行政部部门岗位职责

行政部部门岗位职责（精选14篇）

篇1：行政部部门岗位职责

执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;

组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

负责员工劳动合同的签订、续签、变更、解除、争议等工作;

及时做好人力培训部各类统计报表工作;

负责公司的食堂管理、宿舍管理、环境卫生管理、绿化管理、厂房管理、基建工程管理和房屋修缮、装修管理等综合事务工作;

负责公司资产管理、办公用品和劳保用品的管理工作,避免公司资产流失和浪费;

负责公司各项规章制度的推行，执行与追踪，维护公司各项规章制度的权威;

内部维修的管理，保障各部门正常开展各项工作;

全面负责公司守卫管理工作，包括守卫值班等安全保卫工作，确保公司人员、财产的安全;

篇2：行政部部门岗位职责

2.负责公司具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况;

3.做好公司内外文件的发放、登记、传递、归档等工作;

4.完成业务量分类统计，周报、月报、年度总结相关文案起草和修改报告;

5.公司人工成本，行政费用的预算与管理、公司产品进出记录及备货管理;

篇3：行政部部门岗位职责

(一) 行政事业单位会计职责的内容

行政事业单位是管理国家事务、组织经济建设和文化建设、维护社会公共秩序的国家机关或其派出机构。行政事业单位一般不具备物质产品生产和国家事务管理职能, 主要是以精神产品生产和各种劳务形式, 向社会提供生产性和生活性的服务, 其费用开支来源主要依靠国家预算拨款。当然经过改制后的行政事业单位的资金来源也会实现多元化的格局。一方面, 事业单位按照预算从国库取得相应的资金, 譬如财政拨款和财务核拨的预算外资金的收入。另外一方面事业单位又按照预算的要求支付各项费用, 比如经常性支出和专项支出等。此外, 有些事业单位具备一定的组织经营盈利能力, 如此就构成了相应的财务会计核算。

(二) 我国行政事业单位会计组织分类以及财会部门的人员配备

我国事业单位的会计组织一般分三种情况。第一种是主管会计单位, 它向同级财政部门领报相关的经费, 并发生预算组织管理。即在其手下还有所属的会计单位。第二种是二级会计单位, 它向主管会计单位或者上级单位领报经费并发生预算管理关系, 其之下也有相应的所属会计单位。第三种是指基层会计单位, 它向上级单位领报经费, 并发生预算管理关系, 因此其本身就处于基层单位, 故而没有其他的所属的会计单位。我国的行政事业单位设置财务负责人、出纳、制单等岗位。而关于人员的配备则是设置会计机构, 应当配备会计机构负责人;在有关机构中配备专职会计人员, 应当在专职会计人员中指定会计主管人员。行政事业单位应当根据会计业务需要设置会计工作岗位。会计工作岗位可划分为:会计机构负责人或者会计主管人员、出纳、财产物资核算、工资核算、成本费用核算、财务成果核算、资金核算、往来结算、总账报表、稽核、档案管理等。开展会计电算化和管理会计的单位, 可以根据需要设置相应工作岗位, 也可以与其他工作岗位相结合。

二、我国行政事业单位财务部门内部职能划分及人员配备存在的问题

(一) 我国行政事业单位财会部门职能划分存在模糊的界限

虽然我国的相关法律法规已经明确了行政事业单位财会部门的职能, 但是在实际操作中却存在着职能划分界限模糊以及职能划分不明确甚至出现矛盾、交叉的现象。多数的行政事业单位存在这样的现象, 其原因在于领导说了算, 单位的财会部门职能仅仅是核算, 显得较为单一而无权利。同时, 由于受到传统会计处理的相对影响, 一些行政事业单位的内部职能结构的重心都体现在会计计量和核算上, 对于整个单位的管理作用影响不大。虽然随着我国事业单位的财政体制改革的发展, 事业单位的会计核算逐渐走向健全和得到完善。但是受到传统观念的影响, 会计内部职能对单位的管理作用仍旧微乎其微。而相比之下, 企业的内部职能就显得比行政事业单位要健全的得多, 并且对管理的正向促进作用效果也是很明显的。

(二) 我国行政事业单位财会人员的责任意识和创新意识较为缺乏

财务会计人员是整个财会部门内部职责得以实现的核心因素, 尤其是在行政事业单位的资金管理和预算管理以及成本控制、内部控制上, 如何实现内部职责划分的有效分工以及管理效果, 都跟财会人员的业务技能、责任心以及创新意识息息相关。在现实中, 一些事业单位对于以上重要的部门并没有建立专门的机构或是制定相关的专人对此进行管理, 而是混合在整个财会部门之中。而财会部门则是重视相应的会计核算, 从而忽视这些管理, 如此相应的工作就会增加部门领导的工作量。而为了解决这样的情况, 领导层就会增加相应的工作人员, 从而造成了整个财会部门机构臃肿、职责不清。关键是相关的财务人员也会产生得过且过、责任心下降、缺乏创新能力的不良现象, 如此整个财会团队的工作效率和质量就会下降。

(三) 行政事业单位相应会计管理制度执行不到位造成内部会计监督职能失效

在行政事业单位实务工作中, 许多单位都设立了相关的会计管理制度, 包括成本控制制度、内部控制制度、稽核制度以及定额管理制度、财务清查制度等。但这些制度很多时候仅仅是单位为了应付上级或者外部监督机构的检查而设立的。甚至对于财务收支审批制度有时候也是形同虚设, 因为相关人员在审批过程中都会因人而异, 而不是以制度审批。而一些单位更有甚者直接跳过会计管理制度, 使得内部会计简单职能失效。此外, 有些事业单位也常常会受到上级意志的干扰, 致使会计信息失真、相应的监督职能无法有效的实施。

