新员工培训内容案例

新员工培训内容案例（精选8篇）

篇1：新员工培训内容案例

新员工入职培训内容-新员工入职培训内容 新员工入职培训计划及内容

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。因此，要做好对新员工的入职培训是对新员工的一种尊重和重视。以下是小编为各企业公司收集的新员工入职培训计划及内容，欢迎参考学习!

新员工入职培训计划(一)

新员工入职的第一天，作为公司人事部要给新员工营造一种归属感，一种亲切感，让新入职员工对企业有认同感。新员工入职培训可以从以下几个方面努力：

一、在新员工入职前，人事部的工

作人员要做的不仅仅是把人招到公司、分到各个部门。还要安排好新入职员工的生活、培训和上岗工作。良好的态度和细致的关怀会成为新员工入职后努力工作的理由和精神动力。

二、开展企业文化培训、促使员工较快融入企业文化本身包括了理念文化，制度文化，行为文化和物质文化等四个方面的内容。人事部培训新员工时要做到根据招聘员工拟任岗位工作情况，招聘员工本身具有的专业水平、文化素养、工作经验等情况结合起来，有针对性物根据不同员工的特点采取不同的培训方法。

三、做好新入职员工企业文化培训要注重以下细节

1、突出企业文化的作用与文化建设的重点，让大家在第一时间就对公司的文化有一个比较系统的认识，在思想上树立一种必须与公司文化保持一致的意识。着重让员工了解公司的发展历程，战略思想及企业文化的精髓。

2、尽可能的让员工进公司的第一天就与公司高层领导见面，这样的话会让新进员工及

公司领导有一种油然面生的亲切感，在第一时间树立一种为公司服的意识。

3、准备一份优秀的学习文本，做一份全面介绍企业各方面情况的员工手册。以更好的方便新员工随时随地进行的学习，更好的对自己思想与行为进行调整和约束。

4、要为每一位新入职的员工指定一个合适的师傅作为入职指导人，为每一岗位员制定一份入职指导书。加强对新员工的入职指导工作。

5、加强新进员工的安全意识、《安全规程》方面的培训，由于电力行业的特殊性，要求凡在电力行业从事工作者，不分任何岗位，都要对其进行安全意识、《安全规程》等方面的培训与考核。通过者方能上岗。

6、做好新招聘员工的动态信息掌握，每隔一段时间组织新入职员工进行一次互动交流，如部分员工座谈会、问卷调查、共进午餐等多种形式，了解员工融入企业过程中遇难到的问题，进而有针对性的帮助与提高。通过以上几个方面的努力，我想会给新员工营造一个亲切、和

谐的企业文化氛围，让员工感受到企业积极向上、团结拼搏、求实奋进的文化内涵。让新员工在新的岗位上较快的适应工作，提升自己的同时对部分老员工也是一种很好的带动和鞭策。提升自己的文化素养和技能水平的同时，实现与公司共同发展的目标。

新员工入职培训计划(二)

有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度增强员工适应度提高员工工作效率提高员工归属感企业文化与理念发展目标与愿景企业规章制度工作职责与方式入职培训形式可分为两大类，一类是传统型培训形式，主要有：在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等;另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。无论是传统型培训，还是新型培训形式，皆有其优劣性。关键是针对培训资源，培训对象等因素特点，将其灵活组合，使其发挥最大效用。

一般来讲，经过有效培训，新员工都能逐渐地认可公司，并很快地进入工作角色。不过，在实践中，一些公司的新员工培训内容充实，形式多样，但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。培训评估工作要做好，必须注意以下几个方面：其一，培训一定要考核，且要有淘汰机制。没有考核、没有淘汰机制的培训，会使新员工没有学习压力，容易得过且过，甚至滥竽充数。例如，南京某路桥公司的做法比较好，他们会在试用期后让新员工进行自身评估，同时也让上下级对其进行评估和其沟通，使其明白自身能力的“短板”。其二，分阶段进行培训效果评估。不能等到培训最后，才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估，不合格者还可以进行补充培训。其三，对培训效果评估要全面。可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。其四，评估的方式可灵

活多变。可采用柯氏四级评估方法，前期可多采用反应评估，了解新员工对培训的满意度;后期可多采用学习评估，通过笔试、现场操作、模拟演示等方式了解新员工对知识、技能的掌握程度;必要时还可采用行为评估，即了解培训后的新员工在工作上应用的行为状况等。

篇2：新员工培训内容案例

1、薪资待遇，生活补助，人文关怀

2、个人发展，企业方向和前景。

3、作息时间

4、厂规厂纪

1·门禁规定

２·迟到早退

３·办公区禁入

４·禁止吸烟

５·离岗换岗规定

６·禁止打架斗殴

７·禁止盗窃公司财物

５、指令与服从

６、离职手续

篇3：新员工培训内容案例

一、问题的提出

20世纪80年代,舒尔曼对教师知识进行了系统研究,提出了学科教学知识(PCK)概念。学科教学知识作为教师进行教学的重要知识基础,已经成为了研究的焦点话题。对数学教师而言,数学教学内容知识(MPCK)作为数学教师所独有的专业知识,是数学教师从事教学所应具备的核心知识,它不仅有效地将数学知识的学术形态转化为教育形态,而且还影响着教师的教学行为,从而影响着课堂教学质量,是数学教师专业发展的核心。但是目前针对发展数学教师MPCK的培训模式缺乏有效性和可操作性,因此探索有效的、可操作的发展数学教师MPCK培训途径是非常有必要和有意义的。

