转岗管理办法（共8篇）
篇1：转岗管理办法
职工转岗培训管理办法
为进一步推动用人机制改革，建立人力资源动态管理体系，增强企业活力，提高劳动生产率，形成双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的用工机制。根据相关政策，结合公司实际，特制定本办法。
一、适用范围
转岗培训办法适用公司全部职工。劳务派遣工和其他劳务用工，不具备上岗条件时，原则上退回劳务派遣单位。
二、组织机构及职责分工
转岗培训工作由公司人力资源部统一领导，转岗培训中心具体组织实施。部门职责划分如下：
（一）人力资源部
1、贯彻执行党和国家相关政策和法律、法规，结合企业实际，制定公司转岗培训、再就业培训的各项制度、规定和管理办法。
2、对进入转岗培训中心的转岗培训人员身份核实备案。
3、审批再就业中心的培训计划。
4、各项培训经费的审批。
5、负责对培训项目落实情况进行监督和检查，对培训成果验收和评估。
6、再就业岗位信息发布。
（二）转岗培训中心
1、认真履行转岗培训人员管理，组织职业培训，提供就业指导等。
2、针对各类转岗培训人员的不同情况，制定详细的有针对性的培训与再就业计划。
3、各类培训日志、统计报表的填报。
4、教育培训资源优化、培训设施建设和专兼职教师队伍建设。
5、负责建立、完善管理转岗培训人员的教育培训档案。
6、负责装岗培训人员和其他长休人员的日常管理。
三、转岗培训人员范围
（一）因劳动组织调整或人员超编，编余暂时下岗人员。
（二）经岗位测评、考试、考核达不到任职资格要求的，应当转岗培训的人员。
（三）不能坚持正常出勤或不能顶岗工作的人员。
（四）违反厂规厂纪情节严重或经教育不改，不具备解除劳动合同条件的职工。
（五）其他原因需要转岗的。
四、转岗培训审批程序
（一）根据公司下达的各部门定员编制方案，结合职工技能素质及出勤、表现等情况，由各部门确定转岗培训人员名单，包括不能坚持正常出勤或不能在岗位上坚持工作的人员名单（含7天以上病休），报人力资源部备案。
（二）人力资源部负责核实各部门报送的人员名单，并对人员进行分类，确实不能安排或不适合其他岗位的人员，确定为转岗培训范围。
（三）转岗人员需统一进入转岗培训中心进行培训。培训中心针对不同情况对培训人员进行分类，量身定做培训目标。培训期满经考核鉴定合格并达到岗位任职资格要求的，方可办理变更工作手续。
（四）为鼓励各部门进一步优化人力资源，制定相应的奖励政策。一是对由公司投资进行技术设备改造的部门岗位减员及经定员编制方案减员的，实行减员减半奖；二是对各部门内部措施或主动安排减员的，实行减人不减奖。
五、转岗培训时间
转岗人员的培训时间原则上定为3个月，其中劳动管理政策和技能培训1个月，个人自学（或
安排临时性工作）2个月。集中学习期间一天安排课程不低于6个学时。
六、转岗培训形式
转岗培训工作主要作好职工在思想观念和专业技能两大方面的培训：
（一）开展职业指导。建立转岗职工职业指导制度，帮助其认清就业形势、更新就业观念，树立自主就业、优胜劣汰、竞争就业的意识。
（二）组织专业技能培训。根据企业生产需求和转岗职工的特点，确定培训项目、制定培训计划，开展适应性、提高性专业技能培训，促进培训与转岗就业的有机结合.......七、转岗培训人员和长休人员的管理
转岗培训人员和长休人员，即产假、工伤假以外的非在岗人员全部划转到转岗培训中心统一管理。其中参加转岗培训的人员必须坚持工作日签到制，签到的视为出勤，不签到的按旷工对待。培训期间，不准申请倒休假和有资事假。无故缺勤或不请假的，按旷工处理。对连续旷工15天、年内累计旷工30天的，按照厂规厂纪规定予以解除劳动合同。对其他违反厂规厂纪行为，严格按照相关规定予以处理。
（一）将转岗培训人员分类，进行有针对性的管理，有目的有步骤的实施培训，对违反厂规厂纪的人员，报公司人力资源部，严格按厂规厂纪进行处理。
（二）充分发挥培训功能，对积极要求上岗人员，制定培训考核计划，进行针对性培训，培训计划通过后不得擅自调整、缩减教学计划，保证培训质量。对考核合格者，定期推荐并参加上岗招聘。
（三）转岗培训中心要明确专门管理人员，负责对培训教学的日常管理。建立培训考勤制度、师资管理制度，确保培训质量。对转岗培训人员到课率低于80%的，应取消其上岗考核资格，补课到规定学时后，方可参加考核鉴定。
八、转岗培训人员和长休人员的薪酬待遇
根据转岗培训人员和长休人员的类别，执行以下相应的薪酬待遇标准：
（一）转岗培训人员
转岗培训人员自确定培训之日起，实行3个月的待岗转岗培训，执行待岗工资（现标准为360元），并发保留工资，不发奖金。并执行不低于当年当地最低工资标准百分之八十（现标准为720元）的政策。
（二）长休及其他人员
1、休育儿假人员，享受待岗工资，本人技能保留工资和年功保留工资之和的百分之七十，并执行不低于当年当地最低工资标准百分之八十的政策。
2、休产假人员，享受本人岗位工资和有关补贴，并仍由各部管理，不转入转岗培训中心。
3、停薪留职人员，无工资奖金，由本人缴纳企业和个人部分社会保险。
4、享受伤残津贴（即工伤退休）人员，由社会保险支付其工资待遇。
5、工伤人员治疗期间，除中夜班津贴、岗位津贴和各种补贴按公司相关文件规定执行外，享受原岗位的工资、奖金及福利待遇，并仍由各部管理，不转入转岗培训中心。
6、厂内退休人员，按照唐钢《厂内退休管理办法》薪酬的有关规定执行。
7、借出人员，工资按原岗位工资执行，奖金由借出单位计发。
8、职工因病（包括未领取残疾证的精神病职工）休假六个月以内的，按工龄计发病假期间工资，其标准为：工龄不满五年的为本人岗位工资、技能保留工资和年功保留工资之和的百分之六十，满五年不满十年的为百分之七十，满十年不满十五年者为百分之八十，满十五年不满二十年者为百分之九十，满二十年及以上的为百分之百，但不低于当年当地最低工资标准的百分之八十（现标准为720元）。同时，享受公司现执行的有关国家补贴制度，即住房补贴、回民补贴、女工洗理补贴。
