监管员聘用合同书（共9篇）
篇1：监管员聘用合同书
驾驶员聘用合同
甲方：普陀区希望小学
乙方(驾驶员)：
为加强我校学生接送车管理，保障学生的生命安全和集体财产不受损失，保障学校教育教学活动的正常进行，现结合我校的实际情况，经双方协商，特制定以下协议：
一、驾驶员必须有三年以上驾龄，近三年无安全事故记分，有关证件和手续
齐全，聘用期限201年月日-------201年月日止。
二、驾驶员必须按学校规定的时间准时出发，出发前必须对车况进行检查，严
禁病车上路。
三、驾驶员必须按甲方要求的时间、地点、线路进行服务，不得擅自改变其接
送学生，途中不得载客。
四、驾驶员必须严格遵守交通规则，不违章，按规定人数乘载。
五、甲方不得向驾驶员发出危及交通安全的指令，驾驶员有权对甲方危及交通安全的指令予以抵制。
六、甲方每月15日发工资，绝不拖欠，每月工资元, 安全奖元.本合同一式两份，望双方签字后生效，不得违背。
甲方签字：乙方签字：
201年 月日
篇2：监管员聘用合同书
合同编号：
甲方：
中太建设集团股份有限公司
乙方：
电
话：
身份证：
甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律法规规定，在遵循合法、公平、诚实守信的基础上，经平等自愿、协商一致，签订本协议： 第一条、劳动合同期限
甲乙双方约定，甲方聘用乙方从事材料员工作，试用期 个月（年 月 日至 年 月 日），试用期结束后，如甲乙双方继续合作，此协议作为聘用期使用合同，聘用期自 年 月 日至 年 月 日。第二条、工作内容
乙方根据甲方要求，经过协商，被甲方聘用从事公司材料员工作。主要为公司的建筑工程项目采购和管理材料； 第三条、工作时间
甲乙双方经协商执行以下工作时间：上班时间按《公司规章制度》执行，有业务需要外出而不能来公司报道的，前一天晚上必须和公司主管领导联系。第四条、乙方工作待遇
一）薪资标准：
1、工资：底薪 元加综合补助（按每月标准：通讯费 元、交通费 元、餐饮费 元）；
2、工资发放：每月十号发放上月工资； 第五条、乙方对外活动的相关规定
1、乙方对外活动，不得违反甲方的相关规定，不得出现打架斗殴、沾染黄、赌、毒以及触犯国家法律的行为。
2、乙方外出不得出现徇私舞弊，严重损害甲方利益的行为；
3、乙方外出不得出现因酗酒或参与与工作无关活动造成人身安全无保障的行为；
4、乙方未经董事会批准，严禁为外单位（含合资、合作企业）或个人担保贷款，一经发现立即开除。
5、乙方所签订的业务合同的内容必须真实合法有效，合同的内容不得有违法、虚假的行为，若因业务合同给公司造成损失，由乙方负全部责任。
6、如乙方对外活动有上述1、2、3、4、5、条情况的，甲方按照本合同第七条的规定处理。
9）经总经理审批后，采购员向财务部履行相关手续后进行预借款并提交采购清单明细表。付款后要及时要求材料供应商开具足额的正规发票并交于公司财务；
10）采购材料进场后由工地保管员清点并办理入库手续。材料采购凭证由保管员签字、项目负责人签字确认。材料员方可向财务部报销。
11）材料员未按项目负责人签署的材料单购买材料，若在采购过程中所采购的材料有误差，材料员应该承担失误责任；若按材料申请单的项目采购，材料有误差的，则有项目部承担责任。
12）工程剩余材料，工地仓管员在工序结束后应及时与采购员联系剩余材料退货，材料应及时办理，不能退货的应及时转入公司材料仓库，并做好进仓手续，材料员凭进仓手续报财务部做好材料台帐。
13）协助上级领导做好其他临时性工作。第八条、乙方的离职规定
1、乙方主动提出辞职的，或甲方劝退乙方的，按照如下规定处理：
①乙方应对自己尚未完成的工作，与甲方代表交接清楚。包括：材料供应商家信息的交接、工作QQ号码、客户信息资料、办公用品、电话（电话卡）等涉及所有属于甲方的物品。
②乙方主动提出辞职的需提前30天向甲方提交书面辞职申请，否则甲方有权扣留工资 ③甲方在乙方完成①工作后，对其工资、综合补贴等应得利益进行结算，并将其付给乙方。若非甲方责任，甲方不对乙方做出其他任何形式的经济补偿。
2、甲方由于乙方自身原因而将乙方解聘或开除的，按如下规定处理：
①乙方有过失的，应就过失先承担赔偿责任。
②乙方应对自己尚未完成的工作，与甲方代表交接清楚
③甲方在乙方完成以上①、②工作后，对其工资、综合补贴等应得利益，按照公司政策进行结算，并将其付给乙方。第九条、劳动工作纪律
1、甲方为乙方安排必要的办公条件和环境，乙方应在甲方安排下负责具体工作，勤勉尽职。乙方应遵守甲方的规章制度和工作纪律，如违反，甲方有权做出相应的处置，直至解除本合同。
2、乙方不履行工作程序给甲方造成损失的，根据实际损失情况由乙方全额承担相应的损失。
3、乙方在聘用期内，因个人私利无辜散播谣言，影响人员团结或诋毁公司声誉，给甲方造成损失的，由乙方承担全部责任。
第十条、劳动合同的变更、解除、终止、续订
份、非本地户口需要提供居住证。
6、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，签字后即生效。具有同等法律效力。
签订人：
甲方：（盖章）
乙方：（手印）授权代表：
日期：
篇3：监管员聘用合同书
文职人员与现役文职干部等同管理与文职人员实行岗位管理、聘用制管理的要求存有一定矛盾, 对于文职人员实行的聘用制管理、岗位制管理, 缺少相关的政策规定和制度依据[1]文职人员和聘用单位双方“双方协商一致”, 不仅就解除聘用合同本身达成一致, 还应当对互相提出的解除条件协商一致。只有对解除合同的条件协商一致后, 才能对聘用合同合意解除。对聘用单位提出解除聘用合同的, 《文职人员条例》规定, “聘用单位应当依照国家和军队的有关规定, 对被解聘人员给予经济补偿”。如果双方对是否解除聘用合同未能达成一致, 聘用单位或文职人员可以依照《文职人员条例》中规定的法定情形依法解除聘用合同。依据聘用合同和军队有关规定, 对文职人员的德、能、勤、绩、廉、体进行全面考核, 年度考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核结果作为文职人员调整工资待遇、奖惩和续聘、解聘的主要依据。[2]同时在试用期内考察用人单位原来介绍的条件是否符合实际情况。如发现不符合实际情况或自己不适合工作, 也可以解除合同。[3]
二、法定解除聘用合同
(一) 即时解除聘用合同
1.聘用单位即时解除聘用合同