中国学者也对MPCK进行了大量的研究。从促进教师的专业发展出发,黄毅英教授构建了MPCK的结构模型,认为数学教师开展常规教学应具备以下三类知识:数学学科知识(MK);一般教学法知识(PK);有关数学学习的知识(CK)。在实际教学中,教师往往需要综合运用这三类知识,才能把学术形态的数学知识有效地转化为教育形态的数学知识,帮助学生正确理解和熟练掌握所学的数学知识。一般地,MPCK是三个基本集合MK、PK、CK的公共部分。在通常情况下,随着教学经验的积累,MK、PK、CK部分往往会增大,而且它们的交集部分会越来越大,形成的MPCK就会越来越丰富。可以看出,MPCK主要包含两类知识:数学教学该如何呈现的知识以及数学教学该如何解释学生遇到的误解和困难的知识。

二、“案例一实践一反思”培训模式

基于上述对MPCK的认识,我们在实践中不断摸索,形成了“案例一实践一反思”的培训模式,有效地促进了数学教师的MPCK发展。“案例一实践一反思”的培训模式是指在教师培训的过程中,通过对典型案例中MPCK的MK、PK、CK的分析,让培训者了解各种类型数学知识的数学学科教学知识,并在课堂教学中应用该知识,同时引导教师对自己的教学行为进行反思形成改进策略,最终达到发展自身MPCK的一种培训模式。该培训模式将培训分为三个阶段(见流程图):案例分析阶段、教学实践阶段、教学反思阶段。每个阶段都有各自不同的培训目标,在不断实现培训目标的过程中发展教师的MPCK。

1.“案例一实践一反思”培训模式的特点

(1)情境性。该模式在案例分析阶段强调教师分析具体的教学情境,在教学实践阶段强调教师实践教学情境,在这个过程中提升对MPCK的认识以及提高教师对MPCK的应用能力。

(2)体验性。该培训模式强调教师在实践中体验,即在教师学习了有关MPCK的知识之后,通过教学实践,为教师提供理解“实践情境”的机会。

(3)循环性。该模式强调教师学习与实践的循环性,当教学实践与预期效果出现偏差,教师反思自己的教学行为,找出教学中的问题,重新制订教学实施方案与策略之后再进行课堂教学实践。

2.“案例一实践一反思”培训模式的操作

(1)案例分析阶段

研究表明,教师MPCK的形成是一个长期的过程,普通教师与优秀教师的MPCK存在显著的不同,而且不同类型的数学知识所需的MPCK也是不同的。因此,在培训的第一阶段,我们组织教师学习不同类型知识的典型教学案例,分析优秀教师在教学中是如何综合运用MK、PK、CK三类知识,并把学术形态的数学知识有效地转化为教育形态的数学知识,帮助学生正确理解和熟练掌握所学的数学知识。例如,很多教师对于应用题教学感到困难,为此我们选取了一个教学案例:今携一壶酒,游春郊外走,逢朋加一倍,入店饮斗九,相逢三处店,饮尽壶中酒,试问能算士,如何知原有?(斗九=19升)——选自程大位《算法统宗》,在组织教师观摩学习了这则典型案例之后,从三个方面对此案例进行了分析。

从MK的角度:这道题在初中范围内属于列一元一次方程解应用题问题,将所求设为未知数x,并按照题目条件逐个列出倍数与增减量之间的关系。从PK的角度:中学生的思维方式正处于从直观思维向逻辑思维转变的重要过程,本题目条件清晰且难度适中。因此,在教学法上,教师可以选择启发式教学策略或以小组讨论的形式引导学生找出题目特点并列出方程。从CK的角度:列方程解应用题是初中数学的重要内容,考查学生收集和处理信息的能力、分析问题和解决问题的能力以及方程思想应用。因此,教师应结合学生的具体认知水平,考虑学生对于这个问题可以解决到什么程度,学生可能理解到什么程度,从而在实际教学时选择合适的教学策略。

MPCK的综合运用:教师首先让学生认真阅读题目,并标注题中的未知和已知信息,通过引导学生对题目的分析,建立等量关系。由题目可知要求壶中原有的酒量,那么可设其为x;“逢朋加一倍”,即原来的酒量成为2x;“入店饮斗九”,即2x-19;“相逢三处店”,即在路上遇到了三个朋友,每遇到1个朋友就要将酒量加一倍,而每进一次店就减掉斗九(此处,教师根据学生的具体认知水平,学生能对问题理解到什么程度,作了适当提示,由学生讨论后再进行总结)。总结:第一次逢友,入店后壶中的酒量变为:2x-19;第二次逢友,入店后壶中的酒量变为:2(2x-19)-19;第三次逢友,入店后壶中的酒量变为:2[2(2x-19)-19]-19;最后由题目中“饮尽壶中酒”知,第三次后壶中酒量为0,即2[2(2x-19)-9]-19=0,最后解得:x=16.625升。