9、职工因病（包括未领取残疾证的精神病职工）休假满六个月以后到医疗期满期间，进行劳动能力鉴定，被鉴定为伤（或病）残一至四级的，应退出生产工作岗位，享受病伤救济费；鉴定为伤（或病）残五至十级，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排工作的，解除劳动合同。病伤救济费标准为：连续工龄不满五年的为待岗工资、本人技能保留工资和年功保留工资之和的百分之五十五，满五年不满十年的为百分之六十，满十年不满十五年的为百分之六十五，满十五年不满二十年的为百分之七十，满二十年及以上的为百分之七十五，但不得低于当年当地最低工资标准的百分之八十（现标准为720元）。同时，享受公司现执行的有关国家补贴制度，即住房补贴、回民补贴、女工洗理补贴。病假期间按实际缺勤天数减发奖金。
10、精神病职工凭残疾证，经单位、个人、监护人三方签订专项协议停工休养，享受基本工资和有关补贴。
九、转岗培训期满的考核
转岗培训中心在职工培训期满时组织考核，经考核合格后，由人力资源部负责职工的转岗、上岗，用人部门与职工本人可根据需求，双向选择。
考核内容包括理论知识考试、培训期表现、专业课程考核三个方面。职工通过三个方面的考核后，由转岗培训中心根据需求情况向用人部门推荐，竞争上岗。
十、转岗培训人员的分流安置
公司人力资源部定期公布缺员岗位，为转岗培训人员提供可选择的岗位，提供转岗就业机会。
（一）按照“双向选择”的原则，对培训合格者实行分流安置。一是公司新建项目或岗位缺员，主要采取定期招聘的办法，从转岗培训中心选择符合岗位任职要求的人员；二是替换合资企业和租赁装备的劳务用工；三是向唐钢集团公司新建项目输送。
（二）符合唐钢《厂内退休管理办法》的人员，经本人申请办理厂内退休手续，薪酬按照相关管理办法有关规定计发。
（三）允许转岗培训人员办理停薪留职，在此期间计算养老保险年限（工龄），由本人缴纳各项社会保险，公司代为办理。
（四）转岗培训人员培训期满后，考核不合格或未能竞争上岗的人员，或是两次拒不服从分配，或是不胜任所安排工作的，或是在半年内本人原因再次下岗的，办理解除劳动合同手续。
（五）公司鼓励转岗培训人员到外界寻找新的就业机会。对有接收单位的人员或选择自由职业人员，公司予以办理各项社会保险转移手续。
十一、解除劳动合同的补偿
解除劳动合同人员，各项待遇按《劳动合同法》的相关规定执行。企业向职工提出解除劳动合同，并与职工协商一致解除劳动合同的，支付经济补偿金。职工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，企业不支付经济补偿金。
十二、本管理办法自下发之日开始执行。
十三、本办法由公司人力资源部负责解释。
篇2：转岗管理办法
第一条 为进一步落实国家事业单位岗位聘用制度和公开招聘人员有关规定，深入推进我单位教师岗位分类管理和各类岗位聘用工作，优化人力资源配臵，促进工作人员单位内部合理流动，根据我单位实际情况制定本办法。
第二条 单位内部转岗是指工作人员在单位内部不同处级单位之间、不同类型岗位之间的岗位变动。
第三条 单位内部转岗原则。
（一）统筹规划，按需聘用。工作人员单位内部转岗必须以学校总体岗位情况为基础，按岗位类别统筹规划；各单位必须在学校核定的岗位数内按需用人。
（二）合理流动，发挥专长。工作人员单位内部转岗要有利于学校各类人才队伍结构的优化，有利于人力资源的合理配臵，有利于充分调动广大工作人员的工作积极性，做到人尽其才，才尽其用。
（三）规范程序，严格管理。工作人员单位内部转岗应按照规定程序，在满足相应岗位聘用基本条件的基础上从严把握。
第四条 单位内部转岗要求。
（一）拟转入的单位必须具有相应的空缺岗位。
（二）单位内部转岗必须满足拟转入岗位的聘用条件。
（三）特殊岗位因工作需要申请转岗的，必须在本岗位工作满4年且考核合格，但原则上不得转到aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位。
（四）机关（含院系机关）、直属单位管理人员来我单位工作满1个聘期且考核合格方可申请转岗，原则上只能在管理类岗位之间调转。
（五）教师岗位以外的会计、审计、档案、图书、出版、卫生、工程等其他专业技术岗位人员，以及岗位有特殊要求、经学校批准放宽招聘条件聘用的人员，除竞聘副处以上岗位外，原则上不得跨类别转岗。
第五条 单位内部转岗工作程序（处级单位内部同类岗位间转岗不适用）。
（一）个人填写《我单位单位内部转岗审批表》（见附件），陈述转岗理由。
（二）调出和调入单位签署意见。
（三）职能部门签署审核意见：特殊岗位转岗由学生工作处负责审核；实验教学中心人员转岗由实验室与资产管理处负责审核。
（四）人力资源处对转岗情况进行审核。
（五）主管人事的校领导审批。
第六条 为保证师资队伍建设的质量，学校从严审批其他岗位人员转至aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位工作。确因工作需要申请转至上述岗位的，须符合相应岗位的招聘条件，并纳入学校公开招聘考核工作统一进行。在拟转入单位岗位空缺的前提下，严格执行单位申报进人需求、学校编制招聘计划、面向社会公开招聘、学校组织专家考核等程序。
第七条 aaa岗位、bbb岗位和ccc岗位之间的转岗按《我单位教师岗位分类管理实施意见》（校字〔2012〕39号）有关-2-
规定执行。
第八条 未按本办法规定办理转岗手续的，人力资源处停发转岗人员的工资，对不在工作岗位的按旷工处理。
第九条 本办法自公布之日起执行，现行文件有关规定与本办法不一致的，以本办法为准。
第十条 本办法由人力资源处负责解释。
篇3：转岗管理办法
1 资料与方法
1.1 一般资料
选取2011年4月～2012年12月我院全科医生转岗培训学员(以下简称“转岗学员”)11名作为对照组,男8名,女3名,年龄32～42岁,平均(38.00±3.19)岁。选取2013年4月～2014年12月在我院转岗学员19名作为实验组,男16名,女3名,年龄26～54岁,平均(37.89±7.76)岁。两组转岗学员性别、年龄、学历、职称等一般资料比较,差异无统计学意义(P>0.05),具有可比性。