即时解除合同是单位因为文职人员主观过错而单方解除合同的一种形式。根据《文职人员条例》规定, 文职人员具备下列情形之一的, 聘用单位有权解除合同:“1.试用期内被证明不符合聘用岗位要求的;2.严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的;3.工作失职, 对聘用单位利益造成重大损害的;4.被依法追究刑事责任或者劳动教养的”。聘用单位在“试用期”内, 解除聘用合同的, 需要提供证据证明文职人员不符合聘用岗位要求。聘用单位依据“重大损害”解除聘用合同的, 必须同时符合两个条件:一是文职人员的失职;二是该失职行为对聘用单位的利益造成重大损害。本情形中“被依法追究刑事责任”, 具体包括:1.被人民检察院免予起诉的;2.被人民法院判处刑罚的;3.被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。聘用单位依据本条规定解除文职人员的聘用合同, 无需支付文职人员经济补偿金。
2.文职人员即时解除聘用合同
文职人员根据自身权利及雇佣单位过失依法单方解除合同, 《文职人员条例》第48条规定:“有下列情形之一的:1.在试用期内的:2.依法服现役的;3.聘用单位未按照聘用合同约定支付工作报酬或者提供工作条件的”, 文职人员可以解除聘用合同。在试用期内, 除聘用单位在解除聘用合同时需说明“文职人员不符合聘用岗位要求”外, 聘用合同的解除都是双向的既聘用单位和文职人员在试用期内, 的都可以随时解除聘用合同, 而不必征得对方同意。
(二) 预告解除聘用合同
1.聘用单位预告解除聘用合同
预告解除聘用合同是指聘用单位解除聘用合同需向文职人员事先告知。《文职人员条例》第46条规定, 有下列情形之一的, 聘用单位可以解除聘用合同, 并提前30日以书面形式通知文职人员:“1.文职人员年度考核不称职的;2.文职人员患病或者非因工负伤, 规定的医疗期满后不能坚持正常工作;3.聘用单位移防或者被缩编、撤销, 致使聘用合同无法履行的。”第46条规定的“预告”是聘用单位必须履行的法定义务, 这里的“预告”包含四个方面。首先, “预告”是聘用单位单方解除合同并不要求双方合意, 事先告知文职人员被解聘的事实。其次, “预告”的时问是30日, 对于任何文职人员无论其工作性质或工作年限, 预告期间一律为30日。再次, “预告”的形式, 必须采用书面形式。最后。“预告”的对象必须是文职人员本人。
2.文职人员预告解除聘用合同
文职人员由于自身原因, 可以依据《文职人员条例》第49条规定, 解除聘用合同。“文职人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的, 应当继续履行聘用合同;6个月后再次提出解除聘用合同仍未与聘用单位协商一致的, 文职人员可以解除聘用合同。从普通高等学校应届毕业生中聘用的文职人员, 合同期限未满的, 不得依照前款规定解除聘用合同。”
(三) 限制解除合同
1.聘用单位法定解除聘用合同的限制
《文职人员条例》第47条是对聘用单位解除聘用合同的限制, “文职人员有下列情形之一的:1.在文职人员岗位工作期问患职业病的;2.因工负伤, 治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为一级至四级伤残的:3.患病或昔负伤, 在规定的医疗期内的;4.女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内的;5.法律、行政法规规定的其他情形。”聘用单位不得依照本条例第46条的规定解除聘用合同。女性文职人员在孕期、产期、哺乳期内违纪, 按照有关规定和聘用合同应予解除聘用合同的。可以解除其聘用合同。此外。孕期、产期、哺乳期内的女性文职人员在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的, 可以辞退或者解除聘用合同。
2.文职人员解除聘用合同的限制情形
军队是履行政治任务的武装集团, 它承担着保卫祖国领土完整和祖国人民生命财产安全的职责。文职人员做为武装力量的组成部分, 在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 也有着不可推卸的义务。为了防止文职人员在参加军队作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时, 任意提出解除聘用合同而损害军队和国家的利益。《文职人员条例》第50条, 规定“文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件期问, 不得单方面解除聘用合同”。在此期间, 文职人员不但不能单方面解除聘用合同, 而且即使聘用合同期限已满, 聘用合同的期限也须顺延至任务结束。
(四) 建立完善的文职人员退出机制
1.建立适合部队发展的文职人员退出政策, 这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序, 并在招聘时向应聘人员事先告知并在聘用合同中明确双方权利义务。这样招聘到的都是接受退出政策的文职人员, 这一环节的主要目的是为用人单位以后执行人员退出政策疏通渠道, 减少实行退出政策时遇到的阻力。
2.定期的、公平的、公开的绩效考核, 并根据文职人员的考核结果做好人员退出的缓冲工作。这一环节是文职人员退出机制的核心环节, 所谓缓冲是指文职人员绩效考核达不到要求并不直接导致解除雇佣合同, 用人单位要针对文职人员绩效考核的具体结果做出恰当的处理。比如, 对于那些本来很有潜力和能力, 但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的文职人员, 这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去;而对于那些有学习能力, 但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的文职人员来说, 这时的退出就是离岗培训或在职培训;只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与岗位需求不相匹配的文职人员才会直接面对解除聘用合同的结果。关键是用人单位对绩效考核的反馈, 如果做得好, 就可以从退出机制中获益, 如果做得不好, 不但不会起到应有的作用, 而且还会影响正常工作的开展。
3.重视解雇程序的管理。解除聘用合同本身是较为刚性的, 但在解除雇佣关系过程中如果过于刚性则会导致矛盾激化, 解除成本也必然增加。所以, 在操作中不仅要遵守法定的程序和也要注重方式方法, 即在法定程序基础上要以人为本。对用人单位来讲, 解雇过程中很重要的一项内容就是要降低文职人员的心理失衡, 降低解雇成本。而要做到这一点, 就必须制定系统的退出机制, 把裁员程序化、规范化、制度化, 人性化的实施方式保证退出机制的良好成效。
参考文献
[1]沈新, 向征.非现役文职人员政策需要完善[J].政工导刊, 2009 (4) :48.