三、行政事业单位内部职能划分及人员配备合理化的相关措施

(一) 明确行政事业单位的各个部门职责的职能界限

行政事业单位的财会部门人员应当根据我国的会计法和相关法规设计符合本单位的财会部门, 应该包含两个方面。其一应该对单位里传统的财会部门进行改造升级, 明确财会部门的职责, 并根据相关的职责进行岗位设置, 配备相关的人员。这包括财务预算部门、财务会计核算部门、资金管理部门、成本控制部门和审计监督部门的职责要明确到各个部门的机构负责人。例如就预算部门而言, 财务预算必须要单位各个部门进行协调编制, 最后把整个单位各部门的职责统一起来, 达到合理划分的效果。而资金管理部门的职责则是更加注重资金的来源和使用进行管理, 从而实现行政事业内部资金的高效使用。其二, 对各个职能部门分为重要部门和非重要部门, 以求达到人员的优化配备。所谓的重要部门就是事业单位的财务决策部门, 其要求的综合素质较高, 是其他部门所不具备, 但其运行却离不开非重要部门。因此, 行政事业单位在各个部门的职能划分应当做到职能规范明确, 责任到位。

(二) 增加财会部门相关人员的责任心和创新意识

行政事业单位的财会部门内部职责能够得以贯彻实施, 其中一个重要的基础就是相关的财务会计人员具有较强的责任感。但由于事业单位是一种比较稳定的单位, 相对情况下竞争压力较小于企业, 容易造成办事呆板, 对会计业务的处理显得较为消极不主动。所以新事业单位应该加强宣传和考核力度, 提高相关工作人员的责任心, 在相应的范围内提倡单位同事的创新意识。

(三) 加强内部监督提高财会部门人员配备的合理化

加强内部监督是提高会计管理制度执行力度的有效途径, 而提高会计管理制度执行力度则是单位实现财会内部职责有效划分和人员合理配备的重要措施。加强内部监督的关键有两点。其一, 在行政事业单位内部建立合理的内部控制, 并且强化内部控制的执行力度, 同时对内部控制制度进行事后评价和考核, 尤其是针对内部职责的执行情况和人员配备上是否达到单位的要求。其二, 提高事业单位核心部门人员的综合素质, 包括逻辑分析能力、沟通交流能力以及专业能力, 通过以点带面的形式, 改变单位职责划分失效的情况, 提高行政事业单位的整体管理能力。

参考文献

[1]刘晓燕.财会部门内部职责划分及其人员配备合理化研究[J].现代营销 (学苑版) , 2013, (11) .

[2]覃士珍.对财务管理内部职责划分及人员配备的思考[J].科技致富向导, 2014, (03) .

篇4：杭州：教育行政部门协调统筹

多年来，杭州公办学校的“小升初”政策是根据就近的原则，一所初中对应几所小学，免试入学。当初中招生人数超过小学毕业生人数时，再排序录取，没被录取的学生，由教育行政部门协调统筹安排。

今年，杭州又出台一种新的方式——多校划片，即招生片区内不止一所初中，小学毕业生先填报入学志愿，对报名人数少于招生人数的初中，学生直接入学;对报名人数超过招生人数的初中，以随机派位的方式确定学生。未能进入参加派位学校的学生，杭州市教育行政部门根据就近原则安排进入其他未招录满的学校就读。至于 “小升初”合理划定招生范围、全面实行阳光招生、逐步减少特长招生、做好随迁子女就学等工作，杭州早就在实行。

在政策变化不大的前提下，杭州也不断尝试新的做法。比如，上城区针对办学水平相当、分布相近又各有特色的惠兴中学、杭州十中和杭州六中3所公办初中实行了联片招生。片区内的小学毕业生，可以从中选择最适合的一所。这样的招生方式，给了家长和学生更多的主选择权。

家长反馈

今年9月，杭州上城区春江、凤凰两个社区，有100多名家长突然发现社区对应的却不是家门口的杭州师范大学附属小学钱江校区，而是要到一两公里外的秋涛校区。

“这实在是让人无法理解。前段时间，才刚刚宣布过我们家宝宝属于钱江校区的，怎么说变就变。”家长黄涛很纳闷。家门口的钱江校区没得上学，反而要送孩子到更远的秋涛校区读书，这还是就近入学吗？

几年前，黄涛买了春江社区的房子。他的目的很明确：就是冲着杭师附小钱江校区来的。最近几年，这个社区的小孩读小学都是在钱江校区。不少家长也觉得能住在这个学区内，在亲朋好友面前蛮有面子。今年3月初，上城区教育局公布了中小学招生政策。如家长们所预料的一样，春江社区、凤凰社区对应的依然是家门口的杭师附小钱江校区。杭师附小秋涛校区对应的是新工社区。

但情况说变就变了。3月下旬，在杭师附小“幼升小”家长沟通会上，家长们突然被通知：春江社区、凤凰社区两个社区新入学的孩子，将被安排在秋涛校区就读。“刚开始大家都还不相信。相互印证后，最终确认这个消息是真的。这还算是就近入学吗？”很多家长都表示不解：放着家门口的校区不上，非得安排到一两公里外，这怎么也说不过去呀——钱江校区位于钱江路上，而秋涛校区位于秋涛路新工社区内。在家长们看来，学区的改变，将给生活和工作带来诸多的不便。其实，家长更担心的是教学质量。“校区不同，师资能一样不？”家长陈颖说，钱江校区对应的是勇进中学，相比秋涛校区对应的中学，质量要好。“本来我们买这里的房子，孩子小学、中学的上学问题，都不用担心的。可现在，都成了问题。”

家长们的担心不无道理。“虽然在秋涛校区读书，但学籍依然是钱江校区。“上城区教育局相关负责人表示：这些适龄儿童是因为校舍紧张的原因，暂时被安置在秋涛校区的。一年之后，他们是可以回到钱江校区的。也就是说，他们仍是钱江校区的学生。而校方也表示，他们一定会兼顾各校区间的教育平衡，实现师资合理流动。