1.2 方法
两组转岗学员均给予常规培训,根据学员的特点进行入院教育、岗前培训、科室带教、出科考核、记录培训登记手册、离院后追踪随访等内容。实验组在常规培训的基础上,运用PDCA循环法对转岗学员进行培训管理,提升培训的效果和质量,提高学员的满意度。具体方法如下:
1.2.1 计划阶段(Plan)
1.2.1. 1 现状调查
调查2011年4月～2012年12月接受重庆市全科医学教育中心全科医生转岗培训学员1 1名,通过调查显示,我院转岗学员培训存在的主要问题有:①无专项专人系统化管理;②培训内容粗糙,形式简单,未显现良好的培训效果;③转岗学员无归属感;④追踪随访流于形式。具体表现在:培训效果评估差,学员满意度低,追踪随访率低。
1.2.1. 2 原因分析
我院组织相关人员对转岗学员培训效果不满意的问题进行分析,发现主要原因:医院无专门的管理组织对其培训情况进行监管,缺乏有力的干预措施,院科两级培训工作流于形式;医院转岗学员管理的相关制度不完善,管理无章可循;各带教科室对转岗学员管理不重视,无明确的责任人;缺乏多种形式的培训,带教老师对转岗学员的培训要求、培训计划等缺乏了解,导致带教无从着手;教学设施设备欠完善,临床技能培训缺失,无针对转岗学员的专项培训;师生之间缺乏沟通,学员无归属感。
1.2.1. 3 预期目标
我院针对上述原因制订了具体的整改措施,使我院转岗学员培训效果得到明显提高。按照国家卫生部办公厅关于印发基层卫生机构全科医生转岗大纲的通知及重庆市全科医学教育中心规定的要求完成转岗学员的培训管理工作。
1.2.2 实施阶段(Do)
根据重庆市全科医学教育中心的规定要求,结合我院实际情况,对全转岗学员培训现状的原因进行分析,制订出一系列相对完善的措施来加强培训管理,提高培训质量,追踪培训效果。
1.2.2. 1 成立毕业后医学教育委员会
以院长为主任的毕业后医学教育委员会对全院毕业后医学教育工作进行组织、研究、指导、协调和质量监控工作。在毕业后医学教育委员会的领导下组建科教科,成立教学督导组,实行专人专项管理。科教科和医疗科共同负责日常管理工作。定期召开转岗学员管理协调会,针对培训管理中遇到的问题进行讨论,并提出可行的改进措施,及时落实整改。
1.2.2. 2 完善制度、强化培训、明确责任,重新修订和完善我院转岗学员培训的相关制度
增加了对转岗学员培训的考核及追踪随访内容,修订了《全科医生转岗培训临床实训带教制度》、《全科医生转岗培训学员管理规定》、《教学活动管理制度》、《临床教学档案管理办法》、《教学经费使用管理制度》等。组织全院兼职教师进行相关制度的培训,并对培训情况进行考核,考核合格方可带教转岗学员,进一步规范师资管理。明确院长为毕业后医学教育管理的第一责任人,拟定转岗学员全过程管理的流程和相关规定,教学管理部门和临床带教科室的负责人要明确职能职责,使教学指标完成情况落实到具体科室、具体责任人。
1.2.2. 3 教学督导组实行转岗学员管理的专项督导
按照临床教学管理规范程序,教学督导组对教学管理部门工作及临床带教质量进行定期检查和指导。针对转岗学员培训存在的问题,2013年4月启动专项教学督导,从入院培训、入科教育、教学活动开展、师资培训、师生座谈会、学员培训考核(日常考核、出科考核、离院考核)等方面着手管理,每月将发现的问题及时反馈给带教科室和带教老师,并督促整改,后期追踪再评价;科教科将检查结果与每月科室教学质量考核挂钩,并进行全院公示,使带教老师能够及时了解全院教学质量情况。
1.2.2. 4 加强转岗学员理论考核的信息化管理
为了加强转岗学员理论知识的提升,2013年12月医院引入了重庆远秋科技公司的医学在线考试系统,该系统提供全科医生继续教育培训平台,题库试题量总计100余万道题,提供独有的答案解析功能,通过对试题答案的解析,加深转岗学员对考点的理解和记忆,提高应试水平与能力[5]。同时,便于教学管理部门对学员的整体素质和业务能力进行考核和评估。
1.2.2. 5 强化转岗学员临床技能操作培训
转岗学员大部分是由基层医生转型而来的,需大力加强临床实践技能的培训,以满足乡镇居民日益增长的健康需求[6,7]。2013年8月筹建临床技能培训中心,使用面积约200 m2,有3间技能培训室,1间理论考试中心。配备有成人型及婴儿型心肺复苏模拟人和气管插管、女性骨盆及盆底肌肉模型、高级出生婴儿附脐带模型、多功能穿刺输液手臂模型、电子导流灌肠教学实习模型等20余套培训设施,可进行成人及婴幼儿的心肺复苏、气管插管、静脉输液、灌肠等基本技能训练。2015年初新建的临床技能培训中心使用面积约1000 m2,设有内、外、妇、儿、急诊、护理六大板块技能培训室,1间全科诊室,1间理论考试机房,预计8月建设完成投入使用。我院作为重庆市住院医师规范化培训基地,通过建设临床技能培训中心,既可以开展本科层次临床实习技能教学,也可开展住院医师规范化培训、全科医师培训,同时还可以进行大众的急救知识普及训练等。
1.2.3 检查阶段(Check)
1.2.3. 1 检查转岗学员培训情况、落实相关管理措施
转岗学员带教考核的标准纳入各科室每月科教质量目标考核内容,实行科主任负责制。科教科、教学督导组定期对转岗学员的培训带教情况进行检查、总结和反馈,并督导落实每一项措施。对2013年4月～2014年12月19名转岗学员培训情况进行评估,统计教学相关指标,比较实施PDCA循环管理前后各项指标的差别,对检查中发现的问题,采取口头沟通、书面沟通、院内网站公示等多种形式及时反馈,每季度召开1次教学督导反馈会,将遗留存在的问题转入下一个PDCA循环,使转岗学员的培训质量呈螺旋式上升[8]。1.2.3.2满意度调查注重教学信息反馈,定期发放转岗学员满意度调查表,调查结果作为年终教学评优评先的依据之一。通过专家访谈、文献参考,自行制订重庆市南川区人民医院全科医生转岗培训学员调查问卷。调查内容主要针对我院理论操作培训、带教师资、教学环境、教学管理、后勤保障、综合满意度共6大版块进行,满意度调查的覆盖率为100%。通过学员在学习期满意度调查,实际了解医院在教学中的优缺点,作为下一步整改提高的依据。
