更混乱, 效率更低, 基于PC的产品与基于手机的产品品牌混乱、研发混乱。不转型, 腾讯会死在自己手中, 而架构调整顺其自然成为腾讯转型的第一步。

架构调整实质是转型

透过架构调整, 我们已经能够非常清晰的看到腾讯未来的发展战略。正如DCCI创始人胡延平表示, “大社交、小灵快、大平台、多线程”是此次腾讯的调整核心。在移动互联网领域, 微信的战略地位已经奠定。架构调整后, 腾讯在互联网领域有QQ, 在移动互联网有微信, QQ和微信之间又形成了良好的互通。在互联网遭遇了瓶颈后, 腾讯把增长点寄托在移动互联网领域。

严格来说, 腾讯早已经开始向移动互联网转型, 手机QQ浏览器和腾讯手机管家这些产品是腾讯进入移动互联网的序曲。在2011年里, 手机QQ浏览器与腾讯手机管家在安全方面的深度融合, 可以说是腾讯转型的一个布局。其实是腾讯想复制QQ在互联网领域的成功模式。

众所周知, 在互联网领域, QQ电脑管家和QQ浏览器等产品底层依赖QQ这个大平台, 安全理念又将这两款产品变为一个应用链条。在互联网领域, 腾讯的产品已经涉及输入法、浏览器、杀毒、网购、网游等领域。在移动互联网领域, 腾讯同样在复制QQ在互联网的模式, 将一款产品作为底层应用, 由此衍生众多的应用。低调的微信只运营一年多, 用户却突破1亿人, 这为腾讯转型移动互联网指明了方向。

就在腾讯架构调整传言漫天飞舞之时, 微信悄悄地推出了“朋友圈”功能, 这是一款SNS应用, 类似Instagram的图片分享应用。借助QQ和手机通讯录两个平台, 微信用户轻松突破1亿, 成为国内用户规模最大的移动社交软件。纵观腾讯现有的产品布局, 结合腾讯此次架构调整, 不难预言:微信将是腾讯移动互联网的核心产品。

架构调整后, 腾讯在移动互联网领域的战略已经非常清晰。微信为核心, 手机浏览器、手机QQ、手机安全产品、手机桌面将依托微信这个平台拓展。架构调整是腾讯向移动互联网转型迈出的第一步。不过, 腾讯在移动互联网领域仍面临挑战, 一是竞争对手, 二是架构调整的隐患。架构调整后各个事业部的权力将更加强大, 这可能会助长离心力, 使公司层面的资源协调更难, 并且使产品用户层面过于庞杂混乱的局面更加恶化。

篇4：互联网公司为何纷纷调整架构？

一周前，百度宣布对组织架构进行调整，组建“前向收费业务群组”，成立“搜索业务群组”。继腾讯和阿里之后，百度的架构调整终于缓缓而至。至此，中国互联网的三大巨头悉数进行了架构调整。虽然时间有先后，但基本上可视做同一轮调整。

临时之举

之所以如此，三家互联网大公司恐怕是基于以下三个方面的考虑：

第一，布局移动互联网。移动互联大势所趋，逼迫传统互联网时代的优势占有者也不得不调整发展战略，向移动端集结重兵，三家的架构调整中，都无一例外地体现出这一点。

第二，克服“大企业病”。作为互联网领域的巨头，腾讯、百度、阿里三家业务之广，人数之多，都已濒于极限。如何协调各业务之间的发展，如何分配资源，降低内部沟通成本，也是本轮架构调整要重点解决的问题。

第三，应对来自竞争对手的压力。腾讯、阿里、百度三家到今天，已经不是若干年前各划领地、各自发展的情势了，都必须时刻紧盯，视竞争对手的一举一动迅速作出回应。因此，腾讯调整，阿里也跟着调整，百度虽慢了一拍，但终归不得不调。

从调整结果来看，三家公司都毫无悬念地朝着“综合性互联网公司”的方向而去，力求在任何领域都要分一杯羹。除了巩固各自的优势领域外，在其他领域也都投入了很大精力，进行补足。在这种情况下，公司的业务愈来愈多，规模和人数必然居高不下，克服“大企业病”又如何谈起？