总之,在培训的第一阶段,主要是组织教师学习、分析各种不同数学知识的典型案例,为教师提供理解“实践情境”的机会,在这个过程中丰富教师的MPCK。

(2)教学实践阶段

MPCK是一种实践性的知识,它的生长离不开课堂实践。教师在案例分析阶段了解不同类型数学知识所需的MPCK以及优秀教师在课堂如何运用MPCK之后,需要在课堂教学中实践才能将其领悟到的知识转化为内在的行为。在这个阶段教师需经历从教学设计到教学实施这样一个完整的过程,并在自主研究、同伴互助、专家指导、教学实践等环节中发展MPCK。

(3)教学反思阶段

美国学者波斯纳提出:“一个教师的成长=经验+反思”,可见在教师的专业化发展的过程中,离不开对教学行为的深刻反思。因此,培训的第三阶段突出教师的反思,要求教师在“行动中反思”,以自己的实际教学活动当靶子,对自身教学中MPCK的体现作全面的分析和反思,并从中分析出自己的优势,寻找出问题,并针对问题提出改进的建议,在反思的过程中促进自身MPCK的发展。

3.“案例一实践一反思”培训模式的成效

篇4：挖掘工作案例开发培训新途径

关键词：案例分析工作案例挖掘整理工作案例式教学

案例分析是人力资源管理环节中常用的综合培训方法之一，是指把实际工作中出现的问题作为案例，向参加者展示真实性背景，提供大量的背景资料，由参加者依据背景资料来分析问题，提出解决问题的方法，从而培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及业务执行力。该方法综合性较强、可灵活运用，既适用于在职培训，也适用于脱产培训。借助工作案例式教学，进行人力资源管理开发，有助于提升企业的向心力和凝聚力。

至今已编出七期的三钢炼铁厂《典型工作案例汇编》，就是福建三钢在工作案例分析教学方面的一项有益尝试。《典型工作案例汇编》中的案例都是对三钢炼铁厂生产工作真实事例的描述，在日常生产工作中都具有一定的典型性，这些事件或事例，以工作案例的形式表现出来，并集结成教材进行培训，可以促使员工更为深刻地认识到自己工作中的重点和难点，促进员工对自身行为的反思，为员工之间分享实际工作经验、加强沟通、互相学习提供了一种有效的培训途径。

一、对“工作案例挖掘整理”过程进行管理

首先，工作案例遴选和收集。

实际上，在每一个团队工作中，都藏着很多经验教训的原始资料，但它们通常是分散的，不成系统的。让员工在日常业务工作中主动整理、加工和传递自己的经验，是不太容易的。既然这个过程不会自然发生，因此就需要进行有效的管理，要赋予每个团队和每个人员以承担这项责任的意愿和能力。

具体方法就是單位下发指令对年度典型工作案例的收集。在每年年底，福建三钢炼铁厂为了总结经验，将征集年度典型工作案例的通知下发至各车间、科室，并对各车间、科室的撰写篇数、撰写格式、收集时间进行了一定要求，主要发动生产、技术骨干，工程技术人员撰写。

具体撰写格式为表格式，分为案例发生背景、案例描述、案例分析处理三部分。）

例：

其次， 提炼和总结工作案例。

基层团队和个人的经验能否转变为有用的信息，取决于团队能否让员工把有效的信息表达出来，其中的难点在于问题的改进方法（预防与处理），它始终要有个主题，即“你将怎么做？”。其中又可分为完整案例提炼和个人案例提炼。

完整案例的提炼，需要在某一具有典型性的事例或者关键活动之后，通过一定的方式组织基层团队相关人员进行回顾总结，分析和解答—-无论成功还是失败。不仅要求每个参与者将经验与教训拿出来讨论，更要回顾事情发生的过程，回到事例的原来目的、计划和实际的进展上，上级主管要对此进行指导和帮助，并提出具体改进意见，确保答案是切实可行和最好的，并让当事人体会到反思和总结的价值。例如：三钢炼铁厂周生产会、月度生产管理工作会、调度协调会和各种生产、设备、安全事故分析会等。最后，再由生产、设备、技术部门在各种会议纪要的基础上，提炼出完整工作案例。

个人案例的提炼，主要是单个员工针对自身岗位生产工作中遇到的案例进行提炼和总结。总结日常业务工作上的经验，吸取教训，不断提高，是每个优秀员工必须养成的习惯。虽然大多数企业都有这样的要求，但是做的好的却很少。在下发一些问卷情况调查表时，大多数时候都走样成了应付上司的任务：或是不认真填写，或是根本不知道怎么正确填写，或是报表反馈的信息无人关注，提出的问题无人纠正，进而造成本来还有一部分在认真填写的员工，由于管理者的不关注，也逐渐地丧失了积极性。个人案例的提炼，首先就必须避免这种形式主义，必须围绕员工日常工作流程上的热点、难点、要点进行总结，帮助他们深入剖析业务过程，关注那些在日常工作中令人头疼的、花费大量精力的关键性问题，抓住员工的职业兴奋点，让他们在讨论中不断反思，从而总结提炼出案例经验，吸取教训。