1.2.3. 3 追踪随访
在转岗学员离院回到原单位工作6个月后进行追踪回访培训效果。通过细化评估指标,量化培训效果,从学以所用、新技术新项目开展情况及学员个人发展情况3个维度进行评估。追踪随访的覆盖率为100%。
1.2.4 处理阶段(Action)
通过转岗学员培训效果调查表、学员满意度调查表,及时总结培训中存在的主要问题,包括医院、教师、学员、环境、管理等方面的因素,对于各环节反复存在的问题展开深入讨论,修订培训目标,制订整改计划,实施措施,作为下一个PDCA循环管理的起点和重点。对于执行PDCA循环管理出成绩的方面予以肯定和鼓励,遵循循序渐进的原则,使预期目标能有效有序地开展。对于关系到岗前培训质量和效果的共性问题,要强调授课师资自身教学能力的培养,如教学方法、教学重点难点、课堂学员气氛的调动等进行指导;对于关键环节发生的个性问题,如学员发生职业暴露,要重视对学员及带教老师在操作环节中的重点指导和督查,将培训质量落实到每个人、每个环节,以达到预期目标。总结经验教训,避免类似状况再次发生,从而进入新的PDCA循环管理模式,使培训管理工作程序化、常态化。
1.3 评价指标
①转岗学员培训效果:制订转岗学员培训效果调查表,包括6项内容;评价标准:理论考试合格分≥80分,操作技能合格分≥85分,病历书写合格分≥80分。②学员满意度:主要包括全科理论教学、临床技能培训、带教师资、教学环境、教学管理、后勤保障管理、综合满意度,分为非常满意、满意、一般、不满意。满意度=(非常满意+满意)/总数×100%。
1.4 统计学方法
应用SPSS 13.0统计学软件进行数据分析,计量资料数据用均数±标准差(x+s)表示,两组间比较采用t检验;计数资料用率表示,组间比较采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。
2 结果
全科医生转岗培训中,在PDCA循环管理前、实施管理后,对转岗学员培训效果和满意度做评分调查,内容包含理论考试、操作技能考试、病历书写的合格情况及医护患投诉、职业暴露、离院后新技术开展情况。结果显示,实验组转岗学员培训效果明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。见表1。另外,针对PDCA循环管理前后学员满意情况进行对比,实验组学员各项满意度均明显高于对照组,差异有统计学意义(P<0.05)。见表2。
3 讨论
通过转岗培训的方式为基层培养合格的全科医生,是当前我国在深化医药卫生体制改革过程中为提高基层医疗卫生机构服务能力、缓解群众“看病难、看病贵”问题所采取的一项重要措施,培训质量的高低直接影响到基层全科医生队伍的建设[9,10]。PDCA循环管理是一种全面质量管理工具,质量保证系统必须经历4个阶段、8个步骤[11]。这几个步骤之间相互独立又紧密联合,若将转岗学员培训管理作为PDCA循环管理的大循环,那么每一个具体问题的持续改进可看作各种小循环。大环扣小环,螺旋式上升[12],从发现问题、找出原因到制订计划目标,从具体实施到检查反馈,每一次循环都不是在原地运转,都将转岗学员培训管理的起点提高到一个新的水平,做到管理控制监测一体化[13,14]。
从我院检查得到的结果来看,实施PDCA循环管理后,我院制订的制度更加完善合理,措施更加得力,带教老师充分认识到了转岗学员培训管理的必要性和迫切性,以转岗学员的需求为导向,培训有针对性[15],使培训质量和效果得到明显提升。师生主动参与意识增强,学员满意度大幅提高,实现预期目标。从统计数据来看,实施PDCA循环管理前后也有了明显的变化,学员理论考试合格率从72.7%上升至94.7%,上升幅度达22%;操作技能合格率从63.6%上升至94.7%,上升幅度高达31.1%;病历书写合格率从72.7%上升至100.0%,上升幅度达27.3%;医护患投诉率、职业暴露发生率均从18.2%下降至5.3%,下降幅度达12.9%;学员对各项指标满意度均在94.7%以上;以上所有指标经引入PDCA循环管理法后都有明显改善(P<0.05),转岗学员培训管理达到了重庆市全科医学教育中心的要求。
篇4：转岗管理办法
关键词：转岗；幼儿园；策略
中图分类号：G615文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2015）21-007-2
前几年，幼儿园里涌现出了一批特殊的群体——转岗教师，这些教师拥有高一级的教师资格证，具有本科或大专学历，都是从高等师范类院校毕业的应届毕业生。由于中小学教师资源富余，而幼儿教师资源非常缺乏，所以她们没能从事自己所学的专业，转岗来到幼儿园，成为一名幼儿园专任教师。众所周知，幼儿园教师需要非常强的专业素养，弹琴、唱歌、舞蹈、绘画这些专业知识不是一朝一夕便能掌握的，所以当这新转岗教师踏上新的工作岗位时会非常迷茫。这时，如何引领好这些教师的专业化发展成为幼儿园管理工作中的新挑战。
策略一：一视同仁，传递正能量
信任与理解是最好的与人相处之道。换位思考，试想，转岗教师要从事一份与自己大学专业毫无关联的工作，而且这份工作的专业要求又非常高，就同时面临两个问题：大学三到四年的专业知识是否就白学了？我能胜任这份工作吗？大多数转岗教师就是带着这样的焦虑与不自信走上工作岗位的。所以作为幼儿园的管理者，应该对她们给予信任与理解，在平时的工作中切忌给她们套上“非专业”的头衔。遇到任何机会都应该一视同仁，平时的管理应该以激励为主。人的内心都是积极向上的，信任是最好的心理暗示，当管理者一视同仁时，就会产生正面效应，驱使转岗教师通过自身的努力不断缩小差距，把工作做好。反之如果管理者一直对他们另眼相看，总是把“她不是专业毕业的”字眼挂在嘴边，在各种活动中对她们降低要求，这就是非常糟糕的心理暗示，转岗教师就会有种被拒之门外的不安，长此以往，将对职业产生懈怠的不良情绪，直接影响自身专业化的发展。人是需要正能量的，正能量能让事情达到事倍功半的效果。