本刊述评

篇5：行政部部门职责

行政部是公司的后勤管理部门，负责公司后勤服务保障等具体工作。

1、负责公司各项接待工作；

2、负责公司会议的保障服务工作；

3、负责公司车辆管理；

4、负责公司员工考勤工作；

5、负责公司差旅安排工作；

6、负责公司办公用品、低值易耗品的采购、管理及维护工作；

7、负责公司图书资料、报刊杂志的订阅和收发工作；

8、负责公司员工实物福利的办理、发放；

9、负责公司铭牌、名片等各类公务用品的制作；

10、负责公司办公环境的管理；

11、负责公司网络与计算机终端日常维护和管理工作；

12、负责公司网站的建设、维护及网站内容的更新；

13、负责公司办公网络化建设事宜；

14、负责承办公司各类宣传活动及宣传材料制作；

15、负责公司集体活动的安排；

16、负责承办公司工商注册、营业执照及组织机构代码年检工作；

17、负责公司与社会事业局相关业务的办理工作；

18、负责公司固定资产的日常维护与管理；

篇6：人事行政部部门职责

1、负责公司日常行政事务处理、做好来访接待、电话接听、文件收发、档案管理和信息收集工作;

2、负责公司人力资源管理工作、做好人力资源优化、人员招聘、岗位培训、业绩考核和奖励处罚组织工作;

3、负责公司文件起草、文献编撰、做好文件的拟定、核发、执行监督工作

4、负责公司企业文化建设工作、做好员工培训、学习、沟通、对外交流工作、丰富员工文化生活;

5、负责公司活动、会议组织工作，做好活动及会议的策划、组织、实施工作;

6、负责公司内部协调工作、做好内部团结、综合协调、承上启下、纠纷调解工作;

7、负责公司外部协调工作、做好来访登记、情况汇报、意见反馈、沟通协调、矛盾化解工作;

篇7：人事行政部部门职责

2、开展人员招聘，与部门沟通招聘需求负责招聘工作;

3、开展员工培训，执行培训计划，联系组织外部培训及培训效果的跟踪、反馈;

4、执行公司的绩效管理体系，开展绩效考核工作;

5、负责劳动合同的签定以及员工劳动关系管理;

6、负责人事档案对的完整性、有效性、合规性;

篇8：行政职能部门的绩效管理

对绩效管理的解读

绩效管理是指管理者和被管理者围绕被管理者的岗位职责应如何正确履行所涉及的相关目标、标准、行为、调整、考评范畴达成共识和保障效果的过程。绩效管理至少应包含:

1.就目标及如何达到目标需要达成共识。这里有两个要素不能忽略, 一是岗位目标等绩效内容的预设, 二是与被管理者之间持续地有效沟通。

2.绩效管理是一种过程导向的方法。通过绩效管理, 管理者可运用各种有效的手段来掌控职能人员的行为过程, 使他们不偏离或最大限度地指向目标。

行政职能部门绩效管理的新理念

所谓新理念就是要转换思维方式, 从而调整或改变长期以来行政职能部门做事导向方式。这种导向方式有三个方面的特征:一是时间导向的特征, 即在规定的、固定的时间框架内做事。由于考勤成为绩效考核的主要内容, 因此可能会出现“不迟到、不早退、不干活”的现象。二是职责导向的特征, 即在规定的、机械的职责框架内做事。由于不出事成为绩效考核的主要内容, 因此可能会出现“此事与我无关”的现象。三是领导导向的特征, 即按照领导的指派做事。由于服从安排成为绩效考核的主要内容, 因此可能会出现“没有对错, 只有大小”的现象。

行政职能部门绩效管理的新理念要求行政职能部门一切活动的宗旨必须以实现组织目标为核心。这些理念至少应包括两个方面的内容:

1.服务为本的理念。服务为本的理念包含三个维度:一是为什么要服务。行政职能部门的工作定位为服务, 是因其在一个组织部门结构和业务流程中的位置和作用所决定的。一般来讲, 任何一个组织都有其主要的业务, 直接提供产品和服务的工作构成了这个组织的一条主要流程或价值链。而行政职能部门则是从治理结构、政策规则等角度为这条价值链提供指导、支持、保障和协调, 实际上就是提供服务。简单说, 行政职能部门的工作就是尽力保障组织价值链的流程合理、运行顺畅, 这是“服务为本”理念的重要内容。二是为谁服务。行政职能部门要落实“服务为本”的理念, 就要明确自己的“顾客”是谁。行政职能部门服务的“顾客”大致包括三个层面:组织层面———表现为组织实体及代表组织意志的领导集体;部门层面———尤其是直线部门;个体层面———涉及从领导个体到人员个体。三是如何为这些“顾客”服务。其所遵循的原则应是服务于组织发展目标, 不能脱离组织主营业务的过程实际, 了解不同“顾客”的不同需求, 满足“顾客需求”。以此原则为前提, 如何高效率、高质量地为“顾客”服务就要把握五个要素:倾听“顾客”呼声, 如建立畅通的沟通渠道;回应顾客诉求, 如前瞻性地了解“顾客”需求并主动提出应对策略;提供“顾客”选择, 如在服务方式上给予“顾客”充分的选择权;鼓励“顾客”参与, 如部门目标或计划的制定可吸收“顾客”一起参加;实现“顾客”评价, 如服务绩效的优劣主要由“顾客”作出评价。