三家公司给出的答案不约而同，是在组织结构上采取事业群/部制。这是一种比较古老的组织结构方式，主要表现为：在总公司领导下设立多个事业部，各事业部有各自独立的产品或市场，在经营管理上有很强的自主性，实行独立核算。在本质上，它是一种分权式管理结构，易于调动各事业部的主动性和积极性。

值得一提的是，IT企业曾是这一模式的主要采用者，但后来都纷纷转向了矩阵管理。此次互联网企业采取事业群/部制，客观而言，主要还是迫于内部巨大管理压力而采取的临时之策。

长远布局

虽然出发点一致，方法也相同，但三家互联网公司的架构调整依然呈现出各自鲜明的特点。

一直以来，腾讯、阿里、百度三家的发展，模式不同，路径不同，企业文化也不同。腾讯立足于社交，靠的是产品驱动，形成了浓厚的产品经理文化；阿里擅长的领域是电商，靠运营驱动，销售员文化比较明显；百度安身立命之本是搜索，靠技术驱动，以工程师文化为主。

在本轮调整中，腾讯6大事业群的划分，基本的依据还是产品种类，每个事业群中各有几款核心产品作为根底；阿里被拆分为25个事业部，划分依据既非业务，也非产品，实际管理起来靠的还是分管负责人的运营能力；而百度的划分显得“简单粗暴”，直接按技术之别将搜索和非搜索业务各划一边。

值得一提的是，在本轮架构调整中，三家除去在主要业务领域的布局外，还分别埋伏了一支奇兵。阿里有小微金融，腾讯有电商，百度有早些时候拆分出来的LBS（基于位置服务）。腾讯和百度都以各自的方式将手伸到阿里的地盘，而且其意义已超出简单制衡阿里的范畴，从某些不经意透露出的信息来看，两者都有机会在移动互联网阶段，颠覆阿里既有的电商模式。而阿里不遗余力地布局金融领域，则是计谋深远，希望在最终的支付环节对竞争对手进行遏制。

随着移动互联网的兴起，以及互联网企业国际化的趋势，国内的互联网公司都将面临着无休止的竞争和挑战。可以肯定的是，本轮架构调整不是尘埃终于落定，而是大幕缓缓拉开。

责任编辑：马小琳

篇5：组织架构调整的四大层面

一、流程层面

流程可以看作是组织的神经网络系统，是组织能力的具体体现。我们发现大多数企业实施的流程，只不过是被“部门墙”割裂为一段一段的“切片流程”，并没有对企业的运行效率带来多大的提升。流程设计、优化或重组需要真正从客户的角度来思考问题，面向客户把各部门的活动整合起来，实现跨部门的高效协同和运作。

二、员工层面

员工是组织的细胞，员工的能力、动机和行为直接影响到业务活动执行的效率和质量。从组织架构的角度来看，人力资源管理不仅要通过选、育、用、留等环节实现在合适的岗位用好合适的人的目标，同时要塑造良好的组织文化和氛围，从根本上激发员工的动机，影响员工的行为，推动业务活动的高效执行，

三、领导层面

领导是组织的脑袋。很多企业领导人往往认为企业管理落后，组织不力，是由于各级管理者水平不够，或者缺乏一套有效的管理体系，殊不知组织不力的原因首先在于领导者，而不在于员工。所以，组织成长的首要问题是如何突破老板成长的瓶颈。领导者不应该只一味要求员工改变，而应该从自己做起，进行自我反省，提升自身的境界、素质和领导力，实现自我超越。