事实也证明，有的转岗教师非常优秀，专业天赋良好，通过不断地引领，她们的专业发展一点都不比专业幼儿教师逊色。她们变得积极向上，自信满满，觉得自己非常适合这份工作。
适宜的职业紧迫感也能传递正能量，起到不断驱使教师专业发展的作用。我想不进则退的道理人人明白，幼儿园在管理时也要给转岗教师传递职业紧迫感，适当的竞争与淘汰也能推动大家前进，提高总体水平。
策略二：精心指导，夯实专业技能
所有的自信都是建立在取得成就的基础之上的，所以过硬的专业技能还是转岗教师必须掌握的，是立身之本，也是幼儿园在为转岗教师谋求专业发展道路上必须过的坎。夯实专业技能贵在能获得精心的指导，专家引领、师徒结对、各种培训、学习以及适宜的考核都是必不可少的。好在我们的转岗教师都是非常年轻的小姑娘，她们的专业可塑性非常强。在对她们进行指导时，我觉得可以从以下两个方面着手。
1.全面发展。
专业技能是一个教师站稳讲台的立足之本，作为一个教师，专业技能必须全面发展才能胜任工作。唱歌、弹琴、舞蹈、画画、教学设计等素养的提高一样都不能落下，管理者应该有长期与短期的规划，随着管理者短期规划的不断实现来达成长期的发展。更多时候，专业技能是需要刻苦练习的，集中培训，个别还课的方式虽然挺耗时但是效果确实不错，夯实的专业技能只有通过逐个过关的方式才能脚踏实地，步步为赢，学习很多时候是没有捷径可走的。就拿弹琴作为例子，很多转岗教师以前从来没有碰过钢琴，虽然简单的谱子或许通过勤练1～2天就能弹奏，但这只是表面上的事情，相应的乐理知识才是她们迫切需要掌握的，也是以后她们自我发展所必需的，对于知识只有做到知其所以然，才有助于深入研究。所以管理者不能只图当前效益，而应为教师的长期发展考量。
2.个性发展。
个性发展是建立在全面发展的基础上的。每个人都有自己的长处，管理者需要了解教师们的长处，帮助其发挥长处，从而促进其个性化发展。个性发展犹如锦上添花，使教师在某些领域取得傲人的成绩的同时也大大地提高了转岗教师的自信心，起到较好的辐射效应。比如有的转岗教师有很强的舞蹈天赋，管理者也可以利用教师的这一优势，让她带着其余教师一起练习舞蹈，成为其中的管理者，这样既锻炼了该名教师，也使其他教师受益，岂不一举两得。与全面发展不同，个性发展更多时候需要个别化精细的指导，管理者应该在最大程度上满足有需求的教师，发挥其长处。
我听到过有位转岗教师曾经说过：“我虽然比别人晚学了几年专业技能，但我是在实践中学习的，应该可以学得更好。”愿所有的转岗教师都有这份豪情壮志并愿为之付出努力。
策略三：构建平台，提供展示机会
得到展示能成为自身发展的内需力，展示的过程本就是一个锻炼、学习的过程。作为管理者，应为转岗教师提供展示的平台。俗话说：“是驴子还是马，拉出来遛遛便可知晓”。转岗教师也需要不断地定位自我，了解自我，从而超越自我。适当地展示也是获得评价的一种方式。比如在姐妹园之间的活动中执教公开课，把专业素养放到一个更高的平台上进行展示，对转岗教师的影响是非常积极的。又比如鼓励转岗教师参加区级专业技能比赛，不管能否获奖，在参加的过程中都能让教师们加深对自己的认识，从而有努力的方向。有一点很重要，那就是当转岗教师要参加高于本园平台的展示活动时，作为管理者应该给予其更加精致的指导，从最大程度上确保其展示取得成功。这样不但能使其感受到管理者的关怀，我相信一位心怀感恩的人能带来更大的效益，而且成功的展示也能较好地帮助转岗教师建立自信，此时，还有什么比人文关怀与自信心显得更重要的呢？另外，幼儿园内的竞赛是最寻常不过的事情，讲故事比赛，画画比赛，唱歌比赛，本身就是一件件愉悦身心的事情，还能提高教师的专业素养，作为管理者何乐而不为呢？需要指出的是对于这些竞赛或者评比不能只针对转岗教师，而应该面向所有的教师，让她们感到自己与别人在同一评判标准上的，这样更有促进其快速发展的意义。
在提供展示机会的时候也要讲究规则，能者优先的规则应该是比较恰当的，其实这也是一种正能量的引导，能催进教师自身的努力。
策略四：互帮互助，形成竞争氛围
不管从事何种行业，有了竞争才有进步。俗话说：不想当将军的士兵永远不是好士兵。当教师也是一样，不想争先进的教师永远都不是好教师。在转岗教师专业发展的道路上，我们鼓励互帮互助的团结，这是必不可少的，也是最重要的。比如当一个教师在某一方面特别薄弱时，大家就应该帮助她；当一个教师在带班中出现不妥之处时，大家要真诚地向她指出；当一个教师要去参加更高一级的比赛时，大家要全心全意地帮助她。互帮互助与恰当竞争是俩个褒义词，它们并不矛盾。因为适当的竞争能催促着教师们更快更好地发展，先超越自己再超越别人，超越别人后再超越自己，在这样的良性竞争中提升所有教师的专业能力。学生学习有好坏之分，教师专业成长也有优劣之别，自己付出的努力不同收获也不尽相同，我相信学习天赋的差异，但是我更相信勤能补拙是永远的真理。管理者可以通过能者先行，部分优秀教师先行的原则在转岗教师中形成适宜的竞争氛围。当教师们形成你追我赶的竞争局面时，管理者变成了最大的赢家。
比如，鼓励有能力的教师先评高一级职称；给有能力的教师提供更多公开展示课的机会；给勤奋上进的教师更多外出培训的机会等等措施都会在无形中给教师们带来紧迫感，鞭笞着她们积极上进，加快专业化发展的步伐。
篇5：工作转岗管理制度
一、目的：为了促进内部人员的正常流动，合理配置人力资源，特制定此制度。
二、范围：所有涉及到工作转岗的人员
三、责任人：总部人力资源部、各企业人力资源部、各职能部门
四、制度内容：
1、工作转岗的目的1.1 因员工自我发展的需要，为员工职业生涯发展提供通路。
1.2 因公司业务发展或者工作需要，总部或者子公司调配相关人力资源。
1.3因组织架构调整引起的人员调整。
1.4因为员工生病、受伤、脱产学习、女员工生育、员工绩效等原因，不能胜任原岗位工作或者在其离岗期间原岗位已安排他人，公司对其进行工作调整。
2、工作转岗的定义
2.1 工作转岗：根据公司人力资源部署与调配的需要，或者员工本人的申请得到公司批准后，对工作岗位或者工作地点做出调整，工作期限没有特别的限定，直至下一次工作调整。公司做出工作调动决定时，一般情况下，员工本人必须服从公司的安排。