其三，整理和审核工作案例

好的案例来自精雕细琢，对收集上来的案例原始资料进行分类整理和审核，是一个重要环节。三钢炼铁厂典型工作案例大致分为生产案例和设备案例两大部分，设备案例主要有：电气案例、机械案例、生产案例。生产案例有：高炉生产案例、原料生产案例、喷煤生产案例等，主要由生产技术人员发掘；电气案例和机械案例主要由设备检修人员发掘。案例原始资料收集上来后，我们对其进行了分门别类整理。然后将生产案例和设备案例交给生产科和设备科进行审核，对案例进行严格筛选把关，去除不符合要求的案例，对有价值的案例按标准格式进行校对，补缺补漏，改进完善。最后，将年度典型工作案例汇编成册，提交单位主管审定并印刷、下发，供各单位学习参考。同时，为了鼓励这种原始案例的收集，对及时踊跃提供工作案例，并得到采纳的员工，下发相应的职教经费进行奖励。

典型工作案例的编写，既提升了员工工作的专业化水平，又形成了阶段性的宝贵技术“沉淀”，一举两得。

二、集结出版教材，推广工作案例式教学

2013年6月，借助福建省人力资源社会保障厅“送培训进企业”——对企业紧缺技术工种免费技能培训的东风，高炉炼铁工培训专用教材——《炼铁工培训教材》顺利集结出版，该教材结合高炉炼铁实际编写，内容尽可能囊括了炼铁高炉生产工作中所有常用的知识和技能，特别在后半部加入了十余年高炉生产典型工作案例汇编，对高炉生产真实的工作案例进行分析，并借助炼铁专业组编委们丰富的工作经验而完成的，作为参考书，我们期待通过案例来给员工以启示，从而更加得心应手地解决工作中的一系列难题，为开发培训方法，提高培训质量提供一条新的路径。

对已总结出的典型工作案例进行组织学习，是推广工作案例式教学经验的关键一环。实例证明，将日常生产工作案例培训的经验进行复制式讲解培训，对提高员工岗位技能非常有效。邀请资深工程师借助真实的工作案例，在日常授课中向员工剖析典型工作案例，是三钢炼铁厂推广复制典型工作案例经验的常规做法。

以下是三钢炼铁厂高炉工长培训教案之一：

例：

工作案例讲解

1、案例名称1#炉炉墙结厚处理。

2、案例背景2012年10月份，1#炉从1-17日炉况正常（除2日塌料4次外），17天平均日产1524吨。18日塌料2次，19日炉况失常，全天塌料10次（不明6次）。20-22日逐步好转，又遇使用落地烧结矿及焦炭质量下降，23日炉况再次失常，24日进一步恶化。从24-29日进行炉墙结厚处理，在炉况恢复过程中，6天平均日产1237吨，比1-23日平均日产1538吨下降301吨，共损失产量1800吨。

3、案例分析 结厚原因分析。

（1）原燃料质量差。

（2）炉况不顺，悬，塌料次數多。

（3）低料线多与慢风作业。

（4）冷却强度过大。

（5）采取抑制边缘气流。

（6）处理方法、案例启示及预防措施

主要采取措施有：

1、吹活下部。

2、放开上部。

（1）、缩小矿焦布料倾角α及角差。

（2）、缩小矿批，疏松边缘，有利于消除结厚。

3、减轻负荷，保证充足的炉缸温度。

4、减小结厚部位的水量。

5、配加萤石，降低渣碱度，以改善炉渣流动性，清洗炉缸。

6、维持较高的炉温。

7、调节煤量和氧量。

8、精心操作，谨慎恢复，不急于求成。

兼职教师（一般由高级工程师担任）通过认真的备课、授课，适当引导学员进行课堂案例讨论，鼓励学员用学过的专业理论来解释案例中的现象，启发提出几种解决方案进行优劣对比，最后加入精彩点评，使学员们知识视野得到了拓展，促进了岗位实践操作水平的提高。

篇5：新员工培训内容

新员工培训与发展的概念

新员工培训与发展，又称岗前培训、职前教育、入司教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。成功的新员工培训与发展已经深入到了员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训与发展是群体互动行为的开始。

职场中，员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己公司的文化、政策、规程所作的介绍而已，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。

对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。从一个校园学子转变为企业人，如果想追求员工和企业的双赢，企业就必须重视新员工培训、系统规划新员工培训。刚毕业的大中专学生，他们面临的将是一个完全新鲜和陌生的生活环境，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或在或小的改变。

对企业来讲，新员工在刚来企业的一个过渡期内会将依自己对企业的感受和评价来选择自己如何表现、决定自己是否要在公司谋发展还是当跳板，而公司的企业文化、管理行为将会影响新员工在工作中的态度、绩效、人际关系等。

新员工将面临哪些问题？

研究发现，新员工在进入企业之初将面临如下三个典型问题：

一、是否会被群体接纳？

每个人都会有这样的感受──进入一个新环境，是否会被这一个小群体接纳？曾经有一个性格有些内向的女孩子在刚进入企业之初对我说：“在学校时同学们都说，工作中的人们比较难以相处，我也看了不少杂志上的文章反映工作中人际关系的复杂。我现在也很担心，不知道同事们会不会喜欢我，我是否会被别人说闲话，我的私人生活会不会被别人过分地干扰。听说，工作之初有不少同学都为难以与同事们相处面换工作的。但愿我能幸运一点吧！”

不难发现，只有当这个女孩的上述疑虑完全烟消云散之后，她才能以一种愉快的心情来充分地展示她的才智。

二、公司当初的承诺是否会兑现？

有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者要求于员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资人、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业的文化、融入公司的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。