2.结果为本的理念。“结果导向”理念的基本含义是关注组织目标的实现, 着眼于行政职能工作的实际效果。之所以要强调“结果导向”, 针对的是在传统行政职能部门管理实践中“规则导向”的倾向。“规则导向”及其所伴随的过程为本取向的控制机制, 一直以来被认为是行政职能部门的主要手段。实际上, 这种现象背后的理论依据就是“规则” (正式文件) , 而规则的存在有利于保证组织活动的客观性和工作人员行为的“事本主义”倾向, 即非人格化。由此可见, “规则导向”往往意味着人们以严密、机械、古板的方式来应对目益丰富多变的实际情境。当然特别需要指出的是, 规则是有积极作用的, 因为行政职能部门担心程序胜于担心结果。结果有时难以预测, 而程序往往是立竿见影的。当规则变得比结果更重要时, 行政职能部门的绩效便会发生扭曲, 评估行政职能部门及其工作的绩效主要标准不是看他们的行为对组织目标的贡献, 而是看他们能否严格遵守规则。反之, 行政职能部门有时也会用“这是规定”之类的托辞来消极应对“顾客”的需求。解决这个问题的根本途径就是确立“结果为本”的理念, 而不是单纯采取完善规则的方法。也就是说, 在横向关系上, 制定新的规则来解释、匹配或纠正其它规则;在纵向关系上, 下级会制定更细的规则来贯彻上级的规则。规则过多过细的结果之一就是低效、浪费和消极服从。因此, 以“结果为本”取代“过程为本”, 并结合“服务为本”的理念, 就可促使行政职能部门关注使命和组织目标的实现, 就会形成积极、灵活和具有创造性的工作方式的氛围, 就可强调行政职能部门应着眼于自身行为的实际效果。

行政职能部门绩效评价指标体系的设计

绩效评价是绩效管理成功与否的生命, 它本身也是一项复杂的系统, 涉及评价指标体系的设计、评价主体的选择、评价程序的确定和具体的评价过程操作等环节, 但其核心部分和环节应是评价指标体系。因为在整个绩效评价体系中, 指标体系无疑起着纲领性作用。设计行政职能部门绩效评价指标应遵循以下原则:

1.服从组织目标的原则。我们常常说要“做正确的事”, 对行政职能部门来讲, “正确的事”就是与组织目标匹配的事, 就是能促进组织目标实现的事。在实施目标管理中, 组织中各部门都有相应的经分解后的目标, 行政职能部门除了一部分自身的直接目标外, 如何通过为其它部门服务以帮助他们完成部门目标, 实际上也是在为组织目标作贡献。在设计绩效评价指标中应充分反映这一思想。

2.有用性原则。评价指标所体现的内涵必须是具有针对性的, 是对服务对象有用的, 是可以帮助他们增值的, 而不仅仅是追求形式上的东西;评价指标所体现的内涵必须是切实可行的, 要力求规范、通俗易懂、便于获得、便于测算, 能量化的量化, 不能量化的细化, 还可根据具体情况进行指标的转化。

3.透明度原则。在设计绩效评价指标中要做到人人知晓、人人明白, 在执行过程中没有随意性, 为绩效评价收集的数据、事件等要真实可靠。其实要真正履行透明度原则, 最好是在设计绩效评价指标过程中, 让当事人参与。

4.动态性原则。设计绩效评价指标应善于进行纵横比较。纵向比较, 就是既要考虑客观背景, 也要考虑组织现状, 主要应体现阶段性和进步性;横向比较, 就是考虑行政职能部门与其它直线部门的差异性。动态性原则还包括了根据实际情况适时适度修正评价指标的意思。

篇9：浅析行政单位部门预算绩效评价

【关键词】行政单位 部门预算 绩效评价

预算管理是行政单位进行管理的重要部分，涉及预算编制、实施和总结的全过程；预算绩效评价是对财政的效果和出入进行管理的科学体系，它是将结果作为导向，基于预算管理的模式，目的是提高财政资金使用的效果和效率，这对行政单位完善预算管理和充分行使行政职能具有重要的意义。

一、预算绩效评价的阐述

预算绩效评价指的是为了实现财政预算的目标，对预算的计划、实施的过程和内部监督过程进行管理的事务活动，它贯穿行政单位财政支出和入账的全过程，对行政能力提高有直接的提高作用。它能够提高资金使用的效率、提高行政单位的管理水平和强化行政部门社会的调控能力。

二、行政单位预算绩效评价现状

（一）预算绩效评价系统不完善

预算绩效评价是针对行政单位财政收支的过程和结果进行评估，并且对其进行跟踪和改善。实际的工作开展中，各项绩效评价指标不容易界定，这是由于各行政单位的职能不同所导致，最终是缺乏科学的、有效的评价参照和体系。目前的评价体系对于行政单位的考评没有合理的激励，导致各单位不平衡，容易产生推阻的状况，从而弱化了行政单位对于体系的积极性，更是影响了预算制度的权威性，这样不仅将预算绩效评价成为了一纸空文，更是严重削弱了行政单位的职能。

（二）预算绩效评价工作执行力不强

目前，行政单位的财政资金审批流程一般是各部门单位将资金的需求进行计划、审核和上报，然后由上级财政部门进行审批；但是各部门情况不尽相同，导致财政部门的审核时间较短，不能真正反映部门单位资金的需求，只是根据财政的具体情况和各部门的需求，将资金进行分配。但是财政资金进入到各部门后，财政部不能对其进行监督和后续的评价，更不能对其资金的流向、效果和余量进行跟踪，这样不能及时掌握行政单位财政的第一手资料，会造成资金的“休眠”或浪费，这些都不利于行政部门单位的职能效果。