3、工作转岗的管理部门
3.1 总部人力资源部负责总部以及各企业员工工作转岗的统筹管理工作。
3.2 各企业的人力资源管理部门负责本企业的员工转岗的具体管理工作。
4、工作转岗审批权限，见《工作转岗审批权限表》。
4.1 跨企业转岗：由双方企业负责人与总部人力资源部共同审批；由总部组织任命的，不需要审批。
4.2跨部门转岗：由双方的部门负责人与企业人力资源部共同审批，经理以上层级人员由总经理审批；由企业组织任命的，不需要审批。
4.3部门内部转岗：由部门负责人审批；由企业组织任命的或者由部门负责人做出工作调整的，不需要审批，需至人力资源部门备案。
5、转岗工作程序
5.1 组织任命转岗程序
5.1.1总部或者企业根据工作需要或者对组织架构进行调整时，公布任命。
5.1.2任命文件由人力资源部存档，任命文件复印件需存入员工个人档案。
5.1.3员工本人根据任命做好工作交接与报到事宜。
5.2员工本人、所在部门或者所在企业申请转岗程序
5.2.1工作转岗申请统一使用《工作转岗申请审批表》。
5.2.2转岗申请被批准的人员，由人力资源部签发《工作转岗通知书》，员工本人根据通知书要求作好工作交接及报到事宜。
5.2.3《工作转岗通知书》由人力资源部存档，复印件应存入员工个人档案，并给予一份员工本人。
6、工作转岗后的薪资、福利、津贴、社保、公积金与劳动人事关系。
6.1 跨企业转岗：工作转岗后的薪资、福利、津贴、社保基数、公积金基数按照新岗位标准执行，由接收企业发放；社保关系、公积金关系与劳动人事关系转入接收企业；如果员工本
人有特殊要求的，经双方企业协商解决，需有书面申请与审批文件，必须符合总部与企业规定。
6.2跨部门转岗与部门内转岗：工作转岗后的薪资、福利、津贴、社保基数、公积金基数按照新岗位标准执行，社保关系、公积金关系与劳动人事关系不变。
篇6：转岗管理办法
神东„2013‟299号
关于下发《神东煤炭集团员工转岗安置
管理办法（试行）》的通知
各单位、各部门：
《神东煤炭集团员工转岗安臵管理办法（试行）》已经5月21日公司党政联席办公会研究通过，现下发给你们，请遵照执行。
神东煤炭集团 2013年6月20日
考核工作，做好详细记录，对不胜任岗位人员提出分流退出意见，按规定审核并上报相关资料。
第八条
神东医院负责实施员工职业健康体检工作；协助做好职业病诊断工作。
第九条
疾病鉴定委员会负责审核指定医院出具的医疗诊断证明，并出具相关意见。
第十条
教育培训中心负责转岗培训人员的培训实施工作。
第十一条 工会工作部负责组织职业健康体检和职业病诊断工作。
第三章 工伤人员转岗安置途径及待遇 第十二条
用工单位应当在工伤事故发生后8小时之内报安监局和人力资源共享服务中心，由人力资源共享服务中心在24小时内报告工伤保险经办机构。
第十三条
用工单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起10日内向安监局提报工伤认定申请。用工单位在工伤认定申请表“用人单位意见栏”签署意见，经安监局审核后，于15日内转人力资源共享服务中心，人力资源共享服务中心在30日之内上报地方劳动部门。任何单位或区队未按规定擅自提报，将严肃追究相关责任。
第十四条
劳动能力鉴定由人力资源共享服务中心向当地劳动能力鉴定委员会提出申请，并提供工伤认定和员工工伤医疗的有关资料。
第十五条
职业病由工会工作部组织诊断工作，人力资
人身体条件，优先用工单位内部安臵岗位，无法从事井下工作的，可安排地面和后勤岗位。审批流程参照员工内部调动流程执行。
第二十一条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。
第二十二条 工伤职工已经评定伤残等级并经劳动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活护理费。生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上职工月平均工资的50%、40%或者30%。
第二十三条 职工因工致残被鉴定为1-4级伤残的享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。
（二）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%，二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤
第二十八条 患重大疾病人员，病假期超过3个月，由用工单位提供相关资料，经单位行政正职签字后报人力资源共享服务中心。由人力资源共享服务中心组织，疾病鉴定委员会审核。符合移交条件的，经人力资源部审批同意后办理调动手续，由人力资源共享服务中心统一管理。重大疾病人员离岗申请表详见附件3。
第二十九条 员工患不适宜从事井下工作的疾病，由用工单位提供相关资料，经用工单位行政正职审批后报人力资源共享服务中心。人力资源共享服务中心组织疾病鉴定委员会审核后，按照员工内部调动流程执行。
第三十条
针对因患病不适宜从事井下工作岗位人员，人力资源共享服务中心每半年组织一次集中审核。
第三十一条 员工患病休假期或因患病移交人力资源共享服务中心的，享受以下待遇：
（一）员工休病假在6个月以内的，执行病假工资；休病假6个月以上的改发病伤救济费。
（二）病假工资按照本人基本工资的一定比例给予发放，连续工龄不满7年的发70%；满7年不满15年的发75%；满15年不满25年的发80%；满25年的发100%。
（三）病伤救济费按照本人基本工资的一定比例给予发放，连续工龄不满7年的发60%；满7年不满15年的发70%；满15年不满25年的发75%；满25年的发80%。
（四）病假工资和病伤救济费实发低于1200元/月的，按实发1200元/月补足差额。
作为时点，参照养老金计算方式，约定离岗期间的工资待遇。离岗期间工资待遇一次性约定，离岗协议终止前不作调整。离岗期间不再享受企业各类奖金和在岗员工享受的福利待遇。