四、结构层面

篇6：关于调整公司组织架构的通知

**人发 [2014]第009号 签发人：

关于调整公司组织架构的通知

各中心部门：

结合公司战略发展需要，为进一步优化公司现有组织架构，提高公司运营管理效率，经公司上级领导研究，决定对现有组织构架进行调整。具体如下：

一、公司组织架构调整情况：

为充分发挥公司组织架构优势，明确职责隶属关系，提升工作效率及效益，公司组织架构调整为一办，一事业部及六大中心，具体如下：

1、一办，一事业部为：总经办、电商事业部。

2、六大中心为：营运中心、商品中心、市场中心、财务中心、人力行政中心、品牌中心。

二、调整后组织架构图：

此组织架构至通知签发之日起，开始执行。请各中心知悉并及时将最新调整发布的组织架构资 料信息更新于公司档案资料、办公平台中。

特此通知。

人力行政中心 二○一四年十一月十日

主题词：组组架构 调整 通知 主 送：各中心 抄 送：公告栏

篇7：架构调整讲话稿

致：公司 各部门及全体员工日期：2013年4月2日 由：总经办编号：GM/2013/081 因：组织架构调整及人事任免事宜页数：1（包括此页）

因新工厂建设及公司自动化要求，经公司研究决定，自4月2日开始，将原项目工程部分为项目部和工程部，人事任命如下：

一、任命顾晓刚先生为项目部经理，对常务副总经理负责，主要工作

1、新基地的规划及建设跟进。

2、公司生产设备自动化项目。

3、上级领导交办的其他事项。

二、任命白小衡先生为工程部副经理，对常务副总经理负责，主要工作

1、负责工程部日常管理工作。

2、制定公司生产设备（含锅炉设施、动力设施、配电房设施等）、污水处理设施、后勤设施的保养、维修、使用等管理规定，并监督执行。

3、参与公司各类技改项目。

4、参与新工厂生产车间及生产设备布局。

5、参与生产设备的选型和定型。

6、上级领导交办的其它事项。

以上人事任命及组织架构调整事宜通知，请公司各部门和全体员工知悉并配合工作。

陆伟

总经理2013、04、0

篇8：架构调整讲话稿

本文介绍了MVC架构的特点以及不足,提出了MVC的改进——NMVC(Nested MVC)架构,以期利用MVC模式解决系统结构问题的基本思路,去解决对MVC结构调整本身的构造问题。

1 MVC架构介绍

MVC由Trygve Reenskaug提出,首先被应用在Small Talk-80环境中,它把应用系统划分为3个相互协调的部分:模型(Model),包含应用程序的核心功能,封装系统的状态;视图(View),是模型的动态表示,并提供用户交互界面;控制器(Controller),接受来自视图的请求,修改模型的状态,同时根据模型状态的变化更新视图。MVC架构各部分的关系和功能如图1所示。

MVC架构被广泛运用到基于J2EE的Web开发中,以此为基础出现了很多各具特色的开发框架,其中代表性的有WAF、Struts、Web Work等。这种基于MVC模式的Web应用程序开发方法被统称为Model2方法。

2 Ajax技术介绍

Ajax[2]是异步Java Script和XML(Asynchronous Java Script and XML)的英文缩写。确切地说,Ajax不是一种技术,而是将一系列相关技术组合应用的技巧,这些技术包括:

(1)使用XHTML(可扩展超文本标记语言,Extensible Hyper Text Markup Language)和CSS(层叠样式表,Cascading Style Sheet)编写结构化的Web页面;

(2)使用DOM(文档对象模型,Document Object Model)进行动态显示和交互;

(3)使用XML(可扩展标识语言,Extensible Markup Language)和XSLT(可扩展样式表语言转换,Extensible Stylesheet Language Transformation)进行数据交互和操作;

(4)使用XMLHttp Request进行异步数据接收;

(5)使用Java Script将它们绑定在一起。

引入Ajax技术的Web应用模型如图2所示。Ajax通过Java Script和XMLHttp Request对象在Web表单与服务器之间建立了一个中间层,用户的请求就可以通过中间层以异步的方式被发送到服务器端,这样可以使用户的操作不被中断的情况下提交请求,A-jax技术的引入可以带给Web应用更好的交互性能,而且运用恰当可以提高程序的效率,节约网络资源。

3 J2EE-MVC现存问题

尽管J2EE MVC在企业级开发中的应用有着诸多优点,但它的一些缺陷或者不好的方面一直困扰着系统架构师和项目实施人员,这些问题总结如下:

(1)Java TM Servlet的Http Session API用于保存用户会话状态,它可以在状态和特定用户之间建立关联。这违背了REST(Representational State Transfer)的“无状态服务器”约束[2]。当更多对象被放入到Http Session里面时,我们会发现应用服务器要占用越来越多的内存和处理资源,严重时需要将应用程序部署到集群环境中来应对日益增加的资源需求。这极大影响了系统的并发性能和可靠性;

(2)应用服务器根据多个用户与应用程序的交互来生成每个页面,这实际上无法两次生成相同的文档,使得Web浏览器或代理服务器无法缓存服务器资源。分布式缓存变为不可能,在一定程度上增加了交互的开销和用户可以感受到的性能,并且影响了系统的可伸缩性;

(3)传统J2EE中对Web表现层的开发,通常是把功能分解为一系列的页面,每一个页面对应功能的当前状态,这有点类似于有限状态机的概念。这种按页面分解功能的方式在用户看来是极为繁琐的,通常用户为完成一功能会在若干页面中跳来跳去,反复使用“后退”按钮,极大影响了系统的可用性;

(4)J2EE过于注重开发过程,MVC的开发模式存在诸多问题,描述如下:首先,Web表现层与服务器端紧耦合,界面的实现和流转过于依赖控制器,大量功能单一的页面文件造成频繁的流程控制和繁琐的状态控制,这给控制器造成很大的负担,也严重限制了系统的性能和扩展性;其次,在Controller层中,应用的数据逻辑、业务逻辑和显示逻辑混杂在一起管理和实现,模糊了系统的层次结构,这常会使系统变得过于僵硬,由于各层次间的交互方式和过程显得过于随意,程序也比较难以维护;

(5)随着Web应用程序中实现业务逻辑的增加,以及RIA技术更多被引入以改善系统交互性能,传统MVC中Controller层负责的相当一部份业务逻辑被前推到客户端,系统的复杂性已非MVC模式可以简单控制,急需对传统MVC架构扩展以适应系统复杂性提高的需要。

4 J2EE-MVC架构的调整

如前文所述,J2EE MVC架构现存诸多问题,为了解决上述问题,目前已经有很多方法来改进MVC模式:

(1)HMVC(Hierarchical MVC)模式将客户端分解为具有有系列父子关系的MVC子层,系统的关注点更好地被组织与划分,保证了客户端具有清晰的层次结构[3];

(2)用面向任务的方法对MVC模式进行扩展,通过区分应用程序的任务状态和视图状态以达到对多终端类型的Web应用更好支持的目的[4];

(3)用EJB设计模式(business-delegate和session-facade)改进MVC模式不同层次之间的通信来降低系统资源的浪费[5];

(4)递归的MVC架构通过将各个层次分别进行构造,将每个层次的内部逻辑封装在层次内部以一个更小的MVC结构实现,从而形成了一个MVC链的整体结构[6]。

本文开创性地提出了NMVC(Nested MVC)架构,以期利用MVC模式解决系统结构问题的基本思路,去解决对MVC结构调整本身的构造问题。如图3所示。

NMVC架构将MVC中的View层扩展为细粒度的MVC模式,并切断其与Model层的直接联系,这种应用方式虽然增加了应用结构的复杂性,但可以使其基础构造单元的复杂性得以快速地降低,使系统的层次结构更加清晰,系统扩展性得到增强,从而为应用系统以更高的效率实现更复杂的功能打下良好的基础。

5 结论

Ajax是一项快速发展的技术,Ajax在给Web应用带来活力的同时也不可避免地出现一些问题,本文在分析了J2EE-MVC架构现存问题的基础上提出了新的NMVC架构,NMVC架构将传统MVC中的View曾扩展为细粒度的MVC模式,这可以在降低各部件之间耦合度的同时使Web应用层次结构更清晰,也让系统具有更好的扩展性。Ajax技术与J2EE的融合是业界的一个热点话题,希望本文所述能带给读者更多的思考和领悟。

摘要：Ajax技术的快速发展在给Web应用注入活力的同时也不可避免的带来一些问题,Ajax与J2EE的融合一直以来是业界研究的热点问题。本文在研究J2EE-MVC架构的问题的基础上提出了NMVC架构,以期利用MVC模式解决系统结构问题的基本思路,去解决对MVC结构调整本身的构造问题。

关键词：Ajax,J2EE,MVC,架构

参考文献

[1]Sun Microsystems,Inc.Java2Platform Enterprise Edition5.0Specification[S].California,Sun Microsystems,Inc,2005.