（三）信息化程度不高

当下的社会已经进入到信息社会，是一个大数据时代，网络办公时代早已进入到工作的各个层面。各地政府信息化办公差距大、数字财政的推广力度不同，在行政单位部门，由于领导的重视程度不高和资金分配方面的原因导致信息的财政资金信息的流通很是滞后，在外反映就是办公效率低和信息的不透明；即使办公系统存在，大部分也只是敷衍了是，不能充分发挥它的功用。现在的社会，信息流通极其快速，对于行政部门如果其通讯和办公平台不能很好的工作，这会导致其绩效评价大打折扣，不能满足内部管理需求，更不利于社会公众对于其工作的监督和评价。

（四）行政单位对预算绩效管理不重视

行政单位在进行财政资金管理是重视程度不高，对其配套的管理措施更是敷衍了是。在现实中，行政单位在编制部门预算时，一般就是考虑如何能够申请到更多的预算，如何能够通过各种渠道将申请下来的资金进行花费，至于本职工作的效果和社会上的影响根本不会考虑，更不用说如何进行绩效管理。再加上現在财政部门和行政部门之间的独立性，后者考虑如何申请预算资金而前者只是根据报上来的预算进行分配，对于预算绩效管理的结果和效率根本不予考虑，这种情况遍布在各行政部门。

（五）行政单位对预算的自我监督缺乏

目前，行政单位对于预算编制的范围、流程、步骤和指标等不能进行很好的自我监督，对于其工作的开展也没有合适的绩效评价。这样导致其不能将之作为系统性的工作来对待，更不能进行科学性的评价和运用。

三、针对行政单位预算绩效评价的建议

（一）建立科学的预算绩效评价体系

行政单位对财政资金的预算绩效评价不能简单用收入和支出进行反应，它的管理较为复杂，一般要对其进行业务的财务进行定量和定性的评价，保证管理评价的高效性、科学性和易操作性。其中的业务包括目标、目标的结果、对社会的效益、对环境的影响和管理水平等情况。财务指的是财政资金的收入和支出、结余当量、管理情况和财务处理等情况。定性指的是对于预算绩效评价进行客观的描述来反映结果，一般趋向于宏观。定量一般指用数据或者是图表进行分析，其结果就是绩效的评价。

针对其运行流程，要尽量将其工作进行量化归类，这样方便管理和高效化；同时针对各行政部门职能的区别，将其社会效益、经济效益和环境效益等进行区别对待，还要针对具体的部门和具体的项目进行深入分析，然后客观的完成其绩效评价。

（二）强化行政单位的执行力度

财政部门要针对预算的绩效评价成立专门的工作小组，来对管辖的部门进行预算绩效评价；通过绩效跟踪、绩效目标、绩效评价和应用等程序对其前中后三个环节进行管理评价。在申请之初，就应该对其申请目标进行严格审查，将其偏差尽量缩小，同时进行整改，确保财政申请的准确性，这样方便后续的跟踪、评价和应用等。同时，财政部门应该根据上一年度各类行政部门的预算绩效评价成绩进行分级处理，将资金尽量向成绩好的部门倾斜，这样能够激励成绩差的部门进行反思，然后提高自己预算绩效管理的力度。这样能够逐步提高行政单位部门的执行力度，最终实现资源的合理配置和良好的社会效应。

（三）加强信息平台的建设

应该充分调研现今信息的发展水平，聘用专门团队进行信息平台的研发和构建，然后将预算绩效评价的各指标和管理项目进行分类建库，同时将之进行广泛的涵盖，最终建立各单位之间预算交流和传递，打造一个全方位、立体式的支撑平台。最后，将它向大众开放，这样不但能够将自己工作的内容和进展向社会展示，展示人民群众关心的事件或项目，更重要的是能够接受社会公众的监督和建议，这样能够更快的完善自己和提高自己；同时也是建立透明、公平执法的基础所在，最终将预算绩效评价推向真正的成功。

（四）加强行政单位对于预算绩效评价的重视程度

财政部门以及各行政单位要将预算绩效评价放在重要的位置，将之宣传到每个人的心中，要建立完善的预算绩效评价体系，增强其操作性。行政单位不但要将预算绩效评价作为工作的重点，制定科学的战略规划同时更要合理的应用评价的结果，用来找出管理中的漏洞，然后进行查漏补缺，从而提高管理水平。

（五）加强行政部门自我评价的建议

行政部门应该建立有效的自我评价系统，将自我评价纳入到日常的工作中，不断的完善自己的工作，最终提高自我评价的力度。另外一个有效的方法是引入第三方评价机构，尤其是政府和企业的合作项目更应该引入，这样能够借用他们专业的评估方法加强对行政部门的评价，同时能够监督行政部门财政资金审批、使用和结果的评价过程，最终提高其自我的评价，这样才能帮助行政部门提高行政能力，使社会收益，增加行政的透明度，构建和谐社会。

四、结语

目前是政府部门职能转型的关键时期，随着预算制度的深化进行，有效的预算绩效评价是未来行政部门工作的重心和趋势，政府服务以社会公众或市场为导向，将竞争机制引入公共管理，绩效管理大有可为。行政部门转变理念，将预算绩效评价作为一个系统工程进行，将之高效的运转，然后将其职能发挥和为人民服务，这也是未来小政府、大市场的要求所在。

参考文献

[1]崔晓凤.浅析行政事业单位预算绩效评价[J].行政事业资产与财务.2015.（3）

[2]徐光宇.浅议绩效评价下的行政事业单位预算管理[J].企业导报.2013.（11）：24-24.

[3]张霞玲.浅析行政事业单位预算管理存在的问题与对策[J].财经界.2013.（32）：74-75.