第六章 富余人员分流安置途径及待遇 第三十九条 富余人员是指实际人数大于岗位需求需分流的人员或经用工单位考核不能胜任本单位岗位需求的人员。
第四十条
富余人员由用工单位提出申请，附富余人员名单，由用工单位行政正职审批后报人力资源共享服务中心，经人力资源部审核，公司业务分管领导和人力资源分管领导审批后，办理调动手续，由人力资源共享服务中心统一管理。富余人员退出审批表详见附件5。
第四十一条 人力资源部负责提供公司岗位需求和编制培训计划，教育培训中心负责富余人员的转岗技能培训实施工作，培训合格后根据岗位需求量逐批上岗。
第四十二条 待岗培训期间工资待遇标准为3000元/月，根据教育培训相关规定考核发放。待岗期间不享受在岗员工享受的福利待遇。
第七章 其他要求
第四十三条 待岗和待岗培训期间实发工资低于1000元/月的，按实发1000元/月补足差额。
第四十四条 符合下列情况之一的，可视为不胜任工作：
（一）因本人“三违”原因导致安全事故的。
附件：1.神东煤炭集团1-4级工伤人员退出工作岗位审
批表
2.神东煤炭集团5-6级工伤人员退出工作岗位审 批表
3.神东煤炭集团重大疾病人员离岗审批表 4.神东煤炭集团大龄人员离岗申请审批表 5.神东煤炭集团富余人员分流安臵审批表
神东煤炭集团公司综合办公室
篇7：员工停薪留职和转岗管理规定
1.目的 为规范员工停薪留职及复职之相关作业，特制订本管理办法。
2.适用对象 所有员工。3.术语/定义 无。4.停薪留职申请条件及期限
员工满足以下情况，可申请停薪留职，经公司审批核准者予以停薪留职：a、员工自身患病 b、工伤医疗期满后需要疗养恢复 c、育婴 d、个人原因 e、直系亲属患病 f、其他特殊原因 5.停薪留职申请流程
申请人应于停薪留职前三天完成线上申请程序，其签核流程如下： 5.1伤病：医務室→单位主管→部门主管→事业部最高主管→HR保险→财务→HR经办人→HR主管
5.2 特殊：单位主管→部门主管→事业部最高主管→HR保险→财务→HR经办人→HR主管
5.3 事业部最高主管定义：9职同仁需签核至处级主管；8职同仁需签核至事业部副总。
5.4 资料缴纳：HR保险签核后，申请人应于线上申请注意事项中，下载最新《劳动合同中止协议》，一式两份，连同保险缴纳收据交至HR经办人。
6.停薪留职复职申请
员工留停期满申请复职，应于留停期限届满十日前，通知助理或代理人，于HR系统中申请复职。7.停薪留职期满离职
仍在留停期间或期满，办理离职者，需依公司规定办理正常离职手续，离职日期为留停开始日；留停 期满未通知复职者，将视为自离人员，离职日期为留停开始日。8.停薪留职年资计算方法
员工于停薪留职复职后，其停薪留职之期间，年资不予计算。9.停薪留职薪资管理方法 9.1 薪资与福利项目：
9.1.1职称及薪资：停薪留职期间，不发放薪资；停薪留职复职后之职称及薪资与留停前相同；
9.1.2年终奖金：同仁内如有停薪留职，则年终奖金以该实际在职天数按比例发放。年终奖金发放对象以发放日仍在职者为限。9.1.3 保险规定：停薪留职期间愿意缴纳保险者，需自付保险费用，于留停生效前至财务处 现金缴纳所需自付保险费。9.2调薪及晋升管理：
9.2.1留职停薪期间不予调薪及晋升，员工复职后之调薪原则，应参照复职后之绩效评核，由单 位主管依调薪作业办法办理。9.2.2绩效评核期间停薪留职者，不参与绩效评核。9.3 出勤管理方式：
申请停薪留职以需要离岗连续超过30日者为下限。
10.本管理办法经核准后，由人力资源处公告实施；修订或废止时亦同。
员工工作转岗管理规定
一、目的：为了促进内部人员的正常流动，合理配置人力资源，提高工作绩效，特制定此制度。
二、范围：所有涉及到工作转岗的人员。
三、责任人：公司人力企管部、各职能部门
四、制度内容：
1、工作转岗的目的
1.1 因员工自我发展的需要，为员工职业生涯发展提供通路。1.2 因公司业务发展或者工作需要，公司调配相关人力资源。1.3因组织架构调整引起的人员调整。
1.4因为员工绩效或者工作能力不能适应原岗位要求，公司对其进行工作调整。
1.5因为员工生病、受伤、脱产学习、女员工生育等原因，不能胜任原岗位工作或者在其离岗期间原岗位已安排他人，公司对其进行工作调整。
2、工作转岗的定义
2.1 工作转岗：根据公司人力资源部署与调配的需要，或者员工本人的申请得到公司批准后，对工作岗位或者工作地点做出调整，工作期限没有特别的限定，直至下一次工作调整。公司做出工作调动决定时，一般情况下，员工本人必须服从公司的安排。
3、工作转岗的管理部门
3.1 公司人力企管部负责员工工作转岗的统筹管理工作。
4、工作转岗的分类及审批
4.1 工作转岗分为部门内转岗、跨部门转岗，分别由人事主管按照审批权限进行 审批；
5、工作转岗的程序； 5.1组织任命转岗程序；
5.1.1公司根据工作需要或者对组织架构进行调整； 5.1.2任命文件由人力企管部存档，任命文件复印； 5.1.3员工本人根据任命做好工作交接与报到事宜； 5.1.4根据岗位性质需要进行岗前培训的，必须先； 5.2员工本人、所在部门申请转岗程序； 5.2.1工作转岗申请统一使用《转岗审批单》； 5.2.2转岗申请被批准的审批。
5、工作转岗的程序 5.1 组织任命转岗程序
5.1.1公司根据工作需要或者对组织架构进行调整时，公布任命。5.1.2任命文件由人力企管部存档，任命文件复印件需存入员工个人档案。
5.1.3员工本人根据任命做好工作交接与报到事宜。5.1.4根据岗位性质需要进行岗前培训的，必须先进行岗位培训并经考试合格后才能上岗。
5.2员工本人、所在部门申请转岗程序 5.2.1工作转岗申请统一使用《转岗审批单》。
5.2.2转岗申请被批准的人员，本人根据要求做好工作交接及报到事宜。
5.2.4根据岗位性质需要进行岗前培训的，必须先进行岗位培训并经考试合格后才能上岗。
6、工作转岗后的工资、福利、津贴、劳动人事关系。
6.1部门内转岗与跨部门转岗：工作转岗后的工资、福利、津贴、社保基数、按照新岗位标准执行，社保关系、劳动人事关系不变。
篇8：内部转岗,机会还是陷阱?