[2]黄晓波.非现役文职人员管理初探[J].经济研究导刊, 2009, 51:217-218.
篇4：船舶最低安全配员监管策略
【关键词】 航运；船舶配员；航行安全；船舶所有人；船舶证书
要保障船舶航行安全，就必须实现船舶、船员以及环境之间的紧密联系和有效结合。船员是其中最重要却最难以把握的因素。多项研究表明，80%以上的船舶海上事故是由人为因素造成的。随着航运市场竞争的日趋激烈，燃油价格居高不下，船员工资不断增长，减少船员数量成为船舶所有人降低船舶营运成本的主要途径之一。经海事机关审批的最低安全配员要求具有强制性，也是航运公司配备船员必须遵循的唯一强制性依据。根据《中华人民共和国船舶最低安全配员规则》（简称《配员规则》）的规定，确定船舶最低安全配员标准应综合考虑船舶的种类、吨位、主推进动力装置功率、机舱自动化程度、通航环境和船员值班、连续航行时间、航区、航程、休息制度等因素。虽然标准统一，但各海事机关对船舶配员的把握尺度并不一致，而船员跨岗位履职的现象屡禁不止，也给船舶配员的现场监管增加难度。
1 船舶最低安全配员证书的签发
船舶最低安全配员证书是依船舶所有人或经营人申请，由海事机关依法签发的规范船舶最低配员的证书。船舶所有人或经营人依法需持船舶国籍证书提出申请或者在申请船舶国籍证书时一并提出。船舶最低安全配员证书是船舶必须随船携带的船舶证书之一。当船舶国籍证书重新核发或者相关内容发生变化时，或者船舶状况发生变化需改变证书所载内容时，船舶所有人或经营人应到船籍港所在地海事机关申请换发新的船舶最低安全配员证书。船舶最低安全配员证书的有效截止日期应当与船舶国籍证书一致。
1.1 签发程序
船舶最低安全配员证书的签发与船舶国籍证书的签发不同，并不属于船舶登记的范畴。但船舶最低安全配员证书的签发程序也非常严格，同样需要经过海事机关行政三级审批。
船舶所有人或经营人在申请船舶最低安全配员证书时需提交船舶最低安全配员证书申请表、船舶国籍证书及其影印件、船舶检验证书簿及有关内容影印件、配员减免申请（提交减免申请时）、无线电安全证书及其附件、设备安全证书及其附件以及申请人的身份证明文件等。
在材料初审中，审查员应综合考虑船舶的种类、尺度、构造、技术设备、主机功率、航区、航程、航行时间等因素对船舶最低安全配员的影响；船员值班的正常开展和合理的休息时间；船员总数不得超过救生设备的定员；申请减免的原因是否合理以及高速客船船员配备的相关要求等。通过初审的，在船舶最低安全配员证书审批单中填写船舶基本情况、配员要求、证书有效期、初审意见，签名并注明日期，提交复审；未通过初审的，通知申请人，并书面说明不予发放的理由。
在材料复审中，复审人应认真审核申请书、船舶最低安全配员证书审批单及必要时审核申请人提供的申请材料。审核通过的，在船舶最低安全配员证书审批单内填写复审意见，签名并注明日期，呈送分管领导审批；复审不通过的，退回初审重审。
在审批程序中，海事机关分管局领导对初审意见、复审意见进行审查，在确认该船舶符合条件后，在船舶最低安全配员证书审批单内填写意见，签名并注明日期，交审核员制证；审批不通过的，退回初审重审。
1.2 船舶最低安全配员的增加或减免
在确定船舶种类、航区、吨位和总功率的前提下，可以根据船舶预定的机舱自动化程度、连续航行时间、是否港内作业等增加或减免船员。
船舶最低安全配员的增加或减免在最低安全配员证书上反映在其“特殊要求或条件”备注栏内。虽然交通运输部海事局对备注栏的填写有专门的格式规定，但从发证实践来看，各发证机关的备注内容千差万别。由于船舶的基本数据在证书中已明确，因此一般只需在“特殊要求或条件”一栏内写明连续航行时间对船舶配员增减的影响即可。但从实际情况来看，许多备注内容繁琐，且意思表达不明确；有的发证机关甚至同时按连续航行时间和机舱自动化程度减免船员，给船舶配员的现场监管和核查带来困扰。
对于因连续航行符合一定条件而申请减免配员的，首先要明确航行的起止点；其次计算航行时间；再次结合申请和实际情况确定船舶连续航行时间。在制作证书时应当在证书上标明航行的起止点，当船舶需要临时超越该航区航行时应当另行申请最低安全配员证书，并按照证书确定的最低安全配员标准配员。但是，目前各地发证机关对此要求松紧不一，客观上造成船舶配员不足。在核查实践中，甚至发现船舶最低安全配员证书与国籍证书的有效截止日期不一致等情况。
2 船舶最低安全配员的现场监管
（1）船舶签证。船舶进出港签证对船舶配员的监管，主要表现在对船员上下船行为在船舶签证簿上的签注，以及核对船舶最低安全配员证书、船员适任证书和船员服务簿的内容。这种监管方式是一种静态的比对，难以从根本上杜绝缺员和假借证书等现象。