篇10：酒店行政部部门职责

2、负责酒店内部各类行文的办理和存档，协助人事招聘及入离职手续办理。

3、负责宿舍、车队等后勤保障，监督各部门按照酒店规章制度，遵守宿舍、车队纪律，合理有计划地做好后勤保障。

篇11：公司行政部部门职责

2、根据公司实际情况，组织制定公司人事管理制度等规章制度的编写及实施;

3、负责公司招聘工作，并参与对应聘者的面试甄选，录用工作;

4、负责组织制定公司员工的培训和发展计划，并组织安排实施;

5、负责组织公司的薪酬福利体系设计;

6、负责制定公司考核制度，并组织实施;

篇12：行政部部门职责概述

2、协助公司人员招聘，邀约面试，面试接待等

3、人员入离职，转正等手续办理

篇13：行政部部门岗位职责

一、行政的定义及其特点

行政是指由国家行政机关运用国家权力管理社会事务的一种社会活动。狭义地讲, 是指国家行政机关对公共事务的管理;广义地讲, 是指一切社会组织对行政工作治理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行, 包括立法、司法等。

对于辅助国家管理工作的各种机关事业单位来说, “行政”是指在日常工作中所进行的各种计划、组织、协调、监督等活动的总称。通常有三个特点:首先, 它属于国家范畴, 即公务, 不是个人行为。其次, 对于整个国家来说, 不是所有权力都是行政, 只有行政机关的权力才是行政。第三, 事业单位属于权力执行者, 重在权力的行使, 它按照法律规定的权限, 辅助国家各项公务顺利开展。

二、行政工作的科学定位

行政管理工作是事业单位的核心工作。通过办文、办会、办事三种主要工作形式, 开展管理、服务、协调。肩负着上情下达、下情上报、对外联系等工作, 成为协调内外部单位、连接领导和基层的枢纽。是信息中心、服务中心和运转中心, 具有参谋、助手、协调、把关、督办和服务等六大职能。

正确的认识行政工作, 了解其所需胜任力, 并给予科学定位, 有助于改进工作方式和提升岗位竞争力, 这需要事业单位任职人员对行政工作进行全面剖析、审视和思考。

1.行政管理工作的人员要求。用胜任力模型分析法分析做好行政工作所需的素质要求、知识技能等, 我们不难发现, 如今的行政工作对知识结构和能力要求越来越细致。首先必须对所属行业有整体了解, 对目标群体和负责的工作范围做到心中有数。其次, 必须要具备良好的文字表达能力和文秘工作知识, 更好地领会上级布置的任务, 准确地传达领导的各种指示, 为整个单位做好辅助工作。第三, 还要求行政人员具备综合的知识结构, 掌握一定的心理学、财务管理学、组织行为学知识和社交礼仪等, 通过知识间的相互协调互补, 使人员具备对内对外联系、沟通协调的能力。

2.行政管理工作职能转变要求。随着市场经济的不断深入和影响力的逐步扩大, 行政工作也随着市场化浪潮发生了本质变化, 当前的行政工作已经在传统的管理、协调、服务的基础上加入了参与谋划和辅助决策的职能, 从幕后慢慢走到了台前, 从基层走向了中高层, 用更加宏观性的视野看待各种问题, 要面向整体, 顾全大局, 提出可供参考的建议和意见。

3.行政管理人员综合素质培养要求。合格的行政人员需要具备全面的综合素质, 从外在到内在, 从思想道德到专业素养, 都是重要保障。在身体方面, 健康的体魄是胜任高强度工作的基础。在心理方面, 过硬的心理素质可以应对工作过程中的各种突发事件, 尤其是面对投诉、上访以及记者询问等比较棘手的问题, 在高压下能够迅速调节自己的心理压力, 保证工作的稳定开展。所以, 只有塑造和培养全面素质, 才能使行政工作整体水平得到提升, 使工作效率得到明显改善。

三、行政部门工作效率低的影响因素

(一) 事业单位管理制度中存在的问题

1、日常考核流于形式化。当前事业单位考核制度普遍存在的一个问题就是考核内容和做法有欠科学。分析不同单位的考核现状不难发现, 各单位的考核几乎不因人而异, 难分上下和优劣, 没有实现具体岗位具体分析, 对每个职员都是一个标准, 指标体系粗放性明显, 这将导致考核失真, 考核结果不具备参考性。目前的考核标准和内容过于抽象, 可操作性不强。每个人对考核指标的理解也不尽相同, 打分时容易带入个人感情, 主观臆断。在实际操作中, 各单位经常将大家集中填写, 过于形式化, 缺乏规范性和监督力度。

2、奖励过于注重物质。随着人们生活水平的提高, 对工资水平的期待也越来越高, 多数事业单位领导发现采用精神激励手段已经达不到预期效果, 于是把发放奖金作为物质激励的重要部分。但是奖金发放又不够公平, 标准不合理, 导致两种激励方式始终不能有机结合在一起, 达不到预期效果。目前事业单位的奖金制度仍然与职级联系紧密, 许多正常的福利也会分出三六九等, 致使普通职工总是接受最低的奖励金额, 不能提高大家的满意度, 使物质奖励和精神激励不能共同发挥激励作用。

3、平均主义日趋严重。多数事业单位在评选先进的工作中轮流坐庄, 今年评你, 明年评我。这样的考核难以考出效果, 更谈不上使真正的人才脱颖而出。在平均主义下, 最大的影响就是创新意识的减弱, 任何人为创新产生的收益都不能得到有效保证, 结果严重打击创新者的积极性。平均主义决定了懒惰思想的正当性, 淡化了人们的财产向往的观念, 从而使人们个个平庸。在平均主义泛滥的地方, 很难出现杰出的人才。

四、提高工作效率的途径和方法

随着市场经济和全球经济一体化的逐步深入, 各种行业都处在关键时期, 要将目光转移到提高单位时间的工作效率上, 企图用更少的时间, 获得更大的收获, 以期在竞争激烈的环境中赢得一席之地。而处在改革漩涡中的事业单位, 由于其非盈利的性质, 导致它们不能单纯效仿企业的利润最大化目标, 也不能再像市场经济时那样高枕无忧, 必须要另寻出路。同时, 社会关注度的提升, 党和政府对事业单位不断增长的期望, 人民对国家公务人员的要求逐渐增加等一系列变化, 都促使事业单位要不断提高工作效率, 才能获得党和政府以及公众的认可, 求得自身的生存和发展。