新员工文件袋检查清单

◆ 公司最新组织结构图；

◆ 公司未来组织结构图；

◆ 工厂厂区图；

◆ 有关本工业、本公司或本职工作的重要概念和术语；

◆ 政策手册副本；

◆ 工会合同副本；

◆ 工作目标及说明的副本；

◆ 公司公休日表；

◆ 小额优惠表；

◆ 工作绩效评价的表格、日期及程序副本；

◆ 其他表格副本（如征用补偿和费用报销）；

◆ 在职培训机会表；

◆ 信息来源；

◆ 处理紧急情况和防止事故的详细步骤；

◆ 重要的公司内部刊物的副本样本；

◆ 重要人物及部门的电话、住址；

◆ 保险计划副本。

三、工作环境怎么样？

这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括公司的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们以必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？他们是否完全明白了自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对企业的评价和印象。

新员工培训与发展的必要性

使新员工获得职业生涯所必需的有关信息，开始适应组织环境。

通过职前培训活动，新员工熟悉了工作场所，了解了企业的规章制度和晋升、加薪的标准，清楚了企业的组织结构和发展目标，从而有利于新员工适应新的环境。

● 明确工作职责，适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能，开始胜任工作。

通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，新员工明确了自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系，适应了新的工作流程，对利用一定的工作不再感到陌生，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。

● 建立良好的人际关系，逐渐被一定的团体接纳，增强员工的团队意识与合作精神。

通过参加初级的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识，也使老员工与新员工充分接触、相互交流，形成良好的人际关系。

● 通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工转变角色，从一个局外人转变成为企业人。

新员工或者从校园步入企业，或者从另外的企业加入到本企业，对于职业的理解、领导的概念、职业生活的“游戏规则”等有着各自不同的理解。为了使企业的使命得到贯彻，为了使企业的行动目标和品牌得到维持，企业有必要将自己的经营理念和企业文化等融入到员工的行为与观念体系中，从而使员工成为本企业真正的“企业人”。

● 为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

通过岗位培训，新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象会暴露或者招聘负责人的错误认知和主观偏见会得到证实，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，加深了企业对员工的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。

新员工培训应包含的内容

为了制定有效的新员工培训方案，我们首先来检查一下你们新员工培训方案是否包含了应有的内容。

● 公司概况

有效的新员工培训方案首先应让员工全面了解、认识公司，减少陌生感，增加亲切感和使命感。公司概况既包括有形的物质条件如工作环境、工作设施等，也包括无形的如公司创业过程、经营理念等。一般来说，公司概况应包括如下信息：

1）工作场所与设施；

2）企业历史、前景规划；

3）企业的产品、服务及工作流程；

4）企业的客户和市场竞争状况；

5）企业的组织结构及重要人物。

● 职位说明及职业必备

要向新员工详细说明职位说明书上的有关条款，你需要向新员工描述出恰当的工作行为，并做出示范，制定日程安排，并在规定的时间内让新员工掌握工作方法和工作技能，要接受新员工提出的问题并给予必要的指导。对于绩效考核、晋职、加薪等规定也要详加说明。

所谓职业必备是指员工应掌握的在具体工作中的同事的联络、上司的管理风格、必要的保密要求、公司中的一些“行话”等。

● 法律文件与规章制度

法律文件是指带动合同、公司身份卡、钥匙、考勤卡、社会保障等方面基于法律和有关规定而签署的文件。

规章制度是新员工工作和行为的准则，有关员工工作和人事管理方面的规章制度必须让员工了解，这些通常载于内部刊物或员工手册中。

如何使新员工成为你的“企业人”？

这一问题所需求的信息包括加强团队协作精神、内化企业经营理念、增强员工对企业的忠诚感和归属感等活动所传达给员工的信息。

下面的主意是管理者总结出来的用于增强员工归属感的一些办法，如下：

让员工对第一天印象深刻的办法：

◆ 举办一个招待会，备好咖啡或茶点。邀请公司的每一位员工前来与新员工见面。◆ 帮助新员工做好工作准备，看看其办公桌上的办公用品是否齐备。如果需要的话，为新员工准备一本台历，并为其印好名片和放大桌上的姓名牌。

◆ 在显著位置上放一个欢迎新员工的条幅。

◆ 送给新员工一件公司的纪念品，如印有公司标识的水杯、T恤衫、钢笔或小计算器等。◆ 邀请新员工共进午餐。

◆ 给新员工准备一个救生包，里面放一些不落俗套的小玩意，从中也可以反映企业文化特色。

例如，新员工的工作是为顾客提供服务，顾客常常发火，那么救生包里可以装有“邦迪”牌创可贴以备听腻了对方讲话时使用，还有一些写有“是的，先生”或“是的，夫人”的卡片以备使用。

◆ 用公司的“行话”写一封欢迎信送给新员工。当他们读信时，给他解释一下这些“行话”的意思。

◆ 老员工自我介绍时，请他们列出公司独一无二的“特点”来。

例如，有人可能会谈到一位古怪的顾客，有人可能谈到星期五是可以身着便服的一天，也有人会说起每年圣诞节聚餐时“杯盘狼藉”等。一一介绍完之后，新员工也就掌握了一大堆关于公司和公司员工的信息。