（2）人证核查。执法人员登船检查船舶配员主要通过人证核对的方式。这种方式虽然能有效打击假借证书的现象，却无法防止船舶靠岸后以船员上岸为借口妨碍检查。在这种情况下，即使检查到船员不足，也不能仅凭此就断定船舶航行途中有缺员的违章行为。执法人员在现场检查船舶配员时，一般情况下只要人证核对无误即可，很少核实船舶最低安全配员减免的事由。目前，对于连续航行时间究竟如何计算并没有具体规定，《配员规则》中仅规定：海船在中途港或海上作业点作业时间不超过4小时的，计入连续航行时间；内河船舶在中途港或海上作业点作业时间不超过2小时的，计入连续航行时间。由于相关取证比较繁琐，造成发证与现场监管的脱节。
（3）船员履职能力监管。即使船舶最低安全配员符合规定要求，还要检查船员是否真正能够胜任其在船职位。目前，海事机关主要通过船舶安全检查过程中的操作性检查考察船员的履职能力，对船员的处罚则主要通过扣分的方式，这在一定程度上强化了船公司对船员能力的重视以及船员履职能力的提高。但是，目前的操作性检查没有硬性指标，安检员的工作随意性较强。随着自由船员和外聘船员的不断增加，船公司对船员的依赖度也有所下降，上述操作性检查的作用更显得有限。所以，探索新的船员履职监管模式势在必行。
（4）公务用船配员监管。《配员规则》第2条第3款规定：“军用船舶、渔船、体育运动船艇以及非营业性的游艇，不适用本规则。”显然，政府公务用船在航行时应该根据海事机关签发的最低安全配员证书配备船员。但实际情况是，很多公务用船没有到海事机关进行船舶登记，即使取得船舶最低安全配员证书的公务用船，也很少按照要求在航行中配备齐全适任的船员。
3 船舶最低安全配员的监管策略
针对目前船舶配员存在的问题，提出监管策略建议如下：
（1）严审船舶配员的减免事由。船舶最低安全配员发证是船舶配员监管中的第一道关卡，只有严格按照程序规范执行船舶最低安全配员减免要求，认真审核减免事由，合理计算船舶预定航程，明确船舶连续航行时间的计算标准，才能给事后的船舶最低安全配员现场监管提供强有力的执法保障。在船舶最低安全配员发证过程中，有必要引入船舶登记质量控制程序，将船舶最低安全配员发证放在与船舶国籍证书、光船租赁等传统登记项目同样重要的地位，不断完善船舶最低安全配员减免事由的审定程序，对发证全程进行跟踪并开展质量控制。对于船舶最低安全配员证书“特殊要求或条件”栏的注明文字，应根据交通运输部的统一要求，尽量省略最低安全配员证书指定栏目内已有的信息如机舱自动化程度、航行区域等，而将指定栏目内没有的信息如连续航行时间等注明。
（2）探索提高船员履职能力新模式。依据《中华人民共和国海船船员适任考试、评估和发证规则》和《中华人民共和国海船船员值班规则》的规定，我国船员一般都经过系统教育和专业训练，并持有履行船上相应职责的专业培训合格证书和适任证书。但我国船员，特别是沿海航行船舶上的船员在履职实践中遵守值班和操作规程的意识不够强，应急反应能力也有待提高。因此，针对船员的船舶关键性机器和设备操作、消防救生设备操作、操船技艺、无线电通信、应急反应和语言沟通等能力开展实操性检查、适任性检查或者评估性检查，开展船员履职能力综合性检查是很有必要的。船员管理必须从说教式的培训转为注重船员履职能力的过程控制，突出培养船员的实操及应急能力，才能不断提高船员综合素质和适任水平，不断满足日益大型化、精细化和现代化的船舶管理要求。目前，一些海事机关已开始进行这方面的尝试，加强海事源头管理，提高海事监管效率。
（3）严厉打击缺员、假证、冒用等违法行为。近年来，这类违法行为屡禁不止。究其原因，主要是船方为节省成本而冒险。在船舶靠岸装卸货期间，海事现场执法人员登船检查船舶实际配员时，船方常以个别船员上岸看病、购物等借口逃避检查，所以，开展船舶配员开航前检查很有必要。建议实施海事机关联检联动机制，尽快建立海事机关船员证书网上核查系统，严厉打击缺员、假证、冒用等违法行为。
篇5：农村道路养护员聘用合同
乙方：农村道路养护员
按照《***农村公路养护办法》和养护员聘用原则，通过资格审查、公示、培训等程序，乙方符合录用条件。甲方决定聘用乙方从事农村公路路段的养护管理工作，经双方协商，签定聘用合同如下：
一、农村公路养护员管理路段名称：线，属道，桩号，里程长度公里。
二、养护员职责：
1、按照日常养护标准使管养路段达到路面保持洁净、平整，无堆积物、无积水，道路畅通，行车畅通。
2、路肩整洁、平整，无蒿草，无堆积物和种植的农作物，无路基缺口。
3、保持边沟排水顺畅。
4、及时清理塌方。5.经常上路巡查，及时阻止和举报擅自超限超载、挖掘和占用农村公路等违法行为。
6、发现重大塌方和水毁等自然灾害，应及时报告相关部门，及时设立标志或路障等防范措施，7、做好路面病害的防治和处理工作。
8、遵守养护操作流程，履行安全生产合同。
9、有特殊情况时，要服从农村公路养护部门的统一调遣和指挥。并及时配合有关部门搞好道路日常养护检查工作。
三、养护标准：
1、路基平整坚实；路面整洁；边坡整齐稳定；排水顺畅；路林完好。
2、无私搭乱建、摆摊设点等占道经营行为；无在公路上打场晒粮、倾倒垃圾、排水污水等不良现象。