(一) 制度角度的改进

1.建立有效的考核评估方法。坚持公正、客观、科学的原则, 建立以工作业绩为核心的考核指标体系, 打破职级主导制。根据不同单位管理范围和职责的不同, 吸收和借鉴科学的理论和方法, 合理安排自己的考核制度。比如, 有些对季节性要求比较高的单位, 就可以以季度考核为主导, 将季度考核与年终考核相结合;教育类的事业单位, 就可以根据学期制定考核计划。这样就能增强科学性, 减少主观性, 使管理工作更加精细化, 人性化, 也有利于充分调动职工积极性。

2.制定有效的激励措施, 物质激励与精神激励相结合。根据马斯洛需求层次理论, 物质是人类的第一需要, 是人们从事一切社会活动的保证, 对人类具有永恒的意义。物质激励的主要表现形式有发放工资, 奖金, 福利等正激励, 也有罚款等负激励。但是在实施过程中, 一定要注意避免平均主义。随着人们的思想观念发生的巨大变化, 对职业满意度的追求越来越重视, 从工作中获得满足感就是首要考虑因素。职工对工作的认同在不同年龄、不同学历、不同职位中间会有较大差别。一般而言, 年轻、低学历、低职位的职工对生活的基本状况有较强烈的改善欲望, 他们更着眼于实际看得见的方面, 此时物质激励的作用更大。而年龄大、学历高、职位高的职工更注重职业与自身的发展, 他们更追求内在的满足感, 所以精神激励对其作用更大。在实际激励过程中, 应根据职工的个体差异, 采用不同的激励方式。

3.建立岗位流动机制。从心理学角度看, 每个人都存在思想上的惰性, 长期从事固定的工作或者工作地点固定, 都容易产生厌烦和抵触情绪, 从而影响到工作质量和效率。由于事业单位的工作特点, 大多数职工的工作相对稳定, 有些职工在一个岗位上一干就是十几年甚至几十年, 长期从事重复性和例行性工作, 影响到个人特长的充分发挥。综合各方面因素, 不难发现建立和完善岗位流动机制对于提升工作质量的必要性。岗位流动有利于职工全面了解业务, 形成更宏观的视野, 有利于挖掘人才, 激发潜质, 改善职工知识结构, 提高综合素质。

(二) 个人修养角度的改进

一是要带着责任感工作。正如《工作就是责任》一书的观点那样:“在任何情况下, 人们还有最后一种自由, 就是选择自己的态度。”责任感是一个人职业道德、思想素质的综合反映。我们可以选择“勉强说得过去”的工作状态, 也可以选择追求卓越, 这就取决于内心是否有责任感。有责任感的职工, 就有积极主动的态度、深入扎实的作风、认真负责的精神, 就可以出思路、出成绩, 从而提高工作效率。

二是要带着激情工作。激情就像风帆, 引领着船只前行, 激情是工作的动力, 没有动力, 工作就难以有起色。缺乏激情, 会导致工作懒散, 郁郁无求, 最终一事无成, 就更不要说提高工作效率了。再平凡的工作岗位, 我们始终怀有激情, 也可以使其熠熠生辉。

三是要带着感恩工作。前人栽树后人乘凉, 吃水不忘挖井人, 这些道理我们都耳熟能详, 核心都是提醒我们要不断以感激的心态对待工作。予人玫瑰手有余香, 只要你用感恩的态度对待别人、别人就能给你关心和帮助、给你支持和鼓励、给你提醒和教导, 这些都是我们工作中的财富, 帮助我们将工作完成得又快又好。

五、结语

总之, 目前事业单位正处在全面改革的浪潮中, 其组织内部从上到下都在经历变革, 以此适应环境, 更好地提供公共服务。因此, 构建科学的用人管理制度, 提高事业单位工作人员的工作效率就显得尤为重要。只有完善并综合运用各项激励方法, 注重在日常生活中培养高尚的人格, 增强自身的责任感、积极性, 才能激发职工的活力, 达到行政效率的最佳状态。

摘要：行政部门作为事业单位的中枢神经, 工作效率高低直接关系运行的好坏, 与行政质量有着密切关系。本文从事业单位工作效率现状入手, 针对提高事业单位工作效率的有效途径进行了分析和研究, 以期进一步提高事业单位行政部门的行政工作效率, 实现社会公共服务工作良性发展。

关键词：事业单位,工作效率,激励

参考文献

[1]周小军.事业单位人员激励措施研究.现代商业, 2008年2月第6期.

[2]郝永言.关于对事业单位进行企业化绩效考核问题的研究.北京交通大学, 2007.

篇14：基层行政部门渎职犯罪问题探析

关键词：基层行政执法；渎职犯罪；特点；原因；对策建议

2011年12月，某市中鹏公司的建筑工地因中鹏公司违法建设挡土墙时发生坍塌，造成正在施工的两名建筑工人被坍塌的泥土掩埋而死亡的重大生产安全责任事故。经事后追查，新塘镇城监中队副队长陈某、城监中队沙埔组组长罗某某和副组长刘某某三人，从2010年9月起明知位于某市新塘镇沙埔管理区塘边村的中鹏公司的建筑工地在未取得建筑工程施工许可证的情况下施工，属违法建设，但陈某等三人在先后多次接受中鹏公司的法定代表人吴某某的宴请和钱物后，不依法履行对“两违”建筑的巡查监管职责。陈某身为分管沙埔组的城监中队副队长，不督促沙埔组对中鹏公司的违法建设从严查处，放任沙埔组对中鹏公司长达一年多的违法建设不认真查处、弄虚作假，刑事执行；罗某某等二人身为沙埔组正、副组长，在对中鹏公司违法建设的近10次执法活动中，仅以口头警告、或发出《责令限期整改通知书》，或扣押灰桶、砖刀等收缴方式，从形式上完成其执法行为，没有依法依规采取措施，真正制止该公司的违法建设，致使该公司的违法建设持续一年多时间未得到有效制止，终酿成大祸。上述三人亦被人民法院以滥用职权罪追究其刑事责任。