[2]Jesse James Garrett.Ajax:A New Approach to Web Applications The XML Specification[EB/OL].[2008-01-02].http://www.adap-tivepath.com/publications/essays/archives/000385.php.

[3]Jason Cai,Ranjit Kapila and Gaurav Pal.HMVC:The layered pattern for developing strong client tiers[EB/OL].[2007-12-26].http://www.javaworld.com/javaworld/jw-07-2000/jw-0721-hmvc_p.html.

[4]Patrick Sauter,Gabriel Vogler,Gunther Specht and Thomas Flor.Extending the MVC Design Pattern towards a Task-Oriented Devel-opment Approach for Pervasive Computing Applications[C].Proc.Int.Conf.on Architecture of Computing Systems-Organic and Perva sive Computing(ARC-S2004),Augsburg,23-26.March2004,Spinger-Verlag,LNCS2981,2004,pp.309-321.

[5]黎永良,崔杜武.MVC设计模式的改进与应用[J].计算机工程,2005,31(9):96-97.

篇9：银监会组织架构调整大幕开启

银监会表示，此次监管架构改革的核心是监管转型：向依法监管转，加强现场检查和事中事后监管，法有授权必尽责；向分类监管转，提高监管有效性和针对性；向为民监管转，提升薄弱环节金融服务的合力；进一步加强风险监管，守住不发生系统性、区域性风险的底线。此前，银监会主席尚福林在全国银行业监督管理工作会议上透露金融监管重点，并以“提质效、控风险、促改革、推法治”敲定了2015年工作的四大任务。

业内专家表示，推进金融改革在一定程度上非常需要完善顶层设计，银监会此次将监管架构进行调整也正是为未来金融发展方向铺路，强化主业监管并且将职责该划分的划分，权力该下放的下放，尤其是针对一些新兴起的普惠金融发展预留了监管责任和空间。相信不久后P2P行业的监管细则会落地，民营银行试点范围也将拓宽。

据了解，银监会部门机构调整后，在内设的22个部门中，负有监管职责的部门由11个增加到17个，占部门总数的77.3%，更加差异化、细化，部门之间的职责边界更加清晰。同时，撤销2个部门（培训中心、信息中心），设立城市商业银行监管部，专司对城市商业银行、城市信用社和民营银行的监管职责；设立信托监督管理部，专司对信托业金融机构的监管职责。同时，改造3个部门（统计部、银行业案件稽查局、融资性担保业务工作部），设立审慎规制局，牵头非现场监管工作，统一负责银行业审慎经营各项规则制定；设立现场检查局，负责全国性银行业金融机构现场检查；设立银行业普惠金融工作部，牵头推进银行业普惠金融工作。

未来民营银行将归属城商行监管部监管；金融资产管理公司则被划归到非银部监管；小微、三农等薄弱环节服务和小贷、网贷、融资担保等非持牌机构监督将归普惠金融局监管；地方性金融机构准人权将下放到地方监管局。

篇10：干部调整大会领导讲话稿

刚才，_同志对这次干部调整的指导思想和基本原则作了说明，_同志宣布了县委关于这次乡镇和县直部分领导干部调整的任免职决定。下面，我根据县委会议研究的意见，讲三个问题：