四、养护员年龄规定： 根据工作性质，规定从事养护员的年龄为18—60岁，未按规定从事养护工作的，一切后果自负。
五、聘用期限：自年月日起至年月 日止。
六、劳动报酬：
1、按照养护标准，实行月检查、季考核。检查合格后按季度发放80%的补助，剩余的20%，年终考核后按奖惩兑现。
2、对日常维护成绩突出、贡献较大、年底被评为“优秀养护员”的给予重奖。（具体奖励办法依照“好路杯”竞赛相关规定执行）
七、乙方有以下行为的，甲方可以解除聘用合同：
1、对不服从工作安排、出勤率低或将养护工作转让他人的：
2、因工作失职或有违法行为引发重大责任事故造成严重影响的；
3、对责任心不强，经上级考核评比，养护成绩连续两个季度不能完成养护任务的。（考核分数在70分以下的）
4、因身体原因不能从事养护管理工作的；
5、乙方工作不能使沿线群众满意的，受上级或新闻媒体单位通报批评的。
八、严格遵守养护作用流程，确保人身安全。乙方应严格遵守工程建设安全生产的规定，严格按标准组织施工，并随时接受行业安全检查人员依法实施的监督检查，采取必要的安全防护措施，消除事故隐患。由于乙方安全措施不力造成责任事故和因此发生的费用，有乙方自己承担。在承包期内，承包人的生产安全、人身安全、意外伤害处理等由乙方自行负责。
九、本合同自签订之日起生效。因上级政策变化使合同不能继续履行时，甲方有权提前解除合同。
篇6：水库守护员聘用协议
聘用方：益阳市泥江口镇水利管理站（以下简称甲方）被聘方：（以下简称乙方）为加强我镇小一型水库管理，确保水库安全渡汛和枢纽工程的正常运行，泥江口镇水利管理站根据区水利局的统一部署安排，对我镇辖区内的小一型水库各聘用一名水库守护员。现依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国合同法》的相关规定，制定了以下劳资协议，供甲乙双方共同遵照执行。
一、协议名称：水库守护员聘用协议
二、协议内容：
（一）乙方工作职责
1、做好水库枢纽工程的日常检查，养护修理。
2、负责水库的蓄水工作和灌溉时的供水服务。
3、负责汛期值班和汛期巡查工作，按要求向行政责任人报告水库水位，库容数据，巡查发现问题及时上报。
4、管理水库防汛物质及水位水尺，量雨筒，报警器，电话防守棚等水库基础设施。
5、做好值班和检查观测记录。
（二）乙方待遇
本协议按签定，工资待遇为元/年包干，如水库需要用工时，甲方可优先考虑乙方并按市场工价支付劳酬。
（三）甲方要求
1、乙方必须为水库就近的男性村民，年龄60岁以下，身体健康，识水性。
2、本工作季气性强，主要工作集中在主汛期（4月30日至9月30日），因此，乙方在主汛期一般不能外出太远太久，外出时妥善交代另人看守，留好联系方式，随时能取得联系，雨天严禁跨村外出。
3、热爱本职工作，接受水管站的管理，自觉维护水库利益免受他人侵犯。
4、工作期间要注意人身安全，夏季时对要下库游泳的人员进行劝阻。
（四）协议期限
协议自年月日至年月日止。
三、违约责任
如乙方违约甲方有权解聘乙方，由于乙方工作疏忽导致水库遭受重大损失，必须追究乙方的经济责任甚至法律责任。
四、未尽事宜，另行协商，协商不从则按法律途径解决 本协议一式肆份，甲乙双方各执一份，泥江口镇人民政府和区水利局山丘站各备案一份。
甲方代表：（签字）乙方代表（签字）
盖章：盖章：
篇7：左口乡代理兽医员聘用协议书
根据《劳动法》的相关规定和县农业部门的要求，经用人单位和聘用人员（以下简称甲方、乙方）平等协商，订立本协议书，并共同遵守履行。
甲方（用人单位）：左口乡人民政府法人代表：邵红卫
乙方（聘用人员）：左口乡方家村村民方兰溪，身份证号。
一、聘用岗位和期限：甲方聘用乙方从事代理兽医员岗位的工作。聘用期限一年，从2011年4月18日起至2012年4月17日止。
二、甲方职责和义务
1、甲方要在学习和工作上关心乙方，并负责乙方参加县业务部门组织相关技术培训的费用。
2、工作补贴：聘用期内甲方给予每月360元的工作补贴，每季末发放一次。
三、乙方职责和义务
1、代表乡政府组织实施动物强制免疫工作，落实动物标识及疫病可追溯体系建设，规范建设免疫档案，按时报送各类防疫报表。
2、负责辖区内畜牧兽医技术服务工作，指导养殖户做好动物防疫工作，提供各类畜牧业技术服务。
3、落实本乡动物疫情监测，做好责任区内动物疫情巡查汇总统计，按时上报到县农业主管各部门。
4、掌握辖区内动物出栏、补栏情况，协助做好动物产地检疫及其它监管工作。
四、落实好安全保障措施：乙方在代理兽医员工作期间，应自我做好人身财产安全保障措施，确保自身和财产安全，如发生意外事故，均由乙方自身负责，甲方不承担任何法律和经济责任。
五、本协议一式三份，有聘用单位执两份，聘用人员执一份。
甲方：左口乡人民政府（盖章）乙方（签名盖章）：
法定代表签名：
篇8：监管员聘用合同书
关键词：三级公立医院,合同聘用制护士,人员管理