从上述案件，我们可以看出基层行政执法领域存在不少问题，极易引发渎职犯罪，应引起有关方面的重视。依法行政，是我国行政管理体制改革的目标方向。但是现实中仍然有部分行政执法人员在执法活动中无视国家法纪，亵渎职权，不仅影响和谐社会建设，还严重影响政府在人民群众中的形象。如何从根本上遏制基层执法领域渎职现象的发生，是当前社会热点问题之一。

一、基层行政执法领域渎职犯罪案件的特点

1.涉嫌罪名多是滥用职权和玩忽职守罪，主要表现为不作为

个别国家机关工作人员责任心不强，工作要求不严，日常工作督促不够，对现场检查不及时、不全面，对存在的安全隐患不能及时发现和排除，有的即使发现了违法行为，也不能采取有力措施进行有效制止，最终，导致出现安全事故。我院查处的此类案件涉嫌罪名全部为滥用职权和玩忽职守罪，表现形式全部为不作为行为。

2.渎职犯罪与受贿罪或经济问题交织存在

渎职犯罪往往与经济犯罪问题交织存在，共同发生。我局立查的犯罪嫌疑人中，大部分人都涉及受贿罪，或存在经济问题，渎职犯罪与经济问题交织存在。

3.监督不到位

从上述案件中可以看出，基层行政执法人员的素质普遍偏低而自由裁量权过大，工作覆盖面广，队伍不够稳定，缺乏培训和党性锻炼，队员广泛缺乏工作责任心，使执法人员有贪腐的“空间”。

4.案件查证难

事故发生后，最先得到通报和到达事故现场的往往是公安、安全生产监督、卫生和其他负责行业管理的行政职能部门。在事故处理过程中，他们往往着重于如何尽快查明事故原因以回复新闻媒体的关注，如何做好死、伤者的安抚救助工作，以稳定当地生产、生活秩序，而对引发事故的渎职行为人为地“忽视”，甚至大多数一般安全生产事故都没有检察机关介入，甚至都不出具事故报告。我院查办的这类案件，也都是在事故发生一段相当长的时间后，才立案查办的，造成在案件侦查过程中，调查取证困难。

二、基层行政执法领域渎职犯罪案件发生的原因

一是基层行政执法人员执法环境复杂，每天都在与执法对象的利益发生冲突，同时每天都可能收到执法对象的利益诱惑，加之属地化的执法体制也不利于形成抵制違法行为的合力，增大了行政执法工作人员执法的廉政风险。

二是基层行政执法人员执法事项繁多，自由裁量权过大，同时各级可以各自为政，容易给少数意志薄弱者以可乘之机，造成知法犯法现象屡禁不止。

三是少数基层行政执法人员经受不住诱惑，不能正确对待手中的权利，存在侥幸心理；有些执法人员存在“不捞白不捞”，“上行下效”心理。如上述案件中，从直接分管沙埔片区的中层领导到各组员均相互效仿，接受被巡查对象的礼品和宴请，而在工作中包庇违法建筑不受查处。

四是预防制度设计和监督制约机制不完善，存在薄弱环节。执行制度不严格，执法检查程序不严谨，特别是主管领导和“片区领导”自由裁量权过大，缺乏应有监督制约，行政执法系统的操作制度设计和监督制约机制建设有待进一步完善。

三、基层行政执法领域渎职犯罪案件频发的相应对策和建议

1.从思想教育入手提高队伍素质，转变执法观念

行政执法人员要有良好的职业道德和必要的法制观念，这是依法行政的基础。行政执法工作任务繁重，法律政策性强，对执法人员的要求高，而现实中执法队伍庞杂，良莠不齐，必须从思想教育入手，提高执法人员的素质。经常组织行政执法人员进行政治学习和业务学习，通过上法制宣传课、看案例展览等形式，使警示教育活动警钟长鸣，增强行政执法人员的遵纪守法意识。

2.公开执法流程，实行阳光执法

执法行为中的暗箱操作，最容易导致执法违规性和随意性。必须对行政执法的每一个部门、每一个岗位、每一个环节的职能和责任进行规范，对内设各部门、各岗位、各环节之间的衔接协调明白，并将全部执法流程向社会公示，提高执法透明度，使行政执法人员在行使权力过程中，始终处于上级、各部门、社会和群众的监督之下，实行阳光操作。

3.加大监督力度，完善制约机制

行政执法机关建立健全一系列规范完整的监督制约机制，这是依法行政的保障。扩大监督范围，把监督范围从内部监督延伸到外部的群众监督。加大监督力度，把以防范违规违纪为主的审计监督和以防范犯罪为主的检察监督结合起来。一是加强管理监督，主要是上下级之间和不同职能部门之间的相互监督，并实行监督连带责任制，对因监督缺失造成职务犯罪发生的，要追究直接责任人员的连带责任。二是加强审计监督，建立经常性的、规范性的对罚没款物进行审计监督的制度，及时揭露已发生的罚没款物违法违纪问题。三是完善举报监督机制，向社会公布举报电话、电子信箱，实行举报奖励制度，鼓励群众对违纪违法行为进行举报。

参考文献：

[1]孟庆华.渎职犯罪司法解释若干条款的理解适用问题探析[J].学习论坛，2013（5）：71-76.