一、端正态度，把思想统一到县委调整决定上来

这次干部调整，是在我县经济发展的关键时期，结合中央和省、市委对乡镇党委换届的要求进行的，是县委加强领导班子和干部队伍建设的一项重要举措。今年是实施“十二五”规划的起步之年，县委确定了“全党抓经济，重点抓工业，首要抓项目，突出抓招商”的工作思路，深入开展了“项目建设年”、“招商引资年”等活动，取得了明显成效，促进了经济社会又快又好发展。但是，与先进县区的发展态势相比，与市委的要求相比，与全县干部群众的期望相比，我们在眼界、目标、思路、举措等方面还存在很大差距。能否在新一轮发展中争创优势，赶超先进，在竞争中赢得主动，推动全县经济快速健康发展，实现“翻两番、奔强县”的奋斗目标，关键在于是否拥有一支奋发有为、敢于争先， 想干事、会干事、干成事、不出事、高素质的党政领导干部队伍。为此，县委结合即将展开的乡镇党委换届，作出了这次部分领导干部调整的决定。目的是进一步加强我县领导干部队伍建设，增强各级领导班子活力，选拔一批“政治上靠得住，业务上有本事，作风上过得硬，群众信得过”的优秀干部，激发广大干部干事创业的热情和积极性，引导大家把心思用在工作上，把干劲使在事业上，把精力倾注到发展上。

在干部调整工作中，县委坚决贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》以及中央和省、市委有关规定，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，“以实绩看德才，凭德才用干部”，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为最根本的要求，把“干事创业”作为最重要的标准。在推荐和考察干部时，最大限度地扩大干部工作中的民主，广泛征求各方面意见，重政绩、重民意、重社会公论，看素质、看作风、看贡献，真正做到以德才判优劣，按标准定取舍。对符合条件的大胆提拔使用，不符合条件的坚决不提拔、不重用，体现了能力与德行、政绩与政德、公论与民意的辩证统一。同时，按照配顺、配强领导班子的要求，县委从全县大局出发，认真分析了各乡镇领导班子的年龄结构、文化层次等情况，反复比较了每位同志的气质特点、能力优势、缺点不足，充分考虑各种因素，做到了年龄、气质、性格互补，合理搭配。 总的来说，这次干部调整，体现了《干部任用条例》的规定和要求，符合我县领导班子和干部队伍建设的实际，符合我县经济社会发展的需要。?

二、讲党性顾大局，正确对待个人的进退留转

这次干部调整方案是县委在充分发扬民主，广泛听取意见，综合考虑事业发展需要、领导班子结构、干部个人素质等方面因素的基础上作出的。县委尽管作了反复权衡、比较，在现有的条件下尽了最大的努力，但由于各方面条件的限制，也不可能做到人人满意。这个方案只能说是比较好的方案，不能说非常满意，有些干部用的、调的也并不是十分理想。我们的干部工作要在动态中考察，在动态中调整，不称职、不合适的就及时调整。希望大家能够站在讲政治的高度，在涉及个人职务变动、进退留转问题上，正确对待自己，正确对待组织决定，正确理解县委意图，识大体、顾大局、守纪律，不计较个人得失，自觉做到下级服从上级，个人服从组织，愉快地服从组织决定。

一是要正确对待组织。领导干部是人民的公仆，职位意味着义务和责任，职位越高责任越重。自觉服从组织安排，是党对每一名领导干部的基本要求。坚决服从组织决定，是领导干部应有的态度和觉悟。在我们的干部队伍中，素质优秀、符合提拔条件的同志很多，但领导职位是有限的，能够提拔重用的毕竟是少数。人事有代谢，往来成古今。干部队伍的新老交替、领导班子的新陈代谢是一种自然规律，也是党的事业薪火相传、不断发展的需要。对此，每个同志都应该正确对待。少数干部之所以在职位问题上患得患失，在工作岗位上挑肥拣瘦，甚至为此托关系，跑路子，说到底还是党性不纯、境界不高的表现，没有真正树立起正确的权力观、地位观、利益观。作为领导干部，一定要立志做大事，不要立志做大官。不论党把自己放在什么岗位上，都要全心全意为人民服务，真正做到立党为公，执政为民。只要踏踏实实地为党和人民工作，做出了成绩，组织和群众自有公论。如果摆不正个人和组织的关系，个人的想法一旦实现不了，个人的目的一旦达不到，就对组织不满，怨天忧人，牢骚满腹，是十分危险的。我们只有尽职尽责、全力以赴做好工作的义务，没有向组织讨价还价的权力。关键时刻不服从组织决定，臵组织纪律于不顾，一意孤行，就会犯错误，既影响和损害大局，也会葬送自己的前途。需要强调指出的是，选拔任用干部是一种严肃的组织行为，县委决定一经作出，绝不会有任何变更。凡是调整涉及的干部，必须按时到岗到位。个人有想法、有意见，可在一个月以后通过正常途径提出和反映。拒不服从组织决定的，坚决就地免职，然后再作其他处理。