新员工培训内容清单

在制定新员工培训方案后，要仔细检查一下有哪些应该让员工知道的信息漏掉、有哪些重复，检查清单就是运用于这个环节。

培训部门负责人的检查清单：

● 公司概况

1.欢迎词；

2.公司的创业、成长、发展趋势；

3.目标、优势和存在的问题；

4.公司的传统、习惯、规范和标准；

5.公司的特殊使命和功能；

6.产品和服务、主要用户情况；

7.产品生产和对用户提供服务的方式、步骤；

8.公司各种活动的范围；

9.组织、结构、与子公司的关系；

10.组织指挥系统；

11.主要经理人员的情况；

12.各团体之间的关系、期望和活动。

● 主要政策和过程介绍

1.报偿；

2.加班；

3.轮班制；

4.扣留；

5.折扣；

6.工资预支；

7.工作费用报销；

8.工资率及工资范围；

9.节日工资；

10.付薪方式；

11.购买内部处理产品的特权；

12.向贷款部门借贷；

13.纳税方法。

● 小额优惠

1.保险金；

2.人寿保险；

3.工人奖励；

4.病、事假；

5.退休计划及优待；

6.顾问服务；

7.医疗及口腔保险；

8.残疾保险；

9.节、假日（如，国家、宗教的节日、生日）；

10.再职培训机会；

篇6：新员工培训会议内容

我07年从**生物机电职业技术学院大专毕业，什么都比较懵懂，11个月做区域经理，18个月做营运经理，32个月做城市经理，更加懵懂，因为不知道怎么样做好营运和城市经理，二年多的时间对我来讲还没有适应一个新岗位或者还没有具备这个岗位的能力就把我调去做上一级岗位，你说懵懂不懵懂，二年多做城市经理，不是说明我李波有多大的能耐，我和大家一样，每个人都有自己的优点，我这个人喜欢讲真话，不喜欢说好听的话，因为靠椅的背后说不定是悬崖，希望接下来讲的对新伙伴来讲有点点建议和参考。

1.大家一定要明白，你自己来**到底想获得什么？

讲老实话，你在**说不定赚不了多少钱，但是一定得在奶吧学到能力，学到本事才行，因为你已经步入社会，要行走江湖，靠的是你的头脑有多少东西，你内心是否足够强大，你有多大本事，因为我们大多数人来自农村，我也一样，来自山沟沟里，搞过双抢，放牛，担过担子100斤，看到父母种田很辛苦，特别有一次我看到我爸爸妈妈他们在田里，泥巴淹到大腿上了，还要抬打谷机，人都快陷进去了，并且每天面朝黄土，背朝天的日子，看到父母头发都白了的样子，心里真的很心痛，觉得自己一定要成名立万，一定要出人头地，越是这些越能激起我的斗志和勇气，所以最重要的是，你在**能否学到东西，能否锻炼出能力，在公司，只有有能力的人才能得到更多的资源和更大的舞台，公司今年销售大概18个亿，奶吧发展现有550家，今年突破700家，在2015年突破2000家，接下来需求店长200名、营运经理50名，城市经理5名，总监1名，培训经理5名，培训师7名，市场主管5名，拓展主管：5名，人事和行政都需求，为了更好的打造台州优秀的店长和后备力量（后备店长）：台州城市区最近新租了一个接近三百个平方的培训基地（在椒江），在4月份将全面启动人才梯度建，4月份开始投入使用，也有人可能说：我就想混混日子的，我就想创业，是的，你可以混日子，但是我想告诉你的是在**绝对不可以，那你有没有想过，混日子就是在浪费自己的时间。想一想，你35岁以后还能混么？那个时候会有 更多的年轻人，他们比你更努力，比你更能干，要求也比你低。你要是没学到东西，没锻炼出来能力，他们会代替你的。能力是不能混出来的，而是学习出来的，是锻炼出来的。结果，你在企业里只把年龄混大了，能力没有提升，那么你人生道路会越来越窄，也丧失了你最好的学习机会。还有人说：我可以开店去，但是我想问你的是：你开怎么样店，商圈如何选择，产品如何定位，市场如何分析，做怎么样店风格，如何分析客户需求，你资金有多少，亲人是否支持，等等，你想透了吗？

所以，如果你不喜欢**，请你一定要尽快换，如果你选择 **，仅仅是因为公司在浙江的名气好像还可以，在这里也有2000或者3000多一月，到最后吃亏的是你自己。想想，你再能混，能混门店或者公司多少钱？你一年混5万，5年一共也才混25万，这对门店或者公司来说没什么，但是你在这里白搭了自己5年的时间。你5年的青春值多少钱？难道只有25万吗？这话我不仅对新入职的伙伴说，对很多店长我也都是这么说的，即便你不是来**公司，不来台州城市区，你去别的地方，也值得思考这个问题。你再看看你的周围，是不是也会发现有混日子的人？有些人在那里混，结果丧失了竞争力。要知道，靠自己省吃俭用攒出的工资，是攒不出一个人生来的。当然我的意思不是你不要节省，节约本来是我们中华民族的传统美德，但是我更想告诉大家的是你节约钱的同时，怎么样凭你的本事来赚更多的钱给自己给公司，你要想在公司赚到更多的钱有可能，包括公司接下来公司给员工投资开店的一滴奶计划，前提是你的本事要达到一定的层次。公司的门向你们打开了，但你能走多远，要看你自己能锻炼出怎样的能力。能力包含执行力、领导力、营运技能、沟通力、市场营销能力、学习力、思维方式、自身的经验等等，这在奶吧体系，你可以学的比其它地方更快。这些要靠自己去努力