前言
随着医院发展和人事制度改革的深入, 按编制配置的护士已经远远不能满足临床护理的需要, 因此各地医院开始大量招聘合同聘用制护士。那么, 如何加强合同聘用制护士人员的正确使用和管理, 是医院管理者必须面对和重视的问题, 从而激发合同聘用制护士的工作积极性, 提高护理质量, 实现医院的全面协调可持续发展。
一、三级公立医院合同聘用制护士人员管理存在的问题
本文通过对河北省某市三级公立医院的合同聘用制护理人员管理现状、合同聘用制护士工作满意度进行问卷调查, 并走访了5位科级主任及护士长, 了解合同聘用制护士管理中存在的问题, 征求人事科的同意后, 开展了合同聘用制护士座谈会, 深入了解合同聘用制护士的工作情况。对问卷、访谈调查的结果进行分析如下:
(一) 合同聘用制护士队伍不稳定、离职率高。
因为工作的性质原因, 合同聘用制护士用人制度的不确定, 不少合同聘用制护士产生不稳定感和无归属感。近五年来, 合同聘用制护士离职7人, 正式在编护士离职0人。据调查这些离职人员来院工作时间较短, 离职原因有:从事护士职业压力大, 担心工作中发生错差导致医疗事故1人;工资待遇低、个人发展受限2人;合同到期1人;结婚生育2人;转行1人。
(二) 合同聘用制护士学历低, 综合素质相对不高。
前些年, 护理本科大学生较少, 再加上入编困难, 应聘者较少。后来, 医院普遍降低了聘用护士的条件, 对学历的要求是中专、3+2大专, 或是统考大专。由于选拔人才的起点低, 部分中、大专院校学习风气不浓, 造成基础知识不扎实, 实践能力不高, 综合素质偏低。
(三) 合同聘用制护士职业价值观模糊, 缺乏归属感。
有些合同聘用制护士在临床工作不安心, 上夜班又嫌累;有些城市独生女合同聘用制护士怀孕后, 受家庭影响, 想提前休产假或辞职当专职太太;还有的合同聘用制护士事业心不强, 工作浮躁, 纪律松弛。这主要是因为合同聘用制护士大多数为刚从学校毕业的学生, 独生子女多, 生活能力和吃苦精神差, 欠缺奉献精神, 再加上合同制聘用制护士在职务晋升、职称评聘方面还不完善, 缺乏激励与竞争机制和职业认同感、归属感。
(四) 合同聘用制护士医疗事故多发。
据统计, 该医院2012~2015年合同聘用制护士发生医患纠纷或者医疗事故4次, 而正式在编护士发生医患纠纷或医疗事故次数1次。年龄主要集中在18~25岁之间、学历以大专为主、她们大多来院工作时间较短。由此可以说明, 合同聘用制护士的医疗事故发生率要比正式编制护士高, 而且大多都是护龄较短、学历较低。
(五) 合同聘用制护士工作积极性不高。
有些合同聘用制护士工作效率较低, 没有表现出对护理工作的热爱。工作倦怠, 疲于应付, 缺少激情;有些合同聘用制护士过于计较得失, 对待自己的工作不遗余力, 对待责任范围外的工作不管不问, 草草了事。由于护理工作本身工作忙、压力大, 容易过早产生职业倦怠, 对工作失去激情。
二、合同聘用制护士人员管理问题原因分析
(一) 同工不同薪, 福利待遇低。
合同聘用制护士的工资待遇低, 最主要的原因跟国家的政策有关。国家虽然出台相关政策, 但并没有得到很好的落实。现如今, 绩效工资已经实行同工同酬, 但是与正式在编护士相比, 合同聘用制护士的基础工资及福利待遇还是不同的, 正式护士按照国家事业单位工资标准核定, 而合同聘用制护士的基本工资是医院自己核定, 相对偏低, 没有完全实现同工同酬, 造成护理队伍的稳定性差, 一定程度上影响科室及医院整体的护理质量。
(二) 晋升空间小。
医院在职称晋升、加薪等方面合同聘用制护士的评选条件与正式在编护士有所差异, 甚至以编制的条件限制合同聘用制护士的晋升。该医院合同聘用制护士与正式在编护士技术职称评定渠道不同, 正式在编护士的职称主要是由劳动部门下发指标, 不允许非编制人员占有下发给正式在编人员的指标。大部分的医院规定非在编人员是不能评定职称的。该医院从2014年逐渐放开政策, 允许非正式在编人员通过人事代理评定。但因为非正式在编人员的档案都存放于该市的人才市场, 所以在技术职称评定方面, 两种编制人员所通过的评定渠道不一样。假如合同聘用制人员评定上职称, 单位如果不聘, 那么合同聘用制人员就没办法享有应得的待遇、晋升。
(三) 医院对合同制护士的管理重视不够。
一些医院对合同聘用制护士管理从思想上就没得到很好的重视, 把她们当作临时工, 廉价劳动力使用, 不愿意花费更多财力、精力对她们进行培养。认为只需要胜任常规的护理工作, 不需要给予过多业务方面的培训, 对她们的需求和关心较少。因此, 合同聘用护士参加继续教育机会少, 知识更新换代慢, 业务技术水平和护理综合素质较差。
(四) 工作与家庭的矛盾压力。