二是要正确对待自己。正确对待自己，是个人的世界观问题。每个领导干部，不论职务多高，不论做什么工作，不管是老同志还是新同志，都要看到自己的成长、进步是党组织培养教育的结果，是人民群众支持拥护的结果。一个人的作用、能力，也只有在党组织的关怀培养下，才能得到正确发挥。县委对每个干部都是关心的、负责的，对每个干部的培养、选拔和使用都是高度重视的。在干部调整中得到提拔重用，是组织的肯定和关心，是干部群众的选择，但也绝对不是没有缺点和不足。没有得到提拔重用的干部，也并不是不具备条件。干部工作是动态的，鉴于职数和班子结构等方面的因素，即使同志们都符合条件，也不可能通过一次调整就全部解决。提拔重用的干部，一定要戒骄戒躁，正确认识自己，正确估价自己，正确看待荣誉，以新的姿态，新的作风，新的成绩回报组织的关心，回报全县广大干部群众的期望。这次没有提拔重用的同志，要正确理解组织决定，稳定思想，安下心来，继续保持积极向上的精神状态和良好的工作作风，扎扎实实地干好工作。县委在选拔任用干部时，既看平时的表现，更看干部在关键时候的表现。希望我们每一位领导干部都能经得住考验，为我们今后的干部调整奠定一个好的基础。因年龄原因改任非领导职务的同志，多年来，为了_经济社会发展，在不同的行业和岗位上艰苦奋斗，扎实工作，做出了很大贡献，县委和县政府不会忘记，_人民也会铭记在心。改任非领导职务后，希望能够继续关注_的发展和未来，积极为_的建设事业建言献策，出主意，想办法，帮助县委、县政府把各项工作做好。

三是要正确对待同志。正确对待同志，与同志和谐相处，既是一门沟通上的艺术，更需要良好的修养。无私的品德，是正确对待同志的关键所在。提拔重用的干部，一定要学会大度，学会谦和，对待同志要谦虚谨慎，与人为善，团结互助。要清醒地看到自身存在的缺点和不足，摆正位臵，不恃己之长，不鄙人之短，虚心向周围的同志学习请教，吸纳他人的优点和长处，弥补自己的缺点和不足，不断充实、丰富和完善自己的能力素养。这次没有得到提拔重用的同志，也要辩证地看待别人的优缺点，客观全面地评价同志，容人之短，更要容人之长，见贤思齐而不妒，正确对待他人的职务调整。不能“攻其一点，不计其余”，也不要在资历、年限等方面搞简单的类比，导致自己心理失衡、情绪低落。至于个别心理不健康、素质低下，借干部调整之机泄私愤，污蔑、诽谤、诬告、谄害他人的，不仅要不附和、不传播，还要坚决抵制，严厉批评。

三、几点希望和要求

第一，要加强学习，不断提高自身素养。学习是人类进步的阶梯。任何一个人，一个国家、一个政党、一个民族，要想进步和发展，都必须不懈地学习。新阶段、新形势、新任务，对领导者的理论素养、领导能力和知识储备提出了更高要求。作为领导干部，开会要决策问题，下去要解决问题，对所担负的工作要提出思路和建议。如果没有一定的理论水平，没有扎实的业务知识，没有对情况的透彻了解，在发表意见、指导工作、处理问题、制定决策、提出建议时，就容易出现偏差和问题。因此，每一位领导干部，尤其是新提拔的干部一定要在学习上狠下功夫，不断完善自己的知识结构，全面提高理论修养和知识水平，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性，力争在理论学习、政策素养、业务水平、精神状态等方面都有一个新的提高。