事实上, 问题不在于你的能力, 而在于你的选择。这些看似职能相近的岗位, 其实在工作内容上是有很大差异的。内部转岗, 到底是机会还是陷阱?如何做出明智的选择, CCDM职业规划师为你指点一二。
案例
内部转岗失败, 发展没方向
Kevin在X公司做了两年的内训工作, 因为一直与员工打交道, 这使他萌生了转做HR的念头。
在内训工作中, Kevin积累了不少的培训经验, 对人力资源部门的其他工作也有一定的了解, 他对自己的转岗很有信心, 于是写了报告申请内部转岗。没多久申请批下来, Kevin喜出望外。
能顺利转岗自然是件好事, 对Kevin的转岗, 领导也很重视, 只要在最初三个月的工作表现出色, 他就能在新岗位上站稳脚跟, 正式转做HR了。
Kevin鼓足干劲, 一心想在新岗位上做出一番成绩, 但事情并没有他想得那么简单和顺利。当他开始负责人员招聘工作时, 才发现之前的培训工作并没有给他带来多少可以借鉴的经验。很快, 第一个月过去了, 当月的人员招聘指标没有完成;第二个月, 他想方设法找了各种渠道招人, 可送到各部门去的新人大多数都不能让主管们满意, 这使得HR部门在面对其他部门时十分的尴尬, 这也使Kevin瞬间失去原有的从容, 一个头变成两个大。
三个月后的考核, 各部门主管对他的招聘工作业绩都不太满意, 最终, Kevin的转岗失败了。
Kevin垂头丧气, 信心全无, 之前他认为做内训没什么发展, 才想转做HR, 结果却“出师未捷身先死”, 以后要怎么走下去, 完全没了想法。Kevin越想越自责, 心里的结也越想越紧了。很不甘心的Kevin找到了向阳生涯, 希望CCDM职业规划师能帮他评估自己的职业价值, 并明确今后的职业发展方向。
解决方案
没有最好的工作, 只有适合自己的岗位
向阳生涯认为, 解决Kevin问题的关键在于重新梳理他的核心竞争力, 明确职业定位。职业规划师闫岭对Kevin进行了深入的分析, 结合职业测评报告, 闫岭与Kevin进行了深入的职业发展探讨。在专业咨询技术的引导下, Kevin发现自己还是更适合留在培训岗位, 通过路径规划和踏实努力的工作, 他可以朝着培训师专业方向发展。
“Kevin做事认真、责任心强, 愿意倾听, 喜欢帮助别人解决问题等特质都与培训师这一职业十分的匹配。更重要的是, 三年的内训经验不仅给他打下了专业的技能基础, 还帮他养成了成熟、系统的工作模式和习惯, 这些都能帮助他成为一名出色的培训师。”
经过深入沟通后, 闫岭建议Kevin将培训的细分专业方向聚焦在帮助他人成长方面, 例如, HR、职业规划方向等。
咨询结束后, Kevin很感激职业规划师帮他做了透彻的分析, 让他知道做培训也能有好的发展。Kevin的工作年限已满五年, 而且也做过HR相关的工作, 为了在专业领域上有更深入的发展, 他参加了中国职业规划师 (CCDM) 认证培训和ECDM员工职业发展导师认证培训, 希望通过深入的专业学习, 来实现自己的目标。
案例启示
评估转岗机会的五条标准
能在企业里实现转岗, 是个难得的好机会。不少人因为厌倦了本职工作, 主观上感觉没发展, 未做深入评估, 一看到有转岗机便会匆忙下决定。
事实上, 内部转岗虽然是个人职业发展的一个机会, 但这个机会是否适合个人, 就需要详加评估了。向阳生涯首席职业规划洪向阳指出, 以招聘专员为例, 它与内训岗位在工作内容上的差距很大, 核心职能也不一样。有时看似相近的两个工作, 其实核心工作内容完全不同, 对个人职业技能、工作能力的要求也完全不同, 因此, 在转岗时, 一定要将新岗位的任职要求与自身实际能力做全面的评估。洪向阳提醒职场人, 面对内部转岗机会, 要认真考虑五个最基本问题: (1) 个人在转岗目标岗位上的实际能力如何; (2) 转岗目标岗位是否符合个人职业规划; (3) 目标岗位是否符合现阶段职业发展需求; (4) 对目标岗位是否有强烈的兴趣; (5) 个人是否具备快速的学习能力。