护士既是白衣天使, 又是妻子、母亲, 肩负工作与家庭的双重压力。一方面有的患者对医生治疗不满意时, 往往把怨气散在护士身上, 甚至对护士围攻打骂, 导致护士精神压力大;另一方面护理工作事关患者身体健康, 甚至生命, 责任重大, 工作中不能有一丝差错;最后是来自家庭方面的压力, 病房护士一般情况下多为女性, 工作任务繁重, 常年有夜班, 经常加班。工作之外照顾家庭, 使得护士身体承担的压力超出一般女性。
(五) 倒班的不合理模式。
被调查的合同聘用制护士倒班占62%, 而白班占38%。说明合同聘用制护士工作班次主要以倒班居多。被调查的正式在编护士倒班占34%, 白班占66%。说明正式在编护士工作班次主要以白班为居多。医院在排班时, 没有保持公平公正的原则, 不能一视同仁的态度爱护、体谅护理人员。如果不能够科学有效的排班, 那么就会给护士工作造成危害和压力, 使护士在工作中容易感到疲劳, 甚至出现严重的医疗事故。
(六) 国家政策落实不到位。
国家的相关文件要求医疗卫生系统实行全员聘用制度。国家卫生部门虽然已经下发文件要求实施, 但是由于以前旧的事业单位人事编制制度的根深蒂固, 执行人员和实施对象的思想观念难以转变, 各项的配套措施不完善, 所以导致一些地方的政策实施只是流于形式, 实际上并未完全展开。
三、合同聘用制护士人员管理政策建议
(一) 医院层面
1、建立相对公平合理的薪酬体系, 提高合同聘用制护士的福利待遇。
公平是指一个医院在内部的薪酬体制上能够做到按劳分配、同工同薪。首先, 每年医院可根据自己经济任务完成情况, 结合合同聘用制护士工作情况酌情发放奖金;其次, 对于取得职称评定的合同聘用制护士应对其进行工资上调, 兑现与正式编制护士的相同工资待遇;最后, 通过适当加大夜班费用的数额, 增加合同聘用制护士的工资。除基本工资外, 合同聘用制护士可以随着在医院的工作年限增加而增加院龄、福利待遇、节日津贴等补助。
2、完善和加强针对合同聘用制护士的激励机制。
一是综合业绩考评, 提升晋升空间。病区及科室每年对合同聘用制护士人员进行综合考评, 根据业绩评奖、评优、物质奖励等, 完善奖惩制度。给予合同聘用制护士在职称晋升、聘任等方面更大的空间, 根据国家统一规定的要求, 实施合同聘用制护士与在编护士在职称评聘和职位晋升的统一标准, 调动员工的工作积极性, 实现医院发展和员工成长实现双赢;二是关怀与鼓励, 增强精神激励。医院由于聚集了众多的高级知识分子, 论资排辈现象尤为严重, 再加上编制的特殊性, 导致合同聘用制护士容易产生自卑心理, 缺乏职业安全感和“主人翁”的意识。医院管理人员给予合同聘用制护士在工作、生活中更多的关心和照顾。消除自卑感, 帮助她们树立信心, 更好地为医院做贡献。例如:定期召开座谈会、职代会等, 使护士了解医院的发展, 管理者也通过面对面的座谈了解合同聘用制护士的需求, 加强对她们的人文关怀。
3、对编制外的人员, 建立人事档案。
从新护士来院至签订劳动合同之日起, 人事科为每一位合同聘用制护士建立个人档案。合同聘用制护士的人事档案统一存放在当地人才市场, 但医院也应该将合同聘用制护士人员工作情况、思想品德、奖惩情况、考核结果和合同书等进行存档。医院需要主动承担对员工档案管理的要求和义务, 为医院日后的人力资源配置、利用起到积极的推动作用。
4、健全医院规章制度。
医院的合同聘用制护士具有流动性强、人员比例大等特点, 医院应该制定一套专门针对合同聘用制人员的日常管理规章制度, 采取与在编护士一视同仁的具体和人性化的管理原则。人事部门的绩效考核可以参照这些标准, 作为发放奖金、评优等的标准。医院的规章制度就如同用人单位的内部法律, 在日常工作管理中对护理人员起到警示和规范的作用, 一旦发生劳动争议时, 规章制度能够作为用人单位的合法依据。
5、严把聘用关。
优秀的护士队伍是医院快速健康发展的重要保证。合同聘用制护士普遍学历较低、综合素质较差。原则上应聘者必须具备全日制护理本科学历, 从而提高合同聘用制护士整体素质。着重引进学历高、教学能力强的护理人员。因为合同聘用制护士的行为准则、业务水平、道德规范都直接代表着医院的形象, 起着举足轻重的作用。
(二) 上级相关部门层面
1、加大政府财政对公立医院的投入。
公立医院是我国医疗保障的主体, 是政府举办的公益性事业单位。其主要投入理应是政府担负。但是, 由于地方政府财政投入严重不足, 人员工资不保障、基础设施建设和大型设备投入靠医院自筹。并且政府严格控制人员编制、人均医药费、医疗服务价格, 使得医院建设发展资金压力大, 后续发展动力不足。故建议政府加大对公立医院的投入, 重点是基本建设、大型仪器设备购置的投入, 以及公共卫生事件的政策性亏损的补贴, 减轻公立医院负担, 进一步凸显公立医院的公益性。
2、完善相关制度, 加强监管。
上级相关部门应重视护士及护士工作、维护合同聘用制护士的合法权益。医护人员的工作压力大、职业风险高的原因之一是医疗纠纷不断增加。上级相关部门应建立一套有效的服务监督机制, 为医患双方的合法权益提供保障, 也为调解医疗纠纷提供可靠的责任判断依据。