第二，要干事创业，认真履行工作职责。一是要不断增强干事创业、加快发展的责任感。为官一任，就要造福一方。这是我们的职责和责任。每一位领导干部都要有一种寝食难安的危机感和紧迫感，用发展的要求和先进地区的标准，审视我们的发展水平、思想观念、精神状态、工作标准和工作状况，找差距、找不足，求创新、求突破，创造性地开展工作，不断开创工作新局面。二是要搞好团结，形成发展合力。团结是做好各项工作的基础和保证。团结出凝聚力、出战斗力、出生产力。搞不好团结，不但会影响事业的发展，而且最终也会影响每个干部的进步和提高。要严格遵守党内民主生活制度，模范执行民主集中制原则，切实履行好自己的职责，自觉服从服务于大局，切实搞好领导班子团结。班子成员要维护和支持“班长”工作，“班长”要善于听取和集中大家意见，注意发挥好一班人的积极性。当然，团结不是无原则的一团和气，不是能让则让的委曲求全，不是不讲原则的感情用事，而是在开展健康的批评与自我批评基础上的高质量团结。领导成员之间，要多谈心交心，要讲党性，讲大局，大事讲原则，小事讲风格，遇事形成合力，真正做到同甘共苦，风雨同舟。班子内部有不同意见是正常的，但要“求大同，存小异”，有话要讲在当面，不要当面不说背后乱说，更不能搞小动作。要自觉维护集体领导，互相理解，互相支持，使领导班子成为一个团结战斗的集体。三是要转变作风，力戒形式主义。成就任何事业，都得埋头苦干，踏踏实实地做事，勤勤恳恳地工作。要少说多做，真抓实干,在其位、谋其政,重实际、说实话、干实事、抓落实,减少应酬接待,减少迎来送往,多到困难大、矛盾多的地方去解决问题,多到群众意见大、怨气大的地方去理顺情绪,多到工作推不开、情况复杂的地方去打开局面,努力塑造为民、务实、清廉的形象。要对事业负责，对工作负责，对自己负责，也对他人负责，自己做过的事情，要经得起组织、经得起群众、经得起历史的检验。

第三，要严格遵守党的纪律。要遵守党的政治纪律，时刻保持清醒的政治头脑和坚定的政治信念，坚决按党的路线、方针、政策办事，自觉维护各级党委的权威。要遵守党的组织纪律，自觉坚持和执行党的组织原则、决议和各项制度，坚持做到党章规定的“四个服从”，确保县委政令畅通。要遵守党的群众工作纪律，不断增强群众意识、宗旨观念，视人民群众为衣食父母，把真心实意为群众办实事、办好事作为工作的出发点和立足点。把群众情绪作为第一信号，把群众满意作为第一追求，把群众富裕作为第一目标，把爱民、为民、富民、安民作为自己的行为准则，真正做到想群众所想，急群众所急，解群众所难。要严格遵守经济工作纪律，时时自重、自省、自警、自励，严格用党的纪律约束自己;处处“慎权”、“慎欲”、“慎微”、“慎独”，耐得住寂寞，顶得住诱惑，不慕虚荣，不谋私利。要严格遵守财经纪律，严禁借干部调整之机突击花钱，变卖国有资产，私分财物，挥霍浪费。严禁借干部提拔、交流、调整之机互相宴请，大吃大喝，迎来送往。严禁以各种名义向提拔、交流、调整的干部赠送纪念品和有价证券。离任的干部要及时移交自己保管的公共财物、文件档案，凡将公共财物据为己有的要坚决依纪处理。县委决定，交流任职的干部，凡是乡镇的要于今天下午6：00前到新单位报到，县直的明天9：00前到新单位报到，然后再回原单位办理工作上的交接。办理交接期间，一律一杯清茶话别，严禁搞吃喝迎送。各乡镇、各单位主要负责同志要负起责来，哪个单位出了问题，要追究当事人和主要负责人的责任。?