2.我希望大家要树立自己的目标，制定自己的学习计划

我刚进公司时，就给自己树立目标，例：4个月想做店长，10个月想做经理，那你就要制定10月计划，第1月，1月每天，第二月，二月每天，第三月，三月每天……你要学习什么？由谁来检视，谁来考核，并且我们的店长、经理都可以提供给你帮助，给你带训辅导，相信一句话：结果都是设计出来，只要我们努力，结果一定可以达成，如果没有完成结果，说明我们还不够努力

3.自己的品牌效应很重要

你要去思考，我怎么样培养自己的品牌（责任心、执行力、忠诚、孝顺、礼仪、耻辱、学习力等）也就是说你如果做到了：对上级对公司对朋友对同事忠诚、对父母孝顺、工作中务实、有责任心、知道耻辱、知道礼貌、懂帮助别人就是帮助自己，（前提：这个人要值得你去帮）并且不断的学习、承诺给别人的一定要做到，不然不要去承诺，知道哪些事情不能去做，哪些事能去做等等）你的品牌效应能不建立起来吗？如果有这样的品牌，你的朋友、你上级、或者公司一旦有合作的机会或者有好的机遇不会提供给你吗？（自己思考，但是现在这些东西越来越淡化了，包括之前的小悦悦事件、最近城管拖摆摊大妈、他的孩子才几岁就在旁边看着，表叔、房姐、对父母的不孝、最近人大会议中（国产奶粉问题、人口计生问题、房价问题）等等等等，从我开始做起，真心希望我们团队是一个有爱心、感恩、忠诚、孝顺、爱帮助人的团队，包括最近出现有位伙伴自离的事情，（哪家店谁我就不说了）我是最痛恨这种人，因为没有团队精神，如果你确实很有事情，店长、经理们都是有血有肉的，都能理解你，如果确实有事，那我们提前安排，但是请一定要告诉我们，不要去自离，相互之间多份信任、多份尊重培养自己的学习力（活到老，学到老）

4.1 每个月坚持看一本书（公司、城市区有读书分享会、书架子工程等），看完后和周边人分享感想，感想写入自己日记本或者QQ、微博、微信等

4.2 下班后，多看看新闻、报纸、网络视频（当然不是黄色的）因为一个国家一个省一个市一个县一个乡一个镇管理都是通的，管理一家门店或者一个区域一个市场，只要你善于总结管理之道，其实都是通的，这句话以后你一定懂

4.3 乐于交际（交1-3位思维、能力、薪资比你高的人做朋友），有时与君一席话，胜读十年书，十年谈不上，但是至少在以后事业上会有帮助，这就要求我们自己要学会创造这样的机会与条件，当年我在门店当员工的时候，就会给自己创造这样的机会发发节日祝福信息、一起做个饭（当初没有钱，店长工资1200），多电话请教，现在可以喝喝茶，酒就尽量少喝（伤神伤身）

4.4 多参加会议（公司、部门、区域、门店、同乡会、自己出钱参加的学习会等）多提出自己的想法，哪怕自己做错了，上级或者别人说你说明我们还真的有成长的空间，反过来想，我获得了成长、获得了阅历，这点骂真不算什么？

4.5 学会借力资源整合（你不懂没有关系，用懂的人或者像懂的人学习）一定要学会自己总结自己

可以每天、可以每周、可以每月对自己进行总结，就像放电影一样晚上睡在床上想想：我今天、我这周、我这月到底做了什么对我有成长、或者对公司、对伙伴、对自己女朋友，对父母、对社会反正工作和生活都可以，做错了的事情，想想：我下次可以做的更好吗？如果可以，我该怎么做？做的好的是否可以和周边的伙伴分享，门店与门店之间、区域与区域之间、部门与部门之间、公司与其它行业之间是否可以复制，最终自己提升，公司受益，真正做到蓝海（双赢），这样你我都会进步很快

最后，我想说的是，大家一定要保持一个好的心态。你进公司时，可能由于面试的问题，交流不充分，给你的职位低了点，给你定的工资不像你期望的那样高，但我觉得你今天拿的工资并不代表你的身价。只要你锻炼出能力，有了本事，即使我们暂时没有给你发挥的空间，你不用天天抱怨，请一定要告诉你上级，上级没有反馈，请告诉隔级或者直接电话打给我（短号779292）

最后真心祝愿大家每天开开心心心的面带笑容工作和生活

**城市： **

2013年3月12日

和同事相处方法

1、后退法。即让自己在发表态度、观点前先克制自己，然后考虑周全后再发表

2、忘却法。让自己遗忘掉那些令自己情绪激动的因素，只看事情本质，就事论事。

3、三问法。“我现在是冲动状态吗？”“会造成恶劣影响吗？”“后果是怎样？”

篇7：新员工培训必须的内容

1.公司的位置和环境。

2.企业的标志及由来。

3.企业的发展历史和阶段性的英雄人物。

4.企业具有重要标志和意义的纪念品的解说。

5.企业的产品和服务。

6.企业的品牌地位和市场占有率。

7.企业的组织结构及主要领导。

8.企业文化和企业的经营理念。

9.企业的战略和企业的发展前景。

10.科学规范的岗位说明书。

11.企业的规章制度和相关的法律文件。

12.团队的协作和团队的建设。

篇8：新员工培训内容案例

这个案例可引发企业管理者一些思考:从员工层面看, 对新入职的员工如何进行培训?如何提升他们的服务能力?如何使他们更快地成为合格的员工?从管理层面看, 该移动公司在管理新员工方面还有哪些需要改进的地方?