参考文献
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篇9：基层医院聘用合同护士管理初探
随着医疗卫生单位人事制度改革的不断深入，医院的快速发展以及年老护士的转岗和离岗，护理队伍处于严重不足趋势。
我院从2002年至今，共聘用合同护士78名，占全院护士人数的54.9%。聘用护士作为一个特殊的群体，已经成为我院护理队伍不可缺少的力量，其素质高低直接影响着护理队伍的整体素质，也影响着护理质量的提高。
本文分析了目前我院聘用合同护士的现状，管理存在的主要问题，并提出聘用合同护士要实施法规化、规范化管理的对策，即用法律、规定、制度加强对聘用护士的管理，以此提高聘用护士的整体素质。
聘用制合同护士的现状: ①临床经验不足:我院聘用制合同护士大多数在25岁以下，为刚毕业的低年资护士，进入临床工作时间短，经验不足，上进心不强，敬业精神差致使护理技术水平提高缓慢。 ②业务素质差：绝大多数聘用制合同护士为中专毕业，专业技术和基础知识不扎实，导致她们在具体工作中，总是存在着这样那样的失误，不能和患者进行很好的沟通，特别是在抢救危重患者时，个别护士显得心理紧张，茫然失措，无从下手，严重影响护理工作质量，甚至导致护患纠纷的发生。 ③心理壓力大： 聘用护士的心理压力比在编护士大，工作缺乏稳定感，待遇低，发展机会少，前途无保障。致使她们主人翁责任感不强，临时观念强，经常工作处于被动状态，不能很好地发挥专业特长；同时因受到不公平的待遇容易产生一些不良情绪，如自卑、烦躁、嫉妒、虚假、委屈、抵触、埋怨等。
管理存在的问题: 部分人员未经正规护理专业培训进入护士队伍、从事护理技术工作，这严重影响和制约了护理专业的发展。管理者理念:缺乏对护士人力资源的合理规划和科学管理，在编护士逐年减少，医护比例下降呈倒置状况，护士常年超负荷运转，大多数临床科室以聘用制合同护士为主体。由于护士配备数量不足、责权利不一致，严重地影响了护士队伍的稳定和发展，以至护理质量难以提高。
管理对策:择优录取，依法执业，严格准入制度 认真核查毕业证和护士执业证，并进行面试、理论和实践操作考核，达到录用标准时方可录取。首先从本院即将毕业的实习学生中选拔，实习结束后，通过理论考试、操作考试和科室推荐、后择优录取留用。另一部分来源于社会招聘录取，选择综合素质好、热爱护理专业，受过中等以上本专业学习，并且有正式护理专业文凭，学习成绩良好，并通过护士执业考试，取得护士执业证的年轻护士作为考核对象，然后进行面试、笔试，护理技能考试这三个环节进行选拔，择优录取。录用后需进行岗前培训，经考试合格者方可签订劳动合同。
加强在职培训，提高业务素质 由护理部组织训练组和考核组，系统的进行培训，科室加强护理继续教育，提高聘用护士的业务素质，然后分配到各个临床科室试用，试用期一般为3个月，试用期满，认为能胜任临床护理工作，方可签定合同。培训的重点内容是:护士素质教育，医院的各项规章制度、护理法规、职业道德规范，爱岗敬业教育等，培养聘用护士树立正确的人生观、世界观，激发她们热爱护理专业，全心全意为病人服务的思想。护理专科知识的培训，主要针对医院的特点，请有经验的高年资护士和科室护士长讲授本院的专科护理理论，使大家在思想上对本院的护理工作有一个初步认识，为她们今后参与临床工作打下良好的基础。各项基础操作及专科护理操作培训。提高聘用护士的心理素质通过多种途径教育、宣传、普及心理学知识，增强心理承受能力；通过合理化作用诱导聘用护士理解和在编护士的待遇不同；培养职业自豪感来理解自己的辛勤工作，为病人解除痛苦；建立适宜目标，增加自信心。动态管理，优胜劣汰引入竞争机制，制定管理规定，明确奖惩制度，对敬业精神好、责任心强、业务技术好的护士给予奖励，并作为转为在编的依据；建立监督约束机制，定期考核，淘汰责任心不强、业务能力差的人。营造和谐的工作环境和人际关系护理管理者应利用各种机会促进在编和聘用护士之间多沟通交流，取长补短，增进了解，促进正常人际关系的发展，减少护理人员之间的隔阂，增加护理队伍的凝聚力。
重视培养护士应对突发事件的能力，提高危重患者的护理质量及抢救技能:认真学习应急风险预案，让护士熟悉各种突发事件的处理程序及方法，并通过不定期的演练、模式及情形训练加深印象，把风险预案放在病房固定位置，便于护士在空闲时和操作过程中对照整改。每天利用晨交班后的15～30分钟，让每位护士轮流进行操作流程演示，从而提高了护士应对突发事件的能力。注重强化护士进行危重患者护理技能及抢救中使用呼吸机、监护仪等护理仪器的操作培训。
总之，使聘用护士迅速成长为精通业务、爱岗敬业、体贴患者、身心健康、技术精湛的护理工作者，是我们每位管理者应尽的责任和义务。
参考文献
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