新员工管理存在的问题

1.培训设计不完善

该移动公司在新员工正式工作之前, 虽然对他们进行了培训, 但是在培训中, 一是着重于企业文化、操作实务等内容, 而技能培训多是面上的东西, 未进行现场模拟演练, 也未详细分析可能产生的工作失误及解决对策。二是未把技术培训与素质训练很好地结合起来, 也未根据新员工的不同情况采取个性化的培训方式。三是未注意不同岗位的差异化特点, 而是把所有岗位的员工集中在一起培训, 认为这样可以节约成本, 但培训的效果却大打折扣。四是注重对老员工和骨干员工的培训, 认为他们对公司的贡献可以马上在工作中得到体现。而对于新员工则认为他们对公司的贡献还处于“负值”, 对他们进行培训往往不重视或培训只停留在表面, 未进行深层次的调研和认真的设计。

2.岗位职能设置不明确

从案例中可看出, 该移动公司并未对员工的岗位职能进行明确的分工, 店长、值班长、营业员、咨询人员、终端人员各自负责哪些业务不清。这就造成了当用户有问题需要帮助时, 不能为他们提供有效的解决方案。造成员工岗位职能不明确的主要原因是, 职能部门的设置本身就存在缺陷, 未对每个员工的岗位职能进行明确定位, 致使他们不清楚自己需要负责的工作是什么, 影响了工作的衔接, 进而影响了整个工作效率。如案例中的小叶在遇到用户的具体服务需求时, 不清楚应由哪个部门或哪个员工具体处理, 结果造成失误。

3.应急处置不灵活

为用户服务是原则性、操作性和交际艺术很强的业务, 既需要日积月累的工作经验, 也需要应急措施。服务营销理论指出, 顾客感知主要体现在服务的安全性、可靠性、便捷性、信任度上, 前三个体现在技能专业化和服务规范化上, 而信任度则体现在员工与顾客“点对点”的互动沟通上。有些企业不重视对一线员工与顾客沟通技能的培训, 如指导他们对顾客提出的问题学会聆听、区分、回应和发问, 做到以主动、补救、应变的方式为顾客服务, 达到有效沟通的目的, 从而提升顾客的满意度。如案例中的小叶对业务不熟悉, 在与用户面对面交流时经验不足, 无法及时解决用户的问题, 给公司与用户造成了双重损失。

4.危机公关意识薄弱

无论是员工个人还是企业, 只要做错了事便会产生危机。如案例中的小叶对工作失误是需要负一定责任的, 也许对公司来说这件事并未上升到危机的层面, 但对于小叶个人来说这是她遇到的一次严重的危机。面对危机, 小叶想的最多的就是希望事情不要往恶劣的方向发展, 希望用户“好说话”, 根本就想不出有效的解决办法。从中可看出小叶的应变能力较弱, 解决问题的能力较低, 尤其是对第三者插手这件事是否会造成不良结果的警觉性不够。而最重要的原因就是公司对新员工缺乏这方面的培训。

新员工管理方法

1.建立完善的岗位职能制度

对一个企业来说, 岗位设置和岗位工作分析特别重要, 其中分工的细则是关键, 这是保障企业有条不紊运营的前提条件。如案例中的某移动公司营业厅, 对店长、值班长、营业员、咨询人员、终端服务人员应进行明确的工作职责界定, 并注意工作之间的协调和配合。还要认真分析用户的需求, 根据业务的实际情况, 进行岗位设置和工作内容分析。一个好方法是将这些明晰、准确地公布出来, 如张贴上墙, 这既是对工作人员的提醒和约束, 也是为用户寻求相应的服务提供便利。

2.加大新员工培训的力度

在服务行业, 员工直接与顾客面对面交流, 他们必须具备专业知识、业务能力, 否则在工作中就会漏洞百出。案例中的某移动公司在培训新员工中, 只是想让他们尽快了解企业文化、接受企业的核心价值观, 尽快融入企业, 但是忽视了员工与用户打交道的培训内容, 这样做其实对新员工来说非常不利。没有操作技能、服务技能的培训, 效果可想而知。有些企业常常花大价钱培养高级主管, 却把很少的钱用在基层员工培训上, 未树立正确的“投资在一线人员身上”的观念。其实一线员工是直接面对顾客的, 能否与顾客“成交”, 能否让顾客对企业满意, 他们才是最关键的因素。

3.提高新员工的服务技能

在服务行业, 随着条件和时间的变化, 顾客对服务的期望值也在不断变化, 总会对服务提出更高的要求。服务人员只有在不断地了解顾客的需求并尽可能满足时, 双方的关系才能更加坚固。比如, 有些直销做得较好的企业, 每天都请当天业绩良好的员工现身说法介绍成功的经验, 然后经过大家的评点, 鉴别优劣, 达到共同提高的目的。服务技能既具有共性, 也具有个性, 这就需要员工去感悟、揣摩。“比学赶帮带”是一个好方法, 既可促使员工直接学习先进的经验, 提升服务技能, 又可培养他们的团队合作意识。

4.培养新员工的危机公关能力